時間：2023-03-15 15:02:06
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人力資源規劃，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策
一、案例概況
A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經理建華和生產部門經理于欣經過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃
一般情況下，企業出現的問題是由于沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環節不扎實
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業合理籌劃人才調配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。
三、解決對策
1、做好人力資源規劃和招聘規劃
人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析
美國著名學者懷特先生說：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平。”正是如此，所以一個企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當的工作說明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業組織的最優人才
在企業中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內部員工對企業的環境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協調上有著得天獨厚的有利條件。所以企業組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業的內部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來進行。
參考文獻：
[1]、《工作分析與組織設計》冉斌編著，海天出版社2002年出版
[2]、吳云.人力資源開發與管理[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學出版社，2003
關鍵詞：人力資源規劃 企業戰略 執行保障
隨著信息化時代的到來和世界經濟一體化進程，人力資源逐步成為企業各項資源中最重要、最基礎性的資源，成為企業實現其戰略目標的關鍵因素，因此人力資源逐漸超越了物質和貨幣資本成為企業最重要的生產要素，為企業創造了大量的財富。
人力資源規劃在企業的內外部環境分析及企業發展戰略目標分解的基礎上，預測外部環境對企業的影響和未來一段時間內企業生產經營業務發展情況，并在人力資源現狀分析的基礎上做出企業供給和需求狀況預測分析，進而為企業配置足夠數量和適當質量的人力資源，并輔以一系列的政策措施和規章制度從而保證企業的持續發展，并實現員工個人職業生涯發展。可以說，人力資源規劃與生產規劃、經營規劃等同屬于企業戰略目標體系的一部分，它將人力資源管理具體行為措施和企業宏觀戰略目標有機的連接起來。
一、人力資源規劃的重要性
1.人力資源規劃與企業戰略規劃
企業戰略規劃是企業在對外部的機會和威脅進行綜合分析后，結合企業自身的優勢和劣勢來制定的使自己取得和保持競爭優勢的行動計劃，并且隨時根據實施過程中和實施結束后的評價和反饋來不斷做出調整并制定新戰略的過程。
人力資源規劃是在人力資源的保障與配置上對企業的戰略目標進行分解，是為了實現企業戰略規劃而制定的輔規劃之一，它與生產規劃、經營規劃、資源規劃等企業其他方面的規劃，共同支撐起企業戰略規劃。
企業的發展戰略和宏觀定位，決定了企業什么時候需要人才，需要什么類型的人才，因此，企業發展與戰略的明晰是人力資源規劃的前提;人力資源是企業內最重要也是最活躍的因素，是企業內部力量的主體，因此，人力資源規劃對企業戰略規劃有著重要的支撐作用，是企業戰略規劃的重點和中心。同時，由于企業的內部環境和其所在的外部環境的不斷變化，企業的戰略目標隨之不斷進行調整，企業對人力資源的需求也是在不斷變化的過程中。因此人力資源規劃一定要跟蹤分析不斷調整的企業戰略和企業當前的人力資源現狀，在分析預測人力資源的需求和供給后采取一系列的措施，使人員供需達到平衡，使企業具有更強的環境適應能力和更強的競爭力。
2.人力資源規劃與人力資源管理
人力資源管理是企業的一系列人力資源政策以及圍繞其開展的各項的管理活動。企業通過制定人力資源戰略、招聘和甄選人員、開展員工培訓、制定薪酬福利政策、開展安全生產和職業健康管理等全方位的科學管理手段，以規劃、組織、控制和協調等不同層面的人力資源管理活動完成對人力資源的引進、開發、使用工作，最終實現企業發展戰略。
人力資源規劃是開發和與管理人力資源的基礎，它對崗位管理、薪酬績效管理、培訓管理等工作起著重要的引導作用。企業根據崗位分析的結果并結合對現有人員工作能力的分析，確定人員的需求的數量和質量，然后根據人員供需計劃來決定招聘或解聘的人員數量，因此人力資源規劃是人員配置的基礎，它確定了人才招聘和人員配置的基調。企業的人員培訓工作遵照人力資源規劃的中對人員質量的要求展開，確保企業以最小的投入精確的獲得所需要的人員技能，員工培訓對人員質量的提升，又會反過來對人力資源的內部供給產生影響。企業薪酬設計、績效考核工作也遵照人力資源規劃的統一運籌而開展，保證企業能夠有效激勵員工，提高人員工作效率，并確保留住企業需要的人才。
3.人力資源規劃與企業人員效率
人力資源規劃使員工能夠更加清楚認識到自己在企業內部的職業生涯發展方向，設計規劃自己的職業發展路徑，從而能夠集中精力并有所側重的去學習新知識和新技能。通過各種升遷渠道的設計，使員工能從不同的渠道得到升遷、實現其職業生涯目標，從而提高員工的工作積極性、工作滿意度，減少員工的流失率，并提高企業的整體素質。
二、人力資源規劃的執行
企業在經過對外部環境、經營戰略、組織環境和人力資源現狀的調查分析之后，進行人力資源需求和供給預測、供需平衡分析，制定出企業自己的人力資源規劃，這些過程僅僅是人力資源規劃的分析和制定環節，有一個很重要的后續環節，往往被企業忽略或者說重視不足，那就是人力資源規劃管理保障措施的制定環節。人力資源規劃如果不能夠保證實施落實則沒有任何意義。
1.人力資源規劃的執行者
企業的人力資源可以劃分為決策層、人力資源管理部門、各部門管理層、企業員工四個層次，這四個層次的人員都是人力資源規劃的實施者，都必須充分認識到自己在人力資源規劃實施中扮演的角色和人力資源規劃實施的重要性。
企業的決策層是企業經營戰略和人力資源戰略的決定者，人力資源管理中所有具有重大影響力的方針政策都必須由他們決定;人力資源管理部門是企業人力資源規劃的設計制定者，也是人力資源規劃實施的監督者，他們不僅要完成本部門的人力資源構建工作，還必須服務于其他部門的人力資源規劃工作，及時處理規劃實施過程中出現的一系列溝通協調、技術支持等問題;各部門管理層是人力資源規劃的實施執行者，需要根據人力資源管理部門的計劃開展工作，實現部門的人力資源規劃目標，并積極與人力資源管理部門進行溝通配合，及時反映規劃實施中的問題以便進行實時改進;企業員工是人力資源規劃的對象，是人力資源政策的體驗者，需要在所在部門和人力資源管理部門的幫助下，認識人力資源規劃實施的必要性，根據企業戰略和人力資源戰略調整自己的職業生涯規劃，積極參與適崗培訓、繼續教育培訓、執業資格培訓等各項培訓，提高專業技術水平和管理能力。
2.人力資源規劃執行保障措施
如前文所述，人力資源規劃對企業制定各項人力資源管理政策有十分重要的引導作用，企業各項人力資源管理政策都將依托于人力資源規劃而制定。人力資源規劃的實施需要將員工職業規劃、人員配備、人員的培訓開發、績效管理等各方面與人力資源戰略緊密的結合起來，并輔以相應的實施措施，包括優化崗位管理體系、開拓人才招聘體系、發展人才培養體系、推進薪酬激勵機制、探索多通道職業發展機制等一系列全面的制度措施。
同時，企業也必須注意，必須從戰略的角度出發，明確輕重緩急，采取穩漸式的人力資源改革方案，分步實施、穩步推進。首先完善現有人力資源管理構架，夯實基礎工作，逐步進行各項功能的協調與整合，完善與升級。在每個職能管理模塊的構建中，從關鍵崗位開始著手實施崗位設計、人才選拔、考核評價，薪酬激勵及培養發展計劃等工作，在實際操作中不斷改進和完善，并逐步向全員過渡。
其次，要認真學習和研究人力資源政策，包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策等，在實施人力資源管理改革方案的過程中，要注意風險評價與風險控制。
同時，需要認識到人力資源管理是所有部門和管理人員共同職責，應該明確相關部門的角色定位與職責要求，從人力資源管理體系結構內部以及外部所有部門及其管理人員等多個方面促進人力資源管理工作的有效實施，以實現人力資源規劃的總體目標。
公司人力資源規劃書范文一(一)職務設置與人員配置計劃汕頭招聘網
根據公司20xx年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，汕頭招聘網
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：汕頭招聘網
1、決策層(5人)汕頭招聘網
總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名
2、行政部(8人)：汕頭招聘網
行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。汕頭招聘網
3、財務部(4人)：汕頭招聘網
財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名汕頭招聘網
4、人力資源部(4人)汕頭招聘網
人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名汕頭招聘網
5、銷售一部(19人)汕頭招聘網
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網
6、銷售二部(13人)汕頭招聘網
銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網
7、開發一部(19人)汕頭招聘網
開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名汕頭招聘網
8、開發二部(19人)汕頭招聘網
開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名汕頭招聘網
9、產品部(5人)汕頭招聘網
產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名汕頭招聘網
(二)人員招聘計劃汕頭招聘網
1、招聘需求汕頭招聘網
根據20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：汕頭招聘網
開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網
2、招聘方式汕頭招聘網
開發組長：社會招聘和學校招聘汕頭招聘網
開發工程師：學校招聘汕頭招聘網
銷售代表：社會招聘汕頭招聘網
3、招聘策略汕頭招聘網
學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、招聘張貼、網上招聘等四種形式;汕頭招聘網
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。汕頭招聘網
4、招聘人事政策汕頭招聘網
(1)本科生：汕頭招聘網
A、待遇：轉正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;汕頭招聘網
B、考上研究生后協議書自動解除;汕頭招聘網
C、試用期三個月;汕頭招聘網
D、簽定三年勞動合同;汕頭招聘網
(2)研究生：汕頭招聘網
A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。汕頭招聘網
B、考上博士后協議書自動解除;汕頭招聘網
C、試用期三個月。汕頭招聘網
D、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網
E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;汕頭招聘網
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網
5、風險預測汕頭招聘網
(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。汕頭招聘網
(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補開發組長空缺。汕頭招聘網
(三)選擇方式調整計劃汕頭招聘網
1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合議制面試，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。汕頭招聘網
(四)績效考評政策調整計劃汕頭招聘網
1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。汕頭招聘網
在今年，績效考評政策將做以下調整：汕頭招聘網
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;汕頭招聘網
(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心;汕頭招聘網
(3)在開發部試行標準量度平均分布考核方法，使開發人員明確自己在開發團隊位置;汕頭招聘網
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。汕頭招聘網
(五)培訓政策調整計劃汕頭招聘網
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。汕頭招聘網
崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。汕頭招聘網
在今年，培訓政策將做以下調整：汕頭招聘網
(1)加強崗前培訓汕頭招聘網
(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。汕頭招聘網
(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。汕頭招聘網
(六)人力資源預算汕頭招聘網
1、招聘費用預算汕頭招聘網
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;汕頭招聘網
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;汕頭招聘網
(3)宣傳材料費：20xx元汕頭招聘網
(4)報紙廣告費：6000元汕頭招聘網
2、培訓費用汕頭招聘網
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。汕頭招聘網
3、社會保障會汕頭招聘網
1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。
公司人力資源規劃書范文二(一)人才資源開發規劃與戰略制定的意義汕頭招聘網
明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。汕頭招聘網
(二)現有人才狀況分析汕頭招聘網
進行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別汕頭招聘網
于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。汕頭招聘網
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：汕頭招聘網
1、人才隊伍的數量是否充足;汕頭招聘網
2、人才隊伍的素質是否合乎要求;汕頭招聘網
3、人才隊伍的專業結構是否合理;汕頭招聘網
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;汕頭招聘網
5、人才隊伍的職級結構是否合理;汕頭招聘網
6、人才隊伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網
7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;汕頭招聘網
8、人才隊伍處于一種什么狀態，穩定還是不穩定等;汕頭招聘網
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：汕頭招聘網
1、指導思想上是否存在問題;汕頭招聘網
2、人事政策上是否存在問題;汕頭招聘網
3、配置使用上是否存在問題;汕頭招聘網
4、服務保障上是否存在問題;汕頭招聘網
5、教育培訓上是否存在問題;汕頭招聘網
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。汕頭招聘網
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。汕頭招聘網
(三)組織內部、外部環境分析汕頭招聘網
這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。汕頭招聘網
(四)人才資源的供求預測汕頭招聘網
內容：略汕頭招聘網
(五)規劃與戰略汕頭招聘網
人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。汕頭招聘網
1、戰略思想汕頭招聘網
這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才戰略思想。汕頭招聘網
2、戰略目標汕頭招聘網
這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力，不能過高或過低。汕頭招聘網
總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。汕頭招聘網
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。汕頭招聘網
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。汕頭招聘網
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。汕頭招聘網
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。汕頭招聘網
3、戰略重點汕頭招聘網
戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。汕頭招聘網
4、戰略步驟及各項具體業務汕頭招聘網
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。汕頭招聘網
(六)實現對策部分汕頭招聘網
對策是戰略思想的具體化，是服從、服務于戰備指導思想并為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題：汕頭招聘網
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。汕頭招聘網
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。汕頭招聘網
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利于人才脫穎而出的公平競爭環境。汕頭招聘網
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。汕頭招聘網
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。汕頭招聘網
(七)規劃與戰略實施前景分析汕頭招聘網
完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。
公司人力資源規劃書范文三一、組織結構設置2
二、部門與崗位設計及人員編制擬訂3
三、部門職責說明4
四、職務說明書8第二部分人員招聘與聘用管理44
一、人員招聘與錄用44
二、員工聘用管理52第三部分培訓60
一、政策規定60
二、培訓計劃60
三、培訓體系61
四、培訓內容61
五、培訓實施63
六、培訓記錄63第四部分薪資和福利制度67
一、薪資制度67
二、福利制度72第五部分長期激勵方案75第六部分考核80
一、公司實行考核目的80
二、人事考核的種類、內容、方法80
三、人事考核的具體實施辦法81分享中人網共建中人網散發人性道德光輝沉淀人類管理智慧第一部分組織設計和崗位說明
一、組織結構設置根據B現有業務和組織結構、未來的發展方向，對B的組織結構進行重新架構，具體如下：股東會董事會總經理副總經理副總經理物流部汽車銷售部采購組倉管組策劃組企劃部財務部資本運營部行政人事部投資組行政組人事組會計組監事會總經理室總經理助理銷售組客服組戰略組融資組出納組B組織結構圖說明：
1、此圖是A的組織結構圖，B是A的投資子公司，其組織結構不在A的組織結構圖范圍內。
2、B的財務主管由A派駐，并對A財務部經理負責，接受A財務監督。
3、為實現資源共享，降低成本，B不設行政人事部門和企劃部，由A相關職能分享中人網共建中人網散發人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務。
4、由總經理、副總經理和總經理助理組成總經理室。
在總結與歸納國內主要電力院校與國內主要電力公司（部門）培訓管理工作后，對電力高職人才培養過程中，還有以下幾點不足。（1）理論與實踐教學聯系脫節。對目前普通高校進行數據統計，發現基本都是以培養應用型技術人才為己任，培訓方式主要是以授課形式為主，真正的動手獨立解決問題的能力卻難以提高，但是社會需要的是綜合性人才，這就要求電力教學中不論在課程設置還是在動手解決問題上，都要在實踐教學給予足夠重視，唯有提供學生足夠的實踐訓練，才能把學生嘗到的理解理論知識、應用理論知識與實踐中有機的結合起來，這樣就可以進一步提升專業技術能力。理論加實踐的結合是面向企業實際需要，也是電力高職發展的方向的需要[1]。（2）與現實應用聯系不緊密，習慣性封閉式培養。由于目前的高校教育的培養目標與培訓特點決定了學生最后一步是進入社會而進行的實踐性工作，以實踐工作，動手能力的需求為人才培養的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養。要努力做到并且做好“學以致用、工學結合”這八個字。因此，只有實現高校教育與企業緊密配合，才能迎合市場變化和企業發展實際需要，才可以培養出一批批為國家電力事業作貢獻的工人先鋒隊。（3）素質教育不全面，培養模式落后。長期以來，“為應試而教”和“為應試而學”的應試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導致許多學生一直處于機械性的學習，個性得不到充分的發展，這樣就出現了積極性低，創新能力差的形式，結果更一步是綜合素質不強，社會適應能力差[2]。
2人力資源規劃的目的
雖然在上節討論了電力職能人才培養模式目前存在的問題狀況，這就進一步要求學生轉變為企業員工后，充分轉變好個人角色，同時人力資源管理者應該就對青年員工進行全面的人才規劃，其人力資源規劃具體很大的的意義性，表現在以下幾方面。（1）通過對人力資源的平衡性進行管理，可以減少因為人的因素而給企業帶來的損失，提高企業人力資源的利用率。（2）在充公發揮員工工作的積極性同時，還可以成就良好的工作成效，以利于實現整體目標的實現，另一方面并為員工自我發展、自我目標提供必要的條件。（3）進一步對人力資源結構剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學管理體系，優化管理組織結構。（5）通過制定有效的規劃，使人力資源管理活動有序化。從層次上有效地控制項目的人工成本，并為決策提供參考。
3人力資源規劃的問題分析
通過相關資料統計分析，針對目前大多國家企業人力資源規則問題進行總結分析，發現主要存在以下幾方面的問題，有待進一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實際技能與崗位不符。
4工程項目的人力資源規劃編制
4.1培訓計劃
每年年初，人力資源部需要根據公司實際需要與發展情況，制訂培訓計劃。各部門也根據自身工作需要，在規定時間前提交本年度培訓需求計劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關領導相互討論，在每年度評選出優秀青年、優秀部門、優秀黨員、優秀技術能手等獎項，來鼓勵優秀集體與個人，以期望先進員工繼續為公司創造價值。這里面得要求評選操作的工程中，應該保證優秀評選的公平、公正、公開和透明[4]。因此如果缺乏公正性，則激勵制度會適得其反。
4.2預測規劃
在每年的下半年，需要人力資源部進一步對本年度各部門的績效考核與項目進展情況進行跟蹤對比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關。同時人力資源部向部門發放需求建議表，對各公司部門人員數量需要進行統計，以及相關人力資源質量與相關管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計劃。
5人力資源規劃的實施
實施是人力資源規劃的十分重要一環，倘若在實施過程中出了問題，那么再科學、再合理的規劃也沒有任何意義。
5.1執行
人力資源規劃的執行時最主要的步驟。在執行過程中要注意下面兩點：在執行前要做好準備工作，主要包括資源準備、組織準備、思想準備及制度準備等；執行時要全力以赴。
5.2檢查
在檢查前，執行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時地、真實地與實施者溝通與討論檢查的結果。
5.3反饋
為了進一步了解規則哪些不夠全面，那些不符合實際情況，一方面可了解哪些需要加強，哪些需要引起注意，進步可以知道原來規劃中哪些是正確的，哪些是錯誤的等等。這些均要通過反饋環節來實現，在這里面最主要的一點是保持信息的真實性。在反饋環節中，主要由實施者和檢查者負責共同進行。
5.4修正
因為無法保證人力資源規劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環境的變化，利用實踐與實施中的反饋信息，對制定的規劃就行全面的監測，以保證規劃全方面的實行。
6結束語
關鍵詞 ：電力企業；人力資源；規劃
Abstract: This paper describes the current electric power enterprise human resources management challenges,analysis the whole idea of human resources planning,and puts forward the Countermeasures of how to improve the human resource planning for electric power enterprises.
Keywords: electric power enterprise; human resources;planning
中圖分類號：TV文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2013）
隨著我國工業化步伐的加快，電力作為經濟發展的基礎，已經成為不可或缺的生產資料和生活資料。電力企業是國有經濟的重要組成部分，經過近年來幾輪大規模的電網改造，整體的電網結構、設備等均得到了很大程度的改善，為電力企業的發展打下了基礎。隨著統一堅強智能電網規劃的逐步實施，電力行業技術更新的速度越來越快，電力企業對人才和人力資源管理都提出了新的要求。在新的歷史時期，人力資源的重要性愈加凸顯，如何尋找合適的人才，并進一步留住人才、發展人才，從而為企業保持強勁生命力和競爭力提供人才儲備，是電力企業發展的重中之重。
人力資源規劃是企業規劃的重點和中心內容之一。人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且還能指導人力資源活動。在新形勢下，電力企業人力資源管理必須從現有模式加以提升，只有科學地進行人力資源規劃，才能適應時展的要求。因此，必須以企業發展戰略為指導，從人才戰略高度制定人力資源發展規劃，針對電力企業人力資源存在的問題，從人力資源管理和規劃的角度予以解決。
一、電力企業人力資源管理面臨的挑戰
1. 人力資源管理的觀念意識有待提高
面對全球一體化的市場經濟體制，電力企業要謀求發展，要在競爭中取得優勢，人力資源管理的作用十分重要。“讓適當的人在適當的時間從事適當的工作”，這是人力資源管理對企業的最基本意義。現代電力企業中，雖然信息化的人力資源管理系統得到了越來越多的應用，但是人力資源管理的思想仍然沒有完全擺脫傳統人事管理的模式。傳統的人事管理片面地把財、物作為重要資源，缺乏對現代人力資源進行開發與管理的理念。而且，傳統的人事管理著眼于眼前，習慣于按照長期以來形成的固定程序來操作，對組織發展的需求和職工的需求缺乏主動性和靈活性，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創造性。
2. 人力資源結構不合理
隨著電網建設步伐的不斷加快和電氣設備技術水平的持續提升，電力行業對員工的素質提出了更高的要求，變電運檢、基建施工、鄉鎮供電服務等生產經營一線崗位缺員和企業內部冗員的結構性失衡矛盾影響電力企業的持續健康發展。從事經營管理、技能操作的拔尖人才和一專多能的復合型多技能人才嚴重不足。在某些艱苦偏遠地區單位招聘高校畢業生困難，人才流失嚴重。同時電力企業內部專業之間人才配置不平衡，人員流動缺少合理引導和有效規范。
3. 薪酬分配機制缺乏激勵性
薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要組成部分，對提高企業的競爭力有著重要作用。長期以來我國電力企業實行的一種簡單的平均主義分配制度，嚴重制約著電力企業的發展。崗位績效工資制度大大改善了吃大鍋飯的弊端，但是在計劃經濟下形成的一些固有缺陷仍然阻礙著薪酬激勵機制的形成，主要表現為不同職位類型之間的薪酬標準、等級之間的薪酬差距不合理；薪酬與績效聯系不夠，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大 ；沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，未能充分體現“憑能力上崗，憑貢獻取酬”的思想。
二、人力資源規劃的整體思路
1.更新人才觀念，樹立以人為本的管理理念
全面更新人才觀念是人力資源規劃的前提。目前電力企業雖然都成立了人力資源部，但有些專業人員的工作仍停留在勞資管理水平，人才觀念陳舊。企業的生命力在于不斷的發展創新，創新的主體是人，因此，用人機制的轉換是一切改革創新的基礎。
在社會主義市場經濟不斷完善、電力體制改革不斷深入、科技不斷進步的今天，只有重新按照現代企業的標準，重新定位人才的標準和作用，更新人才觀念認識，才能做好人力資源規劃。
以人為本是科學發展觀的核心，也是現代企業管理的共同理念和發展趨勢。作為經濟發展的基本要素，人才已成為最富活力的“第一資源”，誰占領了人才高地，誰就能在市場競爭中立于不敗之地，就能在發展的道路上先拔頭籌。
2.與人力資源管理的有機結合
在新形勢下，電力企業人力資源管理已經從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰略意義的管理，而全面完善的人力資源規劃是人力資源管理的基礎，電力企業急需與企業發展戰略相配套的人力資源發展規劃，進而構筑適應時展需求的人力資源管理體系。以企業戰略為指導，確定人力資源發展規劃，隨后才會有與之相配套的勞動組織及崗位編制計劃、新員工招聘計劃、員工職業生涯規劃等。因此，應以人力資源規劃為基礎，做到人力資源管理與人力資源規劃的有機結合，才能全面構筑人力資源管理體系。
三、完善電力企業人力資源規劃的措施
企業競爭是人才的競爭，在電力企業改革中，人力資源管理受到新的挑戰，長期計劃經濟下形成的傳統管理體制與市場壟斷將被打破，電力市場化進程不斷加快，在新形勢下，電力企業人力資源管理必須從現有模式加以提升，只有科學地進行人力資源規劃，才能適應時展的要求。
1. 改革新員工招聘辦法
在招聘新員工時，應根據不同崗位的要求確定相應的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎。人力資源部門應根據企業本身的發展需要，排除外界干擾，拓寬企業的招聘渠道，在市場中汲取優秀人才為我所用，招聘那些符合電力企業工作需要的人才進入企業。
另外，針對生產經營一線本科畢業生短缺，尤其是艱苦偏遠地區電力企業人才缺失的棘手問題，改革畢業生招聘辦法，采取定向招聘，根據電力企業生產經營一線工作的實際需要，在招聘畢業生時簽訂到生產經營一線工作的協議，逐步改善電力企業生產經營一線技能人員結構，解決人員不好配置的問題。
2.完善崗位競聘和轉崗離崗制度
為充分調動員工的工作積極性，使員工的個人發展與企業發展有機統一，提高員工滿意度，對管理人員、技術人員和技能人員的使用嚴格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優秀的人才脫穎而出。首先，堅持完善競聘方案，在學歷、從事專業年限等方面適當降低競聘條件，把崗位競聘和行政手段調配結合起來，讓更多的人參與到崗位競聘中來，鼓勵員工從事不同崗位，加快不同專業間的人才流動，從而達到優化電力企業人才結構配置的目的；其次，建立競爭淘汰機制和待崗培訓機制，對不適應崗位工作要求的員工施行轉崗和待崗培訓；對能力低、業績差、不服從轉崗分配或經培訓仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同，逐步形成企業內部的壓力傳導機制和員工的退出機制。
3. 積極幫助員工制定人才培養和職業生涯規劃
員工培訓與開發是強化企業核心競爭力的重要手段。目前電力企業的培訓體系主要包括新進員工上崗培訓、老員工在崗培訓、崗位輪訓和專題培訓等類型。進一步健全多元化培訓體系，大力提倡一崗多能，以能力建設為核心，大力加強生產技術崗位人才的培養工作。重點培養員工的學習能力、實踐能力和創新能力。堅持學習與實踐相結合，培養與使用相結合，促進高技能人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。
同時，根據企業發展目標和人力資源發展規劃，為不同層次、不同類別的員工提供發展機會和空間。對新接收的大學畢業生，逐步實現人才培養的跟蹤制度，細化培養流程，加強監督考核，有的放矢地培養人才，使他們盡快成長起來。
4. 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度
目前電力企業正積極穩步推進薪酬體制改革，大部分都實行了崗位月薪制或薪點工資制，崗位月薪制是一種結合崗位綜合測評、崗位設置和崗位規范的要求，以崗定崗，崗變薪變，人員能上能下，工資能增能減的薪酬制度。這種薪酬體制不僅加大了對關鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業經濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關聯，充分調動了勞動者的工作積極性和主動性。另外，為保障薪酬分配制度的落實，還必須建立適用于電力企業績效考核的評價指標體系，以科學的績效標準對員工的業績進行考核，薪酬制度結合績效考核的改革，是電力企業薪酬改革順利進行的一個支撐點。
四、結論
綜上所述，人力資源規劃是整個人力資源管理的基礎，在一定程度上決定了企業的長遠健康發展。要圍繞電力企業總體發展目標，構建科學的人力資源規劃，把握現在及未來電力企業發展的內外環境，確立發展戰略，協調整個人力資源管理活動，以適應日益激烈的市場競爭環境。
參考文獻：
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[2]黃維德．人力資源管理與開發案例[M].北京:清華大學出版社，2005.
關鍵詞：企業 人力資源規劃 企業發展
1 人力資源規劃教程框架內容
由中國勞動社會保障出版社出版的《企業人力資源管理師》培訓教程中的關于三級、二級以及一級中關于人力資源規劃的內容：一級主要是專門針對高級或人力資源總監的；二級主要為中級以及主管管理者安排的；三級是主要針對的資源管理中的一般管理者。
第一，應當嚴格按照行政管理理論中的層級理論編寫教程，同時還應當充分體現職務與責任相符以及實務與理論相結合的原則。第二，人力資源規劃不僅僅是人力資源一個部門的事情，其作為一個系統工程涉及到方方面面的關系。第三，人力資源規劃與其他五個模塊具有整體以及緊密的關系。
2 人力資源規劃內容
2.1 狹義的人力資源規劃 第一，人員配備計劃：為了實現企業內部人員的最佳配置，企業應當根據內外環境的變化而采取不同的人員管理措施。第二，人員補充計劃：為了有效的完整以及改善企業中人力資源的數量、質量以及結構，企業都會根據組織運行的實際情況，對于將來可能產生空缺的職位進行補充。如果沒有一個合理的科學的彌補計劃，就可能由于某個職位的空缺或找不到合適的人選而給企業造成不必要的損失。第三，人員晉升計劃：企業在制定職務晉升方案的時候，都應當充分考慮企業的目標、人員的需求以及內部人員的分布等實際情況。對于員工來講，職位的晉升同時也標志著責任與權限的增加。在企業中，人員晉升計劃是最直接也是最有效的激勵員工的方式。
2.2 廣義的人力資源規劃 廣義的人力資源規劃，除了包括上述三種人員計劃外，還包括以下四類計劃：第一，員工職業生涯規劃：企業通過制定員工的職業生涯規劃，可以有機的將企業發展與個人發展結合起來，可以形成企業發展帶動員工發展，而員工發展促進企業發展的良性循環，從而在提高員工綜合素質的同時為企業創造更多的效益，同時還能有效的開發、激勵以及留住人才。第二，員工的薪酬激勵計劃：通過實施此計劃，可以更好的選擇薪酬激勵的措施和方法以充分調動員工的積極性。實施此計劃除了保證企業、人工的成本符合企業經營現狀外，還能夠充分的發揮薪酬的激勵功能。第三，人員培訓開發計劃：為了使得員工技能的發展適應企業的發展目標，企業會定期對員工進行有計劃的培訓，關于培訓的策略方案就是人員培訓開發計劃。其內容包括：培訓目標、培訓人數、培訓的方式方法以及內容、培訓費用的預算等。第四，其他計劃：如：員工援助計劃、安全生產計劃、勞動組織計劃以及勞動衛生計劃等。
2.3 制定人力資源規劃的基本原則 第一，與內外環境相適應的原則：在市場經濟中，企業在發展的過程中必不可少的會遇到一些不確定性因素帶來的風險，因此，為了將不確定性風險對企業造成的損失降低到最小，企業的管理者應當具有前瞻性，并且能夠及時的預測、分析內外環境變化對企業產生的影響，這也是人力資源規劃的基本要求之一。第二，保持適度流動性的原則：適度的人員流動，不但能夠有效的改善員工隊伍的質量、結構等，還能更好的開發以及利用企業的人力資源，在提高人力資源有效性的同時促進企業穩定、健康的發展。第三，確保人力資源需求的原則：人力規劃中需要解決的最核心的問題就是人力資源的供給保障問題。為了保證人力資源能夠滿足企業的發展需求，人力應當對人員的流動情況、供給狀況以及人員流動的損益進行預測和分析。第四，與戰略目標相適應的原則：為了實現企業資源能夠有效的保證企業目標的實現，人力資源規劃必須服從于企業的發展規劃。
2.4 制定人力資源規劃的基本程序 第一，調查、收集和整理與企業戰略決策和經營環境相關的各種信息。其信息包括內部信息（如：產品結構、市場占有率、消費結構、技術裝備情況等）和外部信息（如：政治、經濟以及法律因素、經營環境以及社會環境等）。第二，為了給預測工作提供準確而詳實的資料，應當根據企業的實際情況確定人員規劃的期限并且充分掌握現有人力資源的情況。第三，在分析影響人力資源需求和供給因素的基礎上，采用定性與定量相結合，并且以定量為主的各種科學的預測方法，預測企業人力資源的供給情況。在整個人員規劃中，這也是最難也是最重要的一環。第四，人力資源規劃活動的出發點以及終極目標就是達到資源的供求協調平衡。對此，應當制定人力資源供求協調平衡的總計劃以及各項業務計劃，并提出相應的實施措施。第五，對人力資源規劃進行評價和修正。為了了解人力資源規劃對企業經營的影響，應當對規劃進行有效的評價。由于人力資源規劃是一個動態的開放的系統，應當對其各階段的成功以及最終結果進行監控、監督、協調以及評價。根據信息的反饋情況適當的修正規劃，以更好的促進企業目標的實現。
參考文獻：
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[2]趙君，梅小敏.企業人力資源需求預測分析[J].社會科學家，2006（S2）.
【關鍵詞】人力資源 規劃 職業生涯
一、理論概述
1、企業戰略：企業戰略是對企業各種戰略的統稱，其中既包括競爭戰略，也包括營銷戰略、發展戰略、品牌戰略、融資戰略、技術開發戰略、人才開發戰略、資源開發戰略等等。企業戰略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對企業的謀略，都是對企業整體性、長期性、基本性問題的計謀。各種企業戰略有同也有異，相同的是基本屬性，不同的是謀劃問題的層次與角度。總之，無論哪個方面的計謀，只要涉及的是企業整體性、長期性、基本性問題，就屬于企業戰略的范疇。
2、人力資源管理：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
3、人力資源規劃：是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
4、戰略人力資源規劃：是指企業為了實現自身戰略目標，制定的人力以及人才資源開發管理規劃的統稱，是企業發展戰略的關鍵組成部分，是抓住組織的戰略目標和目的，并將他們轉化為前后一致的、整體化的、完善的員工管理計劃和政策，是從人力資源的“質”和“量”人手，評估當前人力資源的質量以及企業現在和未來發展變化所需之間的差距，從而能夠滿足這些要求的過程。
二、人力資源招聘
招聘是企業獲取人才的重要渠道，是為了生存和發展的客觀需要，通過信息的以及甄選，獲取適合本企業合格人才，并對其進行相應崗位安置的一個過程。招聘的過程主要是信息和選擇目標人員的過程。
在現代企業中，凡與人相關的所有事情也都與人力資源開發及管理有關。通常人力資源管理部門的主要工作應涉及四個方面即：選人、育人、用人、留人。四個方面工作相互交叉影響。而招聘選人無疑是人力資源管理至關重要的第一步，如果選人選得好，后期育人會更加順利，用人得更加得當，留人也能更加有效。
招聘是企業補充員工的重要渠道，更重要的是為企業補充新鮮血液。招聘的成效是申請人的數量和質量、企業甄選技術和員工與激勵政策共同作用的結果。招聘的重要性主要表現在以下幾個方面：
1、有效招聘可以保持企業優良的員工素質和合理的結構。招聘是企業人力資源的輸入環節，其質量的高低直接影響著企業人才的質量。并且雙方的認同有利于企業的發展與員工個人職業生涯的融合，從而可以提高員工的士氣，降低離職率，保證企業的穩定性和持續發展。
2、招聘工作對推銷企業有著重要的作用。招聘工作涉及面廣，方式多樣，如利用廣播、電視、報紙等，在一定程度上起到了宣傳企業、樹立企業良好形象的作用。
3、有效的招聘工作能使企業的招聘活動開支既經濟又有效，并且由于招聘到的員工能夠勝任工作，這會減少日后員工培訓與能力開發的支出。
4、通過招聘可以為企業注入新的管理思想和活力。通過招聘，企業在技術創新、管理變革等各個方面增添了新的動力和活力；且通過招聘，企業可以了解潛在人力資源的工作動機、勞動力市場狀況、競爭企業的策略、行業競爭狀況等一系列非常重要的信息。
5、失敗的招聘也可能會給企業帶來巨大損失。因為與工作職位不相稱的員工不可能提高生產力，要求企業重新招聘；員工也有可能自動離職，造成職位空缺。
三、開展職業生涯規劃
1、職業生涯管理是員工的迫切需求職業生涯規劃考慮了不同員工的特點和需求，并據此設計不同的職業發展途徑，以使員工揚長避短。不同學歷、不同性別、不同年齡的員工按照不同的方向和途徑發展，獲得了更為平等的就業和發展機會，有利于全體員工創造性、主動性的發揮，從而使員工在追求更高層次的自我價值實現的同時獲得持續穩定的發展。
2、職業生涯管理是一種重要的激勵手段。激勵作用發揮的過程就是需要產生動機，然后選擇和尋找滿足需要的目標，進而產生對應的行為。這表明，激勵手段只有切實考慮員工的需求才能發揮良好的激勵效果。職業生涯規劃的目標就是幫助員工提高不同層次需求的滿足度，使其從金字塔形過渡到接近矩形。在充分了解員工個人發展需要的基礎上，幫助他們制定職業生涯規劃，并實現職業生涯目標，必然會激起員工強烈的為企業服務的精神動力，進而形成企業發展的巨大推動力。
3、職業生涯開發能夠實現企業與個人的同步成長。職業的動力是員工與企業之間相互作用的最佳融洽點。將企業人力資源開發過程與員工的個人職業生涯發展過程有機結合起來，制定員工的個人職業開發計劃，培養和調動員工的興趣，發展他們的自我事業，有利于員工的成長和發展，有利于企業挖掘、培養和重用人才，使員工在企業中獲得最大的滿足，企業也獲取最大的利益。職業生涯規劃不僅能為員工架起成長的階梯，而且能使公司的發展獲得永不枯竭的能量。
四、職業生涯規劃管理
職業生涯規劃要通過對新員工的培訓、評估、職業生涯規劃等措施幫助員工順利適應工作。并且促進員工職業生涯目標與組織發展目標的一致，使員工與企業獲得共同發展，具體來說要做到如下幾個方面：
1、新員工的上崗引導。新員工融入企業是一個需要不斷輔導的過程，也是員工組織化的一個重要組成部分。新員工的上崗引導主要是為新員工提供有關企業的基本背景和崗位具體環境資料。
2、配置富有挑戰性的最初工作。為員工提供一份富有挑戰性的最初工作是組織能夠做的最重要的事情之一。在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者發現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。
3、開展新員工職業生涯規劃活動。新員工要意識到對自己的職業生涯加以規劃以改善自己職業決策的必要性。在新員工熟悉工作后，由專業人員幫助其進行自我剖析與定位、職業生涯機會評估并制定符合現階段實際的個人職業生涯規劃，從而促進員工不斷成長和發展。
4、提供階段性工作輪換和暢通職業通道。挑戰性的工作輪換是新員工進行自我測試以及使自己的職業錨更加具體化的一個最好辦法。通過工作輪換，員工獲得一個自我評估資質和偏好的良好機會，同時也為塑造一位對組織事務具有更寬的多種功能視野
的管理者奠定了基礎。
5、提升員工競爭力。近年來，就業壓力下的競爭使得在職者不斷努力提高自己來保有、提升現有崗位。員工的競爭力來自實踐經驗和不斷的學習。要通過工作輪換、承擔挑戰性工作等經歷來獲得。員工設定培訓、深造計劃，提高員工的勞動技能和自主創新能力，從而提升其競爭力。
6、幫助員工實現自我。員工的自我實現可以激發員工的工作熱情和潛力，從而可以幫助組織贏得員工的獻身精神。立內部晉升計劃并落實就選拔聘用的指導原則、職位分類與管理權限、任職資格與條件、評聘與招聘、考評管理、合同簽訂、離任謝職管理、職位輪換等工作都做了詳細的說明。從而使得符合規定的人員在滿足條件時依據企業的工作安排適時提出申請，從而實現個人的晉升。
7、休計劃
退休計劃是組織向處于職業生涯晚期的員工提供的，用于幫助他們準備結束職業工作，適應退休生活的計劃和活動。退休是組織進行人力資源更新、穩定員工職業生活的必然需要。在職業生涯后期結束職業生活是不可避免的。組織有責任通過退休咨詢、座談會等形式了解員工對退休的認識和想法，讓他們交流退休后的打算，并且為退休人員提供財務、再就業等方面的咨詢幫助，從而使即將退休的員工有充分的思想準備，以減輕退休后所產生的迷茫和失落感。并且，組織開展的遞減工作量、試退休等行動對員工適應退休生活也具有重要幫助。
五、企業的人力資源分項規劃
1、企業的人員勞動關系。企業勞動關系計劃旨在通過企業與員工的協調，減少非期望離職率、提高員工滿意度。企業在進行人員勞動關系計劃的時候，應考慮：建立雙向交流與溝通的制度和相關方法；建立企業員工意見反饋的制度以及操作規程；建立一套傾聽制度；采取靈活多樣的方式用以傳播和宣傳企業的核心價值觀；著重建立勞動關系的沖突緩沖機制；擬定實施勞動關系計劃及法律訴訟費用預算。
2、企業通過薪酬激勵。在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作積極性。企業在制定人員薪酬激勵計劃的時候，應考慮：各類人才的考核指標應有所區分、制定考核的辦法和考核的程序等相關制度；考慮當前薪資福利制度的相關經驗；探索并建立一套與市場接軌的薪資福利的制度；探索并建立適應高級技術人才的激勵模式；擬定激勵制度中的關于薪資福利的預算。
3、企業的人員培訓開發。企業通過對員工有計劃的培訓，引導員工的技能發展與企業的發展目標相適應的策略方案。企業在進行人員培訓開發計劃的時候，應考慮：確定參與培訓人員的類型與數量；各類人員培訓的不同的課程設計；確定培訓的方式、方法；培訓的時間安排；培訓的效果考核；擬定培訓投入的預算；分析人員脫產培訓的損失預算。
4、企業的人員晉升計劃。根據企業目標、人員需要和內部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。在進行人員晉升計劃的時候，應考慮：擬定后備人才的選拔標準和任職資格；制定后備人才力量崗位輪換計劃；確定后備人才力量培訓的各項需要；擬定后備人才力量的提升比例與提升的計劃安排；未提升的企業資深人員的安置工作；填報因職務變動而引起的工資福利的變化預算表。
5、企業的人員補充計劃
企業根據組織運行的實際情況，對企業在中、長期內可能產生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數量、質量和結構的完整與改善。企業在進行人員補充計劃的時候，應考慮：編制人才一補充計劃，并安排好預算；確定需要補充人才的各項指標、人才標準；確定需要補充的人才一的內外部來源；擬定補充人員的最初待遇；擬定人員招聘廣告以及招聘方式；完成挑選、最終錄用工作。
六、人本文化的建設
“企業即人，人為企業之本”。以人為本的價值目標在物流企業內部體現為全面理解人，尊重員工的人格，重視員工的價值，發揮員工的才智，企業的人本文化建設著重以下幾方面內容：
1、完善“留才…機制。在保證企業優秀人才不外流的情況下，又能夠吸引外部的優秀人才加入到企業中來，這樣的“留才”機制才能夠給企業帶來最大的人力資源優勢。
2、要注重人才的培養，注重“育才”工程。企業要想高速、可持續發展，就要致力于培養自己的優秀人才，這樣的人才對企業的貢獻是最大的，是最能適應企業發展的，也是對企業最忠誠的。
3、注重“用才”機制的建立。企業對于優秀的人才，要提供相應的崗位，并且為其提供能夠發揮其最大能力的平臺，使這些企業人才‘能夠充分發揮自己的實力，為企業最初最大的貢獻。進一步提煉出該公司的企業愿景、價值觀、人才觀、發展觀等企業文化精髓，充實企業文化具體內容。隨著公司企業文化建設的逐步深入和完善，積極宣傳。
七、結語
只有基于企業戰略，真正做好了戰略人力資源規劃的相關工作，才能更好的完善人力資源管理信息系統，最大限度的發揮人力資源管理應具備的效能，使企業獲得真正意義上的核心競爭力和關鍵優勢。
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面對宏觀經濟環境、市場環境和行業環境的快速發展、變化，對中小企業人力資源規劃的現狀進行分析，發現其存在問題并進行原因診斷，找出具體的制約性因素，進而通過相應的應對對策，減少或者避免人力方面制約因素的影響。從而探索出與中小企業實際相適應的、可有效執行的人力資源規劃管理方法。
關鍵詞：
人力資源規劃;支撐體系;人力資源需求與供給
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2014）23008302
在國家經濟轉型的新時期，中小企業人力資源規劃只有與其內部發展管理和外部綜合環境變化的實際相一致，并不斷進行修正，才能避免中小企業在高速發展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對中小企業來說，人力資源規劃管理面臨著許多問題，如何解決人力資源規劃中存在的各種問題是企業推行人力資源規劃成敗的前提和基礎。
1 中小企業推行人力資源規劃管理的現狀
目前，中小企業在實施人力資源規劃管理過程中，存在問題集中表現在企業戰略和企業管理理念上，突出表現為對企業人力資源規劃的重要性沒有清醒的認識、重視程度不夠。
1.1 忽視人力資源規劃的作用
中小企業把資金、生產和銷售看作企業發展的唯一動力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業設立的人事部門的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內容，中小企業的管理層對做人力資源規劃存在著一種普遍性的質疑和困惑，真正意義上的人力資源規劃在中小企業還比較欠缺。
1.2 缺乏科學性指導，與企業實際脫離
現在的理論研究者很少涉及對中小企業的人力資源規劃管理研究，使其缺乏現成科學理論指導和企業成功經驗的借鑒。中小企業在自身發展戰略模糊、多變，對企業內外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業實際情況照搬大公司人力資源規劃方法與技術等，致使其人力資源規劃脫離實際，生命期短，甚至無法執行。
1.3 支撐體系不完善，實施障礙重重
受外部環境的復雜性和不確定性影響，以及自身問題等因素，中小企業的發展戰略模糊、多變，使其人力資源規劃沒有強有效的戰略支撐，發展戰略的不穩定性又造成企業的組織結構不斷調整、變化，這就更使人力資源管理的基礎性工作復雜多變，對人力資源規劃的實施造成制約，使得執行起來障礙重重。
1.4 人力資源規劃的可執行性差
中小企業在人力資源規劃制定后實施、執行的過程中，受企業發展戰略的模糊或不斷變化及規劃本身缺陷的影響，規劃脫離企業實際情況。中層管理人員在人力資源規劃實施過程中受知識和技能局限制約不能真正發揮其人力資源管理職能，重業務管理、輕人力資源管理等現象易造成只有人力資源管理部門重視、片面執行規劃，這就必然使得其人力資源規劃執行起來不接地氣，人力資源規劃輸出結果與規劃預期目標南轅北轍。
2 中小企業人力資源規劃管理存在問題的主要原因
中小企業人力資源規劃存在問題的原因主要有企業外部環境和企業內部環境的原因。其根本的原因是受企業內部經營管理環境和條件等影響。中小企業人力資源規劃主要受市場環境變化、企業運營環境、企業戰略發展規劃、專業的技術人才與員工素質等因素制約。
2.1 發展戰略的多變性與模糊性
中小企業在成長、發展過程中大多沒有穩定的發展戰略，特別是在其快速擴張階段，其過度重視企業的研發與生產、銷售管理、售后服務等方面。但在生產、銷售、服務管理等方面并沒有明確的科學理論和相應人力資源規劃管理的成功經驗可供借鑒與學習，這就使得其人力資源規劃的制定和出臺滯后于企業規模的發展，只是簡單、被動的根據企業某階段的側重板塊和銷售市場的變化進行人才招聘，就造成了人力資源規劃管理的目標性和預見性缺失，必然造成員工需求計劃、招聘計劃、薪酬福利計劃等與之相配套的支撐體系缺乏。
2.2 對人力資源規劃管理的認識片面
中小企業的管理層對人力資源規劃管理的重要程度、主要內容、制定原則和方法、執行條件等方面缺乏深刻、全面的認識。在制定人力資源規劃時簡單粗暴，缺乏科學的制定技術與方法，使得人力資源規劃制定和實施過程中各部門相互獨立、缺乏協作;又對企業內外部環境的復雜性和多變性沒有清醒、全面的認識等，最終導致人力資源規劃與企業發展步伐不同步。
2.3 人力資源管理中存在缺陷
由于中小企業規模小，其人力資源管理部門分工粗、人數少，存在只強調人力資源的使用與管理，人力資源的培訓、開發與激勵不足。這就使得各級各類員工的特長和潛能不能充分有效的被激發運用起來，也限制了員工職業生涯的規劃和發展，在表象上就表現為中小企業的職工流動率遠遠高于大型企業。正是中小企業在人力資源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規劃在制定階段就存在內容失真、不全面等缺陷，為其執行和實施埋下隱患。
2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高
中小企業人力資源管理部門中精通人力資源規劃管理的專業人員少，人力資源業務人員的整體素質有待進一步提高，專業技能需要進行全面、系統的職業培訓。一些中層管理者專業知識匱乏，專業性差，缺乏預見性。員工整體素質相對較低是導致規劃執行不力的一個重要原因。
2.5 組織內部管理溝通不順暢
一個規范、有效的人力資源規劃的制定過程必然是一個高度復雜的、分工協作的綜合過程。企業的中高層管理者和職能部門負責人都要為其貢獻聰明才智，制定過程大致有三個階段：企業戰略計劃，一系列的專門小組會議，行動計劃。而在中小企業這些計劃還未能真正落實到實處。沒有強有力的戰略計劃，專門小組會議缺乏相應的討論，行動計劃微乎其微;各職能部門的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規劃與生產經營計劃出現了不一致性。
3 中小企業人力資源規劃的應對對策
人力資源規劃不是簡單地招人、用人，而要根據企業的發展戰略、發展目標、中長期規劃以及近期計劃等來進行全面的人力資源規劃。結合中小企業人力資源規劃管理的現狀、存在問題的主要原因等內容，中小企業應主要從以下方面提升人力資源規劃管理的全面性和可執行性。
3.1 在明確企業發展戰略的基礎上，提升對企業人力資源規劃重要性的認識
中小企業要在成長發展過程中，制定明確、穩定的發展戰略，把人力資源規劃的科學實施作為提高效益、實現目標計劃的戰略高度來認識。各個部門都要把企業的發展戰略、發展目標和部門的工作計劃、目標統一起來，把部門的工作計劃、目標和員工個人的職業生涯規劃統一起來。規劃協調企業發展中遇到的各種問題，逐步提高人力資源規劃的戰略地位;針對企業中高層管理人員和職能部門管理人員強化人力資源規劃管理中主要規劃內容、規劃制定的主要技術與方法以及企業發展階段和規模特點等方面的專業培訓，為制定出符合中小企業發展各階段實際的人力資源規劃提供人力和技術保障，為人力資源規劃的有效執行提供管理基礎。
3.2 為人力資源規劃管理提供完備的支撐體系和平臺
中小企業要想提供完善的人力資源規劃支撐體系和平臺，除了在設立包含薪酬管理、人員招聘、定員定額等內容的人力資源管理職能部門的基礎上，增加職能部門間分工協助的綜合考核聯動績效管理、激勵機制、職業規劃等管理內容外，還要建立整個企業的全面人力資源規劃支撐體系，如企業全面預算管理體系、生產經營計劃管理體系、特殊激勵福利體系、培訓與拓展提升體系等，以全面改善企業員工素質整體偏低的狀況。有重點、分步驟的與科研院所合作或者把人力資源管理方面專家請進來，以提升職能部門管理人員綜合管理水平和培養高層次、高素質的人力資源規劃管理隊伍，全面彌補了中小企業的各方面管理缺陷。從而確保人力資源規劃制定和實施的成功，為其人力資源規劃的實施提供有效運轉的支撐平臺。
3.3 科學、全面的分析、預測企業人力資源的需求與供給
中小企業未來人力資源的需要是由其組織目標和戰略決定的，基于中小企業的發展估計，在對現有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，中小企業管理層要爭取為達到其經營規模、經營目標而配備相應的需求數量和結構的人力資源。并根據企業實際發展階段和規模明確指出需要進行精簡的超員超編的領域和部門。并對各級各類人力資源的供給與需求進行對比分析，從而推測制定出能滿足企業未來實際情況下人力資源需要的規劃方案。科學、全面的人力資源規劃不僅能檢驗現時的人力資源管理是否符合實際，也能為企業未來的人力資源需求與供給提供預測。
3.4 打造中小企業的人力資源信息管理系統
能夠導致人力資源規劃成功的重要因素就是信息。人力資源信息系統（包括一個追蹤求職者的程序，一份技能清單，一個職業規劃項目以及員工服務項目）是對組織中的信息流進行整體性的獲取、儲存、分析和控制，豐富、全面的人力資源信息管理系統可以在最大程度上為人力資源規劃提供強有力數據和技術支撐。人力資源規劃的模式是實時動態的過程。建立和完善人力資源信息系統，有利于中小企業進行學歷背景、能力特長、綜合素質等信息收集保存分析和報告，有利于把握整個企業發展走向和洞察整個行業走向，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能及時準確獲得相關的動態信息。
3.5 注重員工的職業生涯規劃與發展
中小企業需要實施的人力資源規劃是適應企業發展的人力計劃，也是為員工提供職業發展的計劃。根據“需要層次論”的觀點，只有將企業的人力資源規劃同員工個人的發展需要和自我價值實現緊密聯系起來，將企業人力資源規劃的實施與員工的職業生涯規劃的實現有機結合起來，才能有效的激勵員工干事創業、用心做事。因此，中小企業首先要運用人力資源調查和評估的方法對企業內部現有的人才技能和職務崗位進行評價和分析，并制定工作標準、崗位責任制、工作任務績效考核標準等，調動現有人力資源的積極性并合理配置現有人力資源。想方設法留住企業核心人才，為他們提供發展平臺和自我實現需要，不斷豐富其職業生涯規劃的內容，如職位、榮譽、福利、待遇等。除此之外，中小企業要力爭使企業一直處于不斷的發展壯大過程中，這樣也能為其人力資源的可持續發展提供堅實的基礎和有力保證。
3.6 跟蹤與控制人力資源規劃實施的全過程
中小企業首先要重點對各部門和全員進行人力資源規劃各方面的培訓，為各部門能夠全面、合理的提出自己未來各階段的人力資源需求提供保證。然后根據這些人力資源需求制定出的人力資源規劃才符合中小企業的發展戰略和實際，才能通過其有效實施來為企業的發展壯大提供人力保證。因此，就需要跟蹤和控制人力資源規劃前的數據信息收集、規劃的制定、規劃實施與執行等各個階段。及時發現各階段發展變化中的偏差并立即采取相應的糾偏措施，這樣才能始終保證人力資源規劃與中小企業發展戰略規劃保持融合和一致，從而提高人力資源規劃自身運作的有效性。
