時間：2023-03-22 17:34:55
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人力資源設(shè)計論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
平均主義色彩圍繞著整個勘察設(shè)計單位，獎罰制度不夠鮮明。盡管單位在一定程度上做出了薪酬調(diào)整，但是為了企業(yè)的利益沒有徹底改變薪酬制度，使職工的付出和回報不能得到正比，甚至是遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于正比。這樣只會挫傷職工的積極率，使人才盡失，企業(yè)效率得不到提高。在勘察單位中普遍把績效考核當(dāng)作是績效管理的整個內(nèi)容，沒有把計劃、實施和反饋三個部分加入考慮，忽視它們的作用。而績效計劃是首要前提，沒有計劃就無法進(jìn)行全面績效的實施，績效反饋也失去了其自身的價值，從而讓績效管理不能發(fā)揮本有的作用。
2勘察設(shè)計單位人力資源管理職能的定位
2.1企業(yè)戰(zhàn)略職能
勘察設(shè)計單位應(yīng)該將固有的工作計劃和企業(yè)的戰(zhàn)略理念相結(jié)合，當(dāng)市場發(fā)生變化時，人力資源管理應(yīng)與其他部門高度配合，相應(yīng)地進(jìn)行改變。具體工作如下：（1）給人力資源所在的環(huán)境進(jìn)行定位分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，實施以及修改人力資源管理策略。（2）做出相關(guān)的適應(yīng)性調(diào)整，例如體制的修改、機(jī)制的創(chuàng)新和模式的多元化等使企業(yè)得以生存。
2.2直線服務(wù)職能
越來越多的知識型員工加入了人力資源這個部門，因此人力資源管理與其直線部門應(yīng)該是共同合作的關(guān)系，并不是獨立和監(jiān)督的關(guān)系。人力資源部門的人員應(yīng)加入到直線部門中，更有利于掌握和開展人力資源工作，從而使與直線部門的各項工作匹配程度大大提高。具體工作如下：幫助直線部門進(jìn)行招聘錄用；處理好員工關(guān)系；完成好各種福利制度。
2.3推動變革職能
人力資源部門的推動變革職能越來越重要，勘察設(shè)計單位在這個包羅萬象的市場里常常需要進(jìn)行變革，而人力資源管理者就在這時候發(fā)揮了作用。具體作用如下：（1）制度層面。組織的活動或制度做出修改時，企業(yè)文化也要做出相關(guān)的修改，同時不忘創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，不拉低企業(yè)的生產(chǎn)率。（2）人員層面。目前來說，人才的競爭是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。人力資源優(yōu)化配置和重組被當(dāng)作一種競爭手段。在企業(yè)進(jìn)行具體活動時，成立人力資源專項小組，執(zhí)行具體的變革和項目。
2.4人事管理職能
勘察設(shè)計單位很多人力資源管理部門的工作只是簡單的人事管理，要求在招聘、培訓(xùn)、績效評價和薪酬等方面成為專家，做的工作也只是操作層面。這樣的人力資源管理職能被過于簡單化，需重新調(diào)整和細(xì)化。具體操作如下：（1）招聘和錄用。招聘設(shè)計、信息、面試、甄選和錄用等。（2）培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施和反饋等。（3）薪酬管理。工作分析、崗位評估、制度基本薪酬和員工福利等。（4）績效考核。績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋。（5）人力資源規(guī)劃。編制崗位、制定資格條件、管理檔案記錄和信息。
2.5員工激勵職能
在企業(yè)中若不傾聽員工的聲音，很容易造成人才的流失，而人力資源管理部門對員工的激勵起到了很大的作用，處理員工的各種問題，代表員工的切身利益。具體操作如下：（1）員工激勵。晉升路線的設(shè)計、企業(yè)股票投資、分紅、員工持股和企業(yè)文化的宣傳等。（2）員工信息暢通。傾聽員工聲音、員工溝通和面對面交流等。（3）員工關(guān)系。關(guān)心員工及家屬、員工體檢、接受員工申訴和解決勞資問題。
3勘察設(shè)計單位人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變
3.1結(jié)構(gòu)重組進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
以人力資源管理職能的不同，分別設(shè)計結(jié)構(gòu)重組。在人力資源部門中增加設(shè)定戰(zhàn)略研究、變革推動和直線部門合作的業(yè)務(wù)。形成一個完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系，和原來的人事部門區(qū)分開。同時將人性化管理和制度化管理相互結(jié)合，使人力資源管理部門更好地理解到員工的需求，滿足員工的需要，增加企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的凝聚力和確保職能的有效發(fā)揮。
3.2流程再造進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
因為原先的人力資源管理部門的流程不夠具體規(guī)范，影響了應(yīng)有的效率。所以，需要流程再造，優(yōu)化原本的流程，對重要的流程重新進(jìn)行分析和徹查，保障低投入、高質(zhì)量的產(chǎn)出。另外，重視細(xì)節(jié)管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，加大人才隊伍的提升，確保人才使用機(jī)制的開展。設(shè)計有效的培訓(xùn)體系，調(diào)整績效管理激勵制度和給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，在企業(yè)中投入更多的能力。
3.3實現(xiàn)外包進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了很多外包型企業(yè)。人力資源管理部門再也不用親力親為解決繁瑣的勘察設(shè)計企業(yè)中的簡單業(yè)務(wù)。企業(yè)外包指的是與有專門服務(wù)的供應(yīng)商協(xié)議，讓它們進(jìn)行實現(xiàn)其服務(wù)。這樣就讓越來越多的企業(yè)也傾向于和外包企業(yè)合作，因為它們具有專業(yè)性和時效性，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。而且人力資源部門的事情比較多，這樣大大提高了人力資源部門的效率，減輕負(fù)擔(dān)。
3.4科學(xué)技術(shù)的運用進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
信息技術(shù)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的運用方便了各行各業(yè)的人員，無論是在工作方式還是效率方面都起了關(guān)鍵作用。互聯(lián)網(wǎng)的一體化、管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和工作評價技術(shù)的應(yīng)用等都提高了人力資源管理的職能，使人力資源管理有了極大的改變，方便了人力資源工作的開展。
4結(jié)語
人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)由招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)，完成以下四項內(nèi)容，即招聘需求管理；應(yīng)聘者信息管理；應(yīng)聘者考評管理；任職條件評分。首先，招聘需求的確定是根據(jù)組織架構(gòu)中的職位空缺來確定的，應(yīng)聘者信息管理主要是對應(yīng)聘者的相關(guān)資料做最基礎(chǔ)的管理，而應(yīng)聘者考評需要依據(jù)以下兩點，一是戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，二是根據(jù)相應(yīng)的職位要求對應(yīng)聘者評分，也因此設(shè)置了應(yīng)聘者任職條件評分模塊。
2人力資源數(shù)據(jù)庫設(shè)計
本文在設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略視角下數(shù)據(jù)庫過程中，對開發(fā)工具、數(shù)據(jù)庫對象命名規(guī)則、表、Check約束、SQL腳本等進(jìn)行分析，提出完整的數(shù)據(jù)庫設(shè)計方案。第一，本文研究的人力資源數(shù)據(jù)庫設(shè)計工具選用的是MicrosoftSQLServer2008，它是一個關(guān)系數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，它的優(yōu)點就是可伸縮性比較好，具有較高的集成度，較強(qiáng)的可信性，以及高效性和智能化。
第二，關(guān)于數(shù)據(jù)庫對象命名，本文研究的數(shù)據(jù)庫對象命名由四部分構(gòu)成，即英文字母、數(shù)字、下劃線和中文。如表“t01_02_組織核心能力評價指標(biāo)”，其中，01是表所屬模塊的編號，即核心能力素質(zhì)管理，02是表所在模塊中的順序，即02號表組織核心能力評價指標(biāo)表（表1）。再如視圖“vw_0102”，代表由“t01_02_組織核心能力評價指標(biāo)”表構(gòu)成的視圖，而“vw_0102_0103”就是由“t01_02_組織核心能力評價指標(biāo)”和“t01_03_組織核心能力評分”兩個表構(gòu)成。
表1核心能力管理模塊表第三，關(guān)于Check約束，在表“t01_01_組織核心能力”中有一個字段為“能力權(quán)重”，其主要作用就是比較同一層級各項能力在同一父項能力中的重要性比重（0＜能力權(quán)重≤1＝。比如產(chǎn)品研發(fā)作為組織核心能力的一種，它又包含了硬件開發(fā)和軟件開發(fā)兩種，那么二者誰更重要一些，于是就需要對能力權(quán)重添加Check約束，其SQL腳本為：ALTERTABLEt01_01_組織核心能力ADDCONSTRAINTchk_t01_01_組織核心能力_能力權(quán)重CHECK(能力權(quán)重>0AND能力權(quán)重<=1)
3結(jié)論
關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)人力資源會計確認(rèn)前提核算報告
二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識將成為生產(chǎn)的核心要素，然而知識經(jīng)濟(jì)中掌握知識的最終是企業(yè)的人力，將知識轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的也是人，人才是經(jīng)濟(jì)活動中最活躍的因素。作為知識表現(xiàn)形式的人力資源不僅成為推動企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，而且也是推動生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟(jì)呼喚人力資源會計。1964年，美國會計學(xué)家赫曼森（GHermanson）在《人力資源會計》一書中首次提出了人力資源會計的概念。所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是在運用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會計學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會計知識。經(jīng)過近四十年的發(fā)展，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來更為人力資源會計的推廣和應(yīng)用創(chuàng)造了契機(jī)。本文將就人力資源會計的確認(rèn)、前提、計量、核算、報告等方面的內(nèi)容進(jìn)行探討。
一、人力資源會計的確認(rèn)
所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱①。人力資源能否作為企業(yè)的一項資產(chǎn)是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵。我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。”下面根據(jù)資產(chǎn)定義的要點，逐個分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。
首先，人力資源是企業(yè)可以實際控制的。當(dāng)勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時，企業(yè)通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動力的使用權(quán)。對人力資源資本化持反對意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的。事實上，有關(guān)這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對勞動者未來一段時間內(nèi)勞動力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實上為資本家所控制，而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。
其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業(yè)花費在人力資源上如招聘費、培訓(xùn)費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。人力資源的可計量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。
最后，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。知識經(jīng)濟(jì)時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)效益的高低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點勿庸置疑。誠然，人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計與確定，但是“提供的未來利益的確定性”并非是一項經(jīng)濟(jì)資源被確認(rèn)為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確地確定，但我們?nèi)詫⑵湟暈橘Y產(chǎn)，那么人力資源就應(yīng)得到同等的待遇。
綜上所述，人力資源是能夠為企業(yè)所控制、可以計量，并且能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，它理所當(dāng)然是企業(yè)的一項資產(chǎn)，而且是一項非常重要的、特殊的資產(chǎn)。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，會計信息系統(tǒng)不能不把人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)來反映。
二、人力資源會計的會計假設(shè)
會計假設(shè)是指會計人員面對著變化不定的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計信息所依據(jù)的基本觀念，對會計核算內(nèi)容和會計數(shù)據(jù)的取舍起決定作用②。作為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計理論體系，同樣也應(yīng)建立在一系列會計假設(shè)的基礎(chǔ)上。
（一）、會計主體。《企業(yè)會計準(zhǔn)則》第四條規(guī)定：“企業(yè)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)生的各項經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)為對象，記錄和反映企業(yè)本身的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。”人力資源會計體系僅僅只反映本企業(yè)內(nèi)部對人力資源成本和價值的計量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計量和報告問題。人力資源會計反映和監(jiān)督的是該會計主體所擁有和控制的人力資源，其目標(biāo)在于提供滿足對人力資源會計信息使用者的決策有用的信息。盡管企業(yè)的職工個人是人力資源的最終擁有者，但是，企業(yè)通過與職工簽訂勞動合同，從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)和實際工作時間內(nèi)擁有和控制人力資源的權(quán)力。因此，企業(yè)作為人力資源的擁有和控制者，有義務(wù)提供人力資源取得、使用、維護(hù)和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監(jiān)督這一過程的人力資源會計主體。
（二）、持續(xù)經(jīng)營。《企業(yè)會計準(zhǔn)則》第五條規(guī)定：“會計核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)持續(xù)、正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動為前提。”即在可預(yù)見的未來，人力資源發(fā)揮的效益和作用將無限期地、穩(wěn)定地進(jìn)行下去。在人力資源會計中，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)除傳統(tǒng)理解外，還有其新的理解：一是企業(yè)或會計主體將持續(xù)經(jīng)營，即企業(yè)在其經(jīng)營活動中需要不斷地取得人力資源，不斷地對人力資源進(jìn)行維護(hù)和提高，不斷地對人力資源進(jìn)行更新，逐步淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源，增加可以滿足其經(jīng)營需要的人力資源。只有這樣，企業(yè)才會充分發(fā)揮其物資和資金的能動性，才可以在激烈競爭中獲得優(yōu)勢。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業(yè)都會使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮，也就是說，企業(yè)和職工的利益都是建立在人力資源持續(xù)發(fā)揮的基礎(chǔ)上。企業(yè)為了使人力資源充分地發(fā)揮，會不斷地改進(jìn)其經(jīng)營政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發(fā)揮人力資源會不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。三是在勞動合同有效期限內(nèi)，職工可在預(yù)計的未來期間內(nèi)存在于會計主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。只有這樣，才會對人力資源的投資成本進(jìn)行合理分?jǐn)偅瑢θ肆Y源的價值進(jìn)行科學(xué)地計量。
（三）、會計分期。《企業(yè)會計準(zhǔn)則》第六條規(guī)定：“會計核算應(yīng)當(dāng)劃分期間，分期結(jié)算和編制報表。”人力資源會計在鑒別與計量的過程中，同樣也需要進(jìn)行會計分期，也需要對人力資源投資在不同的會計期間進(jìn)行分?jǐn)偅⒋_認(rèn)不同會計期間的人力資源收益，進(jìn)而計算使用人力資源取得的損益。人力資源會計中運用會計分期的意義體現(xiàn)在四個方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個會計期間的支出作為收益支出；對影響在一個會計期間以上的支出作為資本性支出。通過收益性與資本性支出界限的劃分，使會計核算更加準(zhǔn)確、可靠。二是可以使會計主體對內(nèi)和對外提供人力資源會計報告時有一個較為合適的時期范圍。三是可以使人力資源會計信息的使用者合理地評價企業(yè)人力資源的取得、使用、維護(hù)、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會計核算建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制的基礎(chǔ)上。
（四）、貨幣計量。人力資源會計的出現(xiàn)對傳統(tǒng)貨幣計量假設(shè)產(chǎn)生了巨大的沖擊。在人力資源會計核算中，既要有貨幣性和定量性會計信息，同時，非貨幣性和定性的信息（如企業(yè)職工的技術(shù)素質(zhì)及提高程度、滿足經(jīng)營活動的需要程度等）也是影響會計信息使用者決策的一個重要方面。所以在建立人力資源會計的過程中應(yīng)將傳統(tǒng)貨幣計量假設(shè)予以計量，并在提供人力資源信息時既要提供定量信息，也要提供定性信息。
三、人力資源會計的計量
前文已論證了人力資源可以作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，而將人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計價問題。目前對人力資產(chǎn)的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維護(hù)、開發(fā)過程中的全部實際耗費作為人力資產(chǎn)的價值入賬，因為這些支出是實實在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法③。另一種方法認(rèn)為對人力資源應(yīng)按照其實際價值入賬，而不應(yīng)按其耗費支出入賬，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，所以這一種觀點的支持者認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會計的計量。
人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維護(hù)和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。主要包括以下四個部分：
（一）、取得人力資源支出。指會計實體為了獲得某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，它又可以具體分為：1、招聘支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用，既包括在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費用，也包括招工廣告費、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費、因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；2、選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用，是對應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時支付的費用。如面試時支出的費用，體檢費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；3、定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。
（二）、維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各項經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。
（三）、開發(fā)人力資源支出。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出，如見習(xí)費用、培訓(xùn)費用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費、差旅費、住宿費、學(xué)費等。
上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財務(wù)會計的做法計入當(dāng)期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可以計入待攤費用，分期計入損益。
盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實務(wù)中依據(jù)計價標(biāo)準(zhǔn)的不同，其計量的方法又有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機(jī)會成本法。1、歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；2、重置成本法，是指在當(dāng)前物價水平下，假設(shè)對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現(xiàn)實價值，但重置成本法在一定程度上脫離了傳統(tǒng)會計模式，而且重置成本估價的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；3、機(jī)會成本法是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資源計價的依據(jù)，優(yōu)點是機(jī)會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟(jì)價值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用。
四、人力資源會計的核算
（一）、人力資源會計的核算對象
人力資源會計的核算對象是人力資源。就某個經(jīng)濟(jì)組織來說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計量的人力經(jīng)濟(jì)資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟(jì)組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。人力資本是與人力資產(chǎn)相對應(yīng)的概念，代表勞動力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，它的確立意味著要承認(rèn)勞動者在經(jīng)濟(jì)組織中的應(yīng)有地位。
（二）、人力資源會計的核算
1、賬戶設(shè)置。（1）、“人力資產(chǎn)”賬戶。屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況。借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。由于勞動有簡單勞動和復(fù)雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該賬戶應(yīng)按勞動的“等級”設(shè)置明細(xì)分類賬。（2）、“人力資本”賬戶，屬勞動者權(quán)益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。該賬戶應(yīng)按具體的勞動者設(shè)置明細(xì)分類賬。（3）、“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)予以資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。（4）、“人力費用”賬戶，屬期間費用類賬戶，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)費用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。需要說明的是，人力費用是勞動力的取得、維護(hù)與發(fā)展成本已費用化的部分；而工資是勞動力的使用成本，應(yīng)在“應(yīng)付工資”賬戶核算并分配到相關(guān)的成本費用賬戶中。（5）、“人力資源開發(fā)”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應(yīng)予資本化的部分，包括招聘費、選拔費、培訓(xùn)費、開發(fā)費等項目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門使用時結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額；勞動力受雇后成本直接費用化的部分歸集在“人力費用”賬戶的借方。
2、賬務(wù)處理。（1）、當(dāng)雇員被錄用時，應(yīng)該根據(jù)人力資源評估機(jī)構(gòu)對其評估的價值，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。年終，企業(yè)應(yīng)對其人力資源進(jìn)行財產(chǎn)清查，由人力資源評估機(jī)構(gòu)對人力資源重新評估其價值以保證賬實相符和會計報表的真實性，如評估價大于原賬面價值，應(yīng)按差額部分，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶，反之，則作相反的分錄。（2）、當(dāng)雇員被解雇后應(yīng)按評估價值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（3）、在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)等費用時，借記“人力資源開發(fā)”賬戶，貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶④，雇員正式交付給有關(guān)部門使用，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時，借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。（4）、企業(yè)進(jìn)行人力資源投資時，借記“人力費用”（直接費用化的部分）賬戶，借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。攤銷人力資源投資時，借記“人力費用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。（5）、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費用時，借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費用”賬戶。
五、人力資源會計信息的披露
人力資源會計報告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財務(wù)報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動者對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費用全部計入當(dāng)期損益，極大背離了收入與費用配比的會計原則，嚴(yán)重歪曲了企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，所以有必要對傳統(tǒng)的財務(wù)報告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費用，在財務(wù)報告中予以充分揭示和披露⑤。
在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，應(yīng)該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產(chǎn)”其流動性類似于固定資產(chǎn)，由于強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性和主觀能動性，所以應(yīng)將其列于“長期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”。在利潤表上，可增設(shè)“人力費用”，作為“營業(yè)利潤”項目的減項，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。其實，包括了人力資源的人力資源會計報表與傳統(tǒng)會計報表的框架是一樣的，只是在傳統(tǒng)會計報表中加入了人力資源的增減變動、使用情況。值得注意的是，人力資源會計報表還應(yīng)在附注中從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況：從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。
1980年，上海《文匯報》發(fā)表了著名會計學(xué)家潘序化先生的文章，他提出我國必須開展人力資源會計的研究。中國會計學(xué)會“會計新領(lǐng)域?qū)ｎ}研究組”于1999年在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)舉辦了首屆“人力資源會計理論與方法”專題研討會。人力資源會計在我國越來越受到重視，但其只是在理論方面獲得了發(fā)展，在實務(wù)應(yīng)用方面仍然處于停滯不前階段。在我國建立人力資源會計是十分必要而且可行的。首先，它是財務(wù)信息使用者的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計存在與發(fā)展的最根本的動因。其次，它是內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當(dāng)期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價值等方面的信息，因而無法滿足人力資源管理和控制對信息的需求。再次，建立人力資源會計是國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護(hù)與開況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。最后，建立人力資源會計也是財務(wù)會計核算原則的要求。單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥（在前文已提到過）。一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費用違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。所以從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
中國人力資源會計的全面實施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應(yīng)具備以下條件：一、人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán)；對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。二、大力發(fā)展完善人力市場。人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲得其所需要的人才。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。三、開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準(zhǔn)備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還來源于西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實務(wù)工作者共同的不懈努力。
參考文獻(xiàn)：
①《人力資源會計的確認(rèn)、計量與報告》杜興強(qiáng)《會計研究》1997年第12期
②《淺談人力資源會計的前提條件》許漢友《財會月刊》1998年第9期
③《人力資源會計新構(gòu)想》羅雪梅張萍《上海會計》2001年第7期
論文摘要：自從人力資源會計誕生以來起，就有很多學(xué)者進(jìn)行了艱苦的理論探索和制度設(shè)計研究。然而，研究的成果卻并不豐碩，這當(dāng)中有人力資源本身難以確認(rèn)和計量的問題，也有人力資源會計研究過程中的不足的原因。文章旨在揭示現(xiàn)階段人力資源會計研究中的不足之處，提出相關(guān)建議，避免在研究道路上走入研究誤區(qū)，以促進(jìn)人力資源會計的研究。
自從20世紀(jì)60年代在美國開始興起人力資源會計的研究后，眾多的國內(nèi)外學(xué)者開始了關(guān)于人力資源會計的研究，并嘗試進(jìn)行相應(yīng)的會計制度設(shè)計。但是，由于人力資源本身具有的特殊性，使得人力資源會計的研究困難重重。
現(xiàn)階段，在我國人力資源會計方面研究的論文雖然很多，但是并沒有實質(zhì)性地解決人力資源的計量及其資本化，人力資源的折舊及其分期，人力資源的權(quán)益分派以及人力資源在報表上列示的四大難題。究其原因是現(xiàn)在對于人力資源會計的研究陷入了幾個誤區(qū)，導(dǎo)致研究徘徊不前。
一、研究過程中存在的誤區(qū)
（一）混淆宏觀和微觀視角
在人力資源會計的研究中，會計學(xué)家已經(jīng)從不同的方面論證了實施人力資源會計的必要性，卻忽視了人力資源在宏觀和微觀視角下的不同。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域和管理學(xué)領(lǐng)域提出的人力資源，是基于整個社會經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展中人的創(chuàng)新能力和高知識水平而言的，這其實是個宏觀的概念。而宏觀環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)人力資源對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要性是值得肯定的，而且也是被事實證明了的，但是將宏觀層次上的概念和應(yīng)用引入微觀領(lǐng)域并不一定正確。在宏觀層次上，人力資源的結(jié)構(gòu)會自動趨于合理，但在微觀層次上，未必如此，對單個企業(yè)而言，人力資源的供給是無限的，國家就業(yè)政策、企業(yè)盲目擴(kuò)張都可能帶來超越企業(yè)承受能力的人力資源。如果會計研究者以宏觀思維指導(dǎo)微觀實踐，得出的人力資源越多越好，人力資源質(zhì)量（受教育程度）越高越好的結(jié)論，無疑是不合實際的。在企業(yè)實際工作中，其實最佳的人力資源應(yīng)用應(yīng)該是合適的“人”在合適的“崗位”上，過于強(qiáng)調(diào)人力資源質(zhì)量的觀念是錯誤不正確的。
（二）理論研究缺乏系統(tǒng)性
正如早幾年，劉大賢對我國人力資源會計研究中存在的問題提出的看法所說，“介紹性的論文較多，實際研究并能知道實踐運用的論文較少；個人獨立研究的較多，有組織的開展研究相對較少”。在現(xiàn)階段，這個問題還是沒有解決。例如，在談到人力資源價值計量模式時，大多數(shù)論文都以大篇幅的文章介紹成本計量模式和價值計量模式中的計量方法，而這些內(nèi)容其實早就是國內(nèi)外研究既定的成果了。提出新見解的論文很少，即使有學(xué)者提出自己的見解，介紹新的計量模式，也都是各家說各家話，缺乏針鋒相對的討論，以至于對于新計量模式?jīng)]有統(tǒng)一的研究重心，使得研究過于分散化。當(dāng)然，這可能與人力資源會計計量上的特殊性有關(guān)，各個學(xué)者都是從不同的視角去研究，但這樣導(dǎo)致缺乏統(tǒng)一的討論平臺。本文認(rèn)為，在研究過程中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)研究的系統(tǒng)性，否則研究就只能是在各家的屋里打轉(zhuǎn)，花費大量精力，但缺乏效率，很難出成果，也不利于整個人力資源會計學(xué)術(shù)氣氛的形成。
（三）忽視國情，沒有從實際出發(fā)
人力資源的提出是基于西方國家整個社會都已經(jīng)發(fā)展到較為發(fā)達(dá)的地步的背景。人力資源會計研究的必要性，是因為發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)體系和全民教育體系都相當(dāng)完善，其經(jīng)濟(jì)模式開始從以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心資產(chǎn)為代表的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)向以人力資本與智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式，一些以人力資本和智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的高科技技術(shù)不斷發(fā)展，即使是傳統(tǒng)的企業(yè)也倡導(dǎo)創(chuàng)新性人才和高素質(zhì)管理型人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)，在這塊時期，公司的成功已經(jīng)不是單靠實體資產(chǎn)而是靠人力資本和實體資產(chǎn)共同作用的。而其的可能性是由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的人才市場比較完善，職業(yè)經(jīng)理人市場比較規(guī)范，各企業(yè)人力資源體系已經(jīng)建立并趨于完善。但縱觀我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，一方面，整個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式還處于以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式，雖然已經(jīng)有不少高科技企業(yè)的出現(xiàn)，但畢竟為數(shù)不多。另一方面，我國經(jīng)濟(jì)市場上不僅沒有形成規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人和高級人才市場，就連企業(yè)制度中人力資源體系都沒有完全建立。在此基礎(chǔ)上談人力資源會計的實踐和運用無疑好高騖遠(yuǎn)了一些，更何況用于指導(dǎo)實踐的人力資源會計理論都沒有系統(tǒng)的構(gòu)建好。
（四）過于強(qiáng)求會計系統(tǒng)
財務(wù)會計系統(tǒng)作為企業(yè)的一部分，旨在提供可靠相關(guān)的會計信息給信息使用者，以有利于信息使用者做出決策。但會計工作并不是單獨由會計部門獨立完成，還依靠很多其他部門的共同合作才可以提供出可靠相關(guān)的會計信息。會計系統(tǒng)只能保證自身產(chǎn)生和處理信息的方法是正確合法的，得出的信息是可靠相關(guān)的，并不保證其他部門提供的材料在完全意義上的合法準(zhǔn)確性。同樣的，在企業(yè)人力資源會計實施中，人力資源的考核方法和數(shù)據(jù)是企業(yè)人力資源部門提供的，會計部門對這些數(shù)據(jù)只是起到加工處理作用。因此，在人力資源會計的研究中，應(yīng)當(dāng)把重心放在會計處理加工方法上，對于人力資源本身的特殊性，以及評價方法的準(zhǔn)確性，不需要考慮過多。因為，由于會計處理對象自身的缺陷——“人力資源的不確定性”，是不可能通過會計處理來糾正其缺陷的，會計的工作就應(yīng)該是公允的反映這些信息而已。否則，就過于強(qiáng)人所難了。
（五）過于渲染傳統(tǒng)會計，對研究的支持度不高
近年來，有的學(xué)者試圖從產(chǎn)權(quán)角度去研究人力資源會計，認(rèn)為現(xiàn)階段人力資源會計成果的應(yīng)用不盡人意的原因，是過多地陷入了對“人力資源的價值計量應(yīng)該是到多少”和對“人力資源的利益分配應(yīng)該得到多少”的糾纏之中，而對于決定其會計程序之合理性的有關(guān)制度約束機(jī)制卻沒有給予足夠重視。因此，作為系統(tǒng)性核算意義上的人力資源會計，就必須對人力資源產(chǎn)權(quán)運作的有關(guān)制度安排進(jìn)行深入地分析。以人力資源產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為基本依據(jù)，解決人力資源的確認(rèn)問題；以人力資源權(quán)能交易為基本事實，解決人力資源的計量問題；以人力資源權(quán)益構(gòu)成為基本內(nèi)容，解決人力資源的記錄問題。
本文認(rèn)為，從產(chǎn)權(quán)視角研究解決人力資源會計問題確實是個新的思路，文章中提出的人力資源會計制度設(shè)計也有自己的理論基礎(chǔ)，但是在實際操作中的可行性還是個未知數(shù)，畢竟產(chǎn)權(quán)會計也是從上世紀(jì)末才開始興起的一種新的理論，其本身的理論體系還沒有形成，沒有完善。現(xiàn)在談從產(chǎn)權(quán)角度去解決人力資源會計的研究難題，理論上需要研究者有很強(qiáng)的理論駕馭能力，實際操作和制度設(shè)計要考慮的因素更多，對研究者的要求也會更高，這無疑增加了研究的障礙。
1.1 “學(xué)科本位”課程體系模式的涵義和弊端
“學(xué)科本位”課程體系模式強(qiáng)調(diào)學(xué)科的獨立性和重要性，片面重視各科知識內(nèi)部的整體性和邏輯性，而忽視學(xué)生的接受能力和興趣培養(yǎng)。“學(xué)科本位”課程體系模式是學(xué)科本位論的反映。學(xué)科本位論把學(xué)科凌駕于教育之上，凌駕于人之上，學(xué)科成為中心，成為目的，學(xué)校教育、課堂教學(xué)成為促進(jìn)學(xué)科發(fā)展、培養(yǎng)學(xué)科后備人才的手段。傳統(tǒng)學(xué)科型課程體系設(shè)計中存在許多突出問題，比如，課程內(nèi)容偏重理論知識的完整性、系統(tǒng)性，輕視專業(yè)知識的針對性和實用性；課程設(shè)置缺乏彈性，不能滿足學(xué)生個性發(fā)展與不同工作崗位的需求，等等。
1.2 人力資源管理專業(yè)模塊化教學(xué)設(shè)計的優(yōu)勢
根據(jù)人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可能進(jìn)入的工作領(lǐng)域必須具備的技能和能力，構(gòu)建出的具有針對性的模塊化教學(xué)體系，可以打破學(xué)科理論體系框架下傳統(tǒng)的課程設(shè)計方式，有針對性地培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)能力，提高學(xué)生對工作崗位的適應(yīng)性，以進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)生的實際就業(yè)能力。人力資源管理專業(yè)模塊化教學(xué)體系以對工作行為的分析為重點，以提高學(xué)生的實際就業(yè)能力為核心，實現(xiàn)了由傳統(tǒng)按學(xué)科培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)化為按工作領(lǐng)域培養(yǎng)人才。
2 人力資源管理專業(yè)模塊化教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容
2.1 教學(xué)形式
課程結(jié)構(gòu)以教學(xué)模塊為基本。每個模塊的教學(xué)內(nèi)容都將按照講課、研討會、練習(xí)、輔導(dǎo)和實習(xí)等形式完成。
教師在講課中，將介紹每一模塊的具體內(nèi)容。研討會中，教師將分發(fā)給學(xué)生與課程有關(guān)的閱讀材料或文獻(xiàn)資料。學(xué)生自行選擇研究方向，進(jìn)行小組討論和分析，最終得出結(jié)論并以書面形式上交。練習(xí)和輔導(dǎo)是為了幫助學(xué)生鞏固已學(xué)過的重要知識點。實習(xí)的目的是要教會學(xué)生對人力資源管理工作和實踐有直接的認(rèn)識和體會。
除上述直接教學(xué)方式外，學(xué)生還應(yīng)進(jìn)行自學(xué)，以鞏固課堂教學(xué)效果，同時進(jìn)行項目學(xué)習(xí)和案例分析、準(zhǔn)備考試或做個人研究。
2.2 課程結(jié)構(gòu)
專業(yè)課程按照模塊化設(shè)計。前三學(xué)期學(xué)習(xí)專業(yè)模塊，第四學(xué)期完成畢業(yè)論文。
課程包括9個必修教學(xué)模塊、3至4個選修模塊以及學(xué)士論文的寫作和答辯。學(xué)生可根據(jù)自己所需的專業(yè)方向選擇選修模塊，并取得16個學(xué)分。不同學(xué)期的教學(xué)模塊安排可根據(jù)實際學(xué)習(xí)情況而定，但要符合“總教學(xué)數(shù)量”的要求。選修內(nèi)容和教學(xué)順序均可依照學(xué)習(xí)委員會的建議，進(jìn)行靈活更改。原則上，各院系應(yīng)于每學(xué)期初，公布選修課程的內(nèi)容。學(xué)期初公布的教學(xué)順序的改變也同樣有效。
課程的內(nèi)容和目標(biāo)包括教學(xué)形式、前提條件、實用性、教學(xué)頻率、教學(xué)范圍及每個教學(xué)模塊的持續(xù)時間。
2.3 教學(xué)內(nèi)容
本專業(yè)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，完全以實際需求出發(fā)。
第一學(xué)年進(jìn)行基礎(chǔ)教學(xué)。教學(xué)內(nèi)容涉及人力資源管理的六大模塊。針對實際工作中人力資源管理工作的六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，可以確定人力資源管理專業(yè)基礎(chǔ)教學(xué)模塊的內(nèi)容。第一學(xué)年將重點向?qū)W生介紹人力資源管理的基本原理，這將為學(xué)生的深入學(xué)習(xí)打下堅實基礎(chǔ)。第一學(xué)年結(jié)束后，學(xué)生將在人力資源管理培訓(xùn)部門進(jìn)行實習(xí)。
第二學(xué)年的教學(xué)任務(wù)將完全以實踐為出發(fā)點。在學(xué)習(xí)教育學(xué)理論時，教師將以講述真實案例的形式向?qū)W生傳授理論知識。在講授教學(xué)法理論時，教師將帶領(lǐng)學(xué)生找到這些理論在實際教學(xué)過程中的實用性。在人力資源管理課程中，學(xué)生將首先對理論進(jìn)行深入的研究，然后再尋找解決問題的方法。
第三學(xué)年將有針對性地重點學(xué)習(xí)某工作領(lǐng)域的專業(yè)知識。學(xué)生可以根據(jù)其畢業(yè)后可能進(jìn)入的工作領(lǐng)域，如教學(xué)工作、行政管理工作、專業(yè)咨詢工作、科學(xué)研究工作等，選擇能夠提高相應(yīng)能力和擴(kuò)展相應(yīng)知識的模塊進(jìn)行學(xué)習(xí)。第三學(xué)年結(jié)束時，學(xué)生應(yīng)為畢業(yè)論文找好資料，并確定論文的研宄方向。學(xué)生應(yīng)運用所學(xué)的知識和科學(xué)的方法，對人力資源管理領(lǐng)域中某一綜合性問題進(jìn)行研究。
第四學(xué)年的任務(wù)包括畢業(yè)實習(xí)和論文寫作。學(xué)生將在指導(dǎo)教師的幫助下，獨立完成論文，并做好論文答辯的準(zhǔn)備。論文答辯在第四學(xué)年的期末舉行。
2.4 評判標(biāo)準(zhǔn)（學(xué)分）
確定人力資源管理專業(yè)的學(xué)分體系的評判標(biāo)準(zhǔn)，衡量學(xué)生的平均學(xué)時數(shù)以及每名學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)展情況。比如，可以規(guī)定，30學(xué)時對應(yīng)1個學(xué)分。每學(xué)年共有60 個學(xué)分，即每學(xué)期30個學(xué)分，因此，本專業(yè)一共有120個學(xué)分。這120個學(xué)分將分配給課堂教學(xué)、學(xué)生自學(xué)、考試、畢業(yè)論文及答辯，具體的分配方法制定“模塊描述”。
2.5 學(xué)習(xí)咨詢
學(xué)生可以向?qū)W校的學(xué)生輔導(dǎo)中心咨詢一般的學(xué)習(xí)問題，如課程要求學(xué)生以注冊的形式進(jìn)行一般性學(xué)習(xí)事務(wù)。專業(yè)問題的咨詢，可由學(xué)生向自己所在的學(xué)院提出。專業(yè)的咨詢可幫助學(xué)生更好地理解學(xué)習(xí)任務(wù)。在第三學(xué)年初，有不及格科目的學(xué)生將被要求參加專業(yè)咨詢。
2.6 考試結(jié)構(gòu)
學(xué)生考試分為兩部分：模塊化考試和畢業(yè)論文（包括論文答辯）。根據(jù)人力資源管理專業(yè)模塊化教學(xué)設(shè)計的思路，本專業(yè)實行模塊化教學(xué)，每一教學(xué)模塊包含不同課程，因此，考試是對整體模塊進(jìn)行考查。考試在學(xué)年期間內(nèi)，隨學(xué)習(xí)進(jìn)度進(jìn)行。
2.7 教學(xué)模塊描述的修改
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；實踐教學(xué)體系；構(gòu)建；實施
高校人力資源管理專業(yè)是一個兼具科學(xué)性和實踐性，且實踐性非常突出的專業(yè)學(xué)科。這一特點決定了人力資源管理專業(yè)建設(shè)必須重視實踐教學(xué)，以提高學(xué)生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。一般認(rèn)為，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系主要由社會實踐、專業(yè)實踐實習(xí)、課堂實踐教學(xué)、專業(yè)技能訓(xùn)練和實驗教學(xué)等五大模塊組成。［1］根據(jù)人力資源管理專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要，本文認(rèn)為，高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系應(yīng)由校內(nèi)實踐教學(xué)和校外實踐教學(xué)兩部分組成，校內(nèi)實踐教學(xué)主要包括課堂實踐教學(xué)與模擬實驗操作，校外實踐教學(xué)主要包括認(rèn)識實習(xí)與專業(yè)實習(xí)。構(gòu)建與實施四位一體、綜合立體型的實踐教學(xué)體系已成為人力資源管理專業(yè)教育擺脫現(xiàn)實困境的有效途徑。
一、實踐教學(xué)體系的構(gòu)建
（一）課堂實踐教學(xué)
課堂實踐教學(xué)是校內(nèi)實踐教學(xué)的一種重要形式，是課堂教學(xué)的重要組成部分。高校人力資源管理專業(yè)的課堂實踐教學(xué)主要有案例教學(xué)、專家講座兩種形式：
1.案例教學(xué)。案例教學(xué)不同于傳統(tǒng)課堂教學(xué)中的“舉例”及理論研討，具有明顯的實踐性優(yōu)勢，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)對學(xué)生能力培養(yǎng)不足的缺陷，通過學(xué)生之間、師生之間啟發(fā)式、互動式地對案例的研究和分析提高理論課程的學(xué)習(xí)效果。
2.專家講座。通過邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜业綄W(xué)校舉行人力資源管理專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，把他們在企業(yè)人力資源管理實踐中的經(jīng)驗、體會和實際工作中遇到的問題及解決辦法介紹給學(xué)生，使學(xué)生不出校門就能了解企業(yè)的員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容，虛實結(jié)合，生動有趣，有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。
（二）模擬實驗操作
模擬實驗操作是校內(nèi)實踐教學(xué)的又一重要形式。所謂模擬實驗操作，是指借助專業(yè)的儀器設(shè)備和計算機(jī)軟件、“沙盤”等技術(shù)對本專業(yè)的業(yè)務(wù)或項目進(jìn)行演示性、驗證性、綜合性、設(shè)計性和創(chuàng)新性的模擬操作、運營和管理，即在特定的實驗環(huán)境下，模擬企業(yè)經(jīng)營管理的環(huán)境，演練人力資源管理的各項業(yè)務(wù)活動，進(jìn)一步理解、驗證所學(xué)人力資源管理理論知識，在有限的時間、空間內(nèi)，花費較少的成本，達(dá)到增強(qiáng)學(xué)生實際應(yīng)用能力的目的。
高校人力資源管理專業(yè)的模擬實驗操作主要有專業(yè)實驗課、專業(yè)技能訓(xùn)練和畢業(yè)論文等三種形式：
1.專業(yè)實驗課。在專業(yè)實驗室或機(jī)房里，借助人力資源管理的現(xiàn)有軟件，如人力資源管理模擬操作系統(tǒng)、人員招聘系統(tǒng)、人員素質(zhì)測評系統(tǒng)、績效考評系統(tǒng)等，組織學(xué)生對其進(jìn)行操作練習(xí)，以培養(yǎng)學(xué)生運用現(xiàn)有軟件、熟悉和掌握人力資源管理基本技能的能力。專業(yè)實驗課既可以集中開設(shè)，以綜合運用所學(xué)的各科理論知識，也可以根據(jù)相關(guān)具體課程的需要分開開設(shè)，即在相關(guān)課程中專門安排一定課時用于與該課程相關(guān)內(nèi)容的實驗，理論教學(xué)與專業(yè)實驗交錯進(jìn)行，融會貫通，相互促進(jìn)。
2.專業(yè)技能訓(xùn)練。一方面，可以在專業(yè)教師的指導(dǎo)下，組織學(xué)生開展各種專業(yè)技能訓(xùn)練，如模擬招聘面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐處理、績效反饋面談、模擬集體談判、拓展訓(xùn)練等，也可以指導(dǎo)學(xué)生運用先進(jìn)的軟件開發(fā)平臺，設(shè)計開發(fā)人力資源管理方面某一單項業(yè)務(wù)的應(yīng)用軟件，提高學(xué)生運用計算機(jī)進(jìn)行業(yè)務(wù)管理的能力。另一方面，可以由學(xué)生工作組織（學(xué)生會或?qū)W生社團(tuán)組織）組織開展各種形式的人力資源管理專業(yè)技能大賽，如工作崗位分析、企業(yè)員工招聘方案設(shè)計、企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計、企業(yè)員工績效考核制度設(shè)計、企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計等，以激發(fā)學(xué)生對人力資源管理的興趣，培養(yǎng)和提高學(xué)生的人力資源管理專業(yè)技能。
3.畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是校內(nèi)實踐教學(xué)的關(guān)鍵性一環(huán)，是對學(xué)生專業(yè)理論知識水平、分析問題與解決問題能力、實踐工作能力的一種書面化的反映。由于人力資源管理專業(yè)的實踐性和應(yīng)用性很強(qiáng)，因此，畢業(yè)論文的選題和寫作都必須密切聯(lián)系企業(yè)實踐活動，最好能和畢業(yè)實習(xí)聯(lián)系起來，做到真題真做，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要解決的實際問題，并進(jìn)行有實用意義的探索，使畢業(yè)論文具有針對性和實效性。
（三）認(rèn)識實習(xí)
認(rèn)識實習(xí)是校外實踐教學(xué)的一種重要形式。所謂認(rèn)識實習(xí)，是指學(xué)生在開始學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程的時候，有組織地到企業(yè)參觀實習(xí)，由企業(yè)相關(guān)人員向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的基本業(yè)務(wù)和活動，使學(xué)生對本專業(yè)有一個初步的感性認(rèn)識。認(rèn)識實習(xí)是人力資源管理專業(yè)教學(xué)過程中階段性的認(rèn)識性實踐教學(xué)活動，是理解專業(yè)知識、熟悉專業(yè)設(shè)備和掌握基本操作技能的必要實踐環(huán)節(jié)，同時也是學(xué)生了解本專業(yè)所對應(yīng)的崗位、所從事工作的內(nèi)容及本專業(yè)工作人員能力和素質(zhì)要求的過程。
人力資源管理專業(yè)的認(rèn)識實習(xí)主要有參觀考察、項目實習(xí)和社會調(diào)查等三種形式：
1.參觀考察。一是有組織的參觀考察，即根據(jù)相關(guān)課程的特點及授課進(jìn)度安排，利用課程實習(xí)時間有計劃地組織學(xué)生到企業(yè)了解情況或進(jìn)行市場調(diào)查。尤其是在專業(yè)課學(xué)習(xí)之前組織學(xué)生到企業(yè)實地考察，既可以增加學(xué)生對相關(guān)專業(yè)課程和內(nèi)容的感性認(rèn)識，彌補(bǔ)實驗室實習(xí)直觀感覺的不足，又可以使其真正認(rèn)識學(xué)習(xí)該課程的重要性，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，為課堂學(xué)習(xí)奠定必要的基礎(chǔ)。二是學(xué)生自發(fā)的參觀考察，即由學(xué)生自發(fā)地利用業(yè)余時間或寒暑假去不同地區(qū)、不同類型、不同規(guī)模、不同經(jīng)營狀況、不同行業(yè)的企業(yè)參觀考察，通過親身實地的參觀訪問，增加對企業(yè)人力資源管理活動的直觀認(rèn)識，不斷地發(fā)現(xiàn)、分析企業(yè)人力資源管理實踐中產(chǎn)生的問題，并用自己所學(xué)到的理論知識進(jìn)行驗證，以加深對所學(xué)知識的理解并增強(qiáng)實際應(yīng)用能力。
2.項目實習(xí)。所謂項目實習(xí)，是指在學(xué)生學(xué)習(xí)主要專業(yè)課程的同時，組織學(xué)生到企業(yè)就本專業(yè)某一方面的具體業(yè)務(wù)進(jìn)行的專項實習(xí)。它不同于一般意義上的參觀考察，針對性、操作性更強(qiáng)。人力資源管理專業(yè)的項目實習(xí)可以通過學(xué)年論文和課程設(shè)計兩種方式來加以實施：學(xué)年論文一般由任課教師命題，一人一題。為了做好學(xué)年論文，首先要組織學(xué)生到相關(guān)企業(yè)實習(xí)，收集資料，然后要求學(xué)生聯(lián)系實際撰寫論文，最后組織論文答辯；課程設(shè)計，是根據(jù)某一專業(yè)課程的需要，首先由教師帶領(lǐng)學(xué)生到相關(guān)企業(yè)實習(xí)，做好企業(yè)人力資源管理某一業(yè)務(wù)的方案設(shè)計，然后由學(xué)生深入相應(yīng)具體崗位，虛心向管理人員、技術(shù)人員和工人學(xué)習(xí)，并進(jìn)行深入的調(diào)查分析，學(xué)習(xí)專業(yè)技巧和管理竅門，最后撰寫課程設(shè)計報告。
3.社會調(diào)查。針對人力資源管理專業(yè)的某一專業(yè)主干課程，由任課教師設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查內(nèi)容或調(diào)查提綱，要求學(xué)生利用課余時間到企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查，撰寫調(diào)查報告，并舉辦調(diào)查報告答辯會。學(xué)生可以自行選擇調(diào)查企業(yè)也可由教師指定相關(guān)企業(yè)進(jìn)行實地調(diào)查。企業(yè)的類型不限，但需要有一定的規(guī)模和代表性。社會調(diào)查不同于上述意義上的參觀考察，它的目的性更明確、任務(wù)也更具體。通過社會調(diào)查，學(xué)生可以掌握相關(guān)領(lǐng)域的第一手資料，為分析、研究相關(guān)問題提供參考。如果是學(xué)生利用寒暑假進(jìn)行社會調(diào)查，在實施之前，教師要把要調(diào)查的問題和內(nèi)容布置下去，并要求學(xué)生在社會調(diào)查活動結(jié)束時寫出調(diào)查報告。整個過程應(yīng)全部由學(xué)生獨立完成，以培養(yǎng)學(xué)生獨立工作的能力。暑期的社會調(diào)查，如果能和學(xué)校團(tuán)委組織的大學(xué)生“三下鄉(xiāng)”社會實踐活動結(jié)合起來，并建立一套完整的考核、激勵制度，效果則會更好。實踐證明，社會調(diào)查既可以減輕學(xué)校集中組織學(xué)生實習(xí)的壓力，又可使學(xué)生很好地利用假期時間，增加社會實踐知識，同時也為學(xué)生后續(xù)課程的學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)。
（四）專業(yè)實習(xí)
專業(yè)實習(xí)是校外實踐教學(xué)的又一種重要形式。所謂專業(yè)實習(xí)，是指學(xué)生學(xué)完了所有課程，在畢業(yè)論文之前進(jìn)入企業(yè)就本專業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)行的一次綜合性實習(xí)，是對學(xué)生所學(xué)理論知識的全面應(yīng)用，是對學(xué)生素質(zhì)和技能掌握情況的全面檢驗，也是全面提高學(xué)生實際工作能力的重要途徑。專業(yè)實習(xí)是學(xué)生從學(xué)校走向社會的極其重要的適應(yīng)、過渡環(huán)節(jié)，安排充分的實習(xí)時間和高素質(zhì)的實習(xí)指導(dǎo)教師，選擇恰當(dāng)?shù)膶嵙?xí)單位和具體工作崗位，對提高學(xué)生的實際工作能力具有重要的作用。
人力資源管理專業(yè)的專業(yè)實習(xí)主要有分散實習(xí)、集中實習(xí)兩種形式：
1.分散實習(xí)。分散實習(xí)是指由學(xué)生自行聯(lián)系實習(xí)單位進(jìn)行專業(yè)實習(xí)的方式。學(xué)生既可以利用自己或家庭的人脈關(guān)系尋找實習(xí)單位，也可到已簽訂工作意向的單位或教師推薦的單位實習(xí)。分散實習(xí)是目前人力資源管理專業(yè)實習(xí)的主要方式。學(xué)生要嚴(yán)格按實習(xí)計劃進(jìn)入企業(yè)實習(xí)，并定期與指導(dǎo)教師聯(lián)系、匯報實習(xí)情況。在實習(xí)學(xué)生相對集中的地區(qū)，指導(dǎo)教師要到學(xué)生實習(xí)單位進(jìn)行檢查和指導(dǎo)。實習(xí)結(jié)束后，學(xué)生要撰寫實習(xí)日志和實習(xí)報告，實習(xí)單位和實習(xí)指導(dǎo)老師要給學(xué)生進(jìn)行鑒定和評價。
2.集中實習(xí)。集中實習(xí)是指學(xué)生在畢業(yè)論文指導(dǎo)教師的帶領(lǐng)下，到某一企業(yè)實習(xí)的方式。集中專業(yè)實習(xí)主要利用校外實踐教學(xué)基地。要選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵺`教學(xué)基地與學(xué)生的專業(yè)實習(xí)相對接，使學(xué)生能夠全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。通過專業(yè)實習(xí)，使學(xué)生全面了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并且能夠進(jìn)行人力資源診斷，發(fā)現(xiàn)問題，分析問題和解決問題。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生結(jié)合畢業(yè)論文的選題開展針對性的調(diào)查和研究，最終完成畢業(yè)論文。
二、實踐教學(xué)體系的實施
（一）加大實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入
穩(wěn)定的實踐性教學(xué)經(jīng)費投入是人力資源管理專業(yè)實施實踐性教學(xué)的重要保證。由于實踐性教學(xué)經(jīng)費短缺，目前，我國大多數(shù)高校沒有建立人力資源管理專業(yè)實驗室，即使少數(shù)高校建立了實驗室，也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小、功能單一、有效利用率低或?qū)嶒炇以O(shè)施落后、功能老化等問題，不利于學(xué)生實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。加大實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入，旨在建立人力資源管理專業(yè)實驗室，添置必要的軟件和硬件設(shè)備，改善實踐性教學(xué)的物質(zhì)條件，滿足校內(nèi)實踐性教學(xué)的需要。
（二）強(qiáng)化實踐型師資隊伍的建設(shè)
師資隊伍建設(shè)是保證實踐性教學(xué)質(zhì)量的重要方面，而實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”，因此，實施實踐性教學(xué)，迫切要求教師提高自身的實踐能力。強(qiáng)化實踐型師資隊伍建設(shè)可以采用“走出去，請進(jìn)來”的策略。“走出去”是指通過建立健全科學(xué)的實踐教學(xué)管理、考核和激勵機(jī)制以激發(fā)專業(yè)教師的實踐教學(xué)熱情［2］，積極鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)“掛職”鍛煉，通過親身體驗企業(yè)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)活動，不斷提升專業(yè)教師運用專業(yè)理論解決實際問題的能力，努力成為“雙師型教師”［3］；“請進(jìn)來”是指可以聘請知名高校實踐能力比較強(qiáng)、理論水平比較高的教授到校作兼職教師，或者聘請有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)人力資源管專家作為實習(xí)指導(dǎo)教師對學(xué)生實踐性環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)。
（三）加快實踐性教材的建設(shè)
針對高校人力資源管理專業(yè)實踐性教材數(shù)量少，規(guī)范性、指導(dǎo)性不強(qiáng)的現(xiàn)狀，要根據(jù)經(jīng)注社會發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才的需求并結(jié)合人力資源管理專業(yè)建設(shè)的現(xiàn)實需要，通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，組織相關(guān)教師和企業(yè)人力資源管理的實戰(zhàn)專家自主開發(fā)、編撰適合人力資源管理專業(yè)使用的實踐性教材或教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
（四）重視社會實踐基地的建設(shè)
社會實踐基地是實踐性教學(xué)的載體，是學(xué)生的“習(xí)武之地”［4］。建設(shè)一批條件優(yōu)良，數(shù)量相對穩(wěn)定的社會實踐教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)順利實施的重要保證。人力資源管理校外實習(xí)基地和人力資源管理專業(yè)社會實踐基地的建設(shè)要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子，通過加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流，形成企業(yè)和學(xué)校互惠互利的良好合作機(jī)制，實現(xiàn)“雙贏”，即一方面，企業(yè)為學(xué)校提供實習(xí)基地與實踐崗位，提供實習(xí)、實訓(xùn)指導(dǎo)教師，參與學(xué)校的專業(yè)建設(shè)、課程改革，以保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的“適銷對路”；另一方面，學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù)，幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才，解決企業(yè)管理難題。
參考文獻(xiàn)：
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組織中的人力資源管理部門必須編制人力資源發(fā)展規(guī)劃，該規(guī)定應(yīng)解決兩個基本問題，即人力資源的質(zhì)量和數(shù)量。質(zhì)量是指組織需要什么類型的雇員，數(shù)量是每一中類型需要多少名雇員。工作分析、工作祥述是人力資源規(guī)劃過程中必不可少的環(huán)節(jié)。對于信息人力資源規(guī)劃來說，首先要分析不同類型的信息工作，然后描述信息工作，進(jìn)而祥述完成信息工作的具體要求，最后在此基礎(chǔ)上擬定規(guī)劃。
1.信息工作分析。為了招聘、雇傭到適合某項工作的人員，組織有必要事先了解該項工作自身的需求，這個步驟就是工作分析，它是人力資源規(guī)劃的起點。信息工作分析是對組織的信息管理工作進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的分析研究，以確定每一項信息管理工作的性質(zhì)、特點以及需的技能。在進(jìn)行信息工作分析時，重點在于明確以下幾個問題:（1）誰來做這項工作？（2）在這項工作中，已經(jīng)完成了哪些工作？（3）在什么時候完成這項工作？（4）在什么地方完成這項工作?（5）如何完成這項工作？（6）為什么要這樣做？
2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。它是一份對組織中某一項信息工作的目標(biāo)、內(nèi)容、所需技能、涉及的責(zé)任、該項工作與其他工作的關(guān)系以及工作條件進(jìn)行描述的局面報告。這份報告常用于新雇員的挑選、信息工作人員定位、信息工作人員培訓(xùn)和信息工作績效評價等工作。
3.信息工作詳述。信息工作詳述與信息工作描述的關(guān)系最為密切。它是描述從事某一信息工作的人員抽應(yīng)具備的專門資格的書面文件，包括技能、學(xué)歷、所需的工作經(jīng)驗等。它與信息工作描述的不同之處在于，它強(qiáng)調(diào)的是從事工作的人員的素質(zhì)，而信息工作描述強(qiáng)調(diào)的是工作本身的內(nèi)容。
二、信息工作人員的招聘與挑選
招聘工作是組織獲得人力資源的基本方式。其核心任務(wù)是為組織中設(shè)置的不同職位配備適當(dāng)?shù)娜诉x,以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了招聘到合適的人才,人力資源管理部門應(yīng)制定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。由于從不同的角度出發(fā)，可以將信息工作人員劃分為不同的類型，而且對從事不同信息工作的人員有不同的要求，所以，不同崗位人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。
1.信息工作人員的招聘。當(dāng)組織中的信息管理部門出現(xiàn)職位空投或者設(shè)置了新的職位時，人力資源管理部門需要進(jìn)行信息工作人員的招聘。信息工作人員招聘的方式包括兩種。一是內(nèi)部招聘，即通過組織內(nèi)部人員晉升或調(diào)動來實現(xiàn)。二是外部招聘，即從組織外部招聘人員。外部招聘和內(nèi)部招聘各有優(yōu)缺點，應(yīng)該根據(jù)組織的具體情況決定采用哪種方式。
信息工作人員的內(nèi)部招聘。主要通過下屬文件、內(nèi)部資料、布告欄等方式公布招聘職位和標(biāo)準(zhǔn)，在組織內(nèi)部公開進(jìn)行招聘。內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點包括：完善組織內(nèi)部的競爭機(jī)制，申請人能盡快進(jìn)入角色，能節(jié)省評價時間和費用。主要缺點包括：難以擺脫原有各種關(guān)系的制約；無法帶來新的經(jīng)營理念;助長論資排輩。
信息工作人員的外部招聘。主要通過新聞媒體、職業(yè)介紹所和獵頭公司、人才市場、大專院校相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生、熟人推薦等渠道在組織外部進(jìn)行招聘。外部招聘的主要優(yōu)點包括：促進(jìn)組織創(chuàng)新、節(jié)省培訓(xùn)費用；增強(qiáng)組織內(nèi)部的競爭壓力。主要缺點包括：招聘費用偏高；易造成招聘失誤；外聘人員融入組織文化的時間較長。
2.信息工作人員的挑選。面對前來應(yīng)聘的申請人，組織的下一步工作便是人員的挑選。從眾多的候選人中選擇效用最佳的人選，是人員挑選工作的中心目的。組織應(yīng)參照工作分析、工作描述、工作詳述、信息工作人員的素質(zhì)要求及招聘標(biāo)準(zhǔn)等衡量申請人，并輔以面試、試用等手段進(jìn)一步考察申請人的實際能力，從而作出聘用的一系列人力資源建設(shè)工作。
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論企業(yè)信息人力資源管理
[日期：2009-01-22]來源：作者：李國芹馬瑞平[字體：大中小]
三、信息工作人員的績效評價
績效評價在員工招聘、挑選之后，在員工培訓(xùn)之前，并與二者相輔以成。績效是組織為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的各種具體勞動的客觀過程的產(chǎn)物。員工的績效是指員工經(jīng)過考核評價，被組織管理層認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)、工作成績以及工作結(jié)果。兒評價是組織對員工在某一時期內(nèi)的工作業(yè)績、行為等作出評價的過程。績效評價是人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)，它可以為組織確定報酬，改進(jìn)員工工作績效，這培訓(xùn)、晉升及選任或留用員工提供標(biāo)準(zhǔn)或依據(jù)。
一般來說，績效評價制度可以分為兩類：一類是傳統(tǒng)的非參與性的績效評價制度；另一類是參與性的績效評價制度。
1.非參與性的績效評價方法。非參與性的績效市政府方法又分為客觀評價方法和主觀評價方法兩類。客觀評價方法主要側(cè)重于評價員工的付出，評價建立在數(shù)量基礎(chǔ)上。由于信息工作的特殊性，信息工作人員生產(chǎn)的信息產(chǎn)品不能簡單地套用物質(zhì)產(chǎn)品的講師方法，如某程序員設(shè)計了兩個程序與某員工生產(chǎn)了兩個零件對組織的貢獻(xiàn)為可相比；而兩位程序員每人均開發(fā)了一個新程序，也不能簡單認(rèn)為他們的工作業(yè)績相同。因而客觀評價方法不太適用于信息工作人員的績效評價。
2.參與性的績效評價方法。參與性的績效評價方法主要是目標(biāo)管理法。這種方法主張各層管理人員與員工必須參加制定目標(biāo)和實施計劃，要求上下級之間就如何實現(xiàn)目標(biāo)充分交流意見，在確立目標(biāo)的同時，也確定了考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理能夠不斷地將實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況反饋給行為人，以便于行為人能夠調(diào)整自己的行動。當(dāng)目標(biāo)明確、可衡量、有實踐性時，目標(biāo)管理法用于績效評價很有效，它注重于對員工績效的定量評價。但對于信息工作人員的績效評價來說，目標(biāo)管理的缺點主要在于較高層次的信息工作難以量化。
四、信息工作人員的培訓(xùn)
由于知識的快速更新，以及信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，信息部門不僅要向本部門員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會和條件，而且還應(yīng)承擔(dān)提高組織全體員工信息意識和信息能力的責(zé)任。這實現(xiàn)這一目的，內(nèi)部培訓(xùn)和繼續(xù)教育是較好的方法。
1.內(nèi)部培訓(xùn)。對信息工作人員實施內(nèi)部培訓(xùn)是為了使信息工作人員具備開發(fā)、利用和管理信息資源的技能，從而改善組織中的信息資源管理，使信息更有效地為組織服務(wù)，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 協(xié)調(diào) 信息
一、引言
員工是企業(yè)發(fā)展的原動力，需要對其進(jìn)行有效管理，人力資源規(guī)劃就是針對企業(yè)的員工設(shè)計相關(guān)的計劃，實現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性的有效提升，業(yè)務(wù)技能的有效提升，最終實現(xiàn)提升企業(yè)的全面發(fā)展。
二、人力資源規(guī)劃的基本理念
人力資源規(guī)劃就是針對企業(yè)的員工，設(shè)計有針對性的人才招聘計劃、培訓(xùn)計劃等，根據(jù)員工的基本素養(yǎng)，設(shè)計不同層次的人力資源管理的計劃。從而提升企業(yè)員工的工作積極性，優(yōu)化工作效率。人力資源規(guī)劃是一個長期的企業(yè)人才成長計劃，這一規(guī)劃工作細(xì)致程度充分體現(xiàn)企業(yè)重視人才程度，符合企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。一份合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)提升員工管理的有效性，實現(xiàn)員工對企業(yè)向心力的不斷增強(qiáng)，員工與企業(yè)構(gòu)建更為和諧的關(guān)系。
三、人力資源規(guī)劃的問題
（一）企業(yè)缺少目的明確的規(guī)劃
在企業(yè)管理中，人力資源規(guī)劃可以有效構(gòu)建企業(yè)員工技能培養(yǎng)的計劃，對企業(yè)員工的成長有著積極的作用和意義。然而在一些企業(yè)中，人力資源規(guī)劃只是一個紙上談兵的空話，很多的企業(yè)在人力資源規(guī)劃的過程中，沒有注重長期目標(biāo)和近期規(guī)劃的有效結(jié)合，只設(shè)計了長期的規(guī)劃，但缺少將這一長期規(guī)劃落實的措施，有一些規(guī)劃目標(biāo)相對比較模糊，這樣就給最終企業(yè)人力資源管理帶來了一定的問題――缺少目標(biāo)性。
（二）規(guī)劃缺少與時俱進(jìn)的優(yōu)化機(jī)制
由于社會在不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)也在不斷發(fā)展，企業(yè)管理也需要不斷跟進(jìn)形勢，從而實現(xiàn)企業(yè)與社會的同步發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也需要不斷實現(xiàn)規(guī)劃上的有效調(diào)整，從而適應(yīng)社會的發(fā)展需要。然而現(xiàn)實中有些企業(yè)不能有效調(diào)整自己的規(guī)劃，從而適應(yīng)不斷變化的時代形勢。雖然規(guī)劃設(shè)計之初與時展貼合比較緊密，但是隨著時代的變化，很多規(guī)劃設(shè)計的內(nèi)容已經(jīng)不符合現(xiàn)實的需要，可能造成規(guī)劃落實存在一定的難度。
（三）企業(yè)部門之間在規(guī)劃設(shè)置中缺少必要的互動性
由于人力資源規(guī)劃工作是關(guān)系到企業(yè)全局發(fā)展的重要計劃，不僅是人力資源部門的工作，還需要企業(yè)各個部門的有效配合。不同部門之間的相互配合，可以最終實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的順利落實。然而企業(yè)在人力資源規(guī)劃的設(shè)計和實施的過程中，沒有調(diào)動更多部門參與的積極性，只是人力資源管理部門一家在進(jìn)行這一項工作，因此設(shè)計和實施的過程中，難度較大。
（四）人力資源規(guī)劃的專業(yè)人才不足
人力資源規(guī)劃是一個相對專業(yè)的工作，需要從事這一行業(yè)的人員應(yīng)具有專業(yè)人力資源管理技能和水平，可以有效協(xié)調(diào)人際關(guān)系。然而在實際中，可以完成人力資源規(guī)劃的人才較少，企業(yè)難以制定出系統(tǒng)、具有針對性的規(guī)劃方案，企業(yè)所設(shè)計出來的人力資源規(guī)劃一般都是全憑經(jīng)驗設(shè)計出來，規(guī)劃的科學(xué)性、合理性難以實現(xiàn)。
四、優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的應(yīng)對措施
（一）細(xì)化企業(yè)人力資源規(guī)劃的各級目標(biāo)
在企業(yè)人力資源管理中，規(guī)劃的目標(biāo)設(shè)計是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，因為不斷拓展人力資源規(guī)劃的目標(biāo)性，可以實現(xiàn)企業(yè)員工的針對性管理，對企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)有著積極的作用。因此需要進(jìn)一步細(xì)化人力資源規(guī)劃的各級目標(biāo)。一方面，需要明確長期和近期規(guī)劃目標(biāo)，針對本年度人才招聘計劃和長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化進(jìn)行對接，實現(xiàn)每年的人才招聘符合長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)。另一方面，需要進(jìn)一步細(xì)化各級規(guī)劃的目標(biāo)。目標(biāo)的明確性可以實現(xiàn)最終工作落實的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規(guī)劃目標(biāo)。
（二）構(gòu)建企業(yè)人才資料系統(tǒng)
運用大數(shù)據(jù)的概念，提升信息技術(shù)對人力資源規(guī)劃的依托作用。因為現(xiàn)代人力資源管理需要進(jìn)一步考慮社會時代變化，需要與時俱進(jìn)，才能有效提升企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的有效性。依托信息技術(shù)的大數(shù)據(jù)理念，幫助企業(yè)構(gòu)建與時代同步的人力資源規(guī)劃方式。通過提取互聯(lián)網(wǎng)上人才市場變動數(shù)據(jù)，進(jìn)行有效分析，得出今年人才市場的專業(yè)供需變化，從而對本企業(yè)的人才招聘規(guī)劃進(jìn)行有效指導(dǎo)。因此企業(yè)需要依托信息化技術(shù)，融入大數(shù)據(jù)的管理理念，不斷建立企業(yè)自己的人才資料系統(tǒng)。
（三）優(yōu)化企業(yè)部門之間在規(guī)劃工作中的互動性
企業(yè)不同部門之間需要加強(qiáng)相互溝通，不斷提升部門間的協(xié)調(diào)性。人力資源規(guī)劃工作不是人力資源管理部門一家的事情，需要不同部門在人力資源規(guī)劃中的參與積極性，因為人力資源管理需要進(jìn)一步突出人才的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)計劃的落實需要針對不同業(yè)務(wù)部門人員的工作性質(zhì)進(jìn)行設(shè)計，針對具體的工作技能需要，只有各個部門自己可以有效掌握，因此在這一人才培養(yǎng)規(guī)劃中，各個部門需要針對自己部門人員需要提升的技能進(jìn)行有效梳理，提出具有針對性的培訓(xùn)計劃，從而實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的有效性。同時，在規(guī)劃的落實過程中，不同部門參與主動性的提升也是可以加快規(guī)劃實施的進(jìn)程。
（四）加強(qiáng)對人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)培養(yǎng)
企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理的過程中，需要拓展企業(yè)對規(guī)劃人員的專業(yè)技能教育，對員工激勵的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓(xùn)，不斷強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的重要性。企業(yè)通過不定期給人力資源規(guī)劃人員進(jìn)行人力資源管理的培訓(xùn)講解，可以有效提升他們運用專業(yè)知識的能力。拓展人力資源管理人員在相關(guān)制度、法律的學(xué)習(xí)，只有了解制度、法律要求，才能實現(xiàn)有效的管理認(rèn)識，面對制度、法律，人力資源人員都會產(chǎn)生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責(zé)任心和態(tài)度。
五、結(jié)語
企業(yè)的管理重點是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業(yè)捋順企業(yè)員工之間的關(guān)系，提升員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展有著積極的作用。人力資源規(guī)劃的有效性是對人力資源管理工作進(jìn)行有效計劃，穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的措施。在編制和實施規(guī)劃的過程中，企業(yè)需要細(xì)化各級規(guī)劃目標(biāo)，構(gòu)建自己的人才信息資源，提升企業(yè)部門之間的協(xié)調(diào)性，從而實現(xiàn)企業(yè)人才管理的有效性。
（作者單位為新繹健康管理有限公司）
參考文獻(xiàn)
[1] 婁雅婷，彭劍鋒，等.集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.
