時間：2023-03-08 14:56:17
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇教師輪崗交流總結，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
通知指出，嚴禁在招生過程中搞區域間、學校間生源封鎖和地方保護，嚴禁初中學校教師干預或代替學生填報志愿，嚴禁初中學校或教師在招生過程中向中等職業學校索要、收受任何名義的經費或實物，嚴禁招生虛假不實宣傳、欺騙誤導學生的行為，嚴禁公辦普通高中超計劃、違反規定跨區域、以民辦學校名義招生。
通知要求，各地教育、人力資源社會保障部門要對高中階段各類學校辦學基本條件、招生專業等基本情況進行嚴格把關，科學核定辦學規模和年度招生人數，確保具有基本辦學條件和教育教學質量。對違規招生、辦學秩序混亂、資助和免學費工作中出現嚴重問題的學校，要視情節輕重予以限制招生或停止招生。各級教育、人力資源社會保障部門要在招生開始前，分別公示具有舉辦學歷教育資質的中等職業學校名單，未經公示的學校不得招生。未經主管部門同意，中等職業學校不得以任何名義設立異地分校、辦學點。各地教育、人力資源社會保障部門要設立高中階段學校招生監督舉報電話，并在當地主要媒體和本部門官網上公布。
通知強調，加強東西部對口支援，東部地區要充分發揮職教集團、國家中等職業教育改革發展示范學校等優質教育資源的帶動作用，鼓勵學校增加面向中西部地區跨省招生計劃，為中西部農村地區、民族地區、貧困地區學生提供更多接受高質量職業教育的機會。
（來源： 2016年5月6日新華網）
山東：
第三方評估助力青島教育發展
近日，在山東省青島市基礎教育三年跟蹤評估項目總結會上，清華大學基礎教育評估項目課題組根據對青島市8所學校追蹤三年的教育綜合質量評估，提出多項發展性建議。
青島市市南區為推動管辦評分離，促進教育現代化發展，在國內率先引進第三方教育評估機制，與清華大學基礎教育評估項目課題組攜手對青島實驗幼兒園、湖南路幼兒園、實驗小學、金門路小學、太平路小學、第七中學、第五中學及市北區第五十三中學等8所學校展開了為期三年的跟蹤式教育發展評估項目。此次評估項目邀請國內外教育學各領域的資深專家參與，配以專業的評估團隊，以跟蹤發展的評估模式執行評估項目。項目進行期間，課題組始終堅持定量評價與定性評價相結合、大數據技術與教育評估相結合、創新思維與教育發展實際相結合的方針，根據參評學校的地域特點，選擇最適合的評估方法和工具。
經過三年深入開展評估工作，青島市市南區教育產生了較大跨越。大會在總結青島市基礎教育評估項目完成情況的同時，更加清楚地認識到青島教育教學發展所處的階段、存在的問題以及發展方向，明確逐步實現由特色項目――特色課程――特色文化的遞進式發展的路徑。
（來源：2016年5月10日中國教育新聞網）
江西：
全面推行義務教育交流輪崗工作
江西省教育廳近日下發《關于全面推行義務教育學校校長教師交流輪崗工作的通知》（以下簡稱《通知》）。據悉，自2014年江西省開展校長教師交流輪崗改革試點工作以來，全省已有60%的縣（市、區）啟動實施相關改革，共交流輪崗校長教師6039人。2014年，江西省在南昌縣等11個縣（市、區）開展了義務教育學校校長教師交流輪崗改革試點工作，共交流輪崗校長教師1285人，其中校長172人，教師1113人。2015年，試點工作擴大到52個縣（市、區），其中南昌市和宜春市已全面推開校長教師交流輪崗工作。兩年來，交流輪崗改革試點工作成效明顯，一批城區優質學校教師進入農村學校、薄弱學校任教，優化了農村學校教師隊伍結構，有效緩解了城鎮學校大班額狀況，促進了義務教育學校教師資源的均衡配置。
據介紹，為實現2018年全省城鄉義務教育師資配置基本均衡的目標，從今年開始，江西省將在各市、縣（區）全面推行義務教育學校校長教師交流輪崗工作。
2014年9月，教育部、財政部以及人力資源和社會保障部《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》。《意見》的出臺，是為了貫徹黨的十八屆三中全會關于校長教師交流輪崗的決策部署，全面落實《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》。
《意見》要求：加強縣（區）域內義務教育教師的統籌管理，推進“縣管校聘”管理改革，打破教師交流輪崗的管理體制障礙。縣級教育行政部門會同有關部門，制定本縣（區）域內教師崗位結構比例標準、公開招聘和聘用管理辦法、培養培訓計劃、業績考核和工資待遇方案，規范人事檔案管理和退休管理服務。學校依法與教師簽訂聘用合同，負責教師的使用和日常管理。教師交流輪崗經歷納入人事檔案。國家層面推動義務教育教師隊伍“縣管校聘”示范區建設，總結推廣各地成功經驗，全面推進“縣管校聘”管理改革，為教師交流輪崗工作提供制度保障。各地也要從本地實際情況出發，大膽探索教師隊伍管理新機制。
2014年12月，教育部辦公廳發出通知，組織申報首批義務教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革示范區。這意味著義務教育學校校長教師交流輪崗工作將邁入快車道。《通知》要求，申報“縣管校聘”示范區要符合以下條件：所在地黨委、政府高度重視義務教育校長教師交流輪崗工作，將此作為推進義務教育均衡發展的關鍵性舉措，采取切實措施實行義務教育教師隊伍“縣（區）管校聘”管理體制，強化縣級教育行政部門對縣（區）域內義務教育校長教師隊伍的統籌管理;縣級教育行政部門會同有關部門，統一管理教師人事關系和聘任交流，實行教師“無校籍管理”，使教師由“學校人”變為“系統人”;縣級教育行政部門統籌配置義務教育教師資源，健全校長教師交流輪崗的激勵保障政策，合理規劃校長教師的交流輪崗工作。建立健全義務教育教師隊伍“縣（區）管校聘”管理體制，大力推進校長教師交流輪崗取得工作實效，義務教育教師隊伍建設取得顯著成績，在省域內發揮示范引領作用，在全國范圍具有一定影響。
實例分析
2014年，青島市教育局首次實施校長、老師交流輪崗工作。全年，共有2915名校長、老師交流輪崗。據了解，青島市教育局對在同一所學校任職滿兩個聘期的校長和連續任教滿6年的教師，按照不低于10%的比例（交流骨干教師不低于交流總數的20%）進行輪崗交流;同時，首批設立15個名校長工作室和30個名師工作室，全面發揮名校長、名師的輻射引領作用，2014年參與交流的校長、教師達到2915人，其中校長152人，占符合交流條件人數的12%，參與交流的教師中骨干教師占27%。
2014年7月，山西省太原市出臺《關于進一步加強中小學教師交流工作的通知》，要求從秋季開始，全市10%的中小學校長和教師要進行交流，而且，今后教師晉升職稱要和交流經歷掛鉤。市直屬學校教師在太原市教育局劃定的10個片區進行交流，交流時實行人走關系留的辦法。這和之前太原市實施的“聯盟校”交流一樣，其編制及崗位仍然保留在原學校，執行規定年限的交流后，即可回原校繼續工作。太原市自2010年8月開始試行“聯盟校”政策，由部分優質公辦初中學校與部分有潛力公辦初中學校結盟，通過統一調配師資，教學資源共享，實行兩校統一的教學管理。據了解，試點工作取得初步成效，部分潛力學校在教學管理、教學質量、社會聲譽等方面有了提高，部分家長的擇校目標開始轉向潛力校。
太原市教研所基礎教育研究室主任周麗紅說：“教師交流不是短期行為，涉及學校的教學安排及每個教師的日常生活。對于一些優質教育資源比較集中的學校來說，是削峰平谷，稀釋了原本的資源優勢;但是對于義務教育均衡發展來說，僅靠教師流動解決均衡化的問題，顯然是不夠的，但卻是至關重要的一步。”
在太原市第十二中學，2014年有9位骨干教師與其他4所中學9位教師參與了交流，其中一半教師為班主任。該校校長馮國雷表示，教師交流對學校影響不大，但從長遠來看教學多少會受到影響。有教師對學校實施交流制度充滿擔心，每年10%的教師參與交流，3年內將有近三分之一的骨干教師交流出去，這樣勢必會影響重點中學的成績及聲譽。
自1993年以來，“擇校熱”在我國教育界愈演愈烈，對義務教育階段的教育教學產生了巨大的影響。為了保證義務教育的均衡發展，2003年我國部分地區開始試行教師流動政策。近年來，各地在推行教師定期流動制的基礎上，陸續推行了校長定期輪崗交流制。然而，在推行過程中，社會各界爭議不斷，已然形成了“贊成”和“反對”兩種涇渭分明的觀點，校長輪崗交流制究竟該繼續實施還是該廢止？雙方各執一詞，并使這一問題呈現出日益復雜化的趨勢。這不免讓人發問這種現象背后掩藏的實質問題究竟是什么？
首先，我們來看一下贊成方和反對方關于校長輪崗交流制的觀點與看法。（見表1）
表1 學者關于校長輪崗機制的爭議
分析過后，我們可以發現校長輪崗交流制的確是一把雙刃劍，有利有弊。但究竟是利大于弊，還是弊大于利，尚無定論。有人認為，該項制度是促進教育公平的重要舉措；也有人認為它是逆基礎教育簡政放權潮流的行政意志包攬。誠然，要想通過一個小小的校長輪崗交流制來解決義務教育不均衡以及由此帶來的“擇校熱”等社會問題，是不現實的。但是，這項制度為什么會引起社會各界的廣泛關注與討論？這與它的利益相關人的廣泛性，以及它作為一項公共政策其本身是否切實可行、合理合法，并得到社會認可，有直接關系。下面試從社會學新制度理論視域加以分析。
二、社會學新制度理論視域下的校長輪崗交流制
20世紀70、80年代，西方社會科學領域重新發現了制度分析在解釋現實問題中的地位和作用，進而形成了新制度主義分析范式，對包括教育領域在內的社會科學產生了廣泛影響。
社會學新制度理論傾向于從更廣泛的意義上界定制度，認為同行動者的意義框架有關的一切符號、認知、道德模式等因素，都可以理解為制度，甚至文化本身也是制度。與傳統制度主義和其他流派制度主義不同的是，社會學新制度主義認為制度的本質不是為提高效率而制定的一套對人們行為規范的約束機制，而是在文化-認知基礎上建立起來的行動準則，更強調制度為社會文化所理解、接受、支持的一面。社會學新制度理論將制度界定為由社會符號、社會活動和物質資源所組成的多層次穩定的社會結構，包含以下三個核心要素：政策法規、社會規范和文化-認知。（見表2）
表2 制度的核心要素
校長輪崗交流制作為一項公共制度，包括了相關的政策法規、操作規范以及社會大眾的理解認知三個層面，其中社會對校長輪崗交流制的文化認同是其存在、維持、執行的最根本的基礎。從社會學新制度理論的視角來看，校長輪崗交流制具有合法地位。首先，從2003年推行教師流動政策伊始，就涉及校長流動。2003 年《國務院關于基礎教育改革與發展的決定》指出：“在歷史上形成的重點學校和同一區域內其他學校之間，對各校的校長和骨干教師進行統籌調配，執行按照一定的比例和年限相互輪崗的制度。”2006年修訂的義務教育法明確規定：“縣級人民政府教育行政部門應當均衡配置本行政區域內學校師資力量，組織校長、教師的培訓和流動，加強對薄弱學校的建設。”2010年出臺的中長期教育改革與發展規劃綱要中再次強調要“試行縣域內教師和校長交流制度”。校長輪崗交流制的政治合法性毋庸置疑。其次，新世紀以來，義務教育階段“擇校熱”愈演愈烈，社會公眾對教育均衡發展的呼聲日益高漲，為了面對這一問題，全國各地開始試推行校長輪崗交流制。實踐表明，校長輪崗交流制是合理分配教育資源，縮小學校差距的有益嘗試，它符合社會需求，逐步得到政府部門和社會公眾認可和接受。因此，校長輪崗交流制具有符合社會規范的合法地位。第三，幾千年來中國傳統教育一直都以教師為中心，認為“名師出高徒”，校長作為教師的領路人，對一個學校辦學理念的形成、辦學特色的發展有著舉足輕重的作用，他擔負著教育者、管理者、領導者的角色，是學校變革的綜合策劃者，是學校變革過程的動態組織者，更是學校變革的反思者和重建者，對學校的發展起著不可替代的作用。
既然校長輪崗交流制有上述合法性地位，為什么在推行過程中還會遭到眾多質疑？這表明其合法性存在嚴重的不足。社會學新制度理論認為制度的合法性危機“可能來自制度內部結構的張力，也可能由外部環境中某些因素的變化引起”。
三、校長輪崗交流制爭議的社會學新制度理論解釋
校長輪崗交流制之所以備受爭議，困難重重，是因為其合法地位不夠牢固，存在合法性危機。而這種合法性危機一方面是由制度內部結構失衡造成的，另一方面則是制度外部環境訴求的反映。
從制度本身來看，首先，校長輪崗交流制的制度性不強。目前，沈陽、江蘇、河北、北京等地已先后出臺了一些政策與措施，在一定區域內逐步試行校長輪崗，并取得了一定的經驗和成效。雖然各地政策與措施存在差異，但是對輪崗對象與資質、輪崗周期、輪崗范圍，輪崗期間的人事關系、評優評職與待遇保障、業績考核等方面的規定都不夠完善。例如某地規定“凡男50周歲、女45周歲以下，在同一所學校工作時間滿6年的校長和教師都要分批進行校際交流”，但對輪崗校長的管理能力等軟性指標沒有任何規定。從輪崗周期來看，各地區規定各不相同，如北京和南京為1年、遼寧為2年、安徽為1-3年、重慶為2-3年，但并沒有對輪崗頻率、輪崗交接等做長期規劃。
第二，校長輪崗交流制的操作性不強。校長輪崗交流制沒有明確責任主體，對“誰主管”“誰推進”“誰拿錢”等缺乏具體的規定，造成責任主體缺失、責任義務不明。也沒有具體統一的輪崗程序，如輪崗的具體手續等。校長輪崗管理機構的位階較低，多為區縣級教育行政部門，如北京市的交流管理機構為各區縣教委，存在相關規定約束力不強、專項支持資金不足等弊端，無法提供政策和待遇保障，從而導致校長及相關管理人員缺乏輪崗的積極性。
第三，校長輪崗交流制的系統性不強。目前，各地的校長輪崗政策和措施大多處于宣傳、倡導、試推行階段，人事管理、工資待遇等各項配套機制和措施還不夠完善。雖然有的地區規定“對交流期間表現優秀的校長或教師，在職務評聘、評先評優等方面優先考慮”，但由于沒有相應的考核、監督機制，“優先考慮”無法落到實處。這些都不利于校長輪崗交流的持續、深入發展。
從校長輪崗交流制的外部環境來看，基礎教育要求簡政放權，教育主管部門過多的干預和限制不利于校長輪崗交流制的推行。目前的校長輪崗交流制實質上仍是上級任命制，即校長是由上級主管部門任命的，對上級負責，是校長選拔任用和管理改革中一種“換湯不換藥”的做法。“校長如何選任”、“選任什么樣的校長”，這是涉及學校法人治理結構的內部體制改革的問題，屬于典型的“不必管也管不好的領域”。由于缺乏自，校長無法“掌控自己的命運”，輪崗交流的積極性必定受挫。此外，領導者離不開被領導者的支持，目前的校長輪崗交流制忽視了教師作為被領導者的聲音。教師完全無力影響校長的去留，甚至也無力表達對特定理想校長的期望。這種話語權的無力感會使教師對學校缺乏歸屬感，對自身職業產生挫敗感、倦怠感，進而從內心、言行上抵制校長輪崗交流制的推行。
四、校長輪崗交流制改進的幾點建議
在應然層面上，校長輪崗交流制作為一項新制度雖然存在種種不足，但其被法律認可，符合社會大眾的需求，同時也在很大程度上為社會文化所理解和接受，由此看來，校長輪崗交流制不失為校長選拔任用和管理改革中的一項有益嘗試。但是，為了更有效地推行這項制度，我們不能回避一些“不足”。因此，實然層面著力考慮的現實問題是如何緩解校長輪崗交流制的合法性危機，如何進一步改進呢？
1.建立健全校長輪崗交流制度及其配套制度
各地區都應加強對試推行中小學校長輪崗交流的經驗總結與研究，完善對輪崗對象與資質、輪崗周期、輪崗范圍，輪崗期間的人事關系、評優評職與待遇保障、業績考核等各方面的規定，使校長輪崗做到事無巨細、有章可循。與此同時，推進輪崗校長選拔與管理、評級晉升、輪崗期間薪酬待遇、人事等配套制度的改革，建立校長輪崗交流專項基金，從制度和物質上為輪崗校長提供雙重保障。
2.調整校長輪崗交流制的“任命”航向
目前的校長輪崗交流還是一種行政任命，忽視了校長、教師的話語權，應逐步過渡為任命、選聘、選舉、競爭上崗等多種形式并存。多種流動方式并存，才真正有利于有理想、能力強、肯奉獻的中小學校長脫穎而出，真正有利于校際資源流動、均衡發展。
3.嘗試推行真正的校長負責制
在基礎教育階段，政府進一步簡政放權，推行真正的校長負責制。這是因為，一方面給予校長在課程、教學、管理、決策、教師聘任等方面更多的辦學自，讓輪崗校長能夠真正放開手腳，推行實際有效的改革，從而帶動學校的發展，實現校長輪崗的目的。另一方面，推行真正的校長負責制，有利于明確校長的責任、權利及義務，使輪崗校長在一定的任期內與所在的學校緊密相連，對所在學校的“興衰榮辱”負責。
4.不斷探索建立、實施職業校長制度的可能性
隨著現代學校的制度建設對校長專業化要求的日益提高，對職業校長制度的需求越發迫切。但目前我國中小學校長的專業化程度還很低，大都處于經驗管理的階段。雖然這種狀態一時之間難以改變，但可以逐漸加強對校長管理業務方面的專業培訓，尤其是校長輪崗交流前的管理業務培訓，使其既能夠勝任優質校的工作，更能夠勝任薄弱校的工作，不斷引導校長個人樹立生存意識、經營意識、服務意識和學習意識，通過持續不斷地學習和實踐來提高校長的專業技能和素質。■
【參考文獻】
[1]PeterA. Hall and RosemaryC. R. Taylor，PoliticalScience and ThreeNew Institutionalisms.PoliticalStudies.1996，Vo.lXLIV.
[2]董剛，蔡宗模. 我國高等教育評估體制建設探析—新制度主義社會學的視角[J].西南民族大學學報（人文社科版），2010（10）.
[3]W. Richard Scott. Institutions and Organizations [M]. California： Sage publications， 2001.
[4]吳遵民，李家成.學校轉型中的管理變革[M].北京：教育科學出版社，2007.
[5]曹如軍.制度創新與制度邏輯——新制度主義視野中地方高校的制度變革[J].高教探索，2007（5）.
[6]龐麗娟，夏婧.建立城鄉義務教育學校校長交流機制的政策思考[J].教育發展研究，2009（12）.
[7]段艷霞.校長輪崗制：新瓶裝舊酒.中國教育報[N]，2004.11.09.
【關鍵詞】大學區；聯校研修活動；網絡研修；教師輪崗
Sharing intelligence share the resources conspire together development-concerning university area allied the school network study and teacher round Gang exchanges of thinking
Cheng Xiao-ling，Zhou Qing-hua，Liu Qin-juan，Wen Yi-ling
【Abstract】Current education resources of unbalance not only body now hardware facilities up， return body now teachers equipment up， the primary and junior high school"choose a school" have become society of a little bit hot and crux problem.The writer think result in this problem of the source lie in people to the superior quality education of need and education development unbalance of creation of antinomy.Current the purpose promoting university area management to make be for the sake of extension superior quality education resources， promote education balanced development.This text how exertive function of university area talked 2：00 thinking：The allied school study an activity of the normalization open an exhibition；Intercollegiate teacher round Gang exchanges of reasonable implement.
【Key words】University area；The allied school study an activity；The network study；Teacher round Gang
“如果學校之間沒有差距，哪個家長也不愿意去托人、送禮、花錢為孩子擇校”，一位家長如是說。當前教育資源的不均衡不僅體現在硬件設施上，還體現在師資配備上，中小學“擇校”已成為社會的熱點與難點問題。筆者認為造成這一問題的根源在于人們對優質教育的需求與教育發展不均衡之間產生的矛盾。當前推行大學區管理制的目的就是為了擴大優質教育資源，促進教育均衡發展。
大學區要真正發揮其被賦予的作用，我認為有兩個問題應該著力解決，首先是聯校研修活動的常態化開展，其次是校際教師輪崗交流的合理實施。以下我分別就這兩個問題談一談我的思考：
1. 關于大學區聯校網絡研修活動的開展
《碑林區教育局關于大學區開展教科研活動的實施指導意見》[1]中明確提出了大學區教科研活動的四項基本原則：實效性、開放性、多樣化、特色化。還強調“要完善聯校教研制度，引導學區內各學科教師之間開展對話、合作和互動，通過同伴互助，加強教師之間的專業交流、經驗分享、互相學習、共同成長”。 以上表述為大學區研修工作給予了準確的定位。
大學區聯校研修活動如何開展？別說是不同學校之間的老師，就算是同一所學校的老師們，想開個全體教師會、或者教研組會，甚至備課組會，往往都只能安排在學生放學以后。學區內各校想把相關老師聚集到一起自然是難上加難，到最后，所謂大學區聯校研修就只能是形式重于內容，甚至連形式都沒有了，只剩下應付上級檢查的一些看似豐富實則空洞的文字材料。
如何把聯校研修活動做實？我們需要激活頭腦、拓寬思路。我認為，網絡研修是不二之選。眾所周知，伴隨著現代科技的迅猛發展，網絡對教育的輔助作用早已不容忽視。多媒體課件教學、網上備課、教師遠程培訓、課題研究博客、班級QQ群等，已經成為我們生活中常態化的形式。而網絡研修[2]正是以網絡為平臺開展研修活動的方式，它借助網站、論壇、博客、飛信、QQ群等各種網絡媒介，打破了時間和空間的局限。教師可以放開手腳，隨時隨地探討、交流。作為傳統研修活動方式的有效補充，要切實發揮網絡研修的作用，我個人認為，還需要解決以下幾個問題。
（一）重視監督管理，完善評價制度
人的需要分內在需要和外在需要。內在需要只要有興趣就夠了，外在需要則必須靠制度來約束。網絡上有很多東西是虛幻的，但網絡研修不能被虛幻掉。所以，為了規范網絡研修活動，促進研修工作的順利開展，強化教師投身網絡研修活動的自覺意識，從而促進教師的專業化成長，應該加強監督，并完善評價制度。
這其中至少要包括：（1）學區內各校必須有主要領導專司其事。相對于傳統研修，網絡研修管理難度更大，校領導理應引導著教師研修工作的努力方向；（2）參與網絡研修的數量（篇數或者次數等）應該是網絡研修質量的保證。量的積累是質提高的前提，或者說，教師參與的積極性如何，首先體現在網絡研修素材的多寡上；（3）以評價促進網絡研修活動的開展。一團和氣，是不可能觸及教育教學的深層次問題的。網絡研修也要實名制，將老師們提出的問題，發表的見解都擺出來讓大家看，共同評價，以評促研，提升研修工作的科學性。
（二）提高思想認識，加強技術學習
就好像很多老師一提到“網絡培訓”就認為不是正規培訓一樣，很多教師仍習慣于一支筆一本書，對研修的態度也是如此。對“百度一下”的行為不屑一顧，對網絡研修更是敷衍了事。這主要是思想觀念未變，忽視網絡研修強大的能量及其不可替代的優勢。以博客為例，西安市教科所“十二五規劃2011年度小課題”兩千余項，從開題報告、中期報告、到過程性資料、結題報告等，全部都是通過教師博客完成，2012年4月順利召開了結題總結及表彰會。“博客”是教師們存放、整理個人資料的最佳空間，也是教師的公共資源庫。相互借鑒、互通有無，毫不費事。這樣，不僅可以促進自身發展，開放的空間也會助力同行的成長。
認識了網絡研修的重要性，還有必要學會有效使用網絡。電子郵件、博客、QQ群、視頻會議等網絡工具，其實使用難度都不高，只要我們感覺到有用，抱著學以致用的態度，以此來拓寬聯校研修渠道，并結合本學科的特點，就一定能取得積極的效果。
（三）構筑良好氛圍，鼓勵網絡對話
網絡研修的最大魅力便是無限制交流，是一項參與程度越高效果就越好的活動。如果說課堂教學是基于課堂，教師與學生通過對話共同學習的過程；那么，網絡研修就是基于網絡，通過分享共同提高的過程。試想，如果有了這樣的認識，我們就會自覺地把博客當作一種樂趣。即便自己沒有足夠的時間來寫，也會隨時點開網頁瀏覽他人的博客來享受學習的快樂。
因此，學區內各校間要構筑良好的研修氛圍，打破校際界限，讓老師們的心胸更開闊一些，交流的圈子劃得再大一些。當你張開雙臂準備擁抱別人時，對方也會張開雙手擁抱你。
網絡研修，是聯校研修活動的一種重要形式。雖然不能完全取代傳統意義上的研修活動，但對于打破校際界限，避免高耗低效或者有名無實的研修活動，畢竟擁有它無可替代也無可忽視的優勢。我希望，網絡研修能夠促進大學區研修活動的積極開展，真正實現資源的共享、思想的碰撞和特色的形成。
2. 關于大學區校際教師輪崗交流的實施
“好學校”在一定意義上取決于“好教師”，校際間教育發展的均衡，直接受制于教師資源的均衡配置。在日本之所以沒有擇校現象，因為他們推行的教師輪換制發揮著有效作用。同許多國家一樣，日本公立學校的教師屬于國家公務員，一般3到5年內要進行一次校際間的輪崗。日本的教育法規定：教師在同一所學校連續工作不得超過5年，校長的任期也只有2年，如果連任，必須在校際間輪換[3]。通過教師、校長的校際輪換，保證了各學校師資力量和管理水平的相對均衡，從而保證了各學校教學質量的同步提高。為了推進教育均衡發展，發揮優質學校的資源優勢和品牌效應，讓人民群眾充分享受教育改革發展的新成果，在大學區背景下推行教師輪崗交流勢在必行。
（一）有利于教育公平的實現
教育公平是社會公平的重要基礎。教育公平是發展中國特色社會主義與構建和諧社會的基本要求，也是我國教育改革和發展始終不懈的追求目標。教育公平體現在多個方面，其中最重要的是教育過程公平，教育結果公平。而學生能否享有教育過程的公平，得到結果的公平，關鍵要看能否有相同師資水平的引導。長期以來，一些有能力的教師，在“水往低處流，人往高處走”的價值觀引導下，總是想方設法找“門路”往重點學校調，加上一些好的師范院校畢業生不愿留在普通學校，形成了普通學校的師資力量遠不如重點學校的局面。由于師資力量的差距，造成學生教育過程和結果的不公平。如甲、乙兩學生同是一所小學畢業的，當時兩人學習成績差不多。后來甲到了重點中學讀書，乙在普通中學。六年后甲考上了名牌大學，而乙只考了一個大專。之所以是這樣，正如學生乙所說：甲有好的教師輔導，而我沒有。客觀存在的師資力量差距，不僅造成甲、乙兩學生教育過程不公平，更造成了參與高考結果不公平。建立“教師交流輪崗”制度，在教育行政部門正確指導下，使重點學校的好教師向普通學校合理流動，讓普通中學的孩子也和重點中學的孩子一樣，得到好教師的輔導，這必然會有利于推進教育公平。
（二）有利于教育資源的合理使用
取消教師崗位一校固定制，制度化推動教師的合理流動，不僅能盤活教師資源，打破重點學校對優質師資的壟斷，更能促使教育硬件資源的合理使用。不少地方年年都發生“擇校熱”，特別是到了小學升初中的時候，更是如火如荼進行“擇校大戰”。“擇校”在很大程度上是“擇師”。家長總想把孩子送到好學校讀書，他們除了考慮學校環境外，更希望有一批好的教師和管理者栽培自己的子女。由于家長“擇師”，使現有的學校硬件資源不能合理使用，甚至在有些學校出現較多浪費現象。其實，在一些普通學校，校園環境、教室桌椅、教學設備并不差，只是師資力量跟不上，使得學校生源越來越少，造成硬件資源大量閑置，不能充分利用。而在一些重點學校，由于好教師多，引來生源爆滿，一個教室竟然擠了60多個學生，并且多媒體設備往往也不夠用。如能實施教師流動制度，讓重點學校的好教師向普通學校合理流動，不僅可以解決學校差距拉大、擇校現象難以解決的問題，更能有利于均衡使用教育資源。因此，加快推進教師輪崗制度的建立，是遏制“擇校熱”的關鍵環節，更是合理使用教育資源的重要措施。
（三）有利于提高教師隊伍的整體素質
學校是一個教育組織，不同的學校有不同的特色，如辦學思路、育人理念、校風、教風、學風都有較大差異。一個教師長期在一個學校，僅僅只適應這一學校環境，缺少開放性，思想容易僵化，不利于個人發展。“一方水土一方人”，實施教師輪崗制度，讓教師變換環境，必然使自己增加見識，使得不同的學校對他有不同的影響，相互補充，取長補短，從而有利于提高教師本人綜合素質。一位參與交流輪崗的教師坦言：“上了一星期課，感受最深的就是壓力更大了。因為各個學校的辦學理念、教學方法、生源等都有差異，剛開始還真不適應，但交流輪崗是一種鍛煉和挑戰，對于教師尤其是年輕教師業務能力的提高和職業成長很有好處。”教師交流輪崗更有利于提高教育教學水平。好教師建設好學校，好學校也成就好教師。如果實施教師交流制度，一方面好教師流動到普通學校，在教育教學上，不僅他的業績仍然突出，更能帶動其他教師提高水平。另一方面普通學校教師流動到重點學校去，在好的學校進修、學習也會產生一種激勵作用，他要比前任老師教得更好，至少不能差。因此實施教師輪崗制度，有利于提高教師隊伍的整體素質。
人員的交流、思想的碰撞、方法的切磋，讓教師輪崗“輪”出了新氣象。當然教師輪崗也有弊端，我們應該理性看待教師的輪崗。
其一，全員性、常態性的輪崗很可能影響教育教學質量的提高。我們知道，各個學校都有其獨特的教育教學風格，這種風格主要體現在教育理念和多年形成的教學個性。如果實行全員性、常態性的輪崗，各個學校的教育教學風格勢必每年都要受到沖擊，教師之間始終處于一種相互適應的狀態，顯然不利于教育教學工作的正常開展。而且，由于教學環境的頻繁變動，很多教師的心態會發生微妙的變化，誰還會有心思和精力潛心于教學，極易出現不思進取、做一天和尚撞一天鐘等反常現象，教育教學質量受影響甚至下降很難避免。
其二，教師頻繁輪崗不利于學生身心健康發展。若輪崗頻繁，很多班級的學生每年都可能面臨更換任課老師的情況，學生經常處于一種不知所措甚至悲觀的狀態中，容易產生厭學、緊張的情緒，對學生身心健康顯然是有害無益的。
其三，教師“流動制”還會帶來更多的教育腐敗。對很多早已習慣在一個學校工作的教師來說，被“流動”到其他學校，肯定是不愿意的，而要擺脫被“流動”的命運，教師們很可能會通過各種手段，想方設法不被“流動”。于是，教師們不但不會安心教書育人，教育腐敗由此可能會越演越烈，從而引發不良人際關系。
其四，教師輪崗不同于簡單的支教，現實操作難度較大。如果教師輪崗作為鋼性要求，不考慮教師個人訴求，難以保障教師流動的權益，有可能產生對教師的不公平；給教師家庭和生活帶來許多麻煩，不利于教師安居樂業。
教育專家指出，教師輪崗制度[4]是實施教育均衡化發展戰略的一項長期任務，需要建立長效的成長呵護和利益保障機制，讓教師在經濟利益上嘗到甜頭、業務提高上看到希望、職業發展上有奔頭。這樣，教育均衡化發展戰略才更有希望。因此筆者認為教師輪崗是一件非常復雜的系統工程，不能單純為了公平而公平，為了均衡而均衡，盲目、沖動地采取簡單的“一刀切”輪崗方法，這實際上是一種對教師、對學生極不負責任的行為。實施過程中我們應該考慮不同體制學校之間的差異，因地制宜，通過集體備課、研、名師講座等形式使教師交流形式多樣化，同時建立健全教師流動的法律、法規保障，增強教師流動的合理性、規范性，讓教師流動程序化、制度化。在實施教師輪崗的過程中，要注重對教師的人文關懷，切實幫助教師們解決輪崗的后顧之憂，使教師輪崗制度盡快踏上科學發展的快車道。
以上是對大學區推進工作中關于網絡研修和教師交流的一點看法，希望能夠起到拋磚引玉的作用，讓大家共同關注大學區工作在實際操作層面上可能面臨的一些問題，集思廣益，找出具有針對性的解決辦法，從而讓各個學校在大學區工作中真正得到發展，最終使廣大學生受益。
參考文獻
[1] 碑林區教育局。《碑林區教育局關于大學區開展教科研活動的實施指導意見》，2011年。
一、 校長輪崗制度的好處
1.實現均衡發展
教育均衡發展是推動教育公平，促進社會和諧發展的重要保證，也是實現中國教育夢想的重要內容。經濟的繁榮與發展促進了各級政府加大教育投入，而且側重對農村學校及薄弱學校的傾斜，辦學條件的改善取得顯著成效，大大縮小了學校之間在硬件方面的差距。但是，學校間的辦學思想、管理水平、教學觀念并沒有因辦學條件的均衡而均衡。教育均衡發展的最終目的是縮小區域內校際間綜合差距系數，促進教師隊伍、質量與管理的均衡發展。要實現均衡發展，除了“物”方面的滿足，更需要“人”方面的配置，因此，加強校長輪崗、教師交流是解決均衡發展的關鍵，特別是加強校長輪崗制度，有利于各校辦學經驗的交流，讓優質教育資源發揮輻射作用，保證學校間師資力量、教學水平和教育管理得到均衡發展。日本基礎教育均衡發展的成功經驗就是堅持校長教師輪崗交流制度。日本教育法規規定，一個教師在同一所學校連續工作不得超過五年，校長任期兩年，凡連任者須在校際間輪換。
2.激發校長熱情
有的校長在一所學校一呆就是幾十年，工作方式單一，思維方式定勢，時間長了自然就倦怠了，工作沒有熱情，效率自然也低下，走不出“高原期”。通過輪崗，換到條件更好的學校，校長覺得新學校是自己大展宏圖的地方，因此會珍惜機會，熱情倍增，為大干一番事業奮力拼搏。換到條件比原來差的學校，因校情不一樣，發現原有的經驗在新環境下不適用，繼承與創新成為新校長的難題，這就逼著校長正視新情況、新問題，調整已成定勢的工作思路，大膽改革創新，為再次創造輝煌注入新活力，形成新動力，從而激發出創造力。
3.發現管理人才
一個人在一個崗位上干得出色并不一定是他的本事，也許有一些幸運的成份，但如果他在多所學校都能干得漂亮，這樣的人就是人才，可以重用。因此，校長輪崗制度是培養、發現管理人才的有效途徑。
4.遏制教育腐敗
校長輪崗有利于保持教育一方凈土不受污染。校長定期輪崗交流能使校長不斷在新的環境下經歷摸索——磨合——發展的過程，在不同時期能保持思維常新、勤政從教、業務上進、廉潔自律、遵紀守法。據有關部門透露，在近幾年全國范圍內查處的違紀違法案件中，中小學教育腐敗案件的數量呈上升趨勢。究其原因，除了干部管理體制、監督制約機制之外，更重要的因素是這些校長長期在一所學校任職，權力過于集中，少了民主監督，少了不同聲音，搞“一言堂”，行“家長制”，放大個人權力，居功自傲、我行我素、為所欲為，最終釀成悲劇。因此，實行校長輪崗制，有利于校長面對現實不斷警示自己，有利于監督制約機制的形成與落實，能夠最大限度地遏制教育腐敗的滋生。
二、 校長輪崗制度的弊端
1.不利于學校文化的積淀
學校文化的積淀是一個長期傳承的過程，學校的辦學理念和育人目標是不斷提煉和實踐的結果，良好的校風、學風和班風也有賴于不斷凝聚。校長輪崗制帶來的是制度的變更，學校文化的顛覆，讓學生和教師在不斷更新的學校文化中無所適從，也就更談不上文化的積淀。
2.不利于教師的專業成長
現行輪崗制度在空間上取消了校長同組織成員之間的長期協作，一個教師特別是一個優秀教師的專業成長需要一個漫長的過程。由于校長的輪換，原本重點培養的教師被忽視了，原本一套系統培養教師的方案被終止了，教師的成長道路被扭曲，其只能在反反復復的磨煉中緩慢成長。
3.不利于校長成長為教育家
學校的發展和校長的辦學理念有很大關系，校長之所以能辦好學校，在于其有一種先進的辦學理念和一套長期的發展規劃。較長的任期可避免校長采取急功近利的行為。同時，校長本身也會規劃好自己的職業生涯，把教育作為自己的職業發展理想，向著教育家的道路發展。一個教育家的成長往往要扎根于一所學校，用畢生的精力來實現。
4.不利于學校特色的綻放
現行的“校長輪崗制”也極有可能源于“一個好校長就是一所好學校”的觀念。其實校長不是魔法師，由于沒有現成的點金術，他不會自然而然地成就一所好學校，好學校的形成是多方面因素的結合。好經驗只能借鑒，不可復制，指望校長移植辦學經驗就可復制一所好學校，那是形而上學的思想，這樣也將把所有學校復制成統一風格的產品，如此多的學校風格一致怎能百花爭妍。
三、 對校長輪崗制度的思考
1.校長輪崗切忌“一刀切”
校長輪崗制牽涉面廣，為穩妥推進切忌搞“一刀切”和絕對化，防止改革所帶來的不良情緒和影響。為確保教育系統干部人事制度改革有條不紊地扎實推進，下面幾種特殊情況可考慮不實行輪崗：校長離退職2年；學校處于上升時期；學校團隊和諧又富有戰斗力。
2.推行校長輪崗制與校長評價機制相結合
教育行政部門應建立一套科學考核校長工作的評估體系，全面、客觀、公正地量化工作業績，把考核結果作為校長提拔、輪崗、獎勵的主要依據，發揮優秀校長的榜樣作用。
3.實行校長輪崗制與校內輪換制相結合
1.1學生方面存在的主要問題
思想上存在誤區，缺乏吃苦耐勞和團隊協作的精神。有一部分學生并沒有真正認識到輪崗實習的目的和意義，不珍惜輪崗實習的機會，缺乏正確的自我認識，思想不夠成熟，情緒不穩定、易沖動。表現得自由散漫，紀律性差，責任心不強，缺乏對崗位和企業的熱愛和忠誠。比如，在校內模擬崗位輪換訓練時，有些學生對角色扮演不以為然，不寫腳本，不認真參加訓練，急于求成，一心想到企業真實崗位實習，可真正到了企業輪崗實習才發現自己嚴重自信不足。期望值過高，不安心基層服務崗位。在調查中發現，大部分學生自視過高，對自己沒有客觀的定位，對實習的期望值過高，臟活累活不愿干，對銷售助理、客服等基層服務工作崗位看不起、不安心工作，一心想接觸關鍵的業務環節。比如，在廣豐一店輪崗實習的一名女生，被企業安排在客服崗位輪崗實習，干了兩天后她認為工作單調乏味，學不到東西，就以身體不適為由要求人力資源部調換到售后接車崗位，隨后其他兩名女生也提出類似要求，造成極壞的影響。
1.2企業方面存在的主要問題
由于輪崗實習的周期短、學生還不能獨當一面，一些企業把輪崗實習的學生當成廉價勞動力使用，不愿意培訓學生，且同工不同酬。在勞動力成本上升、人工急缺的背景下，實習生成本低、比正式員工更易于管理，于是急于用人的企業把學生當廉價勞動力使喚，只安排學生從事簡單重復且缺乏技能、技巧的工作，不提供必要的培訓，不安排師傅指導，或者即使是安排了師傅指導也只是流于形式，導致學生既無歸屬感、也學不到技能，輪崗實習的目的難以達到。
1.3學校教學管理方面存在的主要問題
校內輪崗實習師資嚴重不足。專任教師中有企業營銷實戰經驗的太少，盡管聘請了企業精英指導學生實訓，但是由于學生人數太多，個性化指導難以實施，實習考核標準模糊，導致效果大打折扣。對企業輪崗實習的學生疏于管理。盡管制定了相關的學生輪崗實習管理辦法，但是受學生實習企業地點分散、人數較多、師資不足的限制，這些管理辦法難以落到實處。一些老師甚至認為學生到了企業，就把責任移交給企業。而企業的師傅對于學生的指導與管理，缺乏必要的經驗，導致輪崗實習的指導和考核流于形式，加上溝通渠道不暢，造成出現的問題得不到及時、妥善的解決，嚴重影響輪崗實習的效果。
2構建“三位一體”的輪崗實習管理模式
輪崗實習涉及到學校、企業、學生三方主體的利益，應該明確三主體在輪崗實習中的角色定位，構建學校、企業、學生“三位一體”的管理模式，涵蓋實習前、中、后全過程、全方位管理體系，厘清三方的責、權、利，以共同將輪崗實習工作做好，實現共贏。
2.1加強對學生的思想教育，制定嚴格的考核制度
在校內輪崗實習階段，應結合企業的具體情況對學生進行培訓和教育，提高學生對企業和崗位的認識，幫助學生明確輪崗實習目的、任務、方法和考核辦法、考核指標，并通過“有獎競答”的形式考察學生對這些內容的掌握情況。去企業輪崗實習前，要對學生進行全面動員，并邀請已經工作的學生回校交流，讓學生明確輪崗實習的重要性與必要性，從思想上對輪崗實習高度重視。要制定嚴格的考勤、考核制度。以小組為單位進行輪崗實習的訓練以及出勤考核，按照“德能勤績”每周評選出“優秀團隊”，培養學生的團隊合作意識與榮譽感。采用多樣化的考核模式，“應知考核”與“應會考核”相結合。采取抽簽的形式考核業務流程中的某個環節或整個流程，以免學生抱有僥幸心理。對于在考核中表現突出的學生予以優先推薦到知名企業進行輪崗實習，以激發學生的積極性與主動性。
2.2加強與企業的協同合作，為輪崗實習創造良好的條件
學校應與企業、學生簽署三方合同，明確輪崗實習期間，學校、企業、學生等三方的責、權、利，細化對實習生的工作崗位、工作任務、加班以及工傷損害等規定，保障輪崗實習學生的合法權益。在實習生到企業之前，學校應會同企業制定輪崗實習管理制度，選拔并培訓一批精英作為實習指導教師，簽署“責任狀”以明確其職責，并與學校的專任教師進行座談，了解學生的專業背景和基本概況，共同制定輪崗實習計劃，明確實習任務與考核標準與要求。學生上崗后，企業應對學生施行雙重管理標準，既要有員工化的嚴格管理，又要有對實習生的寬容與教育。還要對學生輪崗實習進行全程跟蹤管理，以便做好實習評價工作。對于表現不佳或嚴重違紀的學生，企業應及時和學校教師取得聯系，讓學生返校進行再學習。學校專任教師應定期或不定期到企業進行調查、考察學生輪崗實習的實施情況，做好輪崗實習管理和溝通工作，并協同學校的就業管理團隊，對于輪崗實習工作做得好的企業授予“校企合作紅旗單位”稱號，并在推薦優秀畢業生輪崗實習以及校企合作辦“訂單班”等方面進行政策傾斜，使企業真正享受到校企合作培養人才的利益——低成本使用人才、儲備優秀人才和選擇合適人才的優先權。
2.3加強對輪崗實習的質量管理，建立良好的信息反饋機制
學校是輪崗實習的組織者和策劃者，應加強對輪崗實習的質量管理，建立良好的信息反饋機制。在輪崗實習整個過程中，要對各個環節制定可操作的管理流程和方法并實行科學管理，做到實習前有計劃，有組織，有動員，目的明確；實習中有檢查、有指導、有監督；實習后有考核、有總結。應該做好充分的師資準備，加強實訓指導教師（包括學校的專任教師以及企業的指導教師）專業操作技能的學習與強化訓練。為減小因實習指導教師的水平差異在輪崗實習教學中的影響,應專門組織實訓指導教師對實習指導書的編寫標準進行研討，并對所實習的業務流程的有關內容進行研討和實際操練，對教師進行統一考核，力求做到每位教師持證上崗，按照規范的要求進行實習指導。在學生輪崗實習過程中，校內專任教師應定期與企業對口的負責人進行溝通交流，協助企業指導教師對學生進行技能訓練，并了解學生在企業實習的表現與存在的問題，定期通過電話、短信、QQ、微博等形式與學生進行交流，關心和了解學生的實習、生活及思想情況，及時解決學生在實習中遇到的問題，并將學生的平時表現納入考核范圍，獎勤罰懶。在學生實習結束之后，學校專任教師會同企業指導教師，要檢査學生實習報告并批閱，客觀、公正地對學生的實習情況進行全面考核，寫出書面鑒定意見，評定學生成績，評出一批“優秀實習生”，并將其實習報告裝訂成冊，組織學生學習，激勵學生重視輪崗實習。對于沒有認真完成輪崗實習任務的學生，考核不予通過。
3結語
論文關鍵詞：教師輪崗制；教育政策；教育均衡
由于小學升初中的統一考試被取消，地方中小學的“擇校”現象已經成為我國重要的社會問題之一，也成為各地政府面臨的巨大壓力。因此，各地都開展了一系列的探索活動，教師輪崗制就是其中一個重要的探索。例如江蘇省政府在《江蘇義務教育優質均衡改革發展示范區建設的意見》中就提出：“在示范區推動教師輪崗制，按照每年不低于專任教師總數15%、骨干教師按照每年不低于骨干教師總數15%的比例進行交流。”
教師輪崗制，即義務教育階段教師輪崗制度，是指由縣（市、區）級及以上教育行政部門組織開展的，以實現區域內校際師資的均衡配置為目標而推進義務教育階段教師在城鎮學校和農村學校、中心學校和周邊學校、優質學校和薄弱學校之間合理有序流動的一種制度設計與制度安排。應該說，教師輪崗制的實施在優化配置義務教育階段教育資源、促進教育均衡發展等方面取得了一些成果。然而，當前教師輪崗制的實施狀況不盡如人意，還存在著許多亟待解決的問題。
一、教師輪崗制實施過程中存在的問題
任何新制度都是隨著人們認識的不斷加深、實踐經驗的不斷豐富而逐步完善和發展起來的。目前，教師輪崗制在實施過程中也正面臨著由制度體系不完善、實施過程不合理而導致的各種形式的消極應對或抵抗，實施難度較大。
1.教師輪崗政策沒有得到深入執行
一項教育政策要想得到很好的執行，需要執行者具有較高的素養，能夠深入領會政策的精神，擔負起執行政策的責任。但是在實際執行的過程中，地方教育政策執行者往往同時也是利益關系人，在執行過程中必然會考慮自身的利益，因此也就無法深入地執行教育政策了。
目前，在我國一些地方中小學，教師輪崗制就沒有得到很好的執行。很多重點學校的校長不愿意把優秀的教師交流出去，他們總是千方百計地把各學科的骨干教師留下，而把一些教學水平較差的老師交流出去。即使是普通學校的校長也不情愿把教學水平高的老師交流出去。因為對于很多學校，尤其是優質學校而言，教師輪崗政策涉及到學校自身的利益，為了不讓自己學校的利益受損，管理者對于教師輪崗制大多采取敷衍的態度，并沒有認真地執行。因此，教師輪崗制未能發揮優化配置師資等作用。
2.輪崗教師工資待遇差距過大，教師積極性不高
推行教師輪崗、教師流動所遇困難之所以如此之大，很大程度上是因為不同地區的學校之間教師工資待遇差距過大。在我國現階段，優質學校與薄弱學校，城鎮學校與農村學校教師的工資待遇相差很大，這種差距不是直接表現在工資上，而是更多地表現為學校內部的預算外收入分配所得導致的差距。[1]而教師輪崗制在現階段也無法做到統一工資標準，這就在很大程度上影響了教師執行輪崗制度的積極性。
正所謂“人往高處走，水往低處流”，在這種思想背景下，重點學校、城鎮學校的老師顯然不愿意去一個工資待遇較低、工作環境相對較差的學校任教。而薄弱學校、農村學校的優秀教師則總是想方設法調入優質學校、城鎮學校工作。因為在重點學校、城鎮學校任教，不僅有更好的收入和更優越的工作環境，同時也有更有利于教師自身的專業發展。結果，一些薄弱學校、農村學校甚至發展為向優質學校、城鎮學校輸送優秀教師的培養基地，區域、校際之間的師資差距越來越大，最終很可能出現“馬太效應”。這就偏離了教師輪崗政策的初衷。
3.良好師生關系受到影響，師生之間的穩定性遭到破壞
眾所周知，良好的師生關系對于教育質量的提高有很大的幫助，而這種關系的構建是師生長期共同努力的結果。師生關系一旦形成，將會長期影響學生。而教師輪崗則意味著老師和學生需要不斷地認識新的學生和老師，不斷構建新的師生關系，這需要老師和學生付出更大的心力來適應這種不斷變化的師生關系。此外，教學與效果之間的滯后性、師生相處的過程性，都需要教師與學生之間建立較為穩定的師生關系。輪崗往往給教師造成一種短期心理，他們很難真正融入到薄弱學校的教學中去。如果說在官員輪崗中，上下級之間只是一種純粹的工作關系，輪崗對工作不會產生太大影響，那么在師生相處過程中，教師與學生相處則是是一種逐漸建立信任和關愛關系的過程，在這個過程中，教師和學生都得到了成長和升華。因此教師的短期心理很難讓薄弱學校的教學發生根本性的變化，也就難以義務教育均衡發展的目標了。
二、教師輪崗制缺乏實效性的原因分析
1.教師輪崗制的政策目標超出其政策能力限度
教育政策的能力限度是指教育政策力所能及的范圍和解決教育問題所能達到的程度。教育政策能力存在著限度，能否認識和把握教育政策的能力限度對教育政策的制定與選擇、教育政策的執行以及執行政策產生的結果都有著十分重要的影響。實行教師輪崗制的最終目標是通過教師輪崗來解決義務教育的非均衡發展問題。但是我國義務教育的非均衡發展的原因并不只是師資分布不均衡，而是多種因素共同作用的結果。因此僅僅依靠教師輪崗這個單一政策顯然不能從根本上解決問題，因為這遠遠超過了教師輪崗政策的能力限度。要想實現我國義務教育的均衡發展，除了實行教師輪崗外，還需要制定其他政策以及采取相應的保障措施。
2.教師是“學校人”
《教師法》第十七條規定：“教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。”同時，《教育法》第二十八條也規定，學校有“按照章程自主管理”、“聘任教師及其他職工，實施獎勵或者處分”等方面的權利。由此可知學校和教師之間的關系是聘任合同關系。正是由于這種聘任合同關系，學校就有權對教師進行全面管理，包括日常管理以及對教師進行任用、安排教育教學任務、依法進行續聘或解聘等等。學校擁有的這些權利，教育行政部門是不能干涉的。因此，在現行的教師人事管理體制下，教師人事關系是屬于學校的，學校有權安排教師的工作。在執行教師輪崗制過程中，學校有權自主決定參加教師輪崗的人員、教師參與輪崗的先后、教師輪崗的時間及其回原學校的時間、提供給輪崗教師除國家所撥工資之外的相關待遇等等。現行的教師輪崗制受制于現有的教師人事管理體制而無法真正使教師合理流動起來，也就談不上達到均衡配置教師資源的目的了。
3.教師輪崗政策缺乏人文關懷
學者周繼堅說：“推動教師流動知易行難，如果不考慮教師個人職業和生活訴求，不明確教師流動的權益保障，有可能產生對教師的不公平。”教師輪崗涉及到教師工作、生活等多方面的變動，針對這種情況，政策實施者應該深入細致地做好思想動員和宣傳工作，引導廣大教師轉變思想觀念，使其自愿加入到輪崗的隊伍中。但事實上，很多政策執行者都沒有做到這一點，有些地方甚至采用“抓鬮”的方式決定輪崗的人選，被抓到的教師必須去，也有些地方硬性指派某些教師去輪崗，這都沒有考慮到教師的實際情況，而且對于輪崗教師的權益也沒有明確的制度加以保障。
4.教師工資沒有達到統一標準
很多教師不愿去薄弱學校或是農村學校輪崗的一個重要原因是工資待遇差距大，而造成這種差距的原因是教師的工資水平沒有達到統一的標準。我國是一個發展中國家，雖然經濟有了很大的發展，但是東西部以及城鄉之間的經濟發展水平還是存在著很大的差距的，所以全國各地教師工資標準還不統一，甚至在同一個地區內都存在著多種工資標準。在北京、上海等大城市教師的工資水平已經接近公務員的平均工資水平，而在西部或是貧困的農村地區，很多教師甚至無法按時拿到工資。不能做到同工同酬，教師顯然難以接受輪崗位制度。
轉貼于
三、解決問題的對策和建議
1.進一步加強教師輪崗政策的制度建設
現行的教師輪崗制度還不夠完善，而且也沒有與之相對應的法律保障措施，政府對此負有主要責任。因此，政府應加強教師輪崗的制度體系建設，以法規的形式確定教師流動的義務性、流動的實施程序、流動的定期性、流動老師的待遇等，并進行規范化、制度化的操作，保障教師流動的公平、公正和有效。在完善制度建設方面可以借鑒日本的成功經驗，如對于流動對象的規定：（1）凡在一線連續任教10年以上及新任教師連續任教6年以上者；（2）為解決定員超編而有必要流動者；（3）在區、市、街道、村范圍內的學校及學校之間，如教師隊伍在結構上（專業、年齡、資格、男女比例等）不盡合理，有必要調整而流動者。對不應流動者也作了相應規定，如任教不滿3年的教師，57～60歲的教師、妊娠或休產假期間的教師、長期缺勤的教師等。當然在借鑒別國成功經驗時，也要清楚地認識到我國的具體國情，不可生搬硬套。
2.建立健全政策監督機制
建立健全政策監督機制是教育政策得到有效實施的重要環節。一項教育政策在實際的實施過程中，往往由于政策執行者存在認識上的偏差，造成對該項教育政策的錯誤理解，或者由于教育政策制定者與政策執行者之間存在利益沖突，使得教育政策的執行偏離原來的政策目標，因此必須對教育政策的整個實施過程進行監督、檢查，以保證教育政策的正確、有效實施。對于教育行政部門來講，提高政策執行者自身的素養，加強對教育政策實施過程的監督、檢查，對于出現的問題及時加以解決，暢通溝通渠道，提供民眾發表意見的平臺，這些都是保證教師輪崗制能夠有效實施的重要環節。
3.解決教師的實際問題，使教師無后顧之憂
在教師輪崗制的實施過程中，要堅持以人為本的原則，只有解決與教師生活、工作密切相關的實際問題，關注教師的需求和精神體驗，改善教師的物質和精神生活條件，才能激發教師對于輪崗的積極性。此外，教師的情感與心理狀況對教師的專業成長具有非常重要的影響，學校應該關注教師心理和職業幸福感的問題。例如，四川成都市青羊區將2005年和2006年分別定為“教師關愛年”和“教師發展年”，實施關愛教師工程。在推進教育均衡發展的過程中，穩步提升教師的生活質量和幸福指數。只有切實解決好輪崗教師的實際困難，才能順利地開展輪崗工作。
4.改革教師人事制度，確立中小學教師公務員地位
教師應該由單位人變為系統人，由學校人變為社會人。改革原有的人事管理制，通過修改相關教育法律法規，賦予中小學教師公務員的法律地位，這既有利于提高中小學教師的社會地位，為中小學教師的流動、師資的均衡配置以及擇校問題的解決奠定法律基礎，同時，可以進一步理順教師與學校、教育行政部門以及學校與教育行政部門的關系。如果中小學教師成為公務員，那么教育行政部門便可在其管轄范圍內統一招聘教師、統一同級別教師的工資待遇，同時也有權要求教師接受政府規定的輪崗和調動安排，使教師由“學校人”變成“國家人”。這樣，教育輪崗就屬于公務員的人事流動，具有強制性。在此前提下，學校就必須服從教育行政部門對教師的調配，輪崗教師的權益也就有了法律保障。
5.規范教師工資標準，加大政策的傾斜力度
為了更好地開展教師輪崗，并最大可能地調動教師積極性，政府應增加財政投入，全面提高教師工資待遇。在提高工資待遇的前提下，規范一定區域內教師工資待遇，實現優質學校和薄弱學校，城鎮學校和農村學校同級別的教師同工同酬。此外，應嚴格控制學校預算外收入，并且按照國家公務員的基本要求來規范教師的行為，規定中小學教師無論是寒暑假還是業余時間都不得兼職，不得獲得除國家規定的工資福利待遇之外的其他收入。這樣，便可實現不同區域、校際之間教師工資待遇均衡的目標，為教師輪崗的順利推進奠定基礎。
隨著教育改革的不斷深入，城鄉教師異地交流，在校師范生頂崗實習已成為一種時尚，然而它不僅僅是一種時尚，而是一種潮流，一種促進教育改革，推進素質教育，探索新課程實施方式的一個重要途徑，它不僅對鄉村教師的教育思想，教育觀念，教學方法的改進和提高起到了一定的作用，同時對城市教師也是一種新生活的體驗，對他們的綜合素質也是一種提高,尤其是全面提高教育教學質量，下面就我校頂崗實習生兩個多月來的工作做出以下總結：
一、2011年9月初，我們學校迎來了鄭州師專5名大學生，他們到校后，在校長的關照下，我們精心給他們安排了食宿等，使這些初來乍到的大學生有一個安心舒適的學習、生活環境，為他們解除了一切不必要的后顧之憂，并妥善安排了他們的學習工作。通過學校領導組認真討論研究，頂崗生實習工作由教導處具體負責，并安排對口輔導教師，具體工作是這樣安排的，第一周由教導處牽頭，帶領實習生聽課，在輔導教師的指導下進行備課實習，傳授教學經驗及教學方法，使他們盡快進入角色等。第二周，實習生正式進入課堂上課、實習，并由輔導教師陪同，課后由教導處負責組織實習生輔導教師座談，由頂崗教師談自己上課的感受及得失，輔導教師進行點評，教導處根據頂崗生上課情況及輔導教師的點評，對他們下一步工作提出新的要求，鼓勵其更好地開展工作。第三周，頂崗生獨立上崗，根據頂崗生前兩周備課、上課情況，同時根據我校實際情況，安排2名頂崗生教八年級政治、歷史，其它3名頂崗生分別教七年級語文、數學、英語、并同時開始正式獨立上崗，而后，在教導處的安排下，不斷對頂崗生，進行聽課，評課、指導他們的工作。
二、兩個多月來，在學校的精心安排下，五名大學生均自覺遵守學校的一切規章制度，按時上下班，精心備課，認真上課，耐心輔導學生，并積極參加學校各班活動，如實習期間任七年級語文的實習老師能真正做到認真備課、虛心向老教師請教，提高自己的教學水平，李寧老師能和學生打成一片，主動與學生交朋友，適時了解學生的思想，了解學生對自己的教學感受；適時調整自己的教學方法，做到教學上精益求精，為我們在校教師樹立了榜樣，xx教師對工作一絲不茍，精益求精，在課堂上善于啟發誘導，全面調動學生的教學積極性。頂崗實習生，在教學理念，某些新的教學方式對我們在校教師也起到了一定的影響，尤其是他們的工作態度，敬業精神，值得我們在校教師認真學習，從他們身上我們也發現了我們優勢和不足，這一點對我們今后的教學工作有一定的促進作用。
三、兩個月來，5名大學生的實習工作，給我們留下深刻的印象，他們初登講壇，熱情高、干勁足，但他們在實際工作中缺乏應用的教學經驗和靈活的教學方法，通過兩個多月來的教學實踐及我校輔導教師的精心指導，使他們在教育教學能力方面有了進一步提高，同時通過與頂崗生的接觸、交流，我們也積累了一定的輔導經驗。
四、學校及時組織輪崗教師進行總結匯報上示范課，與頂崗生進行面對面交流，相互之間都有較多感觸，通過輪崗培訓，她們帶回全新的教育理念，嶄新的課堂教學模式，新的學生觀、質量觀、人生觀。我相信今后如果有機會，我們一定會把此項工作做的更好。
