時間：2023-03-14 15:07:10
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2006年上半年人才中心工作總結(jié)(人事局窗口)
一、窗口建設(shè)
窗口服務(wù)人員積極參加政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，服務(wù)態(tài)度端正，努力營造良好的工作氛圍，提升隊伍素質(zhì)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平，為廣大群眾提供熱情、周到、優(yōu)質(zhì)、快捷的服務(wù)。在去年的成績上再接再勵，上半年3-4月份人才中心獲得“流動紅旗窗口”，王劍明和方華同志獲得“先進(jìn)個人”。
二、人才工作
①上半年共計辦理人事200余人次，畢業(yè)生協(xié)議鑒定30余份。②做好求職登記和推薦就業(yè)工作。③為縣內(nèi)企業(yè)進(jìn)行招聘。為滿足縣內(nèi)企業(yè)對人才的需求，為廣大畢業(yè)生提供更多就業(yè)機會，人才中心積極為縣內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人才招聘。通過櫥窗式招聘信息和網(wǎng)上信息的方式，上半年共為喜之郎食品有限公司、南京香爾食品有限公司、晨偉機械設(shè)備制造有限公司等26家企業(yè)招聘30余場，推薦人才200多人次，較好地滿足了企業(yè)對人才的需求。
三、培訓(xùn)
一直以來，溧水都沒有自己的職稱培訓(xùn)和考試基地，廣大專業(yè)技術(shù)人員要參加職稱培訓(xùn)和考試只能到南京市人事局去，來回很不方便。根據(jù)黨員先進(jìn)性教育的反饋意見，結(jié)合我縣廣大專業(yè)技術(shù)人員的要求及城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的要求，為改變這種狀況，在南京市人事局的大力支持和局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心重視下，人才中心與縣職教中心合作，借用職教中心的場地建立了基地，自主組織了職稱方面的培訓(xùn)和考試，今年以來已經(jīng)成功組織了多場培訓(xùn)和和考試。
繼續(xù)教育專業(yè)課培訓(xùn)：報名人數(shù)303人，收取培訓(xùn)費用45450元。截止4月9日培訓(xùn)工作基本結(jié)束。
職稱計算機培訓(xùn)及考試：3月份辦公自動化培訓(xùn)12人，收取2556元，3月26日中心組織121人參加考試，收取費用9680元。3月26日舉辦機械cad培訓(xùn)，34人參加培訓(xùn)，收取培訓(xùn)費用12930元。4月1日參加建筑cad培訓(xùn)44人，培訓(xùn)費16060元，4月29日---30日156人參加考試，考試費12480元。5月10日參加建筑cad培訓(xùn)15人，參加計算機考試94人，考試費7680元。
5月12—13日舉辦公共課培訓(xùn)，有180人左右參加培訓(xùn)。
經(jīng)過半年時間的努力,我縣的職稱培訓(xùn)教育從無到有，收到了顯著的效果，受到的人民群眾的一致好評。
四、事業(yè)單位法人年檢
組織各事業(yè)單位參加2006事業(yè)單位法人年檢,共有222家單位登記檢驗,登記率和年檢率也有較大幅度提升，事業(yè)單位登記全部實現(xiàn)電腦化操作轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位登記管理做到網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、經(jīng)常化。
五、檔案整理
為規(guī)范化整理，科學(xué)化、自動化管理大中專畢業(yè)生及其他人事檔案，在市人才局和我局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心的支持下，人才中心配備了新的檔案室和密集柜，并請專人對中心近4000份檔案進(jìn)行重新裝訂整理，按四角號碼的編號方式對所有檔案進(jìn)行重新排列，做好長效管理和信息化建設(shè)，按照組織部門要求，力爭把達(dá)到三級標(biāo)準(zhǔn)。
六、做好事業(yè)單位招考工作
進(jìn)一步深化公平、公正、合理的用人制度，按照《溧水縣事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》，配合我縣各事業(yè)單位面向社會公開招聘。目前教育系統(tǒng)招聘教師47人，衛(wèi)生系統(tǒng)其它單位的招聘也正在操作中。
下半年工作計劃
一、繼續(xù)做好單位人事年檢工作
為了進(jìn)一步貫徹落實《南京市人事暫行辦法》精神，規(guī)范人事工作，為用人單位提供準(zhǔn)確、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，我中心定于2006年6月1日-起對人事單位進(jìn)行年度驗證。對2000之后所有事業(yè)單位新進(jìn)人員進(jìn)行年檢，做到“一個不能少，應(yīng)代盡代”。
二、繼續(xù)做好事業(yè)單位招考工作。
一、立足市情，著眼大局，全面提升人才工作服務(wù)全局的能力和水平
跟進(jìn)新上項目和新建企業(yè)，積極提供各類人才服務(wù)。走訪工業(yè)園區(qū)風(fēng)電企業(yè)，了解企業(yè)規(guī)模現(xiàn)狀和用工需求，及時掌握企業(yè)信息，并將人才中心業(yè)務(wù)打包向企業(yè)進(jìn)行介紹和推薦，解決企業(yè)從招聘員工到后續(xù)服務(wù)的一系列問題，受到了企業(yè)好評。繼續(xù)加強與外省市企業(yè)的聯(lián)系，拓展業(yè)務(wù)范圍，拓寬就業(yè)渠道。與額濟(jì)納旗三和化工有限公司、中海油新能源玉門風(fēng)電有限公司等5家大型企業(yè)建立了長期輸送勞務(wù)用工合作機制。為新疆金風(fēng)科技有限公司酒泉生產(chǎn)基地等長期合作單位代招工作人員，按照要求，組織篩選應(yīng)聘者，累計為代招17人次，成功推薦就業(yè)并由派遣部簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議15人。為求職者提供了較好的工作機遇，也為部門之間的業(yè)務(wù)協(xié)作創(chuàng)造了條件。
2、以人力資源市場和社會保障服務(wù)中心建設(shè)為契機，不斷推進(jìn)市場建設(shè)步伐。人力資源市場和社會保障服務(wù)中心建設(shè)方案確定以來，局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，成立了市場建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立了辦公室，抽調(diào)工作人員專門負(fù)責(zé)項目工作，局領(lǐng)導(dǎo)主動出擊，多次到省上進(jìn)行對接，積極與市國土局、規(guī)劃局進(jìn)行協(xié)商，爭取對人力資源市場建設(shè)的支持，特別是康市長上任以來，非常關(guān)心市場建設(shè)，多次召集相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，現(xiàn)土地已經(jīng)基本確定，市場可研工作前期工作已經(jīng)準(zhǔn)備就緒，只等市政府發(fā)文既可進(jìn)入實施階段。
3、大力開展人才交流工作，為招聘求職者搭建平臺。每月18日定期舉辦大型人才招聘會，針對企業(yè)需求和求職者的需要，在元月舉辦了先鋒種業(yè)專場招聘會、3月8日舉辦了婦女節(jié)專場招聘會、肯德基專場招聘會。上半年共舉辦招聘會6場，有78家招聘單位參會。認(rèn)真做好招聘單位的后續(xù)服務(wù)工作，每月19號對企業(yè)進(jìn)行電話回訪，了解招聘單位招聘情況，對于沒有招聘到合適人員的單位，在一周內(nèi)為其推薦合適人才。大力發(fā)展網(wǎng)絡(luò)會員，及時對到期會員進(jìn)行審查，動員他們續(xù)辦手續(xù)。目前發(fā)展網(wǎng)絡(luò)會員31家次，其中季度會員22家，半年會員4家，全年會員5家。同時，我們還加強與鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)的聯(lián)系，赴城區(qū)17個社區(qū)、12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行勞務(wù)輸轉(zhuǎn)宣傳,發(fā)放招聘信息，宣傳人才招聘會內(nèi)容，收集求職資料，豐富了人才儲備，建立了聯(lián)系社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的長效機制。
4、充實服務(wù)內(nèi)容，不斷完善人事和人才派遣工作。切實加強檔案管理，將檔案室現(xiàn)存檔案進(jìn)行清查，重新規(guī)整存放，登記造冊；建立了檔案室存放記錄單，使檔案管理工作更加精細(xì)化、嚴(yán)格化、正規(guī)化；對零散調(diào)檔函件進(jìn)行清理規(guī)整，建立了電子版調(diào)檔函信息登記表，為以后隨時查閱提供了方便。辦理了酒泉衛(wèi)校、酒泉職業(yè)技術(shù)學(xué)院、酒泉人民醫(yī)院、惠民醫(yī)院、阿克塞事業(yè)單位招錄工作人員及縣市已落實就業(yè)單位學(xué)生檔案轉(zhuǎn)出和手續(xù)。與農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行酒泉市分行及各縣市支行續(xù)簽了勞務(wù)派遣協(xié)議，與本草御顏容中心、甘肅魯能酒鋼風(fēng)力發(fā)電公司、華潤電力風(fēng)能（瓜州）有限公司，蘭州銀行酒泉分行等單位進(jìn)行銜接，與華潤電力風(fēng)能（瓜州）有限公司和蘭州銀行酒泉分行簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議；及時核發(fā)各派遣單位員工工資，及時繳納社會保險；認(rèn)真做好金風(fēng)科技、鼎新風(fēng)電兩家風(fēng)電企業(yè)第四、五批新錄用人員體檢、入職等工作；上半年共辦理檔案201件,轉(zhuǎn)出檔案559件，單純保管40件，辦理單位1家，辦理錄干12件。
5、及早著手，認(rèn)真做好大學(xué)生報到就業(yè)相關(guān)準(zhǔn)備工作。加強大中專畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)。加強就業(yè)政策的宣傳，切實為大中專畢業(yè)生就業(yè)提供的咨詢服務(wù)；繼續(xù)完善大中專畢業(yè)生就業(yè)報到、推薦就業(yè)等相關(guān)服務(wù)，并加強后續(xù)管理。上半年累計辦理往屆畢業(yè)生報到登記125人，辦理畢業(yè)生改派換發(fā)就業(yè)介紹信35人。同時，今年大中專畢業(yè)生報到高峰即將來臨，為了做好今年的報到工作，我們及早著手，清理了檔案室，對相關(guān)人員進(jìn)行了崗前培訓(xùn)，提高了服務(wù)意思，為全面做好報到工作奠定了基礎(chǔ)。
二、加強管理，細(xì)化措施，不斷推動各項業(yè)務(wù)健康發(fā)展不斷加強人事考試中心建設(shè)，積極承接各類社會化考試。不斷完善考試中心工作人員紀(jì)律、監(jiān)考人員職責(zé)、命題工作要求、考場紀(jì)律。加強試題庫建設(shè)，建立了較為完備的酒泉市人事考試中心題庫，有公務(wù)員考試題庫行政職業(yè)能力測試、公共基礎(chǔ)、申論、進(jìn)村就業(yè)考試題庫、教育類、汽車駕駛員、醫(yī)學(xué)類等各類考試用題千余套。上半年共承接了酒泉市政府辦招考工作人員命題及工作、阿克塞縣XX年事業(yè)單位招錄工作人員考試的命題及考務(wù)相關(guān)工作、肅北縣XX年事業(yè)單位工作人員招錄考試的命題及考務(wù)相關(guān)工作、衛(wèi)生局人機 對話考試2期4天、共968人次。
2、鞏固傳統(tǒng)培訓(xùn)，認(rèn)真做好職稱計算機培訓(xùn)考試（自課堂作文網(wǎng)edukt250.com，請保留此標(biāo)記。）工作。在做好傳統(tǒng)培訓(xùn)的同時，積極拓寬工作思路，創(chuàng)造條件，開辟培訓(xùn)工作新的領(lǐng)域。認(rèn)真組織專業(yè)技術(shù)人員職稱計算機培訓(xùn)，不斷提高講課人員的授課水平，加班教學(xué)管理，強化服務(wù)，督促授課人員認(rèn)真?zhèn)湔n，加強與學(xué)員的溝通，及時了解掌握學(xué)員的接受水平，調(diào)整授課內(nèi)容和改變授課方式，上半年共開展培訓(xùn)3期，共3個班次，參加培訓(xùn)330人；與職稱科配合完成了專業(yè)技術(shù)人員職稱計算機考試2次，立時8天、54場次，考試人員達(dá)640人，共計模塊1714個。配合局工資科完成了機關(guān)事業(yè)單位技師考試的監(jiān)考工作。
3、完善制度措施，認(rèn)真開展非公經(jīng)濟(jì)職稱評審工作。隨著非公經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，非公企業(yè)吸納的專業(yè)技術(shù)人員不繼增加。為了更好向非公經(jīng)濟(jì)單位和專業(yè)技術(shù)人才提供全方面系列化服務(wù)，我們不斷健全完善評審制度，加強對檔案材料及學(xué)歷的審核，保證了職稱評定的真實有效，并對初評會評審?fù)ㄟ^人員發(fā)放了資格證書。上半年共收集非公單位初級職稱評審材料7份。
4、加大督查力度，人才駕校培訓(xùn)工作穩(wěn)中有升。一是加強內(nèi)部管理。每月對工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考核，實行教練員上班登記制度，培訓(xùn)時必須做到人不離車，考核結(jié)果與工資掛勾，保證了駕校各項工作高效、有序地進(jìn)行。二是合理制定培訓(xùn)計劃。按學(xué)員不同進(jìn)度對各車進(jìn)行分別考核，嚴(yán)把教學(xué)的規(guī)范性、統(tǒng)一性。在每個科目考試前駕校先初考一次,對學(xué)得好的讓其先考試,學(xué)得有差距的對其單獨教學(xué),對不能參加考試的勸其下次再考。上半年科目一考試12場，平均合格率90%以上；科目二、一段考試10場 ,平均合格率85%；科目二、二段考試 5場，平均合格率85 %以上；科目三考試5場 ，平均合格率100%。培訓(xùn)合格194人,出證170人,等待出證24人。上半年招收學(xué)員:234人，培訓(xùn)結(jié)業(yè) 170人。三是開展學(xué)員調(diào)查。對學(xué)員進(jìn)行回訪調(diào)查，確保了學(xué)員的利益，杜絕了吃、拿、卡、要現(xiàn)象的發(fā)生，維護(hù)了學(xué)校的聲譽。四是注重教育。不斷加強教練員和學(xué)員的意識，出車前必須檢查好車輛狀況，收車后做好車輛保養(yǎng)工作，確保車輛100%安全行使，我們還加強了對門衛(wèi)的管理，做好值班登記，堅決杜絕車輛亂停亂放行為。同時，積極配合市人事局舉行了“甘肅省機關(guān)事業(yè)
人事專員工作總結(jié)篇2：
時光飛逝，轉(zhuǎn)眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，我邊邊工作，有進(jìn)步也有不足。為使XX年有更好的借鑒和指導(dǎo)，現(xiàn)將我這幾個月的工作總結(jié)如下。
一、招聘工作了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才（不含辭職）需求。
二、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理對現(xiàn)有人員進(jìn)行建檔工作：身份證、學(xué)歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。
2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
3、完成新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職等管理工作。
4、實行各部門在職人員人數(shù)每周統(tǒng)計工作。并對新進(jìn)、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進(jìn)行月統(tǒng)計并進(jìn)行核對。
5、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。
三、員工培訓(xùn)工作完成新入職人員的培訓(xùn)工作：員工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀(jì)律等。
2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術(shù)部內(nèi)勤的商務(wù)禮儀培訓(xùn)工作。
3、協(xié)助采購部完成員工物料培訓(xùn)工作。
4、全力協(xié)助研發(fā)部做好生產(chǎn)、技術(shù)部門技術(shù)骨干的培訓(xùn)工作。
四、員工關(guān)系找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態(tài)。
開學(xué)至今，環(huán)境工程系2018屆畢業(yè)生就業(yè)工作在院畢辦的指導(dǎo)和系黨總支的正確領(lǐng)導(dǎo)下有條不紊地進(jìn)行著，并取得了階段性的成果。前階段就業(yè)工作我系主要對在校畢業(yè)生進(jìn)行思想教育、就業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)管理，現(xiàn)對我系就業(yè)工作進(jìn)行階段性總結(jié)：
一、畢業(yè)生近期基本情況：
截止到2018年12月20日，我系231名畢業(yè)生中在校129人，占總?cè)藬?shù)56%；離校102人，占總?cè)藬?shù)44%，其中套讀學(xué)生36人，有升本意向13人，入伍參軍2人。
預(yù)計三四級考試結(jié)束后，70~80%的學(xué)生將離開學(xué)校陸續(xù)參加就業(yè)、實習(xí)，2007年元月中旬自學(xué)考試結(jié)束之后，將會達(dá)到就業(yè)、實習(xí)的高峰。目前離校的學(xué)生或在各自的崗位上認(rèn)真工作或積極準(zhǔn)備應(yīng)聘聯(lián)系工作；在校學(xué)生中，部分學(xué)生積極準(zhǔn)備近期的各類考試，另一部分學(xué)生在武漢市區(qū)參加招聘會。今年簽訂就業(yè)協(xié)議的比例較之去年有所提高，到目前為止約10人簽訂了就業(yè)協(xié)議。
二、我系十分重視就業(yè)工作，把就業(yè)工作當(dāng)頭等大事來抓
首先，結(jié)合我系實際成立了以系主任為組長的就業(yè)工作指導(dǎo)小組，動員全系教職員工共同關(guān)心、參與到就業(yè)工作中。指導(dǎo)小組成員由專業(yè)教師和輔導(dǎo)員組成，定期召開會議總結(jié)就業(yè)情況，討論研究就業(yè)工作。迄今為止，我系先后召開“環(huán)境類專業(yè)就業(yè)指導(dǎo)講座”、“畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告會”等會議。其次，總支書記陳教授召開黨政聯(lián)席會動員全系教師提供就業(yè)信息，其中主任助理柯老師主動聯(lián)系廣東省佛山威力清水處理有限公司老總來我系舉行專場招聘會，在我系招聘優(yōu)秀畢業(yè)生并洽談我系與該公司進(jìn)行校企合作及建設(shè)教學(xué)實習(xí)基地等事宜。
三、積極開展就業(yè)指導(dǎo)工作，增強了就業(yè)指導(dǎo)的針對性
為了更好的做好我系畢業(yè)生的就業(yè)工作，增強畢業(yè)生的就業(yè)能力，我系一方面積極做好就業(yè)前的準(zhǔn)備工作，通過班團(tuán)會、就業(yè)指導(dǎo)課、就業(yè)形勢報告會、就業(yè)宣傳欄、專場招聘會等形式進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，幫助畢業(yè)生樹立良好的擇業(yè)觀念，掌握科學(xué)的應(yīng)聘技巧。在校園大型招聘會中，我系畢業(yè)生的定位準(zhǔn)確，心態(tài)積極，突破專業(yè)的界限積極推銷自己，有的同學(xué)主動推銷自己的專業(yè)，以個人的品牌帶動我系專業(yè)品牌的推廣。另一方面，我系畢業(yè)班輔導(dǎo)員充分分析畢業(yè)生的個人情況，通過與畢業(yè)生交流，了解其就業(yè)意向及特長，進(jìn)行一對一的指導(dǎo)。
四、提高就業(yè)管理水平，嚴(yán)格就業(yè)管理
我系為了加強畢業(yè)生就業(yè)的管理工作，對畢業(yè)生的就業(yè)情況，進(jìn)行分階段統(tǒng)計，做到工作心中有數(shù)，通過以下方式開展工作：
（1）組建班級QQ群，建立畢業(yè)生信息網(wǎng)絡(luò)及交流平臺，每班確定幾名信息聯(lián)絡(luò)員，及時地傳遞信息和進(jìn)行經(jīng)驗交流；
（2）從開學(xué)起對學(xué)生的資料進(jìn)行整理，與材料的完善，畢業(yè)生的檔案整齊、規(guī)范；
（3）強調(diào)畢業(yè)生的紀(jì)律要求，培養(yǎng)他們的誠信意識，如嚴(yán)格履行請假手續(xù)，嚴(yán)格辦理離校程序，與離校學(xué)生簽訂安全協(xié)議；
（4）按時參加院就業(yè)工作例會，及時向總支領(lǐng)導(dǎo)匯報會議精神，落實工作內(nèi)容。
從以上情況來看，我系就業(yè)工作是有序、有效、有特點的，但是在具體工作中也會遇到一些困難：如個別學(xué)生因心理、家庭原因造成的就業(yè)困難；畢業(yè)生就業(yè)的流動性過大等等。
我系下階段就業(yè)從下面五個方面開展工作：
1.組織未就業(yè)學(xué)生參加校內(nèi)外專場招聘會；
2.加強已就業(yè)學(xué)生的跟蹤與教育；
3.繼續(xù)收集信息為畢業(yè)生提供就業(yè)機會；
4.完善畢業(yè)生就業(yè)交流平臺，組建校友錄；
半年工作總結(jié)
一、人力資源部
（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業(yè)都在處于一個用工緊張的階段，由于今年社會工資漲幅較高，現(xiàn)在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數(shù)為75人，比二月份增加15人。
針對崗位不同，采取不同的招聘方式，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術(shù)人員、管理人員以51job和智聯(lián)招聘為主，生產(chǎn)工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進(jìn)行。在一些免費的招聘網(wǎng)站也長期公司的招聘信息。
（二）績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的修改完善，并將銷售助理的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，從3月份開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題，經(jīng)過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進(jìn)行解決，并嚴(yán)格執(zhí)行。
將入職登記表、應(yīng)聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內(nèi)容，這樣對員工的個人信息登記更加完善。
（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個人建立一個檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個人的檔案進(jìn)行查詢、補充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應(yīng)聘表、入職登記表、學(xué)歷證復(fù)印件、身份證復(fù)印件、其它資格證書復(fù)印件、轉(zhuǎn)正申請表、考核表、勞動合同、保密協(xié)議、社保協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、面談記錄、獎懲申請單、調(diào)薪單等。
（四）薪酬、勞資方面：每個月按要求將員工工資核算清楚，交由財務(wù)部進(jìn)行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯誤，4、5月份已經(jīng)對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經(jīng)全部掌握。對新入職的員工及時簽訂勞動合同，并將個人那份發(fā)放到本人手中（之前有一部分員工的勞動合同個人沒有領(lǐng)取，不符合國家法律規(guī)定），對到期的勞動合同及時進(jìn)行續(xù)簽。
（五）社保方面：到目前為止共計社保增員24人，減員6人，醫(yī)院變更1人，6月份公司上社保人員共計41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費基數(shù)進(jìn)行了核定；每月按時打印月報；領(lǐng)取醫(yī)保存折4張。
（六）培訓(xùn)方面：安排新入職員工進(jìn)行產(chǎn)品知識培訓(xùn)，并考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)，并存檔。
二、行政辦公室
2、購置綜合部辦公家具。
3、購買辦公電腦共計：10臺，分別用在銷售部和技術(shù)部。
4、增加一條寬帶，將網(wǎng)絡(luò)重新布置，提高了上網(wǎng)速度。
5、參與CRM管理軟件的購買并實施。
6、協(xié)助技術(shù)部做好老外的接待工作。
下半年工作計劃：
入職公司4個月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、將各規(guī)章制度進(jìn)行完善，出臺員工手冊；
2、加強對新員工入職的培訓(xùn)，包括制度及產(chǎn)品知識培訓(xùn)；對老員工也要不定期的進(jìn)行考核；安排公司管理層人員進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，但需要有一定的培訓(xùn)費用；
3、開發(fā)多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；
4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統(tǒng)一培訓(xùn)。
5、加強對行政部門的管理，責(zé)任到人，獎懲分明；
半年工作總結(jié)
一、人力資源部
（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業(yè)都在處于一個用工緊張的階段，由于今年社會工資漲幅較高，現(xiàn)在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數(shù)為75人，比二月份增加15人。
針對崗位不同，采取不同的招聘方式，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術(shù)人員、管理人員以51job和智聯(lián)招聘為主，生產(chǎn)工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進(jìn)行。在一些免費的招聘網(wǎng)站也長期公司的招聘信息。
（二）績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的修改完善，并將銷售助理的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，從3月份開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題，經(jīng)過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進(jìn)行解決，并嚴(yán)格執(zhí)行。
將入職登記表、應(yīng)聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內(nèi)容，這樣對員工的個人信息登記更加完善。
（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個人建立一個檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個人的檔案進(jìn)行查詢、補充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應(yīng)聘表、入職登記表、學(xué)歷證復(fù)印件、身份證復(fù)印件、其它資格證書復(fù)印件、轉(zhuǎn)正申請表、考核表、勞動合同、保密協(xié)議、社保協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、面談記錄、獎懲申請單、調(diào)薪單等。
（四）薪酬、勞資方面：每個月按要求將員工工資核算清楚，交由財務(wù)部進(jìn)行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯誤，4、5月份已經(jīng)對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經(jīng)全部掌握。對新入職的員工及時簽訂勞動合同，并將個人那份發(fā)放到本人手中（之前有一部分員工的勞動合同個人沒有領(lǐng)取，不符合國家法律規(guī)定），對到期的勞動合同及時進(jìn)行續(xù)簽。
（五）社保方面：到目前為止共計社保增員24人，減員6人，醫(yī)院變更1人，6月份公司上社保人員共計41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費基數(shù)進(jìn)行了核定；每月按時打印月報；領(lǐng)取醫(yī)保存折4張。
（六）培訓(xùn)方面：安排新入職員工進(jìn)行產(chǎn)品知識培訓(xùn)，并考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)，并存檔。
二、行政辦公室
2、購置綜合部辦公家具。
3、購買辦公電腦共計：10臺，分別用在銷售部和技術(shù)部。
4、增加一條寬帶，將網(wǎng)絡(luò)重新布置，提高了上網(wǎng)速度。
5、參與CRM管理軟件的購買并實施。
6、協(xié)助技術(shù)部做好老外的接待工作。
下半年工作計劃：
入職公司4個月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、將各規(guī)章制度進(jìn)行完善，出臺員工手冊；
2、加強對新員工入職的培訓(xùn)，包括制度及產(chǎn)品知識培訓(xùn)；對老員工也要不定期的進(jìn)行考核；安排公司管理層人員進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，但需要有一定的培訓(xùn)費用；
3、開發(fā)多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；
4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統(tǒng)一培訓(xùn)。
5、加強對行政部門的管理，責(zé)任到人，獎懲分明；
關(guān)鍵詞: 人才;招聘;素質(zhì);考評技術(shù)
一、某國際貨運公司招聘
某國際貨運公司主要提供國際海運集裝箱及航空貨物運輸服務(wù),其延伸的服務(wù)范圍包括進(jìn)出口報關(guān)、貨物的中轉(zhuǎn)儲運、貨物的第三方檢驗、貨物運輸保險及商業(yè)單據(jù)的加簽及認(rèn)證等。
現(xiàn)擬招聘銷售人員若干名,要求擬聘人員熟悉進(jìn)出口貿(mào)易的基本流程、國際貿(mào)易結(jié)算的主要方式及信用證項下結(jié)算對單證的要求、貨代操作的基本流程、海關(guān)進(jìn)出口報關(guān)的基本流程及操作要點、海關(guān)商品編碼歸類的基本知識、海空基本航線及基本港知識(地理常識)、中國進(jìn)出口貿(mào)易主要商品常識以及中南、西南各省的進(jìn)出口貿(mào)易特點及主要貨物產(chǎn)品構(gòu)成、能熟練設(shè)置和運用基本的計算機辦公程序軟件(包括WORD、EXEL、OUTLOOK等)。
由于貨代銷售人員主要是通過電話與進(jìn)出口公司或工廠進(jìn)行營銷及溝通(輔以登門拜訪),所以要求擬聘人員要有清晰的語言表達(dá)能力、親和力及臨場應(yīng)變能力。
除上述基本知識和技能要求外,我們認(rèn)為有以下5個方面需要對擬聘人員進(jìn)行重點考核:
1. 是否有堅韌不拔的毅力;
2. 是否能勤奮工作;
3. 是否有寬容的心態(tài);
4. 是否善于總結(jié)思考;
5. 是否能換位思考。
二、案例分析
堅韌不拔的毅力;勤奮工作;寬容的心態(tài);善于總結(jié)思考;換位思考是你所要招聘的員工必備的五點最重要的素質(zhì),在看了令你頭疼的一大堆簡歷之后,你能夠馬上識別出誰符合這些要求嗎?當(dāng)然不可能。
實際上,很少有簡歷能夠直接告訴你應(yīng)聘者的素質(zhì)。通常,你只是得到了有關(guān)應(yīng)聘者的個人經(jīng)歷和技能的清單。在你決定約見應(yīng)聘者之前,簡歷往往不能使你獲得你所需要的甄別信息。而招聘活動能否成功,很關(guān)鍵的一點就是首先要了解應(yīng)聘者的整體素質(zhì)如何,而不僅僅是他們已經(jīng)做過了什么。這可該怎么辦呢?
這家公司因發(fā)展需要要招聘一些銷售人員,知識、經(jīng)歷和技術(shù)的把關(guān)對該公司來說都不是很難的事情,許多人都可以有足夠的水平做好這項工作。但是實踐證明,一些人被淘汰往往不是由于因為知識背景不行,更多的是個性、做事風(fēng)格等不適合企業(yè)的文化,不適合崗位要求。
怎么辦?科學(xué)的人才選拔技術(shù)恰好可以解決這樣的問題。
三、科學(xué)選拔人才全過程
全過程有六個步驟:
(一)申請表篩選:是人員選拔的第一步。通過申請表,我們可以了解到有關(guān)申請者最基本的信息:年齡、性別、受教育程度、專業(yè)、工作經(jīng)歷、求職意向等。符合崗位需要的申請者將進(jìn)入下一步的選拔過程。
(二)初步面試:由HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試,每人面試時聞大約10～15分鐘。在這一過程中,招聘專員有機會對申請者在簡歷或申請表中提供的信息進(jìn)行進(jìn)一步的探究,也有機會了解其他一些與崗位要求有關(guān)的信息。因此,通過這一輪面試,可以對申請者進(jìn)行評估,從而挑選出滿足該公司要求的“形象、風(fēng)度、語言表達(dá)能力、親和力及臨場應(yīng)變能力”。
(三)專業(yè)測試:建議用紙筆測驗的形式對被試者進(jìn)行考核。試卷主要包含三個內(nèi)容:
1.專業(yè)知識――即深度考試。如該題要求的“進(jìn)出口貿(mào)易的基本流程……”等;
2.相關(guān)知識――即結(jié)構(gòu)考試。如該題要求的“能熟練設(shè)置和運用基本的計算機辦公程序軟件(包括WORD、EXEL、OUTLOOK等)。”
3.百科知識――即廣度考試,或者叫綜合考試。考試內(nèi)容很廣泛,可以包括天文地理、自然知識、社會常識、數(shù)理化、外語、體育、文藝等等。
通過這一階段的測試,能在一個較短時間內(nèi)全面了解一個應(yīng)聘者各方面的水平,能夠迅速的篩選掉一些不合格的應(yīng)聘者。有些應(yīng)聘者對必要的知識一無所知,如果勉強聘用可能會增加許多培訓(xùn)費用,而且效果不好。另外,知識面廣的人知識提升比較快,能夠及時掌握由于科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展而需要的新知識、新技能等,以適應(yīng)新形勢的需要,市場的需要。
(四)背景調(diào)查。目的在于核實應(yīng)聘者提供的有關(guān)信息。背景調(diào)查可以通過與求職者以前的雇主和有關(guān)證明人書面或口頭溝通獲取信息,也可以要求應(yīng)聘者提供有關(guān)推薦信或證明材料。
(五)進(jìn)一步面試。由HR人事總監(jiān)主持進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談,根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn),對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。這個過程將在以下5個方面對擬聘人員進(jìn)行重點考核:(如下圖1) (六)錄用。整套人才測評做下來后,即可提交出詳細(xì)的選拔評價報告,分析每人的差距、優(yōu)勢和不足,并針對銷售人員這個崗位進(jìn)行選擇性排序,最終決定錄用。
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；公開招聘；論述分析
[DOI]1013939/jcnkizgsc201719167
推行公開招聘，是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容。組織開展公開招聘，能夠進(jìn)一步地擴大事業(yè)單位選人用人的整體格局，對于有效拓寬事業(yè)單位的選人用人渠道，改進(jìn)提高事業(yè)單位員工隊伍的整體素質(zhì)水平，以及實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理優(yōu)化也有著非常重要的作用。但是，在事業(yè)單位公開招聘實施過程中，也存在著不少的問題，招聘模式單一、針對性不強等問題仍然存在。因此，進(jìn)一步加強事業(yè)單位的招聘管理，提高公開招聘的規(guī)范化制度化水平，已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，這對于促進(jìn)提高事業(yè)單位整體運轉(zhuǎn)水平，也有著重要的作用。
1事業(yè)單位公開招聘有關(guān)概念特征概述
事業(yè)單位公開招聘，主要是指事業(yè)單位面向社會公開進(jìn)行人員招聘的工作，這也是我國事業(yè)單位人事制度改革以來最為關(guān)鍵的事業(yè)單位人員流動管理制度改革。事業(yè)單位公開招聘制度在內(nèi)容上主要包括申報事業(yè)單位研究招聘人員編制、制訂事業(yè)單位公開招聘人員計劃、明確事業(yè)單位公開招聘標(biāo)準(zhǔn)、開展公開招聘錄用等工作。事業(yè)單位公開招聘的特點主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，事業(yè)單位公開招聘的組織方具有多元性，雖然國家對于事業(yè)單位公開招聘的組織管理有著明確的要求，但不同地方在具體的實施過程中，對公開招聘組織也進(jìn)行了細(xì)化分解，按照事業(yè)單位性質(zhì)、職能等的不同，事業(yè)單位的公開招聘可以由事業(yè)單位本身、政府組織人事部門或者是第三方組織機構(gòu)等開展。第二，事業(yè)單位公開招聘的手段具有多樣性，最為常見的是采用考試與考核相結(jié)合的方式，其中對于一些專業(yè)技能有著明確要求的崗位，往往還需要進(jìn)行崗位實際操作能力的測試。第三，事業(yè)單位公開招聘人員在編制方面，大多數(shù)實行的是聘用制，也就是事業(yè)單位公開招聘人員與事業(yè)單位簽訂人事勞動合同，這對于改進(jìn)提高事業(yè)單位人才流動非常有利。
2當(dāng)前事業(yè)單位公開招聘存在的問題
（1）事業(yè)單位公開招聘工作的計劃性不強。有些事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在著較多的問題，尤其是對于事業(yè)單位有關(guān)的人力資源結(jié)構(gòu)方面，沒有進(jìn)行長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。有時僅僅知道事業(yè)單位內(nèi)部存在著人員數(shù)量不足的問題，但是對于具體需要補充多少人員以及在哪些崗位、哪些專業(yè)方面進(jìn)行人才補充等，缺乏深入細(xì)致的考慮，這也是導(dǎo)致事業(yè)單位公開招聘針對性不強的主要原因。
（2）事業(yè)單位公開招聘的方式方法不夠科學(xué)。目前，很多事業(yè)單位在公開招聘工作的開展實施過程中，還存在著方式方法不夠科學(xué)專業(yè)的問題。雖然，現(xiàn)階段很多事業(yè)單位在公開招聘的過程中，都適當(dāng)?shù)卦黾恿藢I(yè)技術(shù)崗位測試內(nèi)容比例，但是有一些測試，深度和廣度還相對較差，不利于準(zhǔn)確地掌握參加公開招聘人員的專業(yè)技術(shù)能力程度，也導(dǎo)致了對于高層次技術(shù)人才有較高要求的事業(yè)單位公開招聘的針對性不強、人員引進(jìn)效果不佳。
（3）在事業(yè)單位公開招聘中的有關(guān)反饋評估工作缺乏。有些事業(yè)單位在公開招聘過程中，組織完成筆試、面試、體檢以及政審等工作，就完成了事業(yè)單位的人員招聘，對于有關(guān)事業(yè)單位人員招聘工作的整體評估反饋不到位，不能及時總結(jié)招聘中存在的問題，進(jìn)而有針對性地整改提升。
3改進(jìn)完善事業(yè)單位公開招聘的實施措施
事業(yè)單位公開招聘是一項政策性、原則性非常強的工作，不僅關(guān)系到考生的合法權(quán)益，一定程度上來說，對于事業(yè)單位自身、對于事業(yè)單位公信力以及對于社會穩(wěn)定都有重要影響。因此，對于事業(yè)單位公開招聘，應(yīng)該堅持公開透明、客觀公正的原則，保證招聘的規(guī)范合理。
（1）改進(jìn)完善事業(yè)單位公開招聘有關(guān)流程環(huán)節(jié)。規(guī)范事業(yè)單位公開招聘有關(guān)工作，關(guān)鍵應(yīng)該對事業(yè)單位公開招聘有關(guān)的環(huán)節(jié)流程等進(jìn)行完善。首先，應(yīng)該針對事業(yè)單位的實際情況等，科學(xué)合理地制訂事業(yè)單位的公開招聘計劃，按照事業(yè)單位用人自的不同情況等，明確事業(yè)單位短期工作實際需要以及長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等，合理確定用人計劃。其次，應(yīng)該對事業(yè)單位公開招聘的具體崗位資格以及任職條件等進(jìn)行深入的分析，確保經(jīng)過科學(xué)專業(yè)的評估分析、有重點有針對性地開展人才引進(jìn)分析，提高事業(yè)單位公開招聘的精準(zhǔn)性。此外，在事業(yè)單位的公開招聘工作的組織開展過程中，對于事業(yè)單位的急需人才，特別是高層次專業(yè)技術(shù)人才、高精尖缺人才等，應(yīng)該會同組織、人事部門等，確定高層次人才引進(jìn)綠色通道，提高事業(yè)單位的高層次人才儲量。
（2）提高事業(yè)單位公開招聘的針對性。改進(jìn)事業(yè)單位公開招聘有關(guān)工作，還應(yīng)該對事業(yè)單位招聘的
考試有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，以便于進(jìn)一步提高事業(yè)單位公開招聘的科學(xué)化水平。首先，應(yīng)該對事業(yè)單位招聘的崗位等進(jìn)行分類，重點是對事業(yè)單位的專業(yè)技能崗位、工勤崗位、管理崗位等，按照這些不同崗位的不同特點，進(jìn)一步明確這些崗位在招聘過程中應(yīng)該采取的考查方式，科學(xué)合理地制訂考核方案。其次，應(yīng)該注重事業(yè)單位公開招聘的科學(xué)化水平，在筆試方面，應(yīng)該重點準(zhǔn)確地把握事業(yè)單位崗位招聘有關(guān)要求，對筆試工作的深度以及廣度等進(jìn)行把握，既要能夠全面地反映考生的基本知識功底，同時也可以反映其專業(yè)技術(shù)水平。在公開招聘的面試方面，應(yīng)該科學(xué)地選擇面試考官人員隊伍，盡可能地吸收高校教師、專業(yè)化面試考官、心理測試專家等組成考官隊伍，并注重開展考官的考前專業(yè)培訓(xùn)，提高其考試面試能力。
（3）建立完善事業(yè)單位公開招聘信息反饋以及評估機制。首先，在事業(yè)單位的公開招聘組織實施過程中，應(yīng)該注重進(jìn)一步加強信息公開，尤其是對于事業(yè)單位的公開招聘報名、筆試面試、體檢、政審以及報道等有關(guān)環(huán)節(jié)，對于需要公開的信息必須進(jìn)行及時公開，保證事業(yè)單位公開招聘整個環(huán)節(jié)的公開透明。總的來說，在事業(yè)單位公開招聘工作的整個過程中，應(yīng)該始終堅持德才兼?zhèn)洹⒐_公平以及人職匹配的原則。其次，在事業(yè)單位公開招聘實施階段，還應(yīng)該做好錄用人員的整體評估，尤其是對招聘人員的綜合素質(zhì)能力水平等，并有針對性地做好事業(yè)單位公開招聘人員的教育培訓(xùn)。此外，對于在公開招聘組織實施過程中出現(xiàn)的各種問題，應(yīng)該深入總結(jié)分析問題及經(jīng)驗，對下步組織開展事業(yè)單位的公開招聘提供參考依據(jù)。此外，為了保證整個事業(yè)單位公開招聘規(guī)范有序，防范杜絕招聘過程中出現(xiàn)各種漏洞，應(yīng)該積極配合接受外部監(jiān)督，尤其是主動接受組織、人社、紀(jì)檢、社會等部門的外部監(jiān)督，督促整個事業(yè)單位公開招聘的規(guī)范有序開展。
4結(jié)論
對于事業(yè)單位公開招聘工作，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，重點在完善事業(yè)單位公開招聘信息，改進(jìn)事業(yè)單位公開招聘考試有關(guān)流程，強化對事業(yè)單位公開招聘人員的評估，加強事業(yè)單位公開招聘的監(jiān)管，以進(jìn)一步提高事業(yè)單位公開招聘的科學(xué)化規(guī)范化水平。
參考文獻(xiàn)：
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[2]張福仁中國科舉制度和文官制度的當(dāng)代思考[J].西南民族大學(xué)：學(xué)理論，2014（6）：45-51
關(guān)鍵詞:校園招聘;人才測評;誤區(qū)
中圖分類號:F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)24-0113-02
一、人才測評的含義
什么是人才測評呢?人才測評技術(shù)是選賢任能的一種科學(xué)方法和手段,它綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計算機技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù),通過嚴(yán)密的測評過程和客觀的評分標(biāo)準(zhǔn),從人才的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能,甄別人才的內(nèi)在素質(zhì),排除了由于主觀判斷、個人喜惡等因素造成的偏差,能夠快速、有效地進(jìn)行人員選拔、安置和考核,大大提高工作效率;能為單位選拔人才、使用人才、管理人才提供更科學(xué)客觀的參考依據(jù),使人力資源管理達(dá)到“人適其事,事得其人”的優(yōu)化組合。
二、當(dāng)今流行的人才測評方法
人才測評作為一種潛能評價的工具,在校園招聘中的應(yīng)用越來越廣,大中型企業(yè)都會用某種形式的測評去高校中招聘最適合其組織文化的畢業(yè)生。企業(yè)經(jīng)常采用的較為流行的人才測評方法如下:
1.履歷分析。個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實,了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績,從而對其人格背景有一定的了解。近年來,這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。
2.紙筆考試。紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法,至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
3.心理測驗。心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為,對于貫穿在人的行為活動中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具,被廣泛用于人事測評工作中。
4.筆跡分析法。根據(jù)筆跡來分析書寫人的性格,及與性格特點有關(guān)的生活習(xí)慣、為人處世等,有一定準(zhǔn)頭。
5.迷宮游戲法。通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法,它以心理診療,醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ),有效地克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題,從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對測評者給出客觀而科學(xué)的評價。
6.面試。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談,收集有關(guān)信息,從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說,面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式,企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。面試的特點是靈活,獲得的信息豐富、完整和深入,但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
7.情景模擬。情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景,讓被試者參與其中,按測試者提出的要求,完成一個或一系列任務(wù),在這個過程中,測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分,以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。
8.評價中心技術(shù)。評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來,它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式,被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。被試者組成一個小組,由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數(shù)量為1∶2)對其進(jìn)行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評,測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上,綜合得到的。
評價中心具有較高的信度和效度,得出的結(jié)論質(zhì)量較高,但與其他測評方法比較,評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高。
三、校園招聘中人才測評的誤區(qū)及分析
1.測驗做得越多、越復(fù)雜,就越準(zhǔn)確。為了在校園招聘中能對數(shù)千人有一個迅速而準(zhǔn)確的判斷,G公司購買了一整套人才測評系統(tǒng),不僅包括對能力傾向、性格特征等人格特質(zhì)方面的測評,還包括對行為動機、工作能力等方面有針對性的考察。整個招聘期間,參與校園招聘的HR們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但因測評復(fù)雜,應(yīng)聘人員的復(fù)試通過率相對有限,而且因耽誤了較多時間,也讓別的公司搶先簽下了中意的人選。最終,G公司在半年后進(jìn)行的績效評估中發(fā)現(xiàn),用復(fù)雜的人才測評系統(tǒng)精挑細(xì)選的員工,其工作績效并不理想,對比發(fā)現(xiàn),招聘測評工具真正起到的擇優(yōu)作用其實不多。
誠然,人才測評工具能夠提供關(guān)于個體的淺層和深層信息,然而不同測評工具的作用有所不同,因此切勿落入“測驗做得越多、越復(fù)雜,就越準(zhǔn)確”的認(rèn)識誤區(qū)。
2.能進(jìn)著名高校的學(xué)生肯定很聰明,無須再測能力。能力傾向這個詞很容易與能力、智力等詞混淆,導(dǎo)致部分企業(yè)在了解到該類測評后,就將校園招聘中的人才測評定位為“考察人是否聰明”的工具,進(jìn)而產(chǎn)生這樣的誤解――“我們在一些著名高校里招聘,能進(jìn)這些學(xué)校的學(xué)生肯定很聰明,無須再測能力。”
其實這種觀點是把學(xué)業(yè)考試成績用作了工作能力預(yù)測指標(biāo),陷入了“唯分?jǐn)?shù)論”的誤區(qū)。其實中國教育體系一向被稱為“應(yīng)試教育”,有關(guān)“高分低能”的相關(guān)報道屢見報端;雖然近年來教育體制正逐步改革,但是目前用于甄選和排序的各級大考都只是學(xué)業(yè)成就測驗,學(xué)生在這些測驗中的成績更多依賴于對具體知識的掌握,很少涉及到那些可以運用到具體工作情境中的多方面能力和素質(zhì)。因此,比起學(xué)業(yè)成就測驗,能力傾向測驗的預(yù)測性更好,能提供多方面的信息,更適合在校園招聘中使用。
3.“冰山下的部分”都有用,多層次測查的結(jié)果更全面。大家常說大學(xué)畢業(yè)生就像一張白紙,企業(yè)能夠更容易使其浸染上色,使其被塑造成企業(yè)需要的人才,使其沒有成見地融入公司的企業(yè)文化,建立起高度的組織忠誠感。然而,當(dāng)企業(yè)招聘官們面對學(xué)生時,常會因這些“白紙”太白,白得沒有明顯差異而困惑不已。他們來自于同樣的學(xué)校,修習(xí)了基本相同的課程,一起參加了許多集體活動,各自有許多相似的社團(tuán)活動,參加過的項目、實習(xí)也差不多,實在讓人無法取舍。同時,面對缺乏工作經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生,也無法通過了解其工作表現(xiàn)的方法鑒別其與目標(biāo)職位的契合度。
如此一來,有人便將“冰山模型”應(yīng)用到人才評估中。其實,使用哪種測評工具是根據(jù)測評的需求來確定的。對潛力大過能力的畢業(yè)生,通常企業(yè)首先需要知道其潛力大小,而對于其他的行為風(fēng)格,只需知道較為核心的內(nèi)容和與轉(zhuǎn)變相關(guān)的能力即可,前者如內(nèi)向、外向區(qū)分,后者如應(yīng)變能力、抗挫折能力等。如果企業(yè)因為自己的情況對人才有特殊的要求,也可以作相關(guān)的測查,測查的內(nèi)容應(yīng)是那些較長時間內(nèi)難以改變的特質(zhì)。對于工作、實習(xí)經(jīng)驗較多的學(xué)生,企業(yè)則會有更多的選擇,可以采用偏向于工作能力的基于勝任素質(zhì)的測評工具。
4.人才測評就是一場考試。從形式上看,人才測評工具的使用無非是紙筆集中作答,在線集中作答,在線分散作答,而在校園招聘中,前兩種形式更多一些。我們常常可以見到這樣的場景:在一間大教室/房間里,有一批人或填寫試卷,或點擊鼠標(biāo),招聘者充當(dāng)考官在一旁監(jiān)視。這看起來似乎與一般的考試無異,而很多企業(yè)也把人才測評看做就是一場考試,其實這也是一個認(rèn)識誤區(qū),人才測評的要求比一般考試嚴(yán)格得多。可見,人才測評并非簡單的校園考試,人才測評工具對使用者的要求很高,施測過程也必須規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。
5.人才測評結(jié)果應(yīng)聘者無須知曉。常有應(yīng)聘者對企業(yè)使用人才測評進(jìn)行招聘十分不滿,抑或抱怨“我做了那么多題,什么結(jié)果也不告訴我”。而且,即便是被錄用者,事后能見到自己測評報告的也不多。
使用人才測評不但是企業(yè)多方面了解應(yīng)聘者的過程,也是應(yīng)聘者通過作答,深入了解自身的過程。作答者越認(rèn)真,越真實地探究自身,作答的有效性越高,企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,對反饋的需求也越強烈。倘若反饋需求總是不能被滿足,應(yīng)聘者對測評工具會產(chǎn)生厭煩、抵觸等負(fù)性態(tài)度。
目前使用人才測評工具的企業(yè)眾多,但將測評結(jié)果告知應(yīng)聘者的企業(yè)卻少之又少,但企業(yè)有責(zé)任在保證應(yīng)聘者對測評工具的積極性和測評結(jié)果真實性的同時,維持人才測評工具長期的權(quán)威性和有效性,進(jìn)而實現(xiàn)人才測評效果的雙贏結(jié)局。
四、總結(jié)
當(dāng)前,越來越多的國內(nèi)企業(yè)把目光投向了人才測評,希望借助于這種手段為企業(yè)選拔出更多的精英人才、適用人才。但是,由于這項技術(shù)性工作在中國開展的時間還不長,對其了解還不充分,以致產(chǎn)生了很多認(rèn)識上的誤區(qū)。如果不對這些混亂思想進(jìn)行辨析和糾正,不僅會導(dǎo)致個別人才測評行為的無效,還會影響人才測評活動在中國的推廣和應(yīng)用。
對于企業(yè)而言,在使用這個工具的時候更要慎重,最好是在專業(yè)咨詢公司的幫助下,首先弄清楚本公司的實際情況,如,職位情況、總體人員情況及成本預(yù)算情況等,再結(jié)合這些情況科學(xué)地使用測評工具,這樣才能使之在招聘過程中充分發(fā)揮作用,否則會適得其反。校園招聘對人才測評工具的使用既有特殊要求,又有共性存在,企業(yè)只有走出對人才測評的諸多誤區(qū),把握住核心測評需要,明確使用測評工具的目的,正確、合理地使用測評工具,才能最大化地發(fā)揮人才測評工具的輔助作用,在校園招聘的短暫戰(zhàn)役中提高招聘效益。
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