時間：2023-03-13 11:09:11
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我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發了《關于在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考核工作實地調研，并召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。
一、我市公務員考核工作的現狀
總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性?？己斯ぷ魇枪珓諉T管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。
(二)建立制度，規范考核。建立制度是規范考核工作，提高考核效果的重要措施?！豆珓諉T考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規范了區管干部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日?？己艘幎ā?。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄范圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性?？己酥笜肆炕毣?，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規范化，使考核工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。
(四)創新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。
二、我市公務員考核工作存在的主要問題
全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。
一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。
二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。
三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。
三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議
規范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依托的公務員考核體系。
（一）在考核內容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時業績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業績考核為導向的績效考核評價方法。
一、人才選用上的賽馬與選馬、馴馬理論
人力資源的合理利用是系統績效提升的前提，監獄民警的基本構成有考干錄入、部隊轉業、院校派遣。人員組成的多元化形成監獄民警知識結構、職業技能、個體特長的多樣性。有管理型精英，有技術類奇才，有理論型專家，有復合性權威。如何取長補短，整合資源，發揮團體優勢成為選用人的宏觀理念；如何發揮專長，拓展個體潛能成為選用人微觀理念。在具體的紀檢監察工作中，應注重打造同一起步平臺，先定崗位后選人，在普選的基礎上拔高，在拔高的以后使用。做到經過馴馬來賽馬，通過賽馬來選馬，保持人力資源的增值和再生。傳統的人事管理中，把選馬當作領導層的主觀行為，容易產生不公正現象；把賽馬定性為選用人上的公平競爭，其實這是割裂了原本相互關聯的兩個概念。選馬是目的，即選好馬，實現人盡其能；賽馬是過程，體現平等公正，馴馬是發展，提高個體能力，達到群體提升。馴馬是相關職業的技能培訓，是人力資源開發的基礎性工作，比如生產經營中的安全培訓，崗位技能培訓，監管改造中的業務知識培訓，干警隊伍建設中的榮辱觀教育等等。紀檢監察機關>！
二、用人過程中的考核與考評、考查
考核側重于結果，如公務員年度考核，業績考核，目標任務考核等等；考評側重于內容的評論，是對特定的人或事所進行的綜合評述；考查側重于了解人且意圖明顯，如干部提職任用前的考查，區域經濟的考查等等，考查的目標和目的的明確性貫穿于考查全過程。
考核尤其是干部人事考核不同于一般的日常工作，目前公務員考核結果類別中，只有優秀、稱職和不稱職三個等級。有些地方進行了一些細化嘗試，增加了基本稱職，以區分稱職的籠統和模糊。但在實際考核工作中，稱職等級中的個體差異太大，接近優秀的稱職和靠近不稱職的稱職，二者之間的差距往往比等級差距還要大。由國家人事部統一印制的公務員年度考核表中，只有個人小結和單位意見。個人小結只是簡短的自我總結，每個人對自己的要求不同，自我評價和認知自然也不一致。單位意見欄僅僅是幾個字，作為個人一年工作的定性，顯得過于簡單。紀檢監察機關應考慮在公務員年度表的基礎上，增設個人廉政考核、個人能力考查、年度工作總評等內容，實現監獄民警考核的細化和科學化。這種由紀檢監察機關參與對民警所進行的詳細考查，客觀考評，能得到更加客觀、公正的考核結果。
紀檢監察機關應對考核結果進行程序性確認和內容上充實，對考察對象進行必要的備檔，對考評內容進行組織范圍內的評述，形成一種科學的長效機制。紀檢監察機關也應由監察督促為主逐步轉變成工作中監察，結論上公證，過程中參與和幫助的職能角色轉變，實現權利監控與職能服務，法紀執行的檢查與自身建設同步。
三、公示與明示、公證的正確運用
用人公示制度是組織上選用人時自覺接受群眾監督的一種行之有效的方式，目前的公示內容主要有：被公示人基本情況，擬提任職位，但缺少主要工作業績，個人能力，職業素質，群眾基礎等相關的提任依據。公示給人的感覺是走過場，流于形式，僅能體現程序上公正?，F階段的公示底限是公示以后沒有異議，被公示人德能勤績便是優秀，可以提任。事實上，提任公示應是組織上對被提任人以前工作的全面肯定和適時激勵。公示的效果不僅僅是對被提任人，更起到對相同群體的一種職業引導和促進。公示側重于杰出貢獻、顯著成績，不是個人履歷。群眾在實施監督的過程中是一種學習和借鑒，不是表面上的默許或從眾。紀檢監察機關對公示內容應加注監察意見和綜合評價，作為公示的可信度和公正性的督察者、證明人角色。形成先紀檢監察過關，后公示。公示的內容是明示，體現的公正，紀檢監察機關履行的是公證的職責。
摘 要：公務員績效考核作為公務員管理的重要組成部門，其本質和核心是不斷通過改進來提升政府的行政效率、公共服務水平以及公務員職業生涯的不斷發展。本文從我國《公務員法》實施以來我國公務員績效考核的現狀入手，闡述公務員考核中存在的困惑和誤區并針對這些問題提出相關的對策建議。
關鍵詞：公務員；績效考核；問題；對策
1. 公務員績效考核的含義及內容
1.1 公務員績效考核的含義
所謂公務員績效考核是指國家行政機關按照隸屬關系和管理權限，依照公務員法規的有關規定，對本機關公務員的思想品德和履行公務的表現所進行的定期和不定期的全面考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的依據。公務員績效考核制度是根據公務員法規和國家相關規定所確定的考核的目的、要求、內容、標準、時限、程序和方法對公務員進行考察和評價所制定的制度。
1.2 公務員績效考核的內容
根據《公務員法》的相關規定，績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標，日常工作任務完成情況和出勤情況。
德：公務員在日常生活中表現出的思想素質與道德品質，包括政治態度、法制觀念、社會公德、職業道德等情況；
能：公務員在實施每項工作中表現出的業務能力、管理能力、文字能力、創新能力和業務學習情況；
勤：公務員在履行崗位職責中的工作態度、敬業精神和日常出勤情況；
績：公務員履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率和貢獻；
廉：公務員履行職業過程中遵守廉政建設的有關規定，廉潔從政，秉公辦事情況。
2.公務員績效考核中存在的問題
2.1缺乏專門的考核機構，考核流于形式
《公務員法》總則第十條規定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作?？h級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作。各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。根據上述規定，各級公務員主管部門應當建立專門的考核機構，指導同級各機關的考核工作，但是在具體考核實踐中中，往往缺乏專門的績效考核機構，而是由人事部門或單位領導臨時組成考核機構進行考核，設置專門的績效考核機構是公務員績效考核的重要組成部門，目前政府部門普遍沒有設置專門的考核機構，在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展，也影響公務員績效考核的結果。
2.2 考核指標過于抽象，缺乏針對性
公務員績效考核制度的法律依據來源于2005年4月27日通過的《公務員法》，但是在《公務員法》中，對于公務員考核制度的規定過于抽象，缺乏具體實施的針對性。例如在《公務員法》關于考核標準的規定，確定為優秀等次需具備以下條件：（一）思想政治素質高；（二）精通業務，工作能力強；（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；（四）工作實績突出；（五）清正廉潔。這樣的指標由于過于宏觀，在具體理解上就容易出現誤差，導致無法有效衡量公務員實際工作績效。
2.3 考核方式單一，程序流于形式化
《公務員法》第三十四條規定：公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。但在實踐中，我國公務員考核主要以年終考核為主，且考核方式單一，僅以自我總結和無記名投票的民主測評為主，這些方法看似公平，實際上極有可能使那些政績突出，但工作中得罪人較多的公務員受到較大影響，從而使那些真正干實事的公務員無法脫穎而出。同時，盡管《公務員法》第三十五條規定：對非領導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。但在實際考核中，我國公務員考核程序主要由個人自評——主管領導意見——單位領導意見——通知本人四步組成，考核過程中出現考前未充分動員，考核機構臨時組建，缺乏必要的靠前準備，考核人員選擇的隨意性以及考核結果領導安排等各種問題而基本流于形式，甚至有些組織以會代考，在組織內部搞平衡，走過場，使得公務員考核程序往往流于形式。
2.4 評價等次過少，考核結果趨同
考核評價等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式?！豆珓諉T法》考核內容和標準第六條：年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。但是在實際考核中，多數情況下考核結果為優秀和不稱職的各占10%，導致大量的公務員考核結果集中在稱職和基本稱職兩次等次，其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一些德才表現和工作實績都比較差的公務員。他們享受同樣的待遇，無法起到獎優罰劣的激勵作用，在打消相當一部分德才兼備的公務員積極性的同時也在一定程度上削弱了組織的執行力。
3.完善公務績效考核的對策建議
3.1 設立專門的公務員績效考核機構
考核機構是公務員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務員績效考核指標確定、考核組織和管理工作都需要由考核機構負責。而我國各級政府部門內部普遍沒有設立專門的績效考核機構，每當年終考核時，便由主要領導召集成立臨時考核機構或由人事部門負責考核，這種考核機構具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務員績效考核的科學性和有效性。因此，應設立專門的公務員績效考核機構負責考核事宜，擬定科學的考核指標體系，建立規范的考核程序，確定公平公正的考核結果從而真正起到公務員考核機制獎優罰劣的激勵作用。
3.2 完善考核指標體系，定性定量相結合
考核指標體系的科學性是公務員績效考核能否達到預期效果的重要因素，因此，建立一套科學的公務員績效考核評價指標體系對公務員績效考核的結果具有重要影響。然后我國目前對公務員績效考核主要依據《公務員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項標準，這五類指標的表述僅停留在定性的解釋上，缺乏更具操作性的描述。因此，應著力細化考核體系的二三級指標，同時引進目標分析法，區分重點和關鍵指標并賦予各指標不同權重，使其具有更強的操作性以便于量化考核，從而有助于使那些真正德才兼備的公務員脫穎而出，同時也有助于提升組織的執行力。
3.3 實行民主考核，平時考核與年終考核相結合
實行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進行考核，從而使考核結果更客觀、更全面，考核結果及時以書面通知被考核者并引入申訴機制，對被考核者的申訴及時回應，當前我國公務員績效考核應重視平時考核，將平時考核與年終考核相結合，以獲得真實、準確的考核結果，從而建立民主考核長效機制。
3.4 確定合理的考核結果等次
劃分考核結果等次，是世界各國對考核結果進行定性的一種共同手段。我國公務員的管理實踐表明，公務員評價等級較少不能夠有效反應公務員個體的真是狀態：一方面，公務員考核評價等級偏少使得公務員績效考核中有失公正，使得一部分公務員所得的結果不當；另一方面，也損害了考核的激勵作用，嚴重挫傷公務員的積極性。因此，在劃分公務員考核評價等次時應借鑒國外公務員考核評價經驗，適當增加考核評價等次。同時，還要給各個考核評價等次確定寬嚴適當、繁簡適度、公平合理的科學標準。其最終目標在于體現實施求實的原則，祛除“干好干壞一個樣”的不良風氣，激勵公務員努力工作創造實績從而提升政府的執行力和滿意度。
參考文獻
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摘 要 隨著社會的發展,用人單位對會計人員職業能力和技能的要求也進一步提高了。因此,本文主要對酒泉地區中小企業對會計人員的職業能力和技能的要求,談談我院高職會計專業的教學改革的對策,以提高會計信息的質量,降低會計人員的職業風險。
關鍵詞 技能 社會需求 培養
在我院示范校的建設下,利用寒暑假的時間,我對酒泉地區企、事業包括會計師事務所等單位的會計崗位設置和會計崗位對會計人員的能力和技能的要求進行了大量的調查。通過調查,我們發現我區的企業尤其是中小企業對會計人員的職業判斷能力和專業技能的要求比較高。
一、酒泉地區會計職業需求的現狀
隨著社會經濟的高速發展,傳統會計已經開始和其他的專業慢慢融合從而產生了很多新職業崗位,這也為會計人員的發展提供了更多的選擇機會。從現代會計職業的發展趨勢看,可以將酒泉地區的會計行業的職業分為四類。即:“做會計的人”、“查會計的人”、“管會計的人”和“研究會計的人”。其中,“查會計的人”,一般指的是會計師事務所的注冊會計師、政府和企事業單位審計部門的審計人員、資產清算評估人員。而且這個方向的門檻較高。要成為一名注冊會計師需要通過全國注冊會計師資格考試,注冊會計師資格考試是目前各類注冊執業資格考試中考試周期最長、難度最大的;要成為單位的內部審計人員必須具有比企業會計人員更強的會計業務能力;通過對酒泉地區財政局的注冊會計師的考試的資料顯示,酒泉地區的過關率不到2%;“管會計的人”從事這類會計職業的人主要是指與會計管理有關的政府部門管理人員和其他組織機構的人員,主要與會計管理有關的政府部門包括各級政府的審計部門、財政部門、稅務部門、國家監察和管理部門(如銀監會、證監會、保監會、海關) 等。對這類部門,必須是國家公務員,必須參加國家組織的公務員考試,在現在就業壓力很大的情況下,公務員考試的難度很大,2009年,酒泉地區的公務員考試的比例只有3%左右,而且,這個方向上的人才需求量小得多,因此,就業競爭非常激烈;“研究會計的人” 一般指在各類研究部門的專職研究人員和各類中等、高等院校會計專業的教師和會計專家,他們主要是從事會計理論和實務的研究和教學工作;所以高職院校一般很難培養前面的這三類人才,所以高職院校的在對會計人員的培養上,將其定位于“做會計的人”,也就是說,是在一個單位從事會計核算、會計信息報告及財務管理工作的人。這是狹義上的會計人員,是人們通常理解的會計職業,也是最主要的會計職業。酒泉地區的中小企業也就是需要這方面的人才,在該方向上就業的門檻較低,只需要考取“中華人民共和國會計從業資格證”即可。在這個方向上從業的隊伍十分龐大。
二、酒泉地區企、事業單位對會計人員的技術和能力的要求
企業會計本質上是對企業經濟業務事項進行確認、計量、記錄和報告,并通過所提供的會計資料做出正確的預測,參與經營決策和實行監督,要滿足企業對會計人才越來越高的要求,適應會計職業的發展趨勢,會計人員必須既具備較強的專業能力又具備一定的學習并解決問題的能力和社會適應能力。
1. 會計人員必須具備較全面的、系統的基礎知識和專業知識的能力
會計人員需要掌握的知識包括基礎知識和專業知識?；A知識是指培養會計人員求知、思維、分析、語言、寫作等各方面能力的知識(包括邏輯、數學、語文、計算機、外語、寫作等),尤其在一些企業中,要求會計人員會進行一些應用文的寫作,如財務會計報告分析、審計報告和項目決策的可行性研究報告,這就要求我們的會計人員具備一定的文字和應用語言的能力,熟悉財經寫作的要求;以及與會計密切相關的經濟、財政、市場、管理、組織行為、貿易、金融等知識。專業知識包括財務會計(初、中、高級三個層次)、管理會計、財務管理、稅務、信息系統、審計、非盈利組織會計、國際會計、會計理論以及會計職業有關知識。一些單位在錄用會計人員時,除了具備會計從業資格證書時,還得取得初級會計師的資格證書,在一般的納稅企業中,會計人員要會納稅申報和匯算清繳,并且會對企業進行納稅籌劃。這一能力可以提高會計工作效率和會計信息質量的可靠性,還可以為會計人員提升業務水平及拓展個人前途提供時間和空間。
2.解決問題技術能力
高職院校培養會計主要是為社會解決一些實際的問題,是我們的畢業生,一走上工作崗位,就能夠從事具體的會計工作,這些能力主要包括計算機打字或小鍵盤數字錄入,比如:“天一”會計師事務所,在錄用會計人員時,必須會用五筆鍵盤輸入法,而且對錄入的速度也有一定的要求,會進行一定的圖表處理功底,在銀行招聘柜員時,必須會用小鍵盤數字錄入;會計軟件的應用技能,好多單位都已經去掉了手工做賬,進行會計電算化系統做賬,這就要求會計人員必須會熟練的操作一門會計軟件的全部處理過程,從“建賬―填制和審核原始憑證―記賬憑證―登賬―結賬―會計報表”的全部處理過程,比如:速達或者用友等會計軟件的使用;信息處理能力既包括對當今社會紛繁復雜的信息進行搜集、分析、加工、整理的能力,也包括進行會計文案寫作應具備的選題和內容整合能力。解決問題的能力是指能夠按照企業的財務戰略、依法處理突發或非常規會計事件的能力。
3.社會適應的能力
會計崗位是一個崗位群體,不是一個獨立的處理過程,這就要求會計人員必須具備一定的社會適應的能力,這一能力包括溝通合作能力和組織協調能力,前者是指個體與個體或群體之間為達到某種共同的目的,能夠有效交換觀念、思想、知識等信息,在行動上積極有效地相互配合以共同完成任務或行為的能力。后者指組織實施、計劃安排、貫徹落實、監督控制和協調配置活動的能力。會計工作處理的是單位與單位、人與人或單位與人之間的經濟關系,這就決定了會計或會計部門工作的有效開展,既需要其他部門或人的配合,也需要會計人員去主動協調或配合其他部門或人員。尤其是,對企業外部單位而言,會計必然要與外部的銀行、工商、稅務、海關、勞保等職能部門打交道,既要維護單位所有者的利益,又要遵守行業自律原則和接受政府的監管。因此,會計的溝通合作能力和組織協調能力對做好會計工作至關重要。
為了滿足社會對會計人員的需要,培養更符合社會需要的會計人員,作為酒泉地區的唯一的一所高等學府肩負著重要的使命,必須要在會計人員的方向和模式上進行教學改革將我們的培養目標定位于:培養面向大中小型各類企業,適應現代會計職業要求的,具有良好職業素質,能應用本專業知識和技能,畢業后能直接勝任相應的會計基礎核算崗位工作,達到初級會計師水平的高素質技能型會計人才。
三、適應社會需求的會計教學改革
1.以學習領域課程為核心,重構課程體系
為適應會計職業要求,達到高職會計專業人才培養目標,必須進行高職會計專業課程體系的重構,根據會計人員必須既具備較強的專業能力又具備一定的學習并解決問題的能力和社會適應能力的職業能力要求,高職會計專業課程體系應由專業技能、基礎素質和能力拓展三部分課程組成。重構后的課程體系以學習領域課程為核心,打破了過去由會計學原理、財務會計學等課程組成的學科體系的束縛。學習領域課程的基本特征是基于工作過程,即將工作領域中的典型工作任務轉化為學習領域課程。而目前法定的會計職業或職稱資格證書(如“會計從業資格證”、“助理會計師資格證”等) 的考試仍然是以理論、書面考試為主,屬于學科體系,重在背誦記憶,與學習領域課程的建設目標有矛盾。應當如何解決這個矛盾?我個人以為可以采取先分散再集中的方式來解決。先分散就是教師可以在進行相應的學習領域課程設計時,將證書考試的知識點,盡可能地分散到各個學習情境中,“制造”出一系列的問題,讓學生主動尋求解決問題的方法和正確答案,達成知識的遷移目的。再集中就是根據國家安排的考試時間,在考證前集中一段時間開設選修的考證輔導課,學生可以根據自己的情況自愿選修。這樣做的好處是既不打亂整個學習領域課程體系,又能提高學生考證的通率。
2.實行會計技能模塊化教學,改革教學方法
會計技能模塊化教學法就是將會計工作內容劃分為若干種技能,然后,對每一種技能制訂出具體的達標標準,依據標準再制訂出一系列技能培訓方案。教師按照技能培訓方案進行各項技能培訓,主要是通過示范性教學教會學生怎樣做好每件具體的事,使學生學會一項或多項技能。具體來說,就是讓學生首先進入所描述的企業會計情景現場,通過讓學生參觀、觀察使學生感受職業氛圍,體驗會計崗位需要哪些技能。如計算機文字錄入和數據錄入、五筆打字、點鈔、驗鈔、鈔票捆扎、算盤的計數、填制單據、蓋章簽字手續、登記賬簿、裝訂憑證等。從理論到實踐,再從實踐到理論,突破教學中的難點,提高學生發現問題、分析問題、解決問題的能力,引發學生創新思維和解決問題的能力。
3. 技能成績評定要靈活多樣,提高技能質量
對技能課程學生學習成績的考核,應針對不同的技能課程采取各具特色的考核方式,方法不必要求相同,如:文字錄入技能課程”設計的考核方式及辦法:考核方法主要參照學生的定時錄入速度和正確率,主要包括計算機打字軟件的內部錄入和外部參照資料錄入兩種。具體標準根據錄入漢字總數和正確率評定。
(1)基本標準:35個漢字/分鐘,85% 正確率。
(2)強化標準:50-70個漢字/分鐘,90% 正確率。
(3)升級標準:80-100個漢字/分鐘,95%以上正確率。
再比如:“點鈔技能課程”設計的考核方式及辦法:
(1)票幣整理技能考核辦法:給出面值不等的票幣,限時不限量。
(2)假幣識別技能考核辦法:給出百張假幣與真幣,在5 分鐘內鑒別真偽。
(3)點鈔技能考核辦法:給出若干捆練鈔券,限時不限量。
(4)驗鈔機使用技能考核辦法:用驗鈔機現場考核。
綜上所述,會計人員的技能的培養還得結合企業的具體情況和會計人員的職業道德,應用會計人員的職業判斷能力等等綜合素質,在自我總結和不斷的學習和工作中來提高。
參考文獻:
[1]歐盟Asia - Link 項目“關于課程開發的課程設計”課題組.學習領域課程開發手冊.北京:高等教育出版社.2007.
其實，這些年他也有過去地方單位任職或者去國家部委工作的機會，但是由于各種原因，他還是選擇留在這里。“中國人自古就講：修身，齊家，治國，平天下。這種士大夫的情懷大約深藏在每個人的心中，但實現的路徑方式可能多種。我可能找到了比較適合我的那一種。人一輩子能做好一件事就已經很不錯?！?/p>
夢想與現實的話題，一直被討論，從未有過時。從學校畢業，跨出校門，邁進社會，一向被看成是人生中關于夢想與現實一個關鍵的分割點——有人將它們視為磁石上南極與北極，以為中間有不可逾越的溝壑；有人將它們視為星空與大地的距離，便有了仰望星空，腳踩大地詩意的堅持。
對于龔維斌而言。夢想與現實的關系便是一個階段一個階段地走，腳踏實地做好每一件事。從一個山村少年到國家行政學院教授、博士生導師、社會和文化教研部主任的成長，從做一個優秀英語老師，到做一個優秀學者的職業轉換。
“或許每個人在面臨選擇的時候，內心都或多或少地有貝多芬四重奏中最后一個主題旋律的不停回旋：非如此不可？非如此不可！”
時代的痕跡
由于辦公室裝修，龔維斌的辦公地點臨時挪到了國家行政學院附近的一個賓館內。不大的一個房間，書架占據了半壁江山，茶幾上躺著幾本書與雜志，有剛剛被翻閱的痕跡。短暫的臨時工作室，卻透著安營扎寨的架勢——他基本上每晚要呆到十點以后，沒有課程的日子，這是他的根據地。
龔維斌現任國家行政學院社會和文化教研部主任、教授。在“三農”問題、社會階層與社會發展問題、公共危機管理以及社會管理等領域先后有過深入研究。他經常為中央和地方政府高中級公務員授課，擔任過全國縣委書記、縣長“建設社會主義新農村”培訓班專題主講教師，也多次為國（境）外高中級公務員講課。他給自己的定位是“學者型培訓師”，既是“學者”又是“教師”，更準確的說是從事公務員教育培訓的“培訓師”。但有時他也會引用別人的評價自我調侃：“半官半學”。目前正局級。
“內心里，我自己的定位很清晰，就是一個學者?！饼従S斌又一次強調。
龔維斌1965年生于安徽省長豐縣的一個只有四五戶人家的小村子里。上世紀六十年代，在中國的歷史上，寫著的恐慌與的瘋狂，那個年代出生的人，既趕上了“”又迎來了“改革”，他們承載了過去一代人的部分苦難，又幸運地迎來了一個新時代。那是每一個人都逃脫不開的共同經歷。他們比起“70后”、“80后”更多了代際意義上的共性特征，其中一個主要因素就在于那是一個個人空間被完全覆蓋的年代，所有人都被納入了一個由歷史強制設置的共同體內，都不得不接受一種大致相同的命運和情感。也因而，他們呈現出了比其后代際更整齊的特征，比如，有一定歷史感，更有責任感，偏重集體主義，不過分強調個人主義。有英雄情結，也有奉獻精神。
那是時代的烙印。
有研究學者曾用“689”這個概念來概括他們：六十年代出生、八十年代上大學、九十年代登上社會舞臺的正中央。龔維斌的人生履歷，稍稍有一點不同——卻也更能代表六十年代出生的農村孩子的奮斗歷程。
1984年，龔維斌中等師范學校畢業，通俗的說法是“中?！碑厴I。那是中專生走俏的年代。上世紀八十年代，帶給農村的希望常會被農民寫入春聯，貼到自家的大門上。那時在農村，能轉上城鎮戶口，吃上國家統一分配的糧油，再找一個穩定的工作，是農村孩子最大的心愿。只要考上了中專，所有的心愿都可以變成現實——農村戶口轉為城鎮戶口，畢業后國家包分配工作。
八十年代的初中畢業生，第一志愿往往是中專，對農村孩子來說，能考上中專就是跳進了龍門。上中專比上高中更有誘惑力的是，能更早出來工作，減輕家里經濟負擔，因此，考中專的人趨之若鶩，中專錄取的分數線也比高中高出一大截。
龔維斌在別人羨慕的眼光中，幸運地躍入龍門。三年英語專業的學習，未來的路似乎也逐漸清晰：“當一個好的英語教師?！背酥猓瑳]做他想。那時，電視機還未普及，外界的資訊大都源于村里的喇叭廣播，以及，偶爾有進城的人帶回來的只言片語。關于對未來的設想，色彩并不斑駁，或者有可能是二元的——是在農村種地，還是能去城里吃商品糧？
16歲的少年憑借著優異的成績實現了農轉非。三年后，19歲的龔維斌揣著一張“報到證”去縣里報道——那還是統一分配的年代，龔維斌的工作在未出校門就已經被安排好了。
關于那張“報到證”，由于當地教育部門的“惜才”之心，被悄悄扣留了，當時的龔維斌直接去當地的一所中學當老師。很長時間以后，才知道，他原來被分往合肥市一個重點小學。那一年，他們學校有包括龔維斌在內10個優秀的學生分回合肥市，只有他一個人陰差陽錯地沒去城里工作。
現在說起來，是一件很小的事情啦，當時，對他和他的家庭不能沒有觸動，原本是該一下就到合肥城里的，卻到了一個鎮上。從農村到省會，那漫長的距離，不僅僅體現在地理位置上。
還好，龔維斌不喜歡抱怨。他誠懇勤奮地工作，19歲的中專生教初中生，當年就教出一個班級整體英語成績的大幅提高，后來，又被委以教高中英語的重任，他再次以優異的成績堵住了懷疑者的目光。他開始拿獎，優秀工作者，骨干教師等等不一而足，還包括合肥市的勞動模范……
但是學歷像緊箍咒，卡住了職稱評定，漲工資等一系列進程——進修學習！沒什么好猶豫的，如果想要在教師這條路上走得更順暢，繼續學習是不二的選擇，他以進修的方式，經過幾年苦讀，拿到了國家承認的本科學歷。
欲窮千里目，更上一層樓。拿到本科學位證書的龔維斌開始向更高的臺階邁進。他在悶熱的夏天，揮汗如雨地學習，備考人民大學研究生，旁邊是嗷嗷待哺的兒子與殷切期盼的妻子。九十年代前后，各種思潮涌動，資訊信息通道逐漸發達，個體戶，萬元戶，以及崔健的《一無所有》潮水一樣襲來，教書的不如賣茶葉蛋的，教授不如剃頭的……理想主義與現實主義開始有了第一次交鋒——那是屬于整個時代的記憶。
王利芬做節目好，部分得益于她對人的判斷與解讀?！拔以瓉淼膶I是文學評論，看過很多長篇小說。文學作品也是在刻畫人物，表現人生。在電視節目中我接觸這么多優秀的人，我也是在觀察他們的人生，他們怎樣判斷事物，怎樣渡過自己的難關；觀察他們怎樣判斷他人，怎樣做出決策。應該說原來文學專業所學的都是非常有利于我的。你跟什么人同行，你就大概能夠從什么人那里學到什么東西，這個是很重要的?！?/p>
糾結也來源于此。在《新聞調查》的三年多的時間里，王利芬一路狂奔，看不到身邊的人，好像還是校園里，只管埋頭苦讀，能得到好成績就是好孩子?！拔艺婵芍^埋頭拉車不問路，只懂得做事，不懂得做人，只懂得向前沖，不懂得兩點之前的距離有時并不是直線最短。只懂自已的能力就是一切，就象一個考高分的高中生，不懂得即使有能力，讓別人的感受不好也是一種沒有能力的體現。”
長于理性分析的王利芬，多年后這樣總結那段日子。不知概括性的語言背后藏著多少無奈。
夢想是時代背景下的個人堅持
調查記者做得風生水起，她卻又轉身離開。
上世紀90年代，改革開放進行了十幾年，經濟改革是國家的主題，在全球經濟浪潮裹挾之下，民眾迫切了解中國社會的運轉機制，那么要懂經濟。跟時任臺長趙化勇談完之后，王利芬接手新欄目《對話》制片人，調入央視財經頻道。
當時整個欄目組只有一部電話，一個分機，四個人——兩個主編，兩個助導。只過了一年，王利芬就讓《對話》成為了央視二套的王牌節目。她的秘訣之一是為《對話》打造的“81道”工序，每一道工序都負責到人，環環相扣，無縫對接,甚至連嘉賓喝水的茶杯由誰負責都具體到專人。2001年底,在中央電視臺向全臺推廣的四個典型經驗中，其中之一就是《對話》的管理制度。
而后是赴美一年，學習這個傳媒大國的電視理念。一年后，她回來，根據《學徒將》的節目樣式，帶回《贏在中國》的創意理念。
新的夢想在心中誕生，新的煎熬、妥協、適應、拼命同樣隨之而來。“做《贏在中國》的過程讓我知道，一件事情如果知道了中間要吃的那些苦，你是不會開始，最后把它繼續下去，是因為你已經不得不做了?！?/p>
這是一段理想與現實契合度較高的時間，她說服了央視編委會三次開會討論最終通過節目策劃。王利芬又一次設計了自己的人生。不過她自己并不這么看，“看一個有智慧的人主要看他對一件事情的判斷，而對一件中等事情的判斷剛能打磨出這個人的對時代、對社會、對人性等等的全部智慧。而對于一個時代的感知則是智慧中不可缺少的，這也是生長其它智慧的基色。所以我總在吃力地弄清時代這條河流的走向，因為我們每一個人要么被它裹挾，要么被它擱淺，要么被它撞擊，要么被它帶著前行。”
王利芬說，她自己也不例外，只是她在被裹挾前行之時，依然不忘自己的夢想。
對《贏在中國》這個節目，經過一段時間的思考，我把握到了兩個主題詞，勵志、創業。前者是中國人奮斗精神的承傳，是所有父母對孩子的期待，后者是我們正在提倡的和諧社會保障，也是今天中國正在向商業社會推進過程中個人實現自我的最好舞臺。有了這樣上上下下的打量，我想將勵志、創業作為我們主題的價值驅動，根據這個再來研發合適的電視表達方式。你看《贏在中國》，大家感受最深的就是看完之后有一種新的精神狀態，對自己的生命有一種重新的審視和要求。最重要的是價值觀在起作用，我們完全變成一個正面的來勵志，來激勵你的人生，靠你的能力來實現你的夢想，
這一次，她把自己圓夢的心得傳遞給了更多在路上的年輕人。
優米網年度問答中，有一段這樣的對話。一名網友向王利芬道出困惑：“在社會轉型期的今天，作為不甘平庸但有時卻很無奈的‘80后’來說，怎樣處理現實與內心理想間的沖突和矛盾？怎樣讓自己的價值觀能在社會共同價值觀基礎上達到和諧狀態？”
王利芬回答：人的理想應看作是一個人的目標，人生目標的設立是一個逐漸清晰的過程，我沒看到過任何人在人生青年時代就比較清晰地設立了人生目標，如果有也是大而化之的。設立之后，目標一定要與現實對接，與現實對接體現著全部的智慧，這個過程會有無數的不順不適或者挫折，但是如果方法得當，人有悟性的話，會一點點接近目標的。
離開央視，創辦優米網，是王利芬最近一次修正軌跡。
【關鍵詞】人職匹配;大學生;擇業
我國現在正處于社會轉型時期,社會轉型必然會產生很多機遇,同樣也會帶來眾多挑戰,如何把握機遇,成就一番事業,如何應對挑戰,化被動為主動,這是每個人都希望的。作為當代的大學畢業生,更是渴望能學有所成,找一份好工作。但是目前大學畢業生面對紛繁多變的社會,不知所措,表現在找工作比較盲目,不知道畢業后自己想干什么,能干什么。這就給高校工作人員提出一個課題,如何培養大學生,讓大學生在上學期間不但學習專業知識,還要引導他們認識社會,掌握如何提升自身的就業競爭力,學習就業理論,鍛煉能力,真正做到“人職匹配”,找到一個適合自己的好工作。這是高校工作人員應當重點考慮的。
一、大學畢業生擇業比較盲目的狀況
大學生由于大多在大學期間不太關心國家就業形勢,這樣對社會、對自己均缺乏了解。大一期間,還沒有從疲倦的高考解脫出來,考上大學很興奮,沉浸在歡樂之中,對為什么讀大學,怎樣讀大學沒有清醒地認識,所以過度放松;大二期間,面對繁重的課程,興奮勁兒稍減,開始埋頭本學科的專業知識,整天奔波于教室、食堂、寢室之間,學習了一段時間后卻突然發現自己這也不懂,哪也不懂,心情感覺很沉重;大三期間,感覺壓力突然增加,因為大三面臨著人生選擇,是找工作?還是考研?怎么找工作?如何復習準備考研?這些問題困擾著大三學生;讀大四時,心里開始恐懼,馬上要畢業了,感覺自己儲備的知識遠遠不夠用,如何找工作?找什么樣的工作?自己心里一點底兒也沒有,于是就比較盲目,環顧四周,別人干什么我也干什么,這種盲從心態導致更加盲目。這種盲目的狀態表現為以下幾種主要形式:
(一)考證熱
有信息表明,近年來可供大學生考試的證書已超過了百種。主要分為三類:通用型證書,如計算機等級證書、大學英語四、六級證書及大學英語四、六級口語證書,這類證書被用人單位看重,成為大學生考證的首選和“必修課”;能力型證書,有托福(TOEFL)成績證書、雅思(IELTS)成績證書、英語中高級口譯資格證書、全國計算機軟件專業技術資格和水平證書等;職業資格類證書,包括報關員證書、單證員證書、物流師資格證書、國家司法考試證書等,此類資格證書范圍最廣、種類最多。盡管考證培訓費用不菲,一些大學生還是要去考。
(二)“海投”簡歷
由于對社會不夠了解,對如何找工作更是摸不著頭緒,不少畢業生認為只有向多個用人單位投簡歷,才可以增加面試的機會,就可以多一些獲得工作的機會。在這種心理的支配下,很多畢業生盡可能多參加招聘會,不管用人單位是否適合自己,廣投簡歷。用人單位對畢業生“海投”簡歷的現象比較頭疼,認為大多數“海投”的簡歷大致雷同,得不到有用的信息,沒有任何價值,更說明大學畢業生沒有明確的就業方向,不知道從事什么工作。于是很多用人單位面對眾多的畢業生簡歷,要么匆匆瀏覽后認為不合適本單位需求,就放棄認為不適合該單位簡歷。這樣對大學生來說,無疑是既浪費成本,制作一份簡歷需要不菲的成本,還給用人單位造成大學畢業生不重視招聘,留下很不好的印象。
(三)頻繁跳槽
就業壓力大,越來越多的畢業生開始調整“就業觀”,他們不奢望找工作一步到位,而是通過“先就業再擇業”的方法來慢慢發展。畢業生只要認為目前的工作不夠好,自己的能力能找到更好的工作,就不想錯過好的機會,就更希望找到條件更好的工作,頻頻跳槽。畢業生這種跳槽心理無可厚非,這種心理符合“人往高處走,水往低處流”的自然規律。但是如果從長遠考慮,畢業生頻繁跳槽行為對用人單位、畢業生自己、畢業的學校都是不負責任的做法。從用人單位來說,任何一個單位都不愿意成為跳槽的“墊腳石”,而且用人單位對頻繁跳槽的大學畢業生普遍抵觸,因為錄用后恐懼這樣的人再次跳槽,給用人單位造成重大損失。對于學校而言,由于大學畢業生頻繁跳槽,會給學校的聲譽產生惡劣的影響,公信力會下降,從而社會對學校的評價不高。對于大學畢業生而言,由于頻繁跳槽,他的誠信度就會收到影響,用人單位就會不歡迎頻繁跳槽的大學畢業生,到頭來頻繁跳槽的畢業生就業更加艱難。這一系列惡性反映相互聯系,會加劇大學畢業生就業的嚴峻形勢。
(四)考公務員熱
很多大學畢業生畢業的首選是考公務員,因為公務員的穩定收入和崇高的社會地位令這些學子們向往,可以說不少大學畢業生只要看到有招收公務員的信息,他們不惜耗費大量的時間、錢財去準備復習、考試,到頭來考公務員成為國家“第一考試”,考入的畢業生欣喜萬分,落榜者繼續努力奮斗。實踐表明有不少被錄用為公務員的大學畢業生在進入公務員隊伍后,經過一段時間后發現自己并不適合干公務員,于是辭職去從事其他職業,這對國家和個人來說都是重大的資源浪費。
(五)考研究生熱
目前不少大學畢業生對考研究生情有獨鐘,認為自己對大學畢業后所學的知識不滿足,選擇考研繼續深造,如果抱有強烈的求知欲繼續學習,這是一種很好的選擇。但是也有不少畢業生畢業后因為躲避找工作選擇考研,這種心態就需要探討了,我認為你可以躲避一時,但不可能永遠躲避下去,從現在的就業形勢來看,現在用人單位的門檻提高了,研究生也未必能很好就業。而且考研的代價也很大,你可能會失去不少好的就業機會,如果考試不理想,不能考取研究生,到時候自己選擇更加被動,是繼續考研,還是選擇就業?所以我認為考研熱也反映了大學畢業生盲目的心態。
以上這幾種大學生擇業盲目性的表現反映了幾個問題:一是缺乏對自己的正確認識,或者過高估計自己,或者低估自己的能力,不能合理的給自己定位;二是缺乏對就業形勢的了解,不知道社會需求什么養的人才,不懂得如何獲得社會的認可。三是缺乏對職業的認識,不懂得各種職業應當具備的素質,如何獲取職業技能。四是不了解就業方面的知識,更確切的說是缺乏就業技能,由于就業技能欠缺,大學生在找工作時,就不能發揮自身優勢,揚長避短,導致不能很好的就業。所以我認為應當將“人職匹配”理論引入大學生擇業。
二、大學畢業生擇業了解“人職匹配”理論的重要性
(一)人職匹配理論
人職匹配理論是關于人的個性特征與職業性質一致的理論,是用于職業選擇、職業指導的經典性理論。其基本思想是:個體差異是普遍存在的,每一個體都有自己的個性特征,而每一種職業由于其工作性質、環境、條件、方式的不同,對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等有不同的要求。進行職業決策(如選拔、安置、職業指導)時,就要根據一個人的個性特征來選擇與之相對應的職業種類,即進行人一職匹配。如果匹配得好,則個人的特征與職業環境協調一致,工作效率和職業成功的可能性就大為提高。反之則工作效率和職業成功的可能性就很低。因此,對于組織和個體來說,進行恰當的人職匹配具有非常重要的意義。而進行人一職匹配的前提之一是必須對人的個體的特性有充分的了解和掌握,而人才測評是了解個體特征的最有效方法。所以人一職匹配理論是現代人才測評的理論基礎。
1.“特性――因素匹配論”
1909年,美國波士頓大學教授弗蘭克?帕森斯在《選擇一個職業》著述中,明確闡明職業選擇的三大要素或條件:(1)應清楚地了解自己的態度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征;(2)應清楚地了解職業選擇成功的條件、所需知識、在不同職業工作崗位上所占有的優勢、不利和補償、機會和前途;(3)上述兩個條件的平衡。帕森斯的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業崗位需求條件基礎上,將主客觀條件與社會職業崗位(對自己有一定可能性的)相對照,相匹配,最后選擇一個職業與個人匹配相當的職業。他把人職匹配分為兩種類型:(1)因素匹配,例如所需專門技術和專業知識的職業與掌握該種特殊技能和專業知識的擇業者相匹配,如臟、累、苦勞動條件很差的職業,需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之匹配;(2)特性匹配,例如,具有敏感、易動感情、不守常規、個性強、理想主義等人格特性的人,宜于從事審美性、自我情感表達的藝術創作類型的職業。
2.霍蘭德人職匹配理論
在人格和職業的關系方面,霍蘭德提出了人格類型與職業類型模式。不同類型人格的人需要不同的生活或工作環境,例如“實際型”的人需要實際型的環境或職業,因為這種環境或職業才能給予其所需要的機會與獎勵,這種情況即稱為“和諧”。類型與環境不和諧,則該環境或職業無法提供個人的能力與興趣所需的機會與獎勵。他在其所著的《職業決策》一書中描述了六種人格類型的相應職業。第一種類型實際型:喜歡有規則的具體勞動和需要基本操作技能的工作,缺乏社交能力,不適應社會性質的職業。第二種類型研究型:具有聰明、理性、好奇、精確、批評等人格特征,喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務這類研究性質的職業,但缺乏領導才能。第三種類型藝術型:具有想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創意、不重實際等人格特征。喜歡藝術性質的職業和環境,不善于事務工作。第四種類型社會型:具有合作、友善、助人、負責、圓滑、善社.交、善言談、洞察力強等人格特征。喜歡社會交往、關心社會問題、有教導別人的能力。第五種類型企業型:具有冒險、野心人格特征。喜歡從事領導及企業性質的職業、獨斷、自信、精力充沛、善社交等。第六種類型傳統型:具有順從、謹慎、保守、實際、穩重、有效率等人格特征。喜歡有系統有條理的工作任務。
(二)大學生擇業了解“人職匹配”理論的重要性
目前大學生擇業的盲目性,在我看來,主要是對自己、對社會、對職業、對生存環境的不了解造成的。正是由于缺乏認識,所以在擇業時,學生不知道如何選擇適合自己的職業。
人職匹配理論是關于人的人格特性與職業性質具有內在一致的理論,人職匹配適合是選擇職業的重要依據。在我看來,大學生應當了解人職匹配理論,這對大學生擇業是非常重要的,在我看來,大學生了解人職匹配林論的重要性主要體現在以下一個方面:
1.大學生可以通過學習人職匹配理論真正認知自我
人職匹配理論開宗明義指出:人格個體差異是普遍存在的,每個個體都有自己的人格特性。而每一種職業由于其職業因素與職業類型不同,比如工作性質、環境、條件、方式等,對人的能力、知識、技能性格、氣質、心理素質等有不同程度的要求。作為當代大學生現在面臨就業和擇業困境,主要原因是對自己不了解,不知道自己能干什么,想干什么,從來沒有真正剖析一下自己,自認為自己很了解自己,其實他對自己不了解。不了解自己,就會兩眼一抹黑
2.大學生可以通過學習人職匹配理論更新就業觀念
人職匹配是用人單位與大學生實現從學歷篩選到職業資格篩選再到能力篩選的動態過程。大學生處于生涯發展的準備階段,因而需要專業輔導人員結合其專業知識提供一套有系統的計劃,用來促進個人的生涯從認知、探索準備到選擇的發展,單純的學歷篩選作用在這六百多萬的大學生同質群體內已經被弱化了。職業資格的二次篩選和能力的第三次篩選都是每個學生走上崗位的必經之路和必然選擇,知彼知己將二者協調才能實現真正意義上的人職匹配,這是個相互選擇和相互調適的過程。大學生掌握人職匹配理論,可以從源頭上更新自己的就業觀念,然后,結合自己的實際,找到一個用人單位和個人都滿意的工作,實現人職匹配。
三、大學畢業生擇業如何做到人職匹配
大學生擇業競爭是人才源合理配置的過程,其理想結果是讓每個人才都找到一個有利于展現發揮其特長優勢的職位此,大學生擇業也是一個如何展現發揮其特長優的過程,更是“弱勢群體”改變“弱勢”的重要途徑。所以大學畢業生完全可以可以借助人職匹配理論,通過對個體特性和性格特征的認識及對職業崗位的分析,選擇能發揮自己特性、適合個人性格的理想職業。
1.運用人職匹配原則,在職業選擇中創造自優勢
職業選擇必須在個人和社會之間進行衡量,個人存在于社會中,在決定職業時不考慮環境要求是不現實、不理智的。但是如果完全以社會的導向為自己選擇的依據,又容易忽視個性,變成附庸于職業,這樣也不能達到職業選擇的目的。大學生在擇業過程中,在依從自己內心選擇喜歡的職業的同時,應該對自身所在的現實環境有一個清醒的了解,調整好就業期望值,實現個人職業意向與社會需要相統一。
職業選擇要在個人能力與個人意愿匹配的基礎上進行才有效,要充分掌握個人信息,然后根據個人的職業意向選擇職業。大學生在進行職業選擇時,要充分認識自己的優勢與不足,選擇符合自己特長和發展的能夠勝任的職業。
職業選擇不是短期活動,而是一個長期過程。每個人的個性和能力都會隨著時間而改變。在工作之初不要過分苛求自己職業的社會地位、環境待遇等。特別是在自己的興趣、利益等因素由于種種原因一時不能滿足時,要善于把磨難轉化為歷練自己的財富,作為積蓄力量發展自己的動力。在職業選擇中應不斷發展自己,不斷更新對自己、職業的認識。大學生應增強競爭和學習意識,不斷提高綜合能力和競爭實力,積累經驗,完善自己。
2.根據自身人格特征,做到特性與職業匹配
每個人都有自己獨特的人格模式,每種人格模式都有其相適應的職業類型,人人都有職業選擇的機會。每個人都具有一定的潛能和可塑性,但并不是每一個人都適合干任何一種工作。這是因為人的個性千差萬別,而每一種工作對人的要求也各不相同。當人的個性與工作要求相吻合時,獲得職業生涯成功的可能性就大。
不少大學畢業生就是因為不了解自身人格特質,在擇業過程中很盲目,海投簡歷?！昂Ｍ丁焙啔v是一種不理性的行為,如果大學生畢業生對自己的能力有所了解,花費一定的時間了解社會的用人需求,有針對性的對自己比較了解的專業領域的用人單位投簡歷,或者通過網上投簡歷,電話預約,這樣就能做到有的放矢,找到自己合適的工作。
大學生在選擇職業時,首先要對自己進行特性分析,了解自己的心理動機、需要、興趣、價值取向、性格、才能、專長、不足等,才能保證職業選擇的方向性,在兩方面相比較的基礎上才能判定人與職業的適宜性問題,真正找到適合自己的職業。要了解自己的個性,既可以通過自我總結來獲取,也可以通過一些標準化、客觀性的問卷進行個性心理測試,獲得自己的能力傾向、興趣愛好、性格氣質、職業適應等方面的資料,進而了解自己的心理素質與特定職業的適應性程度,以便能夠正確地進行職業定向和職業選擇。
3.根據自身性格特征,做到個性與職業匹配
選擇一個符合自己興趣與個性的職業,不但工作過程本身會更加愉快,而且更容易取得成功,便于職業生涯的展開。大學生頻繁跳槽現象就是對滋生性格特征缺乏認識,不知道自己想干什么,會干什么,自己喜歡什么,不喜歡什么。個性浮躁心理造成的,是缺乏誠信的表現。大學生在畢業不久后頻繁跳槽的結果往往都達不到他們的預期,跳了又后悔的也很多,甚至還會陷入頻繁跳槽的惡性循環?！跋染蜆I再擇業”沒錯,但需要認真地規劃。
在進行職業選擇時,大學生可利用通過量表進行自我測定,找到自己適應的職業類型領域,再選擇相對應的職業,以期達到個性與職業匹配。例如,通過測定分析,了解到自身個性害羞、真誠、持久、穩定順從、實際、缺乏社交能力,對應性格為現實型人格,則可通過量表查到與此種人格對應的職業為規則的具體勞動和需要基本技能的工作。在職業選擇時,可以將“專業對口”作為考慮的中心,使自己學以致用,才干得到充分的發揮,這才能使職業生涯得到順利發展。
參考文獻
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作者簡介:
葉圣陶先生曾經說過“：教育就是培養習慣?！绷己玫男袨榱晳T的養成，需要教師的嚴格要求與督促，學生有意識地反復練習，讓學生由熟悉到規范。只有這樣，才能達到以良好的行為習慣促學生思想品德提高的目的。班級文化建設中班級成員行為習慣的要求必不可少。從開學第一天起，就應通過學生自我介紹、班主任介紹、學生集中學習等方式幫助、引導學生盡快熟悉校園環境、熟悉本班科任教師情況、新班級的學生情況，明確學校的規章制度如班級一日常規（重點管理好考勤、晨會、兩操、室內環境、室外勞動等），爭取在盡量短的時間內規范學生的言行。對于個別行為規范較差的學生，則要充分發揮教師的主導作用，做耐心細致的工作，分階段、分層次對學生提出要求，讓學生從思想上理解并接受學校的管理，明確自己的努力方向，同時勤督促，把學生的不良行為習慣一步步糾正到正確的軌道上來。
二、重學風，培養良好的學習習慣
學習方法的優劣直接影響學生的學習效果，甚至影響學生的一生前途。因此，班級文化建設的又一個重要工作就是幫助學生從思想觀念上明確樹立學習目標、培養良好學習習慣和學習方法的重要性，促進班級良好學風的形成。第一，教師要讓學生了解自己在小學（初中、高中）將要學習的科目，將要經歷的各種考試以及他們可能獲得的各種機會（如參加各類學科競賽等），從而讓學生明確小學、初中、高中，自己每一年、每一步該實現的目標。第二，要狠抓學生學習習慣的培養，抓好上、下午課前10分鐘和每節課上課前5分鐘，讓學生學會制訂學習計劃，學會獨立作業，學會歸納總結，學會自覺學習，要幫助學生培養良好的自修習慣，提高學習效率。第三，要加強學習方法的指導，對于初高中學習內容、學習方式的不同，班主任和全體科任課教師要及時地、反復地灌輸給學生，一定時間后讓學生自我總結、調整，同時不失時機地表揚進入角色快的學生，樹立榜樣。第四，班主任還要把合作學習的理念教給學生，不妨結合本班實際成立若干學習互助小組，定期開展學習活動，培養學生良好的學習態度和方法，使樂學、勤學、互學在班級蔚然成風。多管齊下，學生就能從思想上繼而以實際行動盡快完成初、高中角色的轉換。
三、充分發揮班會課的教育功能
班會課是班級文化宣傳的重要陣地。筆者認為，班會課不等于訓導課，不能總是班主任唱獨角戲，而應該盡可能讓更多的學生走上講臺，鍛煉學生的綜合能力。在筆者任班主任的班級，班會課一般讓學生自己策劃、自己組織，教師主要是把握好方向。筆者告訴學生，一節好的班會課應該有主題、有目的、講形式、重效果，在教師的鼓勵下，文藝、體育、環保、學科競賽……一項項主題活動伴隨著學生的智慧誕生了，由于活動設計集思廣益，往往形式新穎、內容豐富，學生的參與熱情很高。班會課的教育功能就在這不經意中，如綿綿春雨潛入了學生的心田。
四、制度管理與民主管理相結合，注重學生、小組、班委會、少先隊（團支部）的三級管理和學生自我管理能力的培養
1.精心組建班委、少先隊（團支部）。班委、少先隊（團支部）是班集體的核心，是架在班主任和學生之間的橋梁，在班級文化的形成和發展中起著重要的作用。因此，班主任必須重視班干部的挑選和培養，要定期召開學生干部會議，培訓學生干部，對他們進行方法的引導、潛力的發掘，做到使用和提高相結合，具體指導和放手工作相結合；要讓班干部們既明確各自的職責，又要搞好合作，處理好分工與合作的關系；要鼓勵班干部們熱心為班級為同學服務，又要做他們的堅強后盾，幫他們樹立威信；還要不失時機地做好對班干部的評議、表彰工作，及時肯定他們的成績，增強他們的信心。2.制度管理與民主管理相結合。班級管理應該是制度管理與民主管理的結合體。在實踐中，筆者一方面積極探索制度化、規范化的管理模式，以校規為基礎，結合班級實際制定班規，從宏觀方面對學生行為進行規范；另一方面，又在班級中樹立“人人都是班級公務員”的意識，讓學生輪值參與班級管理，鼓勵學生為班級管理獻計獻策。在筆者所管理的班級中逐步確立了學生自評機制，小組互評機制，學習互助機制，學習先進、進步獎勵機制，為班級服務獎勵機制，班級活動自我設計、自我展示機制等，較充分地挖掘了學生的管理潛力，增強了學生的民主管理意識和班級凝聚力。3.注重學生、小組、班委會少先隊（團支部）的三級管理，尤注意學生自我管理能力的培養。學生個體是班級中的基本要素，小組是班級中的基本單位，班委會少先隊（團支部）是班級的核心力量，搞好三者的層級管理，處理好民主與集中、分工與合作的關系，落實各方責任，有助于班級內部結構的最優化，能更好地實現班級管理目標。如上所述，要特別注意對班委會少先隊（團支部）工作的指導和幫助，注意學生干部的選拔、培養和表彰，對學生做深入細致的工作，以情感人，以理服人，在課堂上做學生的良師，在生活中做學生的知心朋友。
五、集各方力量，爭取家長的支持，形成班級管理的合力
時光如白駒過隙，歷史的車輪飛馳而逝，2009年的日歷正一頁一頁悄然翻過，伴隨著時代前進的步伐，回首自己一年來經歷的風雨路程，現將個人工作總結報告如下：
一、工作回顧
2009年是不平凡的一年，祖國六十華誕的盛大慶典帶給每個中國人無比的鼓舞和震撼，在欣喜于祖國強大、人民安康的自豪中總結個人的工作，我更加感受到做好本職工作是每個工作人員的崇高使命。
（一）立足本職，自我加壓。
今年1-7月份我在上栗分局擔任會計，8月份調到縣局財務室從事會計工作，作為一名會計人員，我能認真審核原始票據，規范填寫會計憑證和賬簿，按時報送報表，做到賬賬相符、賬實相符。由于未參加過正規的會計培訓，工作經驗缺乏，業務并不熟練，我平時注意自我加壓，利用好時間多看會計業務知識書籍，多向業務精的同志請教，經過一段時間的磨練，現在基本能勝任工作崗位。說起會計工作，沒有炫人的成績，看不到可喜的數據，每當看到自己裝好的整齊的憑證、做好的清楚的賬目，我就覺得心滿意足。
到縣局之后，還接手了教育培訓和計劃生育工作，說實話，這兩項工作我心里都沒底，但是我沒有懈怠，雖然這些工作不是工商工作的重頭戲，但是不能拖后腿，我總是這樣對自己說。于是認真地制定了工作計劃，編制了各類表格，對機關和各基層分局都進行了細致的安排，目前這兩項工作都步入正軌。
（二）正視不足，以期完美。
“用心工作、踏實做人”，一直是我的座右銘。盡管我們在工作中兢兢業業，但完美離我們總有一步之遙，經過一年來的努力，工作沒大的起色，也沒大的失誤，平庸的業績使我更清醒地看到了自身存在的問題：
一是會計業務知識水平亟待提高。作為一名信息化時代的會計工作人員，應該既要深諳會計業務，更要有超前意識，盡快為今后的電算化會計打好基礎，要成為一名優秀的會計人員，我的差距還很大。
二是工作情緒波動大，有些懶散，工作作風不夠扎實?？偸钦医杩谝愿鞣N理由說服自己不要過于認真執著，只求過得去，不求過得硬，存在得過且過、“做一天和尚撞一天鐘”的思想，不愿動腦筋去多想辦法，讓工作做得更好，而是混日子過，這些思想情緒一度使自己的工作處于低迷狀態，也制約了自身的發展。
三是工商法律法規知識欠缺。由于工作性質單一，長期以來沒有從事工商業務性工作，沒有接受過系統的法律法規知識培訓，對于很多工商工作都可謂是“門外漢”，這與新時期的工商工作是不相適應的，很難成為多面手。
二、工作體會
（一）點亮熱情，鍛造自我。
今年是我在上栗分局工作的第八個年頭，在基層工作的這些年，我感受頗深，上栗分局是個大熔爐，嚴謹的工作制度和扎實的工作作風不斷磨礪著每一個工作人員的意志。俗話說:百煉成鋼。雖然我一直在辦公室工作，并未深入一線直接與個體工商戶打交道，但從同事們每天下鄉回來疲憊的身影中，我能感同身受，他們的壓力有多大?；鶎庸ど坦ぷ骶褪且粋€大舞臺，在這個舞臺上，每個演員要把自己的角色扮演好，一臺戲才能唱好，這個單位的工作才能搞上去。面對工商工作的轉型，工作職能發生了轉變，工作重心也轉移了，很多人都茫然失措，不知如何去適應以后的工作，他們當中多數人都不是公務員，甚至連身份也不明確，非常擔心會人員分流，思想波動很大，但是大家都沒有過多地考慮個人的利益，還是一如既往地做著每天要做的事，以實際行動證明著自身的價值。
在上栗分局，吳建忠局長就是大家心中的楷模，他身體力行默默奉獻，一心撲在工作上，帶領大家年年爭創一流，使上栗分局的各項工作都走在了市局的前列；在上栗分局，每個人的腳步都更加急促，因為更多的難關要過，更多的事情等著去處理，大家擰成一股繩干勁十足。在這樣的集體里工作我覺得渾身充滿力量，更加認識到不管在哪個工作崗位都應該發光發熱，以前我總是覺得自己的工作崗位對工商業務要求不高，只要不出亂子就行，從別人身上我看到了自己的渺小和淺薄，如果在這樣的大熔爐中都不能磨練努力工作的意志，那就會被工作所拋棄，成為無用之人。
“不經歷風雨，怎么見彩虹”。鍛造自我是每個人必經的路，通過反思問題，我深刻意識到一個人最難戰勝的其實就是自己，我們的行動有時就在閃念之間，向左向右就在于心態，選擇積極上進還是選擇散漫停滯都在于自己。選擇前者，必將朝氣蓬勃、意氣風發；選擇后者，勢必死氣沉沉、意志薄弱。工作中缺乏熱情，就會喪失斗志，人就沒有動力前進，甚至與機遇擦肩而過，因為機遇只會留給有準備的人。我們的周圍總是有人在抱怨這抱怨那，又是待遇不好，又是工作難開展，說這些又能解決什么問題呢?！芭c其詛咒黑暗，不如點亮光明”，我認為問心無愧，對得起自己的工作就行，不要去抱怨工作的艱辛，不管工作中遇到什么樣的困難都應積極主動去尋求解決之路，不讓問題擱淺。辦法總比困難多，動腦筋想辦法，沒什么解決不了的問題，只有不斷戰勝自我，超越自我，才能不愧于自己。
（二）找好航標，定位人生。
“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索?！蔽覀兊娜松范紝v經坎坷不斷前行，所以走好每一步都至關重要，每個人都應找好人生的航標，找到一條適合自己的路來走，才能在風雨兼程的路上實現自己的價值，見到風雨之后的彩虹。
我是學中文的，現在做的是會計工作，看上去風馬牛不相及，但是從這些年的工作實踐中我悟出了很多，其實做什么工作不重要，重要的是要肯學肯干，給自己定好位，每一項工作都可以發掘自己的潛力，因為人的潛力是無盡的。以前我認為自己對數字不敏感，很怕從事數據工作，甚至認為自己最不能做的工作的就是財務工作，但是自己偏偏卻與財務工作結下了不解之緣，在基層一干就是八年。通過這些年的財務工作，我發現自己可以克服這個障礙，繁雜的數據沒那么可怕，也不再為做不完的報表和理不清的賬目發怵，開始喜歡上了這項工作，逐漸找到了自己的方向。也許我們不知道明天會發生什么，但是我清楚自己今天應該做什么。
（三）注重細節，精益求精。
俗話說：細節決定成敗。每一項工作都是由無數個細節組成的，也許有人說一兩個細節沒做好沒什么大不了，甚至認為只求結果不求過程，但我認為從工作細節就能看出一個人的為人之道，嚴謹之人必定在細節上畀之精確，大意之人可能在細節上予以漠視。平時工作中我要求自己注重細節，精益求精，在審核發票時不合格的堅決退回。對于我堅持原則的做法，有的同志頗有微詞，認為沒必要，但我堅持認為只有每一個工作細節都把握好才能把工作做到最好。會計工作就是一項要求細致的工作，容不得半點馬虎。一個單位的經濟命脈掌握在手，如果做錯賬亂做賬，就不能給領導提供準確的信息，就會給單位造成不必要的損失。
三、工作打算
總結過去是為了更好地面對未來。所以，我將2010年個人工作計劃呈現如下：
一是努力學習信息化知識，爭取成為會計業務能手。學習信息化知識是大勢所趨，尤其是現在工商工作轉型后，很多工作都面臨信息化的挑戰，會計工作也一樣，這就給我提出了更高的要求，所以學習始終是不能放松的。那要怎么樣提高學習質量呢？我認為要以自學為主，做到學以致用，要抓住目前全市工商系統信息化考試的契機多掌握些電腦知識，為今后的信息化達標奠定良好的基礎，為今后的電算化會計工作鋪好路。
二是自我解壓，調整心態，創新求變。心態決定工作的好壞，所以在工作中要不斷自我調適，把控積極樂觀情緒的方向，時刻以飽滿的熱情迎接每天的工作和挑戰。創新是一個民族的靈魂，只有不斷在思維上求創新，工作才能出亮點。
歲月無聲，步履永恒。我們邁過一道道坎走向明天，做好本職工作，爭當自己的主人，明天定將更美好。
