時間：2023-03-17 18:02:02
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隨著時代的進步和科技的發展，我國國民經濟不斷提升，社會逐漸呈現出穩定、和諧、可持續發展的狀態，此時一個重要的任務是構建企業和諧穩定的勞動關系。企業和諧勞動關系是社會和諧、穩定、可持續發展的重要基礎，勞動關系就是勞動者和使用勞動力的人在勞動過程中發生的關系，具體就是勞動過程中結成的關于社會經濟利益和企業經濟利益的關系，在不同的所有制和不同的經濟制度下的勞動關系均具有不盡相同的特點。但是隨著國有企業的深度改革及在中小型企業發展的社會背景下，勞動關系出現失衡的現象，那么如何改善企業和諧勞動關系呢？
一、我國現階段企業勞動關系失衡現象
1、勞動力供大于求，勞動者抗議增多
雖然我國國民經濟持續發展，不斷升高，同時也為許多公民提供就業崗位，但是我國的很多企業職工面臨著就業勞動的壓力越來越大，這樣就呈現出勞動力整體水平供大于求的狀況，其中主要表現為：農村多余勞動力大量進入城市尋求工作，國有企業的職工人員下崗再次就業，每年不斷新增勞動力造成就業壓力等。甚至一些企業不按照國家規定，而是企業自身規定一些不利于職工利益的政策，這種情況的典型事例表現為：對職工組建工會強加阻撓，不為職工繳納社會保險或是拖欠社會保險，企業拒絕簽訂集體合同和勞動合同，拖欠或是壓低職工工資，尤其是農民工工資。肆意的解雇職工或者是延長工時，對職工勞動保護和職工工作環境安全與否不關心、不重視等。
2、分配不合理，個人收入差距不斷增加
近幾年，隨著我國國民經濟的不斷提升，雖然我國國民的整體收入也不斷提升，但是由于分配制度不合理的因素，存在工作人員收入差距不斷增大，部分群體收入偏低的現象，這也正是勞動關系矛盾存在的主要問題，它的主要表現是：隨著國民經濟的增長，職工工資增長較為緩慢，也就是與國民經濟增長不同步，進而造成在經濟地位上各種所有制企業中的農民工和生產工人地位普遍呈現下降的趨勢，嚴重威脅社會的穩定、和諧、可持續發展。甚至在部分的私有企業或外國企業中，由政府制定的最低工資標準竟然變成職工的最高工資標準。調查表明，多于一半的職工工資低于我國平均工資水平，貧富差距不斷拉大。
3、部分工會職能缺失
隨著我國國有企業和集體企業的改制以及我國經濟結構的調整，部分工會組織被撤掉或者是合并。還有的私有企業或者是外國企業一直不存在工會組織，存在工會組織的企業在一定程度上也將其淪為資方的附屬品。與此同時，工會在維權或者是在協調勞動關系的過程中，越來越多的現象是工會干部自身權益受到侵犯日益增多。工會職能的缺失，造成大部分的臨時工、勞動者對是否參加工會持有無所謂的態度，在某些方面上導致勞動者對工會越來越缺乏信任，進而加劇在資方面前勞動者弱勢群體的弱勢地位。
4、企業對職工權益采取忽視的態度
針對我國現階段的經濟實況而言，資本是相對較為缺少的，盡管我國的原則在確定資本、勞動、管理和技術等生產要素的前提下，以職工貢獻為基礎，參與分配。我國現階段企業忽視職工權益，強資本、弱勞工狀況的表現是由于勞動力若想生存必須依賴于資本，但是勞動力資源卻處于太多的狀態，從而導致了剝奪職工分配收入的主張權。在利益爭取方面勞動或者是其他要素的力量被削弱，在分配方面被廉價的狀況。相對于資本來說，勞動是最重要的勞動要素，但是在分配中卻處于弱勢地位，而且勞動者與企業家的界限越加分明，嚴重剝奪企業職工的管理權、參與權和知情權。
二、我國現階段企業勞動關系失衡的根本原因
我國現階段企業勞動關系失衡的根本原因是勞資雙方的利益沖突。勞動關系是勞動使用者和勞動力之間的義務和權利安排，以及由利益帶來的合作與沖突的總和。在計劃經濟時期，由于國家企業中的員工基本利益都是通過國家的計劃進行分配的，所以勞動者和企業之間沒有根本的利益沖突，職工利益首先由國家計劃級別工資，然后進行再分配，但是進入市場經濟以后，企業和職工利益關系發生較大的變化，呈現出矛盾和融合的多樣化趨勢，即勞資雙方利益發生沖突。
三、企業實現和諧勞動關系的措施分析
1、堅持以人為本的理念
決定企業健康、可持續發展的關鍵性因素包括企業勞動關系是否和諧，還有值得重視的企業職工是否存在歸屬感和是否存在凝聚力。一個企業的可持續發展雖然需要通過投入資金、改造技術，擁有優質的產品等客觀條件贏得市場，但是最重要的是靠人，依靠企業職工的積極性，依靠職工的力量和智慧，依靠和諧的勞動關系，貫徹以人為本的理念。貫徹以人為本的理念可以通過以下幾種方案：讓為企業做出貢獻的企業職工人員及時得到精神或物質方面的獎勵;為吃苦耐勞、工作能力強的企業職工人員提供較為穩定的工作崗位。通過實施各種各樣的幫扶救濟形式，幫助有困難的企業職工人員走出困境等。縱觀企業成功經驗，大多是依靠企業職工人員，在科學管理層次上求效益，進而創造盈利空間。
2、改進干群關系，消除不穩定因素
調查表明，企業中的多數是由于經濟利益所引發的，所以為改善企業和諧勞動關系，應改進干群關系。改進干群關系可以從幾下幾點入手：第一，切實轉變干部對待工作的態度，以及工作作風，部分干部責任心不強，對企業職工上報的問題毫不重視或者是處理不當等都可能引發企業的不穩定因素;第二，關心企業職工人員。要注意從企業職業員工最關心的利益問題入手，營造和諧的企業內部環境，從根本上改善企業和諧勞動關系;第三，平衡掌握改革。隨著社會的進步，許多問題需要依靠改革，但是在改革的同時要注意企業職工能否適應改革，針對企業職工的顧慮，實事求是的務實解決企業職工的問題，對難以滿足的條件，應做好解釋工作;第四，適當提高高層的收入。現階段影響企業和諧勞動關系的重要因素是利益分配層次上懸殊過大，所以應積極貫徹多勞多得的思想。
3、健全權益保障機制
要不斷地健全勞動法律監督組織體系，逐步地形成工會組織法律渠道。企業的工會需要不斷的強化對于企業勞動合同的監督工作，形成科學完善的工會組織法律監督渠道。企業工會要加強對勞動合同的監督力度，并且要不斷地健全企業自身監督體系，對于企業勞動合同中出現的不合理現象要進行及時的更正和修改，保證企業勞動者的自身基本合法權益。工會還要促進企業依法用工，有效降低并杜絕在用工過程當中的不規范行為。此外，還需要健全法律援助機制及人民調解員機制，幫助員工樹立法律意識，依照相應法律法規維護自身的合法權益。
4、為企業發展做貢獻
對于企業而言，對經濟效益的追求和有效的提升是其根本，是企業穩定與和諧的重要保障。這就要求企業的職工一定要樹立與企業共進退的決心和信念，企業的員工只有將自身的發展與企業的命運緊密的聯系在一起，不斷的為企業效益做出貢獻，這樣才能夠在企業發展的過程當中實現自身的價值。
5、堅持平等保護的原則
根據我國相關勞動法律法規的具體內容，所有的勞動人員都享有平等的權利。但是在實際的情況下，很多的勞動人員都不能夠受到平等的保護，甚至有的勞動人員還會受到嚴重的歧視。勞動人員在企業當中所受到的不平等保護待遇主要表現為兩種形式：其一，是在制度上的不平等現象，另一種則是非制度上的不平等保護待遇。前者主要針對經濟市場中現有的勞動關系和勞動立法大多都是根據我國傳統的計劃經濟而制定的。但是隨著我國經濟的不斷進步，涌現出一大批體制之外的職工，這樣企業就會隨之對這批職工的用工成本進行相應的減少，這樣就出現了不平等的待遇問題;而后者主要針對身體上具有某些缺陷或者患有某種疾病人員的不平等待遇。企業中出現的不平等現象是阻礙我國實現企業和諧勞動關系的重要因素。因此，相關部門要根據實際的情況對出現的不平等現象進行相關的立法，制定出具有針對性的法律法規來對企業中出現的不平等保護進行規范，只有這樣才能夠有效地減少和杜絕企業中出現的不平等保護待遇出現。
6、不斷對企業工會的地位進行提高
對于我國企業而言，其工會的發展和企業的發展形成了一種依賴關系，因此，企業工會也成為了企業的從屬部分。這樣就會使得企業工會在企業的結構地位中占據的位置顯現出明顯的缺失，并且企業在對自身工會的合法權益的維護上也缺乏完整性。但是對于區域性的工會而言，其性質上就和企業自身工會有著很大的區別，區域性的工作不會受到企業的影響，其具有較強的權威性，并且具有較重的地位。因此，要想使得企業能夠營造和諧的勞動關系，就要對企業自身的工會地位進行有效的提升，通過對工會地位的提升，使得工會的合法權益受到相應的保護，進而才能夠有效地保證企業勞動人員的自身合法權益，這也是促進企業建設和諧勞動關系的重要途徑和手段。
四、小結
企業要想建立和諧的勞動關系，不但需要企業自身進行全面的整合，而且還需要工會及其員工進行配合和共同的努力。隨著我國現代化和諧社會建設的不斷進步，企業的發展離不開良好的和諧勞動關系，因此企業要在構建和諧社會的大環境下，針對企業自身的發展情況，與員工共同努力，只有這樣才能夠建成適合中國國情的和諧勞動關系。
【參考文獻】
[1] 班曉娜：企業勞動關系和諧度實證研究――基于大連地區的企業調查[J].中國勞動關系關系學院學報，2012（1）.
傳統的契約勞動合同是建交在當事人的意思自治基礎上的,法的效力被限定為補充當事人合意的內容,強調雙方當事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是賦予當事人自由決定權,當事人可以選擇適用,國家對合同的規定不具有強制性,法律只是在特定情形之下對合同起輔助作用。但是,隨著經濟的壟斷化,勞資雙方力量極不對稱、占有信息極不對稱,平等和意思自治原則在勞動關系中有其形無其實,勞動者只有簽訂與不簽訂合同的自由,而沒有對勞動合同內容協商的自由。勞動合同一方面要實現權利義務的創設自由,另一方面要實現國家對勞動關系的干預, 法律在保障自由意志的同時,逐漸對特殊意志的自由度施加以拘束力,在這個過程中,勞動合同體現的普遍意志因素增加,換言之,社會的普遍意志反過來統治了個體的特殊意志。隨著個人主義向社會本位主義的發展,使政府逐漸加強對勞動關系的干預,從10小時工作日到8小時工作日的跨越,從各種社會保險制度的建立到最低工資標準、最低生活保障制度的發展,從禁止強迫勞動到禁止使用童工的規定等,都是從維護社會穩定和勞動者弱者的勞動權益,且這些強制性規范逐漸從國內標準演變成為國際標準。在勞動關系中實行若干強制性標準,在某種程度上來說,這是通過政府干預的方式使現代勞動關系中的資方單方的意思自治向勞資雙方意思自治予以矯正。因此,在現代勞動關系中,資方在勞動合同中應當在政府干預的強制標準之上保障勞動者的權益。
在現代勞動關系中,勞動合同往往是由強勢的用人單位單方面擬訂具有固定格式合同,弱勢的勞動者一方事實上不得不接受而訂立勞動合同。從法學理論上說,其條款本身是不具有法律效力的,但是勞動者一方對于固定的勞動合同條款要么接受,要么拒絕,從而使其意思表達自由的能力受到極大的限制。如果在勞動合同中不以明示的方式將政府對勞動關系的強制性規范寫進勞動合同,對法律意識不強的普通勞動者一方面不完全知道自己擁有哪些權利。另一方面,即使勞動者知道自己的權益但卻在勞動合同中沒有記載或是相反的記載且勞動合同又是當初勞動者自愿簽訂的,那么勞動者將難以理直氣壯地請求資方給付自己應當擁有的勞動權益。
勞動合同中應當具有一些強制性條款:
1.提供勞動安全保護的義務。保障勞動者的生命健康是用人單位的應盡職責,無論勞動合同中是否約定。用人單位應當根據勞動者的工作性質提供安全用具、安全場所,進行安全警示,培訓勞動安全規范,預防職業病,保障職業安全等。
2.遵守8小時工作日和最低工資報酬的義務。用人單位應當嚴格遵守國家關于工作時間的強制性規定,對需要延長勞動時間的應當遵守延長勞動時間的規定。用人單位不得任意延長勞動時間,延長勞動時間應當給付相應報酬。
用人單位給付的工資應當在政府規定的最低工資數額以上,且這一數額應當排除用人單位為勞動者繳納的社會保險金。
3.繳納強制性社會保險的義務。社會保險是國家通過立法建立的一種社會保障制度,目的是使勞動者在因年老、患病、傷殘、死亡、失業等原因,喪失勞動能力或中斷就業,本人和家屬失去生活來源時,能夠從社會(國家)獲得物質幫助。社會保險是用人單位和政府對勞動者履行的社會責任,它具有強制性、保障性、福利性、普遍性,對維護勞動者的合法權益,保障勞動者的基本生活,促進勞動力的合理流動,促進企業間的平等競爭,維護社會穩定,促進社會經濟發展具有重要作用。我國的社會保險由基本養老保險、工傷保險、基本醫療保險、失業保險和生育保險五個險種組成。根據我國勞動與社會保障部的規定,由單位和個人繳費的社會保險有基本養老保險、基本醫療保險和失業保險,用人單位必須向當地社會保險經辦機構辦理社會保險登記,工傷保險、生育保險則全部由用人單位繳費,個人不繳費。
一、利益平衡、傾斜立法
這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。筆者認為，現行勞動關系調整中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系。
1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者” 的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。
筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。
二、平等保護、消除歧視
這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。
制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。
相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。
三、三方協商、多方協調
這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。
目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年（國際勞工標準）三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制。
從勞動關系的發展趨勢來看，我國的勞動關系呈現出多層次性、復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。大量傳統體制外的勞動者（包括下崗、協保、外來民工等）始終不能得到公平的對待，如大量通過勞務輸出方式到外地打工的勞動者，越來越多地依賴勞務公司在勞動關系中的協調作用；非正規就業的勞動者由于沒有正式的用人單位也無法納入傳統的勞動關系協調機制之中。上述情況充分說明，僅僅依靠三方協商機制無法解決新形勢下全部勞動關系問題，因此構建多層次的勞動關系協調機制就顯得極為必要。尤其是我國的國情和體制與發達國家不同，這就決定了我們的“協調機制”不應限于“三方”，我們應該探索有中國特色的“勞動關系多方協調機制”。
多方協調機制的主體不僅包括政府、工會和雇主組織三方，更應該包括企業、監察、仲裁、法院等與勞動關系協調相關的各個部門。多方協調機制與三方協商機制不僅僅體現在主體的范圍上，更體現在“協調”與“協商”的區別上。兩者雖然只有一字之差，但是其作用的原理還是有一定的差別的。三方協商機制可以體現為政府、企業、雇主組織共同組成的聯席會議，相互溝通、達成一致，其中政府處于相對主導的地位；而勞動關系多方協調機制更多地體現為與勞動關系調節有關的各方主體各司其職、恪盡職守、相互銜接、相互配合，在勞動關系協調的各個階段發揮其應有的作用。
針對這些有礙于勞動關系和諧發展的典型現象，本一淺析，并對存在問題提出個人建議。
三大悖論
悖論之1：《勞動合同法》實施給企業經營帶來成本上升，造成以勞動密集型為主的溫州中小企業生存困難，進而影響勞動關系穩定。
在調查中，一些中小企業主向筆者反映，按照《勞動合同法》的規定，企業與每個員工簽訂勞動合同后，用人單位必須為全部員工繳納“四金”，僅此支出，溫州企業每年人均人力成本將增加 5000元左右。該項成本的支出對一些生產經營上規模、用工管理規范化的企業單位影響不大。然而，對以勞動密集型為主的溫州廣大中小企業而言，由于其利潤鏈是建立在低人力成本基礎上的，《勞動合同法》打破了其原來的成本構成和計算模式，合理回歸的人力成本使其實際獲利空間變小。以溫州服裝加工行業為例，法定“四金”的支出所帶來的人力成本增加，已把普通服裝單件加工利潤從原來的 2~3元之間，壓縮到目前的 1元左右。又如，自《勞動合同法》頒布之后，原本在周末工作的時間將被當作加班費兩倍計算。這就意味著《勞動合同法》實施之后，在月薪不變的情況下，按溫州目前勞動力市場平均工資價位，企業每個月支付給每個員工的工資要增加 400元左右，一年就需多支付 4800元。所有這些，對溫州的不少中小企業的經營和發展帶來了一定壓力。根據溫州市有關協會調查，在得不到新利潤點有效支持的情況下，面對企業利潤空間極大的壓縮狀況，目前溫州有一部分中小企業已處于關、停、半停工狀態。
因此，一些企業便產生了是《勞動合同法》實施給企業經營帶來成本上升，造成中小企業生存困難，進而影響勞動關系穩定的錯誤認識。
悖論之2：《勞動合同法》所規定的用工模式不適合溫州地方特色。
《勞動合同法》徹底顛覆了溫州企業傳統的“約定俗成”用工模式。長期以來，溫州的中小企業勞動關系都是采用員工和工廠先口頭約定工資價格，后勞動者本人直接來上班的用工模式，企業和勞動者雙方一般都不簽署勞動合同。在這樣“約定俗成”的模式里，廉價勞動力和超長工作時間一直是溫州不少中小企業產品具有價格競爭力的“秘密武器”。但按照《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。如此，企業如再按照原來的用工模式，其成本遠超出其承受能力。調查中，筆者還發現，由于對簽訂無固定期限勞動合同心存誤解，溫州部分企業擔心一旦與員工簽訂了無固定期限勞動合同，就要對勞動者長期、終生負責，用人單位責任太大且很難管理。所以，企業“謹慎”用工行為不在少數。于是，一些企業用人單位片面認為《勞動合同法》規范用工模式，限制了企業用工的靈活性，不利于勞動關系的和諧構建。
悖論之3：《勞動合同法》對勞動者權益保護的突出變化，并沒有讓員工感到滿意。
《勞動合同法》對勞動者權益保護有了新的突出變化，然而在溫州打工掙錢的一些勞動者卻不怎么領情。具體表現在，一是一些企業員工不愿依法簽訂勞動合同，他們將現有工作視為臨時性的，不愿意將自己依附在一家企業中，也不愿意長期從事某一項工作。他們錯誤地認為一旦與企業簽訂了勞動合同，自己就會失去選擇用人單位的“自由”，勞動合同不是保護自己的“護身符”，而是束縛自己換東家的障礙。二是《勞動合同法》大幅度增加的員工福利，并沒有讓企業工人感到“滿意”。溫州某公司的一份內部材料顯示，在企業用人單位積極依法繳納養老保險時，相當一部分外來務工人員卻表現得非常消極，甚至采取抵觸的態度。這是因為，一些外來務工者錯誤地認為，按《勞動合同法》規定，自己每個月要交養老保險費 100多塊錢，屆時退保，自己只能拿到繳納的那部分 (工資的8%)，企業所交的拿不到 (工資的20%)。同時，社保要累計繳費 15年，退休后才能拿到養老金，且保費只能在浙江省內轉移，自己很“吃虧”。所以，很多員工不愿依法繳納。
五點建議
綜上所述，筆者認為建立穩定、和諧的溫州中小企業勞動關系，一方面要兼顧企業用人單位和勞動者雙方合法權益，另一方面要通過運用經濟、法律、行政和輿論等多種手段，多方位、多角度、循序漸進，積極認真貫徹實施好《勞動合同法》。
第一，政府相關部門要將勞動關系管理的重點轉向民營經濟和中小企業。就溫州而言，民營經濟已經占企業的大多數，占非農就業的大多數，也占勞動爭議案件的大多數。由于中小企業勞動關系具有市場性強、變動性大、規范性弱、行政執行難、監管不易等特點，政府在對該類企業進行勞動關系監管時，應與傳統公有制經濟和大中型企業有所區別，以行之有效的個性化手段，積極引導廣大中小企業盡快實現勞動關系的規范、有序、協調、和諧、穩定發展。
第二，完善政策，從就業是勞動者的第一勞動權益角度出發，在保護勞動者合法權益的同時，積極推動中小企業增加就業崗位。就經濟發展趨勢而言，強資本、弱勞工的狀況在相當長時期內存在。國家在制定勞動政策、加強勞動監管、保護勞動者合法權益，依法引導和保護企業的靈活用工機制的同時，還應通過宏觀管理手段，引導溫州地區產業結構的改良，將以勞動密集型為主要特征的中小企業，逐步過渡到以技術為核心競爭力的新興企業，使勞動關系在穩定的經濟環境下得以構建和發展。
第三，按企業類型特點分類，有序地推行勞動合同制度。認真執行《勞動合同法》，提高合同簽訂率和監督執行力是完全必要的。但應根據溫州大中型企業少、小型企業多的特點進行相關分類，有序地推行勞動合同制度。例如，對有一定規模和崗位工作相對比較穩定的企業，可大力推行集體合同制、擴大勞動合同簽訂率、規范合同內容、嚴格監督合同執行。對一些小企業和只有十幾人的微型企業，則通過提供比較靈活、簡明的合同制度的方式，一方面使這些用人單位在用工管理中能有法可依，另一方面能方便雙方履行合同，有利于提高合同簽訂率和監督合同執行。
第四，加強人力資源管理和全面提升員工職業素養。就勞動者而言，在政府及用人單位向其積極宣傳《勞動合同法》的同時，還應引導勞動者發揚積極奉獻的新主人翁精神。同時，企業也應與時俱進，及時完善和建立先進的企業文化。努力將企業管理由目前的制度化管理，逐步過渡到文化管理模式。在以人為本的前提下，使企業用人單位與員工之間的雇傭關系，轉變為合作關系，將員工的職業規劃和企業的發展目標緊密結合起來，使勞動關系在新的層面上得以和諧發展。
工作實踐，使本人深深感受到工會組織在構建和諧企業中的作用是不容忽視的。“三個代表”重要思想的踐行、以人為本的科學發展觀、和諧社會、和諧企業的構建、民主建設不斷完善，對建設中國特色的工會工作提出了更高的要求，依法辦會、民主辦會、科學辦會己成為了工會工作的新趨勢。當前，企業核心競爭力快速提升，加快了職工隊伍結構的調整，勞動關系方面的各種矛盾凸出顯現，職工隊伍結構復雜的狀況，需要工會組織依法給予多層次、多方式的維護。如何滿足企業需求，如何維護好職工的合法權益，則是工會組織在協調勞動關系中必須解決的課題。為此，認真落實好“組織起來，切實維權”的方針，發揮工會組織整體功能作用，就要具有創新思維，不等、不靠、不怨，積極探索切合實際的組織體制和運行形式。湖南郵局以工會委員會為中心，充分發揮工會組織的整體功能和指揮中樞作用，整合工會資源，拓展工作領域，搞活基層，擴展業務，圍繞維權根本職責，將“依法辦會、民主辦會、科學辦會”貫徹各項工作的始終，努力實現維權能力建設的重點目標，健全完善支局工會常委會議職責權限、議事規則、季度例會和決議通報制度；要求工會委員會作為工會組織的領導集體，發揮“組織、實施、監督檢查”作用。改革的方向是將工會組織的主流業務職業化、工會領導干部復合型，工會組織向著依法、民主、科學、群眾辦會的方向發展。
要做好工會工作，歸根到一點，那就是要為人民群眾服務辦事，為人民群眾的根本利益而盡心竭力，這樣才能更好地發揮工會在構建和諧企業中的作用。要堅持以人為本，增強工會凝聚力，首先就必須知道群眾在想什么，他們的意愿是什么，也就是常說的群眾關心的熱點問題，不然的話，就難于找到與群眾的結合點和共同語言，服務就會是無的放矢，從而令群眾不滿甚至讓他們厭煩。而要做到知群眾之所想，惟一的途徑就是深入到他們之中去，既要身到---共同勞動、與群眾打成一片；又要心到---情真意切、滿腔熱情、傾心交談，做群眾的知心人。只有這樣，才能透徹了解群眾的心思，真切感受群眾的情緒，真誠聽取群眾的呼聲，如實反映群眾的意愿。為了豐富職工業余生活，緩解職工工作壓力，以及調動職工對工作熱情的積極性，深入職工生活中，本著“服務職工，造服群眾”的宗旨，支局工會制定了為職工辦實事的五項工作計劃，除此之外，平日職工有什么建議或意見都可以寫出來放在意見箱里，支局領導都會認真考慮。工會組織在構建和諧企業中應切實做好以下工作：
一、把處理好企業與員工的關系放在首位
工會在構建和諧企業中的作用發揮，根本的一點就是要妥善處理好企業與員工的關系問題。把握了這一點，工會才能在構建和諧企業當中定好位。湖南郵政獨立運行以來，始終把企業與員工的關系問題擺在工會工作的首位，并強調要妥善處理好企業與員工的關系。
工會組織是黨聯系職工群眾的橋梁紐帶，這就決定了工會組織必須把處理好企業與員工的關系放在首位，在和諧企業建設中充分發揮“疏導”和“協調”的作用。要通過構建具有企業特色的環境文化、管理文化和行為文化，來建立企業與員工、員工與員工、領導與員工互相尊重、彼此信任的氛圍，進而不斷改善企業人際關系，激發員工的積極性、主動性和創造性，實現企業、員工之間的真正和諧。
二、把“以人為本”貫徹工會工作的始終
現代企業制度建立的人文基礎是強調以人為核心，建立現代企業制度，要求我們必須將企業所有資源活化，并賦予其獨特的人性。在這個過程中，工會組織的立足點和切入點應該是維護員工利益，并通過維護員工群體利益去維護企業長遠利益。因為，在企業中，工會組織應該是、也必須是職工利益的忠實代表，應當也必須切實履行“維權”的重要職責。在湖南郵政的改革發展中，我省郵政各級工會組織高度關注企業“以人為本”管理理念的落實情況，通過各種方式，切實保證員工能夠分享企業發展的積極成果，在體現“三個關愛”中，真正達到“兩個維護”的統一，實現人與企業共同發展的目的，收到了實際的工作效果。
三、選擇好工會組織在和諧企業建設中的切入點
首先，工會組織要把企業文化作為構建和諧企業的切入點。企業文化是企業的靈魂。抓住了企業靈魂的塑造。工會組織源于職工，具有靠近職工的先天優勢，工會組織參與企業文化建設，是工會促進和諧企業建設的最佳“切入點”。湖南郵政獨立運營以來取得的輝煌成就，很大程度上得益于企業的人氣和職工的士氣，也得益于由此產生的拼搏精神和團隊精神。在這種精神形成的過程中，我省郵政工會通過全力推進企業文化建設工作，發揮了重要作用。
其次，工會組織要把民主管理作為構建和諧企業的切入點。民主管理是和諧企業的基本標志，也是工會組織重要的工作內容。工會組織應當通過強化局務公開、促進職代會建設等方式，在和諧企業建設中發揮應有的作用。
四、明確工會組織在企業改革與發展過程中的主要功能
在國企中，反映在上下左右中的溝通和協調問題較多，甚至還會有一些非良性的互動造成負面影響。工會組織要從疏導鋪路出發，以活動、會議、談話等形式化解人與人、組織與組織之間的障礙，培養企業內部的良性互動，用企業愿景教育來凝聚人心。湖南政在走出企業扭虧的
困境之后，及時提出了二次創業的愿景，以把湖南郵政建成“用戶滿意、行業領先、社會羨慕、職工自豪”的美好愿景引導員工樹立正確的價值觀，愛局敬業，把個人愿景融入團隊愿景，實現企業與個人的“雙贏”，取得了良好成效。五、著力解決現階段工會組織在建設和諧企業中的突出問題
促進落實職工合法的政治權利，給職工一個平等的發展空間。通過局務（班務）公開、職代會建設、民主管理等有效手段，使職工能真正行使“主人翁”的權利，增強管理層和執行層之間的理解，形成企業發展的合力。
通過工資協商等制度，給職工一個合理的薪酬待遇。平均分配阻礙生產力發展，收入懸殊更阻礙生產力發展，只有適應企業發展水平的分配政策才是合理的，也才能促進企業和職工的共同發展。這就要求我們工會組織通過集體合同、工資協商等制度，督促行政，逐步縮小差距，建立合理的收入分配機制。只有這樣，才能充分發揮薪酬分配機制的最大活力。
關鍵詞:和諧;勞動關系;勞動爭議;處置機制;作用
中圖分類號:D922．5 文獻標識碼:A 文章編號:2095－4379－(2016)06－0062－02
一、構建和諧勞動關系視閾下的勞動爭議處置機制作用
勞動爭議的勞方當事人通常都屬于多數人或團體，他們擁有共同的爭議內容與請求。如果勞方的爭議主體和企業組織者因為權益、義務或者簽訂合同中的履行問題而產生了一定的爭議，那么爭議雙方之間即存在勞動爭議。隨著經營工作的不斷創新和推進，社會用工方面引發的諸多的問題挑戰。例如勞動合同主體的變更等等。目前我國的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》在實施之后，受到了廣大勞動者的權益意識保護，社會保險、勞動安全權益在受損之后會提出勞動仲裁，由此企業也陷入了越來越多的勞動爭議風險當中。勞動爭議的涉及的問題較多，如果護理不當，將會影響到企業的發展，所以建立勞動的處置機制是社會勞動管理者需要重點研究的問題。
二、當下勞動爭議處置機制的問題分析
在普通的調節制度上強化并沒有有效地提升勞動問題調節效率的提升。從理論上來講，能夠影響到調節機制最主要的作用在于處置機制存在明顯的缺陷。根據已有的法律制度，根據勞動調節的運行成本來看，目前最主要的成本還是應由企業來承擔，在勞動關系的處置中，對企業存在一定的經濟依附，所以調節過程具備充分的意志自由和行動自由。不僅如此，在勞動關系處置中，無論是行政管理、工會、還是職工代表，都屬于企業的內部機構，這種調節和處置機制下，沒有形成公正、中立的處置力量，還缺乏一定的權威性。在普通的調節活動中，容易讓法律和制度在爭議中陷入角色模糊和沖突的狀態。我國的法律中明確規定工會是勞動意志的代表，所以從理論上來講，不應該成為第三方介入勞動爭議問題當中。不僅如此，企業工會要接受黨委的領導，在一定程度上被納入行政行列。勞動關系中的各路工會、企業管理之間存在著一定的利益聯系，所以，也沒有充分的中立證明。勞動關系的基層調解組織在勞動爭議中難以滿足工作的實際需求。勞動爭議本身具有一定的動態性與復雜性，在爭議過程中所設計到的制度、規范都十分復雜。具體負責調解的人員都需要正確、深入、全面地去分析這些問題，同時也還具備一定的說服力和調解能力，只有在這樣的情況下，才能幫助雙方達到調解。但是在現實生活中，普通企業的調節組織中的調節人員往往無法承擔這類專業性較強的工作，他們大多對相關制度的了解停留在表面，無法做到深層次、透徹的理解。法律和相關制度缺乏對爭議雙方的妥協安排。從以往的案例來看，影響到勞動爭議雙方妥協的因素通常都是手段的有效性。勞動爭議的主體在工作機會、集體爭議行動上會面臨一定的壓力，所以會選擇妥協。在這方面，企業就有著明顯的優勢，所以妥協傾向較弱。根據我國的法律制度來看，目前對于這種失衡的傾向還沒有過多的關注，爭議雙方中資金力量較弱的一方通常不愿意選擇調節來解決問題，因為即使申請了調節，解決途徑也較為狹窄，恐難解決實際問題，還易承擔較高的成本。
三、推進勞動爭議處置機制和諧構建的策略
(一)建立中立機構
建立中立機構作為調節組織，在理論上而言，要讓中立機構具有公正、有效的辦事作風。在我國的現行制度上，勞動關系處置機制需要建立中立行業作為調節組織。該行業不受勞動關系和當事人的利益束縛，站在中立地位，可以有效地實現調節工作的設施。勞動調節機構可以按照第三方的原則來進行組建，由企業工會、企業代表以及第三方代表共同組成，第三方代表可以由人保部門、法院法官等相關機構專家來兼任。
(二)增加調制程序
企業在生存和發展的過程中，會遇到各種各樣的勞動爭議，為了進一步加強和諧社會的構建，處理好勞動關系，十分有必要。首先可以從增加調節程序入手，規定企業中一旦發生了勞動爭議，可以由團體先對個人進行交涉，如果交涉無效進入調節程序。為了進一步推進基層的調動工作，基層勞動爭議調節足足可以對行業提出申請派出調解員來做工作指導。其次一旦涉及到公眾利益和大規模的集體勞動爭議，第三方應主動進入調節，在工作過程中，當事人不能施展任何壓力向第三方代表。企業在勞動用工的方方面面面臨著諸多問題，分析勞動爭議問題的解決途徑和解決效率，根據目前勞動爭議處置機制面臨的問題，結合國家的有關政策和相關問題的時間，通過建立第三方調解人來進一步加強企業和勞動者之間的調節工作。在此基礎之上，提出企業勞動爭議處置機制的改進設想，有效地提升勞動爭議處置的效率。
［參考文獻］
和諧勞動關系是一種新型的社會主義勞動關系
勞動關系是指生產關系中直接與勞動有關的社會關系，即勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間的一種社會經濟利益關系。勞動關系的主體一方是用人單位，另一方是勞動者。和諧勞動關系是一種利益協調型的勞動關系，具有以下特點：
主體間關系的平等性。建立和諧勞動關系的基礎是勞動關系主體之間的平等，這種平等不僅是理論上的而且是實踐上的。勞動關系是一種交換關系，勞動關系主體一方的勞動者雖然在人事關系上從屬于用人單位管理，但他們與用人單位之間的關系卻是平等的，而不是依附關系。社會主義制度為真正實現這種平等的勞動關系提供了現實的法律制度保障，我國《勞動法》（1994年）第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”。隨著我國勞動合同制度、集體協商制度、勞動保障監察、勞動爭議調處仲裁機制等勞動和社會保障法律制度的不斷建立、完善，勞動關系雙方的平等關系必將得到真正實現。
主體間利益的共贏性。和諧勞動關系的結果不僅是勞動關系雙方利益的共贏，而且也是社會利益的共贏。所謂“共”表示要兼顧不同主體間的利益，既包括勞動關系雙方，又包括社會；所謂“贏”即表明要保證并促進利益主體各方的基本利益。用人單位和勞動者的互利合作，利益共享的積極態度必將調動勞動者的積極性、創造性，使企業充滿發展活力，使社會充滿創造力。
主體間利益表達的協調性。“和”者，和睦也，有同舟共濟之意；“諧”者，相合也，有順和、協調、無抵觸、無沖突之意。利益是認識價值的基礎，我們不能避開利益來探究勞動關系。和諧勞動關系是平等基礎上的利益協商、調整、讓渡。通過勞資協商、相互理解，謀求對和諧勞動關系和共同利益的共識，形成對利益的調整和讓渡，這不僅是和諧勞動關系的重要特征，也是建立和諧勞動關系的基本途徑。和諧勞動關系主張通過規范雙方的權利義務，通過平等協商談判來協調并保障和實現各自的利益。
勞動關系中不和諧因素的表現
目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，在勞動關系領域主要表現在主體間由勞動合同、勞動報酬、勞動保護和社會保險權益等方面所引發的不和諧。
由勞動合同引發的不和諧。應當說從20世紀80年代起，特別是1994年我國《勞動法》頒布實施以來，我國的勞動關系在總體上呈現出穩定與和諧的狀態，勞動合同制也得到了較好的實施，勞動關系的調整逐步步入了法制化和契約化的軌道，但同時也存在著一些問題。一是針對特殊就業群體和在非公企業的勞動合同簽約率和履約率還較低。伴隨著城鎮和農村二元結構的就業制度被打破，勞動力城鄉間流動的障礙被消除，全國范圍內數以千萬計的農民從此可以自由流入城鎮就業。現階段我國農民工總數已達1.5億，農村中約有70％的家庭有人在外打工，但問題也隨之出現，主要是用人單位與農民工的勞動合同簽約率和履約率低，農民工的權益因此得不到有效保障。同時，解除勞動合同爭議持續增多。據勞動和社會保障部“2005年全國勞動爭議案件處理情況”反映，2005年全國解除勞動合同爭議達5.5萬件，占全部受理勞動爭議案件總數的17.5％。近年來，解除勞動合同爭議有不斷上升的趨勢，2002年解除勞動合同爭議案件占全部勞動合同爭議案件的65.9％，2003年占全部勞動合同爭議案件的68.9％，2004年占全部勞動合同爭議案件的70.5％，2005年占全部勞動合同爭議案件的71.8％。
由勞動報酬和社會保險引發的不和諧。據勞動和社會保障部“2005年全國勞動爭議案件處理情況”反映，勞動報酬和保險福利爭議案件數量居高不下，分別為10.3萬件和10.2萬件。這兩類案件數量分別占當年全部受理案件總數的33％和32％。勞動報酬和保險福利連續幾年成為勞動爭議的主要案由。其中，拖欠工資爭議在勞動報酬爭議中依然占較高比例。
由勞動保護和勞動安全所引發的不和諧。我國目前正處在工業化加速發展期，也是事故易發期。安全生產的許多深層次矛盾尚未解決，如落后、粗放的經濟增長方式還沒有根本轉變，生產力比較落后，安全生產基礎比較脆弱等，造成事故頻發，甚至是特別重大事故也時有發生，安全生產形勢嚴峻。據統計，去年國家查結的11起特別重大事故共造成535人遇難，11人失蹤，直接經濟損失4．15億元。要解決影響安全生產的深層次矛盾，需要有一個長期的、艱巨的甚至出現反復的過程。
發展社會主義和諧勞動關系的路徑選擇
沒有和諧穩定的勞動關系，企業的發展、社會的和諧都將難以實現。貫徹黨的十六屆六中全會精神，發展和諧勞動關系，應從以下幾個方面著手：
不斷完善發展和諧勞動關系的政府干預機制。強化政府社會管理職能，創造良好有序的勞動就業環境，依法加強對勞動用工管理和勞動關系管理，保障勞動者的合法權益。在法制層面上，盡快建立完善以《勞動法》為龍頭的勞動和社會保障法律體系，完善勞動關系調整的法律法規，進一步完善已有的勞動爭議調解制度、仲裁制度和訴訟制度。和諧勞動關系具體表現為勞動關系主體明晰化和勞動關系調整方式契約化。勞動法制的不斷完善對于明晰勞動關系主體的權利和義務與提高勞動合同的簽約率和履約率，使勞動關系調整走上契約化和法制化的軌道起著重要作用。在政策層面上，通過制定工資指導線、執行最低工資標準等措施，保障勞動者合理的收益。在二次分配中，通過稅收和財政支付等調節經濟政策杠桿，提高勞動者的社會保障水平。在執法過程中，加強勞動執法檢查，確保勞動法律法規的真正落實。
建立健全發展和諧勞動關系的利益協商機制。不斷推進以職代會為基本形式的民主管理制度，注重發揮勞動爭議調解組織的作用。建立健全雇員、雇主和工會勞動關系三方協商機制。當前的重點應該是將日漸成熟發展的三方協商機制的有關內容納入法規。不斷完善和創新勞動爭議裁審制度。我國對于勞動爭議處理實行的是“仲裁前置、一裁兩審”的處理方式，這種制度在適用中比較繁瑣，在維護爭議雙方合法權益方面不夠及時。從目前情況看，實行“裁審分離、或裁或審”制度已具備現實的可能性。逐步完善和實施集體談判制度。集體談判是市場經濟條件下調整勞動關系的主要手段和國際慣例。它不僅確立了集體勞動關系調整的正式規則，而且本身就是解決沖突的一種重要機制。通過集體談判形成的集體協議不僅是實施立法的一種手段，也可以作為一種“修正措施”彌補法律的空缺。
1、合法協調勞動關系的合法性是和諧勞動關系的根基，勞動關系的協調性（特別是企業和勞動者利益的協調）是和諧勞動關系的關鍵。沒有對法規的敬畏，有法不依、有規不循，上有政策、下有對策，以企業的強勢地位欺凌弱勢的勞動者，這樣的企業勞動關系何談“和諧”。
2、有序參與合法也要有序。職工是企業整體的一個部分，一個方面，是多種生產要素之一，有義務以有序的行為保持企業生產、經營、服務工作的正常運轉。不管是工會代表參與企業重大問題的決策,還是職工表達自己的意見、建議、訴求，都需渠道順暢、行為有序。企業處理與職工的關系，也同樣要合乎規定的程序。
3、公平正義在市場經濟條件下，勞資雙方都是獨立的利益主體，是平等的關系，通過契約而結成勞動關系。但在我國市場經濟體制不完善，特別是勞動力市場供大于求的情況下，本應“對等”、“平等”的天平發生嚴重傾斜，“資”強“勞”弱的格局動搖著和諧勞動關系的根基。沒有了公平就沒有了正義。因此，急需工會、政府、社會等力量來扶“弱”抑“強”，以維持勞動關系的公平正義。
4、充滿活力無活力就意味著停滯、落后、死亡。社會主義和諧社會首先應當是充滿活力的社會，作為社會最基本關系的企業勞動關系，理應是充滿活力的。動則活，改則活，新則活。改革創新中必有風險和陣痛，但這畢竟是“向上的痛”。因此，我們不能片面、僵硬地理解和諧勞動關系，不能以計劃經濟時代的終身制、“鐵飯碗”、平均主義來剪裁和評判今天的勞動關系，而要在保持職工的合理流動、設計職工的職業生涯、激勵職工的創造熱情、促進企業的改革創新的過程中，構建企業的和諧勞動關系。
5、誠信和睦市場經濟是信用經濟，無誠信就無市場經濟，就不會有和諧的勞動關系。雖然簽了合同，但不執行，雖有承諾，但不履行，非得溫總理出面討要工資，這些危害“和諧”的毒瘤必須割除。況且，法律制度再完備也有約束不到的地方。只有心懷誠信、意指和睦，和諧勞動關系才能持久而全面。
二、企業勞動關系不和諧的原因及表現
1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和諧”的對立面是不和諧、矛盾和沖突。我國企業勞動關系不和諧的原因多種多樣，但歸根到底在于勞動關系轉型后，企業與勞動者在利益追求上的矛盾性以及企業在價格競爭中采取過分降低勞動力成本的方法。員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入與付出比和相關他人的收入與付出比進行比較，如果員工感覺到自己的收獲與他人相同，則為公平狀態，如果感到兩者的比率不相同，則產生不公平感。現在很多企業都通過在工資分配中適當拉開差距來提高員工的積極性和提高員工的技能水平，但某些企業由于沒有一套完善的評估體系和價值分配體系，導致在績效分配中，造成了新的分配不公，從而影響和打擊了員工的積極性，影響了企業和員工之間的勞動關系。因此，我們不能因為今天勞動關系中存在矛盾、沖突等不和諧音，就懷念、向往用昔日普遍貧窮的勞動關系來解決問題。為了在市場競爭中取勝，打贏價格戰，企業總會絞盡腦汁地降低成本，這本無可厚非，但是，利用我國勞動力供過于求造成勞動者的弱勢地位，采取過分降低勞動力成本的方法，一味追求低成本，必然造成勞動關系的種種不和諧。
2、表現：勞動關系的種種不和諧一是“強資本、弱勞力”，職工利益受侵害。為了追求利益最大化，降低勞動力成本，有的企業在制定關系職工切身利益的規定時，不顧法律法規，部分企業用工不規范，濫用“試用期”，表現為越來越低的工資、越來越長的勞動時間。勞動者漸漸失去勞資談判的資本和發言權，勞資關系地位嚴重失衡。拖欠克扣工人工資、逃繳社會保險費等已成為一種普遍現象且有增無減。在“強資本、弱勞力”的態勢下，雇主往往以“你不干有人干”要挾勞動者讓步。傳統體制外的就業者大多在工會的覆蓋范圍之外，無力抗拒掌握較多資源的管理者，缺少訴求渠道，勞資關系無人協調，往往導致矛盾激化。二是勞動利益協調機制不完善。勞動利益調整機制是指導勞資雙方就勞動條件的變更或者持續進行協商調整的制度。這一制度對于經濟條件下勞動關系的公正和諧十分重要。這是因為，企業和社會的形勢是不斷變化的，這就需要有一種機制，引導勞資雙方進行協商，防止利益分配嚴重失衡。三是勞動法律法規不夠完善。隨著市場經濟的發展，經濟全球化趨勢，企業的用工形式、企業的組織形式、勞動者就業的方式、勞動者收入的分配方式日趨多元化，我國的勞動法律法規已經明顯滯后，經常遭遇無法可依的尷尬，這種情況十分不利于和諧勞動關系的構建。某些地方政府對一些企業違反勞動法規的行為往往“睜只眼閉只眼”，甚至替之開脫。個別職工特別是農民工，在權益遭到傷害時，采取跳樓等過激甚至非法的手段，這雖屬缺少法律意識，但也反映了這一群體的無奈、無助和對公權力的不信任。這幾年雖然中央三令五申，但一些地方仍貫徹落實較差。2005年，湖北省總工會的一項調研表明：企業勞動關系存在著職工的勞動就業權利得不到充分尊重、職工在收入分配中處于被動地位、社會保障覆蓋水平偏低、勞動安全衛生得不到有效保障、職工參與企業民主管理的權利得不到落實等五個方面突出問題。構建企業和諧勞動關系的任務日顯緊迫。
三、構建企業和諧勞動關系的對策
無論法律法規作何調整，企業都應以和諧作為構建勞動關系的目標。雙方企業與勞動者，勞動者利益的維護者——工會，擔負構造和諧社會任務和實施宏觀調控職能的政府等方面共同努力，合力推進。
1、企業：走出一味追求勞動力低成本（低工資）觀念誤區勞動力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動力成本。我們一直津津樂道的中國勞動力低成本是對勞動者力成本的嚴重誤解，勞動力成本不僅僅是企業或雇主支付給工人的貨幣工資，還應包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環境的不斷改善，企業在人力資源管理方面失誤所付出的代價會日益增加，如員工訴訟及其賠償，產品出口受限制或遭抵制。“尋低競爭”，使勞動力弱化，雖然可以立刻降低生產成本，在價格戰中暫時處于優勢，但長此下去，也會損傷勞動者的積極性、創造性和對企業的忠誠度，更會引發一系列的社會、經濟和道德問題，從而抑制企業的長遠發展和檔次提升。一是低工資會打擊工作積極性，從而影響企業發展的外部環境。企業要不斷發展，靠的就是市場需求，市場需求越大，企業才越能得到發展，而市場需求則靠的是人們的購買力，購買力越強，市場需求越大，這其實是一個很簡單的道理。企業如果提高職工的工資，確實會增加企業的成本，但是，企業家們更應該明白的是，每一個職工其實都有雙重身份：生產者和消費者。正是職工的這種雙重身份，使得低工資并不利于企業的長遠發展。二是低工資不利于經濟的持續發展，從而影響企業的穩定發展。相當大的勞工群體長期處于較低的工資水平，就意味著消費品市場的萎縮和資本擴張不易受到限制。當前我國經濟面臨的一個重大問題是消費不足而投資過旺。近年來我國消費率一直低迷，除了“預期消費”大，導致儲蓄抑制消費外，占人口大多數的低收入群體收入提高慢，缺乏消費力，是消費需求不足的根本原因。而勞動力成本上升，在一定程度上也會抑制投資的擴張沖動。從國際上看，低收入群體不能分享經濟增長帶來的繁榮，國內市場就難以擴張，迫使中國依賴外貿出口拉動經濟增長，這樣極易被國外攻擊為“中國威脅”，以勞動力低成本為代價的產品低價格，也會遭致國外的反傾銷。從而極大地影響企業的產品出口和長遠發展。
