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論文關鍵詞 勞動教養 教育矯治 司法化
唐慧事件、任建宇事件經媒體曝光后，勞動教養制度改革及違法行為教育矯治法的立法問題再一次成為輿論焦點。全國政法工作會議于2013年1月7日召開，會議明確今年政法工作重點推進“四項改革”，其中包括勞教制度改革。勞動教養報人大批準后停止使用是對此制度自身存在缺陷的正面回應，也是我國違法犯罪治理理念變化的直接結果。但游走于犯罪邊緣的違法行為如何得到有效的控制這一問題并不因為勞動教養制度的停用而消失。既然存在問題，那么就需要解決，由此衍生出路徑選擇問題——是使用現有的制度資源，還是設計一個全新的制度來滿足社會的這種需求？本文認為通過制定《違法行為教育矯治法》，實現教育制矯治制度的法治化是相對理性和現實的選擇。
一、勞動教養制度變革的基礎
縱觀勞動教養制度產生、發展變化的歷史，可以發現法律制度的變革是基于歷史和現實條件設計的結果。對勞動教養制度而言，這其中還蘊涵著更深一層的意義，它在某種程度上折射出中國社會的現代化進程和社會觀念的變革。從社會結構角度進行分析，我國正由傳統的一元政治社會向公民社會與政治國家分立的二元社會結構轉變。一元社會結構的特點是政治國家和市民社會完全重合，社會高度政治化，法律以國家本位為其取向，強調社會控制，至于這種控制是否合理、是否有利于社會和個體的進步則不在其優先考慮的范疇。二元社會結構的特點是市民社會與政治國家分立，社會群體、個人的權利要求得到法律的優先承認和保護。法律制度是以社會為基礎的，它維護和反映某一時期的社會結構。勞動教養制度可以視為一個標本，它的出現、發展、變革深刻地反映了這種社會結構變化。或者說特定的社會背景孕育了這樣一個制度，而社會結構的變化也決定了這一制度的最終命運。
從法律文化角度分析，我國傳統的法律文化為倫理主義型法律文化，根植于自然經濟土壤的宗法社會組織，宗教倫理觀念“禮”滲透于國家法律之中，從最初神祗本位到家族本位再到國家本位，從國家本位到國家——家族本位，再到國家——社會本位。但是由于社會轉型使得原有的社會結構發生了整體的嬗變，而這一嬗變的核心正是社會價值觀念的變化。我國“集體本位”的法律觀隨著生產社會化水平的提高和現代化的進程，逐漸向雙向本位靠攏，個人的權利也逐漸受到法律的重視和保護，并且不得以犧牲個體權利為代價實現犯罪控制。可以說，在犯罪控制和人權保障的關系上，勞動教養體現出的是中國傳統法律文化中的“國家——社會本位”，更注重的社會利益的保護，強調有效地懲罰和預防違法犯罪，忽視個體權利的保障。在法律價值觀發生變化的背景下，勞動教養制度的正當性和合理性等問題逐漸浮出水面，尤其是近幾年通過媒體曝光的一些個案更是將勞動教養制度置于一個尷尬的境地。“社會不是以法律為基礎的，那是法學家的幻想。相反地，法律應該以社會為基礎。”停止使用勞動教養制度可以被視為對這一觀點最佳的注腳。
二、違法行為教育矯治制度設計的原則
為了避免“換湯不換藥”或“新瓶裝舊酒”，違法行為教育矯治制度絕對不能將原有的勞動教養制度通過立法的方式予以合法化，制度設計必須體現以下幾個原則：
（一）法治化原則
勞動教養制度作為一個標本折射出中國法治建設的進程，在建設社會主義法治國家背景下，法治化是制度設計中首先要堅守的基本原則，也是必須達到的最低目標。所謂法治化并非通過立法實現制度形式意義的合法化，而是以法治的要求審視制度的正當性問題。制度設計必須要遵循法定原則、必要性原則和成比例性原則，這也是公法領域的“黃金條款”。
（二）人道性原則
人道性是指教育矯治制度的確立與適用應當立足于人性，與人的本性相符合，可歸結為以下幾點：要關心和改善教養人員的物質生活以滿足其生物性需要；要尊重教養人員的人格以滿足其社會性需求，教養人員作為人同樣擁有人格的尊嚴，對于教養人員的任何非人對待都是不人道的；要在管理教育過程中注重改善教養人員的人格以實現實現其作為人的價值，這也是一種特殊的人道要求，是人道要求的最高層次。
（三）教育矯治原則
要確定教育矯治制度的功能定位并不是懲戒或排害，而是救助與保護。教育矯治的目的可以通過建立特殊的管理關系和設施內安排的各種處遇措施來實現。這就要求尊重教養人員的人格、保障其基本權益，盡量消除限制自由狀態下對人格產生的消極性影響，使被教育矯治者盡早適應正常的社會生活。教育矯治的核心理念是教育、矯治和康復。教育矯治模式包括治療康復和再社會化兩種。
（四）文化性原則
勞動教養制度的重構應符合我國的法律文化類型，特別應該反映出社會轉型時期我國法律文化的變遷和“法統”的兼容性。這就要求在制度設計過程中既要有創新又要有繼承，它是一個文化整合的過程。繼承要求符合我國國情，正確對待傳統法律文化中優秀的成分并將其在法律制度中體現、傳承下來；創新要求符合時代精神，在“法統”兼容性特點之下吸收借鑒它國法律文化中的精髓，并與我國的法律文化有機統一融合為一體。
三、違法行為教育矯治制度的設計
（一）法律地位問題
違法行為教育矯治制度的定位問題一直有不同的觀點。例如：準司法化模式主張其定位為帶有強制性教育性質的行政措施，這種模式雖然承繼了勞動教養制度的行政高效性，但是未觸及深層次的制度實質合理性問題。司法化模式則主張將此制度納入刑事法治的軌道，將其保安處分化。從世界各國保安處分的立法規制來看，無論是采取一元制立法模式，還是采取二元制立法模式，保安處分都是作為刑罰的補充或替代被納入刑事制裁的范疇。保安處分的適用對象主要指具有社會危險性的精神病人、有癮癖者和某些傳染病人，這與目前我國現行勞教制度適用的對象有很大不同。本文認為違法行為教育矯治制度可定性為司法措施或司法性強制教育矯治措施。這種措施游離于法律制裁體系之外，可將其作為一種預防措施納入違法犯罪的預防體系之中。
（二）調整對象問題
“勞動教養是個筐，什么都可以往里裝”是對勞動教養適用對象混亂狀態的形象表述。建議對目前勞動教養、收容教養、收容教育、強制隔離戒毒等制度的適用對象進行梳理基礎，再依據處分法定原則對違法行為教育矯治制度要對調整對象做出明確規定。該剔除的剔除，比如上訪人員，該收納的收納，并且明確法定的標準。建議對以下幾類對象適用：一是嚴重違法，危害社會治安，屢教不改又尚未構成犯罪的。這類人被形容為“大法不犯、小錯不斷、難死公安、氣死法院”。對此類對象必須設置違法行為次數、類型等限制性條款；二是實施了刑法所禁止的行為但不負刑事責任的未成年，也就是現在《刑法》規定的政府收容教養對象。也行為已構成嚴重犯罪，但是沒有達到相應法定責任年齡的少年，主要指目前的未成年收容教養人員。我國《刑法》規定14歲以下不負刑事責任，14-16歲只對特別嚴重的犯罪負刑事責任。因不滿16周歲不予刑罰處罰的，責令家長或監護人加以管教，在必要的時候，也可以由政府收容教養。這體現出了對未成年人的保護，但是一定要對何為“必要時”做出明確的規定且決定要由法院作出；三是因癮癖而實施了違法行為且存在實施更嚴重違法犯罪危險的。癮癖包括服用含酒精飲料或其他麻醉劑。建議強制隔離戒毒的決定權同樣交給法院，執行則統一交給司法行政機關；四是者。建議取消公安的收容教育，但對行為也要區別對待，不能全部一罰了事。如我國臺灣地區刑法規定了強制治療處分，規定明知自己有花柳病或麻風病而隱瞞、與他人進行猥褻行為或奸，以致傳染給他人的，可以判令其進入特定處所強制治療。
（三）適用程序問題
2011年11月8日，根據最高人民法院等十部委關于印發《違法行為教育矯治委員會試點工作方案》，試點期限為一年。對此做法有觀點認為：全國性立法難以破冰，通過地方試點積累實證經驗以修補法案，兼打消反對者的顧慮，也算是務實的穩妥改革之道。但是問題的焦點在于作為勞教制度的替代品如何既能納入法治的軌道，又破除勞教“自偵自審自判自執”的弊端。若僅僅將“勞教”換成“違法行為教育矯治”這一新鮮的名詞，而在程序設計上仍沿襲以往，則將仍是“穿新鞋，走老路”的新瓶舊酒，注定難以得到公眾的支持。因此，對于違法行為教育矯治制度而言，司法化是一條不可突破的底線，將教育矯治的決定權交給人民法院，不僅是必須的也是可行的。較之行政程序而言，司法程序在制度設計方面更為合理、嚴密和公平，更有利于保障公民權利和自由，但是在控制和處理違法犯罪方面，司法程序則遠不及行政程序那樣高速快捷有效。那么，在我國治安形勢依舊十分嚴峻、犯罪率日益攀升、司法資源十分有限的背景下，強化權利保障是否不利于打擊違法犯罪，或者影響打擊的效果，導致社會秩序出現失控，影響社會治安和穩定？事實上，在“單向本位”向“雙向本位”模式演變的法律觀影響下，追求在法定程序下統一實現犯罪控制和人權保障的雙重目的，已經成為世界各國法律制度發展和完善的共同目標。如果還單方面強調犯罪控制而忽視人權保障，勢必會對國家的政治形象造成不良影響。
我國勞動教養制度創立于1957年，迄今已走過了40多年的歷程。40多年來，這項制度在預防犯罪和改造違法人員等方面發揮了重要的作用。但是隨著公眾對民主法治要求的日益提高和對人權保障、程序正義的日益關注，勞動教養制度因其法理上的矛盾、程序上的欠缺以及實踐中的問題，受到了越來越多的批評。(注：從法理上看，許多學者認為勞動教養的法律性質不明，有的認為是行政處罰，有的認為是刑事制裁；在程序上，認為勞動教養作為一種較長時間剝奪公民人身自由的制裁措施，卻由公安機關作出決定，且缺乏保障勞教人員人權的有效手段；實踐中公安機關濫用權力、侵犯人權的現象屢有發生等等。)
目前，理論界在勞動教養問題上存在著激烈的存廢之爭。筆者認為，決定一種法律制度存廢的根本原因是該項制度所要解決是問題是否還有存在之必要，而不是理論家的觀點。勞動教養制度所要解決的特殊人群(有違法行為而不構成犯罪且具有相當社會危險性的人群)的改造和矯治問題，這一問題目前仍然具有存在的現實性和客觀性。“即使在勞動教養受到廣泛批評的今天，大多數學者仍承認勞動教養制度建立和存在所要解決的問題，即勞動教養所滿足的治理違法犯罪行為的社會需要是合理的。”(注：張紹彥：《第一次勞動教養立法理論研討會綜述》，載《現代法學》，2001年第3期。)因此，即使對這類特殊人群改造和矯治的制度不以“勞動教養”稱之，而冠以他名，也不過是“新瓶裝舊酒”。所以，在勞動教養問題上，重要的不在于是存是廢，而在于如何完善這一制度。
法律制度的完善可以從兩個層面上進行。在形而上的層面上，使理論完善，解決的是一項制度的正當性、合法性、合理性等實體正義問題，即使制度能夠“名正言順”。目前理論界對勞動教養制度的研討多停留在這一層面；在形而下的層面上，是具體制度(或曰措施)的完善，解決的是制度的可行性、有效性、完整性等程序正義問題。對勞動教養這一方面的研究，目前理論界尚為數不多。
實體正義的實現有賴于程序正義的保障，程序正義的設立要符合實體正義的要求，二者是相輔相成的。本文所要探討的，是勞動教養制度的程序正義，即具體制度的設計問題。這些具體制度的設計，主要遵循以下原則：
第一，任何一種制度設計都應以人為本，任何人在任何情況下都不得作為工具使用，在此基礎上尋求人權保障和社會保障的平衡；
第二，任何人不經過“正當程序”，都不應該被剝奪任何應享有的權利，當代化所要求的“正當程序”要貫穿于勞動教養的各項制度中；
第三，人不應該被岐視性的對待。個人的尊嚴與他人的身份和行為本身沒有直接關系，那些行為有瑕疵的人理應受到應有的尊重；
第四，任何國家權力都應有一個清晰的邊界，任何一個部門的權力都不應無限擴張而不受監督和節制。國家機構之間應存在相互制約機制和監督機制，以防止權力的侵略性和擴張犯公民的權利。
這些實體正義的要求，概括而言就是要合乎現代法治和的要求，充分保障人權，在社會保障和人權保障之間尋求最佳平衡點。
二、制度設計構想
勞動教養的運作過程可分為三個階段：偵查、審判階段、執行和管理階段以及勞教安置階段。目前，勞教安置的有關制度相對比較完善，而前兩個階段的問題比較多，主要是偵查審判沒有納入司法審判程序，執行和管理制度欠缺，且整個勞教過程缺乏完善的監督機制和法律救濟機制。因此，對勞動教養的制度設計可從三個方面著手：一是建立司法審判制度；二是建立和完善勞動教養執行和管理制度；三是健全勞教養監督和救濟機制。
構想一：勞動教養的司法審判制度
我國現行的勞動教養收容審查制度，存在許多弊端。根據國務院轉發的公安部制定的《勞動教養試行辦法》的規定：需要勞動教養的人，均由省、自治區、直轄城市和大中城市的勞動教養審查委員會審查決定，而對于審查的具體程序沒有明確規定。在實踐中，由于勞動教養委員會不是一個辦事實體，因此勞動教養的審批權實際上由其承辦機關——公安機關行使了，從而形成了公安機關自己辦案、自己判案的情形，這雖然有利于提高辦案效率，卻違背了國家機關在行使職權時分工負責、互相配合、互相制約的原則，極易導致權力的濫用和對勞教人員權利的侵犯。現代法治的一個基本原則是“任何人都不能給自己設定權利，任何人都不能成為自己案件的法官”。現行勞動教養實踐中公安辦案、公安審批的做法，顯然與此相違背。同時，最長可達4年的剝奪人身自由的懲罰不經司法審判而由公安機關作出，也是與現代法治要求和人權保障要求相違背的。因此，建立勞動教養的司法審判制度，將勞動教養納入法治軌道，是十分必要的。“勞動教養的司法化是中國勞動教養立法起碼必須解決的問題，……不論勞動教養立法最終確定是行政處罰還是行政措施，是刑事處罰還是保安處分，或是獨立的教養處遇，司法化是勞教立法不可突破的底線，是勞動教養制度不可突破的底線，是勞動教養制度非改不可的根本原因之一。”(注：張紹彥：《第一次勞動教養立法理論研討會綜述》，載《現代法學》，2001年第3期。)
對審理勞動教養案件的司法程序的選擇，學界有3種不同的觀點：一是主張保安處分化，借鑒國外的相關經驗，設計適用于我國的保安處分程序；二是刑事司法程序化，按照刑罰化、刑事處分的性質，在現有的刑事處分程序的基礎上，建立勞動教養適用的刑事簡易或簡便程序；三是行政程序化，在改造現有的行政程序的基礎上，建立勞動教養的行政程序。
筆者認為，以上3種觀點都有合理之處，但也存在諸多問題：
第一，以保安處分程序處理勞動教養案件，只能將一部分人納入進來，而對于勞動教養主體部分的兩種人，一是夠刑事處分不作刑事處罰者，二是比治安違法重而不夠刑事處分者中，都存在不具有適用保安處分應具有的社會危險性和人身危險性的人，所以缺乏適用保安處分的法律基礎。而且，我國目前的刑法并未采納保安處分制度，也缺乏相應的程序規定，因此實踐操作起來勢必會困難重重。
第二，以刑事司法程序處理勞動教養案件，一則勞動教養人員并非犯罪分子，適用刑事程序于法無據；二是刑事司法程序由于使用對象的特點和刑罰的嚴厲性，程序十分繁瑣。如果照搬刑事訴訟的規定，勢必造成不必要的司法資源浪費。
第三，以行政程序處理勞動教養案件，一則勞動教養的處罰措施的嚴厲性遠超過行政措施，適用相對簡單的行政程序難以做到對勞教人員權利的充分保護；二則勞動教養的行政處罰性質一直受到學者們的質疑，因此也于法無據。
綜上所述，筆者認為應建立新的審判程序，審理勞動教養案件，這就是勞動教養審判程序。勞動教養審判程序的設計，應當遵循普遍性和特殊性相結合的原則，即既要符合程序法的一般原理和要求，又要體現勞動教養程序的特殊性。
所謂勞動教養審判程序，即由公安機關偵查案件，由勞動教養委員會審查報送，并由人民法院依法作出判決，3機關分工合作、相互配合的制度。它由3部分組成，即公安機關的偵查制度、勞動教養委員會的審查報送制度和人民法院的審判制度。具體來說，可設計為：
(一)公安機關的偵查制度。由公安機關來行使勞動教養的偵查權是適當的。因為現行《勞動教養試行辦法》所規定的給予勞動教養的6類人員，都屬于公安機關有權偵查的犯罪之列，只是其違法行為不構成犯罪而已。公安機關在行使偵查權時的有關規定，可以參照刑事訴訟法的有關規定。可在公安機關內部設專門的勞動教養偵查部門，負責勞動教養案件的偵查工作。偵查工作要依法進行。偵查完結后，認為符合勞動教養條件的，應將案件報送相應的人民委員會審查。
(二)勞動教養委員會的審查移送制度。勞動教養委員會對公安機關移送的案件進行審查。認為符合勞動教養條件的，移送人民法院進行審判，并出庭作為方參加訴訟。認為不符合勞動教養條件的，做出不移送決定，并書面通知負責偵查的公安機關。公安機關不服的，可以向做出決定的勞動教養委員會的上級機關申請復議一次，被駁回的，應當執行。勞動教養委員會對公安機關移送的案件認為事實不清、證據不足的，可以要求公安機關進行補充偵查。勞動教養委員會發現公安機關在偵查過程中有違法行為的，應通知公安機關改正，公安機關應該改正。
有的學者提出應由人民檢察院負責審查移送，理由是：人民檢察院是司法機關，負責刑事案件的，行使法律監督權。而勞動教養委員會不屬于司法機關，因此不應行使只有司法機關才能行使的權力，這不利于保障人權。筆者對此不敢茍同，理由如下：
第一，根據現行勞動教養法規的規定，勞動教養管理委員會是勞動教養的審查批準機關。在建立勞動教養司法審判制度時，保留勞動教養審查委員會的審查權，有利于發揮勞動教養委員會的職能，方便與原有制度的銜接。
第二，人民檢察院作為公訴機關，行使的是國家對犯罪分子的公訴權。而勞教人員雖然有違法行為，但不達犯罪。因此以人民檢察院對勞教人員提起公訴，在法理上也是有問題的。而且會不必要的加重人民檢察院的負擔。如果由勞動教養委員會來行使勞動教養案件的審查權，則可以節約國家訴訟資源，使檢察院更好的行使對犯罪分子這類社會危害性更大的人員的審查權。
第三，從實踐的角度看，由勞動教養委員會來行使勞動教養的審查權，不會削弱對勞教人員的人權保障。勞動教養委員會的審查移送決定，并不是最終的判決，仍需要人民法院來判決。對某人是否適用勞動教養，最終需要經過人民法院的審判。而且，勞動教養委員會所作出的不移送決定，是免除嫌疑人勞動教養的，更不會侵犯其人權。
還有的學者提出應由公安機關直接將勞動教養案件移送人民法院進行審判，這樣在理論上就不會存在行政機關介入司法和檢察院非犯罪案件的困惑。誠然，從理論上來講是正確的，但是，從實踐的角度來看，這樣做的結果是，第一，不必要的加重人民法院的負擔。由于缺乏一個中間的審查機關，將大大增加人民法院的受案數量，使人民法院增加許多不必要的麻煩；第二，使公安機關的偵查工作缺乏有效的監督，不利于保障人權。
綜上所述，筆者認為，由勞動教養委員會作為勞動教養案件的審查移送工作是合適的。
(三)人民法院的審判制度。這是勞動教養司法審判制度的核心。它應該包括兩審終審制度、回避制度、公開審判制度等制度。
1.兩審終審制度。勞動教養是涉及人身自由的案件，非兩審不足以有效地保護當事人的人權。一審由違法地(注：這里的違法地，包括違法行為地和違法結果發生地。)的基層人民法院管轄，在程序上可以參照刑事簡易程序來進行。被告人不服的，可和法定期限內上訴，二審判決為終審判決。
2.回避制度。當事人及其人對于具有下列條件的審判員、偵查員、人、書記員、鑒定人、勘驗人可以申請回避：
第一，是案件的當事人或者當事人的近親屬的；
第二，本人或他的近親屬和本案有利害關系的；
第三，與本案當事人有其他關系，可能影響案件的公正處理的。
3.公開審判制度。人民法院審理勞動教養案件應該公開進行。公開審判是現代審判制度的一項基本要求，使審判公正性得以保證的基礎之一。對勞動教養案件公開審判，使其置于社會監督之下，有利于公正審判，切實保障當事人的權利。但對于涉及國家秘密或公民隱私的案件，出于維護國家利益和公民個人權利的需要，不公開審理。對于被告是未成年人的案件也不公開審理。
各項具體制度的設計可在實踐的基礎上參考刑事和行政訴訟法的有關規定來制定。人民法院可設立獨立的勞動教養審判庭來審理勞動教養案件。勞動教養審判庭的設計，可參考刑事審判庭來進行。
構想二：勞動教養執行和管理制度
勞動教養執行，是指勞動教養根據審判機關做出的已經發生法律效力的勞教判決或裁定，依照有關法律規定的程序，將對勞教人員的處罰措施付諸實施的司法活動。勞動教養執行制度，就是在勞動教養活動中建立的各項制度的總稱。
勞教執行制度不同于勞教管理制度。勞教管理制度是對被勞教人員進行管理的各項制度的總稱。二者的區別在于：第一，勞教執行制度解決的是勞教處罰如何執行問題，后者解決的是被確定執行勞教處罰的人員如何管理的問題。第二，勞教執行制度由減罰制度、暫行釋放制度、所外執行制度和處罰消滅制度等構成，勞教管理制度根據現行的《勞動教養試行辦法》，由升掛國旗制度、現場管理制度、民主管理制度、中隊管理制度、請示報告制度和檔案管理制度等構成。
目前，我國的勞動教養執行和管理制度還很不完善。主要表現在：第一，缺乏完善的假釋制度和所外執行制度；第二，管理模式陳舊，沒有充分發揮社會對勞教人員的教育改造功能。(一)所外執行制度。所外執行制度是指對符合一定條件的勞教人員，在勞動教養場所以外由原單位或家庭等代為執行勞教處罰的制度。所外執行制度，有利于充分發揮社會對勞教人員的改造功能，避免在勞教所集中改造容易產生的違法人員的抵觸情緒和違法交叉感染現象，而且有利于減輕國家負擔，使勞教所能夠集中財力、物力和人力來改造那些難以改造的勞教人員。
我國現行的《勞動教養試行辦法》第16條規定：“對決定勞動教養的職工，因有特殊情況原單位請求就地自行負責管教的，勞動教養管理委員會可以酌情批準所外執行。負責管教的單位，應將管理教育情況和本人表現，定期向單位的保衛組織和當地的公安派出所匯報，表現不好的，仍送勞動教養管理所執行。勞動期滿，由勞動教養管理委員會辦理解除手續。”這是對所外執行制度的簡單規定。這一規定還很不完善：
1.將代為執行勞動教養的單位僅限于勞教人員的原單位，而不包括其他單位和家庭，過于狹窄。對于那些有能力而且愿意代為執行勞動教養的社會單位，在符合法定的條件時，應該允許。另外，家庭對于勞教人員，尤其是未成年人來說，家庭所特有的親情和關懷，在改造上具有特殊重要的意義。因此，將所外執行的主體擴展為有執行能力且愿意執行的單位或家庭，更有利于充分利用社會的力量來改造勞教人員。
由勞動教養所以外的單位或家庭對勞教人員進行教養，應符合以下條件：(1)單位和家庭有執行的條件，由它們代為執行不會造成社會危害的，且有利于勞教人員改造的；(2)需有關單位或家庭自愿申請，不得指定執行或強迫執行。
2.適用條件不明確。《勞動教養試行辦法》只原則規定了所外執行的適用條件——有“特殊情況”，而沒有明確規定哪些情況屬于“特殊情況”。適用監外執行應該把握兩個原則：一是必要性原則，即對勞教人員有必要所外執行；二是有效性原則，即適用所外執行能夠達到教育改造的目的。根據已有的實踐經驗，對符合下列條件之一的勞教人員，可以適用所外執行：(1)勞動教養人員的勞教期限為兩年以下，所外執行不具有社會危害性的；(2)勞教人員是原生產、科研單位的骨干人員，正在負責大型項目的生產或開發的，但衛生、教育行業除外；(3)勞教人員是未成年人，且原單位或家庭有能力加以管教的；(4)法律規定的其他人身危險性小，適用所外執行不具有社會危害性的。
3.取消所外執行的條件不明確。《勞動教養試行辦法》僅規定，對“表現不好的，仍送勞動教養管理所執行”。但對表現不好的情況沒有作具體規定。根據實踐經驗，對勞教人員在所外執行期間有下列行為之一的，可以認定表現不好：(1)所外執行期間又有違法或違紀行為的；(2)因生產、科研需要適用所外執行的人員，消極怠工，不積極進行生產、科研的；(3)拒不執行原單位和家庭的管理和改造規定、要求的；(4)有其他對抗改造行為的。
對勞教人員適用所外執行的，應由有關單位或家庭向勞動教養所提出申請，由勞動教養所報請有關的勞動教養委員會審查批準。勞動教養委員會認為申請符合法定條件的，準許所外執行。負責管教的單位或家庭，應將管理教育情況和本人表現，定期向當地的公安派出所匯報。對于勞教人員在所外執行期間有法定的不好表現的，應該由公安派出所向勞動教養委員會提出取消所外執行的申請，由勞動教養委員會決定取消所外執行，交由勞動教養所執行剩余期限的勞動教養。所外執行期間沒有法定的不好表現的，教養期滿，由單位或家庭向勞動教養委員會提出申請，由勞動教養管理委員會辦理解除手續。在所外執行期間有犯罪或者違法行為達到勞教處罰的，應取消執行，對其犯罪或違法行為按照有關程序(刑事程序或勞教程序)進行司法審查和判決。
(二)暫行釋放制度。暫行釋放制度是指對符合特定條件的勞教人員，予以附條件提前釋放，在法定考驗期內沒有法定違法情節的，則未執行的勞動教養歸于消滅的制度。勞動暫行釋放制度和勞教提前解除制度是不同的。前者是附條件的提前解除，在法定考驗期如果暫行釋放人員有法定違法情節的，要撤銷暫行釋放，繼續執行未執行的勞動教養。勞教提前解除則是勞教人員在勞教過程中符合法定獎勵條件的，予以提前取消勞動教養的一種獎勵措施。《勞教試行辦法》和第57條對提前解除勞動教養作了詳細的規定。
實行勞動教養暫行釋放制度，使已經改造好而改造期限未到的勞教人員提前回歸社會，有利于勞教人員的權利保護和節約國家資源。我國《勞動教養試行辦法》沒有規定這一制度，是不完善的。參照刑法有關假釋的規定，對勞教暫行釋放制度設計如下：
1.適用條件。對于下列勞教人員可以暫行釋放：
第一，勞教人員被執行勞教超過原勞動教養期限1/2以上，但最低不少于6個月。
第二，勞教人員認真遵守勞教紀律，接受教育改造，確有悔改表現，暫予釋放不具有社會危害性的。
符合暫行釋放條件的勞教人員，由勞動教養所報請勞動教養委員會審查批準。
2.暫行釋放考驗期及有關規定。勞教人員暫行釋放考驗期為未執行完的勞動教養期，從暫行釋放之日起計算。對暫行釋放的勞教人員，由當地公安機關或派出所會同住所地的居民委員會負責監督。暫行釋放的勞動教養人員應該遵守以下規定：(1)遵守法律，服從法規，服從監督；(2)按照監督機關的規定報告自己的活動；(3)離開所居住的大中城市，應該報監督機關批準。
3.暫行釋放的法律后果。暫行釋放人員在考驗期內遵守有關規定，沒有違規違法犯罪行為的，考驗期滿，經勞動教養委員會同意，解除勞動教養。暫行釋放人員在考驗期內違反有關規定的，由監督機關報請勞動教養委員會批準，撤銷暫行釋放，重新交由勞教所執行未執行的勞動教養，考驗期限不計算在已執行的勞教期限內。暫行釋放人員在考驗期內又犯新罪或者應受勞動教養處罰的違法行為的，取消暫行釋放，交由公安機關立案偵查。
(三)勞動教養社會改造制度。勞動教養社會改造制度，是指利用社會的力量來對勞動教養人員進行改造的制度。
“我國傳統的勞動教養管理形式，是將勞動教養人員全部集中到勞動教養場所進行強制性教育和改造，不經特別許可，勞動教養人員不得越勞動教養所大門一步。”(注：韓玉勝著：《監獄學問題研究》，第285頁，1999年10月第一版。)這種管理方式有利有弊。有利之處在于勞動教養人員的全部活動都在勞動教養機關的監控之下，便于管理和教育，有利于維護社會安全，但也存在很大弊端，主要有：第一，將眾多勞教人員集中在一起，很容易產生違法交叉感染。許多勞教人員經過勞動教養，不但沒有改掉原來的惡習，反而學到了新的惡習；第二，將勞教人員集中管理，不能充分利用家庭和社會力量對勞教人員進行教育，容易使勞教人員產生失落感和被遺棄感，從而對勞動教養產生抵觸情緒；第三，將勞動教養人員在較長時間內集中于勞教所進行管理，容易使社會公眾將勞教人員作為犯罪分子看待，從而產生厭惡感和偏見。而且，勞教人員被較長時間隔離于社會，會造成對社會的隔閡，不利于勞教人員重返社會。
勞動教養的根本目的是通過對違法人員的改造和矯治，使其重新成為守法的公民，因此，一切有利于對勞教人員改造和矯治的方式都可以采用。將一部分人身危險性小，不至于危害社會的勞教人員，交由社會和勞教所共同改造，既有利于對勞教人員的改造，還有利于減輕勞教所的負擔，充分發揮社會的改造功能，并有利于勞教人員的重回社會。在實踐中，有的勞動教養所在這方面也進行了積極的探索，為建立有效的勞動教養社會改造制度提供了寶貴經驗。如遼寧省司法廳馬三家勞動教養院的“院外試工”制度。(注：馬三家勞動教養院從1994年起，經過上級主管部門的批準和沈陽啤酒廠的支持和協助，于1994年9月5日正式成立了“試工隊”。“試工隊”并未改變勞動性質。“試工隊”的勞動教養人員每天7點準時到隊里報告，經過早操和每日安全教育后，到啤酒廠從事跟車裝卸的勞動，下午3點左右回到隊里，自由活動后，組織學習普法，進行每日講評，6點半之前回到家。凡是違反“試工隊”勞動紀律的，送回教養院重新實施院內管教。實踐證明，這種勞教方式效果很好。)在國外，有的國家，如加拿大對罪犯規定了“社區矯治”制度(注：國外的“社區矯治”制度，是將犯罪較輕、人身危險性低的罪犯交由社區矯治中心進行改造的制度。這種缺席可以有效的發揮社會在改造罪犯中的作用，而且有利于罪犯重回社會。)。雖然不是關于勞動教養的制度，但是其具有的改造和矯治功能，也是我們在設計勞動教養社會改造制度時可以借鑒的。
參考已有的實踐經驗，勞動教養社會改造可以采取以下模式：
1.由勞動教養所負責的“院外教養”模式，即由勞動教養所將在勞動改造中表現好的、實行院外教養不會危害社會的勞教人員，組成院外教養隊，定期到聯系好的單位勞動或接受教育。院外教養隊要制定嚴格的紀律和保衛措施，以免對社會造成危害。院外教養隊的勞教人員在勞動之外的時間回家居住，但應遵守有關規定。違反院外教養隊紀律或有其他違法違紀行為的，送回教養隊重新實行院內管教。沒有違法違紀行為的，院外教養達到教養期限的，解除勞動教養。
2.由社區矯治中心負責勞動教養的“社區教養”模式，即建立由勞動教養所、居民委員會、勞教人員家庭成員共同組成的“社區矯治中心”，由它負責對符合法定條件的勞教人員進行教育和改造。勞教人員在“社區矯治中心”的管理下進行社區勞動或服務，接受矯治中心的教育。教養期滿，沒有違法違紀行為的，解除教養。在社區教養期間內，有違法違紀行為的，送交勞教所進行教養。
對于那些不好好接受改造或者人身危險性和社會危險性高的勞教人員，不能適用社會教養的，仍然在勞動教養所內進行勞動教養。
構想三：勞動教養監督和救濟制度
“絕對的權力產生絕對的腐敗”。任何一種制度，不管設計得多么完善，如果缺乏有效的監督機制，在實踐中也無法做到公正、合法和有效的保障人權。在一個真正實現法治的國家，必定要有完善的國家權力監督機制。正如個人會犯錯誤一樣，國家機關在行使權力時也會有不當之外，會給公民的合法權益造成損害。國家法律制度的設計，應該保證公民的合法權益受到侵犯時能夠得到有效救濟。與其相信國家權力是善的，不如認為它是惡的。這種惡并不可怕，可怕的是對這種惡的后果沒有補救措施。因此，建立、健全勞動教養監督和救濟制度，具有特別重要的意義。
(一)勞動教養監督制度。勞動教養的監督制度包括國家監督和社會監督，其中國家監督尤為重要。
1.勞動教養的國家監督。對勞動教養的國家監督，包括公安機關、勞動教養委員會、人民法院自身內部的監督和彼此之間的監督以及檢察機關的監督，主要是檢察機關的監督。限于篇幅，本文在此只探討檢察機關的監督。
《勞動教養試行辦法》和《人民檢察院勞教檢察工作試行辦法》等法規中明文規定檢察機關對勞動教養進行監督，但在實踐中，檢察機關一直沒有發揮應有的監督作用。除了對勞動教養監督工作不夠重視的主觀因素外，客觀上有以下原因：第一，檢察機關沒有具體的監督程序和監督手段；第二，檢察機關對勞動教養的監督范圍不明確。(注：對這兩點的具體論述見朱洪德主編：《勞動教養研究論文選集》，第254頁，群眾出版社，1990年11月第1版。)
檢察機關對勞動教養的法律監督應該包括對勞動教養的偵查、勞動教養的審查、勞動教養的審判和勞動教養的執行的監督，即檢察機關的監督要貫穿于勞動教養的全過程。為了防止檢察機關的勞動教養監督流于形式，應當賦予檢察機關檢察建議權、糾正權和檢察處罰權
具體而言，檢察機關的監督包括：
第一，在勞動教養偵查階段，檢察機關對公安機關的偵查活動的合法性進行監督，對公安機關在偵查活動中的違法行為，提出改正建議，公安機關應當改正，或者直接行使糾正權。
第二，在審查階段，檢察機關對勞動教養委員會的審查移送活動進行監督。監督勞動教養委員會的審查活動是否合法，做出的審查決定(移送審判和不移送審判)是否合適，并提出建議。
第三，在勞教審判階段，監督法院的審判活動是否合法。對于不合法的行為，向人民法院提出建議，人民法院應該改正。
第四，在勞教執行階段，對執行機關的執行和管理活動進行監督，看執行機關適用各項勞教執行制度是否合法。不合法的，向執行機關提出改正建議，或者向人民委員會提出建議。監督各項管理活動是否合法，對于不合法的管理行為應該提出建議，或者行使糾正權。
第五，對于已經生效的判決，檢察機關認為確有錯誤的，可以向勞動教養委員會提出申訴建議，由勞動教養委員會向人民法院按照審判監督程序提起申訴。
2.勞動教養的社會監督，就是社會單位或者個人對勞動教養的偵查、審判和執行等活動的監督。社會監督對于勞動教養的監督是勞動教養監督體系的重要組成部分，是勞動教養工作合法、公正的重要保證。勞動教養的偵查、審查、審判和執行機關對于社會的監督要給予充分的重視，對于提出的意見和建議要認真聽取。
(二)勞動教養的救濟制度。救濟制度，主要包括勞動教養人員在合法權益受到侵害時的國家賠償制度和審判監督制度。前者解決的是勞教人員的經濟損失問題，后者解決的是勞教人員取消非法勞動教養的問題。二者可以并用。勞動教養人員對于加諸其身的確實錯誤的生效判決可以通過審判監督程序提訟。對此不多論述。在此重點探討勞動教養的國家賠償問題。
我國現行的《國家賠償法》只規定了行政賠償和刑事賠償。而勞動教養既沒有包括在侵權的行政處罰和行政措施中，又沒有包含在刑事賠償中。因此，勞動教養人員往往在權益受到侵害后得不到國家賠償。筆者認為，應該建立勞動教養賠償及相關的賠償程序，以便更好的保護勞動教養人員的合法權益。
三、結束語
制度的設計是書面的，而實際操作的過程是復雜的，一種制度要在現實中得到應用，有賴于制度本身的明確、合理和穩定，以及有執行這一制度的高素質的人。
制度的明確和穩定，最有效的途徑是通過立法的形式加以明確規定。而我國目前還沒有一部統一的勞動教養法。因此，加快勞動教養的立法進程，使勞動教養做到有法可依，是完善勞動教養的根本途徑。而加強勞動教養辦案和管理人員的培養，提高他們的素質，是提高勞動教養工作質量的重要保證。只有這兩方面都實現了，勞動教養才能真正走上法治化軌道。
【關鍵詞】勞動教養/實踐/制度建設
一、問題的提出
我國勞動教養制度創立于1957年，迄今已走過了40多年的歷程。40多年來，這項制度在預防犯罪和改造違法人員等方面發揮了重要的作用。但是隨著公眾對民主法治要求的日益提高和對人權保障、程序正義的日益關注，勞動教養制度因其法理上的矛盾、程序上的欠缺以及實踐中的問題，受到了越來越多的批評。(注：從法理上看，許多學者認為勞動教養的法律性質不明，有的認為是行政處罰，有的認為是刑事制裁；在程序上，認為勞動教養作為一種較長時間剝奪公民人身自由的制裁措施，卻由公安機關作出決定，且缺乏保障勞教人員人權的有效手段；實踐中公安機關濫用權力、侵犯人權的現象屢有發生等等。)
目前，理論界在勞動教養問題上存在著激烈的存廢之爭。筆者認為，決定一種法律制度存廢的根本原因是該項制度所要解決是問題是否還有存在之必要，而不是理論家的觀點。勞動教養制度所要解決的特殊人群(有違法行為而不構成犯罪且具有相當社會危險性的人群)的改造和矯治問題，這一問題目前仍然具有存在的現實性和客觀性。“即使在勞動教養受到廣泛批評的今天，大多數學者仍承認勞動教養制度建立和存在所要解決的問題，即勞動教養所滿足的治理違法犯罪行為的社會需要是合理的。”(注：張紹彥：《第一次勞動教養立法理論研討會綜述》，載《現代法學》，2001年第3期。)因此，即使對這類特殊人群改造和矯治的制度不以“勞動教養”稱之，而冠以他名，也不過是“新瓶裝舊酒”。所以，在勞動教養問題上，重要的不在于是存是廢，而在于如何完善這一制度。
法律制度的完善可以從兩個層面上進行。在形而上的層面上，使理論完善，解決的是一項制度的正當性、合法性、合理性等實體正義問題，即使制度能夠“名正言順”。目前理論界對勞動教養制度的研討多停留在這一層面；在形而下的層面上，是具體制度(或曰措施)的完善，解決的是制度的可行性、有效性、完整性等程序正義問題。對勞動教養這一方面的研究，目前理論界尚為數不多。
實體正義的實現有賴于程序正義的保障，程序正義的設立要符合實體正義的要求，二者是相輔相成的。本文所要探討的，是勞動教養制度的程序正義，即具體制度的設計問題。這些具體制度的設計，主要遵循以下原則：
第一，任何一種制度設計都應以人為本，任何人在任何情況下都不得作為工具使用，在此基礎上尋求人權保障和社會保障的平衡；
第二，任何人不經過“正當程序”，都不應該被剝奪任何應享有的權利，當代化所要求的“正當程序”要貫穿于勞動教養的各項制度中；
第三，人不應該被岐視性的對待。個人的尊嚴與他人的身份和行為本身沒有直接關系，那些行為有瑕疵的人理應受到應有的尊重；
第四，任何國家權力都應有一個清晰的邊界，任何一個部門的權力都不應無限擴張而不受監督和節制。國家機構之間應存在相互制約機制和監督機制，以防止權力的侵略性和擴張犯公民的權利。
這些實體正義的要求，概括而言就是要合乎現代法治和的要求，充分保障人權，在社會保障和人權保障之間尋求最佳平衡點。
二、制度設計構想
勞動教養的運作過程可分為三個階段：偵查、審判階段、執行和管理階段以及勞教安置階段。目前，勞教安置的有關制度相對比較完善，而前兩個階段的問題比較多，主要是偵查審判沒有納入司法審判程序，執行和管理制度欠缺，且整個勞教過程缺乏完善的監督機制和法律救濟機制。因此，對勞動教養的制度設計可從三個方面著手：一是建立司法審判制度；二是建立和完善勞動教養執行和管理制度；三是健全勞教養監督和救濟機制。
構想一：勞動教養的司法審判制度
我國現行的勞動教養收容審查制度，存在許多弊端。根據國務院轉發的公安部制定的《勞動教養試行辦法》的規定：需要勞動教養的人，均由省、自治區、直轄城市和大中城市的勞動教養審查委員會審查決定，而對于審查的具體程序沒有明確規定。在實踐中，由于勞動教養委員會不是一個辦事實體，因此勞動教養的審批權實際上由其承辦機關——公安機關行使了，從而形成了公安機關自己辦案、自己判案的情形，這雖然有利于提高辦案效率，卻違背了國家機關在行使職權時分工負責、互相配合、互相制約的原則，極易導致權力的濫用和對勞教人員權利的侵犯。現代法治的一個基本原則是“任何人都不能給自己設定權利，任何人都不能成為自己案件的法官”。現行勞動教養實踐中公安辦案、公安審批的做法，顯然與此相違背。同時，最長可達4年的剝奪人身自由的懲罰不經司法審判而由公安機關作出，也是與現代法治要求和人權保障要求相違背的。因此，建立勞動教養的司法審判制度，將勞動教養納入法治軌道，是十分必要的。“勞動教養的司法化是中國勞動教養立法起碼必須解決的問題，……不論勞動教養立法最終確定是行政處罰還是行政措施，是刑事處罰還是保安處分，或是獨立的教養處遇，司法化是勞教立法不可突破的底線，是勞動教養制度不可突破的底線，是勞動教養制度非改不可的根本原因之一。”(注：張紹彥：《第一次勞動教養立法理論研討會綜述》，載《現代法學》，2001年第3期。)
對審理勞動教養案件的司法程序的選擇，學界有3種不同的觀點：一是主張保安處分化，借鑒國外的相關經驗，設計適用于我國的保安處分程序；二是刑事司法程序化，按照刑罰化、刑事處分的性質，在現有的刑事處分程序的基礎上，建立勞動教養適用的刑事簡易或簡便程序；三是行政程序化，在改造現有的行政程序的基礎上，建立勞動教養的行政程序。
筆者認為，以上3種觀點都有合理之處，但也存在諸多問題：
第一，以保安處分程序處理勞動教養案件，只能將一部分人納入進來，而對于勞動教養主體部分的兩種人，一是夠刑事處分不作刑事處罰者，二是比治安違法重而不夠刑事處分者中，都存在不具有適用保安處分應具有的社會危險性和人身危險性的人，所以缺乏適用保安處分的法律基礎。而且，我國目前的刑法并未采納保安處分制度，也缺乏相應的程序規定，因此實踐操作起來勢必會困難重重。
第二，以刑事司法程序處理勞動教養案件，一則勞動教養人員并非犯罪分子，適用刑事程序于法無據；二是刑事司法程序由于使用對象的特點和刑罰的嚴厲性，程序十分繁瑣。如果照搬刑事訴訟的規定，勢必造成不必要的司法資源浪費。
第三，以行政程序處理勞動教養案件，一則勞動教養的處罰措施的嚴厲性遠超過行政措施，適用相對簡單的行政程序難以做到對勞教人員權利的充分保護；二則勞動教養的行政處罰性質一直受到學者們的質疑，因此也于法無據。
綜上所述，筆者認為應建立新的審判程序，審理勞動教養案件，這就是勞動教養審判程序。勞動教養審判程序的設計，應當遵循普遍性和特殊性相結合的原則，即既要符合程序法的一般原理和要求，又要體現勞動教養程序的特殊性。
所謂勞動教養審判程序，即由公安機關偵查案件，由勞動教養委員會審查報送，并由人民法院依法作出判決，3機關分工合作、相互配合的制度。它由3部分組成，即公安機關的偵查制度、勞動教養委員會的審查報送制度和人民法院的審判制度。具體來說，可設計為：
(一)公安機關的偵查制度。由公安機關來行使勞動教養的偵查權是適當的。因為現行《勞動教養試行辦法》所規定的給予勞動教養的6類人員，都屬于公安機關有權偵查的犯罪之列，只是其違法行為不構成犯罪而已。公安機關在行使偵查權時的有關規定，可以參照刑事訴訟法的有關規定。可在公安機關內部設專門的勞動教養偵查部門，負責勞動教養案件的偵查工作。偵查工作要依法進行。偵查完結后，認為符合勞動教養條件的，應將案件報送相應的人民委員會審查。
(二)勞動教養委員會的審查移送制度。勞動教養委員會對公安機關移送的案件進行審查。認為符合勞動教養條件的，移送人民法院進行審判，并出庭作為方參加訴訟。認為不符合勞動教養條件的，做出不移送決定，并書面通知負責偵查的公安機關。公安機關不服的，可以向做出決定的勞動教養委員會的上級機關申請復議一次，被駁回的，應當執行。勞動教養委員會對公安機關移送的案件認為事實不清、證據不足的，可以要求公安機關進行補充偵查。勞動教養委員會發現公安機關在偵查過程中有違法行為的，應通知公安機關改正，公安機關應該改正。
有的學者提出應由人民檢察院負責審查移送，理由是：人民檢察院是司法機關，負責刑事案件的，行使法律監督權。而勞動教養委員會不屬于司法機關，因此不應行使只有司法機關才能行使的權力，這不利于保障人權。筆者對此不敢茍同，理由如下：
第一，根據現行勞動教養法規的規定，勞動教養管理委員會是勞動教養的審查批準機關。在建立勞動教養司法審判制度時，保留勞動教養審查委員會的審查權，有利于發揮勞動教養委員會的職能，方便與原有制度的銜接。
第二，人民檢察院作為公訴機關，行使的是國家對犯罪分子的公訴權。而勞教人員雖然有違法行為，但不達犯罪。因此以人民檢察院對勞教人員提起公訴，在法理上也是有問題的。而且會不必要的加重人民檢察院的負擔。如果由勞動教養委員會來行使勞動教養案件的審查權，則可以節約國家訴訟資源，使檢察院更好的行使對犯罪分子這類社會危害性更大的人員的審查權。
第三，從實踐的角度看，由勞動教養委員會來行使勞動教養的審查權，不會削弱對勞教人員的人權保障。勞動教養委員會的審查移送決定，并不是最終的判決，仍需要人民法院來判決。對某人是否適用勞動教養，最終需要經過人民法院的審判。而且，勞動教養委員會所作出的不移送決定，是免除嫌疑人勞動教養的，更不會侵犯其人權。
還有的學者提出應由公安機關直接將勞動教養案件移送人民法院進行審判，這樣在理論上就不會存在行政機關介入司法和檢察院非犯罪案件的困惑。誠然，從理論上來講是正確的，但是，從實踐的角度來看，這樣做的結果是，第一，不必要的加重人民法院的負擔。由于缺乏一個中間的審查機關，將大大增加人民法院的受案數量，使人民法院增加許多不必要的麻煩；第二，使公安機關的偵查工作缺乏有效的監督，不利于保障人權。
綜上所述，筆者認為，由勞動教養委員會作為勞動教養案件的審查移送工作是合適的。
(三)人民法院的審判制度。這是勞動教養司法審判制度的核心。它應該包括兩審終審制度、回避制度、公開審判制度等制度。
1.兩審終審制度。勞動教養是涉及人身自由的案件，非兩審不足以有效地保護當事人的人權。一審由違法地(注：這里的違法地，包括違法行為地和違法結果發生地。)的基層人民法院管轄，在程序上可以參照刑事簡易程序來進行。被告人不服的，可和法定期限內上訴，二審判決為終審判決。
2.回避制度。當事人及其人對于具有下列條件的審判員、偵查員、人、書記員、鑒定人、勘驗人可以申請回避：
第一，是案件的當事人或者當事人的近親屬的；
第二，本人或他的近親屬和本案有利害關系的；
第三，與本案當事人有其他關系，可能影響案件的公正處理的。
3.公開審判制度。人民法院審理勞動教養案件應該公開進行。公開審判是現代審判制度的一項基本要求，使審判公正性得以保證的基礎之一。對勞動教養案件公開審判，使其置于社會監督之下，有利于公正審判，切實保障當事人的權利。但對于涉及國家秘密或公民隱私的案件，出于維護國家利益和公民個人權利的需要，不公開審理。對于被告是未成年人的案件也不公開審理。
各項具體制度的設計可在實踐的基礎上參考刑事和行政訴訟法的有關規定來制定。人民法院可設立獨立的勞動教養審判庭來審理勞動教養案件。勞動教養審判庭的設計，可參考刑事審判庭來進行。
構想二：勞動教養執行和管理制度
勞動教養執行，是指勞動教養根據審判機關做出的已經發生法律效力的勞教判決或裁定，依照有關法律規定的程序，將對勞教人員的處罰措施付諸實施的司法活動。勞動教養執行制度，就是在勞動教養活動中建立的各項制度的總稱。
勞教執行制度不同于勞教管理制度。勞教管理制度是對被勞教人員進行管理的各項制度的總稱。二者的區別在于：第一，勞教執行制度解決的是勞教處罰如何執行問題，后者解決的是被確定執行勞教處罰的人員如何管理的問題。第二，勞教執行制度由減罰制度、暫行釋放制度、所外執行制度和處罰消滅制度等構成，勞教管理制度根據現行的《勞動教養試行辦法》，由升掛國旗制度、現場管理制度、民主管理制度、中隊管理制度、請示報告制度和檔案管理制度等構成。
目前，我國的勞動教養執行和管理制度還很不完善。主要表現在：第一，缺乏完善的假釋制度和所外執行制度；第二，管理模式陳舊，沒有充分發揮社會對勞教人員的教育改造功能。(一)所外執行制度。所外執行制度是指對符合一定條件的勞教人員，在勞動教養場所以外由原單位或家庭等代為執行勞教處罰的制度。所外執行制度，有利于充分發揮社會對勞教人員的改造功能，避免在勞教所集中改造容易產生的違法人員的抵觸情緒和違法交叉感染現象，而且有利于減輕國家負擔，使勞教所能夠集中財力、物力和人力來改造那些難以改造的勞教人員。
我國現行的《勞動教養試行辦法》第16條規定：“對決定勞動教養的職工，因有特殊情況原單位請求就地自行負責管教的，勞動教養管理委員會可以酌情批準所外執行。負責管教的單位，應將管理教育情況和本人表現，定期向單位的保衛組織和當地的公安派出所匯報，表現不好的，仍送勞動教養管理所執行。勞動期滿，由勞動教養管理委員會辦理解除手續。”這是對所外執行制度的簡單規定。這一規定還很不完善：
1.將代為執行勞動教養的單位僅限于勞教人員的原單位，而不包括其他單位和家庭，過于狹窄。對于那些有能力而且愿意代為執行勞動教養的社會單位，在符合法定的條件時，應該允許。另外，家庭對于勞教人員，尤其是未成年人來說，家庭所特有的親情和關懷，在改造上具有特殊重要的意義。因此，將所外執行的主體擴展為有執行能力且愿意執行的單位或家庭，更有利于充分利用社會的力量來改造勞教人員。
由勞動教養所以外的單位或家庭對勞教人員進行教養，應符合以下條件：(1)單位和家庭有執行的條件，由它們代為執行不會造成社會危害的，且有利于勞教人員改造的；(2)需有關單位或家庭自愿申請，不得指定執行或強迫執行。
2.適用條件不明確。《勞動教養試行辦法》只原則規定了所外執行的適用條件——有“特殊情況”，而沒有明確規定哪些情況屬于“特殊情況”。適用監外執行應該把握兩個原則：一是必要性原則，即對勞教人員有必要所外執行；二是有效性原則，即適用所外執行能夠達到教育改造的目的。根據已有的實踐經驗，對符合下列條件之一的勞教人員，可以適用所外執行：(1)勞動教養人員的勞教期限為兩年以下，所外執行不具有社會危害性的；(2)勞教人員是原生產、科研單位的骨干人員，正在負責大型項目的生產或開發的，但衛生、教育行業除外；(3)勞教人員是未成年人，且原單位或家庭有能力加以管教的；(4)法律規定的其他人身危險性小，適用所外執行不具有社會危害性的。
3.取消所外執行的條件不明確。《勞動教養試行辦法》僅規定，對“表現不好的，仍送勞動教養管理所執行”。但對表現不好的情況沒有作具體規定。根據實踐經驗，對勞教人員在所外執行期間有下列行為之一的，可以認定表現不好：(1)所外執行期間又有違法或違紀行為的；(2)因生產、科研需要適用所外執行的人員，消極怠工，不積極進行生產、科研的；(3)拒不執行原單位和家庭的管理和改造規定、要求的；(4)有其他對抗改造行為的。
對勞教人員適用所外執行的，應由有關單位或家庭向勞動教養所提出申請，由勞動教養所報請有關的勞動教養委員會審查批準。勞動教養委員會認為申請符合法定條件的，準許所外執行。負責管教的單位或家庭，應將管理教育情況和本人表現，定期向當地的公安派出所匯報。對于勞教人員在所外執行期間有法定的不好表現的，應該由公安派出所向勞動教養委員會提出取消所外執行的申請，由勞動教養委員會決定取消所外執行，交由勞動教養所執行剩余期限的勞動教養。所外執行期間沒有法定的不好表現的，教養期滿，由單位或家庭向勞動教養委員會提出申請，由勞動教養管理委員會辦理解除手續。在所外執行期間有犯罪或者違法行為達到勞教處罰的，應取消執行，對其犯罪或違法行為按照有關程序(刑事程序或勞教程序)進行司法審查和判決。
(二)暫行釋放制度。暫行釋放制度是指對符合特定條件的勞教人員，予以附條件提前釋放，在法定考驗期內沒有法定違法情節的，則未執行的勞動教養歸于消滅的制度。勞動暫行釋放制度和勞教提前解除制度是不同的。前者是附條件的提前解除，在法定考驗期如果暫行釋放人員有法定違法情節的，要撤銷暫行釋放，繼續執行未執行的勞動教養。勞教提前解除則是勞教人員在勞教過程中符合法定獎勵條件的，予以提前取消勞動教養的一種獎勵措施。《勞教試行辦法》和第57條對提前解除勞動教養作了詳細的規定。
實行勞動教養暫行釋放制度，使已經改造好而改造期限未到的勞教人員提前回歸社會，有利于勞教人員的權利保護和節約國家資源。我國《勞動教養試行辦法》沒有規定這一制度，是不完善的。參照刑法有關假釋的規定，對勞教暫行釋放制度設計如下：
1.適用條件。對于下列勞教人員可以暫行釋放：
第一，勞教人員被執行勞教超過原勞動教養期限1/2以上，但最低不少于6個月。
第二，勞教人員認真遵守勞教紀律，接受教育改造，確有悔改表現，暫予釋放不具有社會危害性的。
符合暫行釋放條件的勞教人員，由勞動教養所報請勞動教養委員會審查批準。
2.暫行釋放考驗期及有關規定。勞教人員暫行釋放考驗期為未執行完的勞動教養期，從暫行釋放之日起計算。對暫行釋放的勞教人員，由當地公安機關或派出所會同住所地的居民委員會負責監督。暫行釋放的勞動教養人員應該遵守以下規定：(1)遵守法律，服從法規，服從監督；(2)按照監督機關的規定報告自己的活動；(3)離開所居住的大中城市，應該報監督機關批準。
3.暫行釋放的法律后果。暫行釋放人員在考驗期內遵守有關規定，沒有違規違法犯罪行為的，考驗期滿，經勞動教養委員會同意，解除勞動教養。暫行釋放人員在考驗期內違反有關規定的，由監督機關報請勞動教養委員會批準，撤銷暫行釋放，重新交由勞教所執行未執行的勞動教養，考驗期限不計算在已執行的勞教期限內。暫行釋放人員在考驗期內又犯新罪或者應受勞動教養處罰的違法行為的，取消暫行釋放，交由公安機關立案偵查。
(三)勞動教養社會改造制度。勞動教養社會改造制度，是指利用社會的力量來對勞動教養人員進行改造的制度。
“我國傳統的勞動教養管理形式，是將勞動教養人員全部集中到勞動教養場所進行強制性教育和改造，不經特別許可，勞動教養人員不得越勞動教養所大門一步。”(注：韓玉勝著：《監獄學問題研究》，第285頁，1999年10月第一版。)這種管理方式有利有弊。有利之處在于勞動教養人員的全部活動都在勞動教養機關的監控之下，便于管理和教育，有利于維護社會安全，但也存在很大弊端，主要有：第一，將眾多勞教人員集中在一起，很容易產生違法交叉感染。許多勞教人員經過勞動教養，不但沒有改掉原來的惡習，反而學到了新的惡習；第二，將勞教人員集中管理，不能充分利用家庭和社會力量對勞教人員進行教育，容易使勞教人員產生失落感和被遺棄感，從而對勞動教養產生抵觸情緒；第三，將勞動教養人員在較長時間內集中于勞教所進行管理，容易使社會公眾將勞教人員作為犯罪分子看待，從而產生厭惡感和偏見。而且，勞教人員被較長時間隔離于社會，會造成對社會的隔閡，不利于勞教人員重返社會。
勞動教養的根本目的是通過對違法人員的改造和矯治，使其重新成為守法的公民，因此，一切有利于對勞教人員改造和矯治的方式都可以采用。將一部分人身危險性小，不至于危害社會的勞教人員，交由社會和勞教所共同改造，既有利于對勞教人員的改造，還有利于減輕勞教所的負擔，充分發揮社會的改造功能，并有利于勞教人員的重回社會。在實踐中，有的勞動教養所在這方面也進行了積極的探索，為建立有效的勞動教養社會改造制度提供了寶貴經驗。如遼寧省司法廳馬三家勞動教養院的“院外試工”制度。(注：馬三家勞動教養院從1994年起，經過上級主管部門的批準和沈陽啤酒廠的支持和協助，于1994年9月5日正式成立了“試工隊”。“試工隊”并未改變勞動性質。“試工隊”的勞動教養人員每天7點準時到隊里報告，經過早操和每日安全教育后，到啤酒廠從事跟車裝卸的勞動，下午3點左右回到隊里，自由活動后，組織學習普法，進行每日講評，6點半之前回到家。凡是違反“試工隊”勞動紀律的，送回教養院重新實施院內管教。實踐證明，這種勞教方式效果很好。)在國外，有的國家，如加拿大對罪犯規定了“社區矯治”制度(注：國外的“社區矯治”制度，是將犯罪較輕、人身危險性低的罪犯交由社區矯治中心進行改造的制度。這種缺席可以有效的發揮社會在改造罪犯中的作用，而且有利于罪犯重回社會。)。雖然不是關于勞動教養的制度，但是其具有的改造和矯治功能，也是我們在設計勞動教養社會改造制度時可以借鑒的。
參考已有的實踐經驗，勞動教養社會改造可以采取以下模式：
1.由勞動教養所負責的“院外教養”模式，即由勞動教養所將在勞動改造中表現好的、實行院外教養不會危害社會的勞教人員，組成院外教養隊，定期到聯系好的單位勞動或接受教育。院外教養隊要制定嚴格的紀律和保衛措施，以免對社會造成危害。院外教養隊的勞教人員在勞動之外的時間回家居住，但應遵守有關規定。違反院外教養隊紀律或有其他違法違紀行為的，送回教養隊重新實行院內管教。沒有違法違紀行為的，院外教養達到教養期限的，解除勞動教養。
2.由社區矯治中心負責勞動教養的“社區教養”模式，即建立由勞動教養所、居民委員會、勞教人員家庭成員共同組成的“社區矯治中心”，由它負責對符合法定條件的勞教人員進行教育和改造。勞教人員在“社區矯治中心”的管理下進行社區勞動或服務，接受矯治中心的教育。教養期滿，沒有違法違紀行為的，解除教養。在社區教養期間內，有違法違紀行為的，送交勞教所進行教養。
對于那些不好好接受改造或者人身危險性和社會危險性高的勞教人員，不能適用社會教養的，仍然在勞動教養所內進行勞動教養。
構想三：勞動教養監督和救濟制度
“絕對的權力產生絕對的腐敗”。任何一種制度，不管設計得多么完善，如果缺乏有效的監督機制，在實踐中也無法做到公正、合法和有效的保障人權。在一個真正實現法治的國家，必定要有完善的國家權力監督機制。正如個人會犯錯誤一樣，國家機關在行使權力時也會有不當之外，會給公民的合法權益造成損害。國家法律制度的設計，應該保證公民的合法權益受到侵犯時能夠得到有效救濟。與其相信國家權力是善的，不如認為它是惡的。這種惡并不可怕，可怕的是對這種惡的后果沒有補救措施。因此，建立、健全勞動教養監督和救濟制度，具有特別重要的意義。
(一)勞動教養監督制度。勞動教養的監督制度包括國家監督和社會監督，其中國家監督尤為重要。
1.勞動教養的國家監督。對勞動教養的國家監督，包括公安機關、勞動教養委員會、人民法院自身內部的監督和彼此之間的監督以及檢察機關的監督，主要是檢察機關的監督。限于篇幅，本文在此只探討檢察機關的監督。
《勞動教養試行辦法》和《人民檢察院勞教檢察工作試行辦法》等法規中明文規定檢察機關對勞動教養進行監督，但在實踐中，檢察機關一直沒有發揮應有的監督作用。除了對勞動教養監督工作不夠重視的主觀因素外，客觀上有以下原因：第一，檢察機關沒有具體的監督程序和監督手段；第二，檢察機關對勞動教養的監督范圍不明確。(注：對這兩點的具體論述見朱洪德主編：《勞動教養研究論文選集》，第254頁，群眾出版社，1990年11月第1版。)
檢察機關對勞動教養的法律監督應該包括對勞動教養的偵查、勞動教養的審查、勞動教養的審判和勞動教養的執行的監督，即檢察機關的監督要貫穿于勞動教養的全過程。為了防止檢察機關的勞動教養監督流于形式，應當賦予檢察機關檢察建議權、糾正權和檢察處罰權
具體而言，檢察機關的監督包括：
第一，在勞動教養偵查階段，檢察機關對公安機關的偵查活動的合法性進行監督，對公安機關在偵查活動中的違法行為，提出改正建議，公安機關應當改正，或者直接行使糾正權。
第二，在審查階段，檢察機關對勞動教養委員會的審查移送活動進行監督。監督勞動教養委員會的審查活動是否合法，做出的審查決定(移送審判和不移送審判)是否合適，并提出建議。
第三，在勞教審判階段，監督法院的審判活動是否合法。對于不合法的行為，向人民法院提出建議，人民法院應該改正。
第四，在勞教執行階段，對執行機關的執行和管理活動進行監督，看執行機關適用各項勞教執行制度是否合法。不合法的，向執行機關提出改正建議，或者向人民委員會提出建議。監督各項管理活動是否合法，對于不合法的管理行為應該提出建議，或者行使糾正權。
第五，對于已經生效的判決，檢察機關認為確有錯誤的，可以向勞動教養委員會提出申訴建議，由勞動教養委員會向人民法院按照審判監督程序提起申訴。
2.勞動教養的社會監督，就是社會單位或者個人對勞動教養的偵查、審判和執行等活動的監督。社會監督對于勞動教養的監督是勞動教養監督體系的重要組成部分，是勞動教養工作合法、公正的重要保證。勞動教養的偵查、審查、審判和執行機關對于社會的監督要給予充分的重視，對于提出的意見和建議要認真聽取。
(二)勞動教養的救濟制度。救濟制度，主要包括勞動教養人員在合法權益受到侵害時的國家賠償制度和審判監督制度。前者解決的是勞教人員的經濟損失問題，后者解決的是勞教人員取消非法勞動教養的問題。二者可以并用。勞動教養人員對于加諸其身的確實錯誤的生效判決可以通過審判監督程序提訟。對此不多論述。在此重點探討勞動教養的國家賠償問題。
我國現行的《國家賠償法》只規定了行政賠償和刑事賠償。而勞動教養既沒有包括在侵權的行政處罰和行政措施中，又沒有包含在刑事賠償中。因此，勞動教養人員往往在權益受到侵害后得不到國家賠償。筆者認為，應該建立勞動教養賠償及相關的賠償程序，以便更好的保護勞動教養人員的合法權益。
三、結束語
論文關鍵詞 犯罪 刑事特情 法律監督權
在法制日益健全的今天，絕大多數刑事案件的偵破，都必須遵循嚴格的法律程序和證據規則，而對于隱蔽性強、證據收集難、無被害人的犯罪案件，依靠一般的偵查手段難以及時偵破，因此在司法實踐中大量使用刑事特情這一特殊而有效的偵查力量。但是目前中國的司法制度中缺少關于刑事特情使用的法律依據，也缺少有效監督刑事特情偵查的法律程序。為了充分發揮刑事特情的作用和保障公民的合法權利，有必要對刑事特情制度進行法律制度體系內全方位的分析及體系外的社會反思是必需的。
一、刑事特情概述
（一）概念
特情在《刑事偵查學教程》中的定義是指：公安機關、國家安全機關內部對執行特殊任務的秘密情報人員的通稱。而刑事特情的概念在公安部2001年6月29日印發的《刑事特情工作規定》第二條中則是這樣表述的：“刑事特情是公安機關刑事偵查部門領導和指揮的、同刑事犯罪活動作斗爭的特殊的秘密工作力量，主要用于搜集犯罪活動情報、協助專案偵查工作、發現犯罪嫌疑人”。有學者認為“刑事特情工作，是指公安機關刑事偵查部門對特情人員進行的選擇建立、領導使用和教育管理的一整套工作，是刑事偵查部門同刑事犯罪作斗爭的一種不可缺少的專門手段，是刑事偵查部門的一項重要基礎業務建設。”從上面刑事特情概念的表述中可以看出：（1）刑事特情是偵查機關行使偵查權的一種方式，只能由刑事偵查關機關建立、領導和使用；（2）刑事特情只能用于刑事案件偵查、發現和搜集獲取刑事犯罪情報服務；（3）刑事特情不是偵查機關的工作人員,不具有國家刑偵機關的正式編制，而是在偵查機關和偵查人員的領導指揮下，完成特定偵查任務的社會人員。
（二）種類
對于刑事特情的種類，按照公安部《刑事特情工作規定》第五條的規定：“刑事特情分為專案特情、情報特情和控制特情。”專案特情是指“用于協助偵查機關偵查已經發生或正在預謀的刑事案件，秘密調查偵控對象的犯罪事實或犯罪意圖，打入犯罪組織內部協助搜集案件證據和線索的人員”；情報特情是指用于搜集犯罪活動情報，了解有犯罪意圖和犯罪跡象的各類人員的動向，發現和控制預謀犯罪的人員；控制特情是指用于控制特種行業、重點地區、復雜場所等犯罪嫌疑人易于涉足的場所和身受犯罪侵害的重點部位，發現犯罪嫌疑人以及犯罪線索，發現、核實和獲取犯罪證據的人員。
（三）作用
刑事特情的使用作為一項基礎性手段，同刑事技術手段、技偵手段一樣是一種刑事偵查的手段，而且這種手段具有一些其他手段無可比擬的優勢，那就是及時獲得真實、準確的情報，這對于打擊犯罪非常關鍵，特別是在打擊犯罪中的作用非常明顯。犯罪具有組織較為嚴密、相對外部較為封閉、涉案人員多、販毒手法多樣等特點，這些特點給禁毒工作帶來了前所未有的挑戰，為了有效的破獲犯罪，使用刑事特情就尤為必要。因為刑事特情不但能夠打入販毒組織內部獲得準確、有效、高價值的情報，而且能避免由于偵查人員親自偵查不慎而造成的損失，所以刑事特情是打擊犯罪的主要手段。因此，在當前的犯罪偵查工作中要強化這種手段的運用，并且要不斷完善刑事特情工作的制度、方法、手段，以更好的服務于犯罪偵查破案工作。
二、存在問題
（一）法律缺失
我國法律關于刑事偵查及偵查機關的職權的規定，主要集中在《刑事訴訟法》、《人民警察法》、《人民檢察院組織法》等基本法律中。我國《刑事訴訟法》規定：偵查是指公安機關、人民檢察院等專門機關在辦理案件過程中，依照法律進行的專門調查工作和強制措施，并在隨后規定了偵查訊問等八種專門調查手段和拘傳等五種強制措施，但是沒有關于刑事特情制度的規定。《人民警察法》和《人民檢察院組織法》中也沒有刑事特情、刑事特情偵查的規定。事實上，刑事特情、刑事特情偵查主要存在于公安機關的部門規定中，其現有法律依據主要是公安部2001年的《刑事特情偵查工作規定》。根據該規定，特情偵查的審批權屬于公安機關主管領導，特情偵查從決定到具體行使的整個過程都由公安機關負責。然而，公安部的規定屬于部門規章，對其他司法機關沒有法律約束力。因此，我國基本法律中沒有關于刑事特情偵查的直接規定。這種法律上的缺失，既不利于保障和促進公民法律權利的實現，也不利于規范刑事特情的使用。
（二）刑事特情的使用和管理缺少外部監督
無論從現有立法還是從實務操作上來看，當前犯罪案件中偵查機關在刑事特情的選取、使用、監督考察和獎懲上都由自己一家單獨完成，這使得刑事特情制度缺少一種來自偵查機關以外的監督、約束，存在著一定隱患，主要表現在以下方面：
1．特情的物色、征募、審批等均由偵查機關一手包辦。《刑事特情工作規定》僅在第十一條提到：“在看守所關押的犯罪嫌疑人中選建刑事特情，由選建單位商監管部門提出意見，經縣（市）級以上公安機關負責人審核，提請同級檢察機關批準，以取保候審等形式放出使用；在服刑罪犯和勞動教養人員中選建刑事特情，應當經地（市）級公安機關刑事偵查部門審核，主管處（局）長審批，并征得監獄、勞動教養場所同意，報省、自治區、直轄市監獄管理局、勞動教養管理局批準，依照有關法律和規定辦理假釋、暫予監（所）外執行等手續。”但是總體而言，是不是刑事特情還是基本由偵查機關說了算，存在為使應受刑法處罰的人逃脫刑法制裁而偽造相關材料將其證明為特情的可能性。“特情偵查從決定到具體行使的整個過程都由偵查機關負責，其中沒有一個為法律認可的中立‘第三者’的介入和制約，其程序的公正性值得質疑。”
2．刑事特情使用程序不規范。刑事特情在幫助偵破案件中應遵守什么樣的程序缺乏規范，加之刑事特情工作環境的特殊性和刑事特情工作的秘密性，使得刑事特情在刑事特情偵查中的行為過程，容易出現特情引誘犯罪，甚至報復、陷害他人的情況。如馬進孝裁贓陷害案中，“甘肅高級人民法院法官驚奇地發現：三起判決死刑的案件里，‘提供情報線索的人都無一例外地失蹤或在逃’，從而啟動了馬進孝一案的調查程序。”
（三）刑事特情手段取得的證據真實性無法核實
總所周知，鑒于刑事特情工作的隱秘性和危險性，需要將刑事特情的個人信息嚴格保密。因此在實踐中，偵查機關用刑事特情手段收集來的證據一般不直接歸入到刑事偵查卷中，都是寫一份情況說明材料隨案卷移送檢察院，所以檢察官、法官基本上看不到這些具體材料，在庭審中刑事特情人員又不能出庭作證。雖然公安部《刑事特情工作規定》中規定：不準將刑事特情提供的未經核實的材料，作為認定案情的證據或采取強制措施的依據。依據該規定，特情人員提供的材料是可以作為證據來使用的，但須經核實，實踐中偵查機關常常并未把審核的機會提供給檢察院和法院。本來犯罪證據就比較稀少、比較欠缺，最有證明力的證據在庭審中又很難出示和當庭質證，因此法院也很難認定證據材料的真實性，導致實踐中很多案件因證據不足而不能定罪，從而放縱了犯罪。
三、完善措施
由于對“不加約束的權力必將導致腐敗”的考量，加之目前刑事特情制度中的“內部約束”存在明顯缺陷，因此在刑事特情制度的立法設計上，必須運用法律監督權來監督刑事特情偵查權的運行、規范偵查措施，并通過一定的程序設計來使之能夠在刑事特情制度這一領域予以體現，為此，可以從以下幾方面進行完善：
（一）刑事特情選取的審批權劃歸檢察院
不可否認，刑事特情對犯罪案件的偵查工作有著很大幫助，但也存在著或多或少的負面影響。因此對于刑事特情選取的審批程序，我們應借鑒西方國家的有關制度，即偵查機關在選取刑事特情前先要向法定的監督機關即人民檢察院申請，待檢察機關批準后方可使用。刑事特情選取審批權劃歸檢察院以后可以減少警匪勾結、犯罪分子搖身成為特情逃避刑法制裁惡現象的出現。
（二）刑事特情的使用應受到檢察機關的監督
由于刑事特情工作環境的特殊性和刑事特情工作的秘密性，刑事特情在刑事特情偵查中的行為過程必須嚴格保密，但是保密的對象不應包括法律監督機關——人民檢察院，否則不可避免地會帶來刑事特情偵查活動的隨意性。因此，在偵查機關采用刑事特情偵查手段之前，應先經過偵查機關負責人的批準，然后書面抄送檢察機關偵查監督部門，經批準后再實施。對于存在偵查人員或者特情進行誘惑偵查的行為，檢察機關還需對偵查人員和特情的行為進行監督，以防止偵查人員或者特情實施不合法的行為來收集證據，使提取的證據更加合法有效、客觀真實。
（三）特情手段取得的證據必須提供特情的相關證明材料
最高人民法院在《全國法院審理犯罪案件工作座談會紀要》中提出“對于特情提供的情況，必須經過查證屬實，符合刑事訴訟法和司法解釋規定的證據條件的，才能作為證據使用”。因此，對于刑事特情手段取得的證據必須確定其真實性。上海市高級人民法院、上海市人民檢察院、上海市公安局、上海市司法局2006年7月31日的《關于重大故意殺人、故意傷害、搶劫和犯罪案件基本證據及其規格的意見》在“證明犯罪嫌疑人走私、販賣、運輸、制造犯罪事實的基本證據及規格”中規定：特情人員的陳述筆錄應當附有偵查機關建立特情人員的審批表復印件，以及檢察機關在對犯罪嫌疑人審查批捕時，對該特情人員陳述所做的復核詢問筆錄。這一規定是值得借鑒使用的，這有利于檢察機關及時對特情人員身份的合法性、行為的職務性做出審查，從而確定證據的真實性。
關鍵詞：保安處分；保安性措施；人身危險性
中圖分類號：D924 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）48-0065-03
一、保安處分的理論蘊含
保安處分的概念，至今沒有明確而統一的定論。筆者所能檢索到的比較具有代表性的概念表述主要有：第一類，從適用對象的分類出發，強調保安處分的廣義與狹義概念之分――“廣義的保安處分，是指作為依靠刑罰以外的處置來補充或代替刑罰的措施，由國家施行的有關犯罪對策的一切處分。廣義的保安處分不僅包括對人的保安處分，還包括對物的保安處分。狹義的保安處分，是指使社會擺脫每個犯罪人的危險性而得到安全的處分，是指因此而把這些人隔離、拘禁或者教化改善的國家的處分。狹義的保安處分，僅僅意味著對人的保安處分。”第二類，在概述保安處分的含義時，集中在其相對于刑罰的突出特點上――“保安處分，是國家基于維護法律秩序之必要及滿足社會大眾之保安需求，對于特定的具有社會危險性的行為人，替代或補充刑罰適用的，以矯治、感化、醫療、禁戒等手段進行的具有司法處分性質的各種保安措施的總稱。”第三類，對保安處分（偏狹義）適用對象上進行適當的精分――“保安處分，是指國家刑事法律和行政法規所規定的，對實施了危害行為的無責任能力人、限制責任能力人以及其他有相當人身危險性的人所采取的，代替或者補充刑罰而適用的，旨在消除行為者的危險狀態、預防犯罪和保衛社會安全的各種治療、矯正措施的總稱。”
保安處分可歸納出如下特征：①制定形式上，保安處分必須由國家通過法律法規具體明確地做出規定，其制度設計應是國家意志的體現。②適用對象上，保安處分具有對象的特定性，主要適用于犯罪人和具有犯罪危險的人，當然更廣義的保安處分還適用于特定的與犯罪相關的物。③適用條件上，其核心集中于人身危險性，只有行為人具有犯罪的危險趨向，才能對其處以相應的保安處分；同時人身危險性又具有反復性和可變性的特點，這就決定了保安處分的開始、變更和終止，都應當根據保安處分對象的人身危險性程度而改變，因而保安處分在適用期間上具有靈活性。④制度屬性上，保安處分的性質基本可視為是作為刑罰的替代措施或補充措施而存在的，其最突出的目的在于預防，通過對行為人適用保安處分措施，以預防犯罪或者再犯罪。⑤具體措施上，保安處分在其強制性之外，更注重對適用對象的生理和心理的預防性矯正，包括矯治、感化、隔離和醫療等具體措施。
二、保安處分之于中國刑罰結構的定位分析
在刑法和一些行政法律中，存在著多種與保安處分性質近似的保安性措施。相較于國外系統化、理論化的保安處分制度，我國的保安性措施欠缺刑法上保安處分所應當具備的條件和特征：①沒有被系統、明確地規定在刑法或單行法律中；②主要關注社會危害性，而忽視了對行為人人身危險性的評估；③不構成與刑罰的直接關聯和銜接；④我國的保安性措施缺乏司法化的適用程序，其懲處主要由公安機關進行，在缺乏有效的制約和監督的體制下極易被濫用。
保安處分制度為何在中國無法在制度配置和司法實踐上得以系統化的規范呢？筆者認為應當先從中國的刑罰結構入手進行分析。
（一）中國特色刑罰結構的制度解析
1979年《中華人民共和國刑法》（以下簡稱《刑法》）就已明文規定了非刑罰處理方法。當時的刑法理論指出，“非刑罰處理方法不是刑種，不具有刑罰的性質和作用，作為處理案件的一種手段，其主要是刑罰的必要補充。”1997年《刑法》在沿用1979年《刑法》規定的“非刑罰性處置措施”的基礎上進一步完善和發展，從而基本奠定了當前我國刑罰與非刑罰處理方法的核心結構。
刑法第三章第一節“刑罰的種類”指出，主要的刑罰結構可分為三類：主刑、附加刑和非刑罰方式，三者在適用關系上主要是以主刑為核心，以附加刑（和賠償經濟損失）為輔，并對“犯罪情節輕微不需要判處刑罰”即免予刑事處分者適用包括民事強制處分（賠償損失），強制教育方法（訓誡、具結悔過、賠禮道歉），司法建議方法（主管部門予以行政處罰或行政處分）三類非刑罰性處置措施。
從這三大刑罰種類的區分，我們也可以看出在中國法律明文規定的刑罰結構上是排斥保安處分制度的配置和適用的，而如前述符合完全意義上保安處分的強制醫療和刑事沒收或者刑法修正案新設的禁止令，不是視為訴訟法層面的制度，就是作為刑罰或行刑制度的配套性措施。亦即中國特色的刑罰結構在本質上是力圖通過刑罰和非刑罰處理方式所形成的體系來實現治理犯罪的目的。
（二）中國刑事立法新動態的體系化解讀
具體來說，《中華人民共和國刑法修正案（八）》（以下簡稱《刑法修正案（八）》）進一步將社區矯正和禁止令作為犯罪治理的重要手段做出規定，這事實上已頗具保安處分的性質，體現了我國為預防和治理犯罪而進行了非常有益的嘗試。而2015年頒布的《中華人民共和國刑法修正案（九）》（以下簡稱《刑法修正案（九）》）第1條即直接將“禁止從事相關職業”作為《刑法》第37條“非刑罰性處置措施”之一納入規定，并分三款明確規定了職業禁止的適用條件、適用主體和期限與違反的法律后果，進一步擴大了非刑罰處理方法的適用范圍，其實質亦學界談論的保安處分的刑事法律化。中國刑事立法的新動態為保安處分在中國現有的刑罰結構中的定位探索提供了一個全新的思路。
保安處分制度融入中國刑罰結構必是一個顛覆突破傳統、任重而道遠的過程，但毫無疑問也必是大勢所趨，而這也是中國刑法學術界和實務界所應共同致力和前進的方向。一方面，保安處分事實上從未退出過學界的各種重大討論，并且其與現代刑法“目的刑”取代“報應刑”的治理觀念又是格外契合，刑罰結構開放化、輕緩化，乃至國際化的趨勢不可違逆。另一方面，在中國現今刑民互動的社會背景下，勞動教養和收容教育等相關制度完全廢除的過程正需要更為與時俱進的治理方式與其銜接，對違法行為的處理不僅要著眼于對犯罪行為人的懲戒，更重要的是預防其進一步危害社會并促使其重新融入社會。
（三）保安處分預防機理對中國刑罰結構的意義
1997年刑法修訂過程中，“保安處分以專章形式進入刑法典”的建議未被采納。此后，仍不斷有學者提出在刑法典中采用“刑罰――保安處分”雙軌制的建議，這或許多少是受到德國刑法的影響。將保安性措施刑事法律化的理由，從法治層面分析，就是使保安性措施的決定權法治化、司法化；從人權保障層面分析，就是要禁止保安性措施的濫用；從實體層面分析，就是要確保保安性措施在設置和適用上合乎法定性、正當性與合比例性；從程序層面分析，就是要實現保安性措施適用的司法化、訴訟化，并為適用對象設立完備的救濟程序與途徑。
保安處分與刑罰相銜接，不僅可以使刑罰結構更具開放性，還意味著刑罰機制漸趨輕緩化。不同于以往“報應刑”思維下的懲戒犯罪，其更多體現為刑事實證學派所提倡的“目的刑”思維和廣義刑事政策概念。
三、保安處分在中國刑事法律化的瓶頸及其解決
（一）當前，通過對保安處分刑事法律化的中國情境分析發現，中國法學界對保安處分刑法化的熱度依舊有增無減，實務界更是多能在近幾年的刑法修正案（八）和（九）中看到諸多借鑒保安處分制度的端倪
1.傳統法學對犯罪原因的認識仍在深入發展，從原先對社會危害性的考量發展到對人身危險性的判斷。我國刑罰目的中的預防，與保安處分中的預防是完全不同的概念。
2.適用保安處分有其自身的困難――人身危險性的判斷過于主觀，導致了各國的立法規定過于原則；人身危險性的判斷與可控性較差，對人權的保障存在著嚴重的不足。當然《刑法修正案（九）》新近規定的“職業禁止”已將該保安性措施的適用主體明確規定為法院，無疑已大有將法官裁量作為保安處分刑事法律化的重要適用主體之勢。
3.我國目前諸多保安處分措施在實質上有違人權保障的憲法精神。保安處分直接涉及到適用對象的人身和財產權益。我國的保安性措施在形式合憲性上雖已通過立法的規定實現正當化，但在實質合憲性上仍未引起足夠重視。除了已廢除的勞動教養外，精神病人強制醫療、強制治療性病、強制戒毒等保安性措施在期限和限制程度上頗近似于短期自由刑。對這類措施在實質的權力分配以及權力行使規制方面缺乏科學設置，必定導致權力的不當使用，甚至出現“被精神病”等荒唐的情形。
4.現有法律對保安處分的規定非常混亂，有諸多不合理之處，尤其像將強制性病和戒毒醫療等直接關系公民人身自由的決定權仍交由行政機關，就明顯有違人權保障的原則。另外，刑事法律內對保安處分措施的規定仍存有矛盾之處。如根據刑法的規定，精神病人強制醫療的決定權應歸于政府，屬于行政權中的治安權；而根據刑事訴訟法的規定，其決定權應歸于法院，屬于司法權。
5.保安處分面臨著公正和效率雙重缺失的質疑。
（二）保安處分在中國制度建構的兩大層次
1.宏觀規范與微觀協調。刑事立法宏觀規范。中國現行法律中的保安性措施系統性不足，各類保安性措施散見于眾多的法律法規甚至行政規章中，故而相關的法律制度之間的有機聯系存在著明顯的缺陷。在其他國家保安處分的具體規定中，主要是依據行為人的個人情況和人身危險性程度，從預防再犯可能的作用出發進行分類整合。我國將來的刑事立法也可以考慮對保安處分進行全面的刑事法律化，并在刑法典第37條“非刑罰性處置措施”的基礎上，對保安處分的具體制度和適用條件及程序進行專章宏觀規定。
中國目前實際上也存在著頗具突破性的立法嘗試，比如尚處于起草階段的法律提案――《違法行為矯治法》，用以替代有關勞動教養的法律規定。當然，這一名稱多少有些名不副實，首先矯治的對象不應當是行為而是人，其次只有經常性的違法行為人才有進行強制矯治的必要性，而規范上過于籠統仍有待討論和修正。
單行法律微觀協調在相關配套制度方面仍有待建立健全，也應當考慮通過單行法律對部分實踐中較為普遍的保安性措施進行先期規范。如2008年6月我國首部《禁毒法》正式實施，其第四章即專門規定了戒毒措施，包括自愿戒毒、社區戒毒、強制隔離戒毒和社區康復等四種戒毒措施。
2.特別預防與一般預防。從保安處分預防犯罪的不同形式的角度來進行分析，保安處分在中國的適用還應當考慮其預防的兩個漸進性的層面。保安處分措施實際上還有兩大分類：其一是適用對象的行為已構成犯罪或刑事違法，為預防適用對象再次犯罪或再次實施嚴重違法行為而設置的保安性措施；其二是適用對象的違法行為雖未構成犯罪或刑事違法，但為預防其實施犯罪或者實施嚴重刑事違法行為而設置的保安性措施。學界一般也稱前者為特別預防，后者為一般預防。保安處分措施的刑事法律化需要一個循序漸進的過程，既要注重該措施在理論上的科學性和合理性，又要注重與我國的法制和社會實際結合的可行性。第一類保安性措施在刑法化時，與其他法律法規的關聯程度較小，在理念上也易于為民眾所接受，作為刑罰之外附帶性的保安性措施，其主要目的顯而易見，是為預防行為人再次犯罪設置的一道防線，具有較強的可行性，可以考慮優先在刑法修正案，如禁止令的制度設計和單行法律中進行規范化、體系化建構。而第二類保安性措施的刑法化，會涉及到其他法律法規，乃至與其發生沖突，引發國家權力不當、侵害公民自由等一系列問題。考慮到當前民眾的刑法觀念和現行的刑事政策，應重點增加第一類的保安性措施，待到日后時機成熟，再逐步增設第二類保安性措施。
綜上所述，保安處分具有與刑罰相輔相成的巨大優勢，應當納入我國的刑事制裁體系，以更好地幫助我們矯正違法犯罪分子和維護社會治安。我們將來的刑事立法可通過制定單行刑法或在刑法典中專章規定，包括禁止令和強制醫療等現有制度在內的保安處分制度，將更多具有現實作用的保安性措施納入該制度體系中，同時也要充分借鑒國外立法，并在此基礎上加以補充完善，形成刑罰與保安處分并存的二元化刑法結構體系。
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關鍵詞：非刑罰處理方法；刑罰謙抑性；法律后果
一、非刑罰處理方法概述
非刑罰處理方法，是指人民法院根據案件的不同情況，對于犯罪分子直接適用或者建議主管部門適用的刑罰以外的其他處理方法的總稱。非刑罰處理方法與刑罰一樣都是刑事責任的實現方式，都是由犯罪行為導致的法律后果。對罪犯適用非刑罰處理方法，表明了國家對犯罪行為的一種否定性評價以及對罪犯的懲罰。根據《刑法》第37條規定，犯罪情節輕微不需要判處刑罰的可以免于刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況給予非刑罰處罰。從法條可以看出非刑罰處理方法是輕微犯罪在刑法上的直接法律后果，是人民法院依據刑法的規定解決犯罪實體問題的一種方法職稱論文。
二、我國非刑罰處理方法的種類
《刑法》第37條規定：“對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失或者由主管部門予以行政處罰或行政處分。”由此可見我國非刑罰處理方法包括訓誡、責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失、行政處罰和行政處分六種。
訓誡、責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失這幾種非刑罰處理方法均是人民法院對犯罪情節輕微、免予刑事處分的犯罪分子采取的教育措施。（1）訓誡，是指人民法院對罪犯當庭予以批評或者譴責，責令其改正，并儆戒罪犯不再犯罪。（2）具結悔過，是指人們法院責令犯罪分子用書面方式保證悔改，不再犯罪。具結悔過要求罪犯以書面保證的方式，促使其認識到自己行為的社會危害性，從而保證不再犯罪。（3）賠禮道歉，是指人民法院責令罪犯公開向被害人當面承認錯誤，表示歉意。（4）賠償經濟損失，是指人民法院要求罪犯對自己的犯罪行為給被害人造成的損害進行經濟賠償，因此賠償的范圍僅限于犯罪行為給被害人造成的經濟損失，包括必然遭受的經濟損失和已經遭受的經濟損失。行政處罰和行政處分屬于行政性的處罰方法，人民法院不能對罪犯直接做出具體的行政性處罰決定但能提出行政處罰、行政處分的司法建議，供有關部門參考。
三、我國非刑罰處理方法規定的不足及完善
（一）我國非刑罰處理方法規定的不足
我國刑法規定的非刑罰處理方法有六種，但是總的來說我國刑法中規定的非刑罰處理方法種類太少，不足以滿足教育挽救輕微刑事犯罪人的需要。輕微犯罪者犯罪成立以后，需要的是能對其產生一定道德影響和教育影響的措施，對這些人不判處刑罰反而有利于調動他們自身的積極性，從而預防其再次犯罪。
在我國刑法中可以看到關于非刑罰處理方法只有很簡單的規定，這些規定在具體如何適用方面規定的過于原則，就導致了非刑罰處理方法在司法實踐中“操作性”不強，比如我國賠償損失的作用并未充分發揮，要么不賠償，要么被害人通過提起民事附帶訴訟提出賠償請求，實際上走的并非是非刑罰化道路。在非刑罰化趨勢面前，立法者應該結合我國同犯罪作斗爭的實際需要，轉變固有的刑罰觀念，逐步使刑事責任承當方式多樣化、輕緩化。
（二）完善我國非刑罰處理方法的構想
在遵循罪刑相適應的前提下，對青少年罪犯、一般的過失犯罪、初犯、偶犯應當盡可能適用非刑罰處理方法，教育挽救犯罪人，同時完善我國的非刑罰處理方法相關規定，從而形成我國的非刑罰化體系。
第一，突出非刑罰處理方法在刑法中的地位。刑罰與非刑罰處理方法都是刑事責任的實現形式，我國刑法中雖然明確規定了非刑罰處理方法，但是卻把非刑罰處理方法安排在“刑罰”這一章中，這樣的規定首先不利于認清刑罰與非刑罰處理方法的關系，其次沒有突出非刑罰處理方法應有的地位。應該把非刑罰處理方法從“刑罰”這一章中獨立出來認定它是另一種法定的實現刑事責任的方式。
另外，我國刑法中關于非刑罰處理方法的規定非常簡單，需要進一步修訂完善，增強其在司法實踐中的適用性。我國刑法中關于非刑罰處理方法的規定都比較簡單操作性不強，這在一定程度上限制了非刑罰處理方法發揮應有的作用，所以需要對這些規定進行完善使其最大限度的發揮作用。
第二，建立我國的社區服務制度。許多西方國家都在法律中規定了社區服務制度，它要求犯罪人在社區從事一定時數的工作或者服務，從而對被害人及社會補償同時也能教育改造罪犯。社區服務是一種社會化的處罰方法有利于促進犯罪人的再社會化。目前我國很多地區已經在做這樣的試點工作，而且取得了一定的社會效果。根據我國的現狀，借鑒國外的立法經驗，我國在引入社區服務制度時，可以將其納入非刑罰處理方法的體系當中，而不是作為一種刑罰來運用。另外，要想取得較好的社區矯正效果，必須培養大量的社區矯正工作人才，加強建設專業人員隊伍。
第三，將部分保安處分非刑罰化。在這里首先要明確的是，因為適用非刑罰處理方法的前提條件必須是構成犯罪，所以可以非刑罰化的保安處分也必須是那些可以替代刑罰的保安處分，而不能是那些因犯罪危險被適用的預防性保安處分。保安處分維護了社會秩序，滿足了社會大眾保安需求。保安處分在我國早已存在，主要包括勞動教養、收容教養、強制醫療等，但在我國刑法中僅見“強制醫療”和“收容教養”，其他的保安處分措施散見于各種相關立法中。從我國的立法現狀中可以看出我國關于保安處分的規定比較零散，運用起來也有很多不便，所以可以考慮將部分保安處分納入到非刑罰處理方法的范疇，這樣既可以使保安處分措施系統化，還可以增加刑法中非刑罰處理方法的種類。
參考文獻：
[1]馬克昌．刑罰通論．湖北：武漢大學出版社．2002．
關鍵詞：文化沖突；青少年犯罪；社區矯正
一、“文化沖突論”解讀
文化沖突是指政治經濟全球化的社會轉型背景下，不同國家地區、民族的文化制度，價值觀念和風俗習慣的交流和整合過程中，主體對不同價值的選擇過程，從而造成的主流文化和亞文化的沖突。文化沖突理論中主流觀點大體就是規范文化沖突論、價值文化沖突論和集團文化沖突論三種：
（一）規范沖突論
美國著名的犯罪學家塞林在1938年出版了《文化沖突與犯罪》一書，而這本著作奠定了他在犯罪文化沖突理論中的鼻祖地位，在該本著作中，他認為：“在一個具有統一價值觀念， 擁有社會成員共同承認的規范意識的社會中，文化沖突是不可能發生的。但是，在多元復雜的當代社會中，社會整體的規范意識與部分社會的規范意識是不可能統一的， 因此，兩者極易形成沖突，處于這樣一種文化條件中，對于某一特定的個人來說， 社會的文化沖突必然深刻的影響他的思想和行為，必然擴大他的規范意識的沖突， 從而引發行為人自我行為的矛盾，最終導致犯罪。”
（二）價值沖突論
價值沖突論的代表人物是柯布林，他認為，在犯罪頻繁的地方，不僅住著很多不良青少年，也住著很多正常的青少年，正常少年可能長大后會犯罪，而不良少年可能會成守法公民，因此表明犯罪原因并不是犯罪頻繁的地方的犯罪亞文化強于傳統的合法文化，而是當地的居民同時接觸犯罪的價值體系和傳統的合法的價值體系，使得犯罪文化和合法文化之間產生了沖突，致使二者所附帶的價值觀念和規范內部產生不安，最終導致了犯罪行為的發生。
（三）集團沖突論
沃爾德，集團沖突論的代表人物，在其著作《理論犯罪學》中，構建了沃爾德“集團沖突論”體系，從而提出了以利益沖突為基礎的集團沖突理論。“犯罪是具有不同利益的群體之間沖突的結果”是其理論的核心觀點。
二、文化沖突語境下的青少年犯罪問題解讀
（一）“青少年犯罪”概念界定
法律規定的青少年是指已滿14周歲到25周歲的人群。而青少年犯罪是泛指青少年這一特殊主體實施的危害社會、觸犯刑事法律、依法應受刑罰處罰的行為，但在我國，“青少年犯罪”不是嚴格意義上的法律概念，而是犯罪研究或在司法統計中經常使用的概念。
（二） 文化沖突對青少年犯罪的影響
青少年犯罪已經是當今世界各國十分重視的社會問題，有學者將青少年犯罪、環境污染和販毒吸毒并列為世界三大公害。在我國，青少年犯罪率多年來居高不下，并且趨勢日益見長，不僅困擾著社會，還給家庭帶來許多難以解決的問題。
“文化沖突實際上是一種無形的社會振蕩器，而且由于文化的濡化、滲透功能，其振蕩范圍會波及到社會的方方面面。源于青少年自身的特點，故其受到的影響會更大。從某種意義上說，尤其在一些特殊背景和歷史條件下，文化沖突是青少年獲得社會化成功的嚴重障礙。”
人類創造了文化也必然受制于文化，一種需求的滿足必然以抑制和犧牲另一種甚至數種需求為代價，當有人不愿付出這種代價，就會沖破這種文化對其的限制，直至不可容忍的程度。當青少年受犯罪亞文化的影響，實施了與主流文化相對立的行為方式，一方面他們會受到沖突一方的認可， 另一方面又受到主流文化的制約，并且制約強度越大， 反制約的作用力也就越大，從而就會在這種制約與反制約相互作用的過程中產生犯罪行為。
三、文化沖突下青少年犯罪問題的對策
（一）對未成年犯從寬處理
近年來，對刑法中未成年人從寬處理的原則，即已滿14周歲不滿18周歲的人犯罪，應當從輕或減輕處罰，并且對于犯罪的時候不滿18周歲的青少年不適用死刑，基本上得到了很好的實施，而且2011年通過的《刑法修正案八》對未成年人從寬處理原則做了進一步的完善，就是對犯罪時不滿18周歲的人不作為累犯，還有對不滿18周歲的人犯罪，只要符合緩刑條件的，應當予以緩刑，和對未滿十八周歲的人犯罪被判處五年有期徒刑以下刑罰的，免除其前科報告義務。
除此之外，司法機關還可以嘗試建立檔案封存保密制度制度和輕罪紀錄消滅制度，對未成年人或在校青少年犯罪的檔案采取嚴格的保密措施，從而切實保護他們的權益。
（二）人性化公訴
最近，國內司法界新起了一種針對未成年人新的公訴模式，即人性化公訴模式，堅持秉承對青少年“教育為主，懲罰為輔”的政策和“教育、感化、挽救”的方針，在審查批捕階段對未成年嫌疑犯擴大適用非監禁性強制措施，主要適用取保候審，重點考察犯罪情節、個人表現等情況，對逮捕必要性進行量化評估；對初犯、偶犯以及被協迫、被誘騙參與作案無逮捕必要的未成年犯罪嫌疑人不予批捕，又在審查階段擴大適用不措施；對于同學鄉鄰間或因民事糾紛引發輕微刑事犯罪，引導雙方當事人刑事和解。
（三）社區矯正
青少年的社區矯正，顧名思義，就是把符合矯正條件的違法犯罪的青少年置于自己家庭生活的社區，接受懲罰和矯治，并促使其順利回歸社會的非監禁刑罰執行活動。
就我國目前的實際情況來看，可規定社區矯正制度適用于所有的非監禁刑，如緩刑、假釋、管制、剝奪政治權利以及特殊情況下的監外執行對象，還可以適用于因犯罪情節輕微、危害不大而被判處免予刑事處罰的未成年罪犯以及采取行政強制措施的對象，將收容教養、勞動教養以及工讀學校矯正對象納入社區矯正體系。這樣做既有助于體現懲罰的公平性，提高矯正效率，節約矯正資金，又有利于青少年矯正對象的改造和成長。
（四）“社會服務令”和“禁止令”
輕微犯罪“社會服務令”是去年南京市玄武區檢察院的首次創新性嘗試，“社會服務令”的對象，僅限于有輕微犯罪行為、認罪態度較好、取得受害人諒解且按規定不需要判處刑罰的青少年犯罪嫌疑人，內容是在特定的時間內到社區、街道敬老院進行義務勞動等社會公益活動。其根本目的在于使其在參加社會公益活動中實現自重，并培養積極的生活方式，達到重新回歸社會并補償社會。
“禁止令”是去年天津首次對青少年犯罪的使用宣判形式，其法律依據在于根據《刑法修正案八》規定，“對被判處管制和緩刑的犯罪分子，可以根據犯罪情況，同時禁止其在執行期間從事特定活動，進入特定區域、場所，接觸特定的人”。即對于被判處緩刑的青少年，根據其犯罪的原因，在緩刑考驗期內，禁止其進入網吧、電子游戲廳等未成年人不適宜進入的公共娛樂場所。
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作者簡介：
楊云（1990-），女，安徽安慶人，安徽大學2011級法學碩士，研究方向：刑事訴訟法。
論文摘要：事實勞動關系是客觀存在而缺乏必要的法定要件的勞動關系。世界各國不同程度地存在事實勞動關系，有些國家對此報以肯定態度并將其確認為勞動關系的主要形式之一，有些國家，包括我國，則對此持相對反對的態度，對此加以限制。產生事實勞動關系的原因多種多樣，針對不同性質的事實勞動關系，立法上應當有不同的對策。但是在現階段，由于我國復雜的現實國情和我國立法技術的局限性，我國在事實勞動關系的立法上仍然不可避免地存在一定的缺陷。我國應當借鑒國外的立法經驗，結合我國現實，對事實勞動關系做進一步的完善。
一、國內外事實勞動關系的發展概述
（一）國外事實勞動關系的不同定性
勞動關系起源于英國，第一次工業革命帶給英國發達的勞資關系網。此后的西歐工業革命的進行，使得勞動關系在西方國家的立法中得到長足的發展。19世紀以勞動關系的法律調整一直沿用羅馬法的體系，雇傭契約關系被當作勞動力的租賃，而非獨立的契約類型。19世紀末以來，隨著社會特別是經濟的發展，勞工問題對社會的影響越來越俱突顯性，各國對勞動關系的法律屬性的定位上，開始出現多元化的發展。概括起來，主要有以下的幾種立法類型:(1)將勞動關系作為雇傭關系的一種，由民法典來規定。(2)勞動關系完全取代雇傭關系，仍然在民法典中規定。(3)勞動關系獨立于民事關系，勞動關系脫離于民法典的調整，而只由勞動法調整。①
對勞動關系不同的定性，使得各國對勞動關系的立法千差萬別，從而對事實勞動關系的見解也大相徑庭。比如，主張勞動關系作為雇傭關系的一種的國家，在勞動關系的建立上更加注重當事人的意思自治，只要當事人達成契約，是否需要一個書面的勞動合同無關緊要，事實勞動關系是勞動關系的常態，僅在特殊情況下才需簽訂書面勞動合同。而將勞動關系獨立于民法的國家，則更加注重勞動法的社會屬性，特別對社會實質正義的實現的影響。這樣的情況下，國家將相對更多地介入勞動關系，甚至對勞動關系和事實勞動關系作出區分。
（二）我國事實勞動關系的相關規定和概念界定
我國在20世紀80年代實行了勞動合同制度，為勞動關系的調整提供法律依據。最早使用事實勞動關系這一概念的規范性文件是原勞動部辦公廳1992年3月31日在給吉林省勞動廳的《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》，該文件將事實勞動關系描述為“合同期滿后既沒終止又沒續訂”而形成的一種事實上的勞動關系狀態。
現階段，我國除了在《民法通則》里對一般的合同關系做了原則性規定以外，另立單行法《勞動法》和《勞動合同法》，作為調整勞動關系的特別法。可見，我國將勞動關系作為獨立于民法的一種特殊的合同關系來調整，并采用脫離民法的勞動法立法模式。根據2008年新頒布的《勞動合同法》第十條第一款規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。②從這條規定推斷，我國立法者堅持采用書面勞動合同形式，而對事實勞動關系原則上不予支持。但事實勞動關系在我國現實經濟生活中大量存在，甚至對正常的勞資關系產生了挑戰，如何在現階段的我國，對事實勞動關系加以正確合理地調整，已經成為我國勞動立法一項重大的任務，不僅關系勞動法律體系的完整和合理，最重要的，事實勞動關系牽系了社會利益的平衡。
在事實勞動關系的定義上，學術界仁者見仁，智者見智。董保華教授認為:在我國，事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態。③鄭尚元先生認為:事實勞動關系即無勞動契約或無效的勞動契約，而為勞務之給付。徐智華先生認為:所謂事實勞動關系是指用人單位和勞動者就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系，④等等。筆者認為，以上各學者的論述均只反映了事實勞動關系的某一層面。筆者支持這樣一種說法，事實勞動關系，是勞動者與用人單位之間形成的一種既成事實、客觀上存在卻未依法簽訂勞動合同的勞動關系。⑤結合我國《勞動合同法》對該定義解讀，筆者認為，所謂未依法訂立，不僅包括沒有訂立書面勞動合同的情形，也包括訂立的書面勞動合同違法而致使其無效的情形。
筆者支持這種定義，因為這樣的定義能最大限度地使勞動關系歸于有效成立。有些學者將事實勞動關系局限于訂立口頭協議的勞動關系，不承認無效的合同導致的事實勞動關系，認為既然勞動合同已歸于無效，則該勞動關系至始不存在。這樣的認定對勞動者是十分不利的。勞動關系雖然起源于雇傭關系，但勞動關系因其特有的人身屬性和財產屬性的兼具而于一般的契約關系不同。調整勞動關系無法用一般民法上的恢復原狀、返還財產等救濟手段，勞動者更關心的是自己的工資待遇問題。其次，勞動關系作為一種特殊的契約關系，雙方當事人之間的地位是不平等的。用人單位作為強大的經濟實體，掌握全面的信息，于作為個人的勞動者相比，具有太多的優勢，在建立勞動關系的整個過程，一般勞動者都處于被動接受的地位。再次，勞動法作為第三部門的社會法，其最重要的功能就是維護社會的實質正義，為弱者提供維權的平臺。立法者在訂立相關條款時，應當在價值取向上有所傾斜，如此才能達到社會法的最終目的。最后，從一般意義上來講，勞動合同歸于無效對勞動者不利。勞動者在勞動關系中處于弱勢，勞動關系的無效的認定將使勞動者失去社會保險、經濟補償等一系列應當享受的待遇。盡管在這個法律關系里，勞動者仍然能夠按照民法的一般規定得到相應的救濟，但民法作為調整一般平等民事主體間的民事關系的普通法，其對勞動者救濟的程度自然不能和向勞動者傾斜的勞動法相提并論。從兩者救濟的結果來看，勞動者仍然被犧牲了一部分權益。
二、事實勞動關系的發生和認定
（一）事實勞動關系發生的原因
從人類認識論角度來說，對一項事物的認識總是先看到它的結果，之后才會去分析它存在的原因。在探討過事實勞動關系的存在及概念之后，筆者將簡單分析事實勞動關系在我國大量存在的原因。
（1）用人單位與勞動者確立勞動關系時未按國家規定訂立勞動合同。其中，分為勞動者不訂立和用人單位不訂立。勞動者不訂立勞動合同，大多情況下是處于跳槽便利的考慮，用人單位不訂立勞動合同，則是為了逃避自己的法律責任。一旦簽訂書面勞動合同，用人單位則必須承擔相應的法律責任，如為勞動者繳納保險費，提供同工同酬的待遇，以及與工作崗位相關的福利待遇，并且用人單位必須遵守相關集體合同和行業合同等規定，這將大大增加用人單位的成本。
（2）雙方因履行無效勞動合同產生事實勞動關系。勞動關系的無效，根據《勞動合同法》第26條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的，可導致勞動合同無效或部分無效。此外，勞動合同不具備相應的必備條款，也可能導致合同的無效。雙方既然不存在有效的契約，自然不能成立勞動關系，由此產生事實勞動關系。
（3）合同期滿后沒有續訂合同，也沒有終止合同。雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十一條規定，固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。⑥但如果合同中未約定續訂條款，雙方間就形成事實勞動關系。
（4）我國就業競爭激烈的國情以及《勞動合同法》發展歷史，勞動關系中用人單位與勞動者雙方地位的不平等性,造成了事實勞動關系的產生。勞動者處于弱勢，很多時候不得不接受用人單位的不合理條件，甚至包括將自己的合法權益置于不穩定無保障的狀態，而作為追逐利潤的經濟主體，用人單位的目標是追逐更高的利潤空間。在這樣的事實狀態下，事實勞動關系自然有了生存的空間。
（5）因雙重勞動關系而形成事實勞動關系。根據新頒布的《勞動合同法》，應當特指勞動者與一個用人單位存在書面勞動合同，建立勞動關系的同時，又接受其他用人單位的工作任務，接受其勞動報酬，建立事實勞動關系的情形。主要表現為以下三種形式:（1）兼職，即與一個用人單位訂立書面勞動合同后，又與其他用人單位建立事實勞動關系。(2)停薪留職:勞動者在停薪留職期間仍與用人單位保留勞動關系，若在此期間接受其他用人單位的工作任務，則與后一用人單位形成事實勞動關系。(3)下崗待工(包括離崗退養):根據《國有企業富余職工安置規定》及某些地方再就業工作的意見，職工離崗退養期間、下崗待工人員在一定期間(一般為二年)仍是原企業職工，如果該職工在此期間又在其他用人單位勞動，則形成事實勞動關系。
此外，有學者認為，勞動者被判勞動教養或判刑，沒有與用人單位辦理解除勞動合同的手續也能夠形成的事實勞動關系，但筆者認為，勞動法意義上的事實勞動關系當事人應當是追求經濟利益的用人單位和尋求勞動報酬和福利待遇的勞動者，其所針對的勞動關系是具有經濟意義的勞動關系，而勞動教養或判刑所形成的關系，雖然具有勞動特征，但不具有經濟意義，使用勞動者勞動的并非追求經濟利益的團體，使用勞動者勞動的目的也不是為了經濟目的，而是懲罰目的，故不應當將其列入勞動法意義上的事實勞動關系范疇。
（二）事實勞動關系的認定
結合學界的一般表述，以及我國《勞動合同法》相關規定，事實勞動關系的認定可以總結為以下要素：
(1)勞動行為已經發生。勞動事實的存在是勞動關系存在的客觀必要條件，勞動關系的標的是勞動行為，該行為的存在和終結，可稱為判斷勞動關系存在與否的“連結點”。《勞動合同法》第七條也規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。⑦《勞動合同法》第十條第三款規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。⑧可見，我國的勞動立法秉持了客觀勞動事實存在的原則。
(2 )從屬關系己經形成。這是勞動關系最大的特征，也是事實勞動關系的重要特征和構成要件之一，是勞動者讓渡自己的部分勞動權利的最集中的體現。勞動者不僅將自己勞動使用權讓渡給用人單位，同時放棄相應一定范圍的人身權利，而接受用人單位的管理。《勞動合同法》第三十九條第一款第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償。⑨但應當明確，即便在勞動者人身部分從屬于用人單位期間，勞動所有權仍是勞動者專有的，用人單位不得利用其規章制度或其他手段侵犯勞動者合法權益。《勞動合同法》第三十八條第一款第四項規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。⑩雖然這些規定是針對形成書面勞動合同的當事人而規定的，但我們可以合理推斷，這些規定亦類推適用事實勞動關系。
(3)默認的意思表示。如果雙方并沒有成立勞動關系的意愿，勞動關系自然無從談起。雙方當事人的合意是勞動關系契約性質的體現，也是事實勞動關系成立的必要主觀要件。此外，默認的意思表示應當包括雙方當事人意思表示真實。即，若存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形，筆者認為該事實勞動關系應當歸于無效，由過錯方承擔過錯責任。
(4)欠缺法定的形式要件。如果具備形式要件，則雙方當事人即形成勞動關系，而不是事實勞動關系。
三、我國事實勞動關系法律規范的不足和完善建議
（一）我國現行相關法律中的不足
2008年新《勞動合同法》實施以后，引起社會各界認識的熱切關注。總體來說，新《勞動合同法》大大加強了對勞動者的保護力度，在這一點上，它的地位是不容置疑的。但是，基于我國現實，立法者難免在用人單位和勞動者的利益取舍間搖擺不定，這點可以從緊接新法的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中某些解釋里得到體現。這種猶豫在現階段是不可避免的，同時也將造成現行法律法規對勞動者保護的不力。結合我國現階段國情，筆者認為，在以下方面，我國法律在事實勞動關系上仍存在缺陷：
（1）事實勞動關系產生的勞動仲裁案件對勞動者來說存在舉證難題。在事實勞動關系的確認上，仍然是以誰主張誰舉證為基本的舉證原則。作為個體的勞動者，不僅相關文件掌握在用人單位手里，而且勞動者在相關法律知識的熟悉度上無法和用人單位相提并論，這對勞動者維護權利造成大大的不利。雖然新的法律法規規定，由用人單位對其掌握的資料負舉證責任，但筆者認為，這種情況僅適用于勞動關系已確認的情況。若連雙方間是否存在勞動關系都無法得到證明，則用人單位完全可以以雙方不存在勞動關系而不曾掌控相關資料為由，推卸舉證責任。
（2）我國禁止口頭合同，并照搬了民法的無效合同的規定，導致大量事實勞動關系的存在，使得一部分勞動關系處于不穩定狀態。事實上，國外立法在建立勞動關系上，大多以不規定特定合同形式為準則，而以特定書面形式為例外。即使在越南等發展中國家，也采用這種形式。自由的合同形式不僅適應經濟發展的需要，也利于維護穩定的勞動關系。同時，實踐證明，承認事實勞動關系不僅在法律體系發達的國家適用，即使在法治相對落后的發展中國家，也可以發揮其不可比擬的優越性。
（3）我國《勞動合同法》原則上禁止雙重勞動關系，接受其他用人單位工作任務的，不僅不能影響到本用人單位交付的工作任務，經本用人單位指出拒不改正的，用人單位甚至有權利解除勞動合同，并且解除勞動合同無需支付經濟補償。?B11?而事實上，在現代的經濟生活里，雙重勞動關系是不可避免的。即使法律上不予支持，卻難以避免現實里的“暗箱操作”。況且，筆者認為，建立雙重勞動關系與否，是勞動者對自己勞動權的處分，不應由國家過多地干預。限制勞動者建立雙重勞動關系的行為，事實上侵犯了勞動者的勞動權利。
（4）勞動者與用人單位簽訂勞動合同被認定為全部無效后，勞動者與用人單位之間形成的勞動關系按事實勞動關系處理不妥。如果存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形而訂立勞動合同，對于受害者而言，該勞動關系的存在使其遭受了損失。如果勞動合同被認定為無效以后，仍然認定為存在事實勞動關系，則無法達到救濟的根本目的。
（二）對事實勞動關系的法律完善建議
（1）確立以口頭形式訂立的勞動合同的法律效力。口頭形式訂立合同不僅便于建立勞動關系，適應經濟發展，同時也是與國際接軌的表現。以口頭形式訂立合同，不僅在建立勞動關系上為國際社會所廣泛采用，甚至在國際經濟貿易中也被普遍承認。我國雖然對該項規定作出保留，但在以后的發展中，合同打破書面形式的限制是不可逆轉的趨勢，在勞動關系的建立上亦是如此。
（2）在一定范圍內承認“雙重勞動關系”。這是對勞動者勞動權的保護，也是現實所不能避免的問題。與其讓雙重勞動關系在暗地操作中產生更多的糾紛，不如將其明文化規定，從正面調整其法律關系。更何況，承認雙重勞動關系并不損害我國公序良俗，因此在雙重勞動關系的承認上，并不存在太多的障礙，唯一需要注意的是建立雙重勞動關系與用人單位間的利益平衡問題。
（3）確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預色彩。勞動關系，無論是事實勞動關系，還是以書面形式建立的勞動關系，其本質上仍是一種契約關系，國家應當給予當事人充分的意思自治。在這一點上，可以適當參考一般的合同立法，以完善我國事實勞動關系的相關立法。
（4）對事實勞動關系引起的有關糾紛可按締約過失責任進行處理，同時，加大用人單位的舉證責任。這是對勞動者利益保護的需求，也是勞動法作為社會法的一個部門的體現。特別是關于事實勞動關系的確認上，應當由用人單位負主要舉證責任，但勞動者也承擔一定責任的舉證責任。
注釋:
①肖東梅：《論事實勞動關系》，中國知網，2006年11月，第一章第一節。
②《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第十條第一款
③董保華：《勞動關系調整的法律機制》，上海交通大學出版社，2000年7月版，第22頁
④徐智華:《關于完善勞動合同立法的幾個問題》，《中南財經大學學報》1999年第1期，第78頁
⑤杜波:《事實勞動關系實踐中的問題及法律對策》，《中國勞動保障報》2001年11月，第49頁
⑥《中華人民共和國勞動合同法事實條例》,新勞動合同法資料網，第十一條
⑦《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第七條
⑧《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第十條第三款
⑨《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第三十九條第一款第二項
⑩《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第三十八條第一款第四項
?B11?《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第三十九條第一款第四項
參考文獻:
［1］《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版
［2］董保華：《勞動關系調整的法律機制》，上海交通大學出版社，2000年7月版
［3］徐智華:《關于完善勞動合同立法的幾個問題》，《中南財經大學學報》1999年第1期
［4］杜波:《事實勞動關系實踐中的問題及法律對策》，《中國勞動保障報》2001年11月
［5］史曉娟：《勞動合同與事實勞動關系的法律思考》，《四川師范大學學報增刊》，2005年5月
［6］李群：《事實勞動關系的認定依據及規范》，《經濟與法》，2006年5月
［7］竹文君：《事實勞動關系的認定及其法律后果》，《學海》，2001年6月
［8］朱行軍、張琴：《事實勞動關系探析》，《重慶工商大學學報》，社會科學版，2006年第5期
［9］王飛：《事實勞動關系之探究》，《中國勞動》，1999年3月
［10］王艷麗、邵小波：《試論事實勞動關系的法律調整問題》，《中國勞動》，2004年9月
［11］肖東梅：《論事實勞動關系》，中國知網，2006年11月
