時間：2023-03-25 10:44:11
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論文摘要：回顧近20年來國內外關于護理職業價值觀的文獻，從護理職業價值觀的定義和內容兩個方面闡述國內外學者對護理職業價值觀的認識，總結護理職業價值觀研究應用的主要評價方法，論述護理職業價值觀的影響因素和護理職業價值觀對職業倦怠水平、工作滿意度及離職傾向的影響。提出未來應重視護理職業價值觀的基礎理論、評價方法、影響因素及其對護理工作穩定性及職業倦怠的影響。
護理職業價值觀是決定護理人員行為的一個重要因素。研究護理職業價值觀，一方面有利于醫院提出對策，降低護理人員的離職傾向;另一方面有利于護理院校有針對性地開展護理職業價值觀的教育。通過在EBSCO， Pro伽est和OVID數據庫中以“nursing professional values" . "nursing work values" ."nursing vocational values" ， "work values" ， "professional values" ."occupational values’，和“vocational values”為主題詞檢索及在CNKI(中國學術文獻網絡出版庫)中以“護士職業價值觀”、“護生職業價值觀”、“護理專業價值觀”、“護士工作價值觀”、“職業價值觀”和“工作價值觀”為主題詞檢索1988年以來中英文文獻，結果顯示英文文獻117篇，中文文獻162篇。通過閱讀279篇文獻，總結國內外學者關于職業價值觀的認識、研究內容和評價方法，為今后護理職業價值觀的研究提供一些思路。
1護理職業價值觀的概述
1.1護理職業價值觀的定義
護理職業價值觀(nursing professional values)是護理人員及即將從事護理行業的人員所擁有的職業價值觀。國內外學者從職業的不同角度賦予了職業價值觀相應的解讀。Elizur從職業結果角度認為職業價值觀是個體對某種職業結果的價值判斷。 Ros從職業信念角度認為職業價值觀是一種信念，是人們堅信能在職業中獲得的所需的結果(如高的工作報酬)或是行為方式(如與同事一起工作)。 Super從職業目標和內在需要的角度認為職業價值觀是個人所追求的與職業相關的目標，是個人的內在需要及其從事活動時所追求的工作特質或屬性。Schwartz從職業工作目標和報酬的角度認為職業價值觀是人們通過職業而達到的目標或取得的報酬，是個體價值觀在職業生活中的表現。Weis等認為護理職業價值觀是護理人員和專業群體所接受的行為準則，是評價其職業行為的一種方法。國內學者寧維衛從個人和個性的角度認為職業價值觀是人們衡量各種職業優點、意義和重要性的內心尺度，是個性傾向性的反應。凌文銼從職業選擇的角度認為職業價值觀是人們對待職業的信念和態度，或是人們在職業生活中表現出來的一種價值傾向。綜上所述，職業價值觀既是個體或群體對某種職業的一種信念、態度、特質屬性、價值取向或判斷，又是衡量或評價其職業行為的一種尺度或方法。
1.2護理職業價值觀的內容
Miyuki Takase認為護理職業價值觀包括審美、公正、人類尊嚴、自主性、正直、信仰和利他主義。1998年美國高等護理協會提出護理高等教育應培養學生具有的職業價值觀，包括利他主義、自主性、人類尊嚴、正直和社會公正。其中利他主義是指對他人文化、信念和觀點的理解，做病人的代言人，為病人和同事敢于承擔風險，對其他專業人員進行指導。自主性是指與病人以伙伴關系作護理計劃、尊重病人及家屬決定護理的權利、為病人提供信息，維護其知情權。人類尊嚴是指提供符合病人文化需要的護理、保護病人的隱私、保守病人與同事的秘密、制訂適合病人個人文化需求的護理計劃。正直是指向病人和公眾提供真實的信息、將計劃準確存檔、完善自我、為自己的行為承擔后果。社會公正是指提供平等無歧視的護理，促進及保障人人享有健康照顧，支持與護理和衛生事業發展一致的立法和政策。2001年國際醫學教育專門委員會推出的((全球醫學教育最低基本要求》(Global Minimum Essential Requirements in Medical Education， GMER)將職業價值、態度、行為和倫理作為醫學教育標準的7個宏觀領域之一，認為正確的職業價值觀包括追求卓越、利他主義、責任感、同情心、移情作用、負責、誠實、正直和嚴謹的科學態度。2008年中國頒布的《護士條例》中也規定了護理人員應當尊重、關心、愛護患者，保護患者的隱私。由上可以看出，雖然國內外學者對護理職業價值觀的內容描述上不盡相同，但對護理職業價值觀的特征性內容的闡述是一致的，體現在尊重人的價值和獨特性、維護他人利益及遵守道德、法律和人道主義原則。
2護理職業價值觀的評價方法
國內外主要采用量表評價護理職業價值觀。評價基本生活價值的量表、職業價值觀量表、護士價值觀的量表等都曾經被用于評價護理職業價值觀。其中，職業價值觀量表有職業愛好問卷(Vocational Preference Inventory， VPD、興趣調查問卷(Strong-Campbell Interest Inventory， SCII)、明尼蘇達的職業興趣量表(Minnesota Vocational Interests Inventory，MVII)，Gordon的職業價值觀量表(Occupational Values Inventory， OVI)， Super職業價值觀量表(Work Values Inventory， WVI)及生活角色價值觀量表(Life Roles Inventory-Values Scale. LRI-VS)等。其中，Super的W VI應用最為廣泛，從智力激發、利他主義、經濟報酬、變動性、獨立性、聲譽、美感、同事關系、安全性、生活方式、監督、工作環境、成就、管理、創造性等巧個方面評價職業價值觀。護士職業價值觀問卷主要有Heidgerken和Gerald等設計的專業護理行為問卷(Professional Nursing Behavior， PNB )及Weis等制定的護理職業價值觀問卷(Nurses Professional Values Scales， NPVS)。國內學者主要應用自行設計的職業價值觀量表，對護理職業價值觀進行評價，如封丹堵等采用凌文銼設計的職業價值觀量表，路靜波應用李冠儀編制的工作價值觀量表。
3護理職業價值觀的研究內容
3.1護理職業價值觀的影響因素
國外研究顯示護理職業價值觀的影響因素主要有以下3個方面:①組織特征因素。對護理人員而言，組織特征因素是指護理機構及其組織者特征。Schank等認為護理管理者的護理職業價值觀可影響整個護理機構的價值觀，護理機構內擁有和諧的、穩定的、一致的價值觀，能保證護理服務部門的穩定，并為護理機構的發展提供方向。對護理專業的學生而言，組織特征因素體現在護理院校及其教育者的特征，包括護理教育者因素、課程設置因素等。剛進入護理本科院校的學生和即將畢業的護理學生的護理職業價值觀有顯著的差異性，即將畢業的護理學生的得分明顯高于剛進入護理本科院校學生的得分。護理教育者和護理課程設置被認為是影響護理職業價值觀形成的重要因素。護理教育者通過自身的行為，也可以通過為學生提供促進職業價值觀的社會活動，來培養學生的職業價值觀。在護理教育中，把護理職業價值觀教育貫穿于具體課程中是必要的，可以保證護生將學習到的人類尊嚴、正直、自主性、利他主義、社會公正等護理職業價值觀應用于護理實踐，應將護理職業價值觀融入病例討論、講解實習范例和臨床實踐能力考核中，②社會因素。社會文化因素、社會主導價值、社會輿論等社會因素都會影響護理職業價值觀。其中文化因素對護理職業價值觀影響的研究較多。來自不同的文化背景的學生，其職業價值觀有差異，Weis的研究表明，英美兩國護理本科生的護理職業價值觀很相似，他們的不同可能是由于文化差異導致的，③個人因素。包括年齡、性別、種族、受教育程度、職業興趣、工作經驗、人格特點等。Pam Martin等人的研究顯示，畢業護理專業學生的職業價值觀與性別和種族呈顯著的相關性，但與教育背景無關性別對職業價值觀有影響，剛踏入工作崗位護士中，男護士更注重工作機會、行政職務和自主性，女護士更注重人際關系，高護男生更看重發展因素，而女生更看重保健因素。不同學歷護生在選擇護理專業的原因和對自己未來職業的發展方向方面有顯著差異性。
3.2護理職業價值觀與護理工作的關系
關鍵詞：個體因素；影響；職業倦怠
中圖分類號：G811.4
文獻標識碼：A
文章編號：1007—3612（2012）04—0030—05
有研究報道，職業倦怠已成為美國企業人力資源會議上討論的主要議題之一。倦怠（burnout）一詞最早于1974年由Freudenberger提出，用以描述在以人為服務對象的從業人員因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而導致的一種疲憊不堪的狀態。他指出，倦怠是一種最容易在服務工作中出現的情緒耗竭癥狀。當工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求，從而導致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡時，職業倦怠就產生了。Maslach等將工作倦怠定義為一種情緒耗竭（emotional exhaustion）、去個性化（deper—sonalization or dehumanization）以及個人成就感低落（diminished personal accomplishment）的現象。其中，情緒衰竭被認為是最具代表性的倦怠指標，其特征是缺乏活力；去個性化屬于職業倦怠的人際關系維度，特征是不把服務對象當“人”看待，表現出對他人冷漠、缺乏同情心等態度；低成就感屬于職業倦怠的自我評價維度，特征是產生不勝任感，表現出對所從事工作意義的評價下降、自我效能感弱化、體會不到成就感、不再努力工作，這是反映職業倦怠行為結果的指標。
目前，學術上有關職業倦怠的研究主要集中在醫生、護士、教師等領域，而對健身指導員職業倦怠問題的研究明顯落后，至今鮮見成果問世。而隨著生活水平不斷提高，人們對健康的渴求變得日益強烈，他們已不再滿足于“沒病”的活著，而是追求高水平的、健康的、富有情趣的生活。為此越來越多的人走進各類健身場館，健身教練員隊伍也隨之壯大。由于健身指導是一項需要投入大量體力、情緒，且服務對象期望值高的特殊職業，健身指導員已成為職業倦怠高發群體。作為健身俱樂部的核心競爭力，健身教練員隊伍對俱樂部的營運績效和群眾參加健身的積極性有著最為直接的影響，健身指導員職業倦怠不僅影響到其自身的身心健康，而且影響健身行業的良性發展。本文在認真研究中西方職業倦怠文獻的基礎上，通過實地及問卷調查，力求探究導致自貢市健身指導員職業倦怠的個體因素，期望填補我國健身指導員職業倦怠影響因素研究的空白，并為進一步研究有效措施以解決健身指導員職業倦怠問題提供一些有益的參考。
1 研究對象與方法
1.1研究對象2010年8月，做為川南地區中心城市的自貢成功地舉辦了四川省第11屆省運會。借省運會東風，自貢市體育設施、體育場館建設不斷更新完善，在全川屬一流水平，僅次于省城成都。這不僅促進了自貢市體育事業和產業的發展，也極大地滿足了日益增長的群眾性健身運動的需要。隨著人們健身熱情的高漲，自貢市的健身俱樂部如雨后春筍般成長起來，本研究選取自貢市規模比較大、管理比較規范、會員人數較多地的陽光、熱力、諾美力、學苑、沸點等共8家健身俱樂部的61名健身指導員為研究對象，共發放調查問卷61份，回收有效問卷56份，有效回收率為91.8%。
1.2研究方法
1.2.1問卷調查法
本文以北京體育大學李國紅和王力男所編制的《高校體育教師職業倦怠量表》為基礎設計調查問卷。據該研究表明：高校體育教師職業倦怠問卷的各項指標都達到了心理測量學所認可的標準，職業倦怠各因子之間相關指數均達到了顯著相關、內部一致性Cronbach a系數為0.864，具有較高的信效度。由此本研究確定自貢市健身指導員職業倦怠的3個維度（情緒衰竭、去個性化、低成就感），共計19個項目。其中情緒衰竭維度主要涉及7個項目，包括自貢市健身指導員個人生理、心理健康、情緒疲憊感、工作壓力等；去個性化維度涉及7個項目，包括健身俱樂部會員技能掌握程度、健身指導員工作情緒變化、工作價值的懷疑等；低成就感維度涉及5個項目，包括健身指導員工作成績認同、健身俱樂部人文環境、健身俱樂部領導對工作的支持及健身指導員收入待遇等方面。問卷使用Leiter量表形式，采用5級記分評定：1從未如此、2很少如此、3有時如此、4經常如此、5總是如此。從“1”到“5”代表職業倦怠程度由低到高，如果自貢市健身指導員職業倦怠及因子的得分在2.5以下，表明該市健身指導員不存在職業倦怠問題，如果得分在2.5分以上則表示存在職業倦怠問題，3分以上表明問題比較嚴重。調查問卷還包括健身指導員個人基本情況，本研究中把自貢市健身指導員的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、周課時數、教學內容及從業動機作為控制變量。
1.2.2數據統計分析法
采用SPSS13.0和EX—CELL對收集到的數據進行統計分析。
1.2.3文獻資料法筆者查閱了大量國內外有關職業倦怠方面的書籍、期刊和相關論文等文獻資料作為研究基礎。
2 結果與分析
2.1概況從表1可知：自貢市健身指導員普遍存在職業倦怠問題。其情緒衰竭問題最嚴重，均值為2.982，在調查中發現，自貢市大部分健身指導員常因工作量過大而感覺身體不支，部分健身指導員還有比較嚴重的失眠情況，身心均處于亞健康狀態；自貢市健身指導員低成就感維度均值為2.714，調查表明該市大部分健身指導員抱怨課酬偏低，工作業績得不到認可，工作人文環境較差，從而導致了其成就感偏低；在去個性化維度上，自貢市健身指導員得分均值為2.179，說明該市健身指導員總體上不存在去個性化問題。
2.2職業倦怠的性別差異
由表2可知，自貢市不同性別健身指導員在職業倦怠三維度上存在差異。男性健身指導員低成就感問題較女性嚴重，且差異非常明顯。這是因為在我國傳統觀念中，男性更多地會追逐高高在上的職位、顯赫的地位、豐厚的收入，因為這些代表著一個男性事業的成功；女性則會將更多的情緒和精力放在家庭。而自貢市健身指導員收入偏低，據調查，自貢健身俱樂部小時課酬最高為80元，最低為40元，如此低水平收入，勞動報酬背離勞動價值，對于男性健身指導員來說，必然導致其產生較為嚴重的低成就感。在情緒衰竭和去個性化維度上，該市男女健身指導員并沒有顯著差異，但女性健身指導員情緒衰竭更嚴重。這是因為自貢市大多數健身指導員是兼職，女性健身指導員除完成自己所在單位的工作任務及繁重的家務勞動外，再加上健身指導所需體能消耗大，沉重的工作負荷導致女性健身指導員情緒衰竭問題更嚴重。
2.3職業倦怠的年齡差異表3說明，自貢市30～40歲的健身指導員職業倦怠現象最嚴重。福勒和布郎根據教師關注的焦點把教師的成長分為3個階段：關注生存階段、關注情境階段和關注學生階段。這一觀點同樣適用于健身指導員。年齡小于30歲的健身指導員大多處于關注生存階段，由于初涉健身指導行業，他們非常重視與會員建立良好的指導關系，對健身指導工作、對會員的熱情度都很高，且精力旺盛。而30～40歲的健身指導員經過幾年的健身指導工作后，進入關注情景及學生階段，而此時的情況并不能完全滿足健身指導員的主觀意愿，因而難免使其產生失敗感和挫折感，而多次的失敗則會降低健身指導員的成就感。且30～40歲的健身指導員生活負擔較重，無論在家庭還是在工作單位都承擔著重要的角色，承受著巨大的壓力，而現實往往并不盡如人意，因此他們常常心中不安與不甘共存，希望與失望交織從而導致其思想處于焦慮、情緒處于緊張，極易產生倦怠。在去個性化維度上，三個不同年齡階段的健身指導員存在顯著差異，除30～40歲的健身指導員存在去個性化問題外，其余兩個年齡段的健身指導員均不存在。這是因為，小于30歲的健身指導員因年紀小、精力充沛，對職業前景充滿期待和熱情，他們往往能從健身會員的進步中體會到工作的重要性和意義；而年齡在40歲以上的健身指導員，在這個年齡尚能夠活躍在健身行業，本身就說明他們是一群熱愛健身事業，樂觀向上的人。
2.4職業倦怠的學歷差異
由表4可知，學歷對自貢市健身指導員職業倦怠的三維度影響差異不顯著，且隨著學歷提升，情緒衰竭問題逐漸減輕，自我成就感隨之增強。這是因為，自貢市學歷為大專以下的健身指導員大多是些體育愛好者，通過自學而在各健身俱樂部兼職或專職，他們自身比較欠缺健身理論知識，缺乏系統、規范的專業訓練，且接受新知識、新理念的機會較少。而本科以上的健身指導員基本上都是當地學校體育教師，他們具有較高的職業素養，所以在健身方面能夠為會員提供給更為專業的指導，從而得到大多數會員的認可。另一方面學歷較低的健身指導員其小時收入低于學歷高者。綜上原因，導致該市健身指導員情緒衰竭隨著學歷提升降低，而自我成就感卻增強。
2.5周不同課時量的健身指導員職業倦怠差異從表5可知，隨周課時數增加，自貢市健身指導員職業倦怠情況愈加嚴重，且周課時數對情緒衰竭和去個性化兩維度的影響存在顯著差異。這是因為：第一，健身指導工作需要教練投入大量的精力和熱情，體能消耗非常大，尤其是有氧健身操、街舞、器械等運動；第二，健身指導課程需要不斷創新，這樣才能吸引會員，留住會員，尤其是形體、瑜伽、街舞等；第三、隨著信息技術的普及，健身指導員已不是學員唯一的信息源，為提供專業的指導，健身教練們就不得不努力提升自己的專業素養和技能水平，而目前自貢市健身房經營管理者對健身指導員基本上都是重使用輕培養，甚至缺失培養；第四、自貢市大多數健身指導員是兼職，繁重的工作負荷導致其一天工作下來，精疲力竭、身體不支，身心均處于亞健康狀態。
2.6已婚者與未婚者的職業倦怠差異
從表6可知，婚姻狀況對自貢市健身指導員的去個性化和低成就感影響差異顯著，已婚的健身指導員存在去個性化問題和嚴重的情緒衰竭問題，而未婚者低成就感問題嚴重。這是因為已婚者比未婚者負擔更重，責任更大，同時工作與家庭的沖突也更大，這更容易導致已婚的健身指導員對工作感到枯燥乏味，在進行健身指導時缺乏耐心和激情，導致較為嚴重的職業倦怠。另外，自貢市健身指導員中的未婚者幾乎全是80后，其特有的群體性格特征，導致了其較高的低成就感。
2.7從事不同健身內容的職業倦怠差異
由表7可知，自貢市從事有氧健身操、街舞、器械的健身指導員均存在嚴重的情緒衰竭問題，在低成就感維度上，該市從事不同健身內容的指導員存在顯著性差異，從事街舞和器械的健身指導員低自我成就感問題非常嚴重，尤其是器械教練。這是因為有氧健身操、街舞、器械運動均需要大量的體能消耗，相對運動強度大，瑜伽和形體音樂柔美、舒緩、平和，尤其是瑜伽本身就旨在為鍛煉者產生一種平衡、放松、和諧的感覺，通過練習，能夠讓人釋放緊張、抑郁等不良情緒。
2.8不同從業動機的職業倦怠差異
從表8可知，不同從業動機對自貢市健身指導員情緒衰竭存在顯著影響：追求經濟效益的健身指導員情緒衰竭最嚴重，但其個人成就感也最高。這是因為，從業動機為強身健體和興趣愛好的健身指導員因為是從健康和愛好出發，所以更能從積極的一面來看待在健身俱樂部的兼職行為，相對而言他們對工作壓力的感受度更低，且更可能忽略來自同行的競爭，所以他們的情緒衰竭問題較輕。而從業動機為經濟的健身指導員其相對較高成就感，這是因為他們大多覺得通過自己的努力，收入得到了增加。
3 結論
1）不同性別健身指導員在職業倦怠三維度上存在一定差異，男性健身指導員成就感低于女性，在情緒衰竭和去個性化維度上，不同性別的健身指導員沒有差異，但女性健身指導員情緒衰竭較男性嚴重；婚姻狀況對健身指導員的去個性化和低成就感影響差異顯著，已婚健身指導員存在去個性化問題及嚴重的情緒衰竭，而未婚者低成就感問題嚴重；30～40歲年齡段的健身指導員職業倦怠現象最為嚴重，在去個性化維度上，三個不同年齡階段的健身指導員存在顯著差異；學歷對健身指導員職業倦怠的三維度影響差異并不顯著，隨著學歷的提升，情緒衰竭問題逐漸減輕，自我成就感隨之增強，這一結論與中國人力資源開發網公布的“2008中國職場人士工作倦怠現狀調查報告”一致。
2）隨著周課時數的增加，健身指導員職業倦怠情況加劇，周課時數對情緒衰竭和去個性化兩維度的影響存在顯著差異。
3）從事有氧健身操、街舞、器械的健身指導員存在嚴重的情緒衰竭問題，從事不同健身內容對健身指導員的成就感影響差異顯著。
[關鍵詞] 醫學院校；大學英語教師；職業倦怠
[Abstract] Objective To investigate the job burnout of college English teachers in medical universities in Beijing， and put forward coping strategies in order to provide advice and reference for college English teachers and administrators in medical universities. Methods The investigation was carried out by means of questionnaires with college English teachers in three medical universities in Beijing. Data were collected and analyzed by using PASW Statistics 18.0 for a qualitative analysis of teachers' job burnout and relevant variables. Results Job burnout syndrome of college English teachers in medical universities in Beijing was prevalent but not serious on the whole， teachers mainly feel emotional exhaustion. Sex and degree did not influence job burnout of college English teachers in medical universities in Beijing， while professional title， years of teaching and average weekly workload exert obvious influenced on teachers' job burnout， emotional exhaustion in particular （P = 0.000， 0.009， 0.025）. Conclusion College English teachers in medical universities should build up a right professional ideology， enhance professional self-identity and work out a practical and reasonable plan for professional development with corresponding measures. Administrators should create a good organizational climate and evaluation system for teachers' development and relieve teachers' work stress. Teachers and administrators also should conduct psychological adjustments to relieve job burnout， promote teachers' professional development and improve teaching quality.
[Key words] Medical universities； College English teacher； Job burnout
近年來，教師職業倦怠問題逐漸引發教育專家和管理者的廣泛關注和探討。美國社會心理學家Maslach和Jackson將職業倦怠定義為在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、非人性化和低成就感的癥狀。其中，情緒衰竭指個體情緒情感處于極度疲勞狀態，工作熱情完全喪失；非人性化指個體以消極、否定或麻木不仁的態度對待工作對象；低成就感指個體評價自我意義與價值的傾向降低[1]。在以學生為服務對象的教學領域中，高校教師職業倦怠問題受到了越來越多的關注，高校教師職業倦怠無論從理論上，還是實踐中都已經是一個客觀事實[2]。
隨著全民英語水平的不斷提高和公眾對大學英語教學的持續批判，教育部先后進行了多次大學英語教學改革。處于風口浪尖的大學英語教師一方面要面對來自社會的質疑和行政部門的監管，一方面還要完成高校擴招所帶來的日趨繁重的教學任務以及職稱評審所要求的科研任務。多重壓力之下，大學英語教師容易出現職業倦怠問題，大學英語教師隊伍已經成為職業倦怠的高發人群[3]。有研究表明，超過一半的高校英語教師有工作倦怠問題[4]。 陷入職業倦怠的教師，自我效能感低，影響其對工作的投入以及教師和學生的關系[5]。長遠來看，職業倦怠作為教師職業發展過程中的常見問題，已經成為制約高校英語教師專業發展的一個重要因素，也對教學質量、學生發展及教師隊伍穩定有重要的影響[6]。大學英語教師的職業倦怠問題事關我國大學英語教學質量和高素質人才培養，應進行深入的研究和探討。目前，針對醫學院校大學英語教師職業倦怠的研究偏少，且僅涉及某一所學校[7]，不具代表性。實際上，醫學院校大學英語教師長期處于強勢學科之外的邊緣位置，其職業發展舉步維艱，困惑重重，職業倦怠問題更值得關注。本研究旨在對北京地區醫學院校大學英語教師的職業倦怠問題進行調查研究，探究現狀，分析職業倦怠的影響因素并嘗試提出應對策略，以期有效緩解大學英語教師職業倦怠，促進大學英語教師隊伍的良性發展和大學英語教學質量的穩步提高。
1 對象與方法
1.1 研究對象
2014年12月～2015年1月選取北京大學醫學部、北京中醫藥大學、首都醫科大學3所醫學院校從事本科教學的大學英語教師為研究對象，對北京地區醫學院校大學英語教師的職業倦怠情況進行調查研究。
1.2 方法
采用問卷調查的方法進行研究。問卷調查分為兩個部分，第一部分是個人基本信息，包括性別、學歷、職稱、教齡和平均周課時數5項內容。問卷調查第二部分采用了在職業倦怠研究領域影響最大、應用最廣泛的Maslach職業倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）中的教師版量表MBI-ES（Educator's Survey）。因其具有較好的信度和效度，在已發表的有關工作倦怠的實證研究中，90%以上的論文和研究報告都采用MBI作為測量工具[8]。該表共有22道題目，涉及3個維度，分別為情緒衰竭、去人性化和個人成就感。本研究對MBI量表采用5點式計分法，要求研究對象根據自身情況對題目中描述的感受出現的頻率進行選擇，1～5表示頻率依次增強。其中，情緒衰竭和去人性化兩個維度的得分越高說明職業倦怠越嚴重，情緒衰竭維度得分為32～45分說明程度嚴重，23～31分說明程度中等，9～22分說明程度較低；去人性化維度得分為18～25分說明程度嚴重，13～17分說明程度中等，5～12分說明程度較低；個人成就感維度為反向題，該部分得分越低說明職業倦怠越嚴重，8～19分說明程度嚴重，20～27分說明程度中等，28～40分說明程度較低。
1.3 統計學方法
對有效問卷中的所有數據使用PASW Statistics 18.0進行進行數據分析，計量資料數據用均數±標準差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢驗；多組間比較采用單因素方差分析，組間兩兩比較采用LSD-t檢驗，以P < 0.05為差異有統計學意義。
2 結果
2.1 一般情況
本次調查研究共發放問卷60份，實際收回有效問卷58份，有效回收率為96.7%。研究對象一般情況見表1。
2.2 北京地區醫學院校大學英語教師職業倦怠的總體情況
結果顯示，北京地區醫學院校大學英語教師普遍存在職業倦怠問題，但是總體上職業倦怠程度并不嚴重，而職業倦怠3個維度的差異較為明顯。其中，情緒衰竭程度中等，去人性化程度較低，個人成就感程度較低，說明北京地區醫學院校大學英語教師的職業倦怠主要體現為情緒衰竭。見表2。
2.3 北京地區醫學院校不同性別大學英語教師的職業倦怠情況
結果顯示，女性大學英語教師在情緒衰竭、去人性化維度得分均高于男性，在個人成就感維度得分低于男性，但差異無統計學意義（P > 0.05），說明性別對北京地區醫學院校大學英語教師職業倦怠程度影響不大。見表3。
2.4 北京地區醫學院校不同學歷大學英語教師的職業倦怠情況
結果顯示，不同學歷大學英語教師在職業倦怠的3個維度上差異無統計學意義（P > 0.05），說明學歷層次對北京地區醫學院校大學英語教師的職業倦怠程度影響不大。見表4。
2.5 北京地區醫學院校不同職稱大學英語教師的職業倦怠情況
本調查研究采用單因素方差分析比較北京地區醫學院校不同職稱大學英語教師的職業倦怠情況，因問卷中教授職稱只有1人，方差分析及相應的P值是針對助教、講師、副教授3個職稱的大學英語教師進行的比較。
結果顯示，不同職稱大學英語教師的職業倦怠情況在情緒衰竭維度得分差異有統計學意義（P =0.000< 0.01），在去人性化和個人成就感維度得分差異無統計學意義（P > 0.05）。情緒衰竭維度進一步采用LSD-t多重比較可知，與助教比較，講師、副教授情緒衰竭程度較高，差異有統計學意義（P < 0.05），講師與副教授比較，差異無統計學意義（P > 0.05）。見表5。
2.6 北京地區醫學院校不同教齡大學英語教師的職業倦怠情況
結果顯示，不同教齡大學英語教師的職業倦怠情況在情緒衰竭維度得分差異有統計學意義（P =0.009 < 0.01），在去人性化和個人成就感得分維度差異無統計學意義（P > 0.05）。情緒衰竭維度進一步采用LSD-t多重比較可知，與教齡0～5年者比較，>10～15年、>15年教齡者情緒衰竭維度得分較高，差異有統計學意義（P < 0.05）；0～5年教齡者與>5～10年教齡者比較，>5～10年教齡者與>10～15年和>15年教齡者比較，>10～15年教齡者與>15年教齡者比較，情緒衰竭得分差異均無統計學意義（P > 0.05）。見表6。
2.7 北京地區醫學院校不同平均周課時數大學英語教師的職業倦怠情況
結果顯示，不同平均周課時數大學英語教師的職業倦怠情況在情緒衰竭維度得分差異有統計學意義（P=0.025< 0.01），在去人性化和個人成就感維度得分差異無統計學意義（P > 0.05）。情緒衰竭維度進一步采用LSD-t多重比較可知，與平均4～8周課時者比較，平均>8～12周課時者和平均>12～16周課時者情緒衰竭程度較高，差異均有統計學意義（P < 0.05）；平均>8～12周課時者與平均>12～16周課時者比較，情緒衰竭得分差異無統計學意義（P > 0.05）。見表7。 3 討論
本次調查研究表明，北京地區醫學院校大學英語教師普遍存在職業倦怠現象，但是總體上職業倦怠程度并不嚴重，主要表現為情緒衰竭。性別和學歷對北京地區醫學院校大學英語教師職業倦怠的整體影響不大，而職稱、教齡和平均周課時數對教師職業倦怠，尤其是情緒衰竭程度產生了顯著影響：職稱越高、教齡越長、平均周課時數越多，教師情緒衰竭程度越嚴重。
性別因素是教師職業倦怠研究中的熱點，研究者對高校教師職業倦怠的元分析表明性別不是影響職業倦怠的因素[9]，與本調查研究結論一致。相關研究指出，學歷對教師的職業倦怠產生重要影響[10]，與本調查研究結論不一致。原因在于北京地區醫學院校大學英語教師學歷集中為碩士（84.5%），故學歷對職業倦怠整體影響不大。
相關研究指出，不利的工作特征可能會對職業倦怠產生影響[11]。北京地區醫學院校大學英語教師職業倦怠中的情緒衰竭較為突出，原因之一在于大學英語教師教學工作量大，常年單調重復，缺乏創造性，而醫學生專業課程負擔重，對大學英語學習熱情不高，課堂較為沉悶，對教師的認可程度不高，容易導致大學英語教師出現沮喪、挫折甚至抑郁等不良情緒；此外，英語在醫學院校屬于邊緣學科，大學英語教師的學科歸屬感不強，在關系到教師切身利益的職稱評審和課題申報等職業發展重要環節，大學英語教師明顯處于弱勢，結果不盡人意，這種情況的持續會導致大學英語教師產生困惑、失落和絕望。此外，高校現有教師評價考核體系尚不完善，采用同樣標準考核專業課教師和大學英語教師的情況也較為普遍，大學英語教師尤其是高職稱教師面臨著空前巨大的科研壓力，情緒衰竭程度日益明顯，個人成就感也隨之降低。
職業倦怠的程度衡量核心以情緒衰竭為主[12]。北京地區醫學院校大學英語教師的情緒衰竭程度嚴重，導致職業倦怠感加強，嚴重影響教師的專業發展和教學質量。針對此種情況，教師和學校都應采取有效措施進行調節，降低或消除教師職業倦怠及其負面影響。
3.1 教師應樹立正確的職業觀念，增強職業認同感
隨著市場經濟和高等教育事業的發展，高校教師所面臨的機會和誘惑也越來越多，部分教師尤其是青年教師價值取向出現問題，抱怨教師職業收入不高，付出回報率低。在醫學院校，英語學科邊緣化，大學英語教師專業發展渠道不暢，導致教師對自身工作產生困惑和懷疑，職業信念動搖，甚至厭倦所從事的職業，對教學敷衍了事，對學生缺少關懷，無法發揮傳道、授業、解惑的作用。相關研究指出，職業認同和職業倦怠之間存在很強的負相關性[13]。醫學院校大學英語教師應樹立正確的職業觀念，認識到教師職業教書育人的神圣性，通過從事教學研究增強職業認同感和職業信仰，正確看待和應對教學工作和職業發展中的各種競爭和壓力，敦促自己更新教學理念，提高研究能力，從而有效緩解或消除職業倦怠。
3.2 教師應制訂合理可行的職業發展規劃和相應措施
對職業發展不合理的期待是導致職業倦怠的重要因素，醫學院校大學英語教師因其在學校學科體系中的弱勢以及由此造成的職業發展瓶頸而產生職業倦怠。教師應考慮學校專業特色以及人才培養目標，結合自身專業特點將個人職業發展與學校發展相結合，找到兩者的契合點，制訂合理可行的職業發展規劃。教師可以發揮自身專業優勢，為醫學生開設醫學英語翻譯或醫學英語寫作課程，這既為自身職業發展開辟了新的途徑又服務于學生專業需求和學校人才培養。有了明確的規劃和定位，教師就不會再對職業發展產生困惑，其成就動機也得以明確。研究指出，成就動機對職業倦怠水平起到顯著的負向預測作用[14]。有了合理可行的職業發展規劃，教師職業發展就有了成就動機和動力，職業倦怠相應得以減弱。
3.3 學校應為教師發展創造良好的組織氛圍和評價考核體系，減輕教師壓力
學校的組織氛圍對教師的職業倦怠具有重要的影響[15]。醫學院校大學英語教師的職業倦怠部分來自于學校對其在職稱評審和任職考核方面與強勢專業教師采用同樣標準而帶來的工作壓力和心理壓力，而心理壓力過大會在行為上突出表現為職業倦怠[16]。學校應遵循以人為本的理念，充分考慮學科特點和差別，考慮教師的個性化發展需求，為教師創造良好的組織氛圍，建立以教師發展為導向的教師評價考核體系，在職稱評審和課題申報等方面對大學英語等學科和師資實行分類管理，減輕教師壓力，并通過國內外進修和在職培訓等途徑提升大學英語教師教學和科研能力，助力教師職業發展。北京中醫藥大學校長徐安龍提出了“人心向學 善待教師”的理念和一系列具體舉措[17]，無疑在此方面做出了表率。
3.4 教師和學校應針對教師職業倦怠問題進行必要的心理調節
鑒于職業倦怠對教師職業發展和教學質量的負面影響，教師和學校都應進行必要的心理調節。研究表明，積極情緒與職業倦怠呈顯著負相關[18]。存在較高程度職業倦怠的醫學院校大學英語教師應努力做好自身的心理調節，增強抗壓能力，樂觀面對工作和生活中的困難，擺脫挫折感和失落感，更好地應對情緒衰竭等職業倦怠問題。高團隊認同水平增加了獲得成就感的渠道，從而有助于緩解職業倦怠[19]。大學英語教師應積極參與教學團隊建設，通過團隊內部交流與合作獲得心理歸屬感，在工作中獲得快樂。學校方面應充分發揮工會組織的作用，通過座談、心理咨詢和團體輔導等方式對教師職業倦怠進行心理調節。團體輔導對青年教師的職業倦怠干預有效[20]，這為學校層面的職業倦怠心理調節提供了有益參考。
綜上所述，本次調查研究盡管樣本量偏小，但研究結果和相關討論可以為緩解醫學院校大學英語教師職業倦怠、促進其職業發展從而有效提高教學質量提供一定的前期研究基礎和參考，教師和學校都應客觀地看待并采取相關措施緩解職業倦怠。
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【關鍵詞】 護理人員； 不同技術職稱； 分層級目標培訓； 心理資本
Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097
【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital
First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025
所謂心理資本是導致個體采取積極組織行為的心理狀態，包含了具有協同效應的4種成分，自我效能、希望、韌性、樂觀4個成分[1]。隨著積極心理學的興起及積極心理學理念的進一步詮釋與發展，心理資本已成為近年國內外心理學界研究的熱點問題[2]。心理資本作為能夠緩解護士職業倦怠、降低離職意愿、提升工作積極性、增強自我職業競爭力的一種積極心理資源[3-4]，已被引入護理領域。有研究表明，目前心理資本方面的研究已有諸多的文獻報道，護理領域對心理資本的研究范圍也較為廣泛，但在分層級目標培訓視域下對不同技術職稱護理人員心理資本的影響多分層次實證性研究的文獻報道還非常匱乏[5-6]。將心理資本用于護理領域，進行實證研究的文獻報道還比較匱乏。鑒于此，對護理人員的心理資本進行實證研究，無論是對于護理學科的發展，護理隊伍的穩定，醫院護理人力資源的開發和利用，還是對于護理人員自身的不斷發展和完善，均具有十分重要的意義。心理資本對其工作投入產生正向、積極的影響，其中希望和自我效能對護士工作投入有較強的預測作用[7]。因此，旨在通過該項研究，探討進一步提高完善護理人員心理資本的途徑和手段，繼而為醫院護理人力資源的儲備，促使護理人員更好地認識自我，科學進行職業規劃，促進其職業目標的順利發展和達成，實現自我價值，促進職業成功提供理論參考。現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 按照整群分層抽樣的方法，隨機從本院不同臨床科室的護理人員中抽取100名作為本組研究對象。并將單號護理人員50名，作為研究組，將雙號護理人員50名作為對照組。其中研究組年齡24～48歲，技術職稱：護士15名，護師20名，主管護師10名，正副主任護師5名；對照組年齡，23～50歲，技術職稱：護士18名，護師16名，主管護師12名，正副主任護師4名。兩組護理人員均為女性，對參與該項研究均知情并同意，且配合良好。兩組護理人員一般資料比較差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 入組測評 在實施該項研究前，兩組護理人員均于2013年1月采用護理人員心理資本問卷進行入組測評。該問卷由Lufthansa等[8-9]編制，李超平翻譯，由駱宏等[10]在李超平翻譯的中文版心理資本問卷基礎上結合護理工作特點修訂而成為具有較好的信效度，可用于國內護士心理資本的研究。該問卷包括自我效能（6個條目）、希望（6個條目）、韌性（5個條目）及樂觀（3個條目）4個維度，共20個條目，均為正向計分。采用Likert 6級計分法，1～6分分別為“非常不同意”、“不同意”、“有點不同意”、“有點同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范圍為20～120分，分數越高表示護士心理資本水平越高。研究實施1年后即2014年1月，再次采用上述問卷重復測試。
1.2.2 培訓方法與內容 研究組護理人員在護理部統一指揮和協調部署下，實施多手段并用的培訓方法，旨在方便每一位被試對象均能夠根據自己的上下班時間等情況，充分地利用或參加不同的培訓場景，進行分層級目標培訓。主要包括：講授培訓、視聽技術培訓、討論與案例研討培訓、角色扮演培訓、互動小組培訓、網絡培訓和自學等。對照組護理人員則采用以自學為主、自由結對相互學習的培訓方式進行培訓。兩組護理人員培訓的內容和目標相同。
1.2.2.1 初級技術職稱護理人員（含護士、護師）培訓 （1）培訓內容：該層次護理人員的培訓內容以基本理論、基本知識和基本技能為主，外加規章制度、護師職業素養、護士禮儀、護理倫理與法律、評判性思維、病情觀察、護理職業損傷與防護、護理風險與護理成本管理、護理文書與護患溝通等。（2）培訓目標：①考核目標：通過培訓，提高護理人員對病情較輕患者的護理能力、發現問題的能力、文字表達與溝通能力。②量化目標：通過培訓每人撰寫并在省級雜志上，參與市級不同類型科研項目1項且署名在前3名；常用的護理技術操作合格率100%。
1.2.2.2 中級技術職稱護理人員 （1）培訓內容：專科知識、專科技能、重癥患者案例分析、科內臨床帶教與小講課、文獻檢索、資料收集、手語培訓與應用、災害護理理論知識和技能、心理學理論知識和技能、急救技能、心肺復蘇、心電監護、動態激光下靜脈輸液、多元化護理模式的應用如系統化整體護理模式、無縫隙護理模式、循證護理模式、預見性護理模式、聚焦問題模式、聚焦解決模式、自我管理健康教育模式、中西醫結合護理模式、系統性護患溝通護理模式、延伸護理等。（2）培訓目標：①考核目標：通過培訓，促使中級技術職稱護理人員的知識結構更具有創新意識，使其該層次護理人員的思想系統中彌散浸潤思新求變的意向與沖動；促使其知識結構更有價值性、有社會性、有取向性，恰似人們生活中使用的勞動工具改錐一樣，呈現“一字，十字，米字”型。②量化目標：通過培訓每人撰寫并在國家級雜志上發表不同內容的學術論文2～3篇，主持完成市級不同類型科研項目1項，參與完成不同類型省級科研項目1項，且署名在前3名；常用的各項專科護理技術操作合格率100%。
1.2.2.3 高級技術職稱護理人員（含副主任護師、主任護師） （1）培訓內容：專科新技術、新業務、科研設計、統計分析、持續護理質量改進、護理行政管理、突發公共衛生事件處置方案的制定實施、英語角。（2）培訓目標：①考核目標：通過培訓，提高其完成高、新專科護理能力，解決疑難問題能力，護理教學與科研能力，精通本專業業務，掌握護理動態以及護理學科研究的前沿趨勢以及護理科研成果的轉化應用能力，提高其組織管理能力。②量化目標：通過培訓每人撰寫并在核心雜志上發表不同內容的學術論文3～4篇，主持完成省級不同類型科研項目1項，參與完成省級不同類型科研項目1項，且署名在前3名；常用的各項高難度專科護理技術操作合格率100%。
1.3 觀察指標 該研究實施1年后，于2014年1月采用上述問卷重復測評。觀察指標主要包括：兩組護理人員培訓前后不同技術職稱護理人員心理資本的分層比較；兩組護理人員實施不同內容培訓前后心理資本各維度的整體變化情況比較，并分析其影響機制。
1.4 統計學處理 采用SPSS 13.0統計學軟件進行數據分析，計量資料以（x±s）表示，比較采用t檢驗，計數資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗，P
2 結果
分層次目標培訓前后，兩組不同職稱護理人員心理資本各維度得分結果比較，見表1。
3 討論
隨著優質護理服務的開展，護士作為推進優質護理服務進程的主體，如何使其在護理崗位上實現個人價值，發掘個人潛能，以積極正向的心態完成個人的職業發展是每位護理管理者不斷探索與追求的永恒主題[11]。同時，護理職業具有典型的情緒勞動特征，護士是職業倦怠、職業耗竭等高發群體已成共識。特別是在工作過程中，因受工作環境、工作時間、方式、對象等多因素影響，使護士遭受生物性、物理性、化學性、心理社會等因素所致的不同類型的職業損傷，進一步影響護理人員的身心健康，使離職、換崗、護理人才流失等現象高發，繼而降低護理質量，并使我國護理隊伍的穩定性遭到破壞。研究表明，心理資本是個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發而使個體獲得競爭優勢。心理資本與工作績效、工作滿意度、組織承諾、工作投入、職業認同呈正相關[12-15]，而與工作倦怠、抑郁癥狀、離職傾向呈負相關[16-17]。鑒于此，及時通過培訓，為護理人員注入正能量，提升和維持心理資本這一動態資源，無論是從護理人員個體身心健康和職業素養出發，還是從整個的護理人力資源管理和護理質量的提高等角度來看，均具有十分重要的意義。
本研究結果顯示，研究組護理人員實施培訓后，不同技術職稱護理人員心理資本各維度得分均較培訓前大幅度提高，比較差異均有統計學意義（P
3.1 分層級目標培訓的實施促使不同技術職稱護理人員對自我職業規劃以及自我價值的體現擁有了更深一個層次的認識。根據層級的不同制定不同的培訓內容，有利于護理人員從心理層面進行個體的自我探討，自我定位，即通過“你是誰”，促使護士個體不斷地認識自我，完善自我，發掘自我潛能，從而獲得自我競爭優勢，擁有更好、更強的崗位勝任力。在培訓的過程中，通過目標要求，激發了護理人員自我職業生涯規劃管理的需要，從“我是誰”出發，認識自我，進行科學、合理的職業生涯規劃與管理，并自覺地在自己的層級崗位上汲取知識能量，并通過考核目標和量化目標，使促進職業成功的動機水平得到具體的體現，或以論文、科研成果的形式得以展示。
3.2 分層級目標培訓的過程也是護理人員進行自我探索、設定職業目標、建立職業愿景和希望的過程。在通過自身對這樣一個學習型組織的融入，促使護理人員個體與組織建立共同愿景，并樹立遠大理想和共同目標，形成有凝聚力的價值觀，為不同技術職稱護理人員帶來希望。同時，個人通過學習認清了自我，并在組織中找到自我的目標，把個人和組織結合在一起[18]，不斷充實自我并以此獲得才能和知識，促使護理人員的心理韌性得到不同程度的強化。
3.3 有利于不同職稱護理人員在組織中實現自我價值！常言道，沒有優秀的個人，只有優秀的團隊。個體只有融入優秀的團隊里，才能促使個體的價值最大化。所以，通過分層級目標培訓的實施，所有被試對象均將得到不同程度的錘煉，而表現為出類拔萃，繼而涌現出更多的優秀的護理人才，甚至可以說護理精英和專家。這種成功、成效、成果和成績的獲得，必然促使不同職稱護理人員更加地擁有“我思故我在，我思故我新”的思考，擁有樂觀積極的心態和自尊、自強、自愛、自立的精神風貌，保持積極的態度投入臨床護理工作，將高質量的護理服務回饋于社會和患者。
3.4 在臨床護理工作中，不同技術職稱護理人員均有可能遇到這樣或那樣的障礙、困難以及職業方面的困惑，分層級目標培訓將為護理人員提供不同層面的正能量，促使護理人員進行積極歸因，學會進行自我心理調節，克服困難，應對挫折。并不斷充實自我，發展自我，獲得最新的知識和技能，從而促進職業成熟和職業成功，實現職業目標。護士心理資本與工作投入、工作績效有著密切的聯系[19]。
3.5 通過分層級目標培訓，研究組培訓后不同技術職稱護理人員的自我效能均大幅度提高。這一研究結果的取得，將直接間接地促使護理人員，在面對充滿挑戰性的工作時，有信心并能付出必要的努力來獲得成功[20]。自我效能高的護士更愿意表現自我才能，展示工作成績及職業愿景。同時儲備所需知識，積累自我資本和競爭實力，以及致力于臨床服務的內驅力。
總之，通過該項研究進一步驗證，采用不同方式對護理人員進行有目的、有計劃的分層級目標培訓，可有效地提高不同層級和不同技術職稱護理人員的心理資本，促使護理人員不斷更新知識，開拓技能，改進護士的動機、態度和行為，更好地勝任現職工作，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。
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關鍵詞 警察 職業自我效能感
一、職業自我效能感理論提出背景
職業自我效能感理論是伴隨著自我效能理論的發展而逐步發展起來的。20世紀80年代美國心理學家Hackett和Betz首先應用自我效能的理論來研究職業領域的問題，最初兩人主要是用自我效能的概念來說明女大學生在傳統男性職業中所占比例很少的原因是由于她們在這些領域里的低自我效能所致。為此兩人編制了最初的職業決策自我效能感的量表，并發表文章對自我效能理論在職業領域中的應用進行了評估，隨后布朗和倫特在《咨詢心理學手冊》中又談及了自我效能理論在職業領域中的應用，其后班杜拉在其主編的《社會變化中的自我效能》《自我效能、適應、調節：理論、研究和應用》和《自我效能：控制的實施》三本書書中都以單獨章節對職業自我效能理論進行了總結，2000貝茨在《職業心理學的當代模式》中以“職業自我效能”為名，專章描寫了職業自我效能的研究發現。雖然目前尚無專業的關于職業自我效能的專著，但是在國內外學者的不斷總結中，也已經基本上形成了職業自我效能理論體系。總結國內外學者的研究，可以將職業自我效能感的研究分為兩大塊內容：一是與職業內容有關的自我效能研究，即個體對其完成某一具體領域任務的能力信念的研究，這類概念包括了一般職業自我效能概念、具體職業和特定任務的職業自我效能概念，例如（計算機、科技、咨詢師、醫生，會計，教師，工程師，警察等）二是有關職業行為過程的自我效能，其涉及到職業選擇，職業決策等方面的效能信念。
二、職業自我效能的概念
班杜拉最早提出自我效能沒有普遍性，不同的行業領域由于工作內容存在差異，其所要求的能力等都不盡相同，所以個體在不同的領域內面對不同的工作任務具有不同的自我效能。由此我們也能夠看到自我效能的概念是應該與具體的任務情境和領域相聯系的，最早Hackett和Betz把職業自我效能感定義為“個人從事特定職業的能力的信念”。后來Lent和Hackett又將其定義為“包括個體對職業選擇和職業調整有關的范圍廣泛的行為的效能的判斷的總稱。”1997年，Bezt和Hackett則又具體地將職業自我效能定義為“個體對實施與職業有關的行為、教育和職業的選擇，以及對這些選擇的旅行和堅持性的信念”。
與自我效能感的概念一樣，職業自我效能感也并非指個體所具有某種具體的職業技能和能力本身，而是綜合各種信息，基于對自身某種職業行為能力的判斷以及評估，形成的對自身能力的信念。
三、職業自我效能感的測量
職業自我效能的測量工具
（一）一般職業自我效能感量表
為了驗證女大學生在非傳統女性職業領域中所占比例不足是因為其在這些領域中低自我效能所致，1981年心理學家Hackett和Betz編制出了職業自我效能量表。該量表共有20個項目，根據女性在各職業中所占比例選取了10個傳統女性職業和10個非傳統女性職業。為了減少一種效能對另一種效能的影響，整個量表分成了兩個分量表，分量表1是被試對其在從事20種職業所需完成的教育過程的效能判斷，分量表2是被試對其能否完成工作任務進行效能判斷。該量表經檢驗具有較好的信效度，Zilber報告了總量表的同質性信度為.094，兩個分量表為.092和0.89。另外Zilber編制了職業任務效能量表來檢驗職業自我效能量表的效度，結果表明與職業對應的任務與職業名稱相關系數為0.73。
在原有量表的基礎上國內學者姜飛月，郭本禹對該量表又進行了修訂，修訂出了符合中國國情的量表，他們選擇了適合中國文化的10個傳統女性職業和10個傳統男性職業，并對計分方式進行了調整，使量表使用起來更加方便。
（二）特定任務職業的自我效能的測量
特定任務職業的自我效能是個體對從事特定職業所需技能的能力的信念，他是個體職業自我效能感的具體化。國內外學者在這方面做出了很多努力，并針對某些具體的職業領域編制出了具體的職業自我效能的測量工具。
Rooney和S.H.Osipow編制了特定任務職業自我效能量表（TSOSS），編制之初該量表有230個描述職業相關技能的項目構成，后來針對量表題目過多的缺點，Osipow等人又對量表進行了修訂，將量表項目縮減至60個項目，量表包含了四大因子，分別是言語，量的，生理的，和美學的。新修訂的量表無論在結構性還是適用性上都比原有量表要好。
在某些具體的職業領域，自我效能工具也是層出不窮，目前國內外研究涉及的職業領域主要包括諸如高校教師，學生，護士，會計，公務員，工程師，銷售人員，飛行員，農民工等領域。其中國外的主要包括了Schmiz等人編制的教師自我效能量表，國內的主要有凌文輇等人編制的保險推銷員自我效能量表，夏凌翔等人編制的農民工職業自我效能感量表，肖瑋等人編制的軍事飛行員職業自我效能感量表。
針對具體任務的自我效能測量工具，其中研究最多的是有關計算機，數學，人際關系和寫作情緒調節等方面的效能感測評。使用比較廣泛的工具包括哈克特等人編訂的數學自我效能量表，計算機自我效能量表，心理咨詢自我效能量表，科學技術自我效能量表。
（三）職業決策的自我效能測量
早期心理學家泰勒和貝茨將職業決策自我效能定義為“個體對于解決與職業決策有關任務能力的預期和信心程度。”根據此定義，兩人又編制了職業決策自我效能量表（CDMSE）。該量表建立在克里特斯提出的五種影響職業決策的選擇能力的基礎之上，這五種選擇能力分別是自我評價能力，目標選擇能力，問題解決能力，收集職業信息的能力，制定計劃的能力。該量表最初是由五十個項目組成，每個大的因素下面都分別有十個題目，由于題目數量較多，施測較為麻煩所以在1996年貝茨等人又對量表進行了修訂，修訂后的量表項目數縮減至25題，每個因素下面有5個題目組成，被成為職業決策自我效能量表的減縮版（CDMSE-C），因為其相對于前一個版本在信效度方面都有所提升，且更加的簡潔方便，因此得到了廣泛的應用。
在原有CDMSE的基礎上，國內學者也相繼修訂或者編制了適合中國國情的本土化的職業決策的測量工具。例如趙馮香通過對大學畢業生進行開放式問卷調查編制了適合中國大學生的職業決策自我效能量表，經檢驗具有較高的信效度指標。此外胡艷紅（2003）、章小波（2005）、林志紅，朱鋒（2007）等人也就大學生的職業自我決策自我效能方面編制了相關的量表。
（四）職業尋找自我效能的測量
目前國內外對于職業尋找自我效能的研究還處于起步階段，其測量工具比較單一。
國外最早是由Solberg等人進行的研究，其將職業尋找自我效能定義為個體完成工作尋找所需要能力的信心程度，并于1994年編制了“職業尋找自我效能量表”（CSES），該量表由35個項目組成，其中包括四個大的因子分別為工作尋找，參與工作聯系，面試，人際關系探索。
四、國內外警察自我效能感研究現狀
目前國內研究警察自我效能感的論文相對較少，關于警察職業自我效能感方面的研究從中國期刊網上查詢目前只查到公安大學趙越的《職業自我效能感理論在警察人力資源中的應用》，相關的量性研究極其匱乏。而關于警察自我效能感方面的研究主要分了兩大類，一類是綜述性研究，涉及到自我效能理論在警察領域中的應用，如周忠喜的《運用自我效能理論優化公安工作的思考》，周懷宏的《自我效能理論對公安民警激勵機制改革的啟示》，王寧霞《監獄干警自我效能感的提升及心理健康維護的探討》。第二類量性研究主要集中在考察警察的一般自我效能感與其他因素之間的關系，如警察的一般自我效能感與心理健康，工作壓力，職業倦怠，工作態度，主觀幸福感等方面的關系。其主要有：
劉冰（2008）采用癥狀自評量表（SCL-90），一般自我效能感量表（GSES）對500名警察進行了分析，結果發現警察的自我效能感與心理健康水平成正比關系，自我效能感是影響其心理健康水平的重要因素。
李琳采用問卷調查的方式，針對河南省1500名警察進行了職業倦怠與自我效能感的相關關系的研究，結果發現：河南省警察自我效能感處于中等偏高的水平。自我效能感在不同警齡上存在顯著差異，而在警銜和警種上不存在顯著差異，學歷和加班情況對自我效能感不存在顯著的交互作用，職業倦怠各個維度與自我效能感存在顯著的相關。
王成義等人采用職業倦怠量表，一般自我效能感量表，工作壓力和工作態度問卷對425名警察進行了相關關系的研究，結果發現：自我效能感與職業效能感，成正相關，與情感耗竭人格解體呈負相關，自我效能感對人格解體和職業效能感有顯著預測作用。
王時憲采用監獄警察壓力問卷，一般自我效能感量表，主觀幸福感量表對湖南省監獄306名警察進行關系研究，結果發現監獄警察一般自我效能感水平較高，其中男性高于女性，存在學歷和警齡差異，不存在職務差異。一般自我效能感與工作壓力呈負相關，與主觀幸福感中的正情緒呈正相關，其能較好預測主觀幸福感。
五、目前研究的不足及展望
目前國內關于警察效能感方面的研究存在研究淺，領域窄等問題，在量性研究方面基本上都是將警察的自我效能感作為一個自變量然后探討其與其他一些因素的關系，而針對警察的職業自我效能感方面的研究更是奇缺，目前國內也無完備的考察警察職業自我效能感水平的測量工具，其次關于自我效能感理論在警察培訓領域中的應用方面雖有文章涉及，但是研究還是較淺，文章相對也較少，且幾乎沒有涉及到警察的集體效能。
【關鍵詞】 本科實習護生; 離職意愿; 影響因素; 工作滿意度
中圖分類號:B845.6,C913.2 文獻標識碼:A 文章編號:1000-6729(2009)008-0603-04
doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.08.015
Miller將離職意愿(Turnover Intention)定義為,離開目前工作與找尋其他工作機會傾向的總體表現或態度[1]。多數研究者認為離職的最佳預測因素是離職意愿[2]。護士離職率高是普遍存在的間題,影響護士離職意愿的因素較多,這些因素可以歸結為護士個人因素、工作環境及外界因素3大類,但是哪些因素對護士離職具有負向影響,尚無定論[3]。本科護生是我國今后護理隊伍中的一支重要力量,其離職意愿將直接影響我國護理隊伍的建設情況。但目前對本科護生離職意愿及其影響因素的研究少見。本文調查本科護生的離職意愿現狀,并探討其可能的影響因素。
1 對象與方法
1.1 對象
根據2004年衛生部劃分的我國衛生職業人群的3個地域(即東部、中部和西部),在每個地域抽取3個設有護理本科院系的醫學院校即海南醫學院、廣東藥學院、北京中醫藥大學、中南大學、湖南中醫藥大學、咸寧醫學院、湖北中醫學院、甘肅中醫學院、新疆醫科大學,符合研究標準的研究對象共1250人,自愿參加調查者900人,收回有效問卷682份,有效回收率76%[無效問卷包括:回答不完整(80份),中途退出(56份),郵寄丟失(82份)]。納入標準:①愿意參加并完成測試;②年齡>16歲;③身體狀況能夠配合完成問卷;④神志清楚,無精神性疾病;⑤參加實習至少8個月以上。
1.2 工具
1.2.1自編一般資料問卷
包括人口學資料和兩條測評實習護生的工作滿意度和對未來工作信心的條目。
1.2.2 離職意愿量表(Turnover Intention scale,TIS) [4]
共6個條目,為1~5分計分法,如第一題:您是否考慮要辭去目前的工作?選項為:總是、經常、偶爾、甚少、從不,相應賦值1~5分。總分1~2分為離職意愿嚴重,2~3分為中度,3~5分為輕度,即分數越高,離職意愿越低。在本研究中該量表的Cronbach α系數為0.723。
1.2.3 護士工作應激源量表(Nursing Job Stressor Inventory,NJSI) [5]
共61個條目,分為6個分量表:與護理工作性質有關的應激源、與工作負荷有關的應激源、與護士期望有關的應激源、與接觸瀕死病人有關的應激源、與工作-家庭矛盾有關的應激源、與護理工作中人際關系有關的應激源。為了適用于護生群體,本研究修改了其中的2個條目(將第52題“護理工作的負面感受影響家庭氣氛”改成“影響寢室氣氛”;第59題“因家務瑣事消耗精力而影響工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影響工作”)。在本研究中量表的Cronbach α系數為0.852。
1.2.4社會支持評定量表(Social Support Rating Scale,SSRS) [6]
共10個條目3個維度:客觀支持、主觀支持、社會支持利用度,具有較好的重測信度[6]。
1.2.5簡易應對方式問卷(Simplified Coping Styles Questionnaire,SCSQ) [7]
共20個條目,分為積極應對和消極應對2個維度。采用0~3級評分。
1.2.6 一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES) [8]
共10個條目,采用1~4級評分。分數越高,自我效能感越強。
1.2.7艾森克人格問卷簡版(Eysenck Personality Questionnaire,EPQ) [9]
分為4個量表:內外向、神經質、精神質、掩飾性。在本調查中除精神質的信度在0.51~0.60之間外,其余量表的信度均大于0.70。
1.2.8護士工作倦怠量表(Occupational Burnout Inverntory,OBI)[10]
工作倦怠(Occupational Burnout)是指個體長期處于工作壓力狀態下所出現的一種負性的、個體化的認知與情感反應,包括情感耗竭、非人性化和工作無成就感[10]。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低,表示護士的工作倦怠越嚴重。
1.2.9總體健康問卷(General Health Questionnaire,GHQ) [11]
共28個條目4個維度:軀體癥狀、焦慮/失眠、社交障礙、嚴重抑郁。分數越高,健康問題越嚴重。
1.3 統計方法
采用EpiData軟件進行數據錄入,SPSS 13.0進行統計學分析。統計方法包括統計描述、相關分析、獨立樣本t檢驗、多元回歸分析、路徑分析等。α值取0.05作為檢驗水準,P值均為雙側概率。
2 結 果
2.1 一般情況
682名本科實習護理學生中,男96人,女586人;年齡20~26歲,平均(23±3)歲。在三甲及以上的醫院實習者占88.9%(606人),滿意度較好者36.9%,有缺勤情況者33%,對成為合格護理工作者沒有信心者35.5%,要讀研者47.7%,獨生子女31.8%,經濟自評較好者8.8%,家庭人均月收入1000元以下者40.9%。
2.2 各調查量表得分情況
本科護生的離職意愿平均得分為(2.22±0.48)分,低于已有研究得分(2.63±0.84) [12],(t=-4.24,P
2.3 離職意愿與各變量的相關分析
相關分析結果表明,離職意愿與工作滿意度(r=-0.23)、工作信心(r=-0.24)、應激源(r=-0.23)、總體健康(r=-0.25)、工作倦怠(r=-0.25)呈負相關(均P
2.4 本科護生離職意愿影響因素的回歸分析
多元線性回歸結果顯示,進入回歸方程的是總體健康、工作倦怠、工作信心和工作滿意度,父母受教育程度和工作應激源被剔除出方程,方程的決定系數為30.8%(見表2)。
2.5 各變量關系的路徑分析
采用路徑分析研究各個變量的因果關系,發現工作應激源通過其他變量影響離職意愿,工作滿意度是重要而核心的中介因素(見圖1)。
3 討 論
本研究682位本科實習護生離職意愿得分(2.22±0.48),與其他的一些在職護士的得分相比,離職意愿更強[12],可能與取樣的學歷不同有關,因為有研究認為,學歷越高,離職意愿越強[13],這說明很可能高學歷護士的離職意愿在實習階段就產生了。學歷越高的個體,其期望值越高,使組織難以滿足其期望[14],而且學歷越高的個體,其工作機會越多,因而離職意愿越強。高學歷護士的人才流失值得關注,護理事業需要更多高學歷的護理精英的加入而不是不斷的流失。
有研究表明,離職意愿與工作應激兩者呈現正相關[15]。本研究也發現,離職意愿與應激源的相關系數達到了0.229,但是在回歸分析中,這一因素沒有進入回歸方程,路徑分析發現工作應激源通過中介因素影響離職意愿。這和很多研究的結果不同,分析有以下原因:①大部分研究以在職護士為研究對象,但是在本研究中的對象為本科實習護士,研究對象不同;②很多研究只是做相關分析,并沒有把很多因素納入進來,如本文也發現兩因素相關,但是工作應激源不是離職意愿的預測因素;③在諸多中介因素如工作倦怠,身心健康的影響下,該應激源對離職意愿的直接影響減小。
過往研究[16]已經證明工作倦怠是影響組織成員離職的主要因素。本研究發現,工作倦怠顯著影響離職意愿,倦怠水平越高,離職意愿越強。可以想象,當個體的情感資源過度消耗,疲憊不堪,精力喪失,對工作持冷淡的、負性的態度,干工作而沒有成績,感受不到成就時,個體的工作積極性就不會高,工作成績也不會好,離職的意愿自然就會產生。
在以往的研究中,對離職意愿與健康水平的研究較少。本研究表明身心健康與離職意愿呈負相關。因為護理工作的勞動強度不但要求有較好的心理素質,還需要很強的身體素質。如果身體狀況不好,就不能勝任護理工作的倒班勤、工作負荷大的特點,工作無法勝任,離職的想法就自然而然的產生。同時,路徑分析顯示,工作應激和工作倦怠感越強,個體的總體健康水平越差,離職意愿也越強。
有很多的護生對未來自己是否能夠成為一個合格優秀的護士擔憂,認為自己的能力不足,性格不適合或者從事本專業的興趣不濃等[17]。本研究結果表明,離職意愿與工作信心呈負相關,即工作信心越強,離職意愿越弱。所以在以后的實習教學中,我們應該從各方面加強護生對未來工作的信心,減輕對未來的迷茫和恐懼的情緒,多傳遞正面和積極的信息,加強交流,定期召開座談會,教育他們進行職業生涯規劃,對他們多加鼓勵等等。
有研究表明,離職意向是離職的最佳預測因子,而工作滿意感是離職的預兆[ 18]。對工作不滿意、工作態度消極的護士可直接影響其對病人提供的護理質量[19],導致護士不服從醫院管理、病事假增多、曠工增多,甚至最后離開護理工作崗位[20]。本研究也證實滿意度低的實習護生更容易產生離職意愿。工作滿意度對離職意愿有著直接的作用(路徑系數=-0.48),其他變量都會部分通過工作滿意度起作用,這說明與其他因素相比,工作滿意度起著更為重要和直接的中介作用。
雖然是否讀研,父母受教育程度沒有進入回歸方程,但他們與離職意愿的相關有統計學意義。有讀研打算和父母受教育程度高的護生,離職意愿更強。離職意愿與缺勤、家庭收入、性別等的關系不大,這可能是因為條目設計過于簡單(缺勤只有1個條目),男女護生人數的差異過大等造成的。另外本研究的有效問卷回收率較低,所得結果有待進一步驗證。
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隨著醫療市場的不斷擴大和醫療服務的不斷延伸，護士的缺編現象日益突出。由于我國護理人力資源數量短缺，醫護比例不合理[1]，再加上軍隊編制體制的調整，護士的缺編現象更為嚴重。護士的缺編將制約護理質量的提高，從而影響整個醫療質量[1]。為了有效地緩解護理人力資源不足，醫院只有大力引進聘用護士來滿足臨床護理工作的需要。由于聘用護士是軍隊醫院護理隊伍中的特殊群體，如何解決提高他們的核心能力，高效地完成臨床護理工作，是我們護理管理者面臨的挑戰。作為一名基層的護理管理者，如何在工作中對聘用護士進行核心能力的培養及使用中的困惑，淺談一下筆者的體會。
1 聘用護士存在的問題
由于聘用護士的管理模式、身份、待遇、人生觀、價值觀傾向不同，使他們在工作中思想不穩定，競爭意識不強，職業歸屬感不強，自我保護意識不強，缺乏科研意識，給病房的護理工作帶來了很大的安全隱患，同時也給病房管理帶來了許多困難。主要表現在以下幾個方面。
1.1 思想不穩定，導致人員流動性大 新聘的護士剛從學校畢業，到軍隊醫院應聘，由于受人事制度的制約和傳統思想的沖擊，感覺自己是臨時工，只是到軍隊醫院來過渡，學到技術以后只要有好的工作崗位及單位，她們就會跳槽。社會環境就業理念的改變及市場的需求也為護士再就業提供了很多契機[2]，再加上年輕人可塑性較強，護理又是衛生保健行業中壓力最大的職業之一。高強度的工作壓力容易使護士產生思想不穩定[3]。工作8年以上的聘用護士，由于具有大型綜合醫院的工作經驗，再加上通過自己的努力取得了本專業更高層次的文憑和接受了系統的專業知識培訓，很注重自身價值的體現。他們想通過流動達到增值的目的。由此就決定了聘用護士群體本身就潛伏著較高的流動性[2]，從而導致護理隊伍的不穩定。
1.2 競爭意識不強，導致工作積極性不高 由于受傳統觀念的影響，重醫輕護現象在一定程度上還普遍存在，許多醫院為了適應醫療體制改革，名醫、名刀成了很多醫院追逐的目標[4]。再加上聘用護士大部分從事的是臨床一線最累的護理工作，得不到醫生及病人的認可;頻繁倒班，在一定程度上產生了職業倦怠，從而導致聘用護士在工作中缺乏動力，缺乏激情;另一方面由于軍隊醫院的工作環境比較優越，再加上軍隊聘用工作人員成分的多樣化(返聘、退役、文員、地方聘用)，相互之間在待遇方面存有一定的差別。因此聘用護士在工作中沒有上進心，缺乏危機意識，面對激烈的競爭和無情的市場經濟，從不為自己的未來擔憂。
1.3 基礎知識不強，導致綜合素質低 聘用護士均畢業于不同的學校，由于受學校規模、師資力量等條件的影響，他們的知識水平、業務素質存有一定差距[5]。護士一踏上工作崗位后，每天都忙于繁重的一線工作，由于人力資源短缺，無法指派他們出去進行系統地再學習，再加上輪班，更沒有時間學習。現代臨床護理工作溶入了大量的一些書本上沒有的知識，如：人文學、社會學、行為學、心理學、自然科學、法律等領域方面的知識。如果護士自身素質不過硬，主動學習不夠，其服務意識、服務觀念、業務素質、技術水平與群眾多元化健康服務需求存在差距，就導致護士的綜合素質低下。
1.4 職業歸屬感不強，導致科研意識缺乏 由于受傳統醫學的影響，護士的專業化發展與臨床醫學相比相對滯后[4]。再加上醫院及科室缺乏對聘用護士的職業規劃，使得護士在工作中缺乏目標，缺乏思考。我國的護理教育沒有職業規劃這方面的內容，新聘用的護士踏入臨床后沒有這方面的意識;工作8年以上的聘用護士給自己做職業規劃的時候，由于受自己所學知識的局限和自身條件的影響，往往不能給出一個令人滿意的職業規劃。如果護士在自己的崗位上沒有自己的職業規劃，那他肯定就沒有職業歸屬感。缺乏職業歸屬感，護士在工作中就會得過且過，忽略工作中的經驗總結，喪失了大量的科研原始資料，影響了整個護理團隊的學術建設。
2 聘用護士核心能力的培養
2.1 進行職業教育，穩定護理隊伍 從聘用護士踏進醫院開始，就對他們進行入職教育及院源文化滲透，充分讓他們感受到部隊醫院不同于其他醫院的特點，讓他們熱愛醫院及自己的職業，為自己從事這個工作感到自豪。護士長應正確地引導他們，平時工作中護士長有意識地灌輸醫院發展的一些理念，讓每位聘用護士都來關注醫院的發展，把個人目標融入醫院的大目標中，人人都來參與到醫院的建設中來。工作中大家都養成一種淡泊名利，淡化工作人員身份的氛圍。聘用護士以平常心來面對身邊的每個人。充分利用醫院人力資源部這個平臺，護士長為聘用護士呼吁一些醫院和科室應該給他們的權利和福利，解除他們工作中的后顧之憂。護士長要隨時掌握護士的思想動態，因護士這個職業是個高危職業，容易出現心理問題。護士長應每月與每位護士談心，經常對他們進行心理疏導。護士長要充分尊重護士的人格，不要輕易傷害護士的自尊心，設法維護他們的自尊，讓他們感到被理解、被尊重，不斷地加強責任心[3]。護士長帶領全體護士營造一個和諧的工作環境。讓護士們在工作中互相尊敬、互相配合、互相鼓勵，提高整個護理團隊的凝聚力。讓每位護士都愿意為這個團隊付出，每位護士都具備愛崗敬業的奉獻精神，具備高度的主人翁意識。
2.2 運用激勵機制，提高聘用護士的積極性 運用目標激勵機制，來調動護士工作的積極性、創造性，使護士在自己的崗位上實現自己的人生價值。護士長為每位護士制訂年度工作目標，按工作量化評分法對每位護士進行月評和年度考評，優秀者予感情獎勵與物質獎勵相結合。護士長在有限的權力范圍內，可利用的激勵資源有獎金、推薦晉升、派出進修(學習)、評選先進等，充分利用這些激勵資源，來鼓勵每位護士實現自己的理想，提高自己的事業心和責任感;同時要善于發現先進事跡，進行宣傳和表彰，以激發護士的工作熱情。護士長要傾聽護士的意見，讓護士參與討論與他們切身利益有關的計劃和決策，增加透明度，調動積極性[6]。重點要強調獎勵必須公正和公開。讓他們明白想干給崗位，干好有地位的用工原則，激發他們的工作熱情，從而獲得社會的認可和尊重，努力干好自己的本職工作。
2.3 重視培訓教育，提升業務綜合能力 針對不同層次、不同年限的聘用護士，護士長制訂出各級各類人員的培訓計劃(長期和短期)，指定專人負責實施。采取規范培訓與專科培訓相結合的方式。如：見習期護士(新護士)著重培養職業素養，工作能力，技術操作，三基知識，采用分段制進行，每月確定一個考試主題，鞏固在校所學知識，適用于所有層次的護士(本科及專科護士)。工作1～6年的護士，著重培訓專科理論知識和專科技能，對專科的危重病人進行搶救配合及病情觀察。同時運用護理程序指導平時的工作。采取院內輪轉學習及自學，拓展自己的知識面，適用于所有層次的護士(本科及專科護士)。工作6年以上的護士，了解本專業的一些前沿動態，協助護士長較好地進行病房管理，總結經驗，撰寫論文。對臨床工作中提出一些建設性指導意見。對護理本科生而言還須從事護理教學、護理改革、護理創新、護理研究等工作，積極配合醫療開展護理新業務、新技術。同時要對護士加強人文知識方面的學習，如：社會人文學知識、社交禮儀、職業服務禮儀，強化護士的現代護理文化意識。不斷更新專業理論知識，提高專科護理技術水平。隨著護理水平與醫療技術發展不平衡的現狀，護士長組織學習專科知識，如遇開展新技術項目及特殊疑難病種，可通過請醫生授課、檢索文獻資料、組織護理查房及護理討論等形式，更新知識和技能，拓寬護士的知識面。同時護士長應針對當前醫療形勢對護士進行一些熱點問題的培訓：加強護士法律法規的學習，定期組織病歷討論及護理糾紛案例的分析和討論，結合本科工作特點，提出可能出現的護理安全隱患及防范措施;加強護士職業暴露防護相關知識的學習，讓護士們重視工作中的安全問題，同時護士長提供一些安全的護理用具，如安全型留置針，戴手套進行各種有創的治療及穿刺;保證護士處于安全的工作環境中。只有不斷地對護士進行繼續培訓教育，護士的綜合水平才能提高，才能適應快速發展的醫療水平。
2.4 重視職業規劃，提升護理科研 科學規劃聘用護士的職業生涯，提供護士鍛煉成長途徑。護士通過職業生涯規劃，可以使自己在護理專業生涯中根據其專業發展和個別需要，獲取相關的知識與技術，擬定需要達到的目標，最終達到既定目標的過程。醫院及護理部給護士提供專業培訓和技能培訓的平臺，提供專業實踐和鍛煉的機會，提供繼續教育學習、交流等機會，樹立科學的人才觀，最終使自己走向成功[7]。護士在實現自己的職業規劃過程中，首先會從臨床工作開始，其次在工作中不斷地積累經驗、總結教訓，最后到達職業的頂峰，這期間會總結探索出大量的科研資料，來有效地指導臨床科研工作。特別是護理本科生，工作的重點應該放在護理科研上，多向本專業的醫療護理專家請教學習，注重國內同行間的學習和交流，及時汲取他們的好經驗和方法，積極協同護士長進行科室的護理科研，提高科室的學術水平，逐漸形成自己的護理特色。
3 小結
總之，軍隊醫院要想充分利用好聘用護士這支中間力量，就必須要不斷地對其進行核心能力的培養，才能適應軍隊體制改革的形勢。隨著軍隊體制的改革，聘用護士還會大量地充實到我們的臨床護理隊伍中，如何用好聘用護士這群不為我所有，但為我所用的社會人，讓他們在工作中既有動力又有壓力，快速地成為醫院護理工作的骨干力量，除了給他們提供良好的發展空間以外，還必須加強核心能力的培養。8年來，通過上述方法，聘用護士在思想行動方面還是有了明顯地改變，沒發生護士自動離職現象，工作的積極性日益高漲，工作的效率也日漸提高。相信通過我們護理同仁的共同努力，我們的聘用護士一定干出更加輝煌的成績。
參考文獻
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2 于冬梅. 軍隊聘用護士流失的原因分析與對策.解放軍護理雜志，2007，24(8B)：57-58.
3 王雪文. 新形勢下護士思想工作的難點與對策探討問題.現代護理，2005，11(23)：2024-2025.
4 陳衛春.對當前護理工作的一些思考和建議.中華護理雜志，2006，41(5)：450-451.
5 鄭雅芬.聘用護士管理的難點與對策.現代護理雜志，2007，13(6)：537.
【關鍵詞】基層醫院；護理人才；培養；策略
護理人才是指具有系統的現代化護理學知識、較強的專業才能，并對護理事業作出貢獻的護理人員。由于基層醫院低學歷、低年資、低職稱護士較多，基礎較差，綜合素質不高，給護士的培養帶來一定的難度，所以作為護理管理者應該注重對護理人員進行長期的不間斷的綜合培養。我院骨科自2007年1月以來對護士采取整體培養與分層次培養相結合的方法，取得了較好的效果，現將實施方法報告如下。
1培養的模式
一直以來，很多醫院對護士培訓不到位，造成了護士敬業精神和職業信念衰退，專業思想動搖和職業倦怠[1]，所以，護理管理者應高度重視護士系統、規范、可行的培訓，它是促進護士早日成才的關鍵。科室的護理人員數量少，易于集中，但入科時間不一，學歷層次不一，個人領悟能力不同，因此，在護理部護理人員培養計劃的指導下，我們科室采取整體培養和分層次培養相結合的模式，既和普通科室一樣注重“三基”培訓，又根據科室特點對護士進行分層次、分個人的培養。
2 培養的內容
2.1 整體培養l
2.1.1 思想品德的培養:
基層醫院的護士普遍存在學歷低、文化底子薄，服務意識落后的現象，科室定期組織護士學習醫院及科室的管理規定；學習先進理論及先進醫護人員的光榮事跡。以先進帶動后進，形成你追我趕的勢頭。以管理規定約束言行，以模范先進為榜樣，以全心全意為人民服務為宗旨，樹立“患者至上，安全第一”的服務思想，倡導“感動服務”的先進服務理念，對患者做到“五心”服務，即對待患者充滿仁愛之心、精細之心、忍耐之心、真誠之心以及高度的責任心。嚴格執行首接負責制，積極開展臨床路徑，優化流程、降低藥品比例及次均住院費用，進一步落實“五常法”管理，積極開展創先爭優活動，真正做到讓病人滿意、讓政府滿意。
2.1.2 心理素質的培養:骨創傷外科具有急診多、創傷重、病情急的特點，這就要求骨科護士具有良好的心理素質以處理各種應急事件。在平時，定期進行緊急情況發生的模擬演練。如模擬各種危急情況發生的情形，要求護士根據現場的提示進行相應處理，以培養護士的應急能力。搶救病員或處理批量傷員時，要求低年資護理人員盡量參加，感受處理危急情況時的氣氛，學習處理危急情況的方法以及救治批量傷員的規范處理流程。加強各種應急預案和心理素質的培訓及演練，尤其是1～2年護士應急能力差、缺乏經驗，更應加強應急預案和心理素質的培訓和考核。
2.1.3 儀態素質的培養:護士必須儀表文雅大方，舉止端莊穩重、待人熱情真誠、語言表達恰當、用語準確、有親和力。因此，在平時就注重護士日常禮儀的培養，并在此基礎上，進一步規范護理操作用語，護患溝通技能，培養護士樹立良好的職業形象，讓病人感到親切，對護士充分信任，減少或杜絕護患糾紛。
2.1.4專業素質的培養:
2.1.4.1 注重護理理論的學習：督促1～5年的護士通過上網、看書自學和聽講座等方式進行基本理論的學習，學習講究效果，每天利用早交班時間，由護士長或責任組長進行十分鐘以內的晨間提問，并在病床前根據患者的病情進行現場提問，以督促個人的學習。科室成立兩個理論學習互助組，以責任組為單位劃分，責任組長兼理論學習組組長，每月組織該組護士集中學習、考試1～2次，內容由護士長指定章節即考核內容，責任組長抽其中的知識點共同指導學習考核。同時院里組織的考評及科室提問的結果均作為作為個人考評的客觀依據，納入當月績效考核。對于5年以上的護士采取自學，護士長抽查的方式督促學習。對表現較好又樂意扎根護理事業的護士派上級醫院進修或短訓，以迅速提高其專業素質。
2.1.4.2 護理技能的培養：護理技術操作貫穿在每天的工作中，要做到規范化，就要加強訓練，根據護理部年度訓練、考核計劃，安排好每個月的訓練內容。科室成立兩個操作學習互助組，以責任組為單位劃分，每組抽一人擔任操作能手，負責示范正規操作、帶領練習，由操作能手監考，兩組互相交叉考試，每月在護理部考核前由護士長抽查考試。同時院里組織的考評及科室考核的結果均作為個人考評的客觀依據，納入當月績效考核。對于1～2內的護士，每月培訓操作并進行考核，3年以上的護士每半年集中抽查考試。積極組織護士參加各種技能競賽，只有通過競賽才能促使護士快速提高，快速成才。
2.1.4.3重視護理查房和業務學習：每個月進行護理查房和業務學習，組織護士輪流授課，進行專業技能的培訓。通過學習，不但對所查的某一疾病的護理有了更細致的掌握，而且可以提高護士的表達能力和參與學習的積極性。責任組長每周組織該責任組護士進行周查訪一次，并在《護士長手冊》上做好記錄，參加人員簽名。只有通過業務學習和各種形式的查房，護士才能更好地關注病人，才能更快地提高理論知識水平。
2.1.4.4 護理文書寫作能力的培養：尤其是對12年內的護士，要強化法律意識，注重護理文書的書寫能力培養，嚴格規范護理文書書寫，強調專業術語的使用，從細節上抓起，加強對每份護理文書的考評，定期進行護理記錄缺陷分析與改進。我科對護理病歷質量實行三級質量控制模式：即責任護士對自己所管床位病歷（分在架病歷和出科病歷）按《重慶市護理文書書寫規范》和我院護理文書書寫要求進行自查、整改，杜絕平時因粗心大意或筆誤等造成的記錄差錯；然后交責任組長檢查簽字，重點在于檢查責任護士的記錄是否符合專科特點、邏輯是否合理等；最后交護士長全面檢查、審核后交病案室存檔。在此過程中，責任組長和護士長在該過程中發現的問題根據具體情況請當事人及時修改錯誤，并將三次重復出現的問題納入當月績效考核。
2.1.4.5 注重護理理論知識的更新：組織護士通過網絡、護理雜志、參加講座等渠道進行學習，了解國際、國內護理工作發展的現狀，不斷學習先進的護理理論，更新護理知識。如條件允許可以不定期組織護士到上級醫院參觀學習，學習他們的先進經驗及技術。科室分兩個責任組，每組抽一位理論知識較好的護士擔任負責人，分組培訓、考核本責任組護士。
2.1.4.6 注重新課題、新技術的學習和護理科研能力的培養：針對我們科室危重大手術多的特點，科室積極開展新技術及新課題，組織護士重點學習，積極參加院內、院外組織的關于骨科及護理的學術講座。對低年資護士要求他們了解護理科研課題立項和護理論文書寫的基礎知識；要求責任組長、5年以上的護士、本科學歷的護士和護師積極撰寫護理論文及開展護理科研項目。
2.1.4.7 積極參加科內及院內護理會診、大手術術前討論、積極參加疑難、危重、死亡、特殊病例討論。科室成立疑難、危重病例討論小組和護理會診小組，成員主要由護士長及5年以上護士擔任，負責組織低年資護士對自己所管床位的疑難、危重病例進行討論、會診，并做好記錄，積極解決護理難題，更好地為患者服務。
2.1.4.8 注重護士帶教能力的培養:重視護士護理教育能力的培養。護理教學對護士本身是一種促進，對知識是一個鞏固過程，更能促進護士主動獲取新知識，拓寬知識面。科室指定高年資護士負責實習生的帶教工作，定期召開評學評教會，聽取帶教教師及實習生的意見。
2.1.4.9 重相關能力的培養:科室注意培養護士與護理工作相關的一些能力。比如培養護士操作計算機的能力，培養護士利用網絡查找醫學文獻的能力，培養護士利用科室即醫院的網站進行自我宣傳的能力。
2 .2 護士分層次培養工作要求及目標[2]:
2.2.1 畢業第1年護士（包括見習護士） 提供病人有效的基礎護理，掌握基本技能，通過護士注冊考試，各項基礎護理技術操作達標，在上級護士指導下完成臨床班及夜班工作，了解護理程序的理論知識。
2.2.2 低年資護士（23年） 以臨床基礎護理工作為主，熟練掌握各項基礎護理技術操作，能夠獨立完成臨床及夜班工作，掌握護理程序的理論知識，輔助完成本科危、重病人的搶救及觀察。
2.2.3 高年資護士（4年以上） 具備運用護理程序的能力，提供病人整體護理，較熟練掌握本專科護理技術操作，掌握重癥病房常見儀器使用和保養，協助完成中專護生的帶教工 作，護理專業能力達到大專水平。
2.2.4 高年資護師 能夠承擔臨床負責護士工作，具有較強的帶教能力，能夠組織督導各組護理工作，能夠總結臨床護理工作，并具有撰寫護理論文的能力，具有較強的組織及管理能力。
2.2.5 主管護師 掌握國內外醫學及護理學基礎理論的新知識，了解護理邊緣學科的知識及發展，具有解決本專科護理工作疑難問題的能力，具有較 高的護理管理及科研能力，具備帶教大專以上護生的能力，能夠承擔臨床班組長工作，能夠 指導下級護士完成護理病歷并組織實施，成為本專科護理技術骨干和學科帶頭人。
2.2.6 副主任護師 全面了解并掌握國內外醫學及護理學理論的新知識，能夠綜合運用護理邊緣學科的知識和理論指導臨床工作，具備護理科研設計、醫學文獻檢索，醫學統計知識，并能組織指導下級護士共同完成護理科研工作，培養專科護理技術骨干和學科帶頭人。
2.2.7 護士長具有較強的組織管理、協調能力，掌握并運用科學護理管理方法，能夠妥善地處理疑難問題及病人的投訴，善于激勵下屬，運用護理新概念，新技術，新業務，不斷提高護士的業務能力及專科護理水平。
3 討論
要提高基層醫院的綜合實力和較強的競爭能力，護士綜合素質的提高和服務能力增強是比較重要的問題之一，而要提高護士的綜合素質和高水平的護理服務，護士的繼續教育培訓迫在眉睫。護士的在職培養是一項艱巨而長遠的任務，護理管理者必須注重護士的全面培養，只有綜合素質過硬的護士才能成為真正合格的護士；加強專業化培訓，才能培養出更多的護理人才，才能更好地為患者身心健康服務。參考文獻
