時間：2023-03-16 15:51:23
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網為您精選了8篇就業(yè)公共管理論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1998年經國務院決策，石油和石化兩大行業(yè)進行了重組，實現了上、中、下游業(yè)務一體化經營。為了適應國際化競爭需要，尋求更大發(fā)展，1999年開始，石化集團對內部業(yè)務和資產進行了重組。將核心業(yè)務中的優(yōu)良資產從集團公司剝離出來，改制成中國石化股份有限公司，并于2000年10月在紐約、倫敦、香港三地成功上市。占從業(yè)人員60%的非核心業(yè)務和大量的不良資產作為存續(xù)企業(yè)留在了母體，主要包括專業(yè)化施工、生產后勤輔助、多種經營和社會服務四部分。在過渡期，對存續(xù)企業(yè)實行關聯(lián)交易、限額虧損、定額補貼的經營管理政策。社會服務部分的改革目標是將來與企業(yè)分離，在條件成熟時最終移交政府、回歸社會。國家關于企業(yè)辦社會的指導方針和企業(yè)體制的重大變化對物業(yè)管理系統(tǒng)提出了新的要求。像石油石化這樣缺乏城市依托的獨立工礦區(qū)，物業(yè)管理行業(yè)今后的發(fā)展方向是什么？應采取什么樣的發(fā)展模式和對策？本文擬就這些問題作粗淺的探討。
一、石化集團物業(yè)管理的探索和實踐
伴隨著石化集團重組改革的進程，作為社會服務部分重要內容的物業(yè)管理系統(tǒng)也進行了改革嘗試，取得了一定的進展。一是形成了專業(yè)化的物業(yè)管理隊伍。按照石化集團重組改制的總體要求，企業(yè)辦社會部分的人員、資產從原來的主營生產單位分離出來，組建了專門的社區(qū)管理和服務機構。例如，在油田企業(yè)管理層設有公共事業(yè)管理部門，分片設立若干社區(qū)管理中心（二級單位），下設物業(yè)管理公司或物業(yè)管理站，負責居民小區(qū)的日常管理工作。二是物業(yè)管理的覆蓋面大大拓寬。目前小區(qū)物業(yè)管理和服務涉及的內容包括房屋的維修、基礎設施、公共設施的管理，小區(qū)環(huán)境的綜合治理，治安、環(huán)衛(wèi)、綠化、交通、消防管理，向居民提供日常生活服務，組織開展健康有益的康樂活動，豐富社區(qū)文化生活等。三是按照關聯(lián)交易的原則物業(yè)公司形成了新的經營運行機制。物業(yè)管理公司做到了經費來源規(guī)范、成本明晰、費用開支透明。物業(yè)管理費支付結算實行業(yè)主（即主營單位）與服務方（即物業(yè)管理公司、站）共同簽認制度。物業(yè)管理單位實行了獨立核算，實行以滿意率指標為主的綜合考核。四是形成了合理的服務定價機制。定價是業(yè)主和委托服務方關注的焦點。為了體現公正、公平、公開的精神，服務價格確定的原則是；有國家定價的按國家規(guī)定的價格執(zhí)行，無國家定價的按市場價格執(zhí)行，既無國家定價又無市場定價的按照實際成本+合理利潤定價，以上情況都不適用的通過雙方協(xié)商定價。
物業(yè)管理改革的實踐證明，對獨立工礦企業(yè)的居民小區(qū)實行物業(yè)管理，得到了主營單位和廣大居民的支持擁護，總體效果是好的。一是礦區(qū)面貌有了很大的改觀。居民的生活質量、環(huán)境質量有了明顯的提高，廣大職工更加安居樂業(yè)。二是礦區(qū)的城市化水平有了顯著的提高。實行物業(yè)管理，解決了過去長期存在的各自為政、重復建設的狀態(tài)，為居住小區(qū)統(tǒng)一規(guī)劃、集中建設、優(yōu)化資源配置創(chuàng)造了條件。物業(yè)管理工作進一步拓展了社區(qū)的綜合服務功能，加快了礦區(qū)城市化的進程。三是有力地促進了企業(yè)的社會主義精神文明建設。創(chuàng)建國家級、省級和城市文明居住小區(qū)活動是社會主義精神文明建設的有效載體，物業(yè)管理工作是創(chuàng)建文明居住小區(qū)的重要內容。在創(chuàng)建文明居住小區(qū)的過程中，通過居民的參與，有利于塑造他們的文明意識、環(huán)境意識和健康向上的行為規(guī)范。四是解放了主營單位的生產力，促進了生產發(fā)展和經濟效益的提高。實行物業(yè)管理，實現了企業(yè)生產經營與社會服務系統(tǒng)的分離，主營單位徹底擺脫了生活后勤方面的后顧之憂，便于集中精力抓好生產經營。同時，物業(yè)管理系統(tǒng)與主營單位在資產、資金、人員上做到了三個分清，明晰了成本，有效地解決了過去存在的生活后勤擠占生產成本問題。
石化集團雖然已經開始了物業(yè)管理的實踐和探索，但總體上尚處于起步階段，還沒有完全擺脫行政型、福利型的運行模式。物業(yè)管理經費的來源主要是行政性補貼，個人支付的費用很少。物業(yè)公司的造血功能不足，尚未建立起企業(yè)化經營、社會化服務、自立生存的良性發(fā)展的機制。由于職工的收入水平不高，居民的支付能力不足，加之根深蒂固的福利觀念的影響，在礦區(qū)還沒有形成足以支撐物業(yè)管理公司自立生存的服務市場。從物業(yè)管理隊伍本身看，也存在著總體素質不強、管理手段落后等問題。
二、獨立工礦區(qū)物業(yè)管理的定位和基本思路
物業(yè)管理是市場經濟的產物。這一行業(yè)在深圳、廣州、上海、北京等城市迅速崛起和迅猛發(fā)展的事實證明，物業(yè)管理在我國具有強大的生命力。在獨立工礦企業(yè)推行物業(yè)管理，是符合建立現代企業(yè)制度的改革方向、順應社會發(fā)展趨勢、呼映職工群眾對改善居住環(huán)境質量要求、促進礦區(qū)經濟和文化繁榮的重大舉措。推行物業(yè)管理的目的，是向業(yè)主提供有效且經濟的服務，最大限度的提升和發(fā)揮物業(yè)的使用價值和最大效用，為居民提供優(yōu)美、舒適、寧靜、快樂、健康的生活環(huán)境。物業(yè)管理聯(lián)系著千家萬戶，物業(yè)管理活動既是物業(yè)公司通過提供優(yōu)質服務獲得合理報償的企業(yè)經營行為，同時又是社區(qū)文化建設的重要內容。從貫徹“三個代表”要求的政治高度認識和看待物業(yè)管理工作，把物業(yè)管理與建設文明礦區(qū)，塑造有理想、有道德、守紀律的公民，創(chuàng)造溫馨、和諧、安居樂業(yè)的良好氛圍結合起來，促進物業(yè)管理工作向規(guī)范化、市場化、專業(yè)化、社會化的健康軌道發(fā)展。
根據獨立工礦企業(yè)的特點、社會發(fā)展趨勢和物業(yè)管理本身的發(fā)展規(guī)律，獨立工礦企業(yè)物業(yè)管理發(fā)展的基本思路是：以社會主義市場經濟為導向，以產業(yè)化發(fā)展為目標，以提升物業(yè)價值和改善居民的居住環(huán)境為根本出發(fā)點，從獨立工礦企業(yè)的實際出發(fā)，循序漸進、分步運作，努力促進物業(yè)管理方式從行政管理型向經營管理型轉變，服務性質由職工福利型向市場經營型轉變，經費來源以單位支付為主向居戶支付為主轉變，服務方式由內部封閉型向社會開放型轉變，實現物業(yè)管理經濟目標和社會目標的協(xié)調發(fā)展。
獨立工礦企業(yè)的物業(yè)管理應分三步走，第一步，實現專業(yè)化管理。將企業(yè)內部的生活服務系統(tǒng)與生產經營系統(tǒng)相分離，成立專門的物業(yè)管理機構和管理隊伍，按事業(yè)性管理，按合同制和甲乙方方式運作，通過物業(yè)管理的專業(yè)化提高服務質量。第二步，實行模擬企業(yè)法人運作。物業(yè)管理公司經濟上獨立核算，經費來源以產權單位支付為主、個人繳納為輔，實行經費補貼、模擬法人經營和市場化運作。第三步，實行產業(yè)化發(fā)展、企業(yè)化經營、市場化運作。在住房制度改革到位、房屋產權歸個人所有的基礎上，物業(yè)管理費用暗補改明補，進入個人工資總額，由個人支付物業(yè)管理費用。在居民收入、支付能力大幅度提高的情況下，物業(yè)服務市場比較發(fā)育，服務價格到位，物業(yè)公司以優(yōu)質的服務獲得合理的報酬，實現自立生存，自我發(fā)展。
三、獨立工礦企業(yè)物業(yè)管理發(fā)展模式探討
石化集團大多數石油化工企業(yè)的物業(yè)管理已經邁入了第二步，預計還需要經過較長的服務市場發(fā)展發(fā)育過程，才能跨入第三步。在向產業(yè)化發(fā)展的進程中，筆者認為，獨立工礦企業(yè)的物業(yè)管理應采取以下的發(fā)展模式和策略：
1．走“建管一體化”之路，形成以建養(yǎng)業(yè)、以業(yè)促建的良性發(fā)展機制。對房地產項目從開發(fā)建設、銷售到售后管理，實行一體化運作是許多開發(fā)商采取的成功做法。通過良好管理和優(yōu)質服務創(chuàng)造開發(fā)商信譽和品牌、以提升物業(yè)價值、進而促進商品房的銷售、取得良好的經濟效益，反過來再為物業(yè)管理提供必要的經費支持，這是以建養(yǎng)業(yè)、以業(yè)促建的良性發(fā)展機制。隨著我國住房制度改革的到位，在獨立工礦企業(yè)取消實物性分房、實行貨幣化分配之后，住宅建設必須按房地產開發(fā)的方式運作，這必然面臨房屋銷售的問題。借鑒城市開發(fā)商的做法，將商品房開發(fā)和物業(yè)管理相結合，實行建管一體化模式是獨立工礦企業(yè)物業(yè)管理發(fā)展之初的必經之路。
2．走“一業(yè)為主、多元化經營”之路，廣開財源。服務市場不發(fā)育、物業(yè)管理收入來源不足是獨立工礦企業(yè)物業(yè)公司生存發(fā)展的最大障礙。拓寬收入渠道，彌補經費不足，必須實行“一業(yè)為主、多元經營”的經營策略。獨立工礦企業(yè)物業(yè)公司開展多元經營有許多有利條件，特別是發(fā)展居住小區(qū)的社區(qū)服務業(yè)大有可為。獨立工礦區(qū)因遠離城市，許多社區(qū)服務項目無法依托城市供給，因此物業(yè)公司可以發(fā)揮自身優(yōu)勢組織開展各種形式的家政服務、養(yǎng)老服務、餐飲服務、商業(yè)服務、教育培訓服務、醫(yī)療衛(wèi)生服務、文化體育服務、家庭裝飾服務、房屋出租等內容，既可以方便居民的生活，又能增加收入來源。
3．走精干高效之路，實現管理手段現代化、服務方式社會化。在實行物業(yè)管理的初級階段，物業(yè)管理屬于勞動密集型行業(yè)，技術含量不高、以自我服務為主。隨著經濟發(fā)展和技術進步，物業(yè)的技術含量越來越高。尤其是信息化已經開始滲透到各個領域，物業(yè)管理行業(yè)也不例外。在服務質量要求越來越高、社會分工越來越細的形勢下，物業(yè)管理如果不擺脫傳統(tǒng)的勞動密集型產業(yè)的管理模式，不用信息技術提升管理手段，仍然采取封閉式的自我服務方式，物業(yè)管理公司在市場經濟的條件下就難以生存。因此，用信息技術提升傳統(tǒng)管理手段，走社會化服務、精干高效管理之路，是獨立工礦企業(yè)物業(yè)管理生存發(fā)展的唯一出路。
摘要：沒有考核就沒有管理，績效考核運用得好，會促進企業(yè)健康發(fā)展，而服務行業(yè)的物業(yè)管理企業(yè)，想在市場競爭中獲得先機，同樣也需要工作績效考核。本文從四個方面介紹了工作績效考核如何在物業(yè)管理企業(yè)中的運用。
在現代企業(yè)管理過程中，為提高企業(yè)的整體辦事效率，充分調動企業(yè)員工工作積極性，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造出效益，越來越多的企業(yè)采用工作績效考核的方法來對企業(yè)員工進行管理，以達到上述目的。特別在現代物業(yè)管理企業(yè)中，作為一種新興的綜合性經營服務行業(yè)，為適應市場發(fā)展需求和不斷提高自身市場競爭能力，同樣也引用了工作績效考核的方法來加強自身隊伍建設，但作為物業(yè)管理企業(yè)來講，由于很多自身特點，在對員工進行工作績效考核時，很難以具體的數量和質量等標準來衡量。筆者根據自己在物業(yè)管理企業(yè)工作過程中的經歷和體會對工作績效考核在物業(yè)管理企業(yè)中的運用做一些探討。
一、目的明確化
在現代企業(yè)管理制度中，任何一種管理方法、方案都要有明確的目的。同樣，作為物業(yè)管理企業(yè)來講，采用工作績效考核的方法對員工進行管理，其目的首先要明確，是為了充分調動員工的工作積極性和主動性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益，激勵員工及時改正缺點，發(fā)揚優(yōu)點；還是樹立領導權威性和權力象征性，或是作為懲罰“調皮”或沒有完成工作目標員工的一種工具；其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對員工的培養(yǎng)教育方面是采用治病救人的方針還是一棍子打死不負責任的態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。
二、方案具體化
物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務結果，更重要的是注重服務過程，在制定工作績效考核時，就需要物業(yè)管理企業(yè)對考核的項目和內容盡量體現員工的服務過程；同時還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對性，這是因為：第一、物業(yè)管理企業(yè)的員工有多個層次：如高級管理人、一般管理人、專業(yè)技術人員和保安、保綠、保潔等操作人員；第二、每個層次的員工所服務對象、工作性質、工作內容、工作范圍和工作要求等各不相同；第三、各個層次的員工服務過程也不相同。因此，對不同層次的員工，其工作績效考核的項目、內容、辦法、標準等也應有所不同，在制定不同層次員工的工作績效考核方案方面相應就需要具體化。
三、實施過程客觀、公正、透明
工作績效考核在實施過程中，作為工作績效考核的考核者，一定要客觀、公平、公正地對待每個員工，務必做到“對事不對人”，不攜帶任何個人主觀性和感彩去看待每一件事情，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個人，否則，工作績效考核就失去了客觀真實目的，整個公司的員工為了提高自己的工作績效考核成績就會從下向上形成一種在上級領導面前只會溜風拍馬、不講實話、不做實事，整天想著如何去取悅領導而不去做實事的不良風氣。同時，在工作績效考核過程中，難免出現不公平或不真實的現象，以及員工對考核者考評不理解的問題等，這就需要物業(yè)管理企業(yè)增加考核的透明度，需要物業(yè)管理企業(yè)在內部公布，建立申訴機構，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，以增加員工在企業(yè)中的主人翁意識，提高企業(yè)員工工作積極性和主動性。
四、結果公開公布、反饋化
（一）實踐教學方法的應用從上表中可見，我們用了大量的學時進行課堂實踐教學，主要體現在新的教學方法的應用上。大量的應用型課程都規(guī)定了一定的實踐教學學時，用以深化和鞏固理論知識，提高理論知識轉化為應用的能力。比如筆者講授的《管理溝通》、《人力資源管理》、《商務禮儀》等課程，都在適合的章節(jié)采用了情景模擬法、角色扮演法、討論法、探究法、體驗法等。這些教學方法的應用將傳統(tǒng)的填鴨式教學變?yōu)閷W生為主體的教學，學生能更深刻地體會和運用相關的專業(yè)理論知識，提高溝通能力、應變能力、團隊合作能力、發(fā)現、分析和解決問題的能力。
（二）實訓教學平臺體系模擬實訓是借助模擬實驗室或模擬訓練室，訓練學生掌握本專業(yè)所需的職業(yè)核心技能。讓學生在最接近于實際工作環(huán)境中體會整個業(yè)務的運作流程，體驗不同職位角色的職能與所需的專業(yè)技能，增強學生職業(yè)環(huán)境的適應能力。我院建立了物流硬件實驗室、會計手工實驗室、電子商務綜合實驗室、ERP模擬實驗室、金融保險綜合實驗室、VBSE實訓室等15個綜合專業(yè)實訓室。不同專業(yè)的學生能在相應的實訓項目中找到相應的“職業(yè)角色”，提高相應的職業(yè)技能。同時，在北京、上海、深圳、杭州、大連、牡丹江等地建立了多個教學實習基地，學生通過頂崗實習的方式在工作中積累大量的工作經驗，將理論知識轉化為實踐能力，提高就業(yè)競爭能力。
（三）實踐教學考核體系考核方式一定要根據教學內容和教學方法的變化而適當調整，我院改變傳統(tǒng)的以期末考試一張試卷的分數來評定學生對知識掌握及運用水平的方法，多數課程都采用了全過程考核的方式。如《管理溝通》課程考核由六部分組成，分別為出勤情況20分、課堂表現5分、課前演講5分、實訓30分、個人作業(yè)5分、小組作業(yè)10分、口試測試15分、期末測試10分。考試內容既涵蓋了重點測試理論的測試題，又有重點考察實際溝通技能的，考核內容比較全面。同時，社會實踐和頂崗實習都占有一定的學分比例，社會實踐由院里和教務處共同組成的考核小組檢查，對未如期實踐或未達到實踐要求的學生不予通過。頂崗實習由所在實習單位的人力資源部考核，如未達到崗位能力要求的，不予合格，按未修滿學分處理。嚴格的考核體系有利于保障教學效果的真正實現。
二、實踐教學體系的完善
（一）加強教師隊伍建設我院教師隊伍相對年輕，大多數理論功底深厚但缺乏工商企業(yè)工作的經歷和經驗，而實踐教學需要一批既有理論水平又有實際經驗的師資隊伍。因此，我們必須加強教師能力建設。首先，以本院具有一定行業(yè)工作經驗的教師為基礎，開展教師團隊建設，青年教師可以在團隊中學習成長。其次，學院應積極創(chuàng)造條件讓教師參加社會實踐，到實習教學基地去掛職鍛煉，提高教師開展實踐教學、指導學生的能力；再次，應聘任具有豐富工作經驗和較高學術水平的兄弟院校、企事業(yè)單位、科研院所的人員來校任教。
（二）轉變學生的學習習慣實踐教學的主體——學生的思維方式和學習習慣的改變會直接影響實踐教學的效果。傳統(tǒng)的教師灌輸知識方式轉變?yōu)閷W生為主體的主動學習、合作性學習方式，一些學生對此感到不適應、不感興趣、不合作甚至提出反對意見，同時學生個人學習能力、基本素質也會對教學效果產生很大影響。因此，教師要多與學生溝通、講清社會對工商管理專業(yè)人才需求的變化與要求，使學生認識到實踐教學對自己的重要意義，使其逐步改變傳統(tǒng)的學習習慣、配合老師做好實踐教學工作，真正達到實踐教學的目標。
論文摘要：提升核心競爭力是推進企業(yè)發(fā)展的源泉和動力；提高人力資源管理能力是增強企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的核心；提高管理者的綜合素質是創(chuàng)建企業(yè)文化的靈魂。因此，筆者結合從事黃河施工企業(yè)多年的工作實際從以上幾個方面簡要地分析如何提升企業(yè)管理能力。以便有助于我們在今后的實踐工作中進行很好的應用。
一、管理與創(chuàng)新是推進施工企業(yè)發(fā)展的源泉
（一）以技術創(chuàng)新為核心
創(chuàng)新是現代企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的源泉，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。在市場經濟條件下，創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展模式就是將自主創(chuàng)新能力作為管理的戰(zhàn)略基點。能不能使企業(yè)成為負責任的、有長遠眼光的創(chuàng)新主體，企業(yè)有沒有自主創(chuàng)新的意愿和能力，是自主創(chuàng)新成敗的關鍵。在企業(yè)內部形成尊重知識、尊重人才的氛圍，為發(fā)明創(chuàng)造者提供知識產權保護，按照國家有關規(guī)定為發(fā)明創(chuàng)造者申請專利，同時給予精神獎勵和物質獎勵。
（二）以信息化為動力
加強企業(yè)信息化建設，可以強化企業(yè)財務管理，促進管理創(chuàng)新，為企業(yè)帶來巨大的經濟效益。信息化可以提升企業(yè)的核心競爭力，那么企業(yè)怎樣實現信息化？一是企業(yè)的核心業(yè)務和主導流程的信息化，二是人的信息化。如：海爾的“市場鏈”就是以“日事日畢，日清日高，人人都管事，事事有人管”管理模式為基礎，以訂單信息流為中心，帶動物流和資金流的運行，實施“三個零”（質量零缺陷、服務零距離、運營零成本）目標的業(yè)務流程再造。企業(yè)信息化的主要目標之一就是讓人們消除彼此在認識上、知識上和語言上的障礙很好地融合在一起。
二、提高人力資源管理能力是增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心
（一）創(chuàng)建人本管理的新模式
1、重視員工。企業(yè)要在競爭激烈的市場環(huán)境下生存，必須具有某種核心競爭力，而核心競爭力的主要資源基礎和源泉是企業(yè)的員工，是企業(yè)可以利用并且必須賴以生存的各種人力資源。舊有的那種視人為工具的觀念必須被拋棄，企業(yè)必須考慮如何與自己的員工共同發(fā)展，必須實施以人為本的管理。
2、激勵員工。為了鼓勵員工創(chuàng)造佳績并建立忠誠感，企業(yè)必須采取措施，制定一系列旨在調動員工積極性的人力資源政策。具體措施有：滿足員工的情感需求；實施民主管理；改革分配方式；加強與員工的有效溝通等等。
（二）建立有效的人才激勵機制
企業(yè)自主創(chuàng)新的關鍵是人才，要廣納人才，愛惜人才，充分發(fā)揮人才的作用；要充分理解追求是科技人員在創(chuàng)新和發(fā)明上最迫切的需求，成功追求本身對他們就是最大的激勵、最大的快樂、最大的滿足。
（三）為科研人員搭建創(chuàng)新的平臺
企業(yè)要加大對研發(fā)的投入，使企業(yè)的發(fā)展具有長久的動力。防止企業(yè)產值增加了，研發(fā)投入卻沒有相應提高的現象發(fā)生。建立科學的人才評價機制，在鼓勵成功創(chuàng)業(yè)的同時寬容失敗的機制，給人才創(chuàng)造寬松的創(chuàng)新環(huán)境。
三、提高管理者的綜合素質是創(chuàng)建企業(yè)文化的靈魂
（一）提高適應市場變化能力
企業(yè)管理者要在復雜的市場競爭中，始終做到頭腦清醒，不能因為經濟利益而犧牲政治利益，保持國有資產保值增值、不受損害。要始終把握科技發(fā)展的方向和趨勢，把握好企業(yè)發(fā)展定位，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略納入到可持續(xù)發(fā)展的軌道上來，始終保持企業(yè)健康、快速、持續(xù)地發(fā)展。
（二）提高駕馭市場能力
企業(yè)管理者是在充滿風險的市場競爭中必須提高駕馭市場的能力，面對復雜的市場經營環(huán)境，敢冒風險，要善于把握市場趨勢，打破舊的市場格局，不斷創(chuàng)造新的市場。要不斷提高對環(huán)境變化的適應力，注意把握市場脈搏，培養(yǎng)敢于接受新鮮事物的能力。
（三）提高決策管理能力
企業(yè)管理者應利用多種形式，認真學習和借鑒成功企業(yè)決策和管理的優(yōu)秀成果，剖析企業(yè)當前存在的許多深層次矛盾和問題。根據市場經濟法則，注重企業(yè)執(zhí)行力建設，融合先進的管理文化，抓住人力資源、市場營銷、成本核算、資金運作等管理重點，不斷創(chuàng)新管理理念，完善管理制度，提升管理效果，提高管理水平，確保企業(yè)高質量運行、高速度推進、高效益發(fā)展。
（四）提高民主管理能力
企業(yè)管理者要繼續(xù)牢固樹立“以人為本”的思想，保證廣大職工的知情權、參與權和監(jiān)督權，發(fā)揮廣大職工的聰明才智，挖掘每個職工的內在潛能。大膽使用先進的企業(yè)管理方式，提升民主管理能力，以開放的心態(tài)、寬廣的胸懷積極鼓勵、支持職工的各種創(chuàng)造性勞動，集納群體智慧以取得企業(yè)生生不息、源源不斷的內在驅動力。
（五）提高廉潔自律能力
隨著我國加入世界貿易組織，我國高等教育的國際化、大眾化進程加快，人力資源配置方式的逐步市場化必將浮致人才的全球性競爭在國內展開，甚至進一步加劇。作為時代先鋒的當代大學生，是整個社會金字塔中的極具上升潛力的一層，他們面臨著由理論到實踐的巨大人生跨越，競爭社會中無處不在的機遇與挑戰(zhàn)在等待著他們，他們具有極強的可塑性與適應性和開拓性思維以及極強的進取心，并有著較強的團隊精神和較輕的社會壓力和良好的學習氛圍，所以當代大學生如何主動學習，培育與提升個人核心競爭力，凸現個人在人才市場中的競爭優(yōu)勢和工作實踐終的持續(xù)競爭能力，以在人才人戰(zhàn)中立于不敗之地，是擺在眾國高等教育者和受教育者面前的一項緊迫任務，同時也是每個大學生應該認真思考的問題。
1大學生就業(yè)核心競爭力的內涵
核心競爭力這一概念最旱是山普拉哈拉德和哈默于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《公司的核心競爭力》中提出的。最開始核心競爭力只是經濟學的觀點，但由于它具有深厚的哲學根基，所以被引入經濟、管理以外的幾乎所有領域，其概念也逐漸被引申到了個人核心競爭力上來。事實上，企業(yè)核心競爭力的形成離不開每個個體的核心競爭力。對于大學生就業(yè)核心競爭力，套用普哈拉哈德和哈默的定義，可以理解為:是指大學畢業(yè)生在校學習期間所內化了的經過整合的知識和技能，是高校畢業(yè)生在就業(yè)市場上所擁有的有價值的、獨特的、不易被競爭對手效仿和替代的競爭能力，是能夠史加有效地讓用人單位快速接納自己從而取得工作機會的能力，是相對于競爭對手的競爭優(yōu)勢。大學生可以通過知識結構的優(yōu)化、技能水平的提高、綜合素質的培養(yǎng)等途徑，全而整合發(fā)展自己的就業(yè)核心競爭力，創(chuàng)造性地滿足社會和用人單位對人才的需求，找到適合才能發(fā)揮的工作崗位，理想就業(yè)而實現自身價值。就業(yè)核心競爭力是畢業(yè)生可持續(xù)就業(yè)的一種發(fā)展能力，是畢業(yè)生的知識積累、技能水平、素質養(yǎng)成達到一定水平，具備可自主開發(fā)、可持續(xù)發(fā)展的潛能。
關于大學生就業(yè)核心競爭能力的基木要素，至今仍眾說紛紜，沒有公認的明確的定論。大學生的就業(yè)核心競爭力是大學生綜合能力的集中體現，筆者認為主要包括良好的道德心理品質、堅實的復合型知識結構、較強的學習創(chuàng)新能力、良好的社會適應能力等幾大基本要素。
1.1良好的道德心理品質
良好的道德心理品質包括良好的品德素養(yǎng)、健康的心理品質、良好的職業(yè)道德、合理的價值取向、樂觀豁達的人生態(tài)度、積極向上的敬業(yè)精神、百折不撓的頑強意志、強烈的社會貢任感。良好的道德心理品質是大學生成長成才的重要基石，是高校畢業(yè)生順利成功就業(yè)的敲門磚。
1.2堅實的復合型知識結構
復合型知識結構是專業(yè)知識與基礎知識、理科知識與文科知識、書本知識與社會知識的綜合體現，是系統(tǒng)的理論知識、熟練的專業(yè)技能和靈活的實踐能力的有機統(tǒng)一。完善而全而的知識結構是大學生參與社會競爭的前提，也是用人單位挑選大學生的關鍵標準;一專多能的復合型人才是適應未來工作的新型人才。
1.3較強的學習創(chuàng)新能力
較強的學習創(chuàng)新能力主要包括終身學習觀念、自主學習能力、知識融通能力、知識遷移能力、獨立思考能力、積極想象能力、能動應變能力、自主創(chuàng)新能力、同化順應能力等，是各種智力性因素和非智力性因素綜合參與的結果。學習創(chuàng)新能力是把知識、技能轉化為現實生產力的能力，是大學生實現可持續(xù)發(fā)展的核心要素。
1.4較強的社會適應能力社會適應良好是指人的行為能適應復雜的社會環(huán)境變化，能為他人所理解，為社會所接受，行為符合社會身份，能與他人保持正常的人際關系。良好的社會適應能力涉及適應社會和人際適應兩個維度，具體包括生活知識技能的掌握、正確活目標的確立、社會生活規(guī)范的遵守、社會群體的融入、社會角色的承擔、社會生活的適應等。良好的社會適應能力是衡量大學生心理健康的標準之一，是決定大學生能否實現勞動者和生產資料的結合，達到人職匹配的重要因素。
2工商管理類大學生就業(yè)核心競爭能力的調查分析
本文以某些高校部分工商管理類學生為調研對象，進行了一次問卷調查，涉及5所高校共計1000名學生。實際收回問卷982份，去掉填涂失誤等無效問卷后共計收回有效問卷956份，回收率達到98.2%。限于篇幅，調查過程在此不予贅述，下面詳細分析本次調查的結果。本次調查設置了4個方面的內容，目的是為了客觀的獲取工商管理類大學生就業(yè)核心競爭力的現狀。具體調查結果見表1。從表1中可以看出：①在“良好的心里素質方面”方面，有336人顯示“非常好”，348份人為“良好”，142人為“一般”，剩余的130人為“不好”，分別占到有效問卷總數的35.1%，36.4%，14.9%和13.6%。顯然，認為非常好或良好的共計71.5%，絕大多數大學生都心理素論文質都不錯。②在“堅實的復合型知識結構”方面，有382人被調查認為“一般”，262人顯示為“良好”，170人為“不好”類型，剩余的142人為“差”，分別占到有效問卷總數的40.0%，27.4%，17.7%和14.9%。從這個結果看，大多數工商管理類大學生并不具備堅實的復合型知識結構，只有少數學習努力，目的明確的學生知識面較好。③在“較強的學習創(chuàng)新能力”方面，有481人為“一般”，205人為“較強”，159人為“差”，剩余的111人為“很強”，分別占到有效問卷總數的50.3%，21.4%，16.7%和11.6%。調查結果說明，大多數的工商管理類大學生創(chuàng)新能力還是一般的，只有部分學生創(chuàng)新能力強，這與各自的自我鍛煉和學校的培養(yǎng)方式有關。④在“較強的社會適應能力”方面，有277人被判定為“較強”，336人為“一般”，225人為“較差”，剩余的118人為“很差”，分別占到有效問卷總數的29.0%，35.1%，23.5%和12.4%。相當一部分工商管理大學生的社會適應能力還有所欠缺，事實上，這與大目前高校的培養(yǎng)方式有很大關系。
人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當的復雜性。
人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業(yè)，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。
人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。
2加強施工企業(yè)人力資源管理的措施
加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識，同時應在企業(yè)內部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來，人力資源開發(fā)與管理制度的競爭給人力資源開發(fā)與管理水平的競爭將成為企業(yè)競爭的焦點。作為現代施工企業(yè)，應當充分利用計算機管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據。
同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發(fā)展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。
施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應注意從其他方面對員工進行激勵。
首先，企業(yè)應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、施工企業(yè)經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。
其次，施工企業(yè)應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業(yè)的股份制改造，這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業(yè)進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。
強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業(yè)生涯設計。在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，比如說有些企業(yè)是工形成的，因此在這方面表現的就更為突出一些，更加強調員工對的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
加強員工培訓，為員工進行職業(yè)生涯設計，就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代，科技文化知識日新月異，加之我國剛加入WTO不久，國際建筑市場進一步開放，這些都使得廣大施工企業(yè)需要更多與時展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過WSK考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理。
教學材料的完善是保證教學工作有序進行的保障。其中，教學大綱是所有教學材料中最重要、最基礎的資源。本科工商管理專業(yè)四年中，為避免各門課程教學內容之間的交叉重復，專業(yè)方向課程的教學大綱必須內容精煉不重復。因此，應有駕馭全局的專業(yè)帶頭人統(tǒng)一制定教學大綱和考試大綱，避免內容重復。如會計學方向課程中，《會計學原理》《、財務管理》、《財務報表分析》等課程均包含“財務分析”模塊內容，如何合理安排此模塊內容需要根據課程內容特點和知識積累程度進行統(tǒng)籌，不能每門課都安排，實際上又被學時所限，卻可能都忽略不講，造成知識的盲點。人力資源管理、市場營銷學等專業(yè)方向課程都存在類似問題。經濟管理專業(yè)往往具有很強的政策性，國家每年都會出臺一些新的政策法規(guī)，如稅法的不斷調整完善，新會計準則的制定出臺，使財經類教材不斷隨著國家的政策法律的變化進行修訂完善，但配套的實訓教程卻很缺乏。許多高校要么沒有配套實訓教材，要么實訓教材陳舊過時，與當前的法律政策不相符，導致學生的課程實訓不能有效開展，實踐教學效果差。
2推進工商管理專業(yè)實踐教學的踐行
2.1制定合理的人才培養(yǎng)目標
知識來源于實踐，能力素質也要在實踐中培養(yǎng)。加強實踐教學，就要充分認識到實踐教學在提高學生創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)能力和綜合素質培養(yǎng)方面的重要作用。地方高校對當地經濟社會發(fā)展和行業(yè)企業(yè)的人才需求狀況都要有一個比較清楚的調查與研究,甚至對未來三五年內地方或具體行業(yè)的人才需求變化要有一個較為準確的預測。當前，用人單位最重視畢業(yè)生的綜合素質、實踐能力和專業(yè)知識水平，實踐能力成為用人的重要標準。高校應為社會培養(yǎng)和輸送有知識、有能力的高素質人才，緩解社會需求和高校產品供給質量缺口的矛盾。因此，應合理定位本科工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標，以“提升能力、服務就業(yè)”為宗旨，突出能力導向的人才培養(yǎng)目標，提升就業(yè)競爭力。
2.2優(yōu)化課程體系
按照“理論為實踐服務”的原則，整合課程教學內容，盡量避免課程之間的交叉重復。教學內容采用模塊化的組織方法，以技能要求為依據構建知識模塊。為培養(yǎng)應用型、有用性、畢業(yè)能夠上崗就業(yè)的工商管理人才，配合工商管理專業(yè)課程體系設計的原則，盡量壓縮原理性理論課程，突出實踐性操作性強的課程，做到“厚基礎、精內容”。支撐實踐體系的基礎課程要夠，同時要精心選擇課程內容，按照內在邏輯設置課程序列及內容。課程體系以提高職業(yè)崗位應用能力為導向，需要注重課程的實用性，增加課程實踐或實驗學時，在課程設置上既要有不同專業(yè)方向所需的共同知識和技能，又要有某一專業(yè)或某一專業(yè)方向特定的知識和技能。合理安排理論教學和實踐教學的學時比例，增加主干課程的課內實訓學時，比例應占20%左右，以突出實踐教學地位。同時，改革傳統(tǒng)的教學方法，增加案例教學和討論分析等，培養(yǎng)學生分析和解決問題的能力。
2.3加強師資隊伍建設
要加強實踐性教學，增強實踐教學效果，要求指導實訓的教師必須具有扎實的理論基礎和較強的實踐能力。因此，應用型大學的教師隊伍建設，也需重新定位——既有豐富、成熟的職業(yè)技能，又能教書育人。工商管理專業(yè)主干課程教師應積極培育“雙師型”教師，既要取得教師資格證，也應考取相應的職業(yè)資格證書，如人力資源師、會計師、經濟師、市場營銷師等。同時加強系（院）和企業(yè)師資的雙向交流，一方面要求教師下企業(yè)掛職鍛煉，另一方面聘請取得高級職稱的企業(yè)高管到學校兼職任教，形成結構合理的專業(yè)教學團隊，全面提升師資隊伍素質水平。
2.4重視教材資源建設
當前高校都致力于精品課程的建設，圍繞精品課程介紹建設需要規(guī)范化的教學材料，將教學大綱、考試大綱、教案講義、題庫等建成標準化的教學資源庫，實現資源共享，既避免同頭課教師教學資料的不一致，又減輕了其他授課教師的負擔。另外，目前經管類專業(yè)采用的國家規(guī)劃教材少有配套實訓教材，而真正操作強的課程如《會計電算化》、《ERP沙盤模擬》等課程，完全沒有一套全面系統(tǒng)的企業(yè)仿真題型作為教材，導致實踐教學材料嚴重不足，影響了實踐教學效果和質量。高校可以根據實際教學需要自編實訓教材，特別是和企業(yè)深度合作，編寫來源于企業(yè)實際的案例，或者將企業(yè)一段期間發(fā)生的交易和事項編寫成會計實訓教材，讓學生真正體驗到企業(yè)的實際情況，切實提升學生分析和解決問題的能力。
2.5加強實驗室和校外實習基地建設
控制物業(yè)管理人工成本投入正是體現了“勞動密集型”和“管理密集型”的結合、協(xié)調、完善、一致。對物業(yè)管理行業(yè)來講，一個企業(yè)管理水平如何，說到底就是看他的人工成本控制如何。因為對勞動密集型行業(yè)來講，人工成本的高低決定了企業(yè)盈利水平的高低。
首先，控制物業(yè)管理人工成本投入你需要搞清楚和掌握小區(qū)的資源，不同的小區(qū)資源，采取不同的配置。
小區(qū)資源主要包括：物業(yè)的類型，多層還是小高層或高層，小區(qū)的住戶數、小區(qū)出入口的數量、小區(qū)是封閉式還是開放式；小區(qū)的占地面積、建筑面積、商業(yè)面積（含學校、幼兒園、會所、商鋪、酒店等），綠化面積（包括覆蓋率、植物種類等）、收費面積（不同物業(yè)的收費面積）、小區(qū)的收費標準（這一點十分重要）；小區(qū)的設施設備包括電梯、配電房、水泵房、消防、監(jiān)控、對講系統(tǒng)、配電箱的數量、監(jiān)控探頭的數量；生活（消防）水池個數、所處位置、容積率、會所基本情況；游泳池基本情況、活動中心等；地下停車面積、停車位數量、樓層、基本設施設備情況；地上車位面積、停車位數量、所處位置等；道路的面積、路燈的數量；沙井、雨水溝的位置、走向；化糞池數量、位置、容積率等。
第二步，根據小區(qū)的資源情況，確定小區(qū)的等級標準和服務標準。
資源決定了小區(qū)的服務標準：2元/㎡的管理費收費標準與3元/㎡的管理費收費標準，在服務品質上肯定有差距。所以說，不同的資源應改有不同的服務標準。收費標準與服務等級、服務標準對應。不同的服務等級對應不同的人力資源配置標準。因此，我們可以把小區(qū)分為若干等級。小區(qū)等級的確認主要依賴小區(qū)的資源。參考數據有：小區(qū)的占地面積、公共設施（配套）面積、收費面積、綠化面積等等。例如
1、A1類小區(qū)必須符合三個條件中的兩個
管理面積：30萬㎡以上
收費面積：20萬㎡以上
收費標準：3元/㎡以上
2、A2類小區(qū)必須符合三個條件中的兩個
管理面積：15～20萬㎡
收費面積：13萬㎡以上
收費標準：3元/㎡以下
3、B1類小區(qū)必須符合三個條件中的兩個
管理面積：10～15萬㎡
收費面積：8萬㎡以上
收費標準：2.5元/㎡以上
4、B2類小區(qū)必須符合三個條件中的兩個
管理面積：8～13萬㎡
收費面積：6萬㎡以上
收費標準：2.0元/㎡以上
5、C1類小區(qū)必須符合三個條件中的兩個
管理面積：3～8萬㎡
收費面積：4萬㎡以上
收費標準：2.0元/㎡以上
6、C2類小區(qū)必須符合三個條件中的兩個
管理面積：2～5萬㎡
收費面積：2萬㎡以上
收費標準：1.2元/㎡以上
與之配套的是A1類服務標準，A2類服務標準，B1類服務標準，B2類服務標準，C1類服務標準，C2類服務標準等等。第三步，掌握了小區(qū)的詳細資源情況、資料、數據，以及小區(qū)的等級標準和服務等級，我們就可以根據這些資源的情況、標準，確定小區(qū)人力資源的配置。人力資源配置也是小區(qū)的定員定編。
小區(qū)的人力資源配置主要計算數據是人均管理面積㎡/人。如多層不帶電梯的物業(yè)，人均管理面積是1300～1400㎡/人；多層帶電梯的物業(yè)，人均管理面積是1200～1300㎡/人；高層住宅的物業(yè)，人均管理面積是1600～1700㎡/人；寫字樓物業(yè)，人均管理面積是2000㎡/人左右。
同時我們還要（考慮不同的實際情況）根據不同的參考數據，乘以一定的系數。例如，在同等條件下，“開放式”小區(qū)的管理難度遠遠大于“封閉式”小區(qū)的管理。所以，對開放式的小區(qū)乘以一定的系數才能體現出公平合理。
參考的數據有：
1、物業(yè)的種類、物業(yè)的建筑面積、公共設施面積；
2、治安防范是“開放式”還是“封閉式”；
3、物業(yè)的管理收費標準；
4、物業(yè)的服務等級和服務標準。
例如，公司內部對比分析：
案例1某公司A管理處與B管理處比較：
（1）資源
A管理處：小區(qū)客觀資源：小高層物業(yè)6棟、240戶、建筑面積34802㎡，綠化面積4500㎡、收費面積24703.76㎡，收費標準：住宅2.8元/㎡.設備：地下停車場車位89個、游泳池、會所各一個；月管理費收入69170.53元；目前崗位人數34人。
B管理處：小區(qū)客觀情況：小高層物業(yè)4棟、244戶、建筑面積33038㎡、綠化面積3040㎡、商業(yè)面積1200㎡、收費面積26900㎡.收費標準3.0元/㎡、商業(yè)3.0元/㎡.設備：電梯8臺、水泵房、消防系統(tǒng)、地下停車位86個。清潔外包。月管理費收入80700.40元，目前崗位人數29人。
（2）對比
A管理處與B管理處都有電梯、配電房、水泵房等設備和地下停車場、公共走廊、電梯廳、架空層等公共設施。
不同的是A管理處有游泳池、會所，B管理處沒有。B管理處有商鋪，A管理處沒有。
（3）分析
a.A管理處與B管理處在整體資源基本相同的情況下，人力成本投入卻出現了很大的差距。一個用了34人，一個用了29人。
b.B管理處的月管理費收入高出A管理處17%，人工成本卻低出了17.24%.
c.A管理處人均創(chuàng)收2034.43元/人；B管理處人均創(chuàng)收2782.77元/人。
案例2行業(yè)內W公司C管理處與X公司D管理處比較
（1）資源：
a.X公司D管理處
小區(qū)客觀情況：建筑面積29.0萬㎡、綠化面積11.96萬㎡、商業(yè)面積1萬多㎡；
物業(yè)：高層14棟，其中27層10棟、25層4棟。
設備：電梯29部，有配電房、水泵、消防系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、對講系統(tǒng)。
設施：游泳池、學校、幼兒園、地下停車場。車位1180個，停車使用率80%左右。
b.W公司C管理處
小區(qū)客觀情況：高層8棟、小高層8棟、1548戶、建筑面積26萬㎡、綠化面積4.9萬㎡、收費面積25.49萬㎡；
收費標準：一期別墅2.8元/㎡、小高層1.8元/㎡；二期高層住宅3.2元/㎡，別墅3.8元/㎡.
設施設備：電梯42部、配電房、水泵房、消防、監(jiān)控、對講系統(tǒng)。會所、游泳池各一個，地下停車位1400個。清潔外包。目前管理處崗位人數230人。
（2）支出：
a.X公司D管理處所有設施設備養(yǎng)護維修到位，該項花的錢花到位。該項包給專業(yè)公司維護的，交由專業(yè)公司維護。
b.X公司D管理處共有人員218人。除負責X公司D管理處的物業(yè)管理外，還負責附近“G”小區(qū)（2萬多㎡）的物業(yè)管理；F中學、小學、幼兒園的保安服務；附近H宿舍的設施設備小修、搶修和應急維修等工作。
（3）收入
X公司D管理處收入：收費面積20多萬㎡，管理費2.6元/㎡，商業(yè)6.0元/㎡；月收入（不含停車費、商業(yè)面積管理費收入）約80萬元。
（4）對比差距
X公司D管理處的管理建筑面積比W公司C管理處高出23%，6.2萬㎡；人力成本控制卻比W公司C管理處低出5%，少用12人。一個是218人，一個是230人。
X公司D管理處的人均面積是1577.98㎡.W公司C管理處的人均管理面積是1130.43㎡，相差1.39倍。
不含商業(yè)管理費收入，X公司D管理處的人均創(chuàng)收3640.86元/人；W公司C管理處人均創(chuàng)收為3381.88元/人。X公司D管理處高出W公司C管理處1.07倍。
W公司C管理處每平方米管理費的收費標準高出X公司D管理處1.17倍，相差0.45元/㎡的情況下，人均創(chuàng)收卻低出7%.這就是同行間的差距。第四，有了人力資源配置，我們還要根據小區(qū)的服務等級確定小區(qū)人員的收入。不同服務等級的小區(qū)對應不同的服務標準，不同的服務標準，員工的勞動付出也不同。為了體現同工同酬，多勞多得，不同服務等級的小區(qū)員工的收入也不同。
例如，
1、操作層員工
一類小區(qū)保安員月工資1400元/人（不含社保）。個人素質要求：身高1.75米，高中畢業(yè)，退伍軍人等。二類小區(qū)保安員月工資1200元/人（不含社保）。個人素質要求：身高1.70米，初中畢業(yè)，不一定是退伍軍人等。三類小區(qū)……其他各類操作員工也類似。
2、管理層員工
