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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網為您精選了8篇事業(yè)單位技術，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
我國正處于經濟發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基。績效管理的核心是確定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領導決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認識不全面，認為其是單一的個體，沒有與單位內部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關內容時，因為缺少經驗，又沒有其他經驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調整，得不到單位內部專業(yè)技術人員的認可，抑制了專業(yè)技術人員工作的積極性。3.沒有明確的績效管理目標大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領導決定，把一個大的目標分解成數(shù)個小目標，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術人員工作不再積極，與績效管理的本質不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經濟指標作為導向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知
事業(yè)單位的領導者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領導者需要了解績效管理的本質與內涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內容與標準，并加大單位內部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內容下發(fā)到每個部門。
2.進行工作分析與總結
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標準，保證考核過程與結果的客觀性，使專業(yè)技術人員認同。其工作內容是，根據(jù)不同崗位的工作內容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內容的性質，編寫崗位工作說明書，最后總結工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業(yè)技術人員交流商討，再由領導者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用準確的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領導考核與互評的方式，收集日常考核的結果，最終作為年終考核的內容，同時，也可以適當調整考核制度，規(guī)范考核標準，按照統(tǒng)一的程序考核，適當增加新內容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關理論與方法，設計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。
參考文獻
[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效考核指標淺析[J].經營管理者,2016(33):216
[2]杜鵬.縣級計量專業(yè)技術事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計量與測試技術,2016(8):123-124
事業(yè)單位人事改革制度創(chuàng)新后，開始使用績效考核機制，并給以足夠的重視，特別是對單位專業(yè)技術人員績效的考核。如何強化其績效管理，制定科學的績效考核標準，以提高專業(yè)技術人員工作的積極性與技術水平，從而提升整體績效，是管理者必須解決的一個問題。
關鍵詞：
事業(yè)單位;專業(yè)技術人員;績效
我國正處于經濟發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基。績效管理的核心是確定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領導決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認識不全面，認為其是單一的個體，沒有與單位內部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關內容時，因為缺少經驗，又沒有其他經驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調整，得不到單位內部專業(yè)技術人員的認可，抑制了專業(yè)技術人員工作的積極性。
3.沒有明確的績效管理目標
大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領導決定，把一個大的目標分解成數(shù)個小目標，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術人員工作不再積極，與績效管理的本質不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經濟指標作為導向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知
事業(yè)單位的領導者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領導者需要了解績效管理的本質與內涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內容與標準，并加大單位內部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內容下發(fā)到每個部門。
2.進行工作分析與總結
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標準，保證考核過程與結果的客觀性，使專業(yè)技術人員認同。其工作內容是，根據(jù)不同崗位的工作內容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內容的性質，編寫崗位工作說明書，最后總結工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業(yè)技術人員交流商討，再由領導者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用準確的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領導考核與互評的方式，收集日常考核的結果，最終作為年終考核的內容，同時，也可以適當調整考核制度，規(guī)范考核標準，按照統(tǒng)一的程序考核，適當增加新內容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關理論與方法，設計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。
參考文獻
[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效考核指標淺析[J].經營管理者,2016(33):216
[2]杜鵬.縣級計量專業(yè)技術事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計量與測試技術,2016(8):123-124
一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理內容
（一）事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案歸檔內容
事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案歸檔內容包括員工的基本情況：1.基本情況，包括個人履歷、勞動合同、入離職信息、工作變動等；2.學歷及繼續(xù)教育情況，包括學歷、學位證書、繼續(xù)教育、專業(yè)培訓證書等；3.專業(yè)技術材料，包括技能鑒定及考核材料、等級證書等；4.科研成果、著作材料，包括發(fā)表的論文、課題、專利、獲獎情況等；5.工資情況；6.健康資料，包括體檢表、以往的工傷處理等信息。
（二）事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案特點
事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案有著以下特點，一是真實性，檔案要能真實體現(xiàn)技術人員的思想、能力、技能、經歷等資料，為人力資源的配置和優(yōu)化提供參考。二是完整性，檔案要涵蓋技術人員的全部內容，客觀全面的體現(xiàn)檔案管理人員的各種信息。三是動態(tài)性，檔案要隨著人員情況的變化，進行實時更新，保證檔案材料的時效性。四是機密性，檔案是技術人員個人自身情況和人生軌跡的真實記載，不能隨意泄露。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理現(xiàn)況
（一）專業(yè)技術人員檔案管理意識較弱
目前事業(yè)單位在專業(yè)技術人員檔案管理方面，意識薄弱，重視度不足。領導沒有意識到專業(yè)技術人員檔案管理對單位人力資源配備的重要性，沒有明確的制度對專業(yè)技術人員檔案管理進行規(guī)范。檔案管理人員也沒有重視對檔案的管理，造成專業(yè)技術人員的檔案斷節(jié)、缺項、內容凌亂、查閱不便等。對單位的日常人員管理造成了很大的不便。
（二）專業(yè)技術人員檔案收集范圍不全
部分事業(yè)單位雖然對專業(yè)技術人員建立了個人檔案，但是檔案收集內容不夠全面。大部分只是收集了個人履歷、家庭及個人基本信息、學歷信息、工作變動資料等，而沒有把專業(yè)技術人員的獲獎情況、科研項目情況、、專利申請等內容進行歸檔。這部分資料對判斷專業(yè)技術人員的個人能力和職業(yè)資格有著非常重要的作用。
（三）專業(yè)技術人員檔案歸類不規(guī)范
在對專業(yè)就似乎人員的檔案歸類中，一些事業(yè)單位歸類方式不規(guī)范，沒有按照技術人員的個人進行檔案歸類，而是將他們的檔案存放在多個地方，甚至多個部門里面。例如將基本情況、個人履歷等作為人事檔案歸檔在人事部；將獲獎情況、培訓進修情況等未歸檔或歸檔在辦公室或者本部門，將科研和技術材料、專利獲得情況等歸檔在檔案室或者技術部門等等。一旦需要的時候，查找和整理非常不便，而且有可能導致檔案資料內容的遺失。
三、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理改善措施
（一）提高事業(yè)單位對專業(yè)技術人員檔案的管理意識
要把事業(yè)單位專業(yè)技術人員的檔案管理列入單位日常工作的重要議程，強化對專業(yè)技術人員檔案管理的創(chuàng)新和建設工作。落實檔案管理的人員和機構，安排具備專業(yè)知識和技能的檔案管理人員，明確他們的責任和義務。建立健全專業(yè)技術人員檔案管理的各項規(guī)章制度，讓檔案管理工作規(guī)范化、科學化。同時要讓專業(yè)技術人員認識到檔案的重要性，主動配合參與開展自身檔案歸檔工作，將個人專業(yè)論文、獲獎材料、科研項目等內容進行上交。
（二）對專業(yè)技術人員檔案進行動態(tài)管理，及時更新
要時刻關注單位專業(yè)技術人員變動情況，及時進行檔案資料的更新工作。每年度進行檔案管理人員的檔案資料審核，按照制度將他們的各類信息，包括考核、評比、培訓、繼續(xù)教育等方面的資料進行歸檔處理。也要與技術部門或者專業(yè)技術人員所在部門聯(lián)系，積極收集專業(yè)技術人員的各類檔案資料。還要利用職稱報考、年度考核的時機，收集他們的各類基本資料和技術資料。在年終進行一次定期整理，審核個人人各種檔案的歸類情況，將其中不完整的部分進行補充歸檔。
（三）提高事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理的信息化水平
關鍵詞:績效;薪酬管理;專業(yè)技術人員
目前縣級計量所按照事業(yè)單位編制分為計量專業(yè)技術類、綜合管理類和工勤服務類。其中，計量專業(yè)技術類事業(yè)人員是檢測檢驗工作的生命線，是保證計量檢測檢驗職能和質檢事業(yè)發(fā)展的基本客觀要求，是質量事業(yè)正常運行和產品質量穩(wěn)定的重要組成部分。而基層(縣級)計量專業(yè)技術人員的績效及薪酬管理也在目前事業(yè)單位分類改革的大背景和新形勢下發(fā)生著巨大轉變，在客觀上要求其主動與事業(yè)單位分類改革工作及其相關政策措施綜合推進，保證事業(yè)單位正常、有序的發(fā)展，更好的服務于社會主義市場經濟建設，保證群眾的計量權益。目前的縣級計量所專業(yè)技術人員績效及薪酬管理，體現(xiàn)了事業(yè)單位目前發(fā)展現(xiàn)狀，按照國家統(tǒng)一要求和地方標準，分類實行。總體來說，縣級計量所(西部基層單位為例)的績效考核基本沿用了本地區(qū)的公務員績效考核的方式方法，對專業(yè)技術人員從事專業(yè)技術工作的時間、技術、職能本領、相關業(yè)務能力以及工作作風等綜合考評，并結合以上指標由地方事業(yè)單位主管部門結合實際考察確定計量專業(yè)技術人員職務、技術等級，技術等級檔次/薪級等薪資標準等，最終確定事業(yè)人員具體薪酬。專業(yè)技術事業(yè)單位職工按國家人事主管部門標準劃分為基本工資(崗位工資、薪級工資、地區(qū)性補貼);績效工資(績效工資構成分為70%績效工資和30%績效工資。70%部分通常按照各地方標準統(tǒng)一上卡足額發(fā)放，30%部分按照單位對職工當月工作情況進行適當合理的發(fā)放，但全額財政撥款事業(yè)單位不得超過績效工資的30%上限);其他特殊性補助(因學歷、經歷、原工作背景等不同，導致工資差異，如學歷水平、軍隊轉業(yè)、特招計劃、專業(yè)選拔，身份轉變等，尤其是1993年和2006年兩次全國性的工資調整，導致此項收入差距)。其中績效工資集中體現(xiàn)了計量專業(yè)技術人員專業(yè)技術上的工作水平和差異，是計量專業(yè)技術能力在薪資上的直接體現(xiàn)，具有正向激勵作用，為專業(yè)技術人員提高自身發(fā)展提供了內在動力和較強約束性。
縣級計量專業(yè)技術人員的薪金體系結構，經過多年實踐運行總體上趨于穩(wěn)定，為踐行公益性要求起到了關鍵的推進作用，維護了公共利益。但同時也存在目前大多數(shù)事業(yè)單位的通病—長期的舊模式與現(xiàn)在的社會經濟發(fā)展實際嚴重脫離，技術服務機構的職能淡化，失去根本原則—公益性。其在職工薪酬上具體表現(xiàn)為:首先，個別計量所無視財務制度，違反績效工資發(fā)放規(guī)定，將自身單位體制(差額/全額)故意混淆，違規(guī)將公用、專項經費挪做30%績效工資等他用。第二，單位考核形同虛設，走過場、走形式現(xiàn)象廣泛存在，平均主義在計量所內部長期存在。基于工作考核表現(xiàn)的30%績效部分長期不變，都是默契的按照標準的最高限額發(fā)放，根本沒有體現(xiàn)考核的制約作用。第三，目前的職稱管理體系過于死板僵化，僅靠發(fā)論文，考試等方法嚴重不適應當前技術的發(fā)展需要。導致基層存在為薪酬而過于注重理論，忽視實踐和經驗的情況，對于實際工作的計量技術水平沒有充分體現(xiàn)和認識。最后，由于一些專業(yè)技術事業(yè)單位通常掛靠在某行政單位的二級單位，造成人事、財務不分，導致專業(yè)技術事業(yè)人員的崗位發(fā)生嚴重偏離，存在事業(yè)干行政，行政干事業(yè)，行政人員的領導地位又讓計量專業(yè)技術人員只能服從安排，個別職工甚至從入職起根本沒有接觸多本職計量技術工作，導致職稱、考核、薪金、升遷等問題都長期無法解決，影響計量技術發(fā)展。
以上都從不同角度反映了目前縣級計量專業(yè)技術人員績效考核和薪金中存在的主要問題。深入思考歸其原因，主要是長期根深蒂固的老舊觀念，同時加之體制因素造成事業(yè)單位游離于行政體制的邊緣，讓全社會以及事業(yè)單位職工本身對自身的地位產生困惑，客觀上造成了內部體系的不穩(wěn)定。同時廣大基層計量專業(yè)技術職工年齡層次不合理，自身水平過低，人員素質偏差，技術能力水平已不適應與現(xiàn)在社會發(fā)展的需要，與民營企業(yè)計量機構和國外技術機構的綜合差距較大，主觀上造成了自身的落后。但就基層出現(xiàn)的諸多問題從根源上看:一方面是頂層設計上對于事業(yè)單位的改革不徹底，沒有完全理順事業(yè)單位的分類標準;另一方面是沒有從根本上建立現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理體系，沒有從制度上完善事業(yè)單位的職能和界限，造成廣大事業(yè)單位自身不清楚發(fā)展目標，職工“等靠要”思想盛行的深層次原因。根據(jù)基層計量專業(yè)技術事業(yè)單位的發(fā)展要求和趨勢，結合基層實際情況，針對目前縣級計量所績效考核和薪金制度等一系列問題，筆者建議既要在頂層設計上加緊出臺相關制度政策措施，理順專業(yè)技術事業(yè)單位的改革方向、目標，給廣大基層事業(yè)人員吃下定心丸，明確本職工作和發(fā)展道路，又要依靠地方主管政府機構結合本地區(qū)實際情況，深入調研摸底計量專業(yè)技術事業(yè)單位，為下一步改革提供基礎數(shù)據(jù)和重要依據(jù)。具體有以下建議:首先，改革現(xiàn)有的績效考核制度。制定新的以量表法為基礎的考核依據(jù)，細化計量檢測檢驗工作完成標準，針對不同計量崗位設定不同工作崗位系數(shù)，利用客觀性標準區(qū)分工作任務完成情況，并按約定考核時間對每一名職工進行考核打分，以此分數(shù)作為本月度績效工資(30%部分)的階梯式發(fā)放依據(jù)，從制度要求上細化，做到多干多得，少干少得，不干不得的薪金發(fā)放原則。第二，調整基層計量專業(yè)技術事業(yè)單位職工的職稱管理制度。計量工作因其特殊性，對科學性、可操作性、經驗性有極強的要求，而舊的職稱管理體制過于死板，對理論等書本知識過分強調，不能完全的區(qū)分判斷工作能力，不利于實際操作，與工作中的技術環(huán)節(jié)相脫節(jié)，同時容易形成一種理論大于實際的錯誤觀念，讓計量專業(yè)技術人員疲于應付各類論文、考試，沒有從書本理論聯(lián)系工作實際中去發(fā)展計量科學。而從目前縣級計量工作開展的實際情況看，計量工作第一線確實存在著一批具有很強責任心、較高操作能力水平的技術人員，但因客觀性原因如年齡、學歷等問題而無法晉升職稱。建議基層應將以側重理論考核為標準的職稱評價標準轉變?yōu)橐詫嶋H操作為主的職稱評價體系，參靠公務員職級晉升辦法，在達到一定累計工作年限(15年且歷年考核全部合格以上)，按照單位人員構成比例對符合條件的一線基層技術人員予以職稱晉升，激勵基層計量技術人員在理論學習的同時提高實際的操作能力。第三，建立縣級計量專業(yè)技術事業(yè)單位考核規(guī)范。為打破基層計量所平均主義的侵蝕，建議在量表法的基礎上進行排序考核，即單位考核必須將全體職工納入考核，按照分數(shù)多少，按先后順序根據(jù)序數(shù)量化考核分數(shù)，表揚高分，批評低分，同時將上述考核結果做為新的績效工資測算起點并公開予以實施。第四，結合此次國家行政事業(yè)單位工資改革的時機，地方政府要主動規(guī)范和改革績效工資比例，激發(fā)和約束職工的工作行為。執(zhí)行多年的績效工資“37”“46”比例已不適用目前發(fā)展的需要，30%～40%績效工資并不能完全限制和規(guī)范目前的職工“庸懶散”等行為。因此個別地方政府要大膽探索，將績效工資活動分配比例提升至“64”、甚至“73”，強化對計量技術人員自身工作和作風紀律的制約。建議探索對縣級基層計量所，尤其是全額撥款計量所重新調整30%績效工資的最高頂格限制，由政府結合地方實際以及計量專業(yè)技術事業(yè)單位內部財務收支等情況加強監(jiān)督，在合理區(qū)間內鼓勵多勞多得，既有利于激發(fā)員工工作的積極性，同時能有效合理的調節(jié)公立計量機構和私立計量機構的收入差距，防止計量類專業(yè)技術事業(yè)單位的群體腐敗和人才流失。第五，對計量專業(yè)技術人員給予和市場監(jiān)管系統(tǒng)行政人員相同薪金、培訓、職務升遷待遇水平。
【關鍵詞】事業(yè)單位 專業(yè)技術人員 培訓
隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門職工培訓教育的普及，我國公共部門尤其是廣為存在的事業(yè)單位專業(yè)技術人員的培訓也正在經歷一場深刻的變革。因此，分析事業(yè)單位專業(yè)技術人員的培訓現(xiàn)狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施，顯得日益重要。只有逐步建立科學、有效、合理的事業(yè)單位專業(yè)技術人員的培訓制度，才能確保在我國公共事業(yè)管理中廣泛起作用的各事業(yè)單位高效運轉。
1 培訓存在的問題
1.1 培訓目的的不明確
目前，事業(yè)單位組織的培訓不少，各級部門每年都會下達一定量的指標，并列入各部門的年度考核體系中。但是，在實際操作中，培訓或變相作為一種福利待遇，借此外出旅游;或走走過場，弄個形式，開個會讀些文件。這樣，培訓的主旨不明確，流于形式，其真正目的被深深地掩蓋。
1.2 培訓內容、形式的單一
培訓的內容往往局限于理論上的內容，例如介紹相關法律的制定或修改、國外的先進做法，缺乏對實際操作的指導意義，不能很好地提高參與培訓人員的積極性。
同時，培訓形式也較為單一，多以授課式為主，實行的是你講我聽、你讀我記、上面講講、下面聽聽、記記筆記、寫寫心得的“灌輸式”的傳統(tǒng)的教學方式，缺乏必要的互動，課堂氣氛不活躍，很容易使廣大學員產生厭學情緒，從而降低了培訓的質量和效果。
1.3 培訓評價的缺失
在培訓日常管理中，比較簡單粗放，強調自我管理的多、落實監(jiān)督檢查的少，注重培訓規(guī)模、不注重培訓質量，滿足于辦了多少班舉行了多少次培訓，一種量上的擴張，忽視衡量培訓效果的評價考核制度的建立，從而無法有效控制培訓過程出現(xiàn)的各種降低培訓效果的狀況，進而使學習培訓與工作能力的提重“脫節(jié)”。
2 事業(yè)單位專業(yè)技術人員培訓的重要性
2.1 可以增強群體的凝聚力
培訓可以增強一個單位的凝聚力。一位單位管理者，首先必須是一位優(yōu)秀的培訓師，不僅重視培訓，而且善于通過培訓言傳身教，把單位的發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、價值取向、文化氛圍等帶給每一位職工，培養(yǎng)團隊精神，讓大家團結起來，凝聚成一股強大的力量勇往直前。只有這樣，一個單位才會永葆青春活力，具有很好的發(fā)展前景。
2.2 可以有效解決存在的問題
研究統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，工作中存在錯誤，80%是職工不懂相關法律、政策和違反程序操作造成的。通過培訓，可以學到相關法律、政策，掌握操作程序，自然就會在工作中減少錯誤的發(fā)生。同時，掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高，從而提高工作效率。
2.3 可以提高職工履職能力
現(xiàn)代社會職業(yè)的流動性使職工認識到充電的重要性，換崗、晉職主要倚賴于自身技能的高低，培訓是職工更新知識、技能、具備競爭力的一條重要途徑。面對競爭，避免被淘汰，唯有不斷學習，而培訓則是最好、最快的學習方式。
3 培訓的幾個關鍵點
在當今經濟形勢下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻各抒己見，至今沒有一個統(tǒng)一的定義。綜合各家的理論，培訓的概念可以概括為人員通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使人員的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高人員現(xiàn)在和將來的工作績效。
此外，還要深刻了解培訓幾個關鍵點:
3.1 培訓理念
培訓理念是存在于觀念中的一種關于培訓活動的深層次的認識，決定人們對培訓目標的認識，指導人們對培訓手段的選擇，約束著人們對培訓過程的組織。現(xiàn)代培訓理念是與科技現(xiàn)代化相適應的一種先進的培訓觀念，決定著一個單位能否建立起先進的培訓模式，能否及時將學員學到的知識轉化為企業(yè)現(xiàn)實的生產效率。
我們需要轉變培訓是浪費人力物力財力的觀念，樹立起培訓是單位的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比單位看得見的固定投資更為重要。
3.2 培訓方式
培訓是人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是人力資源資產增值的重要方法，也是企業(yè)效益提高的重要途徑。培訓方式多達二十幾種，因此，在方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓;要靈活、生動、活潑，易于被職工接受;要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動，徹底改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓模式。
3.3 培訓計劃
在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。要根據(jù)單位現(xiàn)狀及目標，系統(tǒng)性地制定各部門、各崗位的培訓發(fā)展計劃;要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題;要制定涵蓋企業(yè)所有職工的、持續(xù)的、經常性的培訓機制。
3.4 培訓授課者
專門的培訓師固然非常重要，但內部領導以及職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業(yè)內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優(yōu)勢:既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經驗;培訓內容與工作有關。
3.5 考核方式
職工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，職工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。所以每個企業(yè)要通過建立一種有效地考評機制，盡量改變職工“要我學”為“我要學”的學習動機。
4 培訓方案的設計
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。
4.1 培訓目標的設置
培訓目標的設置，明確了人員未來需要從事某個崗位，現(xiàn)有人員的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。
設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。
培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，變得可操作性。要達到培訓目標，就要求人員通過培訓掌握一些知識和技能，即希望人員通過培訓后了解什么、能干什么有哪些改變。
培訓目標的確定，要了解人員的現(xiàn)狀，了解人員具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的人員，預期中的職務大于現(xiàn)有的職能等內容為前提。
4.2 培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的之后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息。撇開具體培訓內容的千差萬別，一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，是組織培訓中的第一層次。人員只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，是組織培訓中的第二個層次。所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記。招進新人員，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓。
素質培訓，是組織培訓的最高層次。所謂素質是指個體能否正確地思維。人員應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質培訓就是通過各種培訓形式提高人員的素質。
這三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個，是視不同的受訓者具體情況而決定的。管理者往往偏向于知識培訓與素質培訓，而職員則傾向于知識培訓和技能培訓，由此可見培訓內容最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的。
4.3 誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的人員;外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的人員是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經驗;其次，他們希望人員獲得成功，因為培訓內容具有針對性。
當然也有求諸于外部培訓資源的。外部培訓人員可以根據(jù)單位的具體情況來量體裁衣，并且可能比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花大量時間和精力用于了解單位的運行情況和具體培訓需求，這將提高培訓成本;另一方面，利用外部人員培訓，單位領導對具體的培訓過程不負責任，對人員的發(fā)展逃避責任。
外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點，在組織時可以綜合運用外部資源與內部資源，突出培訓效果。
4.4 確定受訓者
根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新人員介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務和人員，消除新人員進入單位時或多或少產生的緊張和不安。
對于即將升遷的人員及轉換工作崗位的人員，或者不能適應當前崗位的人員，進行知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容。可根據(jù)需求來確定具體的培訓內容以及形式。
4.5 培訓日期的選擇
培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓。通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新人員。大多數(shù)新人員都要通過培訓熟悉單位的工作程序和行為標準。
第二，人員即將晉升或崗位輪換。針對新崗位，新工作的新要求，對老人員也應進行必要培訓，以最短的時間適應新的工作內容
第三，由于環(huán)境的改變，例如引進新設備、新技術等，也要對老人員進行培訓。
第四，補救型培訓。例如由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員。
同時還要根據(jù)各類培訓的特點，估算培訓大致需要多少時間，以便合理安排培訓日期。
4.6 適當培訓方法的選擇
培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
4.7 培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所可以是教室、會議室，也可以是工作現(xiàn)場。若以技能培訓為內容，那最適易的場所為工作現(xiàn)場。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等。總之，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
人員培訓是以培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是培訓目標之所在，各個組成部分都是以它為出發(fā)點的。所以在制定過程中，權衡利弊、通盤謀劃、統(tǒng)籌考慮，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案。
參考文獻
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[2] 肖興政，人力資本論，西南交通大學出版社，2006年.
[關鍵詞]：專業(yè)技術人員 激勵 培養(yǎng)
隨著中國經濟的不斷發(fā)展，市場競爭越來越激烈，專業(yè)人員在應對激烈的市場競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用。所謂的專業(yè)技術人員是指在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術工作的技術人員及具有執(zhí)業(yè)證書并從事管理工作的人員。他們是掌握和運用現(xiàn)代先進的科學技術的人才，在應對逐漸激烈的市場競爭和不斷的推進市場改革中，發(fā)揮著越來越重要的作用，為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標的最后實施提供強大而有力的人才支撐。
1事業(yè)單位專業(yè)技術人員建設中存在的主要問題
1.1職業(yè)發(fā)展道路不完成，職稱評審制度不合理
在當下，專業(yè)技術人員的任職一般是通過擔任技術管理職務，擔任技術職稱和擔任相關項目職務來實現(xiàn)，這三者總體來說還是難以構成專業(yè)技術人員完整的職業(yè)發(fā)展道路。技術管理職務是屬于管理崗位的相對序列，而管理專業(yè)技術人員則是通過擔任技術崗位來行駛管理業(yè)內事務。從而來實現(xiàn)自身的價值，但是管理崗位相對來說是復雜的，處理這些事情一般要花費很多的時間，導致其科研精力和時間都不足，不但影響其技術水平的提高，還會影響其創(chuàng)新。而且也會影響其工作的發(fā)展。專業(yè)技術人員的職業(yè)在發(fā)展道路上的途徑不太明確，尤其是在單位晉升高級職稱以及教授職稱之后。由于其再沒有別的其他的評價標準，成長職務序列也相對不完整，而讓一些高級專業(yè)技術人員失去其學習和工作的動力。而職稱評審還運用原來的模式，引導專業(yè)技術人員學技術，學業(yè)務和學技能的導向性不是那么的明確。
1.2激勵制度相對單一，評價方式不夠科學
多數(shù)事業(yè)單位沒有相對完善的有效的激勵模式，特別是其針對專業(yè)技術人員的將來的職業(yè)發(fā)展空間和退休以后的待遇問題。他們對這些的關注是很少的。“按勞分配”并不能充分的體現(xiàn)出收入與成績效應之間的關系。并且專業(yè)知識人員對薪酬的獎勵制度也是相對不滿意的。有些單位對專業(yè)知識人員的關心很是缺乏，沒有做好相應的思想工作，而精神鼓勵就更加的少了。這樣專業(yè)技術人員對相應的專業(yè)技術崗位就沒有多大的興趣，他們就不會安心的工作，從而導致他們不斷的跳槽，流失相對大的人才。
再就是專業(yè)技術人員的考核評價方式不夠科學，這些考核的主觀隨意性相對很大，而業(yè)績和能力不能很準確的衡量，考核力度相對來說就不夠。就是由于這種不合理的考核方式，才是考核和專業(yè)技術人員評價標準沒有很好的建立起來，才導致任職資格和業(yè)務能力以及實際水平沒有更好的關聯(lián)起來。難以激發(fā)個人更好的素質和將來的發(fā)展。
2加強獎勵和培養(yǎng)專業(yè)技術人員隊伍建設的措施
2.1完善專業(yè)技術人員的選拔制度
選拔專業(yè)技術人員時應該根據(jù)自己單位的特點，“因需設崗，結構優(yōu)化，拉開層次”等原則來設置其職位等級序列。可以在該單位的核心業(yè)務和相應的主干業(yè)務中先進性試點。不同的事業(yè)單位可以設定不同的職位，相對大的單位可以多設一些職位，并且可以分化的相對細一些。而小的單位可以設定的職位相對少一些，并且籠統(tǒng)一些。逐步的建立起能夠令事業(yè)單位滿意的專業(yè)技術職務等級，不斷的拓展專業(yè)技術人員的成長空間。
2.2合理配置職務，有序流動人才
專業(yè)技術人員在使用時應該不斷的突破傳統(tǒng)的行政管理模式，創(chuàng)造屬于自己管理的新模式。應當以科技和工程項目為主要，其他為輔，實行結構多樣化的管理模式。完善相關的考核制度，加強人員的績效考核，實行其動態(tài)的管理。再然后就是建立其內部的人才市場流動平臺，提高該單位的系統(tǒng)公開的內部招聘制度，能夠合理的調動專業(yè)技術人員的布局，不斷的來滿足自己事業(yè)單位的需要。采用不同的措施和方法，來更大范圍的拓展相關業(yè)務，并且拓展專業(yè)技術人員的將來職業(yè)生涯的空間。并且提高專業(yè)技術人員的效率，發(fā)揮出其整體效益。最后為自己的事業(yè)單位贏得更大的經濟利益。
2.3完善專業(yè)技術人員的培養(yǎng)機構
加強相關專業(yè)技術人員的再培養(yǎng)工作。可以對新進大學生進行培訓，讓其做好職場準備，學會相關禮儀，掌握相關的基礎知識等，最重要的就是對安全的教育。可以讓他們更好更快的融入新集體。為專業(yè)技術人員的培養(yǎng)提供肥沃的土壤。可以實施對大規(guī)模優(yōu)秀青年的培養(yǎng)工作。青年是一個公司的中堅力量，加大對其的培養(yǎng)可以使單位更加的欣欣向榮。加大對優(yōu)秀專業(yè)人員的培養(yǎng)，讓那些有前途的人到國外深造，學習更先進的技術，將來為事業(yè)單位的發(fā)展提供更先進的技術，贏得更多的利益。最后就是可以完善緊缺人才的培養(yǎng)機制。只有人才全面了，才可以在市場經濟的發(fā)展中占得更大的先機。
3結束語
專業(yè)技術人員的激勵和培養(yǎng)是一項復雜現(xiàn)實又有意義的問題，因此就要搞好其中的各個環(huán)節(jié)，從而能夠培養(yǎng)更多的人才。完善其一系列相關制度，盡量減少其主管隨意性的影響，也要控制不完整制度對其的影響。專業(yè)技術人員是事業(yè)單位的一筆巨大財，應好好的培養(yǎng)這一些人才，為自己的事業(yè)單位贏得更大經濟和社會效益。
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關鍵詞：計算機技術；事業(yè)單位；集成管理；應用
目前，我國事業(yè)單位的管理情況存在明顯的資源浪費和效率低下的問題，而計算機技術的集成化管理能夠有效地提供更為優(yōu)勢化的管理。本文在分析事業(yè)單位管理中存在的相關問題的基礎上，進行了集成管理理念在解決問題方面的優(yōu)勢分析，并提出了計算機技術在事業(yè)單位集成管理中的應用措施。
1.事業(yè)單位管理中存在的問題
1.1資源浪費
目前我國事業(yè)單位的管理工作存在明顯的資源浪費的現(xiàn)象，公共機構能耗底數(shù)不清，資源消耗沒有定額限制，缺乏用量標準和計量分析，對已有的定量標準有些也執(zhí)行不嚴。例如：在事業(yè)單位內部辦公用品隨意領用，有些土地資源、設施資源隨意購置卻束之高閣，不能物盡其用。因此公共機構節(jié)能降耗應該以計量為基礎，通過計量統(tǒng)計和對比分析，才能制定合理可行的定量標準。但是，目前事業(yè)單位的這種資源浪費情況很難迅速制止，究其原因主要是由于缺乏市場護組織管理驅動，單位領導和職工都以計劃經濟為基礎來看待單位的未來發(fā)展，這種基本特性使得單位很難融入市場經濟的組織形式之中，無法形成自內而外轉變浪費的觀念意識。同時，事業(yè)單位內部沒有形成全面化的監(jiān)管機制，無法建立眾多相互獨立的市場主體，以形成市場競爭的基本格局，調動全社會成員的積極、主動和創(chuàng)造地控制浪費情況。
1.2效率低下
事業(yè)單位部門其本質是提供服務和產品的部門，其所提供的服務與產品范圍與種類不是由消費者的直接愿望所決定，而是由政府機構來決定，它建立在權威關系之上。因此，事業(yè)單位部門的主要職責是要維持國家經濟、社會等各項生活的平穩(wěn)運行和發(fā)展，滿足人民的各項公共服務需求。但是在現(xiàn)實生活中，事業(yè)單位的工作效率低下使其所提供的服務和產品不能滿足人們的需求。究其原因是多樣化的，但是主要的原因是由于事業(yè)部門的效能監(jiān)督機制無法形成，在相當長的一段時間內都無法形成監(jiān)督機制，提供更為高效率的服務主要是由于事業(yè)單位基本上都經歷過多的分化和剝離。對"事業(yè)單位"進行分類改革，保留下來的"事業(yè)單位"主要包括從事社會公益服務的組織機構，經過多次改革以后，在明確社會分工的基礎上，進一步理順了社會權責利關系，轉換和明確了各類社會組織的基本職能，但是對于單位部門的內部責權情況來講卻沒有進行相關的管理建設。
2.集成管理理念在解決問題方面的優(yōu)勢
集成管理的理念來自于企業(yè)管理模式，其本質是利用現(xiàn)代化計算機技術進行全面化的綜合的管理，管理的特點就是要模糊部門界限，進行整合式的管理，實現(xiàn)事業(yè)單位內部整體化的發(fā)展，激發(fā)全體職工的積極工作態(tài)度，并形成完善的內部控制作用，其優(yōu)勢情況在于：
2.1綜合監(jiān)控和開發(fā)資源
集成管理就是要通過科學而巧妙的創(chuàng)造性思維，從新的角度和層面來對待各種資源要素，拓展管理的視野和疆域，提高各項管理要素的交融度，以利于優(yōu)化管理對象的和諧有序性，增強事業(yè)單位的集成效應。通過計算機技術的控制實現(xiàn)對單位內部各項服務環(huán)節(jié)的綜合監(jiān)控，以此來制約職工更快更好地完成服務工作。同時，計算機的監(jiān)控和資源開發(fā)性能能夠對單位內部的資源進行整理，保證所有的物資均能最大限度地進行使用或實現(xiàn)經濟效益。而且計算機網絡技術服務能夠保證對現(xiàn)有的公共資源情況進行成本估算，避免不必要的浪費情況出現(xiàn)。
2.2問責制激發(fā)協(xié)同合作意識
計算機集成管理技術能夠對服務項目進行鏈條式的追蹤，保證問責制在單位內部的全面實行，從政治責任、領導責任、管理責任、直接責任、間接責任等一層層問下去，實現(xiàn)全面監(jiān)管，對給使用單位機關造成不良影響和后果的行為，進行內部監(jiān)督和責任追究的制度。。使得逃避責任，任意對待工作的情況消失，也使得所有人員都明確表現(xiàn)出為單位發(fā)展積極工作的態(tài)度。另外計算機集成管理提供了工作服務的記錄，保證了有章可循、有制度可以依循，推動了問責制更好地推行。另外，計算機技術對問責制的推動作用使得單位的人員明確了一項工作的責任其本質涉及到了多方面的責任，這樣就更有利于發(fā)展協(xié)同合作。
3. 計算機技術在事業(yè)單位集成管理中的應用
3.1加強對無形資源和有形資源的發(fā)掘利用
在集成管理過程中，計算機的集成化管理能實現(xiàn)全面化的有形資源管理，也就是對單位內部的物資資源、固定資產等進行管理，集成化的計算機技術能夠實現(xiàn)對單位內部這些資源進行登記和管理。對資源文件或案卷的內容和形式特征進行分析、選擇和記錄的過程稱作著錄，著錄是信息輸入計算機的前提。而且要對資源的現(xiàn)有情況進行存貯，有賴于高密度的存貯介質，如光盤、縮微膠片等，形成更為直觀化的資源管理分析，確保有形資源的價值，在這些存貯技術尚不能應用之前，必須首先將檔案文件加工處理成二次文獻，輸入計算機，實現(xiàn)線索檢索。而針對無形資源的開發(fā)利用就是要對單位內部的人員素質進行開發(fā)，集成管理能夠利用計算機技術進行招聘錄用新成員、職工培訓管理系統(tǒng)、管理職工的薪酬福利、人事信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、軟件系統(tǒng)在行政管理中的應用、管理企業(yè)員工社保業(yè)務、建立員工考評管理系統(tǒng)、創(chuàng)建企業(yè)員工調動管理系統(tǒng)、創(chuàng)建企業(yè)員工獎懲管理系統(tǒng)、建立企業(yè)人事查詢系統(tǒng)、用戶權限管理系統(tǒng)，每部分均配有相應的具體操作步驟。
3.2加強計算機集成技術綜合服務的應用
關鍵詞 高校 崗位設置 崗位“短缺”
中圖分類號：G47 文獻標識碼：A
1 高校崗位聘用后產生崗位“短缺”的原因
1.1 崗位設置后雙肩挑人員占專業(yè)技術崗位
高校崗位設置初期，根據(jù)崗位設置文件精神，核準崗位數(shù)設置是按需設崗，因此管理崗位的核準崗位數(shù)是根據(jù)現(xiàn)有從事管理人員的個數(shù)所決定的，而很多管理崗位都是由既有專業(yè)技術職稱又有管理職務的雙肩挑人員擔當，由于崗位設置后職員職級細分比教師少，晉升機制也不健全，特別是上升到五級職員后，管理人員就進入了一個自身發(fā)展的“瓶頸期”，①加之依據(jù)我國現(xiàn)在的事業(yè)單位工資標準，管理人員工資水平將低于同等級別專業(yè)技術人員的工資，因此雙肩挑人員為了獲得更高的工資，為了獲得更為廣闊的發(fā)展空間，基本上都選擇走專業(yè)技術崗位，這樣主要從事著管理工作的人員，卻占著專業(yè)技術崗位，造成管理崗位出現(xiàn)一定的空缺，而專業(yè)技術崗位相對緊張，形成高校崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。
1.2 崗位設置與事業(yè)單位現(xiàn)有人員聘用情況存在矛盾
此次崗位設置改革，并不涉及編制問題，只是對結構比例進行了明確的規(guī)定。高校在崗位設置中，本著既考慮教職工隊伍的現(xiàn)實利益，也著眼于學校人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展的原則，在準確摸清家底的情況下，制定崗位申報條件時，預留一定數(shù)量的高等級崗位，用于今后事業(yè)發(fā)展的需要，同時也為教職工指明了今后努力的方向，但在中級和初級崗位上，特別是在中級崗位上存在突出的結構性矛盾。究其原因，主要是近幾年高校根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要而大量引進年輕教師所致，由于今后引進人員均以博士為主體，中級專業(yè)技術崗位的矛盾將長期存在，而初級崗位將出現(xiàn)大量的崗位余量，產生崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。
1.3 高校管理機構太多專業(yè)技術崗位壓力大
高校的管理崗位設置偏多，主要由于高校管理機構太多，把很多屬于學術范疇的問題也行政化了。一所高校上百個處級單位，兩三百個科級單位都是正常現(xiàn)象，這么多的管理機構也就意味有很多的管理崗位和管理人員。高校崗位設置中本著“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”四個環(huán)節(jié)前后銜接、相互補充的原則進行，因此在首次崗位設置中，自然就設置了過多的管理崗位數(shù)，在核準編制一定的情況下，管理崗位數(shù)越多，專業(yè)技術崗位數(shù)就越少，造成高校崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。②
2 解決高校崗位聘用后崗位“短缺”問題的思路和對策
2.1 尊重歷史，逐漸減少雙肩挑人員
高校中雙肩挑人員非常普遍，他們曾經為學校的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻，但隨著時代的發(fā)展，高等教育逐漸從精英教育向大眾教育轉化，對教職工的專業(yè)化和職業(yè)化水平也提出了越來越高的要求，雙肩挑人員已經阻礙了高校的發(fā)展歷程。筆者認為：對于雙肩挑人員不能一刀切地否定，而需要與時俱進地改革和優(yōu)化。為了尊重歷史尊重現(xiàn)狀減小改革阻力，可以采用循序漸進的改革方式增加專業(yè)技術崗位數(shù)量。具體做法是，根據(jù)崗位設置方案，高校三支隊伍各司其職各走各的道路。教師系列的人員一心做教學和科研工作，放棄走管理崗位機會，把全部精力投入教學和科研中，而管理工作者不評職稱，一心鉆研政策法規(guī)，全身心投入管理工作，工勤人員亦是此理。但是考慮到涉及人員比較多，為維護穩(wěn)定，并且作為一個領導者也應該具有一定的專業(yè)技術能力才能更好地做出決策，做到內行領導內行等因素，暫時可以對高校中的博士、副高及以上和副處及以上人員實行可以選擇走專業(yè)技術崗位或是管理崗位，這樣具有中級職稱的人員和中級管理人員為了獲得選擇的權利會在自己現(xiàn)有的崗位上專心工作，爭取晉升獲得更大的利益，同時保留了高校高層干部的現(xiàn)狀，減小了改革的阻力，逐漸實現(xiàn)高校教職員工的職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展，達到增加專業(yè)技術崗位的目的，最終實現(xiàn)高等教育的可持續(xù)發(fā)展。
2.2 實事求是，妥善處理崗位設置工作中的各種矛盾
高校實施崗位設置后進一步理順了專業(yè)技術隊伍、管理隊伍、工勤隊伍的內部關系，初步實現(xiàn)了由過去的身份管理向崗位管理的轉變，但同時也暴露出了核準崗位數(shù)和現(xiàn)有人員結構不符的矛盾，主要體現(xiàn)在中高級專業(yè)技術崗位上。筆者認為核準崗位數(shù)和現(xiàn)有人員的結構是發(fā)展中產生的問題，也應該用發(fā)展的原則去解決。首先，通過在崗年限來調節(jié)，隨著七、十級在崗人員在崗時間的增加，十級崗位人員通過任職年限向九、八級崗位晉升，七級崗人員向六、五級崗位晉升，可以使比例失調的崗位趨向平衡方向發(fā)展；其次，通過人員的發(fā)展來調節(jié)，隨著在崗人員繼續(xù)進修和深造，中級崗人員可以向副高級崗晉升，副高級崗可以向正高級崗晉升，進而伴隨著人員的發(fā)展，比例失調的崗位也是趨向平衡方向發(fā)展；再次，通過合理設置晉升申報條件，競聘上崗，使高校專業(yè)技術人員更加明確今后努力的方向；最后通過加強制度建設，著力構建長效機制，將我校崗位聘任管理納入制度化、規(guī)范化的軌道，必將可以解決核準崗位數(shù)和現(xiàn)有人員的結構矛盾，解決專業(yè)技術崗位“短缺”的問題，也將進一步加快學校跨越式發(fā)展。
2.3 精簡機構，學術問題規(guī)范化
高校管理崗位多，主要是管理機構過多，管理人員過多造成的，把原本一個部門可以做的事情分成兩個部門或是多個部門去完成，把原本學術的問題也行政化，建立名目繁多的行政機構，增加了相應的管理人員數(shù)。筆者認為：為了減少管理崗位的核準崗位數(shù)，首先需要精簡機構，沒有必要設立的機構不設立，可以合并的機構進行合并；其次，學術問題規(guī)范化，確立以學術權力為中心，行政權力為學術權力服務的體制，建立學術交流平臺，撤銷因學術問題而建立的行政機構；最后，通過建立完善的機構建立政策制度，隨著時間的推移，專業(yè)技術崗位“短缺”的現(xiàn)象可以得到好轉，高等教育事業(yè)也將健康快速地發(fā)展。
3 總結
崗位設置后出現(xiàn)的崗位“短缺”，是發(fā)展中的一種正常現(xiàn)象，堅持尊重歷史，尊重現(xiàn)狀，循序漸進的原則，通過建立健全崗位設置方案，必將會得到很好的解決，也將不斷提升高校教師隊伍的整體水平，為實現(xiàn)我國高等教育事業(yè)健康、快速發(fā)展做出積極的貢獻。
注釋
