時間：2023-04-03 09:48:59
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信息不對稱理論是指在市場經濟活動中，市場主體對有關信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的，則處于比較不利的地位。信息不對稱理論是由美國經濟學家約瑟夫?斯蒂格茨(Joseph?E?Stigtitz)、喬治?阿克爾洛夫(George?A?Akerlof)、邁克爾?斯賓塞(A?Michael?Spenee)三人共同創立的，三位經濟學家因對這一理論的杰出貢獻榮獲2001年度諾貝爾經濟學獎。該理論認為：市場中賣方比買方更了解有關商品的各種信息；掌握更多信息的一方可以通過向信息貧乏的一方傳遞可靠信息而在市場中獲益；買賣雙方中擁有信息較少的一方會努力從另一方獲取信息；市場信號顯示在一定程度上可以彌補信息不對稱的問題；信息不對稱是市場經濟的弊病，要想減少信息不對稱對經濟產生的危害，政府應在市場體系中發揮強有力的作用。這一理論為很多市場現象如股市沉浮、就業與失業、信貸配給、商品促銷、商品的市場占有等提供了解釋，并成為現代信息經濟學的核心，被廣泛應用到從傳統的農產品市場到現代金融市場等各個領域。經濟學家指出，信息不對稱導致了某一方處于弱勢地位，一定程度上增加了社會正常運轉的成本，因此，為了達到某種制衡，需要增加信息弱勢方的信息量，以減少信息不對稱帶來的弊端。
當今社會，信息化高度發展，人們對信息的需求越來越大，信息的傳播途徑也越來越呈現出多樣化的趨勢。在這樣一個時代，信息不對稱的提出發揮出了巨大的作用，其理論觀點也已被廣泛應用到政治、軍事、外交等多個領域，有關的論文、著作等研究成果層出不窮。
教育，其實質也是一個信息傳遞和交流的過程，并且涉及到社會的方方面面。其中教師作為教育的主體之一，也面臨著信息不對稱的問題，在某些方面信息相對短缺閉塞。筆者作為中學語文教師。深深體會到了教育教學過程中信息短缺造成的一些問題，雖然不像經濟領域那樣明顯，但為更好地提高教育教學的效益，我們仍應該對自身的信息短缺投入更多的關注，采取必要的應對措施，更好地趨利避害、揚長避短，有效地促進語文教師自身的專業發展。
二、案例分析：信息不對稱任語文教學中的表現
在我們的日常教育教學工作中，經常會出現這樣一些情況：學生在回答問題時以某個轟動的社會新聞舉例。引起同學的熱烈討論，我們對此卻一無所知；講解科技類說明文，由于對基本的物理常識不太清楚導致理解的偏差；介紹同一個歷史人物，與歷史教師差之毫厘卻謬以千里；學生熱烈追捧滄月、郭敬明等80后作家，自己對之缺乏了解而一味地壓制嘲諷，被學生批為專制無知……
從以上列舉的在工作中常見的一些案例來看，我們不難發現：教師，常常處于一種尷尬的地位。語文教師作為專業技術人員，擁有一定的專業知識和技能，甚至往往會被學生認為學識淵博，相對于莘莘學子擁有一定的信息優勢；但作為社會的普通個體來講，其專業知識、專業技能又在一定范圍內、一定程度上處于相對弱勢的地位，主要表現有：
(一)由于現代科學技術的高速發展，語文教師擁有的信息相對短缺。
這是一個知識爆炸的年代，科技發展日新月異，并且迅速地滲透到日常生活的方方面面，特別是通訊技術的進步，使得信息的傳播和流通日益便捷和高效。可以毫不夸張地說，一個十年前的本科師范畢業生所擁有的信息量不一定比現在的高中生多，所掌握的現代應用科技如計算機技術等等也不一定比學生更熟練。在這樣的情況下，語文教師如果還對自己所掌握的那一點點知識沾沾自喜的話，那無疑是和時代的脫節，必然會被歷史進步的車輪遠遠地拋棄。
(二)面對社會生活的豐富多彩，語文教師擁有的信息相對短缺。
在世界經濟一體化的21世紀，社會生活日益繽紛多彩，各種文化不斷地碰撞交流，各種新生事物和思想潮流層出不窮。語文教師如果還固守“兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書”的古訓，拒絕變革，拒絕新鮮的社會現實，而一味沉浸在故紙堆中，那么其教育教學活動必然會失去新鮮的血液，缺乏鮮明的時代特色，從而也會因失去可貴的生命力而被淘汰。
(三)社會分工日趨精細，競爭愈加激烈，面對同行，語文教師擁有的信息相對短缺。
一方面，語文教師作為一個個體，其擁有的信息量是無法與整個教師群體相匹敵的；另一方面，學科的交融與綜合越來越深入，語文教學本身也會涉及到大量學科之外的知識，在這樣的情況下，語文教師面臨著其他學科知識的短缺。因此，語文教師也必須開拓視野，虛心學習，主動地將其他學科的知識融入到語文教學中去。
(四)面對思維活躍、朝氣蓬勃的學生，語文教師擁有的信息相對短缺。
作為教育者，語文教師必須認識到學生的長處。必須承認某些方面學生的優勢。韓愈說“師不必賢于弟子，弟子不必不如師”，在當今社會，學生除了社會閱歷和社會實踐相對較少之外，在其他方面所擁有的信息不一定比教師少，借助先進的技術條件和傳媒手段，學生所掌握的知識很多時候會讓教師自嘆弗如。
三、應對策略：學習、合作，彌補信息短缺，提高教學效益
信息不對稱在一定程度上影響了語文教師的日常工作和專業發展，但它又是客觀存在的，并且永遠不可能徹底地消除。作為語文教師，在日常工作當中，我們應當知難而上，通過加強學習和學會合作兩個方面努力去改變信息弱勢地位，努力提高教學效益，提高自身的學養素質和專業發展能力。
(一)加強學習，敢于創新
現代社會應該是學習型社會，作為教育工作者的語文教師，尤其應該樹立終身學習的觀念。我們應該充分利用現有的良好資源，不斷學習，努力更新自己的知識結構和思維方式。我們不僅要繼續學習自己的專業知識和專業技能，不斷提升教育教學能力，而且還應該以開放的心態、開闊的視野，努力學習現代科學技術知識，掌握先進的教育技術，具備一定的外語應用能力和科研能力，不斷促進自身的專業發展。同時，我們還應該擁有一顆熱愛生活的心靈，關愛美麗的大自然，關注活生生的社會現實，從自然和社會中汲取養分，提升自己的生命質量和審美意識。另外，作為語文教師，我們還應該關注當下文學發展的潮流，緊跟時代步伐，用新鮮的文學血液澆灌自己的心靈之花，進而帶領學生走近和暢游美好紛繁的文學世界。
學習，不僅僅是亦步亦趨地追隨他人，更應該有大膽的想象和變革，要有創新的意識和魄力。我們應該充分發揮自己的主觀能動性，調動自己的智慧，大膽地變革傳統的學習方式和教學模式，努力探索新形勢下教育教學的新發展，促進語文教學工作的有效進步。
(二)學會合作，教學相長
教育不是一個人的事業，它是一個復雜的系統工程，涉及到學校、教師、家長、社會等多個層面。在當今社會，社會化大生產已經發展到很高的層面，教育也不應該沿用小農經濟和小作坊式的發展模式，而應該充分發揮各個要素的積極作用，通力合作，幫助教育對象健康快速成長。語文教師應該懂得打破門戶之見，與其他教師、與家長、與社會緊密合作，在合作中實現教育目的，在合作中提高自己的專業能力。
另一方面，教育要通過被教育者才能發生作用，它應該是教育對象的自我建構。教育是直指人心、直擊靈魂的，只有充分尊重學生的主體性，才能使我們的教育教學工作達到效益的最大化。古人說“聞道有先后，術業有專攻”，“學，然后知不足；教，然后知困”。學生在許多方面是擁有比教師更多的信息量的，因此我們在工作中不僅僅是把學生當作教育的對象，更應該把他們當作一個很好的合作者。
一、.產生職業倦怠，自主發展專業的積極性不高。
新課改對中學歷史教師的角色定位、專業發展等提出了更高、更新的要求，使得教師在短時間內感到過度的負荷和角色沖突的不適應，而這種沖突和不適應又使教師產生了過高的職業壓力，從而進一步加深了教師的職業倦怠情緒。職業倦怠的教師常常會滿足于現狀。同時，他們會用消極、悲觀和漠不關心的態度和行為對待職業和自身發展。這種不思進取常常會造成教學能力低下，久而久之，他們就會有一種低個人成就感，無意也無力提高自身的專業水平和教學質量，即使是“偶有為之”，積極性也不高。
二、.知識結構狀態與歷史課程改革要求存在明顯的差距。
長期以來，歷史教師的知識結構存在著明顯的缺陷，其中相對固定的“史實”和“結論”過多，與其它學科知識的有機聯系欠缺。更為重要的是，這種知識結構具有一種靜態的特質，過于固定化，具有這種知識結構的教師，其歷史專業知識的獲得和更新大都依賴于比較消極的外部給予。一些歷史教師，長期以來就是圍繞著一本教科書教學，教科書以外的內容知之甚少，更不必說對相關學科知識的了解。而在新的歷史課程實施過程中，歷史教師如果簡單依靠原有的知識結構進行教學，就會出現各種困難和矛盾。
三、.應試教育的評價標準使得教師無心實施新課改理念。
新課程理念要求面向全體學生，注重個性發展;要求中學歷史教師迅速走進新課程，改進原來習以為常的教學方法、教學行為和教學手段。這些理念無論是對教師還是對學生都是有益處的。但是，在實踐中不少教師發現:這些理念僅僅是口號而已。因為在課改后，仍有許多學校評價學生的標準還是學生的考試成績。同時，學生的成績也是評價教師是否優秀的一個重要標準。所以，應試教育不改變，評價教師和學生的標準不改變，又怎么實施呢?
二、課改后中學歷史教師專業發展的方向和途徑
中學歷史教師的專業化發展對提高歷史學科的教學水平起著至關重要的作用，因此培養專業化教師就成為當今我國教育發展的一個趨勢。歷史教師要適應新課改的需要，必須建立健全教師專業化發展的機制。這個過程艱巨而復雜，需要從以下幾個方向和途徑努力。
一、.通過自主學習激勵歷史教師專業發展。
教師要實現專業發展，如果沒有淵博的知識和相應的能力，就如無米之炊，無源之水。教師只有不斷加強自主學習，豐富自己的知識內涵，才能促進自己的專業發展。在新課改后，歷史教師必須努力掌握三方面的知識，即扎實的歷史專業知識、寬廣的其他學科知識、豐富的教育科學知識。因為教師具備豐富、廣博的知識，不僅能在新課程教學中擴展學生的精神世界，而且能激發學生的求知欲望，學生的全面發展在很大程度上取決于教師的理論素養和實踐能力。歷史教師在研究歷史教材和歷史讀物的同時，還要閱讀歷史理論著作，關注最新的史學研究動態，積極與其他歷史教師或歷史研究人員進行交流，廣博地汲取其他學科的知識，從其他優秀教師的交流中體會與汲取。歷史新課標要求教師勤于學習，廣泛涉獵，使自己不僅有豐富的學科知識，更有廣闊的文化視野和深厚的文化底蘊。一旦把這些學習內化為自己的自覺行為，教師就會從中感受到樂趣，并得到成功的喜悅。
二、.通過教學反思促進歷史教師專業發展。
教學反思是實施新課程教學的一個不可缺少的技能要求，也是提升歷史教師素質的重要途徑。在歷史學科中要真正地實施反思性教學，必須養成自覺反思的意識，知曉在教學中反思的內容，并懂得在教學中反思的策略與方法。如:(1)教師采用教學日記的形式，把當日自己在教學活動中產生的亮點、疑點、難點、盲點、弱點等中的某一點或幾點，及時準確地記錄下來，深入反思其產生的主要原因、改善的對策及預期可能生成的結果。(2)在同行會診中反思。當教師在長期的歷史教學實踐中，取得一定的成績，積累一定的教育教學的經驗之后，往往會出現教學水平的停滯不前，其中可能有多方面的原因，包括教師犯經驗主義錯誤、不思進取、教育觀念老化，等等。通過同行會診，教師能找到教學水平下滑的現象的主要癥結所在。(3)在學生反饋中反思。通過學生反饋的有效信息，從中獲取改進教育教學方法的信號;通過反思學生，明確在教學實踐中教師的目標任務是否完成，學生是否能夠獲得他們期望的意義。反思性教學拓展了歷史教師的發展空間，讓歷史教師成為研究型學者，從而促進其專業化發展。
三、.通過校本研究帶動歷史教師專業發展。
校本教研作為一門科學，涵蓋的內容極其豐富，其根本目的在于激發教師的教研積極性，促進教師的專業發展。因此要讓歷史教師了解校本教研的價值所在，幫助他們提高校本教研的意識，樹立在校本教研中主動發展的自信心，激發他們主動參與校本教研的積極性，營造良好的校本教研的工作氛圍。歷史教師在教研組中通過集體備課、相互聽課、集體討論等活動方式，發現問題，解決問題，促進同伴有效互助，實現經驗共享，使每一位教師都在過程中學習，在過程中進步。
校本教研的發展在于建立一個長效機制。可以把加強校本教研作為提高歷史教師的教學水平和教學質量的一個重要內容，形成與新課程相適應的以校為本的教學研究制度，實施多項管理，開展豐富多彩的教學實踐活動。學校的中心工作是教學，而教師是從事教育教學工作的首要校本資源，充分利用和發揮這一重要教育資源，強化校本教研能夠帶動歷史教師的專業發展。
四、.通過教育部門、學校支持推動中學歷史教師的專業發展。
在事物的發展中，內因起著決定性的作用，但是外因也是不容忽視的。中學歷史教師要實現專業的發展，除了具有強烈的自主發展意識外，各教育部門、學校也必須給予實質性的支持。在中學，存在著一個很普遍的問題，即只重視語數外，對于史地等學科關注得很少。出現這種情況的原因之一就是教育部門相關政策的偏差。一個人的全面發展除了學好語數外，還必須有其他知識的熏陶，其中歷史作為一門人文學科就是培養學生各方面素養的一個有力途徑。所以作為教育部門，應該努力為中學的歷史教學提供各種保障。
學校是教師工作和學生學習的場所。在以往的教研中，我們都關注學校對學生發展的影響，而忽視了學校對老師發展的影響。要實現中學歷史教師的專業發展，學校就要積極支持，努力提供各種可能的條件。首先，學校要營造良好的歷史學習氛圍。只有大家都意識到歷史學習的必要性和重要性，歷史教學才能走上一個新的起點。其次，學校要努力為歷史教師的專業發展提供實質性的發展條件和機會。如加強歷史教研組建設;組織專題講座;舉辦理想課題研究和優質課比賽;構建促進教師學生發展性評價體系，建立適應新課改要求的教師培訓模式等。所以機制保障也是促進教師專業化成長的有效途徑之一。
關鍵詞：新建綜合性本科院校；青年教師；專業發展；策略
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2012)03-084-03
一、問題的提出
新建綜合性本科院校專指在我國高等教育實行快速發展、實現大眾化的背景下，經教育部批準，由原專科學校單獨或者合并而升格的多科性普通本科院校。這批院校由于建立時間不長，體制上屬于省市地方政府部門管轄，因而又叫新建地方本科院校。與老牌本科院校相比，新建綜合性本科院校有如下四個特點：大眾性、地方性、應用性和綜合性。
本研究最關注的是新建綜合性本科院校青年教師在其職業生涯的起步階段，也就是高校青年教師在其取得成就之前、正為獲取成就而努力奮斗的那段成長時期，注重的是他們的成長性的發展，所以將高校青年教師的年齡界定為45歲及以下的、在高校從事教學和科研工作的專業技術人員，不包括行政和教輔人員。
截至2009年，2000年以來新建綜合性本科院達126所，占普通本科院校的18％，45歲以下的青年教師所占比例約為2／3。新建綜合性本科院已成為高等教育的重要組成部分，全方位關注青年教師的發展已成為高等教育發展的重要問題。
二、新建綜合性本科院校青年教師專業發展狀況的調查
(一)研究目的與問卷設計
1 研究目的：通過文獻研究，我們得到，教師專業發展受外因和內因的共同影響，其中內因是關鍵性和決定性因素，外因是條件性因素，因此，個人內在因素對專業發展的影響更加深刻。為此，通過問卷調查，我們擬了解高校青年教師專業發展現狀及影響青年教師專業發展的因素。
2 問卷的設計：因目前尚無標準化問卷可以利用，課題組結合高校教師專業發展特點，自行設計了《新建綜合性本科院校青年教師專業發展調查問卷》。問卷共48題，主要分四部分：第一部分為個人基本資料，共10題；第二部分為教師專業發展現狀調查，共25題；第三部分為影響因素調查，共12題；第四部分是全開放性問題，也是對以上三部分的補充，讓被調查者提出青年教師專業發展的建議。
(二)研究過程
1 問卷試測與專家效度：問卷初稿設計完畢，分送三位專家及兩位典型調查者，請其檢查和分析問卷初稿。三位專家一致認為，這份問卷質量很好，問卷內部效度較高，并提出一些修改意見。被調查者的反饋意見也很好，沒大的問題。結合專家的建議和被調查者的意見，課題組對問卷進行了修訂，最終形成了《新建綜合性本科院校青年教師專業發展調查問卷》。
2 施測：本次調查把調查對象限定在45周歲以下的教師，隨機抽取了A學院、H學院、J學院、L學院、N學院、P學院及X學院等七所河南省新建綜合性本科院校的二百多名教師。共發問卷240份，回收有效問卷204份。
3 問卷的信度(α系數)：問卷分四個部分，分別為基本情況調查、現狀調查、影響因素調查和開放性問題，因此信度檢驗只檢驗前三部分，并且對于現狀調查部分多項選擇題不做信度檢驗，置信水平為0.05。結果如下：
可見，α系數均大于0.65，超過最低置信值，因此，問卷的回答是可信的。
4 統計方法：對問卷進行核查、編碼后，錄入Excel電子表中，并導人SPSS軟件中，利用SPSS19.0對原始數據進行數據處理、統計分析。本研究顯著性水平定在0.05，資料分析采用的統計方法有頻數統計、配對樣本T檢驗、獨立樣本T檢驗、單因素方差分析、主成分法因子分析。
(三)數據呈現
1 調查對象基本情況
課題組統計了204份問卷，統計結果為：男教師占55.9％，女教師占44.1％；年齡在30歲以下占24.0％，30－34歲占37.3％，35―39歲占19.6％，40―45歲占19.1％；教授占5.9％，副教授占35.8％，講師占46.6％，助教占11.8％；具有博士學位的占30.9％，具有碩士學位的占57.8％，學士學位的占11.3％；文科占56.9％，理科占25.5％，工科占17.6％。
2 青年教師專業發展各題與理論平均值的差異顯著性分析
青年教師專業發展現狀分兩個部分進行調查：專業發展的外部環境現狀和個人發展情況。
青年教師對專業發展的外部環境總體上來說不是很滿意。通過各項平均值與理論平均值之間的單總體T檢驗，可以發現，除“學校有較多激勵青年教師成長的政策措施”、“青年教師是教學機器”、“高校教師社會地位”三題外，其他各題均與理論平均值有顯著差異。也就是說，在“國家政策”、“青年教師專業發展空間”、“職稱評定制度”、“學術氛圍”以及“本學科有德高望重的教師為榜樣”五題上，情況明顯高于一般水平。而在“教師發展的政策及資金支持”、“與校外同行交流”、“對收入的滿意程度”、“學校重視青年教師發展情況”、“青年教師導師制實施效果”、“青年教師專業發展時間保證”等六題上，發展水平明顯低于一般水平。說明在制度、政策建設與發展平臺(機會)方面還不理想。比如，“有較多機會與校外同行交流”所得平均值為2.12，顯著低于平均水平2.5，說明在與外校同行交流上還是比較缺乏的。
在個人發展現狀上，總體來說比較好，通過各項平均值與理論平均值之間的單總體T檢驗，可以看出，在“教學能力發展情況”、“對自己的評價”、“學校發展目標與個人發展目標一致性”、“與同事關系融洽，得到肯定評價”、“精力充沛、充滿自信心”等方面，所得平均值顯著高于理論平均值2.5；“研究教學問題，參與教學改革”和“與同時進校同事比較發展情況”所得平均值分別為2.48和2.44，略低于理論平均值2.5。
(四)調查結論――新建綜合性本科院校教師專業發展存在的主要問題
1 專業發展意識淡薄，可持續發展能力不強
教師專業發展是一個教師主體選擇的過程，要求教師具有不斷學習、增強專業素養的主動意識和主動參與，在促進專業發展的過程中增強可持續發展的能力。新建綜合性本科院校的青年教師雖然大部分在上學階段或是工作之后都沒有進行系統的高等教育理論學習，缺乏現代大學教育理念，對于專業發展缺少內在要求，因而缺乏選擇、學習和發展的愿望，學習和參加相關培訓常常是被動的，專業知識更新緩慢。
2 專業知識結構單一，教學水平普遍不高
專業知識是高校教師專業發展的基礎。在新建綜合性本科院校，相當比例的青年教師雖然具有研究生學歷，但是由于我國近些年研究生培養的粗放型增長，導致專業
基本理論掌握不牢，知識結構單一，不能把握專業領域前沿，遠不能適應本科教育教學的需求。
3 學術研究意識不強，科研水平有待提高
與老牌本科院校特別是研究型大學相比，科研水平是新建綜合性本科院校的明顯弱勢，具體表現在：第一，青年教師的科研意識薄弱。第二，科研方向缺少目的性和計劃性。第三，沒有形成有力的科研團隊。第四，科研質量不高。
4 社會服務意識不強，社會服務能力需增強
“走出象牙塔”，這是當代高等學校角色轉變的一大趨勢。但在實踐中仍有相當新建院校青年教師未認識到角色與功能轉變的必要性，抱守“象牙塔”的清高，角色失位或定位模糊，與社會和企業交流對話的能力差，對社會需求和市場缺乏了解。由此導致了其人才培養脫離地方經濟社會需求；繼續教育、職業培訓等與地區發展所需的人才結構脫節；科研轉化、技術開發上既缺少項目又缺少企業支持，效益低下等。
5 缺乏自我發展的角色認同
新建院校青年教師普遍缺乏對“大學教師”角色的自我認同，將學校廣泛理解為一般意義上的“行政化”組織，服從既有的制度安排，個人則從學校及其投資、管理者那里領取“福利”，長此以往便失去了對大學教師專業成長的追求和作為學術共同體成員的角色、責任感。
6 學校缺乏教師專業發展的標準與激勵機制
在教師專業發展的激勵機制建設方面，新建綜合性本科院校亦存在諸多問題。如在教師評價中，存在只重學歷而不問學力、只重身份而不重能力、重科研業績考核輕教學考核的問題；對教師科研水平片面地以論文、課題的數量、等級作為評估標準，而不問科研成果的社會效益。這樣必然導致許多青年教師為評職稱或完成科研工作量將主要精力投入到科研工作中，在教學工作中只重量的多少而不重質的提高，直接導致青年教師專業發展速度緩慢，同時也影響了人才培養質量。
7 教師培訓模式不科學，不利于教師專業發展
在培訓目標與動機方面，相當一部分學校領導及教師對培訓的目的和意義認識不清，認為只要能完成教學任務，培訓與否無關緊要。在培訓內容與方式方面，目前新建綜合性本科院校青年教師培訓內容陳舊、難以體現不同類型、不同學科、不同層次、不同職務教師的實際需要和差異性，主要局限在提高“科研水平”上，缺乏針對性。在培訓評價機制上，目前新建綜合性本科院校青年教師的培訓只注意對培訓形式進行規范，而缺乏對培訓全程的科學評價。
三、新建綜合性本科院校青年教師專業發展的有效策略
新建綜合性本科院校的青年教師專業發展是一個系統性的任務和課題，需要從多個角度、多個層面尋求有力舉措，綜合實施和協調發揮作用。針對新建綜合性本科院校教師專業發展中存在的專業觀念與知識、專業發展動力來源、教學、科研、服務地方等方面的問題，借鑒國內、國際’高校教師專業發展的經驗，本研究從宏觀(政府)、中觀(學校)和微觀(教師個體)三個視角提出了相應的應對策略。
(一)為教師專業發展提供政策和資金支持
以往的教師專業發展實踐歷程顯示，政策和資金對教師專業發展的順利實施起到了重要而積極的保障、導向和推動作用。無論國家還是各地高校都應該建立和健全一系列的相關政策，并提供相應的資金來為高校青年教師專業發展提供保障。
(二)進行專業發展組織機構變革，構建專業學習共同體
組織發展是教師專業發展的保障。借鑒國際高校教師發展經驗，建立獨立的專業化教師專業發展中心，豐富教師專業發展的內容，開發靈活多樣的發展方式，對于推動新建綜合性本科院校教師專業發展的科學化、專門化具有積極意義。
(三)建立嚴格合理的高校教師評價機制
教師專業發展與評價的導向密不可分，教師專業發展應與其評價準則是相一致的。因此，對青年教師建立嚴格合理的高校教師評價機制就是為了能夠對青年教師專業發展過程中出現的各種情況和問題進行積極的反饋，這不僅能夠使相關的制度和政策更加健全，使青年教師專業發展的組織機構更加完善，其最終目的是使青年教師專業發展能夠內化到青年教師個體行為之上并且行之有效。
(四)結合實際實施多樣化的教師專業發展模式和項目
新建綜合性本科院校應加強與社會的聯系，適時了解社會的需求，根據不同時期的社會需求對在校教師實施不同的教師專業發展模式和項目。此外，不同層次的高校教師其知識水平和專業能力有所不同，可根據高校教師的職’業定位實施各種培訓模式和項目。
(五)合理的職業生涯規劃促進教師自我發展
針對新建綜合性本科院校青年教師專業發展自主意識差，可持續發展能力不強的問題，通過加強青年教師職業生涯管理，引導青年教師專業生涯規劃，可以解決個人發展欠缺動力的問題。
(六)以學術研究提升教學水平
借鑒國際高校教學學術運動的經驗，加強教學學術水平，提高教學質量是促進新建院校青年教師專業發展的有效對策。通過教學學術理論的引入，可以轉變新建綜合性本科院校青年教師的“學術觀念”，有效提升教學工作在青年教師工作中的地位，推動教師積極關注教學和研究教學，有效平衡青年教師工作中教學、科研與社會服務之間的關系，從而最終促進青年教師專業的全面發展。
我院以醫學專業為主體，故以我院醫學專業新教師的成長與指導研究為本課題調查研究對象。我院醫學專業在職及外聘教師共計96人，新教師總共9人，目前新教師的專業成長模式有以下幾種：理論培訓、教學觀摩、小組討論、理論研究、設置見習期。雖然我院按照國家規定，對新教師設置了一年的見習期，進行了如上的一系列培訓，但現實中這些常常是有名無實或是培訓時間很短———新教師被直接拋入實踐的沼澤之中，處于自生自滅的境地。這與我院醫學專業教師數量嚴重不足有關，所以雖然有上述培訓，常常難以達到預期效果，許多新教師真正走上講臺之后仍是感覺有許多不足之處。
二、我院新教師的專業成長目標
為適應現代醫學的迅速發展和醫學教育改革的需要，加強對我院師資的培訓，提升教師隊伍整體素質，我院對新教師提出了其專業成長目標，要求新教師通過培訓后能在以下方面獲得提高：包括教學能力、專業知識、專業技能、執業能力、學歷、科研能力等。相關措施主要包括崗前培訓、教學反思、聽課、自學計劃、外出學習、醫院進修、技能考試、師德培訓、參加學術研討活動、積極參與科研等。根據每個教師的專業化發展規劃，學校除了系統培訓之外，還可以提供適合教師的個性化幫助。4我院重點使用的醫學專業新教師專業成長的方法與途徑醫護工作者擔負著“健康所系、性命相托”的社會重任，所以必須重視醫學專業教師隊伍的建設。在明確新教師專業成長的基本需求后，科學設定其成長方案，結合本院的實際情況，可通過以下方式對新教師的成長做指導。
1.制定崗前培訓制度
因我院大多數醫學專業教師都是剛從醫學院校畢業就來校任教，要求其必須學習教育必修課有《高等教育法規概論》《高等教育學》《高等教育心理學》《高等學校教師職業道德修養》，一方面是為了提高其教育理論水平，另一方面也是獲取教師資格證書的要求。除此之外，學院為了提高教師的教學理論水平，還專門組織教育學專家對我院新教師進行系統的崗前培訓，并進行考核。
2.與時俱進，提高自身素質
教師作為“傳道、授業、解惑者”，若不積極主動地了解學科研究的新成果，把握知識發展的動態，就注定會落后于時代，就難以及時充實教材內容，難以自如地駕馭教材，激發學生的學習熱情與潛力，更難以形成開放、動態、批判、創造的知識觀念，改造舊有的知識觀念，并以新的知識觀指導自己的教學實踐，提高教學質量。我院鼓勵新教師攻讀碩士研究生或博士研究生，汲取新知識，提高自身文化素質。
3.提高實踐能力，加強“雙師”隊伍建設
“雙師”是職業院校必不可少的教育者。醫學專業新教師來源以醫學院校畢業生為主，經過短短一年的臨床實習后直接到我院任教，他們的臨床知識及經驗不足，其實踐能力、動手能力、現場教學能力匱乏。因此，學院積極與附屬醫院以及市內多家醫院合作，給新教師提供醫院進修的機會，使其臨床技能得到進一步加強。與此同時，鼓勵教師考取相關的執業技術等級資格證書。此外，教師還可利用暑期等休息時間去醫院掛職頂崗，強化專業教師的工作經歷，與其原有傳統教學觀念形成強烈思維碰撞，促使其轉變教學觀念，將工作經驗與教學理論相結合，從而了解臨床動態，更新教學內容，進一步增強臨床經驗，這樣教師在給學生授課時能做到理論聯系實際。
4.加強團隊建設，發揮組織協作功能
大多數學校都設有教研室或教研組，新教師可以充分利用教學團隊，通過集體備課、試講、說課等方式，老教師發揮“傳、幫、帶”的作用，促進新教師的成長。有作者指出，教學團隊是新教師專業成長的助推劑，可以提供教師互相交流的平臺、專業成長的情境、緘默知識轉化的紐帶。為促進新教師的專業成長，要以團隊建設為基礎，加強團隊意識，進而發揮團隊作用。
5.課堂觀察
新教師與老教師互相聽課，促進其進行反思。課堂是教師工作和專業成長的主要陣地，只有通過課堂觀察，才能改進教學，提高教學效率和質量，提升教師專業發展水平；通過教師互相聽課可以促進課堂觀察，提高學習的質量。聽課后，聽課者要對教學情況進行討論和分析，幫助新教師對其教學進行反思。其目的在于幫助初任教師克服工作中所遇到的困難和問題，提高其工作的有效性，減少挫折感。形成以學生為中心的新課程理念是教師專業成長的核心內容，只有通過課堂觀察，關注學生、了解學生、理解學生，才能真正實現以學生為中心，使學生得到主動、全面、持久的發展，從而使教師的專業成長有明確方向和積極意義。
5.以說課為載體，引領教師成長
說課是一項教研活動，是系統而概括地解說自己對所任課程的把握，是“教學理念、教學技能和教學風格”的反映。我院在迎接評估的過程中，組織全院教師進行了多輪說課活動及說課比賽，涌現出了一批優秀說課教師，同時也提高了我院說課的總體水平。通過說課，可以促使教師研究人才培養方案、研究學情、研究社會的崗位需求，積極探索構建以工作任務為導向的新課堂教學模式，提高教師以真實的工作任務為載體設計教學過程的能力。促進教師課后反思，讓教師在說課中成長，提高教學水平與質量。我院以評估為契機，將說課活動貫穿于日常教學中，教師們尤其是新教師在說課過程中充分利用網絡資源，向老教師、外來專家甚至是兄弟院校教師請教，不斷提高說課水平。說課已成為深化我院課程體系改革、加強師資隊伍建設的重要舉措，同時也可以促進教師對教學改革的認識。
7.科研素質培養
關鍵詞：新辦校背景；新教師；專業成長
近幾年，由于福建省廈門市集美區教育事業的高度發展，每年均有二至四所新學校開辦，多數學校每年接受的新教師少則近十人，多則二三十人。學校的發展離不開教師，作為新鮮血液新教師的發展是一個不可忽視的重要問題。在幾年的教學工作中我們發現：課堂里的新教師不僅會受到來自教學和學生的問題沖擊，還會出現不曾預料到的工作孤獨感，這是由于進入新環境、新文化的陌生與距離產生的。本文將闡述學校如何針對劣勢、發揚優勢采取措施促進新教師的專業成長。
1.新教師專業成長之基―生活幫助
每年新招聘的教師只有一小部分能就近分配，大多是跨區應考而分配，還有一部分是教育局親赴高校特招的省市外優秀畢業生。他們懷著人生之初的美麗夢想和憧憬步入教壇，但對生活的認識還僅停留在大學生涯的食堂和宿舍，一參加工作馬上面臨“住哪兒？吃什么……”等現實問題。學校應在新教師報到時就要發動一切資源為他們解決吃和住的問題：攜著他們到臨近學校小區的物業租房、指定專人帶他們辦好落戶事宜、張羅吃住所需物品。接著在校內營造互相關愛的氛圍，同事之間和睦相處，彼此分擔困惑，建立信任，這樣就會讓新教師有一種回到家的感覺。
2.新教師專業成長之盾――觀念包容
新教師走上講臺之初，正處于從學生向教師轉變的過程，自身的成長和學習的經歷會影響對工作的認知和了解，不可避免地會出現新老教師在教育教學觀念上的差異。所以學校要不斷提醒老教師：在出現思想、觀念差異而交鋒時，首先要尊重新教師，其次要認識到新教師需要的不是反駁，不是說教、不是灌輸，也不是全盤接受，而是平等地對話、深入地交流。業務、學術上的爭辯允許不分長幼，，可以爭論得面紅耳赤，但要做到彼此包容 。
3.新教師專業成長之梯―業務扶持
（1）師徒帶教。國外學者柯爾說：新教師在入職教育中最需要的是在每天的工作環境中給予其最直接和最相關的幫助，是去學習如何教學和如何當好老師。而“師徒帶教”無疑是最好的方式。然而，新辦校老教師不多，能在引領業務的帶頭人更少，有的學科甚至就只有新教師一人。在種種情況下，可以采用三種帶教形式：①一人多師：一個新教師的帶教不局限于一位師傅，可以是指導教學、幫助班主任工作、學習抓實課堂常規等各種師傅。②跨校拜師：藝體學科在師傅缺失的情況下，可以打破常規，通過教研員牽線，進行跨校帶教，學校要在教研時間上給予保證。③團體帶教：新辦校有的備課組雖有老教師老經驗，但業務方面雖不夠拔尖，就可以采用團隊帶教的模式，多人帶多徒，一起實踐、一起分享、一起成長。
（2）不斷磨課。為了使新教師更快地適應教學、更好地自我成長，可結合學校實際，進行“磨課”模式的帶教教研活動。①磨設計。新教師先自行鉆研教材，在組內發表自己的看法，組內老師提出保持和修改建議，新教師再次進行設計修訂。②磨上課。帶著打磨的設計進入課堂實戰，一般是采用“一課幾上”的模式。新辦校各年級班級數不一，有幾個班就幾個人上，每次上完就組內評議，再改再上。③磨反思。上完課讓執教者重述磨課主題，反思解決問題的效果和方法，提出更有效的解決思路，組員討論、論述和交流，備課組長要對本次磨課做個總結，并提出改進建議，上課新教師認真記錄和理解，過后完成磨課反思總結材料。對于新教師可以重復磨課過程，不斷在“問題的產生―問題的解決―產生新問題―促使新問題解決的過程”的良性循環中快速提升自身專業水平。
4.新教師專業成長之翼―平臺搭建
（1）定標引航平臺。沒有一位教師初為人師時是沒有成長計劃的，除非他沒有堅定的專業思想。有計劃的人生，必定是精彩的人生。只有謀劃才能提升成長高度。所以要重視引領新教師擬訂個人的成長規劃。制訂好后學校要干預制訂情況，引導他們進行修改、深化認識。在新教師充分認可后，他們便可根據所制訂的規劃一步一個腳印地成長。
關鍵詞：中職學校新教師 教學能力 培養策略
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）04（b）-0084-02
新教師培養是中等職業學校面臨的重要任務，是關系到學校發展的重要工程。教師的素質是教育可持續發展的關鍵，其中的教學能力是影響教學質量和效果的關鍵因素，是教師專業素質的真實體現。為此，研究中職新教師教學能力的培養問題成為學校管理者迫切而重要的使命。
1 新教師教學能力的現狀
新教師來自高校的應屆畢業生和企業的技術人員，他們專業理論知識或專業實踐能力較強，但大多沒有師范教育背景，也沒有教育教學理念及經驗。面對多變的教學環境和各種復雜的關系，實際教學能力較弱。
1.1 職前教育有欠缺，基本功底較薄弱
非師范類畢業的新教師，沒有經過職前教育的規范性的訓練，所以教學基本功較薄弱，對教育學、心理學、教學法等知識缺乏系統學習，教師禮儀不規范，語言表達、文字書寫相對而言不夠達標。寫出的教案是教材內容的翻版。
1.2 職教理念認識不清，教材處理欠妥當
新教師的知識結構與職業發展要求的知識結構不匹配，缺少必要的工作實踐能力和專業實踐技能。尤其是剛畢業的新教師，擁有的只是從書本到書本，沒有實踐經驗，不懂專業技術，缺乏現代教育技術的理念和方法，不知道用人單位需要什么樣的人才，學生需要掌握哪些專業知識，所以在教材的處理和使用上，把握不好重點和難點，只好把教材上的知識面面俱到的拿來，不會取舍，把“用教材”變成“教教材”。企業來的新教師沒有教育教學經驗，沒有學過系統的教育理論和教育方法，懂技術但不懂教學，教學能力較低。
1.3 教學方法呆板單一，教學行為較低效
教學方法是維系教師的教和學生學的紐帶，經驗是知識構架的基礎。新教師的教學經歷和生活閱歷短，因此，教學方法與教學技能的變通能力較弱，顯得呆板單一。習慣用注入式、滿堂灌的方式傳授知識，忽視了主體的學生的能動性.不注重調動學生的積極性和學習興趣，不會靈活運用“情境教學法、問題引導法、設疑教學法”等教學方法，缺乏調控課堂氣氛和秩序的能力，不關注學生，只顧自己講課，缺少對教學效果的反饋，導致教學行為低效。
2 新教師教學能力培養存在的問題
鑒于新教師教學能力的現狀，許多學校做了大量的工作，有成效，也存在不少問題。
2.1 針對性不強
沒有根據社會需求、學生需求來培養，只是沿用傳統的方法，如新老教師結對幫帶方式，沒有真正落實指導工作，培養內容較空洞，有些甚至脫離教學和學生的實際；有的培訓是只“培”不“訓”，單純的理論學習缺乏針對性，缺乏系統的培養機制和體系。
2.2 培養期較短
新教師的成長需要一個過程，教學能力的提高不能一蹴而就。因為教師特別是專業課教師缺乏，一些新教師在入職后或一年實習期滿后就匆忙走上講臺和實訓室，因工作量較大，忙于課堂教學及其他活動，很難花時間和精力去學習教育教學理論和方法，或更新專業知識和技能，或聽名師導師的課，不能進行有效教學反思，培養效果不理想。
2.3 對技能訓練重視不夠
剛畢業的新教師原本就缺乏實踐經驗和動手操作能力，因為新教師需要培養的方面較多，往往輕視了教師技能的訓練，很多學校就是象征性地走馬觀花式地參觀實訓基地和實訓室。有的專業因為沒有相關的設備或原有的設備陳舊或不足，導致新教師實踐技能培訓受影響，這部分新教師培養就成了“無米之炊”，實訓課對學生的指導也就“紙上談兵”了。
2.4 自主培養滯后
新教師培養的自主性不強，“被”培養的情況較多，有些拖沓和渙散；教師教育教學的積極性不高，認為學生水平較差，自己怎么努力都不會有成果，產生挫傷感，自主學習和自我培養的意識淡薄。
3 提高新教師教學能力的策略
教學能力是指教師在具體教學實踐中表現的直接影響教學效果的多種能力的綜合體，包括教學設計、教學組織和實施、教學管理、技術操作、教學評價、心理疏導和社會交往等能力。新教師的培養期至少是兩年的有計劃、有系統的持續的培養和訓練；通過多種途徑和方法，促使新教師在知識、技能、心理等方面發展與成熟，達到合格教師的教學能力水平。針對新教師教學能力現狀和培養中存在的問題，提出以下幾點對策。
3.1 提高認識，開發新教師培養的內在驅動力
新教師教學能力的培養是新教師角色轉變、職業體驗、增強教師責任感的重要環節，是教師專業發展的要求，是職教課程改革的需要；是新教師自身發展的需要，是學校正常教學的保障；教學能力是新教師從教的基本要求，是教師完成教育教學的必備條件，也是職業準入的關鍵指標；因此，通過集中和專題培訓，提高新教師對教學能力培養的認識，挖掘主觀能動性，快速提升職業素質和專業素養。
3.2 構建完整的新教師教學能力培養體系
圍繞教學能力的基本要素，把培養內容側重在教學設計能力、教學組織與實施能力、教學管理能力、教學評價能力、教學反思能力和實踐技能等方面；培養的方式方法很多，結對子、配指導教師、聽課、觀摩優質課、座談、研討、評課、課堂教學錄像、模擬教學、每月一次匯報課、寫教學反思、與學生和老教師交流、參加教研和科研活動、撰寫論文、下企業參觀學習、頂崗實習、在職進修等。將內容和形式有效地結合起來，構建完整的培養體系，是培養新教師教學能力的最佳途徑和策略。
3.3 優化校本培訓和校企合作，有效提升新教師的教學能力和實踐技能
加強入職培訓，研究專業的教學特點，遵循“引進來，送出去”的原則，讓教師接受各級各類的學習和實訓；充分利用校本培訓最直接、易操作、效率高的優勢，側重新教師的“聽”（聽課、聽講座）、“說”（說課、評課、演講）、“讀”（讀書）、“寫”（寫教學設計、寫讀書筆記、寫教學反思、寫論文）、“研”（教研、科研）、“練”（提煉、實踐、動手、演示）幾方面的培訓；送教師到企業頂崗實習，進行專業實操訓練。
3.4 建立新教師培養的有效機制
新教師培養是一個系統的育人工程，教師教學能力的培養是主客雙方共同作用的結果，主觀上教師要積極努力提升自己的教學水平和能力，客觀上學校必須建立一個培養機制，讓新教師在學校的統一指導下提高水平。
3.4.1 建立和完善“五制”機制
新教師的培養需要學校各個部門負責人的呵護和指導。從校長到教研室到教學管理部門對新教師的培養各負其職。即建立校長責任制、師資專干班主任制、名師引領制、教學導師制、實操師傅制的培養制度，有計劃、有措施、有檢查、有反饋、有評價，全方位培養新教師的教學能力。
3.4.2 建立公平競爭的激勵機制
激勵是調動教師積極性的有效手段與途徑，競爭為新教師提供滿足各種需求的機會。公平競爭的激勵機制可以讓教師真正地感到“天生我才必有用”，他們會更加努力工作，發揮自己的最大能量展示自我。在對新教師個人激勵的同時，更應注重對教師群體的激勵。開展比學趕幫超的教學活動，多表揚，多肯定新教師的成績，如評選優秀教師、教學新秀、教學能手等；開展多種教學比賽活動，如說課比賽、演講比賽、板書設計比賽等；鼓勵新教師參加教科研、培訓學習、撰寫論文等；新教師置身于一個團結協作、和諧相處的環境中，會感到一種“逆水行舟，不進則退”的壓力，同時會產生一種成就感和幸福感，能注重自身素質的和專業水平的提高，教學能力會快速提升。
3.4.3 完善教學能力評價制度
教學評價是一個外部的因素，是新教師成長和發展的必要條件，目的是促進教師學會反思，認清自身存在的問題，幫助新教師提高業務水平，逐步確立工作目標。要摒棄傳統的評價觀，把教師評價與教師專業發展緊密聯系起來。教師評價要以發展教師、幫助教師、激勵教師、服務教師為目的。在每一個培養周期結束時，設計教學能力評價表，由“五制”負責人和學生分別給新教師作出公平、公正、客觀的評價，量化教學能力的水平。
4 結語
新教師教學能力的培養是要求教師能夠全面完善自我和發展自我的過程，是學校師資建設的重要內容。教學能力作為教師最基本的最核心的能力，隨著職業教育的新要求將會越來越高。培養新教師教學能力的策略也會越來越有效和完善。
參考文獻
[1] 黃鄭.中職教師教育比較研究[D].湖南農業大學，2010.
關鍵詞：新教師；專業成長；高校
收稿日期：2007―04―15
作者簡介：張軍華(1981―),男，山東省人,鹽城師范學院教育科學學院助教,碩士,主要從事教育心理學研究。
一般而言，新教師指的是參加工作年限介于3年之內的教師。近幾年，高校的新教師數目逐年增加，據教育部人事司統計，全國高校每年需增加10萬名教師，其中絕大多數新教師集中在地方高校。他們是高校師資隊伍中不可或缺的重要組成部分，如何創造條件促進其成長成為高校可持續發展中一個亟待解決的問題，是關系我國高等教育質量、涉及每個大學生切身利益的大事情。
一、高校新教師專業成長面臨的困境與挑戰
近幾年充實到高校中的新教師，大多都具有碩士或以上學歷，擁有扎實的理論知識和技能，這是他們的優勢。但是，受到諸多主客觀因素的影響，新教師專業成長還面臨諸多困境與挑戰，具體體現在四個方面。
1.工作負荷重
新教師的工作主要包括課程教學、學生工作、崗前培訓和科學研究方面。首先，剛剛畢業的新教師往往帶的都是其他教師不愿教或教不了的“難啃”課程，教授非本身所專長的課程。每周課時量飽滿，勞動強度大，整日疲于應付備課、上課、聽課和班主任工作，而且要隨時接受各級督導的隨機聽課和批評。其次，新教師必須承擔一定年限的學生工作，而學生工作內容特別瑣碎、繁雜、具體，這就占用了新教師的大量時間。再次，新教師的第一學期要接受崗前培訓才能獲得教師資格證，通常需要參加考試幾乎每個周末都在補課，時間相當。最后，大多數新教師還面臨兩年后評講師的任務，需要在兩年內發表出兩篇省級的論文，這更增加了他們心理壓力。
2.心理壓力大
新教師并不了解學校里眾多的正式規則和程序，對于非正式的習俗和做事方式也不了解，他們要保質保量地完成工作量，必須付出比資深教師更多的努力。但由于沒有經驗，新教師很難得到學生、同事和領導的肯定與理解，從而產生茫然、焦慮、自卑、失落、抑郁等消極情緒。
3.主動創新難
一些高校缺乏為新教師服務的意識，新教師找不到平等對話的平臺，很難找到主人翁的感覺。老師只有執行的權利，沒有自主地進行調整和安排的權利。
4.回報相對少
物質待遇低。大多數新教師對教育工作非常投入，有些新教師在工作上還有引人注目的成績。遺憾的是，目前高校主要以職稱為核心進行收入分配以及福利分配，年輕教師由于職稱上不去，得到的報酬與工作量不多的高級職稱者相距甚遠。不成比例的付出與回報嚴重扼殺了新教師的工作熱情，導致心理不平衡。
發展機會少。新教師是高校教師群中資歷最淺的人，因此獲得的發展機會最少，在各種項目的申報評比中都占劣勢。
感覺不滿意。新教師努力工作力圖得到同事、學生的認可，但是由于經驗不足，常常不為學生喜愛，不為同事接受，不為領導重用，在精神方面獲得的回報也不足。
二、支持和幫助新教師專業成長的策略與方法
1.實施“不拘一格降人才”的評價，給新教師減壓
根據工作年限和人才類型，對新教師有不同的評價方案和評價辦法，給新教師提供一個寬松的入職適應環境。新教師的培養和成長需要一個長期的過程。有研究表明教學專長的獲得至少要五年的工作經驗，或10000小時的課堂教學時間。即使是同樣從教年限的教師，由于個人風格、能力傾向及所教課程難度系數等存在差異，在評價的時候也不應一刀切。
2.實施教師資源開發戰略，給新教師提供支持
許多高校重視人才的引進，但容易忽視引進后的培養和指導。許多沒有工作經驗的新教師帶著夢想入校之后就直接上了講臺。這不僅影響學校的教學質量，而且也不利于新教師的成長。自己明白和讓學生明白并不是一回事，很多新教師并不能很好認識到這點。即使認識到，要真正做到將“默會知識”變成“明示知識”，也是需要一個過程的。
為了解決這個問題，新教師必須及時接受崗前培訓。新教師不僅要學習教育學、心理學基本知識、職業教育基本知識、學校教學管理學等理論知識和學生管理方面的規定、各教學環節的總體要求，而且更為重要的是要接受資深教師的指導,多聽有經驗教師的課，切實提升自身的實踐智慧。
其次，加強教學常規和教學策略的訓練，建構個人的實踐智慧。開設技能技巧訓練營，夯實新教師專業成長的基本功。
再次，教會新教師學會教學反思。波斯納1989年提出了一個新教師成長公式：經驗+反思=成長。沒有反思的經驗是狹隘的經驗，頂多形成膚淺的知識，不會幫助教師獲得更好地發展。
最后，在教學評價中，盡可能營建一種寬松、民主的評價機制和氛圍。高校領導要以一種寬容的心態來看待剛畢業的新教師、以發展的眼光來培養和幫助他們，讓其獲得更好更快的專業發展。
3.倡導人文關懷，關注心理健康
有調查發現，高校教職工選擇在高校工作所考慮的主要因素依得分的順序依次是：工作穩定且人際關系相對簡單（占31％的有效得分）、學術氛圍好（27％）、工作有成就感且有發展前途（21％）、收入高（9％）、住房條件好（8％）、其他（3％）。這說明了教師選擇高校首先考慮的并不是工資和福利待遇，而是其工作性質和學術氛圍；另一方面也說明，從長期激勵機制來看，高校的工資和福利待遇并不是吸引人才的唯一條件，更應提供較好的工作環境、學術氛圍和發展前途。在“您認為高校領導應如何對待新教師”這一問題的答案中,大多數新教師對學校領導的期望是“平等、公正、尊重、重視、相信、肯定、多交流、嚴格要求”等精神方面的需求。可以看出，真正人才到一所學校，看重的并不僅僅是物質利益，首要的是在這里能不能發揮作用，實現自我價值。因此，高校應當采取措施，讓新教師盡快熟悉、早日融入所在工作單位減少其被孤立的感覺，真誠地為他們施展才華提供機遇。
4.改革分配制度，變“錦上添花”為“雪中送炭”
現在許多高校在制定經費政策的時候更多的是錦上添花，而不是雪中送炭。例如獲得省級或國家科研經費之后，學校會相應給出一定比例的經費就屬于錦上添花。幾千元的科研經費但對于一個手中有著多個項目的老同志來講，發揮不到多大的激勵作用，給不給沒有多大區別。可是對一個年輕教師而言，也許就能讓他建立起學術自信，開始進行自己的獨立思考和學術研究。因此，高校在科研經費的分配使用上應適當向新教師傾斜，惠及更多需要的年輕人。例如設立青年教師專項研究基金，規定高級職稱者不能和青年教師競爭，在評比各類項目的時候采取匿名方式進行等。
5.加強職業生涯規劃
新教師步入工作崗位后，由于初為人師，在新的工作和生活環境中有很多問題需要解決，主要精力集中在如何適應環境、開展工作上。再加上許多新教師人生閱歷并不豐富，對將來的規劃并不很明朗。等到逐漸適應了忙碌的工作以后，又容易安于現狀，喪失發展的動力。進行新教師職業生涯規劃不失為一個解決問題的好辦法，具體可以分為四個步驟：首先進行教師職業生涯診斷與評估，輔以霍蘭德職業傾向測驗等心理測驗，讓教師更好了解自己。其次，確定教師明確的職業生涯目標，通過上下級協商，共同決定教師的學科方向，確定個人職業發展通道和崗位定位，找到新教師今后努力的方向。第三，就是通過培訓、晉升、換崗、承擔挑戰性任務等來執行教師職業生涯方案。最后，結合教師個人評估和單位評價進行教師職業生涯設計效果的初步評估，找出成績和不足，穩步前進。
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一、有序開展理化教研組活動
1.開學初制定好理化組教研活動計劃，按計劃每兩周定期開展一次理化教研組活動，第一節課由執教老師上公開課，第二節課進行集中評課。評課時大家暢所欲言，少講優點，多講缺點，一次活動下來盡量做到每位老師都有所收獲，特別是執教老師。一學期下來每位組內教師都上了一堂公開課。
2.教研活動采取了“老教師帶新教師”的模式開展，先安排老教師上幾堂示范課，供新教師學習經驗，后期安排新教師再上，幫助新教師快速成長起來。
3.每次有組內教師參加片區或者區級業務競賽時，我們都會發揮教研組的團隊力量，幫參賽教師出謀劃策，指點迷津，讓每一位教研組成員都參與進來，都有提高。
4.每次大考（月考、期中、期末考試）都要組織組內教師認真進行分析，與其他同類學校做比較，如果發現本組科目落后較多，也會臨時召開教研組活動，分析原因，尋找對策，及時想辦法。
二、認真落實好教學常規
要求組內教師精心備課，上課,協助教導處落實好教師的教學常規：
（1）.備教材：要求教師上課前要認真通讀一遍教材，熟悉教材內容和內容編排，明確教學目標、教學重難點，把握好考試方向。
（2）.備教參：教參是比較詳細的，在熟悉教材的基礎上再來備教參能讓自己知道哪些是要補充的，哪些是在教材的基礎上需要再拓展的。這樣就是每一堂課的知識點比較全面，不會遺漏。
（3）.備練習（作業本、同步練）：我們現在提倡素質教育，但目前還是停留在應試教育階段，還是要通過考試來檢測學生，選撥學生和考察老師，最終還是要看成績。教得再好考不出成績也不行。所以我們在教學中要求教師多去抓題，把常考的考點、考題滲透到日常的課堂教學中。但畢竟我們的教學時間有限，所以就需要我們在備課的時候對大量的練習進行一個篩選，選出那些有代表性的題目。
三、老師專業發展
1.積極參加培訓。本學期本組教師積極認真參加學校及教育局組織的各項教育教學培訓工作。通過學習，進一步加強對新教育教學理念的學習，提高自身業務水平。
