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現代科技的發達讓許多單位意識到人事勞資檔案與信息技術的結合點，也不斷研究出了許多人事勞資管理的專業硬件技術和軟件技術。這里的人事勞資管理系統作為單位人事勞資管理系統設計的基本平臺工具，必須通過利用其各個模塊的功能來達到管理系統的優化設計與實現。
一、勞資管理系統設計
人事勞資管理系統的出現，是管理員對普通用戶授權的需要，方便管理員插入刪除員工信息、瀏覽員工信息、查詢結果等一系列行為。當然，人事勞資管理系統還必須可以連接打印機，對查詢出來的記錄進行文件輸出。企業人事勞資管理系統必須實現以下幾個方面的目標。首先，該系統必須要支持人事勞資規范化管理的實現。其次要支持勞動人事檔案管理和其他方面的決策，比如說統計員工人數、決定招聘人數等等。最后，還必須要支持日常業務的管理，比如新員工調入和老員工的調出記錄，以及離職和退休職工記錄等。
二、勞資管理系統設計現狀
根據勞資管理系統的出發點和特色，系統應該實現一些具體的專業，包括收集、處理、存儲和預測的信息功能，技術相對簡單，規模相對大一點。相關數據表明，縱觀全球企業的管理信息系統，人事勞資管理系統的投資比例占到了人事管理資金比例中的10%-15%。單從數字上看，勞資管理系統已經成為管理信息系統中最重要的部分。而據SAP公司在我國幾大一線城市的調查顯示，我國企業管理信息系統中，人事勞資管理理念相當缺乏，也是人事勞資管理系統需求的原因之一。而員工人事檔案的管理、簡單的考勤管理和工資管理是勞資管理系統中的核心部分。同樣，作為人事勞資管理軟件所必需的人員招聘與任用、培訓與發展、工作分析與工作設計、員工績效考核、執行報酬和福利計劃、分析和決策支持等功能也是企業人事勞資管理系統中不可缺少的部分。
三、人事勞資管理系統的實現
1.模塊設計背景。人事勞資管理系統一共包括登錄系統、幫助系統、數據管理系統、維護系統和報表系統5個子系統。幫助系統是為用戶提供與該系統有關的幫助信息，力圖為用戶解決一些疑難問題和給出解決辦法。數據管理系統則囊括了查詢和輸入等方面的內容，通過代碼實現。而維護系統是由密碼服務和單位編碼等組成。最后報表系統則是負責查詢和統計等服務。
2.細節功能的設計與實現。人事勞資管理系統中，用戶分成普通用戶和管理員兩種。勞資管理系統中，管理員的權限必須比普通用戶要高得多，他不但能給普通用戶授權，還可以設置普通用戶在系統使用過程中的可用資源分配。因而員工的使用權限在該系統中必須包括基本信息的收錄、統計、查詢和輸出打印等功能。在這個功能設計中，窗口要區別開來，有的窗口是作為主流窗口進行功能的實現作用，分別是員工履歷表窗口、組合條件查詢窗口和員工花名冊窗口。這三者之間互相聯系。一個作用是基本查看，一個作用是按用戶指定方式查找。查看模式擁有5個信息表，也就是說，用戶可以逐條目瀏覽個人用戶信息，還要相應增加用戶指定方式查找模塊功能負責用戶查找行為，通過用戶輸入特定的查詢條件，在管理系統資源中搜索和篩選符合條件的記錄。這個查詢模式也分多種，分別有簡單查詢模式和復雜查詢模式。通過確定信息，按照用戶設定的條件來圈定所有符合條件的信息條目，比如查找用戶相關的財政記錄、查找用戶相關人事升遷記錄等。報表功能則是聯系打印機和主機的具體系統，對統計信息進行統籌和輸出功能的主要實現功能。管理員使用界面除了用戶使用界面中，還必須包括維護功能界面，這是普通用戶界面所沒有的。管理員通過對維護功能界面進行操作來實現修改，刪除和增加系統信息的功能。而授權功能中，則可以實現用戶密碼中的三種操作。當然，還包括了窗口顯示位置等的設置和顯示方式等功能，而最基本的前提是該系統必須支持當前主流的操作平臺諸如window、IOS和linux。
總之，單位信息化建設是現代企業管理工作上的一次巨大飛躍。企業通過設計和引進人事勞資管理系統，充分發揮計算機易使用的特點，通過對單位人事勞資信息的統計、輸入、管理和應用，借助系統平臺操作簡單的各種使用功能優勢，對企業人事勞資工作進行統一管理，不但減輕了崗位工作量，也使單位人事信息一目了然，便于檢索和管理，能夠更好地為企業發展和領導決策提供依據。
參考文獻：
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企業是構成社會經濟的基本單位，而“人”又是構成企業的基本要素，因此，企業的人事勞資工作，既是企業管理的基礎性工作，也是促進企業競爭力，實現可持續發展的關鍵性工作。如何引進人才，留住人才，用好人才便成為了企業發展必須要解決的關鍵問題，油田企業人事勞資管理部門必須更新觀念，在做好傳統的工資薪酬、社保福利、職稱等切實關系到每位員工切身利益的工作上，還要與時俱進，提高勞資部門的工作質量和工作效率，適應市場經濟競爭的需要，設計與實現企業的人事勞資戰略，將“以人為本”的理念貫穿到全部工作之中，促進企業核心競爭力的實現。
一、油田企業人事勞資管理工作的現狀
第一，圍繞油田企業發展戰略的人事勞資工作指導方針不夠完善。
我國油田企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。
第二，工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合。
油田企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的工資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門（如設計項目、技術開發項目等）的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的工作，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。
二、加強油田企業勞資管理工作的對策
第一，確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境。
確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業在制定發展戰略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業的人事勞資工作指明方向。如對于關鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發并且充分利用企業的人力資源，激發人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人”。
做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的企業文化。企業文化建設是現代企業的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，更是企業人事勞資工作的工作環境。一方面，要培養員工的歸宿感。通過薪酬、福利、集體活動等模式，通過績效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過員工通過工資薪酬體系共享企業經營的成果，并通過有效的績效考核與評價模式來體現。此外，還要增強勞資工作的透明度，使夠企業員工能夠及時了解和掌握勞資政策信息。
第二，規范工作流程，加強部門間的配合與協調。
首先，在勞資管理信息化建設中，企業內部的勞資管理應遵循統一的數據格式和系統流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責，加強信息化建設中的協調配合，對有關的數據匯總、數據提交和信息更新等工作環節，要有嚴格的時限規定，以保證各環節信息匯集的有效性、及時性和一致性。勞資管理部門也應在一定的時限內將有關的工資政策及時下發或通報給相關職能部門。如工資匯算后，應及時提交財務部門予以現金發放，防止工資拖欠。
第三，開發專門的人事勞資管理系統，提高工作效率與質量。
使用計算機系統對人事信息進行管理，具有手工管理所無法比擬的優點.例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。利用計算機支持企業高效率完成勞動人事管理的日常事務，是適應現代企業制度要求、推動油田企業勞動人事管理走向科學化、規范化的必要條件。
四、結論
關鍵詞：工程項目；以人為本；人事勞資管理
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
一、工程項目特點
1.工程項目概念
工程項目是一個一次性工程建設事業，它是以工程建設為載體，投入一定的人力、物力以及相應資產花費，并按照一定的經濟目標和質量標準，在一定的時間內完成的工程建設任務，最終形成的目標產物為建筑物或構筑物。主要的工程項目包括公路工程、隧道工程、橋梁工程、房屋建筑工程、城市軌道交通工程等。
2.工程項目特點
（1）工程項目具有特定的對象和明確的功能，一般情況下，工程項目是以實現一定經濟或社會目標而開始的，經過專業人員實地考察、專門設計，最終形成可執行的投資方案，再經過招標、投標、中標等階段，進而施工，工程驗收，完成工程項目。同時不同的工程項目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分為住宅建筑工程項目、商業建筑工程項目等，再如工業項目（建設廠房、安裝設備等）是為滿足某種社會需求而設計實現的，而交通工程項目則是為滿足社會對公共交通的需求而進行的投資方案。
（2）工程項目是有時間限制的，對于一個工程項目而言，都具有時間限制，這也是衡量一個工程項目承包方工程建設能力的重要標準，同時按時完成工程項目是一項必須遵守的“規則”，因此在整個工程項目中，合理的施工進度管理將直接影響工程質量，而進度管理是以科學的人事勞資管理為基礎的，只有保證合理、正確的人事勞資管理策略，才能平衡企業的損失與利益的關系。
（3）工程項目具有資金限制和經濟要求，每一個投資成功的工程項目都具有資金限制和經濟要求，并不是無限制地投入資金，因此在工程建設期間，需要一套完整的建設體系來實現預期目標，主要包括工程技術設計，施工進度管理，施工組織、監督，施工控制以及人事勞資管理等。
（4）工程項目在實際實施過程中，需要遵守特殊組織和法律中的相應條款。
（5）工程項目具有復雜性和開放性，在實際施工過程中，施工單位復雜，施工場地開放，因此人員管理復雜，要清晰、明確實施人事勞資管理工作具有一定的難度。
二、“以人為本”的管理理念
“以人為本”，顧名思義就是以人為基本核心展開工作，主要發揮人的決定性因素，充分考慮人的素質（思想品德和科學文化知識），根據實際情況，合理、科學地實施人事勞資管理。隨著市場經濟的日漸成熟，企業更需要通過科學的人事勞資管理策略，加強人事管理，吸引并留住人才，進而全面提高人的整體素質，保證企業的穩定、快速發展。
同時“以人為本”要以員工和管理者在企業中應有的地位和作用為核心，合理分配勞資。“以人為本”管理理念的本質是激勵，就是指在滿足員工物質和精神方面合理需求的基礎上，企業最終達到穩定、快速發展的理想效果。
綜上所述，“以人為本”的管理理念可以總結為：尊重人、依靠人、服務人與發展人。
三、工程項目中人事勞資管理策略
針對工程項目的獨特特點，并結合“以人為本”的管理理念，對工程項目中的人事勞資管理策略進行以下分析、總結：
1.提高人事勞資管理人員的整體素質
對于一個企業而言，尤其是一個工程項目，“以人為本”中的“人”并不只是員工或是其他工作人員，而是指整個工程項目中所有工作人員，包括領導、管理人員等，因此要加強企業的人事勞資管理工作能力的前提之一就是提高管理人員自身的整體素質。
根據企業各部門（各施工單位）的實際情況，對員工進行專業培訓（包括思想道德和科學文化知識），培訓時要注意培訓自身是否適應企業的發展和生產經營目標。除此之外，人事勞資管理人員還需要通過自身的不斷努力（自我認識、客觀學習、借鑒成功經驗、虛心聽取不同工作意見等），提升自己的整體素質和工作能力。
2.健全、完善人事勞資管理體制
一個完善的人事勞資管理體制也是人事勞資管理的重要前提之一，而在實際情況下，一個健全的人事勞資管理體制需要通過不斷的修改、完善，主要從以下兩方面展開：
第一，不斷健全、完善勞動合同，勞動合同作為保障員工合法權益的主要方式，因此需要仔細斟酌，尤其是其中規定的員工與企業的權利與義務，以及勞資分配等，一份健全的勞動合同不僅可以有效保障員工的合法權益，而且可以維護企業利益。
第二，建立完善、合理的勞動用工制度，對于企業而言，一個完善的規章制度能夠保證勞動力合理分配，提高勞動生產率。而完善、合理的勞動用工制度是建立在優化配置勞動力的基礎上，勞動力優化配置的前提（考慮因素）包括勞動力來源、施工計劃，工作人員的能力、需求以及個人要求等，就工程項目而言，勞動力的合理配置要根據的其具體施工計劃以及各工種需要的人員數量進行配置，在對勞動力進行配置時要注重積極、公平、可靠的原則，以及合理調整不同工種、技術員與青工的比例，在出現任務不適應的情況下，需做出及時的調整，進行重新組合。合理配置勞動力不僅可以保證工程建設計劃順利實現，人力資源充分利用，而且可以充分發揮員工的創造性和工作能力，以及降低工程人力成本，實現企業利潤最大化，因此，不斷完善企業的勞動用工制度至關重要。
四、結語
綜上可知，人事勞資管理是一把雙刃劍，只有確立科學、合理的人事勞資管理策略，才能保證企業穩定、快速發展。但是在實際的人事勞資管理中，還需要注重“以人為本”管理理念，及時了解員工的需求，激發員工的精神需求，適當的調整人事勞資管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的競爭下，優秀的人力資源是企業立足于不敗之地的重要因素。
參考文獻：
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【關鍵詞】人事 勞資管理 企業
社會產業結構的不斷分化，社會分工協作體系的日益發達，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業發展的關鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務兌現和政策的實施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率。因此促進企業人事管理策略在企業中成了一項刻不容緩的艱巨任務。只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。
1 提高勞資管理工作人員的素質
(1)勞資管理工作人員應多多接納一些能夠提升自己能力的建議。增長專業技術素質，不斷改進工作方法以便提高辦事效率。
(2)有較強的分辯是非的能力，要敢于堅持原則，嚴格按政策辦事。
(3)能夠不斷解放思想，與時俱進，堅持全心全意為人民服務的重要思想。
(4)搞好職工培訓教育，提高職工隊伍整體素質。教育培訓必須同單位的發展目標、生產經營特點及管理方法密切結合，明確培訓目標，做到因材施教，學以致用。
2 營造良好的勞資管理工作環境
一個管理者只有真正認識到人才的重要性，實施“以人為中心“的管理方式，才能提供有助于員工實現自我價值和組織目標的環境，才能真正吸引和留住企業的人才。培育獨特的企業文化，營造和諧的團體氛圍。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力。勞資管理建設應著重在以下幾個方面做工作:
(1)要使企業人才在工作中具有成就感。企業既然要重用人才，就應授予其一定的權力，賦予其相當的責任。企業越是給人才壓擔子，越是能調動員工的工作積極性，越是能激發員工的責任感。同時，企業要注意對人才的工作成績給予及時充分的肯定，讓員工從自己的工作中得到滿足感。
(2)要使核心人才在企業中具有歸屬感。為此，企業要與員工建立有效的溝通渠道。讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題;同時要讓人才參與重大事情的決策。這樣，員工才感到自己是企業的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出員工更大的工作熱情。
(3)要讓專業人才在工作中具有使命感。企業的科研項目都需要一些專業人才獨具匠心的設計和全心投入的策劃，讓公司的里有獨特見解的專業人才參與到科研項目，讓其感到是在完成自己的切身利益，產生對企業發展的使命感。這樣給公司員工更大的發展空間和完美的舞臺，更容易讓激發出員工內在潛能，挖掘更多精英人才把企業的發展推上里一個新臺階。
3 堅持知人善用的勞資管理的信念
(1)必須樹立“以人為本”的思想
“尊重知識，尊重人才”以本單位人才的需要，制定穩定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分調動人才的積極性和創造性，發揮人才的最大潛能，為本單位的改革和發展做貢獻。
(2)積極實踐，使分配機制真正調動起職工的積極性和創造性。
利益的分配歷來是人們關注的焦點，也是調動職工積極性、創造性最直接、最有效的手段。因此，要抓住機遇、積極實踐。特別是在特薪制度的實施過程中，要把分配和企業的經濟效益結合起來，和勞動者的勞動成果及貢獻結合起業，和投資者的投入結合起來，建立科學的、適應社會主義市場經濟體制和現代企業制度的按勞分配，按貢獻分配為主體，以其它分配方式為補充的分配機制，用有效的分配機制真正激活企業。
(3)踴躍挖掘，激發專業人才的活躍性與參與性。
探索創新使人力資源的開發和利用成為新的經濟增長點。國內外先進的企業無不重視人力資源的開發和利用，這將是勞資管理工作的重要環節。所謂人力資源的開發、利用與管理，就是堅持人能為本的原則，去探索運用人力資源規劃、績效考評、薪酬管理、職工激勵、人才培訓與開發等一系列手段來提高勞動生產率，創造出企業的品牌、企業的市場和企業的效益。一是挖掘現有職工的潛力，二是小拘一格地尋求、招聘所需要的專業人。
(4)積極主動，不斷提升勞資管理人員的管理能力
在實際工作中，我們常遇到一些無法直接套用政策解決的問題。在基層，由于人才匱乏，部分工種操作人員崗位頻繁轉變，各級領導在用人上就顯得相對靈活。凡是在安全小組抽檢過程中發現有違規行為的，對技術員、養護站長其違紀本人都要做出相應的處罰，久而久之，本著管生產必須管理安全的原則，技術員們就會在安排檢查驗收生產工作的同時，安排檢查驗收安全工作，營造了“安全生產，人人有責”的文化氛圍。
基層的人力資源管理人員多是一個勞資編制。在基層，一個勞資員要管理很多事，除了勞動保障工作，還要兼職安全生產管理、人事工作及差旅費填制等工作。這就要求勞資人員不僅要堅持原則，而且要理順各項審閱程序。該財務部門先簽字的一定要先簽完再報主管領導。這既能體現業務協作精神，又能避免很多矛盾。
4 完善和諧的勞資管理體制
(1)完善勞務合同，從而保證職工安全健康權益。
勞務合同，是企業用工者和員工雙方必須遵守的基本原則，是保證雙方權益的法律手段。在現代企業管理中，勞務合同是基礎。由于企業在外發展經營，在一定程度上依靠當地人力資源，因此對員工進行崗位前培訓和試用是在所難免的。勞務合同的有效簽訂是保證雙方權益的根本保障，這樣對企業和職工都能從根本上進行有效約束，便于管理。
(2)建立規章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學
建立健全的人才開發機制，建立引進和培訓機制，引進和培訓本單位所需要的、高素質的、具有創新精神和創新能力的經營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵那些具有創新精神和創新能力和具有杰出貢獻的人才，鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規章制度能使勞動力結構更具先進性。能充分調動職工的主觀能動和創造性，提高了勞動生產率，促進了經濟效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據其專業特長合理流動，使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，使減員增效工作規范化制度化。
(3)建立工會組織來保護職工合法權益
成立全方位、多層次的安全生產宣傳教育培訓機制。不斷加強職工的安全生產意識，提高職工的安全生產技能。加強職工的安全生產技能是工會勞動保護工作中的一項主要內容。企業內部工會要作好企業職工的培訓教育工作，定期檢查和舉辦一些競賽活動，使企業的職工安全宣傳教育和培訓工作得到進一步的規范和加強。各企業工會要督促企業有計劃、有步驟，定期或不定期地對各級安全管理干部及一線職工進行教育、培訓。
形成齊抓共管、相互配合的安全生產檢查、督查機制。致力健全工會勞動保護監督檢查的三級網絡，督促企業改善安全生產條件。
參考文獻
關鍵詞：勞資人事管理系統 動態服務器頁面 多條件查詢 密碼設置
引言
勞資人事管理是公司企業內部很重要的一個管理事項，但目前大多公司內部勞資人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的應用，這樣對信息的管理者有諸多不便，有的雖然是用foxpro、visual foxpro開發，但由于開發工具本身的限制，對網絡功能的支持程度不是很強，為以后軟件升級到互聯網帶來了麻煩。因此有必要開發一個基于網絡的勞資人事管理系統，能在網絡環境下實現數據的錄入、插入、刪除、查詢、統計、更新、打印等功能。同時，為了信息的保密與安全，系統還要提供一定的安全機制。
powerbuilder6.5是美國著名的powersoft公司推出的廣泛使用于客戶機/服務器體系結構下的應用程序開發工具，具有完整的web應用開發功能。它同時支持多種關系數據庫管理系統，通過微軟公司的odbc接口和專用的大型數據庫接口，能夠高速讀取數據庫中的數據。本系統就采用powerbuilder6.5開發，服務器端的操作系統為windows nt 4.0，客戶端操作系統為windows 98。
系統功能的分析及規劃
（1）系統功能的分析
公司內部的勞資人事的管理，從大的方面分主要集中在公司職員的個人情況、工資細目、調入調出及用車等。所以該系統主要是實現對數據的錄入、插入、
刪除、網上查詢、統計、更新、打印等功能。其次，
為了信息的保密與安全，系統還要提供一定的安全機制。
（2）系統功能的規劃
根據以上系統功能的分析，本系統決定采用mdi風格，它主要分為以下幾個模塊，其中勞資人事管理系統的父窗口的功能結構圖如圖1所示。
文件模塊：此模塊實現本系統對數據的打開、保存、打印預覽、打印及用戶管理等功能，并可由此退出系統。
信息管理模塊：此模塊實現系統的信息管理，包括對職工情況一覽表、職工調入調出情況表、職工工資表及其它各表的信息數據的插入、刪除、修改、保存等功能。
查詢模塊：此模塊實現本系統的查詢功能，能將個人的基本情況、調入調出情況、工資情況等檢索出來，并可實現多條件查詢和模糊查詢。
統計模塊：此模塊用于對數據庫中的信息數據按照一定的規則進行統計。
系統服務模塊：此模塊用來系統管理人員設密碼和對系統的功能和開發信息進行介紹等。
對于系統中的各表，其基本信息管理功能結構圖如圖1所示：
圖1. 職工基本信息管理功能圖
3 根據用戶要求設計數據表
數據表的建立是應用程序開發過程中的非常重要的一個環節，必須清楚每一模塊要操縱的數據是那些，以及數據間的相互關系，然后建立數據表。勞資人事管理系統要求能對職工的個人情況、調入調出情況、工資情況等進行管理，在職工個人情況表下面，還有象維護職務表，維護學歷表等等。同時還要對系統設置安全機制，為實現以上要求，下面僅以人事、工資、密碼表為例介紹一下各表的結構：
職工情況一覽表
它包括職工標號、姓名、性別、政治面貌等信息。其結構如下：
code char(4) not null, //職工編碼
name char(8) null, //姓名
sex char(2) null, //性別
politics char(8) null, //政治面貌
birthday data null, //出生日期
work_time data null, //參加工作時間
post_zhw char(10) null, //職務
address char(30) null, //家庭住址
該表主鍵為職工編號(code)。
職工工資表
其結構主要包括職工所得的各種工資福利等。
code char(4) not null, //職工編號
name char(8) null, //姓名
g_pay integer null, //崗位工資
j_pay integer null, //技能工資
w_pay integer null, //物價補
s_pay integer null, //書報費
ws_pay integer null, //衛生費
xh_pay integer null, //小孩補貼
a_pay integer null, //工齡工資
ht_pay numeric(6,2) null, //合同補貼
jj_pay numeric(8,2) null, //獎金
total_pay numeric(8,2) null, //工資總額
該表主鍵為職工編號code。
系統密碼表
user_name char(10) not null, //用戶名稱
user_word char(10) not null, //用戶密碼
user_qx char(2) not null, //用戶權限
系統的網絡實現
由于powerbuilder具有完整的web應用開發功能，由它編制的軟件可以方便的同服務器端的數據庫協同工作，構成client/server工作方式，它使用的是業界熟悉的web標準（html和java），通過端對對的設計、調試和提交，可以控制web應用的整個生命周期。本系統客戶應用和服務器應用都采用powerbuilder開發。其中服務器端的程序是實現中的重點部分，其內容主要是生成sql語句對數據庫操作及對所得的數據進行處理。它主要分為監聽客戶連接、處理客戶請求、避免死鎖、向客戶推送消息等。本系統的實現平臺關系圖如圖2所示：
圖2. 實現平臺關系圖
關鍵問題的解決
（1） 安全機制問題
在進入系統之前，要進行身份確認，只有用戶名和用戶密碼都相符的用戶方可進入本系統。為了防止不合法用戶對數據的察看和修改，本系統把用戶分為三個級別:超級、可修改和只讀用戶，即一二三級用戶。超級（一級）用戶不僅擁有對數據的查詢、修改權限，還對用戶的使用權限進行控制，可以設定用戶名、密碼和其權限，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。可修改（二級）用戶對數據可以查詢、打印，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。只讀（三級）用戶只擁有對紀錄的瀏覽、查詢和打印權限。當用戶要進入系統是必須先輸入用戶名和密碼，按“確認”按鈕后，系統辨別用戶身份，對合法用戶根據用戶的權限級別賦予相應的使用功能。
對任一數據列進行排序的問題。
熟悉windows的用戶一定對資源管理器不陌生，當目錄或文件很多時，當然會想到使用排序來盡快定位目標，你只要用鼠標在資源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一項點擊，它就會將此項按升序或降序排列。同樣地，在powerbuilder中，如果數據比較多，我們也可以采用這種辦法來排序以盡快查找記錄。
本系統以窗口w_rsh為例,要實現這樣的排序功能，首先定義兩個實例變量string pre_col=“”和int click_time=0，它們分別記錄上次點擊的列和點擊同一列的奇偶數。然后在dw_1的clicked事件中添加如下腳本：
string clicked_pos,col,format
long il_pos
clicked_pos = dwo.name //取點擊的對象
il_pos = pos(clicked_pos,'_t') //對于列標題，
//取得的對象是列名+”_t”
if il_pos >0 then
col = left(clicked_pos,il_pos -1)
if col=pre_col then
if click_time=0 then
click_time = 1
format = col+" a"
else
click_time=0
format = col+" d"
end if
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采用上面的方法可實現象windows中資源管理器靈活排序的功能，從而使所要瀏覽的數據更加一目了然。
本系統對日期型、需漸變量等數據的輸入采用了編輯掩碼控件editmask,這樣就可以大大方便用戶的操作。對于象性別這樣只有男、女兩個值的，則采用單選鈕radiobutton形式，用戶在錄入時只需要鼠標點擊選鈕即可。在設置條件時的值段名和有固定職供用戶選擇的數據使用了下拉列表框（droplistbox）,用戶只需選擇所要輸入的值即可。
6 結束語
隨著計算機的發展與普及，以及互聯網技術的擴展，日常勞資人事管理必將實現無紙化辦公，并且加入到公司內部的intranet或者是internet上去，實現數據的共享，這樣有利于勞資人事信息在單位內部的查詢，提高了數據資源的利用，并且能及時的得到更新，不需要象過去那樣浪費大量的人力物力去進行抄寫，提高了工作的效率。
參考資料
關鍵詞 人本理念 人事勞資管理 應用
人才是企業發展的核心。但隨著企業競爭力的加劇，企業人才流失嚴重，企業如何才能有效留住人才、挖掘人才是企業高度關注課題。研究表明[1]，利用“人本理念”可讓員工實現自身價值，產生對企業的歸屬感，進而達到有效留住人才，促進企業健康發展的目的。
一、堅持“人本理念”、做好人事管理工作，為勞資管理奠定基礎
（一）關注人的需求
人才與企業之間的關系十分緊密。企業發展需要人才，人才就會選擇與之相匹配的企業，到相應的企業實現自身價值。馬斯洛曾將人才劃分為五個層級需求，即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、實現自我價值需求[2]。人只有滿足最低層次的需求，才可繼續追求更高層次的需求。要滿足員工需求，企業就應始終堅持“人本理念”，達到有效激勵、增強員工對企業忠誠度的目的，促進企業健康發展。
（二）改進員工生活、工作環境
從我國企業用人現狀來看，企業內人才流失現象相當嚴重，員工對企業的忠誠度不高，易失去人才;從用人關系來看，其雖看似為雇主與幫傭關系，但實質為合作關系。企業若失去員工，也就無法談及正常發展。倘若員工不努力，企業產品也就無法談及創新和發展。所以企業要留住人才最關鍵的還在于不斷改進員工生活、工作環境，讓員工在良好環境中為企業發展做貢獻。
（三）激勵員工精神需求
人在不同年齡段會有不同需求，尤其是在現代知識經濟時代，更應不斷滿足員工的精神需求，讓員工獲得精神上的滿足。例如，員工每次的晉升、獎勵均屬于滿足其精神需求。故而企業在發展的過程中，可設立相應的競爭崗位，讓員工通過出色的表現來競爭該崗位，以實現自身的精神需求，還可在企業內根據實際情況設立相應的獎勵，即200、400、600、800元獎金，根據員工表現情況發放相應的獎金。并根據員工為企業的工作年限為員工發放相應的物質上的、資金上的補助，以滿足員工最基本的需求，以留住人才，保證員工更好的為企業發展服務。
二、完善勞資管理制度，確保“人本理念”有效實施
（一）構建和諧的、完善的勞資管理體制
和諧的、完善的勞資管理體制是確保企業良好運行的制度保障，也是企業人事勞資管理部門做好勞資管理工作的關鍵。對于現行的勞資管理制度，應不斷創新與完善，并將“以人為本”理念融入進去，實現制度的完善、管理創新。其內容主要分為兩部分：（1）不斷完善勞資管理規章制度，確保企業勞動用工制度更加完善，制度的制定和完善也應始終遵循 “以人為本”理念。眾所周知，制度是死板的。在社會發展中，制度也會存在諸多不足，故而企業不斷創新規章制度，使得勞動力結構更加合理化、科學化、人性化，從而獲取員工滿意，以制度服人，讓制度與員工相互和諧發展，激發員工的能動性與創造性，提高企業生產率。增強員工經濟效益。實現資源的有效配置，確保企業科學用人，合理用人。（2）完善雙方勞務合同。現代企業發展中，要維護職工與企業雙方的合法權益最有效的措施就是不斷完善雙方達成協議時需簽訂的勞資合同。勞資合同是做好勞資管理工作的根本，是維持企業與員工之間關系和諧、互利共贏的基礎。對員工來講，在為企業發展服務的過程中，始終屬于弱勢方。完善的，可行的勞資合同可消除員工擔憂，還有利于“人本理念”有效實施，解決企業內人才流失嚴重的問題，可促進企業長遠發展。
（二）營造良好企業文化，打造和諧的勞資管理工作環境
企業文化是由企業內全體成員共同營造起來的，是現代企業的靈魂。企業文化可凝聚人心，增強員工對企業的忠誠度。在企業勞資管理工作開展時，還應做好以下幾方面內容：（1）增強員工歸屬感。企業發展中，應增強員工歸屬感，讓員工深入了解其發展背景、歷史、未來的發展目標等。針對企業發展過程中的、生產過程中的一些重大決策，應讓員工參與其中，尊重員工的想法，見解。讓員工明白自己也是企業的主人，應為企業的發展奉獻出自己的心力。（2）增強員工使命感。企業在發展中還應增強員工使命感，針對一些重大項目策劃，員工愿意任勞任怨，兢兢業業的完成任務，有一種是在為自己的企業而奮斗的使命感，才能更好的實現自身價值，挖掘更多人才，更好的為企業服務。
總之，人本管理的關鍵是以人為本，企業進行人事勞資管理時應重點針對“人”這一元素，人是為企業創造利潤、獲取財富的關鍵，只有提升員工的工作熱情，才能不斷提升企業產品生產效率、提高產品質量，為企業獲得更多的經濟效益。故而將人本理念在人事勞資管理中很有必要，具有重要意義。
參考文獻：
關鍵詞：企業管理；人力資源；人事勞資管理；問題；策略
目前來說，市場經濟環境下各種生產要素的渠道、價格、服務等相對統一，企業之間存在差異性最大的就是員工綜合素質，因此“人才競爭”不僅僅是一個趨勢，也是對企業而言最重要的一種影響，對企業生存發展具有決定性作用。相應地，做好企業人事勞資管理工作，既是對每個員工的負責，也是對企業和宏觀經濟發展負責，可以從微觀上不斷鞏固市場經濟發展的穩定性。
一、企業人事勞資管理工作中存在的問題
1.缺乏戰略性長遠規劃。盡管改革開放以來我國市場經濟發展迅速，社會經濟主體不斷活躍，極大地推動了企業在國民經濟發展中的進步。但外界經濟環境在為企業提供巨大經濟回報的同時，卻并沒有能徹底影響企業的管理思想、模式和方法，原因在于長期以來的計劃經濟在企業層面的深刻影響，這導致改革開放、市場經濟環境下的企業管理人員依然延續著以往的思想認識，認為企業人事勞資管理工作只是企業管理體系中的“小內容”，不需要投入太多精力去關注。一些從事企業人事勞資管理工作的人員甚至認為，日常工作中只要確保員工的工資合理發放、獎金正確計算、社會保障項目的有效供應即可，其他方面與自身工作并沒有聯系。
很顯然，在這種“零零散散”、“松垮散漫”的人事勞資管理工作態勢下，根本就無法進行企業人事勞資管理的戰略性長遠規劃，到頭來也只能發揮企業人力資源輔助的效果。一些企業在領導層意識方面對企業人事勞資管理工作存在偏見，甚至認為員工是單純地“成本部分”，為了壓縮成本而限制人事勞資管理工作的進步，這是一種典型的短視眼光；長此以往，企業人才流失是不可避免的，進而導致企業在市場層面的競爭力下降。
2.從業人才綜合素質低。人事勞資管理工作過看來簡單、著手不易，其復雜性要遠超過生產管理、倉儲管理等企業管理行為。究其原因，筆者認為這與人事、經濟收入等天然特征有密切的關系。企業相當于一個社會的濃縮，不管多么強調企業文化、企業制度和組織結構，也無法完全確保人在思想認識層面的完全統一，加上市場經濟環境下多元化價值觀的影響，每個人對自身價值都有不同的定位，知識、經驗、實操能力等也各不相同，出現的矛盾也越來越多--其中，個人權益的維護意識在不斷提升，這對于從事人事勞資管理工作的人員而言，其綜合素質要求也不斷提高。
但是，結合現狀而言我國企業人事勞資管理過程中明顯呈現出工作人員水平低下、技能不足、溝通不暢等現象，一些從業人員甚至認為自己的“地位”高于普通員工，習慣性地利用行政指令模式開展工作，這就容易進一步激化矛盾。同時，由于大部分企業中對人事勞資管理工作崗位的設定比較隨意，很多非專業性人才也被吸引進來，充當企業人事勞資管理工作人員。這些人員雖然在某些方面具有一定的優勢，但結合工作崗位需要而言，其所具有的知識儲備、能力培養是遠遠不夠的，甚至只是看過一些與人事勞資管理工作的書籍、通過短周期的培訓等就走上了崗位，這樣一來必然導致我國企業的人事勞資管理能力持續低下。
3.工作欠缺規范性維護。以“輔”的態度對待人事勞資管理工作，客觀上容易造成管理工作缺乏規范性維護的問題。結合實踐可知，企業人事勞資管理工作既需要綜合性知識，也需要一定的人機關系處理、溝通、維護能力，它是一項涉及工作項目種類、數量都比較多的工作。如果在執行過程中不能按照一定的標準規范作為依據，那么必然會導致工作混亂，并將大量的副作用附加到其他工作領域。“規范”不僅僅是約束力量，更多的時候表現出工作依照進行所產生的積極推動效果，它是科學性、合理性的集中表現。例如，在工人獎金計算和發放的過程中加強規范性維護，可以體現出公平、公正、公開的特點，而在工資的設定方面，提供企業對應崗位的工資標準，從上到小做到有據可依、有據可查，讓全體企業員工都不會產生怨言，這在很大程度上能夠維護企業運轉的穩定性。同時，人事勞資管理工作的規范性也直接帶動人力資源管理、績效考核等工作的規范性；為了實現各方面有效對接，人事勞資管理部門的工作必須提前展開、提前完成，為其他部門提供有效地數據和資料，否則必然會導致各部門工作陷入被動。
4.現代化手段應用不足。由于在思想意識方面缺乏對企業人事勞資管理工作的重視，這導致了管理手段的滯后性，包括國有企業在內的大量人事勞資管理工作人員，在工作開展過程中主要依賴傳統方式，在信息技術、軟件系統等方面的應用普及率較低。相比國外發達國家而言，以企業人事勞資管理系統軟件代替人工管理的方式已經推廣開來，借助軟件工具，不僅可以大大減輕人工勞動強度，同時還可以提高計算準確性和錄入準確性。
二、企業人事勞資管理工作的完善策略
1.制定企業人事勞資管理戰略規劃。在全球經濟日趨一體化的背景下，企業需要考慮的市場競爭不僅僅局限于眼前，還要從長遠角度出發，充分調動一切有力要素，為企業的生存和發展“護航”；相應地，21世紀呈現出的知識經濟特點也在客觀上放大了個人價值和個人能力，人才作為推動企業競爭力提升的核心要素，這也就放大了企業人事勞資管理工作的重要性。
一方面，在企業人才引進過程中，不應該將其完全視為人力資源管理部門的工作，還應該積極配合該部門進行工資薪酬、獎金、福利等方面的制訂工作，實現人才引進的經濟衡量標準制定，避免消耗過度的成本。另一方面，加強與人力資源管理部門的深度合作，及時收集員工的意見和建議，對企業崗位、薪酬水平和考評模式等不斷進行改良，按照以人為本的原則，最大限度地實現人才利用，將人員安排到最合適的位置上。
2.加大投入不斷完善企業文化建設。簡單地說，“企業文化”就是企業全體上下人員的價值觀總和，良好的企業文化（或特色企業文化）可以激發員工的主觀能動性，提高其創新能力，發揮物質刺激所不具備的企業向心力、凝聚力和號召力。而在構建企業文化的過程中，必須做好以下幾方面工作。
第一，做好與員工的溝通工作。只有充分了解員工想什么、需要什么，才能做到企業文化建設的“有的放矢”，從短期目標和長遠目標方面加深企業與員工的認識一致性。
第二，維護物質激勵和精神激勵的平衡。很顯然，物質激勵是最直接、最有效的促進方式，但物質需求是剛性的，人永遠不會滿足，當物質激勵達到一個臨界值之后，它的正面刺激效應就會消失，相應地反面懈怠作用就會突出。因此，要加強精神激勵方面的策略制定，讓員工產生強烈的企業歸屬感。
第三，強調員工在企業中的作用。人性化的管理是現代企業管理體制的重要特色，在表現形式上，要讓員工認識到自己被重視、被關注，例如在企業取得巨大成績的過程中，企業領導層、管理部門等要充分評價員工的貢獻。
3.不斷提高人事勞資管理人員素質。要充分意識到我國企業人事勞資管理工作水平的差距和存在的不足，對企業人事勞資管理工作人員的素質提升不可放松，一方面要在重視該工作的基礎上，針對現有管理人員展開專業能力培訓，并提供必要的資金、資源和技術支持。另一方面，配合制度建設的需要，為人事勞資管理工作開辟空間，制定合理的專業管理人才引進機制，并定期開展培訓教育。
4.加強企業人事勞資管理規范管理。充分借鑒互聯網技術、信息技術等優勢，在企業內部構建人事勞資管理軟件系統，提升工具層次進而提高工作能力。在這一前提下，減少人工操作帶來的失誤和誤區，提高工作規范性，在各項工作都充分依照規范要求執行的過程中，配合人力資源管理部門做好相應的獎懲處理，以確保這一工作的有效性。
三、結束語
總體而言，21世紀是“知識經濟時代”，人力資本已經成為企業資本中不可或缺的成分，但作為一種“非物質資本”，人力資本需要依附人力資源（企業人才）才能夠發揮作用，因此可以說未來的企業競爭本身就是人才的競爭。我國企業在21世紀面臨著更大的挑戰，但挑戰的來源已經從市場層面轉入到企業內部，提高企業人事勞資管理水平，可以最大程度地發揮各方面資源協調的作用，有力地推動我國企業發展并實現國民經濟的穩定增長
參考文獻：
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關鍵詞：高效 人事 勞資管理 創新
自2006年國家人事部召開了相應的工作會議之后，全國已經掀起了一輪持續的事業單位收入分配制度改革熱潮。如何讓現行的人事勞資管理工作適應新的形勢已經成為了備受關注的問題。勞資管理必須要適應新的國家和地方政策，能夠滿足當前工資的特點和需求。
一、人事勞資管理的相關理論
1.勞資關系管理的概念和范疇。首先，從的角度來看，勞資關系是雇傭關系的一種，并且具有階級沖突的屬性。其次，從管理學的角度來看，勞資關系是通過雙方的協作，發現和應用科學的管理來實現利潤的最大化，是一種以經濟動機為基礎的受多種因素影響的管理方式，在整個雇傭關系中存在著矛盾點，但整體上是和諧統一的，能夠依靠適當的規則加以控制。最后，從經濟學角度來看，馬克思認為勞資關系是生產資料私有制的基礎上勞資雙方主體進行妥協和統一的過程。古典經濟學中認為勞資關系是提高生產力促進勞資雙方利益和諧的關系，現實市場上雖然存在缺陷和部分偏倚，但是受雇傭者可以通過聯合協商來解決不合理的行為。
2.高校人事勞資的關系和特點。高校人事勞資管理在從運行特征和目標、勞資雙方地位、勞動力市場的結構和特點等方面考慮，有如下一些特征：首先是高校勞資關系中存在不平等因素，由于勞動力市場整體供大于求的形勢存在，高校在對員工進行選拔和錄用的過程中表現出了更多的決定權，表面上雙方為自愿組合，但實際上往往存在單方被迫的情況。其次是高校人員結構相對復雜，存在一些利益矛盾，隨著現階段人事制度改革的不斷深化，用人制度也日漸靈活，高校的勞資關系在多元化利益調整的影響下也變得越來越復雜，部分高校編外人員成了弱勢群體，社會保障和工資福利待遇往往不受重視。最后是共性突出，由于我國高校普遍實行的是全員聘用制度，高校勞資關系是勞資雙方共同構成的，具有明顯的市場化特點。
二、當前存在的問題分析
1.政策宣傳力不夠。高校職工的工資政策相對復雜，發放結構相對繁瑣，加上每位職工的情況各不相同，給工資政策的適用提出了很多的問題。即便相關工作者可以清楚工資的原因，但其他人仍然無法了解，這樣會造成很多不必要的誤解和質疑，影響工作的積極性。
2.崗位設置管理滯后。高校崗位績效工資改革進行的基礎就是崗位的設置。科學的崗位設置和聘用條件是崗位工資實現的必要方法。目前的很多高校在進行崗位設置時沒有與管理工作相融合，所設立的崗位工資制度也存在很多的漏洞，需要進一步改進和發展，讓崗位管理的相關工作實現規范化。
3.考勤考核質量差。長期以來沒有得到應有重視的考核考勤工作在崗位績效工資制度中被重申，應當予以重視。以往的情況下，部分部門對這項共組的重視程度不夠，單純的依靠人事部門的考核考勤工作效果很不明顯。這種工作的質量和結果影響了考核考勤工作的作用，也與新時期的勞資制度不相適應。
4.重要性認識不足。勞資管理中經常會出現數據復雜，情況多變等問題，實際工作中隨著每個員工的不同情況的出現會帶來很大的修改工作量，這樣一來在操作過程中就容易出錯。當前高校在勞資審核和計算方面的重視程度還有待提高。
三、勞資管理工作中的創新發展建議
1.建立網絡勞資信息系統。對于勞資管理問題，為保證所有的人清晰明了，熟悉政策，應當最大程度地做好解釋和宣傳工作。在這一基礎上應當合理設立網絡勞資信息系統，積極響應新時期社會發展的必然趨勢，定期向教職員工普及勞資制度，更好地推進勞資管理成效。
2.科學設崗，實行崗位責任制。高校在設立崗位時應當兼顧科學性和合理性。在聘用關系的基礎上實行相應的崗位責任制度。通過明確職責和分工改善以往崗位模糊和職責不清的混亂狀況，促進員工個人價值的實現和高校的順利發展。
3.健全考勤考核制度。各高校要建立健全考核考勤制度，將其作為教職工發放工資的重要依據，采取定性和定量相結合的方法實現重點考核，有針對性地管理相應部門職能，必要時追求責任人的責任，確保考勤考核工作的作用得到有效發揮。
4.增強勞資管理意識。無論從領導層面還是員工層面，都要增強對勞資管理的認識，通過加強制度建設完善管理結構來進一步促進勞資管理制度發展。
總之，人事勞資管理關系到高效員工的積極性，更關系到高效的發展和穩定。作為業內的研究和應用者，今后仍需要進一步在這個方面進行深入研究，更好地解決存在的問題，實現人事勞資管理的更加優化。
參考文獻
[1]李東明.試論新形勢下的高校勞資管理[J].廣東科技，2012（15）
