時間：2023-03-23 15:12:40
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇績效考核論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1一般資料
特選擇該院內科作為調查研究的科室。該科室護士27名，年齡在23~42歲，平均年齡為（32.13±2.45）歲；醫生6名，男性5名，女性1名；年齡在33~48歲，平均年齡為（40.23±4.53）歲；另選取2013年9月—2014年8月在該院內科接受治療的患者41例，將其設為試驗組，試驗組中，男性患者32例，女性患者9例；患者年齡在6~67歲，平均年齡為（38.13±2.01）歲；病程為2個月~2年，平均病程為（0.88±2.51）年。同時，選取2012年9月—2013年8月期間收治的41例患者，將其設為對照組，對照組中，男性患者38例，女性患者3例；患者年齡在8~59歲，平均年齡為（33±3.51）歲；病程為1個月~4年，平均病程為（2.21±3.50）年。兩組患者在性別、年齡、病程等基本資料方面均具有可比性，差異無統計學意義。
1.2方法
首先，對該科室選擇出來的41例對照組患者的醫院病案進行研究與分析，并對管理病案的人員進行整體評估。隨后，在2013年9月—2014年8月期間，對該科室實施績效考核，并對試驗組患者的醫院病案進行分析與探討。應根據每個醫務人員的崗位、風險系數、工作性質開始制定績效考核的標準，應反復探討修改，以確?？冃Э己丝梢皂樌_展。績效考核的分配應統一采用考核計分的方法，根據工作數量、工作人員的完成情況進行計分。管理病案的人員應充分分組，如整理裝訂組、編碼錄入組、病案復印組、醫療統計組、歸檔供應組等，確定自己的工作量，并建立獎懲制度，如負責整理裝訂的人員，未能及時錄入病案影響使用的、化驗單粘貼出錯、病案填寫裝訂出錯等則相對減分；如病案復印組，服務態度好，無端受到患者的刁難仍繼續履行職責等，應予以加分。除此之外，還應對醫務人員的勞動紀律、出勤、醫德醫風進行考核，嚴格按照評分標準進行評分，加減分時應注明相應的原因。每月的月末進行科內總結時，主任及護士長應根據考核的評分對工作完成較好的人員予以獎金激勵，對減分情況進行討論與分析。
1.3觀察指標
觀察兩組患者的病案質量情況、患者的投訴情況及患者的滿意程度。非常滿意：服務全部達到患者的期望值；滿意：服務在較大程度上滿足了患者的需要；不滿意：患者的需求未能得到滿足。滿意程度=非常滿意+滿意。并作統計學分析。
1.4統計方法
統計分析時應當采用SPSS17.0軟件分析，計量資料以均數±標準差（x±s）表示，計數資料用百分數表示，以P<0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1對比兩組患者的病案的質量情況及患者的投訴情況
試驗組患者的病案質量的完善率（93.61%）明顯高于對照組患者的病案質量的完善率（60.08%）；試驗組患者的投訴率（2.44%）明顯低于對照組患者的投訴率（34.15%），差異有統計學意義（P<0.05）。
2.2對比兩組患者的滿意程度情況
試驗組患者的滿意程度（97.57%）明顯高于對照組患者的滿意程度（51.22%），差異有統計學意義（P<0.05）。
3討論
在以往的企業績效考核工作當中，考核指標較少，評價體系相對簡單、粗糙，無法觸及到企業工作崗位的方方面面與具體細節，在一定程度上限制了績效考核工作的作用效能發揮，加之考核方式并不科學，往往都是部門領導根據自己的主觀看法，對員工進行考核評價，這就會降低績效考核的客觀性，既無法調動員工的積極性，也難以為企業的發展提供有效的參考。針對這樣的情況，必須要進行績效考核管理創新，完善評價體系與考核方式，在評價指標與體系方面，要盡可能的細化，例如對于所有企業員工既要有統一的職業道德、思想行為考核指標，又要根據各個工作崗位的特征，制定能夠反映出崗位工作成效的針對性指標，比如針對企業的營銷人員，應考核其當月、當季度或是當年的營銷額、銷售費用(差旅費、招待費等)、資金回收率等情況，以使評價指標體系豐滿、立體起來。在評價方式方面，必須要注重評價考核的客觀性、公平性，不能摻雜任何的主觀情感因素在其中，例如可以讓員工與員工之間進行相互監督、相互評價考核，然后再由部門領導對員工進行評價考核，最后再將兩方的考核結果折衷，作為最終的績效考核結果[1]。
二、將績效考核與培訓相結合
在企業中，工作業績非常好與非常差的員工數量僅占少數，例如最好的和最差的員工分別占企業員工的百分之十五，而處在中間位置的是百分之七十，在績效考核期間，考核排名靠后的百分之十五的員工，是要被企業強制處罰的，前百分之十五的員工，會獲得一定的資金獎勵。但是，也可以轉變一下觀念，將員工的績效考核結果與年終獎掛鉤，同時對這些排名靠后的員工進行培訓，在下一階段的績效考核中，同樣是排名在最后的百分之十五的員工接受培訓，前一個階段已經接受培訓的員工上崗工作。由于自己的年終獎會因此降低，為了增加收入，這些員工肯定會加倍努力，提高自己的工作水平，以便自己的績效排名靠前。所以，在企業的實際績效考核中，可以有機地結合這兩種方式，創新考核制度，提高企業的整體管理水平。對于那些處在考核排名比較靠后的位置的員工，這個排名通常會對他們的心理產生一定影響。而且，我國現今的社會保障制度還不夠健全，一旦失業就難以保證能找到工作，所以這些員工在擔心的同時，對企業也會有一定的不滿情緒，嚴重的還可能導致犯罪的發生。通過上述的考核與培訓方式，即使員工績效考核排名比較靠后，但是經過努力的培訓，下一個階段仍然能夠保證上崗就業，員工心理的不滿情緒也會大大減少。同時通過一系列的培訓，員工的工作水平、心理素質都能夠得到有效的提高，這對于他們今后的工作來說也是非常有益的[2]。
三、結語
基于對沖追溯機制的煤礦區隊1000分制綜合績效考核辦法是集安全考核、生產考核、質量控制、材料管理、行為規范控制等內容的一體化管理體系總稱，體系的關鍵點是對過程的掌控，對各個生產環節和要素進行綜合治理，對隱患整改效果的持續約束，不再單純地以產量為中心，將區隊管理量化為安全隱患、生產、質量、材料、行為規范5個部分進行平衡管控，提高區隊自身綜合控制和自我約束的能力。
1．1安全及隱患考核該項比例占30%，安全考核分2塊:安全分和隱患分。實行1000分加減分制?；A分為1000分，以月度為單位進行考核，班組每出現事故安全考核得分為0分;一是安全考核:出現“三違”、嚴重“三違”給予1次扣200分，當月出現2次嚴重“三違”，安全考核得分為0分;二是隱患考核:以班組為單位對班組生產期間所產生的隱患進行統計，根據不同檢查單位不同隱患級別扣除相對應的分數，如:公司級、礦級、科室級，分別對扣應分值;三是隱患買賣:為了更好的解決隱患問題，及時消滅隱患，對隱患實行買賣制。由隊技術員對各級隱患實行標價買賣，根據工作量大小定出整改積分標準，班組自愿整改，由驗收員進行驗收確認積分。
1．2生產考核該項比例占25%，生產分實行1000分加減分制?；A分為1000分，以月度為單位進行考核，生產分以日常班組工分管理為主，完成當班生產任務，按驗收制度進行積分。超額完成任務的，超額部分按照正常生產積分的1．5倍進行積分;若未按照要求完成當班工作量，驗收人員根據工作量大小和當班工作飽和度給予0～1000分扣分。
1．3質量考核該項比例占15%，工程質量實行1000分減分制?；A分為1000分，以月度為單位進行考核，根據檢查單位級別和問題級別制定扣分標準，依據標準進行扣分。
1．4材料考核該項比例占15%，材料考核實行1000分減分制?；A分為1000分。考核分2部分進行，一是材料現場管理，實行交接班制度，交接班時進行材料、工具器交接，發現工具亂丟亂放、材料碼放亂、沒有按規定回收、工具器損壞按標準進行扣分;二是材料實行定額承包制，隊內建立內部班組材料核算制度，由區隊技術員負責對月度材料定額指標進行刀數分解，量化成每刀消耗量，進行定額和實際發生量進行考核［7］。
1．5行為規范考核該項比例占15%，行為規范考核實行1000分加減分制?；A分為1000分，主要考核:人員出勤、培訓(含應知應會)、崗位操作規范及行為規范3部分。每班出勤率在90%以上，不扣分;出勤率低于90%，扣除100分;出勤率低于80%，扣除200分;隊干每月班前會和現場對員工應知應會進行抽查和員工培訓考試，按優秀、合格、不合格進行扣分。崗位操作規范及行為規范按每次不合格扣50分計，人員說話污穢的，扣100分/次，頂撞上級、拒不服從安排的，扣500分/次，作業地點衛生差、有白色垃圾的，扣50分/處。
1．6跟班隊長綜合評價每班在統計出上述積分以外，實行跟班隊長綜合評價制度，當班工作結束后，跟班隊長在原始報表上進行簽字，對當班安全、生產、質量、人員4方面進行綜合評價，評為A級總分分值加10分，B級加5分，C級減5分?？陀^公正地評價當班生產情況，建立跟班隊長的權威，便于工作開展。
2對沖追溯機制的煤礦班組績效考核核心要點
2．1建立科學的考核體系1)安全及隱患考核=當月安全及隱患考核總分×30%。當月安全及隱患考核總分為當班當月所出現的安全隱患條數乘以每條相應分值累加所得。2)生產考核=當月生產考核總分×25%。當月生產考核總分為當班當月累計工作量乘以每條相應分值累加所得。3)質量考核=當月質量考核總分×15%。為當班當月所出現的工程質量問題條數乘以每條相應分值累加所得。4)材料管理考核=當月材料考核總分×15%。當月材料考核總分為當班當月所出現的材料問題及罰款條數乘以每條相應分值累加所得。5)行為規范考核=當月行為規范考核總分×15%。當月行為考核總分為當班當月所有員工出現的不文明行為條數乘以每條相應分值累加所得。6)跟班隊長評價=總分加分。分A、B、C、D4級對應相應得分所得。7)班組總得分=(安全及隱患考核總分×30%+生產考核總分×25%+質量考核總分×15%+材料考核總分×15%+人員考核總分×15%)+跟班隊長評價得分［8］。
2．2持續深化影響強根固基長效1)建立對沖機制。事故、隱患的發生大部分是由于人的不安全行為所致，對責任人及責任班組進行上述考核之后，主體責任人的責任意識會得到教育和提升，就像人犯了錯誤受到懲罰教育之后，就會產生一種不會再犯和改正自新的心態，處罰的根本目的，是制止效彷和杜絕再犯，針對這一情況，本辦法規定，自出現隱患后的第1個月為對沖期，在該時間段內責任人表現良好，工作積極，沒有再出現違章行為，處罰減半執行，責任人主觀意識得到改正，盡量減少責任人的經濟損失。2)建立追溯機制。在責任人安全度過對沖期的基礎上，進入第2個月的追溯期，在追溯期內，隱患責任如果再次出現違章行為，將會被處以規定處罰額度的2倍處罰，以防止事故、隱患的重復發生。3)建立強化、改正機制。在對責任人個人進行對沖、追溯考核手段的基礎上，設立班組強化、改正機制，即班組內同一種隱患不得重復出現，別人犯過的錯，其它人不允許再犯，如果再次發生，將對班組安全分進行考核，之后出現的隱患處罰力度會越來越重，以此來教育和警示其它人員，促進班組整體管理水平持續健康發展。
3結語
績效管理是對企業績效的管理，通過“計劃—執行—檢查—改進”的PDCA閉環管理過程，最終達到提高績效水平的目的。但是由于績效管理的復雜性，導致企業績效管理還存在諸多需要改進的地方。首先，績效管理的考核指標不全面，且考核指標很多沒有量化。例如在績效考核指標確定時，沒有詳細調研崗位實際，沒有全面考慮考核指標，很容易造成員工工作重點的偏移，不利于整體工作績效的提高。其次，考核指標的不明確也不利于績效管理的全面開展。企業制定的考核指標不明確，具有較大的可改變性，可能導致因為考核者的個人因素而影響到實際的績效考核結果，而且很容易出現“人情分”。第三，缺乏良好的考核溝通體系。許多企業績效考核過程中，員工并不清楚考核的是自己哪部分的內容，通過何種方式考核等，這種自上而下的考核方式，被考核者只是簡單的承受，沒有提出意見和建議的空間，同時員工也很難知道，如何才能夠滿足企業的績效要求?？己说倪^程和結果沒有充分公開，也會導致企業績效管理難以發揮有效的作用。
二、提高企業績效管理水平的措施
提高企業績效管理水平是提高企業管理效率，保證企業穩定發展的前提。要將績效管理的理念和措施落實到企業生產經營每一個過程，宣傳發動到位、組織協調到位、跟進督導到位，形成正面、積極的績效考核管理模式。
1、績效管理要注重考評的整體性
績效考核應覆蓋生產經營全過程，制定出全面的考核管理指標。重視績效考評主體的客觀多樣性，根據崗位和職位的不同，具體的問題具體分析，針對基層的工作任務，制定出適合操作員工的考核指標，而對于企業的管理者，不但要提出具體的考核指標，還要注意制定的考核指標與企業的發展目標一致。
2、績效管理要注重指標的科學性
受到內外部環境的影響，需要不斷地調整考核指標，構建多層級指標體系，完善對標評價機制，并隨著指標變化動態調整單項指標的考核權重。定性指標具有很大的不確定性，難以形成統一的考核標準，容易出現不公正的現象，因此需要盡量減小績效考核的定性指標，多提出具體的可量化的指標。同時，選擇能突破的關鍵指標與先進指標對比，通過具體的數值來完成績效的精確考核，利用量化考核的方式提高員工參與績效管理的積極性，形成自我提升的競賽模式。
3、績效管理關鍵是指標控制監督
強化實時監控和動態管理，使績效考核過程處于受控狀態。按照考核指標完成的難易程度分級管理，通過指標細化，責任細分，將績效考核指標分解落實到每名員工，使之明確自己承擔的指標對所在班組和崗位的影響，將企業年度目標完成情況與員工的收入掛鉤。建立跟蹤評價機制，通過每月排名、分析、考核，對創出的新指標、高紀錄進行公示，對落后指標進行分析整改，達到鼓勵先進、警示后進、傳遞壓力的目的。
4、建立常態化的績效溝通機制
要注重暢通溝通渠道，幫助員工理清工作思路，提供必要的資源支持，提高員工的技能水平，實現績效考核過程公開、結果透明，提高員工對考核結果的認同程度，使員工工作目標與企業發展方向一致，保證員工和企業的共同發展。
5、改進企業員工績效考核方式
由自上而下的考核方式逐漸轉變成自我評價和上級評價相結合的方式。通過自我考核的方式，更好的促進員工的自我認識和自我改進，促進每個員工主動思考“做什么”、“怎么做”，形成“企業—部門—崗位”全員目標管理的完整鏈條。通過對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高企業整體績效，實現企業生產力和競爭優勢的獲得。
三、結論
本人認為造成上述問題的原因主要有以下三方面：
1理解和認識不到位
企業管理者對績效管理認識和闡述的角度不是建立在完整的管理體系和正確的管理理念的基礎之上。對于員工的溝通、反饋及促進改進等重要環節沒有引起足夠的重視，扭曲了員工對績效考核的認識，成為績效管理實施中的阻礙以及難以取得預想效果的重要原因。
2培訓與宣傳不到位
一是在實施前，盡管有的企業可能進行了動員和宣傳，但是對具體的實施過程和有關操作技能的輔導培訓做得不夠；二是在實施過程中，針對遇到的問題和困難，管理者未能及時對員工給予正確的思想引導，從而造成了員工在思想認識上存在偏差，相當一部分員工認為績效管理是管理考核者的事情，而沒有認識到這應是所有員工共同的責任。同時，許多被評價者擔心出現不利的考評結果，將會影響自己的前程、利益，從而產生抵觸情緒。
3目的與標準不明確
績效考核的目的是為了促進工作的開展、促進管理提升而采取的一種管理手段。而許多企業的考核主體與考核對象都沒有真正認識到這一點。同時，績效管理作為一種管理手段存在共性特點，但也須兼顧企業的個性特征。而部分企業的績效考核標準過于模糊，在結合實際方面做得不夠。同時，以不全面的考核標準或沒有針對性的標準來對被考核者進行考評，極易導致不全面、不客觀的判斷，很難使被考核者對考核結果感到信服。
二建立績效管理體系運行的保證措施
針對以上問題以及產生問題的根源，在績效管理實施中，必須要有針對性地建立配套的保證措施。
1明確績效管理四種角色的職責定位
績效管理系統涉及面廣，與每一個員工都息息相關，需要全員的參與，但在具體定位中，領導者、管理者、考核者、被考核者的職責又應有所不同。
1.1領導者是總體目標和政策方針的決策者
績效管理的領導小組是績效管理工作的領導者，負責設定企業績效管理的總體工作目標，制定企業對員工的績效期望，明確具體的管理政策和方針，負責對考核制度、考核結果等進行審定。
1.2管理者是管理措施的制訂者
負責企業績效管理工作的職能部門，負責建立員工績效考評體系，掌控績效考評流程，審核各單位、部門考評結果，協調處理考評中出現的問題，保存員工績效管理檔案，提出績效管理系統改進建議等。
1.3考核者是績效考評辦法的落實者
做好所轄范圍內的考評管理工作；幫助下屬學習績效管理理念、辦法、流程以及公司的戰略目標、部門階段性目標任務和員工應承擔的職責；與下屬協商制定年度、月度工作業績考評指標；做好績效評價資料的整理、分析和保存工作；按照績效管理要求，客觀公正地評價下屬的工作業績和工作表現等。
1.4被考核者與直接主管一起制定業績考評指標
按照績效考評辦法的要求，努力完成既定目標；積極參與制定個人績效改進計劃，不斷提高工作業績和自身能力。
2做到既突出關鍵績效指標
又兼顧基礎管理指標在績效管理體系的設計時，如果對企業生產經營指標全面管理，則管理的工作量很大，成本高，重點不突出；如果僅抓關鍵績效指標的跟蹤管理，對基礎管理工作不考核，則造成管理片面、不完善。為解決這一矛盾，可采取對關鍵績效指標進行重點跟蹤管理，對其他基礎性工作，如部門職責履行情況、部門間配合情況等，均采用考核異常的管理方式，做到“抓大不放小”，減少管理成本。
3保證實施過程的規范
（一）執行過程高效性、公平性有待提高績效考核在組織執行時存在組織頻繁，程序繁瑣，計算復雜，缺乏公平等因素。考核周期過于頻繁、考核程序復雜，導致績效考核執行成本過高。考核結果容易受領導主觀判斷影響，有的過于嚴格，有的存在“護犢”心理，且缺乏透明的績效考核反饋機制，即使考核結果出現偏差也難以反饋和修改。
（二）考核結果的應用未得到較好體現通?？己私Y果出來后企業只是簡單的公布告知，未能與員工進行較好的溝通反饋，幫助員工改進和提升。考核結果兌現時僅與績效薪酬相結合，非薪酬激勵方式未得到好的體現。
二、解決方案
（一）充分調研，了解需求和差異“閉門造車”僅憑理論是很難制定出科學合理的考核辦法的。根據地域不同，我們選擇了4個不同省份的二級單位和7個基層站場進行調研，針對管理難易程度、各類指標執行上的難點、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業員工多元化的需求。事實證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。
（二）改變員工對績效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識到：績效考核并不是作為一種對員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個人、部門及企業提高績效，及時有效地解決問題。績效考核雖然需要投入大量的溝通時間，卻可以防患于未然，避免出現重大失誤?？冃Э己四軌驗楣芾砣藛T開展其他業務工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現，是一種激勵方式。
（三）制定客觀、明晰的考核標準1.明確目標與職責。我們結合公司五年發展規劃綱要和年度工作目標，確定了公司近年績效考核側重方向；通過梳理崗位說明書，對各部門崗位說明書中已經明確界定的職責進行整理，作為制定考核標準的基礎依據；通過與各部門溝通工作重點，確保能夠掌握除崗位說明書中規定的常規職能要求外，還需完成各部門存在的靈活性較強的特殊任務和工作目標。2.正確選取考核內容。企業內部各部門工作性質不同，具體考核項目的選取也不一樣，為尊重不同職能領域的工作特點，我們將公司各部門劃分為生產型、經營型、其他服務型三大類。生產型部門突出圍繞生產安全、各項生產任務為考核要素；經營型部門突出銷售業務、經營指標為考核要素；其他服務型部門則是以其主要服務職能為考核要素的相關內容。3.確定目標值和評分標準。在制定目標值和評分標準時堅持量化原則，且避免平均主義，每項考核內容目標值的確定都要與公司現行情況相結合。比如對“設備事件發生數”目標值的確定，考慮到設備運行多年，故障率較高，我們以前三年設備事件發生數平均值的80%，作為新的目標值。對于“第三方施工挖斷光纜事件”目標值的確定，考慮到珠三角地區人口密集度、城市建設速度高于云貴地區，故目標分解時深圳地區要高于貴陽地區。而對于“安全事故”考核項，按照對生產安全事故“零容忍”的要求，目標值為零。
（四）優化考核執行程序1.確定績效考核周期。考核周期過長或過短都直接影響考核效果，周期過長考核就缺乏時效性，周期過短組織頻繁會占用過多員工時間和精力。我們根據各部門意見，將考核周期定為季度考核和年度考核，大部分的考核事項每季度組織考核并兌現，部分考核事項每年度組織。2.明確績效考核流程。明確組織機構。成立績效考核工作小組，明確各自職責，每個部門指定人員負責本部門績效考核相關工作。收集考核信息?？己朔肿栽u和互評兩種，各部門按照考核標準對自身進行自評打分，同時要對其他部門提出扣分意見。為方便收集和統計，我們對績效考核中各類材料的填寫格式進行了設計和規范?？己诵畔⒎治觥Ω鞑块T反饋的考核意見進行整理分析，得出綜合性的考核得分。這期間，績效考核專員需要積極與各部門領導進行多溝通、協調，以保證考核意見的真實合理?？己松暝V及處理。被考核扣分者可提出申訴意見，由績效考核評議小組對申訴意見進行處理。該環節能較好的化解矛盾，解決問題，更好的體現公平公正。
（五）完善績效反饋機制1.面對面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績效面談進行反饋，這樣有利于掌握員工思想動態，幫助其提高認識，更好改進。2.注重意見收集。在績效考核的實施過程中，會遇到許多實際問題，注重這些意見的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依據，真正做到持續改進和提升。
（六）激勵機制的體現與績效考核相配套，我們充分利用考核、評比，發揮民主作用，在員工參與管理、獎金分配、職務晉升等工作的相關制度上加以改革，將職工的個人利益與績效考核掛鉤，建立有效的激勵機制。1.目標激勵?？冃Э己藰藴手心繕酥档闹贫词悄繕思畹囊环N體現。目標激勵要注意兩個方面：一是要根據崗位職責和工作任務制定科學合理、切實可行的目標，防止目標不切實際。二是要注意將員工在實現目標過程中的績效情況進行動態的反饋，并做出公正的評價，進一步堅定員工信心，激勵員工的熱情，同時糾正過程中的偏差。2.參與激勵。通過鼓勵員工參與公司管理，提高員工主人翁參與意識，調動員工工作積極性。在制定整個績效考核辦法的過程中，我們都充分與各層面員工進行溝通互動，讓他們積極參與到辦法的制定中，增強他們對績效考核的認同感。同時，公司建立了提報改善經營管理建議機制，并將提報和實施情況納入到部門績效考核中。結合信息化手段將過程流程化，保證了建議提報順暢、受理及時、實施透明、獎勵公開，有效促進員工積極為公司經營管理出謀劃策，發揮其激勵作用。3.晉升激勵。將績效考核結果與員工崗位調整、職位晉升等相結合，是對員工工作表現的肯定和進一步的期望，對員工起到褒獎和鼓勵的雙重作用。我們將年度全員績效考核結果作為員工崗位調整、職務晉升的依據之一?？己恕癆檔”的員工在進行崗位調整時有獲得更重要崗位的機會，而“C檔”員工將被降級或待崗處理。4.榮譽激勵。榮譽是體會自我價值所在，滿足自尊需要、激發員工奮力進取的重要手段。我們開展“比學趕幫超”活動，每月評選月度之星，將績效考核成績突出的員工作為月度之星的候選人，并對月度之星通報表揚。開展年度優秀員工評選，把年度績效考核為“A檔”作為評選條件之一。我們還評選“技術能手”“好青工”等，通過給予員工各種榮譽，起到了調動員工積極性的激勵效果，使員工產生了巨大的工作熱情。5.薪金激勵?？冃匠昙钍瞧髽I管理中重要的激勵手段之一。我們設定績效工資=績效考核得分×績效系數×績效基薪，那么，當績效考核得分高時，績效工資也相應提高。在績效工資進檔方面，連續四年“A檔”的員工，除正常調級外，額外獎勵晉升一檔。我們還設定，如果該部門實現全年考核的各項指標，那么來年的績效系數將予以遞增，這樣好的績效能不斷帶來好的績效工資。
三、結語
(一)提升預算管理水準的重要方式
預算管理工作中的內容為預算活動中所涉及到的執行、控制及考核等，在相關執行活動中，企業通常是將整個管理目標進行一一細分，將各個小目標落實于各部門及員工身上。對預算指標進行分析研究，對工作人員的業績狀況進行科學評定及調控，盡可能地縮小預算目標與實際達成間存在的差距。預算管理考核能夠在對預算目標執行狀況正確評判的同時，為后期改進完善工作的進行提供基礎幫助。
(二)資源優化配置的需要
預算管理活動主要是對企業內部存在資源進行科學分配及協調，從而實現最大化的資源利用。而績效考核則是指對相關職責權限進行明確，對各項活動的流程環節逐一進行分解，對重要指標進行量化，通過對員工業績評價狀況及時反饋的方式，對企業資源利用效果進行科學衡量評定，及時找出其中存在偏差及問題，進一步改進完善。
(三)促進企業可持續發展的重要方式
企業中的預算管理活動進行的基礎為先前所制定的戰略發展目標，而績效考核則是在目標及戰略均確保一致的基礎上進行的。預算管理活動可以說是戰略目標的具有化實施?？冃Э己耸钦驹谌终w的角度上對企業員工的業績表現狀況進行總體性的評判，對其過程與結果，整體與局部利益之間的存在關系科學平衡，進一步促進企業自身的良好健康發展。
二、企業預算管理及績效考核效率的提升策略
(一)實現預算管理與績效考核的兩相結合
第一，企業經營資金的預算管理。每個企業的總資金預算是由各指標細化資金預算所組成的，各承包單位依照資金預算目標進行業務收支活動，并統一到達財務部進行業務的結算。在企業的資金預算管理中，相關財務部門需在結算業務進行中，務必做到嚴格規范。對于一些未辦理預算或是無余額的收支業務拒絕辦理。第二，標準化預算方式的制定明確。財務部依照市場銷售預測資料進行企業預算管理目標的制定明確，之后將其上報給上級管理部門進行審核通過。標準化預算方式的明確制定能夠幫助企業對其內部的預算及績效管理機制實行較為科學全面的改進完善，進一步促進企業在未來的良好發展。第三，依照流程進行相關預算管理工作。對相關憑證記錄、制度進一步的改進完善。對企業的相關運行規劃及成本明確標準進一步的落實執行，在必要情況下還需進行監控。企業的相關管理部門需對預算工作中存在的不足進行較為科學及全面的分析研究，及時發現處理其中存在的不足之處，有效增強預算工作的科學、合理及正確性，不斷修正季度管理目標。
(二)健全完善預算管理績效考核體系
企業績效考核體系的健全完善需將預算管理作為核心重點。預算管理目標的制定是一個重復循環的過程，多次由上至下，由下至上。在預算目標制定中需做到從實際狀況出發，量力而行，避免出現過于夸大或是過于局限化的預算，從而有效確保預算與企業發展狀況相符，為促進企業良好發展提供幫助。預算管理工作進行中，需時刻依照分析企業實際狀況進行相關目標的調整，盡可能地縮小預算與實際發展狀況之間存在的差距。預算管理活動中的各項財務數據信息應作為績效考核中的一部分主要內容，對其進行科學考核，分析最終結果，對考核中存在的問題不足進行改善。
(三)績效考核信息反饋平臺的建立完善
為了進一步促進企業的良好運行，需在其中進行員工與部門、部門與部門之間信息溝通交流機制的有效建立，從而更好地實現相關信息的橫、縱向全面通暢。進一步確保預算、績效管理工作中存在的不足之處能夠得到較為及時、及妥善的處理。與此同時還可進一步激發企業職工績效考核參與積極性，提出考核體系內部存在問題、缺陷不足，督促相關管理部門對存在問題及時妥善的解決，真正將績效考核考核落實到底。
(四)建立以績效為基礎的評價體系
建立一個以績效為基礎，極富企業適應性的評價體系具有極為重要的意義。在相關制度制定中，企業需將自身實際發展狀況作為出發點，進行內部績效考核系統的建立，對其進行科學有效的診斷考評。對企業員工日常工作績效狀況進行科學評定，并將其具體情況信息進行有效反饋，能夠幫助進一步激發企業職工的工作積極性，更為快速的培養出專業化的優良工作團隊，為企業未來發展提供助力。
(五)健全完善獎懲制度，增強考核效果
1.有助于激發員工工作積極性。電廠績效考核管理制度對于電廠發展來說，最重要的就是能夠大大提高員工工作的積極性，在實際的工作中，我們有時候會發現這樣的情況，一些明明工作能力、工作經驗都要更好更高的員工的工作效率和工作質量卻沒有一些工作能力相對較低的員工那么好。這就說明一個事實，對于員工來說，決定工作質量和工作效率的不僅僅是自身的專業知識能力，更重要的是面對工作的積極性。一個建立完善的員工績效考核管理制度能夠有效的提高電廠員工工作的積極性，對于員工工作績效的考核激勵也能夠有效提高員工工作的認真態度。當員工認識到自己的努力工作能夠換來回報之后，就能大大提高員工對于工作的熱情，這是一個雙贏的局面，一方面員工能夠在這樣的激勵之中獲得更好更多的物質或精神獎勵；另一方面當員工的工作積極性主動性和工作態度都有所提升時，也能夠實現電廠整體的更好的發展。2.有助于電廠更好的激發員工的潛力。員工績效考核管理制度對于電廠發展來說第二個重要作用就是能夠有效的激發員工的潛力，從而實現電廠更好更合理的對人力資源進行配置工作。當電廠內部形成一個完善的員工績效考核管理制度之后，就能夠幫助電廠建立起一個積極向上的文化氛圍，所有員工能夠在這樣的環境中不斷提升自己，不斷激發潛力。根據國際研究，在已經形成激勵的環境中，人的潛能能夠開發出十分之八，而在績效考核管理制度建設不完善的環境中，人的潛力往往只能激發出十分之二。因此，一個合理完善的績效考核管理制度對于電廠的發展是意義重大的，電廠員工在績效考核的推動下能夠更加積極努力的提升自身的工作能力，更加積極的去迎接工作中的困難和挑戰，最終幫助員工在這樣的環境中突破自身原有的極限，在工作和實踐中不斷挖掘自身潛力。這對于電廠發展是有著十分重大的意義的，電廠的發展離不開一群優秀的員工，電廠的核心競爭力在某種程度上也是電廠所有員工所具備的競爭力。在員工績效考核管理制度的指導下，電廠員工能夠以一個更加積極向上的態度去提升自己，但員工發現自身工作能力的提高是能夠給自身帶來一定立竿見影的好處時，員工就會開始不斷提升自己。
二、我國電廠績效考核管理工作中存在著的問題
1.績效考核標準不夠明確。目前在我國電廠績效考核管理制度中存在的首要問題就是績效考核標準的不明確。這主要體現在以下幾方面，首先是員工薪酬增長的標準不夠透明，沒有一個明確的標準對于員工進行完善的績效考核。其次，員工獎金發放方面沒有明確的評選制度，往往是依靠管理人員的主觀經驗與個人喜好進行判斷，這就導致在電廠的員工績效考核管理中存在不公平的現象，這會嚴重傷害員工的工作積極性和工作熱情，導致電廠全體員工的凝聚力下降，不利于電廠的長遠發展。2.績效考核管理缺乏市場化管理。目前，在我國電廠的員工績效考核管理工作中，非常普遍的存在著一刀切的現象。這一點具體表現在員工薪酬的發放工作中。在實際的員工薪酬發放中，依照的標準是員工所在崗位的級別，在同一崗位不同員工之間的薪酬水平都是一個水平線，沒有按照員工實際的工作能力與工作表現進行薪酬發放。這一現象是我國企業的員工績效考核管理工作中缺乏市場化管理的重要體現，沒有根據員工實際的工作情況來進行的績效考核就很容易導致員工的工作積極性下降，從而不利于電廠的健康持續發展。3.績效考核管理方式比較單一。目前，在我國電廠的績效考核管理工作中，對于員工的績效考核主要依據的是上級管理人員對于下級的評定。因此，在這種單一形式的評定工作中容易存在考核不全面的情況，管理人員對于員工的工作效率與工作質量的評定往往來自于上級的第一印象，而人的主觀判斷往往具有片面性。并且，在考核工作中，如果只是單一的有上級來進行評定，那么就很容易出現上級處于個人情感或者下級賄賂上級從而影響到績效考核的公平性與準確性。
三、針對上訴問題的解決措施
1.合理設置績效考核指標。對于電廠績效考核管理工作來說，首先就需要建立科學合理的績效考核指標來實現績效考核管理工作的合理性。對于績效考核標準的制定主要有以下幾點要求。首先，績效考核管理的指標要與電廠的長期發展相結合，要立足電廠的實際發展狀況，要提高電廠的經營管理水平來作為目標。其次，考核指標的確定要有穩定性，指標一旦確定，在績效考核管理工作中就要嚴格執行，不能夠因為人情或個人情感而改變。最后，考核指標的確定要有全面性，要全面考核員工的綜合情況，避免一刀切的情況。2.建立績效考核的溝通和反饋機制。績效考核管理中需要注意溝通與反饋的情況。首先，績效考核溝通就是指在考核的過程中，上級考核人員與下級被考核人員要做好彼此的交流工作，保證重要信息的共享。從而保證被考核人員能夠在考核過程中明確自身不足，從而實現不斷提高。其次，要做好績效考核的反饋工作，就是指績效考核管理工作要重視在考核結果公布之后員工對于考核結果的認同感，從而保證考核工作能夠在員工的監督之下，同時考核工作也需要員工的反饋建議，不斷進步，促進合理化。3.要堅持公平公開的原則。電廠員工績效考核管理制度是促進電廠員工積極性的重要手段，因此在電廠績效考核管理制度的建設中必須堅持公平公開的原則。在電廠中，對員工績效考核的獎勵往往是以物質的形式發放，如果沒有按照公平公開的原則來進行工作，那么就很容易產生適得其反的效果不但不能夠提高員工的積極性，還很容易降低員工對電廠的認同感。因此，電廠在進行績效考核管理的過程中必須堅持公平公開的原則。這就要求相關管理人員首先認識到公平原則對績效考核管理工作的重要性，在進行相關考核評測時堅持公平公開的工作原則，讓每一位員工的付出都有意義。另一方面，電廠要建立起健全的績效考核管理工作監督體系，將績效考核管理工作的全部內容都清楚的展示在所有員工面前，歡迎所有員工共同監督。一個公平的電廠員工績效考核管理制度，才能更好在電廠中樹立榜樣，當員工的努力工作能夠真正的被電廠認同，得到績效考核管理時才能夠實現員工的更好發展，實現電廠凝聚力的提高。
四、結語
隨著我國社會主義經濟建設的不斷發展，為了能夠跟得上時展的潮流，就需要我國電廠不斷更新管理思想和管理方法。電廠員績效考核管理制度是電廠人力資源管理工作中的重要內容，是促進我國電廠健康持續發展的重要因素，做好績效考核管理工作能夠有效提高員工工作的積極性和主動性，幫助員工在工作不斷提高自身潛力，從而提高整個電廠的凝聚力，促進電廠健康發展。
作者:王婧娟 單位:國網能源哈密煤電有限公司
參考文獻：
[1]郭鵬.醫院績效考核中全成本核算經濟管理模式的應用問題初探[J]-中國集體經濟，2017（07）.
