時(shí)間：2023-04-08 11:31:19
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論文摘要:植物組織培養(yǎng)過(guò)程中，褐變問(wèn)題普遍存在,與菌類(lèi)污染和玻璃話現(xiàn)象并稱(chēng)為植物組織培養(yǎng)的三大難題。針對(duì)褐變難題，本文結(jié)合相關(guān)資料，對(duì)影響褐變的因素作了全面分析，褐變的影響因素是復(fù)雜的，隨植物種類(lèi)外植體的部位幾生理狀況培養(yǎng)基及培養(yǎng)條件的不同而危害的程度有所不同，對(duì)這些因素是內(nèi)因外界影響作用作了分析并針對(duì)這些因素提出了相應(yīng)的解決措施。
在許多植物組織培養(yǎng)過(guò)程中，常遇到褐變問(wèn)題。褐變主要發(fā)生在外植體，在植物愈傷組織的繼代、懸浮細(xì)胞培養(yǎng)以及原生質(zhì)體的分離與培養(yǎng)中也經(jīng)常發(fā)生。褐變產(chǎn)物不僅使外植體、細(xì)胞、培養(yǎng)基等變褐，而且對(duì)許多酶有抑制作用，從而影響培養(yǎng)材料的生長(zhǎng)與分化，嚴(yán)重時(shí)甚至導(dǎo)致死亡。本文探討植物組織培養(yǎng)中褐變現(xiàn)象的影響因素、機(jī)理及防范措施，對(duì)我們進(jìn)行科學(xué)研究或工廠生產(chǎn)，包括植物組織的培養(yǎng),原生質(zhì)體、懸浮細(xì)胞和植物器官的培養(yǎng)都有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1褐變?cè)蚣拔：?/p>
褐變是指外植體在培養(yǎng)過(guò)程中,自身組織從表面培養(yǎng)基釋放褐色物質(zhì),以致培養(yǎng)基逐漸變成褐色,外植體也隨之進(jìn)一步變褐而死亡的現(xiàn)象。褐變的發(fā)生與外植體組織中所含的酚類(lèi)化合物數(shù)量多少及多酚氧化酶活性有直接關(guān)系。很多植物，尤其是木本植物都含有較高的酚類(lèi)化合物，這些酚類(lèi)化合物在完整的組織和細(xì)胞中與多酚氧化酶分隔存在，因而比較穩(wěn)定。在切割外植體時(shí)，切口附近的細(xì)胞受到傷害，其分割狀態(tài)被打破，酚類(lèi)化合物外溢。對(duì)于外植體本身來(lái)講，酚類(lèi)物質(zhì)從外植體切口向外溢出是一種自我保護(hù)性反應(yīng)，可誘導(dǎo)植保素或無(wú)物理屏障的形成，以防止微生物侵染組織。但酚類(lèi)很不穩(wěn)定，在溢出過(guò)程中與多酚氧化酶接觸，在多酚氧化酶的催化下，迅速氧化成褐色的醌類(lèi)物質(zhì)和水，醌類(lèi)物質(zhì)又會(huì)在酪氨酸酶等的作用下，與外植體組織中的蛋白質(zhì)發(fā)生聚合，進(jìn)一步引起其他酶系統(tǒng)失活。從而導(dǎo)致組織代謝活動(dòng)紊亂，生長(zhǎng)停滯，最終衰老死亡。此外，由于組織的老化病變也會(huì)使多酚氧化酶激活而引起褐變。
2褐變產(chǎn)生的機(jī)理
2.1非酶促褐變
非酶促褐變是由于細(xì)胞受脅迫或其他不利條件影響所造成的細(xì)胞程序化死亡或自然發(fā)生的細(xì)胞死亡，即壞死形成的褐變現(xiàn)象，并不涉及酚類(lèi)物質(zhì)的產(chǎn)生。徐振彪等[1]將生長(zhǎng)正常的愈傷組織轉(zhuǎn)移到含NaCl的培養(yǎng)基中，組織周?chē)绕涫墙佑|培養(yǎng)基部分發(fā)生褐變，但培養(yǎng)基中沒(méi)有看到擴(kuò)散的褐化物質(zhì)。當(dāng)溫度升高時(shí)繼代保存時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，也會(huì)發(fā)生此類(lèi)現(xiàn)象。但這種褐變?nèi)舨扇∵m當(dāng)措施或者愈傷組織適應(yīng)了脅迫環(huán)境就不再發(fā)生了[3]。
2.2酶促褐變
目前認(rèn)為植物組織培養(yǎng)中的褐變主要是由酶促褐變引起的，培養(yǎng)材料變褐主要是由傷口處分泌的酚類(lèi)化合物引起的[4]。酶促褐變?nèi)缤话愕拿复俜磻?yīng)，其發(fā)生必須具備三個(gè)條件，即酶、底物和氧。引起褐變的酶有多酚氧化酶(PPO)、過(guò)氧化物酶(POD)、苯丙氨酸解氨酶等。從初次培養(yǎng)和繼代培養(yǎng)過(guò)程中試管苗的褐變程度和PPO的活性來(lái)看，表明PPO活性的高低是引起培養(yǎng)材料褐變的關(guān)鍵。引起褐變的酶的底物主要是酚類(lèi)化合物，按其組成可分成3類(lèi):苯基羧酸（包括鄰羥基苯酚、兒茶酚、沒(méi)食子酸、莽草酸等），苯丙烷衍生物（包括綠原酸、肉桂酸、香豆酸、咖啡酸、單寧、木質(zhì)素等），第三類(lèi)是黃烷衍生物（包括花青素、黃酮、蕓香苷等），但并非所有的酚類(lèi)物質(zhì)都是PPO的底物。
在正常發(fā)育的植物組織中,底物、氧氣、PPO同時(shí)存在并不發(fā)生褐變，是因?yàn)樵谡５慕M織細(xì)胞內(nèi)由于多酚類(lèi)物質(zhì)分布在細(xì)胞的液泡內(nèi)，而PPO則分布在各種質(zhì)體或細(xì)胞質(zhì)中，這種區(qū)域性分布使底物與PPO不能接觸。而當(dāng)細(xì)胞膜的結(jié)構(gòu)發(fā)生變化和破壞時(shí)，則為酶創(chuàng)造了與PPO接觸的條件，在氧存在的情況下使酚類(lèi)物質(zhì)氧化成醌，進(jìn)行一系列的脫水、聚合反應(yīng)，最后形成黑褐色物質(zhì)，從而引起褐變。
3褐變產(chǎn)生的影響因素
影響植物組織培養(yǎng)褐變的因子是復(fù)雜的，因植物的種類(lèi)、基因型、外植體部位及生理狀態(tài)等不同，褐變的程度也有所不同。
3.1植物種類(lèi)及基因型不同的植物和不同的基因型決定了不同的褐化程度。在組織培養(yǎng)中，品種褐化難易可能是與該品種中多酚類(lèi)物質(zhì)含量的多少及多酚氧化酶(PPO)活性的差異有關(guān)。
3.2外植體部位及生理狀態(tài)外植體的部位及生理狀態(tài)不同其褐化程度不同，同時(shí)，不同時(shí)期和不同年齡的外植體在培養(yǎng)中褐變的程度也不同。
3.3培養(yǎng)基成分培養(yǎng)基成分中的無(wú)機(jī)鹽、蔗糖濃度、激素水平等對(duì)褐變的程度的影響尤為重要。另外，其pH值也與褐變程度有較大關(guān)系。
3.4培養(yǎng)條件溫度過(guò)高或光照過(guò)強(qiáng)，均可加速被培養(yǎng)組織的褐變。不利環(huán)境條件都能造成細(xì)胞的程序化死亡，溫度是誘導(dǎo)程序化死亡的主要因素[1]。
4防止外植體產(chǎn)生褐變的對(duì)策
從理論上講,酶促褐變可以通過(guò)以下三種方法加以抑制:一是除去引起氧化的物質(zhì)——氧；二是捕捉或減少聚合反應(yīng)的中間產(chǎn)物；三是抑制有關(guān)的酶。實(shí)際操作上，下列措施是被認(rèn)為行之有效的。
4.1適當(dāng)外植體的選擇
取材時(shí)應(yīng)注意選擇褐變程度較小的品種和部位作外植體。成年植株比幼苗褐變程度厲害，夏季材料比冬季及早春和秋季材料的褐變要嚴(yán)重。冬季的芽不易生長(zhǎng)，宜選用早春和秋季的材料作為外植體。王異星[5]用荔枝無(wú)菌苗不同組織的誘導(dǎo)試驗(yàn)表明，莖最容易誘導(dǎo)出愈傷組織，培養(yǎng)2周后長(zhǎng)出淺黃色的愈傷組織；葉大部分不能產(chǎn)生愈傷組織或誘導(dǎo)出的愈傷組織中度褐變；而根極大部分不產(chǎn)生愈傷組織，誘導(dǎo)出的愈傷組織全部褐變。
4.2對(duì)外植體的處理
通過(guò)對(duì)較易褐變的外植體材料的預(yù)處理能減輕醌類(lèi)物質(zhì)的毒害作用。處理方法如下：外植體經(jīng)流水沖洗后，在2-5℃的低溫下處理12-24小時(shí)，再用升汞或70%酒精消毒，然后接種于只含有蔗糖的瓊脂培養(yǎng)基中培養(yǎng)5-7天，使組織中的酚類(lèi)物質(zhì)部分滲入培養(yǎng)基中。取出外植體用0.1%漂白粉溶液浸泡10分鐘，再接種到合適的培養(yǎng)基中。若仍有酚類(lèi)物質(zhì)滲出，3-5天后再轉(zhuǎn)移培養(yǎng)基2-3次，當(dāng)外植體的切口愈合后，酚類(lèi)物質(zhì)減少，這樣可使外植體褐變減輕或完全被抑制。何瓊英等[6]用抗壞血酸預(yù)處理香蕉吸芽外植體，能減輕外植體褐變，從而提高芽叢誘導(dǎo)率。
4.3適宜的培養(yǎng)基
培養(yǎng)基的成分與褐變程度有關(guān)，要考慮所選培養(yǎng)基的狀態(tài)和類(lèi)型。
4.3.1適當(dāng)?shù)臒o(wú)機(jī)鹽濃度張妙霞等[7]在柿樹(shù)組織培養(yǎng)防止褐變所進(jìn)行的試驗(yàn)中，4種培養(yǎng)基的無(wú)機(jī)鹽以改良MS(大量元素減半)和1/2MS的效果最好，MS的效果較差，結(jié)果證明低濃度的無(wú)機(jī)鹽可促進(jìn)外植體的生長(zhǎng)與分化，減輕外植體褐變的程度。徐振彪[1]在對(duì)玉米幼胚耐NaCl愈傷組織的篩選表明，隨NaCl濃度升高，褐變現(xiàn)象加重。
4.3.2適當(dāng)和適量的激素王異星[5]在荔枝的組織培養(yǎng)過(guò)程中，培養(yǎng)基中添加1mg/LBA+0.5mg/L2,4-D時(shí)，愈傷組織較堅(jiān)硬，增殖緩慢，易產(chǎn)生褐變。培養(yǎng)基中添加1mg/LBA+1mg/L2,4-D時(shí)，愈傷組織淺黃疏松，增殖也快。
4.3.3培養(yǎng)基的硬度在一定范圍內(nèi)，瓊脂用量大，培養(yǎng)基硬度大，褐變率低[8]，這可能是培養(yǎng)基的硬度影響了酚類(lèi)物質(zhì)的擴(kuò)散速度的緣故。
4.3.4培養(yǎng)基中水的硬度的影響硬度低的蒸餾水褐變率低,而使用硬度較高的自來(lái)水,褐變嚴(yán)重,甚至?xí)霈F(xiàn)褐變死亡[8]。這可能是配制培養(yǎng)基的水改變了培養(yǎng)基中無(wú)機(jī)鹽的濃度,間接地影響了植物外植體的褐變。
4.3.5培養(yǎng)基的pH值在水稻體細(xì)胞培養(yǎng)中，pH值為4.5-5.0時(shí)MS液體培養(yǎng)基可保持愈傷組織處于良好的生長(zhǎng)狀態(tài)，其表面呈黃白色，而pH值為5.5-6.0時(shí)，愈傷組織嚴(yán)重褐變[9]。一般來(lái)說(shuō)，酸性環(huán)境(pH值為4.5-5.0)不利于褐變過(guò)程的發(fā)生[10]。
4.3.6培養(yǎng)條件如溫度過(guò)高或光照過(guò)強(qiáng)，光照會(huì)提高PPO的活性，促進(jìn)多酚類(lèi)物質(zhì)的氧化，從而加速被培養(yǎng)的組織褐變。高濃度CO2也會(huì)促進(jìn)褐變，其原因是環(huán)境中的CO2向細(xì)胞內(nèi)擴(kuò)散，細(xì)胞內(nèi)CO32-增多，CO32-與細(xì)胞膜上的CO32-結(jié)合，使有效CO32-減少，導(dǎo)致內(nèi)膜系統(tǒng)瓦解，酚類(lèi)物質(zhì)與PPO相互接觸，產(chǎn)生褐變[11]。因此，初期培養(yǎng)要在黑暗或弱光下進(jìn)行。
4.4添加褐變抑制劑和吸附劑
褐變抑制劑主要包括抗氧化劑和PPO抑制劑。在培養(yǎng)基中加入偏二亞硫酸鈉、L-半胱氨酸、抗壞血酸、檸檬酸、二硫蘇糖醇等抗氧化劑都可以與氧化產(chǎn)物醌發(fā)生作用，使其重新還原為酚[12]。由于其作用過(guò)程均為消耗性的，在實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)注意添加量，其中L-半胱氨酸和抗壞血酸均對(duì)外植體無(wú)毒副作用，在生產(chǎn)應(yīng)用中可不受限制。在水稻細(xì)胞的培養(yǎng)基中，添加植酸(PA)，可防止褐變，PA分子中眾多的羥基產(chǎn)生抗氧化作用，使生色物質(zhì)的含量下降或PA與PPO分子中的Cu2+結(jié)合，從而降低了其活力。陳學(xué)森等[13]在對(duì)植酸在銀杏組織培養(yǎng)中應(yīng)用的研究中也證實(shí)了植酸具有抑制多酚氧化酶活性的作用。
常用的吸附劑有活性炭和聚乙烯吡咯烷酮(PVP)?；钚蕴渴且环N吸附性較強(qiáng)的無(wú)機(jī)吸附劑，能吸附培養(yǎng)基中的有害物質(zhì)，包括瓊脂中的雜質(zhì)、培養(yǎng)物在培養(yǎng)過(guò)程中分泌的酚、醌類(lèi)物質(zhì)以及蔗糖在高壓消毒時(shí)產(chǎn)生的5-羥甲基糠醛等,從而有利于培養(yǎng)物的生長(zhǎng)。粉末狀的活性炭與顆粒狀的活性炭相比吸附性更強(qiáng)，一般在培養(yǎng)基中加入1-4g/L的活性炭。在使用過(guò)程中應(yīng)注意，盡量用最低濃度的活性炭來(lái)對(duì)抗褐變的產(chǎn)生，因?yàn)榛钚蕴康奈阶饔檬菦](méi)有選擇性的，在吸附物質(zhì)的同時(shí)，也會(huì)吸附培養(yǎng)基中的其他成分，對(duì)外植體的誘導(dǎo)分化會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響[14]。而聚乙烯吡咯烷酮(PVP)是酚類(lèi)物質(zhì)的專(zhuān)一性吸附劑，在生化制備中常用作酚類(lèi)物質(zhì)和細(xì)胞器的保護(hù)劑，可用于防止褐變[15]。
4.5進(jìn)行細(xì)胞篩選和多次轉(zhuǎn)移
在組織培養(yǎng)過(guò)程中，經(jīng)常進(jìn)行細(xì)胞篩選，可以剔除易褐變的細(xì)胞。在外植體接種1-2天后應(yīng)立即轉(zhuǎn)移到新鮮培養(yǎng)基中，能減輕酚類(lèi)物質(zhì)對(duì)培養(yǎng)物的毒害作用，降低抑制作用，使外植體盡快分生，連續(xù)轉(zhuǎn)移5-6次，可基本解決外植體的褐變問(wèn)題。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)環(huán)境地方文獻(xiàn)組織管理
Abstract:Theplaceliterature''''sorganizationmanagedandestablishestheplaceliteraturedatabasethesignificancetocarryontheelaborationtothenetworkenvironment,hasanalyzedthedatapoolandconstructsthestorehousethecondition,constructedthestorehousetheway,proposedestablishedtheplaceliteraturedatabasethetypeandimprovesthequalitytheponder.
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前言
21世紀(jì)是信息社會(huì)化時(shí)代,地方文獻(xiàn)信息因獨(dú)具的地方特色,需求越來(lái)越大,圖書(shū)館只有充分利用信息化、網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境,開(kāi)發(fā)、提煉地方文獻(xiàn)中的精華,建立地方文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù),即通過(guò)計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)地方文獻(xiàn)信息資源的收集整理、標(biāo)引著錄和檢索輸出的自動(dòng)化檢索,才能更大地發(fā)揮地方文獻(xiàn)的作用,滿(mǎn)足讀者的需求,促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展和文化發(fā)展,實(shí)現(xiàn)更大范圍內(nèi)的文獻(xiàn)資源共享。
一、地方文獻(xiàn)的概念
關(guān)于地方文獻(xiàn)的概念非常多,僅在國(guó)內(nèi)就多達(dá)幾十種,有廣義與狹義的區(qū)分。廣義的具有代表性的觀點(diǎn)是著名圖書(shū)館學(xué)專(zhuān)家杜定友先生的"地方文獻(xiàn)是指地方的一切資料,表現(xiàn)于各種記載形式的,如:圖書(shū)、雜志、報(bào)紙、圖片、照片、影片、畫(huà)片、唱片、拓片、表格、傳單、票據(jù)、文告、手稿、印摸等"。
狹義地方文獻(xiàn)概念具有代表性的是:"地方文獻(xiàn)是反映特定區(qū)域內(nèi)一切自然現(xiàn)象和社會(huì)現(xiàn)象及群體活動(dòng)方式的記錄,凡在內(nèi)容上涉及該區(qū)域并具有一定價(jià)值的軟文化,均屬地方文獻(xiàn)。"(中山大學(xué)駱偉),通常國(guó)內(nèi)地方文獻(xiàn)工作遵守這一概念。
二、建立地區(qū)地方文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)的意義
地方文獻(xiàn)素有"一地之百科"的美譽(yù)。它是一個(gè)地區(qū)政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技和社會(huì)發(fā)展以及風(fēng)俗、民情、自然資源等方面的綜合反映,通常這個(gè)地區(qū)的發(fā)展是離不開(kāi)地方文獻(xiàn)的支持。因此建立具有地方特色文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)具有重要而深遠(yuǎn)的意義,具體如下:
(1)地方文獻(xiàn)可在不同時(shí)期為政府部門(mén)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制訂地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)建設(shè)的方針、政策、規(guī)劃和措施方面提供及時(shí)、快捷、詳細(xì)、可靠的咨詢(xún)服務(wù);
(2)地方文獻(xiàn)記載著當(dāng)?shù)氐慕艹鋈宋?、歷史事件、風(fēng)情民俗等,可為當(dāng)?shù)氐奈幕聵I(yè)建設(shè)發(fā)展服務(wù),比如弘揚(yáng)地方文化、激發(fā)當(dāng)?shù)厝嗣駩?ài)國(guó)、愛(ài)家鄉(xiāng)的情感。
1.柔性組織的內(nèi)涵
柔性的概念最早源于柔性制造系統(tǒng)（FMS），Mandelbaum曾將柔性解釋為生產(chǎn)系統(tǒng)適應(yīng)變化的環(huán)境或環(huán)境帶來(lái)的不穩(wěn)定的能力。所謂柔性組織就是指具有不斷學(xué)習(xí)、開(kāi)拓創(chuàng)新、系統(tǒng)地持續(xù)整合內(nèi)外資源以應(yīng)對(duì)環(huán)境變化和因果模糊性挑戰(zhàn)能力的組織。
2.柔性組織的特征
(1)適應(yīng)性。當(dāng)今企業(yè)環(huán)境變化莫測(cè)，企業(yè)必須根據(jù)外部環(huán)境的變化，適時(shí)調(diào)整自己的戰(zhàn)略。而組織服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配、相適應(yīng)，因此，柔性組織的出現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化有著重要的意義。
(2)敏銳性。柔性組織具有敏銳的市場(chǎng)感受力，即具有對(duì)市場(chǎng)靈敏的監(jiān)測(cè)、控制、反應(yīng)的能力。一旦市場(chǎng)條件發(fā)生變化，柔性組織會(huì)即時(shí)發(fā)現(xiàn)，并迅速做出組織戰(zhàn)略調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)變化的需要。
(3)創(chuàng)新性。創(chuàng)新已成為21世紀(jì)企業(yè)的發(fā)展主題，是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵因素。事實(shí)上，柔性組織扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的結(jié)構(gòu)形態(tài)，有利于企業(yè)成員迅速進(jìn)行信息傳遞和知識(shí)共享，也有利于成員相互間的模仿與學(xué)習(xí)；另外，柔性組織采用的民主化決策方式更有利于調(diào)動(dòng)職工創(chuàng)新積極性。
(4)學(xué)習(xí)性。21世紀(jì)是信息社會(huì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。企業(yè)組織要想發(fā)展就必須擁有不斷學(xué)習(xí)的能力，并以更快的速度吸收新知識(shí)。柔性組織要求成員善于不斷學(xué)習(xí)，自主管理，使組織能對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)隨時(shí)做出反應(yīng)，并自行調(diào)整。
二、柔性組織管理的作用
1.提高員工及企業(yè)整體素質(zhì)
柔性組織管理強(qiáng)調(diào)組織及其成員共同學(xué)習(xí)與知識(shí)共享，完成個(gè)人心智的轉(zhuǎn)變與能力的塑造，培養(yǎng)人、塑造人、發(fā)展人，提高人的素質(zhì)，這些都有利于員工素質(zhì)及企業(yè)整體素質(zhì)得到整合與提高。
2.提高生產(chǎn)效率和效益
柔性組織管理，能夠使企業(yè)大大加快信息傳遞速度，迅速調(diào)整人力物力資源，把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)特定目標(biāo)。同時(shí)，柔性組織管理有利于成員之間相互了解和取長(zhǎng)補(bǔ)短，及時(shí)解決問(wèn)題，從而有利于企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程和管理流程進(jìn)一步合理化，促進(jìn)技術(shù)改進(jìn)，縮短生產(chǎn)周期，帶來(lái)生產(chǎn)效率和效益的全面提高。
3.增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
柔性組織管理強(qiáng)調(diào)管理者與被管理者之間的直接溝通，信息傳遞快而準(zhǔn)確，保證了決策與管理的有效執(zhí)行。同時(shí)，由于管理層次的減少，使得企業(yè)能夠隨時(shí)調(diào)整其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，提高其適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的能力，從而降低投資過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)成本，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
三、關(guān)于實(shí)現(xiàn)柔性組織管理的幾點(diǎn)思考
1.采用靈活多樣的柔性激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是為達(dá)到激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念，以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，組織建立柔性激勵(lì)機(jī)制尤為重要，概括為：第一，構(gòu)建心理契約，提高員工的忠誠(chéng)度；第二，創(chuàng)建柔性激勵(lì)機(jī)制，在薪酬管理方面應(yīng)注重對(duì)員工內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力的挖掘；第三，推行彈性工作制，實(shí)現(xiàn)員工的工作自主。
2.創(chuàng)建柔性化組織文化
柔性化組織文化是一種能夠增強(qiáng)組織的靈活性、適應(yīng)性、創(chuàng)新性和快速反應(yīng)能力的文化。柔性化組織文化通過(guò)人性化的組織系統(tǒng)、優(yōu)良的信息管理、快速的反應(yīng)機(jī)制、靈活的生產(chǎn)體系、市場(chǎng)導(dǎo)向的開(kāi)發(fā)和服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值準(zhǔn)則和行為模式。柔性化組織文化是柔性組織的精神體現(xiàn)，為柔性組織注入活力。
3.建立扁平型組織結(jié)構(gòu)
扁平型組織結(jié)構(gòu)是以管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化為技術(shù)支撐而建立起來(lái)的快速靈敏反應(yīng)市場(chǎng)的組織結(jié)構(gòu)。扁平化組織結(jié)構(gòu)加強(qiáng)了各部門(mén)之間的橫向溝通，縮小和消除了各部門(mén)之間的壁壘，減少了中間管理環(huán)節(jié)。企業(yè)在組建扁平型組織時(shí)，應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)兩個(gè)基本方面：其一，從企業(yè)內(nèi)部看，必須做到有效授權(quán)，使企業(yè)人員尤其是基層工作人員能夠真正擁有一定的臨時(shí)決策權(quán)，從而加快對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)速度，強(qiáng)化其對(duì)市場(chǎng)的應(yīng)變能力；其二，從企業(yè)內(nèi)外部的聯(lián)系看，必須強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟的建立和發(fā)展，使企業(yè)不僅能夠通過(guò)內(nèi)部靈活組建的項(xiàng)目小組、微型組織結(jié)構(gòu)、核心開(kāi)發(fā)計(jì)劃來(lái)應(yīng)付動(dòng)態(tài)與發(fā)展的局勢(shì)，而且還可以通過(guò)與其他企業(yè)合作而構(gòu)建的虛擬組織來(lái)隨時(shí)滿(mǎn)足各項(xiàng)市場(chǎng)需求，從而迅速擴(kuò)大市場(chǎng)份額，降低生產(chǎn)成本，提高企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)能力。
4.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
簡(jiǎn)而言之，學(xué)習(xí)型組織就是指具有良好學(xué)習(xí)功能的組織。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，能夠?qū)崿F(xiàn)員工和組織的共同學(xué)習(xí)，提高員工和組織適應(yīng)環(huán)境、自我調(diào)整、開(kāi)拓創(chuàng)新的能力，從而使企業(yè)真正具有進(jìn)行柔性組織管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)行組織的創(chuàng)建，能夠增強(qiáng)組織的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)能力，保證組織持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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1.績(jī)效管理的特點(diǎn)
（1）系統(tǒng)性。績(jī)效管理始于績(jī)效考核，績(jī)效管理的核心也是績(jī)效考核，但它并不簡(jiǎn)單等同于績(jī)效考核?？?jī)效考核僅是績(jī)效管理鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)，與其他部分共同組成了一個(gè)系統(tǒng)的整體。
（2）目標(biāo)性。從根本上說(shuō)，不僅是績(jī)效管理，包括整個(gè)人力資源管理體系都是組織戰(zhàn)略的支撐系統(tǒng)。組織戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)一切管理活動(dòng)的終極目標(biāo)。績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，就是使員工明白自己今后的職業(yè)發(fā)展方向，使管理者明確如何更好地通過(guò)員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，并依據(jù)企業(yè)或組織的目標(biāo)對(duì)員工提供支持與幫助。
（3）過(guò)程性?？?jī)效管理的過(guò)程性主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是著眼于過(guò)程而不僅僅是結(jié)果評(píng)價(jià)?？?jī)效管理側(cè)重于績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分析與績(jī)效管理溝通等過(guò)程的管控和實(shí)施。二是通過(guò)過(guò)程管控旨在尋求問(wèn)題的解決途徑而非尋找錯(cuò)誤之處?？?jī)效管理的目的之一是尋求企業(yè)或組織生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的不足，并加以改進(jìn)。
（4）溝通性?？?jī)效管理中的溝通主要包括以下幾個(gè)部分：一是績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中關(guān)于績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的溝通；二是對(duì)部門(mén)及員工進(jìn)行業(yè)績(jī)輔導(dǎo)過(guò)程中的充分溝通；三是績(jī)效考核與評(píng)估過(guò)程中的溝通；四是績(jī)效結(jié)果反饋階段關(guān)于業(yè)績(jī)改進(jìn)的溝通。
2.績(jī)效管理的作用
（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效管理中的目標(biāo)體系構(gòu)建與分配，將企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化至各部門(mén)及各崗位員工，從而在實(shí)現(xiàn)途徑上確保了企業(yè)或組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（2）滿(mǎn)足員工的需求。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)使個(gè)人能力和素質(zhì)得到提高，使員工立足本職、各展所能，并藉此獲得發(fā)展提高的機(jī)會(huì)。通過(guò)績(jī)效管理，可以為員工的工資薪酬、職位升降、學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供必要的依據(jù)，有利于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。
（3）解決管理中的問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋，可以看到企業(yè)管理中存在的問(wèn)題并使其及時(shí)得到解決；并有助于提高公司的管理水平、提升員工的工作績(jī)效，保證企業(yè)在健康的軌道上順利向前發(fā)展。
（4）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。企業(yè)或組織在績(jī)效管理過(guò)程中能促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，搭建企業(yè)內(nèi)部溝通的平臺(tái)，改變了傳統(tǒng)意義上自上而下的官僚管理體系，有助于形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力。
二、A組織績(jī)效管理現(xiàn)狀分析
1.A組織績(jī)效管理體系構(gòu)成
A組織為某國(guó)有銀行（央企）總行下屬的軟件中心，是該行的直屬單位，以事業(yè)部體制運(yùn)行，擁有一支近千人的專(zhuān)業(yè)化金融軟件研發(fā)隊(duì)伍。A組織于2009年開(kāi)始了企業(yè)績(jī)效管理的探索與實(shí)踐，在人力資源部設(shè)立考核辦公室，作為組織績(jī)效管理機(jī)構(gòu)，屬于軟件中心內(nèi)部的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)軟件中心績(jī)效管理工作的具體組織、開(kāi)展以及對(duì)考核中的重大問(wèn)題進(jìn)行審議并提出處理建議?？己宿k公室下設(shè)績(jī)效考核小組和績(jī)效工作小組。制定出臺(tái)了《XX銀行股份有限公司軟件中心績(jī)效管理辦法》，在辦法中規(guī)定了A組織績(jī)效管理體系的具體構(gòu)成：
（1）建立軟件中心年度目標(biāo)和計(jì)劃。按照軟件中心戰(zhàn)略目標(biāo)和總行的要求，擬定軟件中心年度目標(biāo)及計(jì)劃，報(bào)總行審批。
（2）定期審查績(jī)效目標(biāo)。如績(jī)效考核周期內(nèi)發(fā)生重大事件（如部門(mén)職能調(diào)整等），致使軟件中心年度目標(biāo)和計(jì)劃發(fā)生變化時(shí)，根據(jù)事件情況可對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修訂。
（3）定期跟蹤與輔導(dǎo)。總部各部門(mén)、各分中心需依據(jù)績(jī)效考核目標(biāo)，進(jìn)行跟蹤管理。在績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中，遇有突發(fā)事件或不可控情況對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)有直接影響的，應(yīng)及時(shí)說(shuō)明情況，報(bào)人力資源部知悉，以便對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和管控。
（4）績(jī)效改進(jìn)。根據(jù)定期的績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)活動(dòng)中識(shí)別的改進(jìn)績(jī)效措施，更新績(jī)效目標(biāo)承諾與考核評(píng)價(jià)表，以便執(zhí)行、跟蹤。
（5）績(jī)效考核與反饋。采用定期考核的方式，考核周期為一年。總部各部門(mén)、各分中心和個(gè)人績(jī)效成績(jī)的計(jì)算公式：績(jī)效成績(jī)=∑（指標(biāo)得分i×指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重i），i=1到N。如果由于某種原因個(gè)別指標(biāo)沒(méi)有參與考評(píng)，則實(shí)際的績(jī)效成績(jī)需要根據(jù)參與考評(píng)的指標(biāo)權(quán)重總和占全部權(quán)重（即100%）的比例進(jìn)行折算，公式如下：實(shí)際績(jī)效成績(jī)=績(jī)效成績(jī)×100%/參與考評(píng)的指標(biāo)權(quán)重總和考核結(jié)果經(jīng)總行審批通過(guò)后反饋考核人，考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行面談，反饋考核結(jié)果，共同討論個(gè)人績(jī)效情況并識(shí)別在工作中可提高和發(fā)展的機(jī)會(huì)。
（6）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。作為計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金的參考依據(jù)；作為下一年度薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；作為職位晉升、調(diào)整和調(diào)任的參考依據(jù)；作為個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考依據(jù)。
（7）績(jī)效管理紀(jì)律及問(wèn)題處理。在績(jī)效管理過(guò)程中，如有、弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)行為，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)懲不怠。如被考核人對(duì)考核結(jié)果存有異議，可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)提出申訴。
2.A組織績(jī)效管理情況分析
根據(jù)A組織績(jī)效管理構(gòu)成及績(jī)效管理體系運(yùn)行機(jī)制的分析，筆者認(rèn)為A組織采用的是MBO目標(biāo)管理法，依據(jù)組織過(guò)去的發(fā)展歷程及目前的發(fā)展?fàn)顩r確定出未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)及方向，明確總目標(biāo)之后，對(duì)總目標(biāo)進(jìn)行分解，按照部門(mén)分工及工作內(nèi)容下發(fā)到各個(gè)部門(mén)至各位員工。在各個(gè)目標(biāo)確定以后，進(jìn)入目標(biāo)執(zhí)行階段，在執(zhí)行過(guò)程中，要注意檢查校驗(yàn)，即A組織設(shè)定的績(jī)效改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差與失誤，對(duì)不符合實(shí)際情況的目標(biāo)進(jìn)行修正，保證目標(biāo)執(zhí)行合理到位。以一年為一周期，年終進(jìn)行績(jī)效考核，考核對(duì)象包括部門(mén)和個(gè)人，最終考核結(jié)果將應(yīng)用到人事決策中，從而影響到每位員工的個(gè)人發(fā)展。2009年12月績(jī)效管理辦法出臺(tái)后，績(jī)效管理體系于2010年正式開(kāi)始施行，至今A組織已經(jīng)完成了兩個(gè)周期?？傮w來(lái)看，在A組織實(shí)行績(jī)效管理體系后，企業(yè)的總體績(jī)效有了一定程度的提高。通過(guò)目標(biāo)管理，員工們了解到公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，保證個(gè)人努力方向不偏離軌道，有的放矢，避免產(chǎn)生無(wú)用功，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織工作效果的最大化。同時(shí)，激發(fā)了員工的自學(xué)性，為員工交流提供了平臺(tái)，促使大家更加主動(dòng)、積極地開(kāi)展工作，進(jìn)而提高工作效率，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
三、A組織績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
我們不可否認(rèn)A組織在實(shí)施績(jī)效管理后，收到了較為理想的效果，但在績(jī)效管理實(shí)行過(guò)程中也暴露出了一些問(wèn)題。如績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的執(zhí)行力問(wèn)題，績(jī)效考核與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的適宜性問(wèn)題，績(jī)效管理工作與企業(yè)其他管理工作的銜接問(wèn)題等等。
1.考評(píng)機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理
A組織的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)———考核辦公室設(shè)立在人力資源部，為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，這種管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置不是十分合理。不足之處突出表現(xiàn)在對(duì)績(jī)效管理實(shí)行的推動(dòng)力不夠，這就直接導(dǎo)致了體系運(yùn)行缺乏持續(xù)性與深入性。
2.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)適宜性欠缺
A組織在績(jī)效管理體系中制定了考核與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并著力推行，以員工工作行為標(biāo)準(zhǔn)為例展開(kāi)分析。A組織為員工優(yōu)秀行為表現(xiàn)進(jìn)行了較詳細(xì)的規(guī)定。通過(guò)上表，可以看出在A組織中何為員工優(yōu)秀行為，但由于業(yè)務(wù)部門(mén)并未參與該考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，這就帶來(lái)了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)適宜性較差的問(wèn)題：
（1）考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)未依據(jù)員工崗位職能分工的不同而細(xì)化分類(lèi)，致使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)適用性較差；
（2）考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)未能體現(xiàn)員工主體的工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)，A組織從事技術(shù)研究工作人員的智力因素、先進(jìn)設(shè)計(jì)理念、方法創(chuàng)新、工程優(yōu)化等明顯提高績(jī)效的技能及工作內(nèi)容未在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中得到有效的體現(xiàn)；
（3）考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)基本都屬于定性指標(biāo)，缺乏定量指標(biāo)，致使績(jī)效差異難以體現(xiàn)。
3.制度可操作性不強(qiáng)
A組織的《績(jī)效管理辦法》規(guī)定的有關(guān)制度條目過(guò)于簡(jiǎn)單化、條目化，缺乏可操作性。如“績(jī)效考核結(jié)果反饋”條目?jī)?nèi)容為：“考核結(jié)果經(jīng)總行審批通過(guò)后反饋考核人，考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行面談，反饋考核結(jié)果，共同討論個(gè)人績(jī)效情況并識(shí)別在工作中可提高和發(fā)展的機(jī)會(huì)?！比绻麅H從條目規(guī)范來(lái)看，條目規(guī)定內(nèi)容較為合理，但如果放到操作層面來(lái)看，操作性就較差，如，對(duì)反饋工作的執(zhí)行時(shí)機(jī)、次數(shù)、執(zhí)行者要求、反饋記錄要求、反饋溝通的要點(diǎn)等等均沒(méi)有得到體現(xiàn)。
4.考核結(jié)果強(qiáng)制分布
A組織《績(jī)效管理辦法》規(guī)定：“員工考核結(jié)果分六個(gè)等級(jí):A+（顯著超出要求）、A（超出要求）、B+（較好達(dá)到要求）、B（達(dá)到要求）、C（離要求有差距）、D（離要求有較大差距）。總體上，考核等級(jí)為A+、A和B+的人數(shù)不超過(guò)同層次職位參加考核人數(shù)的5%、25%和10%；個(gè)人的績(jī)效分值與結(jié)果等級(jí)原則上有對(duì)應(yīng)關(guān)系，但個(gè)人最終考核結(jié)果受所在部門(mén)/分中心B+、A和A+人員比例的限制。”這種考評(píng)結(jié)果強(qiáng)制分布的規(guī)定，看似合情合理，但在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中出現(xiàn)了輪流坐莊和平均主義，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。
5.績(jī)效管理認(rèn)知存在偏差
企業(yè)管理者和員工都未能充分地了解績(jī)效管理，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核。管理層過(guò)于注重考核結(jié)果，忽視績(jī)效反饋及問(wèn)題的分析和處理；缺乏員工績(jī)效輔導(dǎo)、面談、反饋等必要技能；平時(shí)考核不嚴(yán)格，年終搞突擊，重形式不重質(zhì)量；考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性和隨意性。員工對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為績(jī)效考核是管理自己的一種工具，對(duì)考核工作存在抵觸情緒。本身對(duì)績(jī)效考核不重視，且由于互相評(píng)價(jià)的結(jié)果保密性不強(qiáng)，導(dǎo)致員工在進(jìn)行互評(píng)時(shí)往往作“老好人”，敷衍了事。
四、提升A組織績(jī)效管理實(shí)施效力對(duì)策
1.提高高層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度及部門(mén)間的聯(lián)動(dòng)程度
（1）充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用?？?jī)效管理要求業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須成為績(jī)效管理專(zhuān)家，這些專(zhuān)家不僅要有推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的意愿，更要有推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的能力。
（2）積極做好部門(mén)間的組織協(xié)調(diào)工作?？?jī)效管理不是單一部門(mén)的工作，而是多部門(mén)聯(lián)動(dòng)的結(jié)果，企業(yè)推行績(jī)效管理需要企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)環(huán)節(jié)、全體員工的有效配合。
（3）組建精干高效的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。組建一支精干高效的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的有力保障?？?jī)效管理團(tuán)隊(duì)組建之后，應(yīng)依據(jù)績(jī)效管理的流程確定每個(gè)人的角色定位，權(quán)限和職責(zé)分工，工作目標(biāo)及任務(wù)，并以書(shū)面的形式予以確認(rèn)。
2.提升考評(píng)指標(biāo)制定的適宜性及有效性
（1）完善考評(píng)指標(biāo)制定流程。一是崗位工作分析，以此為基礎(chǔ)來(lái)確定績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的各基本要素。二是工作流程分析，即從過(guò)程控制的角度確定被考核對(duì)象完成崗位工作的績(jī)效指標(biāo)。三是績(jī)效特征分析，根據(jù)考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要素，績(jī)效指標(biāo)的重要程度、定性或定量評(píng)價(jià)可行性等特征，依據(jù)少而精的原則制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。四是實(shí)踐驗(yàn)證及修改，在績(jī)效管理體系實(shí)行過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)踐驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修改。
（2）確?？荚u(píng)指標(biāo)的有效性。A組織的員工業(yè)績(jī)指標(biāo)的關(guān)鍵要素應(yīng)是效率、品質(zhì)和數(shù)量。而研發(fā)人員開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的過(guò)程中，是依據(jù)其自身的知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)開(kāi)展創(chuàng)新的過(guò)程，是一種高水平的腦力勞動(dòng)結(jié)果，其能力指標(biāo)則應(yīng)是員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，軟件的研發(fā)一般以團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式進(jìn)行，個(gè)體的協(xié)作精神對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的績(jī)效有重要影響，因此其行為指標(biāo)應(yīng)是協(xié)作精神和進(jìn)取精神。
3.增強(qiáng)制度體系的可操作性
（1）細(xì)化制度體系內(nèi)容。關(guān)于績(jī)效管理體系的相關(guān)制度規(guī)定，在基于企業(yè)或組織實(shí)際環(huán)境條件、人員組成特點(diǎn)、體系建設(shè)目標(biāo)等多種因素的條件下，需詳略得當(dāng)，并側(cè)重于執(zhí)行人員的可操作性、便捷性，盡量避免隨意、主觀判斷等現(xiàn)象的發(fā)生，確?？?jī)效管理體系的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。
（2）建立有效溝通渠道。有效的溝通包括三個(gè)方面的內(nèi)容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。
4.充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性
（1）改善考核結(jié)果分布方式。一是徹底拋棄這種強(qiáng)制分布的排序方法，采用非強(qiáng)制分布的方法，即主要依據(jù)績(jī)效考核出來(lái)的分?jǐn)?shù)直接進(jìn)行員工排序，不人為設(shè)定等級(jí)。二是采用改良的強(qiáng)制分布，減少其不良影響。員工等級(jí)劃分與部門(mén)整體績(jī)效掛鉤，對(duì)于整體績(jī)效好的部門(mén)，合理提高優(yōu)秀員工、一般員工的比例；對(duì)于整體績(jī)效不好的部門(mén)，則適當(dāng)降低這一比例。
（2）重視員工精神訴求。出生于七十年代前的很多員工大多生活在一個(gè)大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙虛、忍讓的習(xí)慣，把工作當(dāng)成謀生手段。但八九十年代的孩子更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的興趣及主觀意愿。而企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，需注意這一部分員工的利益訴求，特別是精神訴求，在正視并重視其利益訴求的基礎(chǔ)上，積極引導(dǎo)和幫助，使其與企業(yè)利益、績(jī)效目標(biāo)一致，從而培養(yǎng)和諧的企業(yè)文化。
5.不斷提升全體人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知水平
（1）管理者要樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理的新觀念。首先，管理者應(yīng)真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不是無(wú)原則的“和稀泥”。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及管理者應(yīng)高度重視績(jī)效管理在企業(yè)管理中的巨大作用，不能把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的視同為工具或手段。
當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)用工組織管理制度建設(shè)和實(shí)踐的工作開(kāi)展過(guò)程之中問(wèn)題較多，其體現(xiàn)在多個(gè)不同的層次之上。所以在今后還應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)用工組織管理的主要問(wèn)題和核心的難點(diǎn)等進(jìn)行系統(tǒng)性的整改，以更好地實(shí)現(xiàn)建設(shè)和改革的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)角度看，其對(duì)勞動(dòng)用工相關(guān)法律法規(guī)不重視，往往從企業(yè)自身利益出發(fā)，制定的用工管理辦法不合理，某些條款甚至與國(guó)家法規(guī)相違背。不少勞動(dòng)合同在簽訂時(shí)公平性不足，這也是導(dǎo)致后期勞動(dòng)糾紛的主要原因之一。此外，從勞動(dòng)者方面看，部分勞動(dòng)者缺乏法律常識(shí)，頻繁跳槽、違約的情況常有發(fā)生。加上有些務(wù)工人員本就抱著臨時(shí)就業(yè)的想法，不愿與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，無(wú)疑會(huì)增加勞動(dòng)用工管理的難度。故應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)地對(duì)當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)用工組織管理的基本現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行研究，更好地實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的創(chuàng)新與改革。
二、建議及對(duì)策
根據(jù)上文針對(duì)當(dāng)前廣大企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)用工組織管理的重大價(jià)值以及在實(shí)踐工作開(kāi)展過(guò)程之中存在的主要問(wèn)題等進(jìn)行集中性地分析，可以明確今后工作的主要改革方向。下文將針對(duì)勞動(dòng)用工組織管理的改革重點(diǎn)以及實(shí)踐工作之中需要不斷加強(qiáng)的項(xiàng)目等進(jìn)行集中性地研究，旨在更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新，為今后企業(yè)不斷增強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
1.勞動(dòng)用工組織管理中法律意識(shí)的增強(qiáng)
首先，在實(shí)踐工作之中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)雙方法律意識(shí)的增強(qiáng)，這一點(diǎn)是完善勞動(dòng)用工組織管理質(zhì)量的關(guān)鍵點(diǎn)。在工作之中應(yīng)當(dāng)通過(guò)社會(huì)輿論的宣傳以及媒體的宣傳，不斷增強(qiáng)雙方的法律意識(shí)和觀念，通過(guò)對(duì)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，使得企業(yè)的管理者以及勞動(dòng)者可以充分掌握國(guó)家制定的政策和規(guī)定，明確自身的職責(zé)和義務(wù)，幫助企業(yè)建立起完善的、健全的、科學(xué)化的管理制度，不斷增強(qiáng)人力資源的建設(shè)水準(zhǔn)。其次，還應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮出當(dāng)前社會(huì)上的輿論導(dǎo)向作用，加強(qiáng)對(duì)工作的監(jiān)督和管理，對(duì)于違反的情況應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決地進(jìn)行曝光和處理，并且加強(qiáng)相關(guān)部門(mén)對(duì)于工作的重視程度，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)象和問(wèn)題的處理，嚴(yán)格按照勞動(dòng)用工組織管理之中的相關(guān)規(guī)定，合理維護(hù)雙方的合法權(quán)益，制定出可行的方案實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)項(xiàng)目的改進(jìn)。引導(dǎo)雙方合作關(guān)系的改進(jìn)，并且以此為基礎(chǔ)樹(shù)立起健全的法律意識(shí)觀念，為今后勞動(dòng)用工組織管理質(zhì)量的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2.勞動(dòng)用工組織管理中執(zhí)法力度的增強(qiáng)
關(guān)鍵詞:國(guó)外零售企業(yè)組織管理
國(guó)外零售企業(yè)組織的管理
現(xiàn)在,國(guó)外許多大型零售企業(yè)的組織管理正積極向扁平化方向發(fā)展。為了應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和更好地適應(yīng)消費(fèi)者的需求,世界零售巨頭沃爾瑪和家樂(lè)福紛紛減少企業(yè)的管理層次,向下分權(quán)。在沃爾瑪?shù)慕M織結(jié)構(gòu)里,上層的CEO下面只設(shè)四個(gè)事業(yè)部:購(gòu)物廣場(chǎng)、山姆會(huì)員店、國(guó)際業(yè)務(wù)、配送業(yè)務(wù),下層就是龐大的分店。眾所周知,家樂(lè)福的各個(gè)分店具有較大的自,管理更趨扁平化。
組織扁平化
傳統(tǒng)的零售企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為“金字塔型”層級(jí)結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中,上下級(jí)間層級(jí)分明,每個(gè)人都有明確的權(quán)利和責(zé)任,中間為一個(gè)龐大的管理層。該結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定的環(huán)境下,是一種比較高效的組織結(jié)構(gòu),適合企業(yè)的發(fā)展。但當(dāng)前,企業(yè)面臨的環(huán)境變化迅速,就像英特爾前總裁葛洛夫所說(shuō)的那樣:現(xiàn)代社會(huì)唯一不變的是變化。特別是在零售業(yè),市場(chǎng)環(huán)境變化迅速,消費(fèi)者需求日益多樣化和個(gè)性化。金字塔型的組織結(jié)構(gòu)已明顯不利于零售企業(yè)的發(fā)展。同時(shí),信息技術(shù)在零售業(yè)的廣泛應(yīng)用使扁平化結(jié)構(gòu)和管理成為可能。
管理分權(quán)化
當(dāng)前,管理分權(quán)化已成為國(guó)外零售企業(yè)組織管理的共識(shí)。它和扁平化趨勢(shì)產(chǎn)生的背景一樣,都是由消費(fèi)者需求的多樣性及技術(shù)在零售業(yè)的應(yīng)用所推動(dòng)的。分權(quán)化是指上層管理者把一些管理權(quán)和決策權(quán)與下級(jí)共享。這樣做的好處是顯而易見(jiàn)的,可以在較大程度上,鼓勵(lì)下級(jí)并使其努力工作,從而更好滿(mǎn)足消費(fèi)者的需求,提高工作效率。
在沃爾瑪,不僅給商店經(jīng)理分派任務(wù),而且允許其享有決策資格。他們有權(quán)根據(jù)銷(xiāo)售情況并決定商品的促銷(xiāo)策略。JC彭尼是美國(guó)著名的百貨公司,歷來(lái)都重視管理的分權(quán)。每個(gè)季節(jié),采購(gòu)員在達(dá)拉斯總部選擇商品,并且把他們通過(guò)閉路電視展現(xiàn)給所有的彭尼店經(jīng)理。在此過(guò)程中,每個(gè)經(jīng)理都具有一定的建議權(quán)。
零售巨頭家樂(lè)福在管理分權(quán)方面做的更遠(yuǎn),它實(shí)行以門(mén)店為中心的管理體系。家樂(lè)福的門(mén)店和店長(zhǎng)可以根據(jù)實(shí)際情況,具有獨(dú)立的行事權(quán),包括商品組合結(jié)構(gòu)的建議權(quán)和決定權(quán)、商品的價(jià)格變動(dòng)權(quán)、人事管理權(quán)、商品的促銷(xiāo)權(quán)等。家樂(lè)福以門(mén)店為中心的管理體系是其海外經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵因素之一。
重視員工培訓(xùn)
國(guó)外的零售企業(yè)一般都很重視員工的培訓(xùn)。早在1975年,沃爾瑪就成立了培訓(xùn)部門(mén),培訓(xùn)對(duì)象面向全體員工,包括底層的營(yíng)業(yè)員。沃爾瑪為員工安排的培訓(xùn)有:入職培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、工作崗位培訓(xùn)、海外培訓(xùn)等?，F(xiàn)在沃爾瑪在其總部本頓維爾已建立了一個(gè)非?，F(xiàn)代化的培訓(xùn)中心——沃爾頓零售學(xué)院。法國(guó)家樂(lè)福也非常重視員工的培訓(xùn),在每個(gè)區(qū)域總部幾乎都建立有培訓(xùn)中心。它可以在六個(gè)月內(nèi),從培訓(xùn)新員工開(kāi)始,邊工作邊教學(xué),培訓(xùn)出能獨(dú)立帶班的組長(zhǎng)。美國(guó)著名建材零售商HomeDepot非常重視員工的培訓(xùn),把其作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
瑪莎(Mark&Spencer)百貨公司是英國(guó)零售業(yè)中規(guī)模最大而且盈利能力最高的公司。非常重視員工的培訓(xùn),瑪莎百貨不僅在公司內(nèi)部培訓(xùn)員工,同時(shí)還把員工送到相應(yīng)的供應(yīng)商那邊學(xué)習(xí)。
注重企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中并為各級(jí)員工普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。正確、合適的企業(yè)文化能大大提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度,增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。國(guó)外的大型零售企業(yè)普遍重視企業(yè)文化的建設(shè)。他們不僅制定了切合企業(yè)自身的企業(yè)文化,而且通過(guò)各種途徑加以強(qiáng)化,使之深入人心。
廣泛運(yùn)用信息技術(shù)
現(xiàn)代信息技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)在西方零售企業(yè)組織管理中得到了廣泛的應(yīng)用。在美國(guó)、歐洲、日本,許多零售企業(yè)采用POS、EOS、SCM、MIS、CMS等信息系統(tǒng)來(lái)提高企業(yè)的管理水平和效率。沃爾瑪擁有世界上最大的私人衛(wèi)星通訊網(wǎng)絡(luò),早在1988年,管理者們就可在2小時(shí)內(nèi)把全球4500家分店盤(pán)點(diǎn)一次。同時(shí)通過(guò)公司的閉路電視,總部能向各分店展示各種新產(chǎn)品的信息,以便合適地采購(gòu)。信息技術(shù)及計(jì)算機(jī)技術(shù)在零售企業(yè)的大量運(yùn)用極大地提高國(guó)外零售企業(yè)的管理效率和水平,成為國(guó)外零售企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵之一。
廣泛采用連鎖經(jīng)營(yíng)
自1895年,世界上第一家連鎖店誕生以來(lái),連鎖經(jīng)營(yíng)就以獨(dú)特的魅力風(fēng)靡世界,目前已成為國(guó)外零售企業(yè)發(fā)展的主要組織形式。連鎖經(jīng)營(yíng)以產(chǎn)權(quán)或契約為紐帶,將獨(dú)立的店鋪組織起來(lái)形成整體,從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)規(guī)模化和集約化。國(guó)外零售企業(yè)在國(guó)內(nèi)外的擴(kuò)張,絕大部分采用連鎖經(jīng)營(yíng)的組織形式,以發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)。如美國(guó)沃爾瑪、德國(guó)麥德龍、英國(guó)特易購(gòu)、法國(guó)家樂(lè)福、日本伊藤洋華堂等企業(yè)都是采用連鎖經(jīng)營(yíng)模式。
據(jù)有關(guān)資料稱(chēng),在歐洲,連鎖業(yè)實(shí)現(xiàn)的銷(xiāo)售額已占到社會(huì)商品銷(xiāo)售額的50%至60%。在美國(guó),事實(shí)上連鎖店已經(jīng)控制了美國(guó)的零售業(yè),連鎖經(jīng)營(yíng)的銷(xiāo)售額已占社會(huì)零售額的60%以上。日本連鎖商店的銷(xiāo)售額已占零售總額的30%。
重視供應(yīng)鏈的管理
近幾年來(lái),消費(fèi)者需求日益多樣化、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)激烈,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已不是單個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),而是整個(gè)供應(yīng)鏈之間的競(jìng)爭(zhēng),要求企業(yè)在整個(gè)供應(yīng)鏈上來(lái)提高效率、降低成本,重視供應(yīng)鏈管理(SupplyChainManagement)。所謂供應(yīng)鏈管理是指將生產(chǎn)、流通和顧客消費(fèi)與服務(wù)等過(guò)程作為一個(gè)整體來(lái)計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào),實(shí)現(xiàn)整個(gè)供應(yīng)鏈的系統(tǒng)優(yōu)化,從而使企業(yè)利益最大化。零售企業(yè)通過(guò)供應(yīng)鏈管理,可以為顧客提供物美價(jià)廉的商品和服務(wù),更好地滿(mǎn)足顧客的需求,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,同時(shí)也能使零售商與供應(yīng)商的關(guān)系變得融洽。
在國(guó)外零售業(yè)中,沃爾瑪與寶潔公司的合作可以說(shuō)是零售企業(yè)供應(yīng)鏈管理的典范。他們通過(guò)EDI和衛(wèi)星通訊網(wǎng)絡(luò)共享信息。寶潔公司告訴沃爾瑪各種產(chǎn)品的成本,并保證其有穩(wěn)定且價(jià)低的貨源;沃爾瑪也把各分店的銷(xiāo)售和存貨信息傳向?qū)殱?。這種關(guān)系使雙方都獲得了"雙贏"。雖然家樂(lè)福對(duì)供應(yīng)商施加許多苛刻的條件,但也很重視與供應(yīng)商的伙伴關(guān)系。上世紀(jì)70年代,曾有28家法國(guó)企業(yè)與家樂(lè)福建立了長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系,其中的23家現(xiàn)在已成長(zhǎng)為大企業(yè)?，F(xiàn)任家樂(lè)福CEO官迪朗說(shuō)家樂(lè)福的秘訣是:與供貨企業(yè)建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系,使雙方平等互惠、雙贏共榮?，斏儇浺餐瑯又匾暪┥剃P(guān)系,其中有一部分供應(yīng)商,從瑪莎成立之初就一直與其合作到現(xiàn)在。
對(duì)我國(guó)零售企業(yè)管理的啟示
努力提高組織管理的信息化水平
借鑒國(guó)外組織管理經(jīng)驗(yàn),我國(guó)零售企業(yè)的組織管理應(yīng)大量應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù),適時(shí)引入MIS、CRM、ERP、EOS等信息系統(tǒng)。它可以極大地提高企業(yè)的管理效率,降低企業(yè)的管理成本和交易費(fèi)用,增強(qiáng)零售企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這既是零售企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段,也是流通產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化的必然之路。我國(guó)的零售企業(yè)應(yīng)大力促進(jìn)商業(yè)活動(dòng)的信息化、智能化、網(wǎng)絡(luò)化等,以求得自身的發(fā)展。另外,我國(guó)零售企業(yè)也要切實(shí)提高處理信息的能力。現(xiàn)在市面上的許多數(shù)據(jù)庫(kù)軟件如Oracle、Sybase等,都具有良好的數(shù)據(jù)處理和挖掘創(chuàng)新能力,企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和需要購(gòu)買(mǎi)。
在組織管理中適當(dāng)分權(quán)
當(dāng)前零售企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境變化迅速,即使在計(jì)算機(jī)的幫助下,企業(yè)管理人員也不能掌握一切信息,同時(shí)管理人員的能力也有限,因此企業(yè)應(yīng)適當(dāng)分權(quán)。零售企業(yè)可以把財(cái)務(wù)、采購(gòu)、配送等集中起來(lái),把促銷(xiāo)計(jì)劃、部分人事權(quán)下放給分店和相應(yīng)人員,同時(shí)讓分店有一定的采購(gòu)建議權(quán),就像沃爾瑪和彭尼百貨一樣。另外,要采取各種方法切實(shí)改變管理人員的官僚作風(fēng),把員工當(dāng)作合作伙伴,使每個(gè)員工心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。
切實(shí)加強(qiáng)零售企業(yè)文化建設(shè)
我國(guó)零售企業(yè)可以從企業(yè)精神、企業(yè)行為文化、企業(yè)物質(zhì)文化三個(gè)方面來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。首先要結(jié)合自身的情況進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神的提煉和設(shè)計(jì)。然后進(jìn)行企業(yè)行為文化的設(shè)計(jì),包括制定行為規(guī)范、完善規(guī)章制度等。最后是企業(yè)物質(zhì)文化的建設(shè)和實(shí)施,包括建立企業(yè)文化的傳播部門(mén)、實(shí)施企業(yè)VI視覺(jué)形象工程。這里我要強(qiáng)調(diào)的是:在零售企業(yè)文化建設(shè)中,最為重要的一條是管理人員模范帶頭作用,不然企業(yè)文化的建設(shè)必定會(huì)失敗。積極的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本,員工在企業(yè)中受到重視,參與愿望能夠得到充分滿(mǎn)足,因而他們能最大限度地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,同時(shí)也內(nèi)在地增強(qiáng)了零售企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這些在國(guó)外大型零售企業(yè)中都得到了充分的驗(yàn)證。
重視員工的培訓(xùn)
人是企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)的載體,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)零售業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵在于建立一個(gè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,并注重對(duì)員工的培訓(xùn)和再提高。零售企業(yè)要舍得在員工培訓(xùn)上的投入,積極建立全面的員工培訓(xùn)制度。培訓(xùn)不僅面向管理人員,也要面向零售企業(yè)的基層人員。另外,也要從觀念上著手,改變零售人員不需要太多培訓(xùn)的偏見(jiàn)。
大力發(fā)展連鎖經(jīng)營(yíng)
我國(guó)零售企業(yè)應(yīng)大力采用連鎖經(jīng)營(yíng)的發(fā)展模式,提高規(guī)模,增強(qiáng)實(shí)力?？赏ㄟ^(guò)兼并、收購(gòu)股權(quán)、特許加盟等方式來(lái)擴(kuò)大分店規(guī)模。在分店管理中,應(yīng)注重整合效應(yīng),真正做到連鎖,發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益,切實(shí)發(fā)揮連鎖總部的采購(gòu)、管理、配送、營(yíng)銷(xiāo)等功能。配送中心的建設(shè)一定要跟得上,因?yàn)樗沁B鎖企業(yè)的擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模的關(guān)鍵。此外,政府部門(mén)也應(yīng)在稅收、金融、法律、行政等方面支持我國(guó)零售企業(yè)的連鎖發(fā)展,提高我國(guó)連鎖企業(yè)的集中度。
構(gòu)筑良好的零供關(guān)系
零售企業(yè)應(yīng)徹底拋棄以前那種與供應(yīng)商互相制約、爭(zhēng)奪利益的狹隘思想,應(yīng)面向消費(fèi)者,從整體利益考慮,注重供應(yīng)鏈的管理。信息共享是SCM的關(guān)鍵,信息技術(shù)的投入也是不可缺少的。我國(guó)零售企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況,從管理、采購(gòu)、配送、信息共享等方面出發(fā),積極實(shí)行供應(yīng)鏈管理。
在傳統(tǒng)的零售商—供應(yīng)商關(guān)系中,零售商對(duì)供應(yīng)商的商品需求變動(dòng)遠(yuǎn)大于零售商所面對(duì)的需求變動(dòng),產(chǎn)生所謂的牛鞭效應(yīng)(牛鞭效應(yīng)是指從零售商上溯到生產(chǎn)廠,庫(kù)存量大幅上漲,正像揮動(dòng)的牛鞭,從手柄到鞭梢波動(dòng)的幅度越來(lái)越大)。最后造成供應(yīng)商存貨過(guò)多,面對(duì)消費(fèi)者的反應(yīng)變慢,同時(shí)也導(dǎo)致了零售商的銷(xiāo)售下滑。通過(guò)實(shí)行供應(yīng)鏈管理和構(gòu)筑供商的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,零售商和供應(yīng)商可以共享信息,降低外部市場(chǎng)交易成本和管理成本,生產(chǎn)和銷(xiāo)售適合消費(fèi)者的商品。另外零售商可考慮與重要的供應(yīng)商交叉持股,從而使雙方更緊密的結(jié)合在一起。這種新型的零供關(guān)系,可以為雙方帶來(lái)巨大的利益,達(dá)到供商雙贏的狀態(tài)。
參考文獻(xiàn):
1.趙凡禹.零售巨頭沃爾瑪[M].長(zhǎng)沙:民主與建設(shè)出版社,2003
2.哈里森.世界零售第一王國(guó):全方位解析沃爾瑪[M].北京:線裝書(shū)局,2003
對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，不論對(duì)財(cái)務(wù)管理的視角還是戰(zhàn)略管理的視角來(lái)說(shuō)，都是通過(guò)獲取有關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效管理，但是對(duì)顧客的滿(mǎn)意度、員工的滿(mǎn)意度來(lái)說(shuō)，還存在難以良量化的問(wèn)題。用調(diào)查問(wèn)卷的通過(guò)對(duì)李克特量表獲取的企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)，比企業(yè)公開(kāi)的客觀數(shù)據(jù)更加的準(zhǔn)確，雖然李克特量表調(diào)查得到的主觀績(jī)效不是企業(yè)績(jī)效的確切數(shù)值，但是卻能對(duì)企業(yè)績(jī)效的好壞做出比較，因而可以說(shuō)組織行為學(xué)在介入企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)研究體系中提供的有效的理論和物證的支持。
二、基于組織健康的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)
組織健康較之于國(guó)外來(lái)說(shuō)，在中國(guó)的起步發(fā)展較晚，大致的研究開(kāi)始于上世紀(jì)九十年代。組織健康的出現(xiàn)還對(duì)傳統(tǒng)的“以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化為企業(yè)追求的唯一目標(biāo)”提出了挑戰(zhàn)。強(qiáng)調(diào)的是作為社會(huì)公民，企業(yè)不僅要其經(jīng)歷利益的追求為重，而且還應(yīng)該關(guān)注員工以及其它相關(guān)方的利益。組織健康具體表現(xiàn)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工的身心健康和企業(yè)的良好效益。因此來(lái)說(shuō)，組織健康研究從組織健康發(fā)展的高度擴(kuò)展了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)考核的范疇。
現(xiàn)如今，環(huán)境污染導(dǎo)致生態(tài)環(huán)境的惡化的加劇，假冒偽劣產(chǎn)品的泛濫、企業(yè)對(duì)社區(qū)義務(wù)及公益事業(yè)的冷漠以及工作條件對(duì)員工身心的損害等等，這些問(wèn)題的出現(xiàn)都要求企業(yè)對(duì)股東、員工、顧客甚至是社區(qū)、環(huán)境等群體利益的關(guān)注和滿(mǎn)足作為企業(yè)績(jī)效管理考核的內(nèi)容?，F(xiàn)如今的社會(huì)市場(chǎng)現(xiàn)狀是買(mǎi)方市場(chǎng)，大眾對(duì)其的影響力逐漸的增大，他們?cè)僖噪p重的身份“消費(fèi)者”和“管理者”來(lái)對(duì)企業(yè)施加壓力，要求企業(yè)承擔(dān)起員工健康、質(zhì)量保證、社會(huì)和諧等方面的則，否則將會(huì)以“拒絕購(gòu)買(mǎi)”和“投票”對(duì)企業(yè)進(jìn)行懲罰。企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的內(nèi)在追求使得企業(yè)必須先滿(mǎn)足員工的需要，不然就會(huì)喪失市場(chǎng)準(zhǔn)入的考核范圍。所以來(lái)說(shuō)，在對(duì)組織健康的企業(yè)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是員工的健康、組織績(jī)效和社會(huì)效益三個(gè)維度進(jìn)行考察。
在21世紀(jì)，員工不再單單是一個(gè)職稱(chēng)和職位，而是上升到一種對(duì)組織對(duì)自身的一種責(zé)任。員工的個(gè)體健康也不再是個(gè)人的問(wèn)題，而且上升到與管理密切相關(guān)的績(jī)效考核話題。員工的健康作為組織的健康的一個(gè)分支，其二者是相輔相成的關(guān)系。組織健康的績(jī)效評(píng)價(jià)突出以股東為代表的所有者的利益，類(lèi)似于以往績(jī)效評(píng)價(jià)中的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)。而現(xiàn)如今用短期的財(cái)務(wù)成功的衡量組織績(jī)效并不是正確的做法。財(cái)務(wù)的成功并不能說(shuō)明企業(yè)是健康的，因而來(lái)說(shuō)過(guò)高或者過(guò)低估計(jì)組織的財(cái)務(wù)健康的重要性都能夠使得組織健康陷入風(fēng)險(xiǎn)之中。企業(yè)作為以盈利為目的的單位，最大的利益是企業(yè)追求最根本的目標(biāo)，但是獲得這些的前提必須是企業(yè)員工都能盡職盡責(zé)的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，所以來(lái)說(shuō)就應(yīng)該重視企業(yè)的組織健康，并且重視企業(yè)的社會(huì)效益，在與社會(huì)和諧發(fā)展的同時(shí)，體現(xiàn)到顧客的滿(mǎn)意、環(huán)境的可持續(xù)、社會(huì)環(huán)境的安定有序。
三、結(jié)語(yǔ)
南京市民間助殘機(jī)構(gòu)，發(fā)展比較緩慢，機(jī)構(gòu)規(guī)模小，力量薄弱，在承接政府職能轉(zhuǎn)移、發(fā)展社區(qū)公益、提供就業(yè)渠道與康復(fù)服務(wù)等方面，心有余而力不足，主要問(wèn)題是：
首先，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高。機(jī)構(gòu)管理者、義工、志愿者，大都未經(jīng)過(guò)系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，憑借愛(ài)心加入進(jìn)來(lái)，靠發(fā)起人的熱情和事業(yè)心支撐。助殘組織社會(huì)認(rèn)可度不高，高素質(zhì)人才不愿意進(jìn)來(lái)，專(zhuān)業(yè)社工以及受過(guò)較好訓(xùn)練的志愿者，還是缺乏，因此，助殘項(xiàng)目實(shí)施效率比較低，模仿復(fù)制的多，開(kāi)拓創(chuàng)新的少，殘疾人受益面不大，機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展能力不足。
其次，殘疾人職業(yè)培訓(xùn)未能開(kāi)展起來(lái)。助殘機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，與就業(yè)機(jī)會(huì)缺乏銜接。以推薦方式對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行就業(yè)安置，效果并不好，如，鼓樓區(qū)愛(ài)心助殘協(xié)會(huì)，成立四年來(lái)，僅僅推薦成功5名殘疾人到企業(yè)工作。殘疾人就業(yè)難，是社會(huì)問(wèn)題，民間助殘機(jī)構(gòu)幫助解決殘疾人就業(yè)，重點(diǎn)是培育他們的就業(yè)能力。但多數(shù)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，只能作為康復(fù)訓(xùn)練，如串珠子、烙畫(huà)等，不能視為就業(yè)培訓(xùn)，缺少系統(tǒng)的與培訓(xùn)相配套的就業(yè)扶持計(jì)劃。
再次，機(jī)構(gòu)籌款能力弱，缺乏造血功能。助殘機(jī)構(gòu)的資金來(lái)源有以下途徑：會(huì)費(fèi)、社會(huì)捐贈(zèng)、服務(wù)收費(fèi)、政府補(bǔ)貼等。目前，社會(huì)捐助的動(dòng)力不大，政府的補(bǔ)貼有限，助殘機(jī)構(gòu)籌資面窄，造成資金來(lái)源渠道不暢，嚴(yán)重制約助殘項(xiàng)目的開(kāi)展。
二、關(guān)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)的反思
（一）入駐組織正式化還是非正式化
在培育中心實(shí)習(xí)期間，感受最深的就是其針對(duì)各個(gè)入駐和想要入駐機(jī)構(gòu)的組織的繁忙工作。社會(huì)組織在進(jìn)入孵化后會(huì)接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，接觸NGO、社會(huì)組織、公益等新知識(shí)點(diǎn)，可以開(kāi)闊視野，知道自身未來(lái)的發(fā)展方向。加上一些個(gè)別化的輔導(dǎo)，在專(zhuān)業(yè)化的道路上就能夠再推進(jìn)一步。在結(jié)束培育后，社區(qū)機(jī)構(gòu)開(kāi)始能獨(dú)立運(yùn)作，不需要培育中心，也不需要街道等的幫扶就能擴(kuò)大規(guī)模，好好經(jīng)營(yíng)下去。在實(shí)習(xí)中我注意到，其實(shí)入駐培育中心的組織并不都是愿意接受培訓(xùn)的。如愛(ài)心媽媽關(guān)愛(ài)團(tuán)，她們都是閑暇時(shí)間為下崗職工兒女獻(xiàn)愛(ài)心的小組織，并不想要進(jìn)行復(fù)雜的項(xiàng)目管理、檔案登記等，這樣反而成為了她們的負(fù)擔(dān)，也違背了她們參加培育中心的初衷，這個(gè)矛盾一直難以有效調(diào)和。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳鐣?huì)組織評(píng)估方法對(duì)普通愛(ài)心組織是標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程還是負(fù)擔(dān)值得仔細(xì)考量。
（二）社會(huì)組織是關(guān)注培育還是具體實(shí)踐
可以預(yù)見(jiàn)，社區(qū)是一個(gè)復(fù)雜的場(chǎng)域，涉及到人與人的交往，社區(qū)工作再深入，也只是提供了一個(gè)社區(qū)發(fā)展的平臺(tái)，社區(qū)能否獲得真正發(fā)展還有待于社區(qū)政策的貫徹落實(shí)、社區(qū)工作者的體恤慰藉與思路發(fā)展創(chuàng)新、社區(qū)居民的參與意識(shí)提升和思維方式轉(zhuǎn)變。拿助殘組織來(lái)說(shuō)，愛(ài)德關(guān)注的更多的是如何建立與發(fā)展起具有典型效應(yīng)的社區(qū)組織，至于社區(qū)組織在社區(qū)內(nèi)具體的服務(wù)方式、志愿者管理、財(cái)務(wù)管理等只能給予宏觀層面的培育，真正的執(zhí)行情況和執(zhí)行效果都應(yīng)是由社區(qū)機(jī)構(gòu)的工作人員具體承擔(dān)的，培育內(nèi)容是否應(yīng)該更深入細(xì)致，包括涉及政府政策法規(guī)的學(xué)習(xí)、人員的具體實(shí)務(wù)技巧掌握、項(xiàng)目過(guò)程評(píng)估方法等，是需要進(jìn)行現(xiàn)實(shí)考慮的。
（三）社會(huì)組織發(fā)展的必然趨勢(shì)
