時(shí)間：2023-03-21 17:05:54
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關(guān)鍵詞：目標(biāo)設(shè)置理論 激勵 心理學(xué) 研究生培養(yǎng)
中圖分類號：G643 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）04（a）-0096-02
Abstract：As one of the most influential incentive theories， E.A.Locke’s Goal Setting Theory suggests that goal itself can be motivational.In view of some commonly encountered problems in graduate students managing， this article suggested some helpful techniques based on the theory， in hope of improving student performance and research team efficiency by forming more flexible and creative management concepts.
Key Words：Goal setting theory； Motivation； Psychology； Postgraduate training
近年來，學(xué)生由于多種不同原因選擇讀研，在不同的學(xué)校環(huán)境、學(xué)科、就業(yè)前景、師生關(guān)系的影響下，不少研究生在攻讀期間會出現(xiàn)迷茫，動力不足的現(xiàn)象，在學(xué)習(xí)科研中并不能投入足夠精力，發(fā)揮所有潛力。
研究團(tuán)隊(duì)和企業(yè)組織有相似之處，20世紀(jì)以來，組織心理學(xué)中的激勵理論不斷地豐富發(fā)展，而研究生本身類似于企業(yè)中的知識型員工，因此，從組織心理學(xué)激勵理論的角度思考研究生激勵的問題，是有價(jià)值的。該文將探討組織心理學(xué)中的目標(biāo)設(shè)置理論在研究生激勵中的作用。
1 研究生學(xué)習(xí)科研動力不足的原因及表現(xiàn)。
首先，并非所有人攻讀研究生的原因都是由于對科研抱有熱情，希望在該領(lǐng)域有所建樹。現(xiàn)今，人們出于多種原因攻讀研究生，而這些原因不能提供他們足夠的學(xué)習(xí)和科研動力。
（1）本科生未準(zhǔn)備好踏入社會進(jìn)行工作，因此，選擇繼續(xù)在象牙塔中“暫避”。
（2）該專業(yè)就業(yè)前景不樂觀，因此，推遲就業(yè)，希望碩士學(xué)位能增加就業(yè)機(jī)會。
（3）家人希望該學(xué)生獲得碩士學(xué)位，以滿足“面子”需求。
其次，所報(bào)考的學(xué)校學(xué)習(xí)和科研氛圍并不濃厚。
再次，研究生平時(shí)不努力，對于畢業(yè)抱有僥幸心理。
最后，導(dǎo)師對于學(xué)生的引導(dǎo)方法還有可以改進(jìn)之處。
出于以上原因，部分研究生在讀研期間存在掛科，科研任務(wù)拖延或不能認(rèn)真完成，不能與導(dǎo)師良好合作溝通的情況。
20世紀(jì)以來，組織心理學(xué)中員工激勵的研究獲得了巨大發(fā)展，研究結(jié)論也被廣泛利用于企業(yè)員工管理中。研究生和導(dǎo)師組成的研究團(tuán)隊(duì)與企業(yè)組織不完全相同，卻在目標(biāo)設(shè)置，
團(tuán)隊(duì)合作，研究生管理和激勵等方面，與其有相同之處，我們有理由在研究生激勵中選擇性地借鑒組織心理學(xué)中的激勵理論。由于師生關(guān)系不同于企業(yè)組織中的上下級關(guān)系，組織心理學(xué)中的激勵理論，如，公平理論、ERG理論，并不完全適用于研究生的激勵。導(dǎo)師也無法像組織領(lǐng)導(dǎo)一般，使用物質(zhì)作為學(xué)生的激勵強(qiáng)化物。因此，在此探討目標(biāo)設(shè)置理論在研究生激勵中的應(yīng)用。
2 目標(biāo)設(shè)置理論在研究生激勵中的應(yīng)用。
2.1 目標(biāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容
1967年，美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）最先提出“目標(biāo)設(shè)置理論”（Goal-setting Theory），認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵作用，使人朝著需要的方向努力，并可以隨時(shí)將自己的行為結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較，通過及時(shí)調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
2.2 目標(biāo)設(shè)置研究的主要結(jié)論
第一，明確而困難的目標(biāo)，會比容易而模糊的目標(biāo)帶來更高的工作績效。
第二，有反饋比無反饋帶來更高的工作績效，自發(fā)反饋比外部反饋更具有激勵作用。
第三，面對任務(wù)目標(biāo)時(shí)，人們往往會自覺運(yùn)用已獲的相關(guān)知識和技能去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
第四，自我效能感高的人比自我效能感低的人更容易找到有效解決問題的方案。
第五，如果任務(wù)目標(biāo)是陌生的，人們會努力去探索并形成解決問題的方案，最終達(dá)到任務(wù)目標(biāo)。
2.3 目標(biāo)設(shè)置理論在研究生激勵中的具體應(yīng)用
2.3.1 從目標(biāo)設(shè)置的角度
首先，明確具體的目標(biāo)與寬泛的目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置時(shí)應(yīng)適當(dāng)明確任務(wù)內(nèi)容和完成時(shí)間。例如：相比“請盡快完成這件事”，較為清晰的目標(biāo)“請?jiān)谙轮芤恢皩⑦@個(gè)方向的10篇以上有關(guān)論文搜集整理給我”，往往更能讓研究生合理安排自己的時(shí)間，減少拖延。
其次，困難和有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的重要性。根據(jù)McClelland的Three Needs Theory，具有成就需求的人們往往偏好有一定挑戰(zhàn)性但并非無法完成的任務(wù)。從人性假設(shè)的角度看，研究生大都屬于知識人的類別，往往具有一定程度的成就動機(jī)，因此，導(dǎo)師在給予其任務(wù)時(shí)，不妨將任務(wù)難度調(diào)整為具有適度的挑戰(zhàn)性，這樣，有利于避免任務(wù)太容易時(shí)研究生覺得能力被小瞧，不值得努力，或任務(wù)太難時(shí)研究生自尊心受挫的情況。
最后，目標(biāo)不能過分具體。在研究生從事的學(xué)習(xí)和科研活動中，創(chuàng)新思維扮演著十分重要的作用，過分具體的任務(wù)，可能會讓研究生覺得自主性受到束縛，或者自主性不被導(dǎo)師認(rèn)同，從而產(chǎn)生逆反的心理。
2.3.2 從反饋的角度
根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，目標(biāo)地及時(shí)反饋有利于比較目前進(jìn)程和目標(biāo)，及時(shí)調(diào)整行為，同時(shí)，從操作性條件反射的角度看，階段性的成就有利于強(qiáng)化努力的行為。
首先，反饋應(yīng)注意形式。一些研究表明：兩種形式的反饋能夠促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：（1）過程反饋；（2）結(jié)果反饋。過程反饋涉及個(gè)人在朝目標(biāo)努力中表現(xiàn)水平的信息；而結(jié)果反饋涉及實(shí)際的目標(biāo)本身。因此，校方在進(jìn)行反饋時(shí)，既要對學(xué)生取得的成績進(jìn)行反饋，也要就學(xué)生在努力過程中的行為和態(tài)度進(jìn)行反饋。
其次，反饋應(yīng)注意時(shí)間和角度。反饋應(yīng)當(dāng)是及時(shí)的，經(jīng)常性的。導(dǎo)師和研究生之間可定時(shí)地、比較經(jīng)常性地碰頭，導(dǎo)師應(yīng)對研究生近期獲得的成就，完成的任務(wù)，以及行為態(tài)度進(jìn)行及時(shí)反饋，從而增加研究生的成就感，強(qiáng)化其適應(yīng)，調(diào)節(jié)不適宜行為。同時(shí)，應(yīng)盡量采用正反饋。許多年來，研究者們研究得最多的是能力反饋（competence Feedback），能力反饋可以分為正反饋和負(fù)反饋。正反饋是指個(gè)體達(dá)到了某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)而得到的反饋，而負(fù)反饋是個(gè)體沒有達(dá)到某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)而得到的反饋。研究生在求學(xué)期間，往往由于未來去向問題、情感問題、人際問題而承受一定的心理壓力，因此，導(dǎo)師應(yīng)該充分發(fā)揮正反饋的作用，利用正強(qiáng)化增加適應(yīng)的頻率。根據(jù)班杜拉的觀察學(xué)習(xí)理論，如果榜樣的行為得到強(qiáng)化，有利于觀察者表現(xiàn)出類似行為。所以，可在科研團(tuán)隊(duì)集體碰頭時(shí)進(jìn)行正反饋，同時(shí)，應(yīng)注意不宜在其他人在場的情況下，對學(xué)生做出批評，而應(yīng)在較私人的情況下，對其不理想的行為做出反饋。
2.3.3 從目標(biāo)接受、參與和承諾的角度
對于屬于知識人的研究生來說，參與團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置，相比被動接受導(dǎo)師設(shè)定的目標(biāo)，更有利于激發(fā)努力動機(jī)，帶來好的效果。原因有以下3點(diǎn)。
（1）參與目標(biāo)設(shè)置，可以使研究生感受到導(dǎo)師和團(tuán)隊(duì)的信任，增加主人翁意識，增加自信心和自我效能感。
（2）參與目標(biāo)設(shè)置，可以使研究生充分了解研究團(tuán)隊(duì)的科研發(fā)展方向和戰(zhàn)略，同時(shí)將自身的科研發(fā)展規(guī)劃同團(tuán)隊(duì)的發(fā)展前景結(jié)合起來。
（3）參與目標(biāo)設(shè)置，有利于研究生結(jié)合自身的具體情況，設(shè)定適合自己的目標(biāo)難度。
目標(biāo)只有在被接受并對其負(fù)有承諾時(shí)，才能充分發(fā)揮其積極影響。導(dǎo)師通過讓研究生參與目標(biāo)設(shè)置，增加師生溝通，增加科研團(tuán)體凝聚力，能更好地增加目標(biāo)接受度和目標(biāo)承諾。
2.3.4 從自我效能的角度
自我效能是個(gè)體對是否能夠成功完成一項(xiàng)具體任務(wù)的知覺或信念，與目標(biāo)承諾相關(guān)。表現(xiàn)出更高水平的自我效能的人往往會設(shè)定更有挑戰(zhàn)性的個(gè)人目標(biāo)，也更有可能實(shí)現(xiàn)它們。人們對自己設(shè)定的目標(biāo)通常比對他人設(shè)定的目標(biāo)有更強(qiáng)的承諾。自我效能的影響因素包括：自身過往的成敗經(jīng)驗(yàn)，他人的言語勸說，情緒喚醒，他人經(jīng)驗(yàn)。因此，導(dǎo)師通過調(diào)整最初任務(wù)的難度，將大任務(wù)劃分成階段性任務(wù)，增加學(xué)生過往完成任務(wù)的成功概率，并且進(jìn)行言語勸說和鼓勵，強(qiáng)調(diào)他人的成功事例，有利于增強(qiáng)學(xué)生的自我效能感，從而更好地完成目標(biāo)。
可見，不同學(xué)科的研究生導(dǎo)師都可以適度地運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論，讓研究生培養(yǎng)時(shí)更具有激勵性，實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果。
參考文獻(xiàn)
[1]陳武，鄒顯春，劉葭.基于目標(biāo)設(shè)置理論的個(gè)性化網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)模式研究[J].西南師范大學(xué)學(xué)報(bào)：自然科學(xué)版，2015，40（4）：165-169.
0引言
人事測評經(jīng)過將近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮了重要的作用。早期的測評研究大多聚焦于預(yù)測指標(biāo)的開發(fā)和構(gòu)思驗(yàn)證，并在此基礎(chǔ)上作出人事決策。在人事測評的效度上，過去的研究認(rèn)為：測驗(yàn)受情境特殊性影響很大，測驗(yàn)的效度必須在每一施測的特定領(lǐng)域和情境建立方才有效。從而人事測評就一直面臨著兩個(gè)方面的難題:一是測評工具的效度與被試的工作種類的關(guān)系問題;另外就是在類似情景下，采用類似測評工具對從事類似工作的人員進(jìn)行測驗(yàn)時(shí)，效度波動的解釋問題。工業(yè)與組織心理學(xué)家(如Guion和Ghiselli等)認(rèn)為:由于在不同情境下本論文由整理提供看似相同的工作，具有截然不同的本質(zhì)，所以人事測評的效度(主要指效標(biāo)效度)具有情景特異性——同樣的人事測評工具在不同的情景下會表現(xiàn)出截然不同的效度。而效度概化理論認(rèn)為，各測驗(yàn)的效度系數(shù)間之所以會有變異產(chǎn)生而無法達(dá)到概化的程度，主要是一些人為的誤差因素造成的。若將這些誤差來源去除后，則各研究的效度系數(shù)應(yīng)該相當(dāng)類似。
效度概化(validitygeneralization)受到了心理學(xué)界的普遍關(guān)注，現(xiàn)已成為元分析的三大主要應(yīng)用領(lǐng)域之一。在心理測量學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)以及人事測評等領(lǐng)域，效度概化均已產(chǎn)生了強(qiáng)烈影響。研究者用效度概化理論來檢驗(yàn)“情景特異論”的可靠性，發(fā)現(xiàn)通過研究設(shè)計(jì)來控制那些可能會影響效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就會表現(xiàn)出明顯的一致性。該結(jié)論對工業(yè)與組織心理學(xué)來講是具有里程碑意義的，意味著人事測評不再是一種技術(shù)，而是一門科學(xué)。很多歐美國家的政府部門、勞動中介機(jī)構(gòu)以及大企業(yè)均已把效度概化的結(jié)論作為人事測評有效性的重要依據(jù)。而在中國，此方面的研究還剛剛起步。
1效度概化原理
效度概化理論綜合應(yīng)用了心理測量學(xué)和心理統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，把以往特定領(lǐng)域的人事測評研究結(jié)果匯總起來，然后采用元分析的方法對已有的效度資料進(jìn)行綜合分析，從而對特定測評工具的效度進(jìn)行評估。效度概化的實(shí)質(zhì)就是使用元分析的方法、思路，對包括測量誤差在內(nèi)的統(tǒng)計(jì)性偏差(statisticalartifacts)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)矯正，最后估計(jì)出真實(shí)效度值。它是心理測量理論和元分析的結(jié)合體，因而也被稱作心理測量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測量學(xué)考慮了測評工具的測量誤差;元分析考慮了測評研究的取樣誤差。而效度概化的優(yōu)勢就在于它既考慮了測評工具的測量誤差，又考慮了其取樣誤差。
2效度概化在人事測評中的應(yīng)用
在近幾十年里，效度概化研究在人事測評的研究領(lǐng)域已經(jīng)取得了非常顯著的成績，促進(jìn)了人力資源管理，澄清了一些人事決策的迷霧，提供了關(guān)于個(gè)體認(rèn)知能力、人格維度、工作知識、專業(yè)技能、管理風(fēng)格、面試和評價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測效度的清晰數(shù)據(jù)。下面具體介紹效度概化在人事測評方面的成果：
2.1在管理測驗(yàn)方面管理測驗(yàn)主要測試管理者的知識、技能和能力等，具體形式包括評價(jià)中心技術(shù)、管理能力和傾向測驗(yàn)等。Gaugler等的元分析研究發(fā)現(xiàn)評價(jià)中心技術(shù)的整體預(yù)測效度為0.45。Arthur等對34篇文章進(jìn)行元分析，確認(rèn)了評價(jià)中心技術(shù)（AC）的三個(gè)重要維度和它們的預(yù)測效度，即，問題解決能力（0.39）、影響他人（0.38）和組織計(jì)劃（0.37）。Arthur認(rèn)為評價(jià)中心技術(shù)對工作績效的預(yù)測力來自于認(rèn)知能力和人際關(guān)系處理能力。情境判斷測驗(yàn)（S本論文由整理提供JTs）是一種基于分析困難情境問題對策的測驗(yàn)形式，可以測量人的決策能力和管理能力。Clevenger等的運(yùn)用元分析方法研究了102個(gè)項(xiàng)效度資料（10640個(gè)被試），結(jié)論是，情境判斷測驗(yàn)對工作績效的預(yù)測效度為0.34。用于測量管理者行為傾向的測驗(yàn)包括領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷（theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire）等。多年來這些測驗(yàn)的預(yù)測效度資料比較混亂。Judge等運(yùn)用元分析方法研究了163項(xiàng)有關(guān)“關(guān)注關(guān)系”的相關(guān)數(shù)據(jù)和159項(xiàng)有關(guān)“強(qiáng)化結(jié)構(gòu)”的相關(guān)數(shù)據(jù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)注關(guān)系測驗(yàn)對領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測效度為0.48，強(qiáng)化結(jié)構(gòu)測驗(yàn)對領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測效度僅為0.29，而且，關(guān)注關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)與屬下滿足感、動機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)影響力相關(guān)，而強(qiáng)化結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作績效、團(tuán)體績效相關(guān)。
2.2在領(lǐng)導(dǎo)類型方面變革式領(lǐng)導(dǎo)（transformationalleadership）和交易式領(lǐng)導(dǎo)（transactionalleadership）是近20年來興起的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)類型的研究課題。變革式領(lǐng)導(dǎo)是通過預(yù)期未來和設(shè)想愿景，來激發(fā)追隨者。交易式領(lǐng)導(dǎo)主要通過在獎酬上的交換來影響追隨者。交易式領(lǐng)導(dǎo)的行為模式包括三類，即例外-積極模式、例外-消極模式和相機(jī)獎懲模式。例外-積極模式的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在屬下遇到困難之前積極指導(dǎo)，例外-消極模式的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在屬下遇到困難之后才采取行動。Judge等的元分析發(fā)現(xiàn)，變革式領(lǐng)導(dǎo)和相機(jī)獎懲交易式領(lǐng)導(dǎo)都是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，它們對屬下績效的綜合預(yù)測效度為0.44和0.39。而例外-消極模式管理者和自由放任式管理者對屬下績效的綜合預(yù)測效度呈負(fù)相關(guān)，分別是為-0.18和-0.37。IIies等的元分析發(fā)現(xiàn)，交易式領(lǐng)導(dǎo)對屬下的組織公民行為的綜合預(yù)測效度為0.38，也驗(yàn)證了相機(jī)獎懲是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)論。
2.3在結(jié)構(gòu)化面試方面面試是人才選拔和配置的重要方式。面試一般分為非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試兩種。結(jié)構(gòu)化面試是指對同一職位的應(yīng)試者按同一順序問同樣的問題，多位評委按同一標(biāo)準(zhǔn)評分的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的面試。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度元分析結(jié)果大體一致，Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七項(xiàng)元分析研究的結(jié)構(gòu)化面試的效應(yīng)值的均值為0.42，而且七項(xiàng)研究之間標(biāo)準(zhǔn)差很小。結(jié)構(gòu)效度分析顯示，結(jié)構(gòu)化面試比認(rèn)知能力測驗(yàn)所測量的內(nèi)容更廣泛，結(jié)構(gòu)化面試所測量的內(nèi)容包括認(rèn)知能力、崗位知識、經(jīng)營管理理念、工作技能、行為風(fēng)格、個(gè)性成熟度、組織適應(yīng)性等因素。所以結(jié)構(gòu)化面試的增值效度很明顯。如，Schmidt等測得一般認(rèn)知能力測驗(yàn)（0.51）和結(jié)構(gòu)化面試（0.51）并用時(shí)的預(yù)測效度能達(dá)到0.63，其增值效度為0.12。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的整體效度研究已無懸念，研究者還對不同類別的結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度進(jìn)行了元分析研究。超級秘書網(wǎng)
2.4在人才背景資料方面在人才選拔過程還會參考到人才的一些背景資料，如受教育年限、年齡等。關(guān)于這些信息的預(yù)測效度也有人實(shí)施了元分析研究。過去的成功常常伴隨著自身能力、美譽(yù)度、業(yè)績資料和個(gè)性成熟度的變化，這些因素有助于預(yù)測個(gè)人的未來成就。普遍的結(jié)論是同事評價(jià)、背景調(diào)查和傳記資料對個(gè)體的工作績效有高的預(yù)測力，而筆跡、年齡等因素對工作績效沒有預(yù)測力。由此看來，“不唯學(xué)歷、不唯資歷和不唯年齡，重視能力和業(yè)績”的人才觀是正確的。
關(guān)于人事測評效度概化研究在未來的發(fā)展，我們認(rèn)為有三種趨勢是值得關(guān)注的。一是細(xì)化或深化人事測評預(yù)測因子的效度概化研究會更流行。例如，針對不同類別或不同環(huán)境下的結(jié)構(gòu)化面試和評價(jià)中心技術(shù)的元分析研究可能是新方向，關(guān)于人才選拔諸多方法及其相互關(guān)系的效度概化研究依然是研究重點(diǎn)。二是針對新的人事測評預(yù)測因子的探索式元分析研究會有新發(fā)展。例如，勝任特征、情緒智力、周邊績效和變革型領(lǐng)導(dǎo)等新概念可能成為元分析研究的新陣地。三是關(guān)于人事測評的效標(biāo)和預(yù)測因子間關(guān)系的理論研究可能要取得新進(jìn)展。例如，環(huán)境和個(gè)體特征交互作用，認(rèn)知和情緒智力對與不同績效的分離性預(yù)測等領(lǐng)域可能有突破性進(jìn)展。
最后，在應(yīng)用人事測評效度概化研究結(jié)果時(shí)，要明確該結(jié)果的可概化范圍。從時(shí)效性上講，效度概化的結(jié)論也不是一勞永逸的，也存在時(shí)效性。在工業(yè)心理學(xué)中，工作環(huán)境、工作內(nèi)容在不斷變化，工作對員工能力和性格的要求也在隨之變化。效度概化研究的結(jié)論需要不斷地進(jìn)行升級，從而反映出當(dāng)時(shí)的真實(shí)效度水平。另外，針對特定復(fù)雜度的工作而得到的效本論文由整理提供度概化結(jié)論，也不能想當(dāng)然地被推論到具有更高或更低復(fù)雜度的工作當(dāng)中去。研究者在使用效度概化結(jié)論時(shí)，一定要保證當(dāng)時(shí)的情景和效度概化研究所基于的原始研究的總體情況相一致。
論文關(guān)鍵詞：管理心理學(xué) 人力資源開發(fā) 人力資源管理
論文摘 要：人力資源的開發(fā)和管理，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，研究心理學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)，總結(jié)出管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用要點(diǎn)。
1.關(guān)于管理心理學(xué)
20世紀(jì)初，激勵理論曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)，這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，并且接受領(lǐng)導(dǎo)者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風(fēng)行起來。時(shí)至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時(shí)又有許多新的激勵手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支。20世紀(jì)初，泰勒（f.talor）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動和閔斯特伯格（h.muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅(qū)，梅奧（elton mayo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”則是推動管理心理學(xué)發(fā)展的動因。到20世紀(jì)60年代，管理心理學(xué)正式成為一門獨(dú)立學(xué)科。在國外，不同的行業(yè)對管理心理學(xué)有不同的稱呼，如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱為組織心理學(xué)，工商界將管理心理學(xué)稱為組織行為學(xué)。
2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)
心理學(xué)作為研究個(gè)體的心理活動規(guī)律及其機(jī)制的學(xué)科，對于人力資源開發(fā)和管理的問題的研究，有其獨(dú)有的特點(diǎn)，特別是能夠體現(xiàn)出對于個(gè)體的關(guān)懷。個(gè)體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學(xué)是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個(gè)環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題。二是心理學(xué)是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個(gè)體存在的弱點(diǎn)缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來說表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，心理學(xué)在人力資源基礎(chǔ)理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個(gè)“要素”的關(guān)系和影響。因?yàn)槿肆Y源可以說就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個(gè)體組合而成的，所以每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構(gòu)成單元，而個(gè)體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點(diǎn)，可以說個(gè)體身上存在的心理特點(diǎn)就是人力資源問題中的要素。其次，心理學(xué)在研究中以個(gè)體的心理和意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)研究人力資源的開放與管理方法。心理學(xué)以事實(shí)為根據(jù)分析個(gè)體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過總結(jié)和歸納得出結(jié)論。另外，在解決實(shí)際問題的時(shí)候，心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現(xiàn)象，以其獨(dú)特的視角對問題進(jìn)行分析和研究，最終產(chǎn)生一個(gè)科學(xué)合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開發(fā)和管理中的問題，在做決策的時(shí)候充分體現(xiàn)對于全體員工的個(gè)體關(guān)懷。
3.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用
（1）尊重個(gè)體差異
世界上的人千差萬別，每個(gè)人都有其不同于他人的特點(diǎn)，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個(gè)人都會因?yàn)槭艿竭z傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現(xiàn)出各自不同的特點(diǎn)，其中最主要的是心理特點(diǎn)，在復(fù)雜多變的社會生活中，人們的心理特點(diǎn)會受其實(shí)踐活動的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現(xiàn)為個(gè)體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時(shí)間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長處，使每個(gè)個(gè)體都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)也能夠有效的實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩(wěn)、內(nèi)斂的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作，財(cái)務(wù)、審計(jì)、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時(shí)，要特別考慮這些因素。
（2）激勵制度
激勵可以讓員工感受到自身的價(jià)值和他不斷的提高，在人力資源的開發(fā)和管理中有很重要的作用。因?yàn)閭€(gè)體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募睢＜钜獜娜说男枰霭l(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實(shí)需要才能有針對性的給予滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動力。對于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會。
（3）團(tuán)隊(duì)管理
團(tuán)隊(duì)管理在全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開發(fā)和管理的主流模式，管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡(luò)化和分散化，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個(gè)高效率的團(tuán)隊(duì)，除了要把團(tuán)隊(duì)成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)外，還要讓各個(gè)成員之間形成互相促進(jìn)、取長補(bǔ)短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執(zhí)行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專長，共同合作完成團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠?qū)⒉煌攸c(diǎn)的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團(tuán)隊(duì)文化是必不可少的。隊(duì)員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個(gè)不斷創(chuàng)新和提高的氛圍，促進(jìn)人力資源發(fā)揮最大的作用。
參考文獻(xiàn)：
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論文摘要:運(yùn)用文獻(xiàn)資料法，借鑒體育社會心理學(xué)、群體行為學(xué)、組織心理學(xué)、管理學(xué)理論中目標(biāo)理論，對團(tuán)隊(duì)凝聚力進(jìn)行分析，側(cè)重于其概念、作用、測量與改進(jìn)方法的闡述。
序言
自從1935年勒溫提出群體動力學(xué)概念以來，凝聚力作為產(chǎn)生于群體內(nèi)的兩種主要過程(趨向目標(biāo)的運(yùn)動和凝聚力)之一，受到了心理學(xué)家的高度重視。凝聚力被認(rèn)為是最重要的小群體變量，它不僅有助于群體的維持和發(fā)展，而且影響著群體的目標(biāo)和目的的實(shí)現(xiàn)。
一、研究目的
本文旨在通過對國內(nèi)外有關(guān)群體凝聚力現(xiàn)有研究的評介，用目標(biāo)理論來研究團(tuán)隊(duì)凝聚力，為促進(jìn)有關(guān)群體凝聚力管理者的理論研究和實(shí)際運(yùn)用提供一些參考。
二、概念及分類
(一)團(tuán)隊(duì)凝聚力
1.概念:
所謂凝聚力(Cohesion)是指群體(或團(tuán)體)成員之間相互吸引、相互關(guān)聯(lián)以及對其群體(或團(tuán)體)組織的目標(biāo)認(rèn)同的程度。群體凝聚力(Cohesion)是群體核心的內(nèi)聚力，群體一般成員對群體核心的向心力，群體對其成員的吸引力，群體成員之間的親和力等以一定的結(jié)構(gòu)方式組合在一起的合力。
團(tuán)隊(duì)的凝聚力是反映團(tuán)體傾向于粘和在一起，共同去追求某一目標(biāo)或?qū)ο蟮膭恿^程。團(tuán)隊(duì)的凝聚力可視為團(tuán)體的團(tuán)結(jié)性，團(tuán)體凝聚力源于團(tuán)體成員對其他成員的喜歡，團(tuán)隊(duì)給自己帶來聲望、榮譽(yù)，有助于個(gè)人達(dá)到目的，取得成就等因素。
團(tuán)體凝聚力是團(tuán)體最基本的心理特征。與凝聚力低的團(tuán)隊(duì)相比，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力越高，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的活動效率也就越高，成員之間愿意交往，團(tuán)隊(duì)共同活動的積極性和對團(tuán)隊(duì)的滿意程度較高，成員之間互相吸引，感情投人，共同協(xié)作，才能為全隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮斗。同時(shí)，凝聚力高還會提高隊(duì)員的士氣，明確活動的動機(jī)，自覺努力地訓(xùn)練，不斷提高技能與成績水平。如果隊(duì)內(nèi)有許多內(nèi)部的沖突，隊(duì)員均感不快，彼此間缺乏合作，精神受壓抑，不僅不能發(fā)揮隊(duì)員的訓(xùn)練熱情，甚至還會有意制造障礙，這樣自然就會影響訓(xùn)練質(zhì)量和運(yùn)動成績。來自管理現(xiàn)場的一些研究也表明:團(tuán)隊(duì)凝聚力高，其成功的可能性就大，這是由于每個(gè)成員把團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)當(dāng)成自己的任務(wù)，把團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)范當(dāng)成自己的行為準(zhǔn)則，因而參加團(tuán)隊(duì)的動機(jī)就強(qiáng)，在凝聚力與成功的因果關(guān)系中，二者是相互促進(jìn)的，凝聚力的高水準(zhǔn)造成團(tuán)隊(duì)能力表現(xiàn)和成功，而團(tuán)隊(duì)的連續(xù)成功會使團(tuán)隊(duì)凝聚力更強(qiáng)。
2.相關(guān)理論
勒溫早在20世紀(jì)30年代，他本人所開創(chuàng)的群體動力學(xué)中認(rèn)為，凝聚力是作用于集體成員的心理力量，它是使群體成員轉(zhuǎn)向群體內(nèi)部的力量。費(fèi)斯廷格等人在《正式群體中的社會交往壓力》一文提出，凝聚力有3個(gè)要素構(gòu)成:(1)群體成員間的吸引力;(2)群體目標(biāo)和任務(wù)的吸引力;(3功日人群體所得到的價(jià)值。并且，他們在研究中探討了學(xué)生班級群體中，人際關(guān)系的吸引程度與運(yùn)動極限有密切的關(guān)系，這對隨后開展的許多研究有很大啟發(fā)。弗瑞德對高中男子籃球隊(duì)隊(duì)內(nèi)存在的“人際間的熱情”進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)人們因喜好定向不同，運(yùn)動群體凝聚力不同，以任務(wù)定向的人更容易合作。凝聚力表現(xiàn)在成員的心理感受方面，即為認(rèn)同感，歸屬感與力量感。
3.分類
加拿大運(yùn)動心理學(xué)家卡倫提出，團(tuán)隊(duì)的凝聚力是反映團(tuán)隊(duì)傾向于凝合在一起，共同去追求同一目標(biāo)或?qū)ο蟮膭恿^程。因此，團(tuán)隊(duì)的凝聚力大體上是圍繞在兩個(gè)方面，一是達(dá)成團(tuán)體的目標(biāo)和目的，另一則是滿足成員的社會情感需求。所謂達(dá)成團(tuán)體的目標(biāo)和目的，是指以團(tuán)體效率為基礎(chǔ)的向心力，稱為任務(wù)凝聚力。它的發(fā)展是運(yùn)動任務(wù)本質(zhì)中固有的，因?yàn)樗菫檫_(dá)成團(tuán)體目的與目標(biāo)而產(chǎn)生的。
有些因素像是個(gè)人團(tuán)隊(duì)成員對他們個(gè)人在團(tuán)體任務(wù)參與上的感覺、生產(chǎn)力、目的和目標(biāo)，以及個(gè)人對整體團(tuán)隊(duì)或在團(tuán)體任務(wù)上那些相似、親密和聯(lián)系的感覺，都包含在這種的概念中。至于滿足成員的社會情感需求，稱為社會凝聚力，則是一種發(fā)展與維持團(tuán)體中社會關(guān)系的功能;它可以減少團(tuán)體內(nèi)部的競爭及任務(wù)凝聚力的減損。
(二)目標(biāo)管理
1.理論基礎(chǔ)
目標(biāo)管理的理論依據(jù)是心理學(xué)中的目標(biāo)論。目標(biāo)論的主要論點(diǎn)是:任何一個(gè)組織，系統(tǒng)的層層制定目標(biāo)并強(qiáng)調(diào)目標(biāo)成果的評價(jià)，可以改進(jìn)組織的工作效率和職工的滿意感。具體的說主要有以下幾個(gè)方面:(1)一個(gè)具有明確目標(biāo)的組織才能成為一個(gè)高效的組織。(2)不斷滿足廣大成員的需要，是調(diào)動工作積極性的關(guān)鍵。(3)期望的滿足是調(diào)動積極性的重要因素。(4)追求較高的目標(biāo)是每個(gè)人的工作動力。
2.主要思想
目標(biāo)管理既融合了泰羅的科學(xué)管理學(xué)說，又滲人了梅奧的人際關(guān)系學(xué)說，是一種根據(jù)工作目標(biāo)來控制每個(gè)群體成員行動的新的管理方法。其目的就是通過目標(biāo)的激勵。來調(diào)動成員的積極性，從而實(shí)現(xiàn)總目標(biāo);其核心就是強(qiáng)調(diào)成果，重視成果評定，提倡各人能力的自我提高;其特點(diǎn)就是以作為各項(xiàng)管理活動的指南，并以實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)”的成果來評價(jià)其貢獻(xiàn)大小。
1954年美國管理學(xué)家杜拉克在《管理的實(shí)踐》中首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，他認(rèn)為，一個(gè)組織的“目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則這個(gè)領(lǐng)域必然會忽視;各級管理人員只有通過這些目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)，并努力達(dá)到個(gè)人目標(biāo)，才能使總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更有把握。
三、影響團(tuán)隊(duì)凝聚力的因素
(一)團(tuán)隊(duì)成員間的同質(zhì)性
所謂同質(zhì)性就是指團(tuán)隊(duì)成員的共同性和相似性，是成員間的共性，如信念、奮斗目標(biāo)、利益、人格以及興趣等一致性和相似性。同質(zhì)性越高，凝聚力越大，反之亦然。
(二)團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系
團(tuán)隊(duì)成員之間建立良好的人際關(guān)系，必然使團(tuán)體的凝聚力提高有助于群體目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也滿足了成員情感上的需要，產(chǎn)生愉快的心理體驗(yàn)，即使在挫折與困難面前，他們也能互相安慰、互相激勵，可以增強(qiáng)對群體的依戀，在以后的比賽中取得好的成績。
(三)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)
個(gè)體和團(tuán)隊(duì)成員相結(jié)合的鼓勵有利增強(qiáng)凝聚力，工作任務(wù)和目標(biāo)結(jié)構(gòu)也會影響凝聚力，如果團(tuán)隊(duì)成員的目的任務(wù)互不關(guān)聯(lián)就容易降低團(tuán)隊(duì)凝聚力，反之亦然。 (四)團(tuán)隊(duì)的外部壓力
研究表明，外來壓力和威脅可增強(qiáng)成員相互間的價(jià)值觀念，迫使所有的成員自覺地團(tuán)結(jié)起來，減少內(nèi)部分歧，忠于自己的團(tuán)隊(duì)，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益，一致對外，以避免自己的團(tuán)隊(duì)受挫、受損，團(tuán)隊(duì)的凝聚力增加了同伴間的溝通，減少了外界的聯(lián)系。
(五)團(tuán)隊(duì)的大小
團(tuán)隊(duì)規(guī)模的大小對群眾凝聚力的影響也是顯而易見的。規(guī)模大，人數(shù)多，一方面相互接觸的機(jī)會相對減少，另一方面也容易造成意見的分歧而降低團(tuán)隊(duì)的凝聚力;規(guī)模小，又會影響任務(wù)的完成，所以團(tuán)隊(duì)的規(guī)模應(yīng)該既能工作又能維持群體凝聚力，有研究發(fā)現(xiàn)12人是最具凝聚力的團(tuán)隊(duì)。
(六)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)方式
不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對團(tuán)隊(duì)的凝聚力有不同的影響，在“民主”、“專制”、“放任”三種領(lǐng)導(dǎo)方式中“民主”型的領(lǐng)導(dǎo)方式，比其他兩種更能提高凝聚力。
四、提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的途徑
團(tuán)隊(duì)凝聚力的產(chǎn)生和提高是有條件的。所以，為了產(chǎn)生和提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，必須從多方面進(jìn)行工作，主要是:
(一)明確形成團(tuán)隊(duì)成員的同質(zhì)性
同質(zhì)性既是成員間的共性。共同的利益和共同的目標(biāo)是最主要的聯(lián)結(jié)因素。有了明確一致的目標(biāo)和共同的利益關(guān)系是產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)凝聚力的基石。這與目標(biāo)理論的核心思想保持一致，并且符合心理學(xué)中的目標(biāo)論。
(二)滿足個(gè)體需要的程度
個(gè)體單獨(dú)活動時(shí)不能滿足的物質(zhì)與精神需要:需要在群體內(nèi)能得到滿足，對個(gè)體產(chǎn)生吸引力和依賴。團(tuán)隊(duì)的活動成為個(gè)體生活的重要組成部分，團(tuán)隊(duì)規(guī)范會被個(gè)體自覺地接受，并成為個(gè)體聯(lián)結(jié)在團(tuán)隊(duì)之間的紐帶。
(三)良好領(lǐng)導(dǎo)方式
領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)力及發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的方式不同，會使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生不同的氣氛，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。“民主”型領(lǐng)導(dǎo)方式，個(gè)體思想活躍，成員團(tuán)結(jié)友愛，工作主動性強(qiáng)，個(gè)體滿足感較高，工作效率好，凝聚力強(qiáng)。
(四)合理的獎勵方式
實(shí)行集體獎勵制度，能使個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)一致，個(gè)體都關(guān)心集體的活動及成績，相互聯(lián)系多，依賴多，感情深。取消或減少個(gè)人獎勵制度，以便減少個(gè)體間的競爭。
(五)建立團(tuán)隊(duì)之間的競爭
心理學(xué)家認(rèn)為，外部對手的存在，是產(chǎn)生和維持一個(gè)群體的必要條件。教練員應(yīng)讓個(gè)體明確了解本團(tuán)隊(duì)的壓力和威脅，以便形成和增強(qiáng)凝聚力。
(六)為團(tuán)隊(duì)營建一個(gè)良好的社會地位
一個(gè)團(tuán)隊(duì)被授予榮譽(yù)稱號，或?qū)尤朐搱F(tuán)隊(duì)的成員要求也高，那么會增強(qiáng)成員的榮譽(yù)感、自豪感，團(tuán)隊(duì)的成員也就不愿離開團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力。
(七)廣泛的信息溝通
團(tuán)隊(duì)成員之間，上下，左右息息相通，坦率、公開、真實(shí)，就會增強(qiáng)凝聚力。相反，團(tuán)隊(duì)內(nèi)萬馬齊暗，就會減弱凝聚力。
(八)控制團(tuán)隊(duì)規(guī)模
團(tuán)隊(duì)的成員相互交往和作用機(jī)會多，易于產(chǎn)生感情，增強(qiáng)凝聚力。大型團(tuán)隊(duì)成員多，彼此不了解，就不可能有很強(qiáng)的凝聚力。
論文摘要：控制點(diǎn)是一種穩(wěn)定的人格變量，描述了個(gè)體對外界環(huán)境和事件的控制感，包含內(nèi)控和外控兩個(gè)維度。控制點(diǎn)對幸福感、工作滿意度、工作壓力等工作態(tài)度以及工作績效、人際交往和領(lǐng)導(dǎo)者行為等工作行為均有一定的影響，能夠有效預(yù)測個(gè)體的工作結(jié)果。本文在對控制點(diǎn)的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，指出未來研究應(yīng)該在縱向研究和跨文化研究等四個(gè)方面有所加強(qiáng)。
人格理論的發(fā)展帶動了心理學(xué)各領(lǐng)域的進(jìn)步，人格因素在工作中的作用也就越來越受到人力資源研究學(xué)者的關(guān)注?？刂泣c(diǎn)體現(xiàn)了個(gè)體對外界環(huán)境和事件的控制感，作為一種穩(wěn)定的人格變量，它對幸福感、工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度和工作績效、領(lǐng)導(dǎo)者的行為等工作行為有顯著的正向影響，在工業(yè)與組織心理學(xué)中應(yīng)用廣泛。
控制點(diǎn)的內(nèi)涵
控制點(diǎn)的概念由Rotter（1966）首先提出，Rotter的“社會學(xué)習(xí)理論”認(rèn)為個(gè)體的行為不僅由目標(biāo)或者強(qiáng)化的重要性或者特性決定，而且由人對這個(gè)目標(biāo)的期望決定?？刂泣c(diǎn)是個(gè)體對于事件結(jié)果在自己控制之內(nèi)還是之外的一般期望。Lefcourt（1972）認(rèn)為控制點(diǎn)是指對自己決定生活結(jié)果的信念。內(nèi)控者認(rèn)為自己努力就能夠決定自己生活的結(jié)果，認(rèn)為自己可以控制自己的命運(yùn)。外控者認(rèn)為生活中發(fā)生的事件是由超出自身的力量決定的，像運(yùn)氣、機(jī)會或者有權(quán)利的他人的幫助。Spector（1988）認(rèn)為控制點(diǎn)是一個(gè)人影響特定工作結(jié)果的信念。
控制點(diǎn)的測量
為深入探討控制點(diǎn)與后果變量（態(tài)度、行為）的關(guān)系，研究者們以提出的控制點(diǎn)概念為基礎(chǔ)，開發(fā)出控制點(diǎn)量表。Rotter認(rèn)為控制點(diǎn)是單一維度的，范圍從內(nèi)控到外控。他首先于1966年開發(fā)出內(nèi)外控量表，并在很多研究中使用并推廣。但是Rotter的量表還存在問題，比如他提到的控制點(diǎn)是“好人－壞人”的診斷標(biāo)志，而且很多研究也顯示控制點(diǎn)并不是單一維度的。Levenson(1974)開發(fā)了“內(nèi)控、有權(quán)利的他人和機(jī)會量表”。在這個(gè)量表中，除了內(nèi)控的分量表外，Levenson也將外控分為機(jī)會和有權(quán)利的他人兩個(gè)分量表。他通過假設(shè)三個(gè)獨(dú)立的維度(內(nèi)控、有權(quán)利的他人的控制、機(jī)會的影響)擴(kuò)展了控制點(diǎn)的概念。
隨著人們對特定領(lǐng)域控制點(diǎn)的關(guān)注，研究者們逐漸開發(fā)出特定目的適用于特定環(huán)境的控制點(diǎn)量表，而不是像Rotter的一般性量表，這些量表更具有更高的內(nèi)容效度和預(yù)測效度。如Spector(1988)開發(fā)了適用于工作場所的工作控制點(diǎn)量表，Chung(2002)開發(fā)的銷售人員控制點(diǎn)量表等。
控制點(diǎn)的影響效果
（一）控制點(diǎn)和工作態(tài)度
1.控制點(diǎn)和幸福感。國外的一系列研究表明控制感的概念是預(yù)測幸福感的最佳指標(biāo)。Judge等闡述了控制點(diǎn)對幸福感的預(yù)測作用，他們認(rèn)為控制點(diǎn)是自我評估的基本組成部分，內(nèi)控者會表現(xiàn)出積極的自我價(jià)值評估，而外控者則表現(xiàn)出消極的自我價(jià)值評估。因而，內(nèi)控者的心理健康水平更高，表現(xiàn)出更高的生活滿意度、心理幸福感和生理健康水平。
2.控制點(diǎn)和工作滿意度。Spretizer的研究表明當(dāng)員工感到自己能夠創(chuàng)造和管理自己的工作角色的時(shí)候，他們在心理上會感覺到更多的能力和能量。Judge的一系列研究表明自我評估（包括控制點(diǎn)）和工作滿意度相關(guān)，他在2001年的研究顯示自我評估和工作滿意度的相關(guān)是0.41。他同時(shí)揭示了自我評估影響工作滿意度的機(jī)制。這個(gè)研究結(jié)論得到了Srivastava、Locke和Judge(2002)的實(shí)驗(yàn)室研究的支持——那些在自我評估上得分高的個(gè)體會選擇更為復(fù)雜的任務(wù)，任務(wù)的復(fù)雜性是自我評估和任務(wù)滿意感的中介。蔣獎(2004)的研究也表明工作控制點(diǎn)對工作滿意度有很好的預(yù)測作用。Spector(2002)對五大洲的24家公司的跨文化研究顯示，集體主義文化和個(gè)人主義文化是控制點(diǎn)和工作中的幸福感-工作滿意度、心理幸福感的重要中介。
3.控制點(diǎn)和工作壓力。研究發(fā)現(xiàn)，具有內(nèi)控觀念的人會認(rèn)為自己可以控制自己的命運(yùn)，而具有外控觀念的人則認(rèn)為自己的命運(yùn)由外部力量主宰。當(dāng)內(nèi)控者和外控者面對相似的工作情景時(shí)，內(nèi)控者更傾向于認(rèn)為自己可以對行為后果產(chǎn)生較大的影響，故采取行動以控制事情的發(fā)展。而外控者則更多傾向于消極防守，不愿采取行動來緩解壓力，容易產(chǎn)生無助感和壓力感。Jean（2005）的元分析也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的美國人更多地傾向于外控的人格特質(zhì)，更多的人對壓力進(jìn)行了無效的管理，展現(xiàn)出更多的抑郁癥狀。
4.控制點(diǎn)和工作動機(jī)。Thomas認(rèn)為內(nèi)控者比外控者更有可能獲得想要的工作結(jié)果，更有可能表現(xiàn)出更高的內(nèi)部工作動機(jī)，更加投入自己的工作，更多的從事于投資自己未來工作的發(fā)展性活動。Thomas在對2006年以前的研究進(jìn)行了元分析，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控與工作動機(jī)存在正相關(guān)，其中內(nèi)控與內(nèi)部任務(wù)動機(jī)的正相關(guān)r=0.18，與期望（努力與績效）的正相關(guān)r=0.32，與工具性（績效與獎勵）的正相關(guān)r=0.29，與工作投入的正相關(guān)r=0.22。另外許多研究也顯示，控制點(diǎn)對工作行為的影響是通過工作動機(jī)作為中介發(fā)生作用的。
5.控制點(diǎn)和組織承諾。Luthans(1987)對組織承諾的前因變量的研究中指出控制點(diǎn)和組織承諾之間存在顯著的正相關(guān)。許多研究也顯示，外控者不太可能對自己的組織有所承諾。Coleman(1999)對232個(gè)加拿大政府結(jié)構(gòu)的員工進(jìn)行的研究顯示，內(nèi)控與情感承諾呈正相關(guān)，外控是與持續(xù)承諾呈正相關(guān)。
（二）控制點(diǎn)和工作行為
1.控制點(diǎn)和工作績效。大量的研究已觀察到控制點(diǎn)和工作績效的相關(guān)，比如Judge（2001）的元分析發(fā)現(xiàn)自我評估的四個(gè)維度和工作績效的相關(guān)平均值為0.23，并指出兩者的關(guān)系可能是由工作動機(jī)作為中介的。Thomas（2006）的元分析也發(fā)現(xiàn)了控制點(diǎn)和任務(wù)績效以及職業(yè)生涯成功之間存在相關(guān)。Mirjam（2004）對6111個(gè)美國年輕人的縱向研究表明，控制點(diǎn)對個(gè)人的工作績效（小時(shí)工資）有預(yù)測作用。但是結(jié)果不一致，一些研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)控者比外控者的績效更好，而另一些研究發(fā)現(xiàn)控制點(diǎn)和績效沒有關(guān)系或者外控者的績效優(yōu)于內(nèi)控者的績效。
2.控制點(diǎn)和人際交往。Kapoor（1986）和Ringer（2000）研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)控者比外控者具有更多的社會技巧來處理社會關(guān)系。內(nèi)控者比外控者更有可能先開始社會關(guān)系(Turban&Dougherty，1994)，影響他人(Phares，1965)，更有可能被其他人理解成為群體領(lǐng)導(dǎo)(Anderson&Schneier，1978)。Martin（2005）的研究表明控制點(diǎn)是人們發(fā)展和上級關(guān)系的一個(gè)重要的前提。
3.控制點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)者的行為。在領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)利方面，Anderson等(1977)的研究發(fā)現(xiàn)，具有內(nèi)控傾向的領(lǐng)導(dǎo)者在處理事件時(shí)更有可能表現(xiàn)出任務(wù)傾向，在壓力環(huán)境下的表現(xiàn)比外控者好。但是，Durand和Nord(1976)認(rèn)為完美的主管應(yīng)該具有外控的人格傾向，因?yàn)樵谒麄兊难芯恐校饪仡I(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己的下屬有更多的開創(chuàng)，更加善解人意。在領(lǐng)導(dǎo)的行為方面，Howell（1993）的研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與更高的內(nèi)控呈正相關(guān)。一個(gè)企業(yè)家或者經(jīng)理人的內(nèi)控傾向和變革型策略(Miller，KetsdeVries&Toulouse，1982；Mueller&Thomas，2001)、財(cái)務(wù)績效(Govindarajan，1889；Lee&Tsang，2001)和組織的生存(Anderson，1977；Boone，DeBrabander&Hellemans，2000)存在顯著的正相關(guān)。
4.控制點(diǎn)和組織公民行為。Phares(1976)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控點(diǎn)和社會情境中的幫助行為相關(guān)。然而，控制點(diǎn)和抱怨行為呈負(fù)相關(guān)，而抱怨行為是組織公民行為的另一種形式。Blau(1993)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控點(diǎn)是和創(chuàng)新性績效相關(guān)的，而創(chuàng)新性績效是組織公民行為的一種類型。
總結(jié)與展望
摘要：武警院校正處于教育轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，素質(zhì)教育能不能有效推進(jìn)，新型軍事人才的標(biāo)準(zhǔn)能不能達(dá)到，教員隊(duì)伍是關(guān)鍵。文章將心理契約理論引入到武警院校教員隊(duì)伍建設(shè)中，通過心理契約的構(gòu)建以達(dá)到吸引和留住優(yōu)秀教員，使他們在武警院校能夠樂業(yè)和敬業(yè)。
關(guān)鍵詞：武警院校；教員隊(duì)伍；心理契約
一所院校的建設(shè)與發(fā)展，教學(xué)質(zhì)量的高低，很大程度上取決于一支優(yōu)秀的教員隊(duì)伍。目前，武警院校正處于教育轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，教員隊(duì)伍建設(shè)是決定其成敗的關(guān)鍵。但是就目前情況而言，武警院校教員隊(duì)伍建設(shè)還存在一些問題，主要表現(xiàn)為：一部分有能力、高素質(zhì)的優(yōu)秀教員不愿意留在教學(xué)崗位，或者留下來也不安心本職工作、不努力工作；另外有一些能力差、不能滿足新的教學(xué)需要的教員卻又不愿意離開教學(xué)崗位。那么，如何吸引和留住優(yōu)秀人才，如何充分激勵人才，使他們在院校能夠樂業(yè)和敬業(yè)，最基本的條件就是了解他們對院校的期望和要求，了解他們的工作觀念和價(jià)值觀，這樣才能制定切實(shí)可行的政策和制度，提高他們對管理者和崗位的心理認(rèn)同度，以便更好地調(diào)動他們的工作積極性。而心理契約的構(gòu)建正是通過了解個(gè)人對于組織的看法、期望和態(tài)度，制定措施提高教員對武警院校組織的認(rèn)同和工作滿意度，從而減少人才的主動流失。
一、心理契約概述
心理契約這一名詞最早出現(xiàn)于組織心理學(xué)家阿吉里斯（Argyris） 的《理解組織行為》一書中。他認(rèn)為在個(gè)人與組織之間，除正式契約外，還包含有隱形的、非正式的、沒有公開說明的相互期望，這些因素都決定著一個(gè)組織成員的態(tài)度和行為。管理心理學(xué)家施恩（Schein）把心理契約定義為：時(shí)刻存在于組織和成員間的一系列未書面化的期望。他強(qiáng)調(diào)雖然心理契約是沒有明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。將心理契約理論引入到武警院校教員隊(duì)伍建設(shè)中來，可以將武警院校教員隊(duì)伍心理契約定義為：教員以對武警院校文化、管理制度以及領(lǐng)導(dǎo)做出的承諾的理解和感知為基礎(chǔ)，而產(chǎn)生對于相互責(zé)任與義務(wù)的認(rèn)知，從而與單位達(dá)成一種主觀的心理約定。它是教員與院校組織雙方對彼此的一種非書面化的期望。
與勞動契約所不同，心理契約是個(gè)體主觀上對于擔(dān)負(fù)的責(zé)任和享有的權(quán)利的一種信念，它注重價(jià)值觀、期望、主觀情感等非物質(zhì)要素，是比勞動契約更高級的隱性契約。雖然心理契約是主觀上的、隱性的契約，但是在一所武警院校，教員能否對學(xué)院產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，能否安心教學(xué)、對工作崗位產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感，很大程度上取決于院校與教員的心理契約的程度。建立良好的心理契約，教員會主動將個(gè)人的發(fā)展充分整合到武警院校的發(fā)展之中，充分發(fā)揮能力才智，竭力為組織工作；組織能夠營造良好的人文環(huán)境，維持教員隊(duì)伍的高昂士氣和精神狀態(tài)，不斷地保持組織活力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，建立良好的心理契約對武警院校的發(fā)展起著很重要的作用。
二、武警院校教員隊(duì)伍心理契約的構(gòu)建
（一）構(gòu)建以人為本的院校管理文化
心理契約不像具體的勞動契約有具體的規(guī)章制度來確保執(zhí)行，它需要精神上的力量來約定彼此的心靈。要使武警院校組織和教員隊(duì)伍的精神取向朝著一個(gè)方向去努力，這就需要一所院校深厚的文化氛圍。構(gòu)建以人為本的院校管理文化，首先要求院校的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在使人的能力得到充分發(fā)揮的前提之下，不斷發(fā)揮教員的工作積極性和主動性；要構(gòu)建一個(gè)有利于教員發(fā)展的文化機(jī)制，為教員的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的激勵機(jī)制、和諧的人際交往環(huán)境和公正民主的管理氛圍。只有在這樣的管理文化下，教員才能有更大的空間發(fā)揮其才能，并且全身心地投入到教學(xué)當(dāng)中，提高他們對院校在心理上的認(rèn)同度，從而進(jìn)一步鞏固教員與武警院校之間的心理契約。
（二）制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃
相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，院校高學(xué)歷人才特別重視自己的職業(yè)發(fā)展生涯，因而武警院校能否幫助教員做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，是影響教員與武警院校之間心理契約的一個(gè)重要因素。教員決定是否繼續(xù)呆在武警院?；蚴桥ぷ?，很大程度上考慮的是武警院校是否有公平的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制，能否實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會。因此，武警院校必須在加快院校現(xiàn)代化建設(shè)過程當(dāng)中，注重對教員的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，提供不斷深造的學(xué)習(xí)機(jī)會，不斷滿足教員個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，才能使其有動力為武警院校建設(shè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才能在心理上與武警院校達(dá)成長期平衡穩(wěn)定的契約關(guān)系。
（三）采用多元激勵措施
激勵分為內(nèi)激勵和外激勵。內(nèi)激勵是工作本身產(chǎn)生的激勵，如完成工作的成就感、個(gè)人事業(yè)的發(fā)展機(jī)會等，它更多的是一種心理的、精神的激勵。外激勵是工作以外的因素產(chǎn)生的激勵，如金錢獎勵，它是一種物質(zhì)上的激勵。心理契約理論認(rèn)為：最有效的激勵往往不是物質(zhì)的，心理的激勵才是最有效的，它能夠產(chǎn)生更多的激勵作用和滿足感。武警院校應(yīng)該關(guān)注的是教員所做的貢獻(xiàn)，包括付出的努力、學(xué)識和技能的運(yùn)用、創(chuàng)造的業(yè)績和教學(xué)成果的轉(zhuǎn)化等。因此，要建立行之有效的多種激勵機(jī)制，從而不斷激發(fā)教員的工作熱情。除了以上的外激勵物質(zhì)激勵以外，院校還應(yīng)采取榮譽(yù)激勵、榜樣激勵和晉升激勵等多元化激勵方法。
1.榮譽(yù)激勵。與地方院校的老師不同，武警院校的教員除了具有老師的身份外，首先還是一名軍人。穿上軍裝，心里自然就有作為一名軍人的榮譽(yù)感，這種軍人的榮譽(yù)是武警院校教員的社會存在價(jià)值，是教員精神生活的重要因素。拿破侖非常重視培養(yǎng)和激發(fā)軍人的榮譽(yù)感，他主張對軍隊(duì)“不用皮鞭而用榮譽(yù)來進(jìn)行管理”。這充分說明榮譽(yù)激勵對于軍人的重要性。對于工作積極認(rèn)真、教學(xué)科研能力突出的教員，武警院校組織應(yīng)當(dāng)通過立功、嘉獎、通報(bào)表揚(yáng)等精神獎勵來提高教員的榮譽(yù)感，激發(fā)教員為榮譽(yù)而工作的積極性。
2.榜樣激勵。人們常說，榜樣的力量是無窮的。榜樣的樹立能夠引導(dǎo)武警院校教員對組織的期望朝著正確的方向發(fā)展，在一定程度上能夠不斷去指引和修正教員的心理契約。因此，如果一所武警院校能夠建立起科學(xué)、合理的參照系，就會把教員的行為導(dǎo)向到有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軌道上來。領(lǐng)導(dǎo)者在樹立榜樣時(shí)，不能僅憑個(gè)人的好惡，人為硬性拼湊、拔高榜樣，這樣的榜樣不僅不能起到激勵作用，反而會引起人們的反感，挫傷工作的積極性。真正的榜樣，應(yīng)該是從教員隊(duì)伍中孕育、成長起來的，是被整個(gè)教員隊(duì)伍公認(rèn)的榜樣。只有這樣的榜樣才能受到教員個(gè)體的敬佩、信服，才能起到激勵作用。
3.晉升激勵。晉升激勵具有能夠帶來非物質(zhì)激勵和物質(zhì)激勵的雙重特征，它在很大程度上有效彌補(bǔ)了單純的物質(zhì)激勵和精神激勵的不足。在部隊(duì)，金字塔形型的晉升機(jī)制的主要矛盾就是職位少和等待晉升的人數(shù)多。正是在這樣的機(jī)制下，晉升就成為最有效力的激勵。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)利用有限的職位資源，更好的調(diào)動教員隊(duì)伍工作的積極性和主動性，將他們的潛力充分發(fā)揮出來。同時(shí)，院校應(yīng)當(dāng)建立公平、公正、公開的晉升機(jī)制，為培育良好的心理契約創(chuàng)造條件。（作者單位：武警警官學(xué)院政治法律系軍事心理學(xué)教研室）
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論文摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，尤其是高科技企業(yè)，知識已成為“核心的生產(chǎn)要素”，那么對于這些掌握“核心生產(chǎn)要素”的高科技企業(yè)員工來說，如何進(jìn)行人力資源管理。針對這一問題，文章基于“心理契約”這一普遍存在的心理現(xiàn)象，結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)，提出了一些人力資源管理的方向性策略。
一、心理契約
（一）心理契約的概念
1960年，組織心理學(xué)家Argyris最先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系。此后，美國著名的管理心理學(xué)家施恩Schein（1965）將“心理契約”定義為：“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！?/p>
“心理契約”被運(yùn)用到管理學(xué)還不到半個(gè)世紀(jì)，至今仍然沒有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的概念界定。廣義的“心理契約”是組織與員工雙方對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望；狹義的“心理契約”是員工對于員工個(gè)體和組織之間責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。
（二）心理契約的動態(tài)發(fā)展過程
心理契約存在于一個(gè)動態(tài)發(fā)展的過程當(dāng)中，隨時(shí)可能因受到外界環(huán)境和內(nèi)部因素變化的影響而使契約雙方的看法發(fā)生改變。
心理契約的動態(tài)過程基本上可歸納為契約的建立、發(fā)展和違反等過程。
心理契約建立的過程是從引進(jìn)人才開始，在這個(gè)階段，企業(yè)了解員工的期望，給員工提供企業(yè)信息，使其明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展規(guī)劃等，從而幫助其建立一個(gè)合理的預(yù)期，形成心理契約的基礎(chǔ)。
在心理契約發(fā)展的過程中，心理契約會受到一些內(nèi)外部因素的影響而發(fā)生變化。心理契約是建立在對企業(yè)未來預(yù)測的基礎(chǔ)之上的，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與預(yù)測產(chǎn)生偏差時(shí)，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工溝通，特別是當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致于引起員工的心理劇烈波動的時(shí)候，高層的及時(shí)溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，減少負(fù)面影響。
心理契約的違背發(fā)生在，當(dāng)員工認(rèn)為自己的投入與所得不對等時(shí)，如果這種不對等在雙方可接受的范圍之內(nèi)，就不需要修改心理契約的內(nèi)容；如果員工感到這種不對等超出了自己認(rèn)可的范圍，就會出現(xiàn)要求重新修訂心理契約的情況，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出，達(dá)到心理上的平衡，或者員工會選擇退出，結(jié)束心理契約。
二、高科技企業(yè)的員工特點(diǎn)
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識成為企業(yè)最重要的資源要素之一。目前，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，尤其是高科技企業(yè)，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的原動力，知識已成為“核心的生產(chǎn)要素”，相應(yīng)的，作為知識的載體——知識型員工，則成為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心源泉和動力。
作為一個(gè)掌握知識并主要通過運(yùn)用知識來創(chuàng)造財(cái)富的群體，高科技企業(yè)的員工具有其自身的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．成就動機(jī)強(qiáng)烈，追求自我實(shí)現(xiàn)。員工對于事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們工作的目的更多的是為了獲得認(rèn)可、尊重和滿足感，成就動機(jī)強(qiáng)烈。他們喜歡接受挑戰(zhàn)性的工作，并把實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實(shí)現(xiàn)的一種方式。
2．較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。員工在組織中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。由于高科技企業(yè)的知識型員工一般都接受過高等教育，有較高的知識文化水平，獨(dú)立思考能力、獲取知識及信息加工處理的能力比較強(qiáng)，因此他們希望在工作中擁有較多的自，喜歡寬松的管理方式、民主的組織氛圍，樂于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，不愿意受到較多的控制和束縛。
3．較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。高科技企業(yè)的員工一般具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力。一方面，他們在工作中所面臨的組織環(huán)境、知識、技術(shù)的更新速度很快，另一方面，他們本人也由于具有較強(qiáng)的成就動機(jī)而傾向于自我學(xué)習(xí)和提高。所以，高科技企業(yè)員工對于培訓(xùn)發(fā)展的需求更為強(qiáng)烈。
4．流動率較高。員工的知識、經(jīng)驗(yàn)、背景，隨著在企業(yè)工作時(shí)間的延長而不斷增加，同時(shí)，他們的市場競爭力和與企業(yè)談判的籌碼也在不斷增強(qiáng)，他們可能掌握了公司的核心技術(shù)或產(chǎn)品專利，成為行業(yè)稀缺性人才，并且隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，外部誘因和流動機(jī)會越來越多，這些因素都會導(dǎo)致高科技企業(yè)的員工流動率較高。
三、高科技企業(yè)的人力資源管理策略
基于“心理契約”及其動態(tài)發(fā)展的過程，結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)，要實(shí)現(xiàn)組織效能最大化，高科技企業(yè)的人力資源管理要注意以下幾個(gè)方面：
（一）在招聘階段，幫助員工建立合理的心理預(yù)期，形成穩(wěn)固的“心理契約”基礎(chǔ)
“心理契約”的建立過程是從人力資源管理的招聘階段開始，在這一階段，傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。企業(yè)不能為了吸引人才，過度夸大企業(yè)的優(yōu)勢，而應(yīng)當(dāng)將企業(yè)有利和不利的方面做較全面的介紹，這樣一方面，可使員工對未來的工作形成客觀的真實(shí)預(yù)期，偏差較小，有助于未來心理契約的維護(hù)，另一方面，也使員工感受到企業(yè)的真誠，尤其對于高科技企業(yè)的員工來說，他們會感受到企業(yè)對于人才的尊重。
此外，在招聘階段，要注意結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)，抓住他們這類人群所關(guān)注的企業(yè)要素，除了常規(guī)的介紹薪酬福利信息之外，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制、激勵機(jī)制、企業(yè)文化，職位的發(fā)展方向、遠(yuǎn)景規(guī)劃等，因?yàn)?，高科技企業(yè)員工更關(guān)心個(gè)人的成長和能力發(fā)展，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們對于公司所能提供的這些附加價(jià)值尤為重視。
（二）通過建立完善科學(xué)的培訓(xùn)體系，鞏固和發(fā)展員工的“心理契約”，形成雙贏
經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)革新帶來的企業(yè)組織變革，使得員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的長期、忠誠和努力工作可換取回報(bào)的心理契約，正逐漸被以培訓(xùn)和教育為基礎(chǔ)的職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型心理契約所取代。加強(qiáng)員工知識和技能培訓(xùn)，提升職業(yè)能力，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。
首先，企業(yè)要與員工共同規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，使得員工明確個(gè)人未來的發(fā)展方向，有助于鞏固其心理契約，降低員工的流失率；其次，企業(yè)要為員工制訂既符合崗位需要，又符合員工個(gè)人發(fā)展需要的培訓(xùn)計(jì)劃，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，在企業(yè)內(nèi)營造積極的學(xué)習(xí)氛圍，幫助員工找到與企業(yè)共同發(fā)展的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)雙贏。
（三）實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，維持和發(fā)展員工的“心理契約”
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為高科技企業(yè)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種體現(xiàn)。
公司給員工支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵主要是指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如：基本工資，獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，社會保險(xiǎn)等貨幣性的福利等?！皟?nèi)在”的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種工具（比如，好的電腦），培訓(xùn)的機(jī)會，提高個(gè)人聲望的機(jī)會（比如，為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個(gè)人的表彰等。
研究表明，高科技企業(yè)員工更加重視關(guān)系型心理契約，“內(nèi)部薪酬”對員工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企業(yè)員工對“內(nèi)部薪酬”不滿意，則更易導(dǎo)致心理契約的違背。因此，企業(yè)除了要使“外部薪酬”公平、合理、有競爭力之外，要更加關(guān)注“內(nèi)部薪酬”的建設(shè)。
（四）規(guī)范績效管理，強(qiáng)化員工的“心理契約”
高科技企業(yè)員工更關(guān)心自己的努力是否能夠獲得認(rèn)可，“心理契約”是否能夠保持平衡，這就需要企業(yè)規(guī)范績效管理。
績效考核方法的選定要符合企業(yè)發(fā)展的需要和企業(yè)目前的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，并不是最先進(jìn)的管理工具就是最好的；績效目標(biāo)的設(shè)定要清晰、可量化，確保是關(guān)鍵績效指標(biāo)；考核過程要科學(xué)、公平，要提高企業(yè)中層管理人員的績效管理水平，考核過程不要流于形式；考核結(jié)果要做數(shù)據(jù)分析或調(diào)整，要使結(jié)果基本上呈現(xiàn)正態(tài)分布，要與薪酬掛鉤，要充分利用考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求點(diǎn)，完善人力資源管理的其他模塊；要重視績效反饋環(huán)節(jié)，要幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中的不足，幫助員工提高和改善等等?？冃Ч芾淼囊?guī)范化，對保持員工“心理契約”的平衡尤為重要。
（五）建立適合高科技企業(yè)員工特點(diǎn)的企業(yè)文化和工作氛圍
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。德魯克認(rèn)為，對知識型員工應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而不是“管理”，這就意味高科技企業(yè)需著要為知識型員工營造更為寬松的工作環(huán)境，需要建立以人為本的企業(yè)文化，給予員工充分的信任，實(shí)現(xiàn)員工自我管理，減少行政命令式的管理指令，給員工以尊重和鼓勵，營造和諧的軟環(huán)境。實(shí)踐證明，一個(gè)具有親和力和凝聚力的管理團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，人文關(guān)懷、引導(dǎo)、溝通、交流等管理手段已經(jīng)打破了管理者與員工的界限，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生更加牢固的歸屬感。
參考文獻(xiàn)
論文摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，尤其是高科技企業(yè)，知識已成為“核心的生產(chǎn)要素”，那么對于這些掌握“核心生產(chǎn)要素”的高科技企業(yè)員工來說，如何進(jìn)行人力資源管理。針對這一問題，文章基于“心理契約”這一普遍存在的心理現(xiàn)象，結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)，提出了一些人力資源管理的方向性策略。
一、心理契約
（一）心理契約的概念
1960年，組織心理學(xué)家Argyris最先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系。此后，美國著名的管理心理學(xué)家施恩Schein（1965）將“心理契約”定義為：“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！?/p>
“心理契約”被運(yùn)用到管理學(xué)還不到半個(gè)世紀(jì)，至今仍然沒有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的概念界定。廣義的“心理契約”是組織與員工雙方對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望；狹義的“心理契約”是員工對于員工個(gè)體和組織之間責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。
（二）心理契約的動態(tài)發(fā)展過程
心理契約存在于一個(gè)動態(tài)發(fā)展的過程當(dāng)中，隨時(shí)可能因受到外界環(huán)境和內(nèi)部因素變化的影響而使契約雙方的看法發(fā)生改變。
心理契約的動態(tài)過程基本上可歸納為契約的建立、發(fā)展和違反等過程。
心理契約建立的過程是從引進(jìn)人才開始，在這個(gè)階段，企業(yè)了解員工的期望，給員工提供企業(yè)信息，使其明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展規(guī)劃等，從而幫助其建立一個(gè)合理的預(yù)期，形成心理契約的基礎(chǔ)。
在心理契約發(fā)展的過程中，心理契約會受到一些內(nèi)外部因素的影響而發(fā)生變化。心理契約是建立在對企業(yè)未來預(yù)測的基礎(chǔ)之上的，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與預(yù)測產(chǎn)生偏差時(shí)，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工溝通，特別是當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致于引起員工的心理劇烈波動的時(shí)候，高層的及時(shí)溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，減少負(fù)面影響。
心理契約的違背發(fā)生在，當(dāng)員工認(rèn)為自己的投入與所得不對等時(shí)，如果這種不對等在雙方可接受的范圍之內(nèi)，就不需要修改心理契約的內(nèi)容；如果員工感到這種不對等超出了自己認(rèn)可的范圍，就會出現(xiàn)要求重新修訂心理契約的情況，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出，達(dá)到心理上的平衡，或者員工會選擇退出，結(jié)束心理契約。
二、高科技企業(yè)的員工特點(diǎn)
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識成為企業(yè)最重要的資源要素之一。目前，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，尤其是高科技企業(yè)，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的原動力，知識已成為“核心的生產(chǎn)要素”，相應(yīng)的，作為知識的載體——知識型員工，則成為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心源泉和動力。
作為一個(gè)掌握知識并主要通過運(yùn)用知識來創(chuàng)造財(cái)富的群體，高科技企業(yè)的員工具有其自身的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．成就動機(jī)強(qiáng)烈，追求自我實(shí)現(xiàn)。員工對于事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們工作的目的更多的是為了獲得認(rèn)可、尊重和滿足感，成就動機(jī)強(qiáng)烈。他們喜歡接受挑戰(zhàn)性的工作，并把實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實(shí)現(xiàn)的一種方式。
2．較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。員工在組織中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。由于高科技企業(yè)的知識型員工一般都接受過高等教育，有較高的知識文化水平，獨(dú)立思考能力、獲取知識及信息加工處理的能力比較強(qiáng)，因此他們希望在工作中擁有較多的自，喜歡寬松的管理方式、民主的組織氛圍，樂于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，不愿意受到較多的控制和束縛。
3．較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。高科技企業(yè)的員工一般具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力。一方面，他們在工作中所面臨的組織環(huán)境、知識、技術(shù)的更新速度很快，另一方面，他們本人也由于具有較強(qiáng)的成就動機(jī)而傾向于自我學(xué)習(xí)和提高。所以，高科技企業(yè)員工對于培訓(xùn)發(fā)展的需求更為強(qiáng)烈。
4．流動率較高。員工的知識、經(jīng)驗(yàn)、背景，隨著在企業(yè)工作時(shí)間的延長而不斷增加，同時(shí)，他們的市場競爭力和與企業(yè)談判的籌碼也在不斷增強(qiáng)，他們可能掌握了公司的核心技術(shù)或產(chǎn)品專利，成為行業(yè)稀缺性人才，并且隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，外部誘因和流動機(jī)會越來越多，這些因素都會導(dǎo)致高科技企業(yè)的員工流動率較高。
三、高科技企業(yè)的人力資源管理策略
基于“心理契約”及其動態(tài)發(fā)展的過程，結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)，要實(shí)現(xiàn)組織效能最大化，高科技企業(yè)的人力資源管理要注意以下幾個(gè)方面：
（一）在招聘階段，幫助員工建立合理的心理預(yù)期，形成穩(wěn)固的“心理契約”基礎(chǔ)
“心理契約”的建立過程是從人力資源管理的招聘階段開始，在這一階段，傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。企業(yè)不能為了吸引人才，過度夸大企業(yè)的優(yōu)勢，而應(yīng)當(dāng)將企業(yè)有利和不利的方面做較全面的介紹，這樣一方面，可使員工對未來的工作形成客觀的真實(shí)預(yù)期，偏差較小，有助于未來心理契約的維護(hù)，另一方面，也使員工感受到企業(yè)的真誠，尤其對于高科技企業(yè)的員工來說，他們會感受到企業(yè)對于人才的尊重。
此外，在招聘階段，要注意結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)，抓住他們這類人群所關(guān)注的企業(yè)要素，除了常規(guī)的介紹薪酬福利信息之外，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制、激勵機(jī)制、企業(yè)文化，職位的發(fā)展方向、遠(yuǎn)景規(guī)劃等，因?yàn)?，高科技企業(yè)員工更關(guān)心個(gè)人的成長和能力發(fā)展，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們對于公司所能提供的這些附加價(jià)值尤為重視。
（二）通過建立完善科學(xué)的培訓(xùn)體系，鞏固和發(fā)展員工的“心理契約”，形成雙贏
經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)革新帶來的企業(yè)組織變革，使得員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的長期、忠誠和努力工作可換取回報(bào)的心理契約，正逐漸被以培訓(xùn)和教育為基礎(chǔ)的職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型心理契約所取代。加強(qiáng)員工知識和技能培訓(xùn)，提升職業(yè)能力，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。
首先，企業(yè)要與員工共同規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，使得員工明確個(gè)人未來的發(fā)展方向，有助于鞏固其心理契約，降低員工的流失率；其次，企業(yè)要為員工制訂既符合崗位需要，又符合員工個(gè)人發(fā)展需要的培訓(xùn)計(jì)劃，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，在企業(yè)內(nèi)營造積極的學(xué)習(xí)氛圍，幫助員工找到與企業(yè)共同發(fā)展的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)雙贏。
（三）實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，維持和發(fā)展員工的“心理契約”
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為高科技企業(yè)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種體現(xiàn)。
公司給員工支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”?！巴庠凇钡募钪饕侵笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如：基本工資，獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，社會保險(xiǎn)等貨幣性的福利等。“內(nèi)在”的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種工具（比如，好的電腦），培訓(xùn)的機(jī)會，提高個(gè)人聲望的機(jī)會（比如，為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個(gè)人的表彰等。
研究表明，高科技企業(yè)員工更加重視關(guān)系型心理契約，“內(nèi)部薪酬”對員工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企業(yè)員工對“內(nèi)部薪酬”不滿意，則更易導(dǎo)致心理契約的違背。因此，企業(yè)除了要使“外部薪酬”公平、合理、有競爭力之外，要更加關(guān)注“內(nèi)部薪酬”的建設(shè)。
（四）規(guī)范績效管理，強(qiáng)化員工的“心理契約”
高科技企業(yè)員工更關(guān)心自己的努力是否能夠獲得認(rèn)可，“心理契約”是否能夠保持平衡，這就需要企業(yè)規(guī)范績效管理。
績效考核方法的選定要符合企業(yè)發(fā)展的需要和企業(yè)目前的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，并不是最先進(jìn)的管理工具就是最好的；績效目標(biāo)的設(shè)定要清晰、可量化，確保是關(guān)鍵績效指標(biāo)；考核過程要科學(xué)、公平，要提高企業(yè)中層管理人員的績效管理水平，考核過程不要流于形式；考核結(jié)果要做數(shù)據(jù)分析或調(diào)整，要使結(jié)果基本上呈現(xiàn)正態(tài)分布，要與薪酬掛鉤，要充分利用考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求點(diǎn)，完善人力資源管理的其他模塊；要重視績效反饋環(huán)節(jié)，要幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中的不足，幫助員工提高和改善等等?？冃Ч芾淼囊?guī)范化，對保持員工“心理契約”的平衡尤為重要。
（五）建立適合高科技企業(yè)員工特點(diǎn)的企業(yè)文化和工作氛圍
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。德魯克認(rèn)為，對知識型員工應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而不是“管理”，這就意味高科技企業(yè)需著要為知識型員工營造更為寬松的工作環(huán)境，需要建立以人為本的企業(yè)文化，給予員工充分的信任，實(shí)現(xiàn)員工自我管理，減少行政命令式的管理指令，給員工以尊重和鼓勵，營造和諧的軟環(huán)境。實(shí)踐證明，一個(gè)具有親和力和凝聚力的管理團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，人文關(guān)懷、引導(dǎo)、溝通、交流等管理手段已經(jīng)打破了管理者與員工的界限，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生更加牢固的歸屬感。
參考文獻(xiàn)
