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物權是指法律賦予某人擁有某物的排他性權利，只是物的法律意義上的歸屬標志，側重所有者擁有物的狀態描述；產權是指物進入實際的經濟活動后所引發人與人間的利益關系的界定，側重經濟活動中人的行為，這一界定可能是明確指出的（如法律中規定），也可能是隱含的（如道德、風俗中體現）。依據契約的精神，產權是以物權為基礎，但不是支配物的權利，而是支配有價值利益的權利，產權的行使應以自由運作為基礎，會受到社會制度約束、個人理性約束和其他利益主體反應的約束。
作為企業契約締結人的人力資本和非人力資本的所有者都以自己的物權為基礎，都是獨立平等的產權主體，都有義務共同負擔契約不完備所帶來的風險；同時都有權利分享企業所有權，獲得企業的剩余索取權和剩余控制權。
從應然權利角度出發，各產權主體分享企業的所有權是企業內生的特征，所以作為人力資本所有者的經營者持有企業股份具有一定的法理基礎。對人力資本的重視是市場經濟發展到一定階段是的內在制度的要求，2006年3月1日起開始執行的《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》以法律形式將經營者持股的應然權利加以了肯定，并使之法律化，制度化。
傳統觀點認為，經營者為股東勞動，經營者的目標應服從股東的目標，股東在向經營者支付薪酬后，股東擁有完全剩余索取權，俗稱“資本雇傭勞動”。
恰如孟子所說“無恒產者無恒心”，在當前“強所有者，弱所有者”情況下，讓沒有剩余索取權的經營者行使剩余控制權，他就會濫用這種權利以謀取私利，進行“逆向選擇”和“道德風險”。企業治理結構的效率體現在剩余索取權與剩余控制權的對稱性（MilgromandRoberts，1992）。
由于經營者的行為難以觀察，經營者行為的績效也難以準確量化，致使所有者對經營者的監督成本加大；同時經營者的人力資本總是具有天然的獨一無二的所有權，總是自發地尋求實現自我的市場，總是以知識、能力、技巧或努力等無形的形式存在于某一特定的個人中，具有“不可擠榨”性（周其仁1995），人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存，所以不能忽視對經營者的激勵。
Grossman，Hart（1986）的新產權理論表明，契約與產權是不同層面上的兩個問題。凡是可以判定的行為，可以明晰定義的行為與績效，應當以契約的方式來解決；凡是事前難以定義清楚的行為，就應用產權加以解決。
為了使股東利益與經營者利益更加一致，可由經營者分享企業的一部分所有權，將外部問題“內部化”。產權是信用的基礎，孟德斯鳩“產權是道德之神”，只有保護了產權，才有樹立信譽的信心，減少“逆向選擇”和“道德風險”。
經營者對企業的產權不僅要明晰，而且要進行合理配置，經營者持股的實然權利配置過程是不同產權主體間的一個長期的動態博弈過程，配置的結果取決于企業內部各博弈主體的談判力和該博弈所處的外部制度環境。
在現代企業契約中，作為經營者與股東及企業的所有權進行著長期的博弈，這種博弈可用Rubinstein(1982)的輪流叫價模型加以描述：假設參與人1是股東，參與人2時經營者，股東和經營者各只有一人，要分享企業的。參與人1先叫價，提出有利自己的分配比例，分給自己x1，參與人2選擇接受或拒絕。如參與人2選擇接受，則博弈結束；如參與人2選擇拒絕，則參與人2還價，提出有利自己的分配比例,分給自己x2,。如參與人1選擇接受，則博弈到此結束；如參與人1選擇拒絕，則參與人1再出價。如此往復到無窮次，所以這是一個無限期的完美信息博弈。
假設參與人1和2的貼現因子分別是δ1和δ2，博弈在t期結束，t是參與人i的出價階段，參與人1的支付貼現值“Л=δ1t-1x1”,參與人2的支付貼現值“Л=δ2t-1（1-x1）”，那么該博弈中唯一的子博弈納什均衡結果是：
x1*=（1-δ2）/（1-δ1δ2）
x2*=δ2（1-δ1）/（1-δ1δ2）
通過以上分析可知：
第一，經營者薪酬由過去簡單的“合同性收入”的支薪制發展為現在復雜的“含有產權激勵”的分享制，是一個歷史的過程。在過去，由于社會物質財富積累的不足，非人力資本相對稀缺，擁有非人力資本的股東向市場顯示著自己的實力，依據信號顯示原理（張維迎1995），更具有談判力，在企業的契約談判占據主動地位；同時人力資本由于缺乏有效的信號顯示機制而受市場逆向選擇的困擾，完全處于被動地位。所以，股東對此一切盡收眼底，利用反向歸納，充分利用先動優勢，在博弈的第一階段就結束博弈，獲得全部所有權；經營者只獲得固定的“合同性收入”。
隨著時間的推移，企業規模的不斷擴大和經營管理的日益專業化，經營者專業的管理才能對企業發展至關重要，相對稀缺性越來越突出，人力資本投資愈來愈具有專用性，在企業契約中越來越具有談判力；相反，金融市場的發展使非人力資本的供給變得相對充裕，良好的流通性反而使其越來越具有更多的通用性。初始合約并非是穩態的，隨著股東與經營者間的談判力對比變化，理性的股東開始尊重和承認經營者產權權益，經營者將獲得企業的一部分的所有權。依據信號顯示理論，要加強我國資本市場的建設和經理人市場的建設，以便加強市場的定價作用。
第二，博弈的均衡結果是參與人貼現因子δ1、δ2的函數。從縱向看，同一企業的所有權配置是一個動態過程；從橫向看，同一時期不同企業所有權配置可能存在差異。所以，一方面，經營者薪酬制度實質上也是一個動態過程，所以在實施股權激勵的過程中，要與時俱進，不可僵化，在當前知識經濟時代，應本著尊重知識，尊重人才，重視人力資本所有者的要求，逐步實施股權激勵，創建經營者與股東的和諧、共進氛圍；另一方面，在實施股權激勵的過程中，要堅持實事求是，具體問題具體分析，不可“一刀切”、“一哄而上”，要綜合考慮企業所處的行業、規模、企業所處生命周期階段，及股東、經營者的風險態度等主要因素，科學決定各企業的經營者的持股規模。
第三，這個博弈是股東與經營者間的“獨立博弈”。其一，博弈本身要求博弈雙方都是理性的，但我國當前國有企業所有者“虛位”現象是一個不容忽視的問題，所以要結合國有企業的戰略性改組，實現所有者“實位化”，進一步加強其在產權博弈中的“理性”；其二，“獨立博弈”的要求真正實現博弈主體間的“獨立”，在“強管理者，弱所有者”時代，容易出現對“獨立博弈”的偏離，使經營者持股不但沒有緩解問題，反而成為問題的一部分，所以要建立健全經營者市場；其三，任何博弈都處在一定的制度環境下，所以要加強產權制度建設和改革，確保股東和經營者都以獨立平等的身份參與產權博弈，較好實現公平與效率，因為任何人為干涉只會增加交易成本。
目前，完善我國現代企業經營者薪酬制度主要是改善企業的外部市場環境，具體而言：
一是實行國有企業戰略調整，完善上市公司控制權市場競爭機制，實現所有者的“實位化”。要在打破國有股“一股獨大”、實現國有法人股的“全流通”的前提下，引進戰略投資者，推行委托投票制度、累積投票制度保障廣大中小股東在股東大會上的平等權利，實現股權結構的多“極”化相對集中，促進所有者的“實位化”，從而遏制“內部人控制”現象。這樣，優化的出資結構是改善國有企業公司治理的前提，也為公司所有者遴選德才兼備的經營者提供了動力，促進經營者勤勉盡責，遏制“逆向選擇”，降低成本。
一是民主納言。企業經營者真正屬于“通才”的很少，即使是“通才”，思維有時也會陷入主觀片面。所謂“智者千慮必有一失”。企業經營者在決策時要遵循民主的原則，要相信群眾依靠群眾，真正維護工人主人翁的地位，使職工積極參與企業的購銷渠道、投資方向、產品開發、商品銷售、價格制定、庫存結構、財務管理等方面的決策。要廣開言路，博采眾長，對不同的見解篩選后，再好中選優，從而找出最切合實際、能獲得最佳效益的途徑。市場經濟實行的是廠長經理負責制，但不能因此實行個人專斷，只有集思廣益，才能更有益于快速正確決策。
二是創新意識。要適應市場經濟的不斷變化，教條主義不行，經驗主義也不行，必須具備創新精神。經營者要擺脫傳統的思維定勢，強化創新意識。在市場經濟條件下，企業經營者要有獨具卓識、高人一籌、超常規思維的能力，要有強烈的求異心理，思人之所未思，做人之所未做，尋求他人尚未或不敢思索的領域，做到“知一而創十”。總之，要求企業經營者隨時處于開拓性的思維格局之中，要以戰略家的眼光，以異想天開的思維，以敢天下先的膽略，花大力研究市場新形勢，掌握市場新技術，開發市場新產品，把握市場主動權。
2管理素質
第一，有用人之德之道。市場經濟的激烈競爭，從某種意義上來講，是企業經營者之間用人之道的一種較量。卓越的企業是由卓越的人才構成，一切競爭的實質都是人才的競爭。企業經營者必須徹底解決思想，牢固樹立遠見卓識的人才意識，提高識人用人藝術，以生產力為標準去選拔人才。“千軍易得，一將難求”。要在市場競爭中發現和選用能力挽狂瀾的“領頭雁”。用人不避嫌，要有“棄仇而納”的用人氣魄、膽識和胸懷。現代管理學認為：“只有無用的管理，沒有無用的人才”。所以，企業經營者應把如何用人、管人放在企業管理的重要位置上，明確“謀事在人，成事也在人”的道理，順應市場經濟的客觀要求，大膽起用一批具有市場意識、懂市場規律、敢于到市場大潮中拼搏的開拓性人才。第二，有公共關系之才。在激烈的市場競爭中，企業形象起著關鍵作用。企業經營者為企業形象的化身而展露在職工和社會關系之中。與上級、同事、下屬以及客戶建立良好的工作關系至關重要。企業與社會是一個整體，經營者突出的應該是“我們”，而不“我”。所以，經營者不僅需要在企業內部充分發揮個人魅力并知人善任，而且更應善于“公關”和社交，與外界人士融洽相處，注重公共關系。公關中，企業經營者應具有企業家的頭腦，外交家的風度，軍事家的膽略，宣傳家的技巧，演說家的口才，以奠定企業堅實的公共關系基礎，在社會上樹立良好的企業形象。第三，有穩定人心之術。穩定人心的管理是當今一門新課題。從實踐來看，企業經營者必須具備兩點：一是清廉自律，管人先管己。“公生明，廉生威”應是企業經營者的座右銘。應保持清廉的自身形象，贏得職工愛戴，增強管理的說服力。二是肝膽相照。經營者應把職工的利益放在重要位置，要與工人、下級同呼吸、共命運，共同樹立“企業興旺我光榮，企業衰敗我恥辱”的思想，使企業的整體效應得到更好的發揮。
3經營素質
論文關鍵詞：半坐臥位，經口氣管插管，重癥患者
1 資料
2007年3月～2010年12月我院綜合ICU對139例重癥患者（需心肺復蘇患者除外）采用半坐臥位進行經口氣管插管，男93例，女46例，年齡14～81歲。其中重癥肺炎8例，慢性阻塞性肺疾病合并呼吸衰竭27例，急性心力衰竭19例，急性呼吸窘迫綜合征11例，多發性肋骨骨折并血氣胸9例，急性重型顱腦損傷28例，腦出血19例，大面積腦梗塞12例，農藥中毒并呼吸肌麻痹6例。停留氣管插管時間1～28 天，平均13天。
2 方法
2.1準備物品：可搖高床頭的病床、供氧裝置、簡易呼吸器及面罩、喉鏡、合適型號氣管導管、導絲、牙墊、石蠟油、開口器、固定布帶、10ml注射器、吸痰機、無菌手套、Magill鉗、短效鎮靜藥：咪達唑侖。
2.2患者的準備：患者取半臥位，可根據患者的呼吸情況、病床的高度及插管者的操作舒適度選擇20～50度臥位角度，一般調整臥位角度后，使患者頭部位于醫生的胸部正中高度[1]護理論文，頭后仰，可使患者頭略高床緣，處于頭部過伸位，隨后按常規經口氣管插管方法插管。
2.3 如氣管插管前患者血氧飽和度低，一般使用簡易呼吸器面罩加壓給氧2～3分鐘，使血氧飽和達90%以上再行插管。
3 結果
139例重癥患者中，136例采用半坐臥位經口氣管插管成功，插管成功率97.8%，3例氣管插管出現困難（1例曾有頸椎內固定手術史，1例有鼻咽癌放射治療病史，另外1例合并扁桃體腫大），經嘗試3次插管失敗后改用纖支鏡引導下經口插管成功。插管過程中觀察139例患者心率、血壓、呼吸、血氧飽和度無較大波動，且插管過程中無明顯不良并發癥發生。
4 討論
4.1傳統氣管插管多選擇平臥位，通過將病人置于“鼻吸氣”使其口、咽、喉的軸幾乎成一直線，這種以寰枕關節為軸，頸部屈曲、頭部輕度過伸。但一項磁共振研究對這一概念提出了質疑，這三個“軸”在中立位、單純過伸位和“鼻吸氣”三個中任何一個都不可能成一直線[2]論文范文。另外，一項對有選擇的外科病人的隨機研究證明：“鼻吸氣作為一種實施經口氣管插管的方法，其效能并不優于單純頭部過伸位”[3]。在平臥位氣管插管時，操作者在插管時一般需要下蹲彎腰來觀察聲門位置。而采用半坐臥位插管時，術者只需稍彎腰或不彎腰，低頭就可以窺見聲門，可以增加操作者的舒適度，節省體力，縮短氣管插管時間。
4.2對昏迷、頻繁嘔吐、顱底骨折致口鼻流血較多，但咳嗽反射尚好的患者，如此時采取平臥位氣管插管，插管刺激患者咳嗽時可引起口咽腔內嘔吐物或血液直接噴射向操作者。而采用半坐臥位氣管插管時，可由于患者與操作者夾角變大而減少被污染的機會，對操作者起到一定的保護作用。而且將病人置于部分傾斜或反Trendelenburg可減少反流和誤吸的危險[4]。
4.3 大多數肺心功能較差的重癥患者，進行氣管插管時呼吸已極差，呈端坐呼吸或急性肺水腫狀態護理論文，或者大量液氣胸患者需強迫坐位，此時的可能是患者最舒適，如果強迫改為平臥位進行氣管插管，患者可能很不適應，會出現煩躁不安而加重缺氧，使病情進一步加重，甚至有呼吸、心跳驟停等并發癥發生的可能。此時如為患者采用半坐臥位氣管插管可以減少上述情況的發生。另外，有研究證實過度肥胖的病人，運用頭部抬高25度的可以提高預充氧的效果[5]，從而減少氣管插管過程中并發癥的發生。
4.4 Bulger等[6]人的一項大樣本回顧性研究顯示，快誘導插管的成功率為97.8%，本研究半坐臥位經口氣管插管成功率與之對比并無差別。因此，對重癥患者采用半坐臥位進行經口氣管插管，成功率高，并發癥少，可增加患者及操作者的舒適度，具有實用性和可操作性，可在臨床中推廣應用。
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[論文摘要]隨著生產力的發展，科學技術工作和經營管理作為勞動的重要形式，在社會生產中起著越來越重要的作用。當前，我們要以一種發展的眼光看待勞動價值論，用的基本理論研究新情況，解決新問題，從一個新的角度來看待的基本理論。本文闡述了在新的時代背景下如何看待勞動價值論。
社會主義市場經濟實行按勞分配為主體，多種分配形式并存的分配制度，把按勞分配與按要素分配結合起來，鼓勵資本、技術等生產要素參與收入分配。
一、我國社會主義經濟分配制度原理
我國現在處于社會主義初級階段，社會主義市場經濟體制已基本建立，經濟運行中公有制為主體、多種所有制經濟形式并存，與之相適應收入分配采取按勞分配為主與按生產要素分配相結合的多種分配制度。
(1)按勞分配與按要素分配相結合的分配制度是由我國所有制結構的多樣性決定的：我國所處的社會主義初級階段的生產力水平和公有制經濟的相互結合，決定了在公有制經濟中只能采取按勞分配的收入分配制度。另一方面’由于我國還處于社會主義初級階段，非公有制經濟與公有制經濟并存，共同參與創造財富，要求按生產要素分配。按生產要素分配，就是指各種要素都應根據其在再生產過程中所做出的貢獻的大小來參與收益分配，獲得相應的報酬。基于我國社會經濟發展的客觀現實，只有按勞分配和按要素分配相結合的收入分配制度，才是現階段唯一公平的分配方式，這種分配方式在形式上是平等的，因而也是公平的。在公有制經濟中，由于國家和集體是除了勞動以外的一切生產要素唯一的所有者，因此全體社會成員只能是勞動者而不能是其他生產要素的所有者。在這種情況下只能實行按勞分配，即按付出勞動量的多少來決定應該獲得的收入的數量。但是這種分配方式也存在不平等的一面，由于人的天賦、能力、所承擔的責任和風險、擔任的工作的難易程度都是不一樣的，對社會、生產做出的貢獻也是不一樣的，如果采用同一種分配方式同等的對待必然產生新的不平等。
(2)按勞分配與按要素分配相結合的分配制度，是由各種生產要素在財富的創造過程中所做出的貢獻決定的。馬克思曾經在《資本論》和《哥達綱領批判》等文獻中多次指出勞動并非一切財富的唯一源泉。現實的常識告訴我們僅僅有勞動者而沒有資本、土地等其他生產要素的參與，是不可能創造價值和財富的，在生產過程中三者缺一不可。對此馬克思曾經論述到：“沒有自然界，沒有感性的外部世界，工人就什么也不能創造。它是工人用來實現自己的勞動，在其中展開勞動活動，由其中生產出和借以生產出自己的產品的原材料。”此外，隨著經濟的發展，知識、技術、信息和管理才能等過去不被重視的要素在現代的生產和經營中占據越來越重要的地位，他們也要求參與分配。馬克思在《哥達綱領批判》中指出，由于“消費資料的任何一種分配，都不過是生產條件本身分配的結果。”所以應該允許資本和技術等生產要素的所有者參與分配，這樣有利于生產要素向更有效的領域流動，有利于技術進步的加快，有利于我國產業結構的升級和經濟增長方式的轉變。
二、社會主義經濟中勞動價值的認識
隨著知識經濟和信息時代的到來，人力資本在經濟發展中的作用越來越大，人力資本創造的價值也越來越多，現代生產中體力勞動所占比重不斷降低、勞動復雜程度不斷提高的情況下，不少學者對馬克思的勞動價值論產生了懷疑。在這種新的時代背景下，我們該如何看待馬克思的勞動價值論?
有的學者認為馬克思不重視腦力勞動，認為馬克思所說的勞動指的就是體力勞動。因而在知識經濟到來的時候他們提出：商品中所含的體力勞動的成分越來越少了，因而馬克思的勞動價值論也不再適用了，商品價值應該從由勞動和勞動時間決定變為由“知識含量”決定、由知識來計量。事實上，馬克思從來就沒有忽略過腦力勞動。馬克思在《資本論》中清楚地論述到：“每當人生產某種使用價值時就運用體力和智力的總和”，也就是說，無論是生產何種商品，都是腦力勞動和體力勞動相結合生產的，只不過是體力勞動和腦力勞動所占的比例不同罷了。由于馬克思所處的時代是體力勞動居于主體地位的時代．
三、當今科學技術工作和經營管理工作在經濟生活中的地位
國民生產總值的增加在很大程度上取決于生產效率的提高，這不僅僅是生產工人的勞動支出的增加，更多的是包括了科技工作者和經營管理者為了提高勞動生產率所付出的大量的復雜的腦力勞動。由于企業經營者的經營管理才能是企業能否生存和發展的關鍵、也是一個國家經濟實力能否大大加強的重要因素。這就要求我們對科學技術工作者企業經營者的經營管理勞動做出全面的評價，提出相應的激勵措施。科技工作者作為生產性勞動者，他們自身的勞動創造價值。
關于科技工作者的勞動的價值應該從以下兩個方面來考察：一方面，科技力的承擔者也被列在生產工人的概念下。“由此可見，馬克思把科學技術工作者和經營管理者也看作是生產勞動者，從而也參與了價值的創造。而且由于科技工作者的勞動是一種復雜勞動，因此在同樣的時間內，他們可以創造出比一般勞動者更多的價值。另一方面，科技工作者的勞動在提高勞動生產率、增加企業的經濟效益以及創造社會財富中起到了決定性的作用。科技工作者將先進的科技應用到生產過程中，不僅可以通過提高勞動生產率來增加產品的數量，還可以提高產品的質量。因而，在評價科技工作者勞動的價值的時候，不應該僅僅根據他們的復雜勞動創造的價值的多少來衡量，還要看到他們在創造社會財富中的作用。
論文參考文獻的撰寫表明了作者是站在什么樣的高的，以什么起點來進行學術研究的，沒有一定的文獻閱讀參考，怎么能反映對這個學術領域研究的動態。下面是學術參考網的小編整理的關于建筑安全論文參考文獻，歡迎大家閱讀借鑒。
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論文摘要：文章通過論述在新的時代背景下如何看待勞動價值論，企業經營管理者和科學技術工作者如何參與收入分配等問題并對此作了一些分析。
1我國現行分配制度的理論根源
由于我國現在尚處于社會主義經濟運行中的初級階段，社會主義市場經濟體制已基本建立，經濟運行中公有制為主體、多種所有制經濟形式并存，收人分配采取按勞分配與按生產要素分配相結合的分配制度。
(1)按勞分配與按要素分配相結合的分配制度是由我國所有制結構的多樣性決定的。我國所處的社會主義初級階段的生產力水平和公有制經濟的相互結合，決定了在公有制經濟中只能采取按勞分配的收人分配制度。另一方面，由于我國還處于社會主義初級階段，非公有制經濟與公有制經濟并存，共同參與創造財富，要求按生產要素分配。按生產要素分配，就是指各種要素都應根據其在再生產過程中所作出的貢獻的大小來參與收益分配，獲得相應的報酬。基于我國社會經濟發展的客觀現實，只有按勞分配和按要素分配相結合的收人分配制度，才是現階段唯一公平的分配方式，這種分配方式在形式上是平等的，因而也是公平的。在公有制經濟中，由于國家和集體是除了勞動以外的一切生產要素唯一的所有者，因此全體社會成員只能是勞動者而不能是其他生產要素的所有者。在這種情況下只能實行按勞分配，即按付出勞動量的多少來決定應該獲得的收入的數量。但是這種分配方式也存在不平等的一面，由于人的天賦、能力、所承擔的責任和風險、擔任的工作的難易程度都是不一樣的，對社會、生產作出的貢獻也是不一樣的，如果采用同一種分配方式同等的對待必然產生新的不平等。正如馬克思在《哥達綱領批判》中說到“像一切權利一樣是一種不平”，而“要避免所有這些弊病，權利就不應當是平等的，而應當是不平等的。”
(2)按勞分配與按要素分配相結合的分配制度，是由各種生產要素在財富的創造過程中所做出的貢獻決定的。威廉·配第曾經指出:“勞動是財富之母，土地是財富之父”，馬克思也曾經在《資本論》和《哥達綱領批判》等文獻中多次指出勞動并非一切財富的唯一源泉。現實的常識告訴我們僅僅有勞動者而沒有資本、土地等其他生產要素的參與，是不可能創造價值和財富的，在生產過程中三者缺一不可(應該注意這并不意味著資本、土地也創造價值)。對此馬克思曾經論述到:“沒有自然界，沒有感性的外部世界，工人就什么也不能創造。它是工人用來實現自己的勞動，在其中展開勞動活動，由其中生產出和借以生產出自己產品的原材料。”此外，隨著經濟的發展，知識、技術、信息和管理才能等過去不被重視的要素在現代的生產和經營中占據越來越重要的地位，他們也要求參與分配。馬克思在《哥達綱領批判》中指出，由于“消費資料的任何一種分配，都不過是生產條件本身分配的結果。”所以應該允許資本和技術等生產要素的所有者參與分配，這樣有利于生產要素向更有效的領域流動，有利于技術進步的加快，有利于我國產業結構的升級和經濟增長方式的轉變。正確認識按生產要素分配不等于要素價值論，按生產要素分配是由于資本家對資本、土地所有者對土地的所有權，基于這種法律上的財產權，他們享有對剩余價值的索取權，但并不能因此認定資本、土地等其他生產要素也創造價值。與此相反，要素價值論的最基本觀點是土地、資本、勞動三種生產要素共同創造價值，現在還有人提出企業家作為第四大生產要素，把前三種生產要素結合起來共同創造價值。他們提倡按貢獻分配，他們認為，資本、土地也要參與分配正是因為它們也參與了價值的創造，要素價值論把使用價值的生產和價值的生產、價值的形成過程和價值的增值過程混為一談。
2深化對勞動和勞動價值論的認識
隨著知識經濟和信息時代的到來，人力資本(主要是指企業家和技術創新者)在經濟發展中的作用越來越大，人力資本創造的價值也越來越多，現代生產中體力勞動所占比重不斷降低、勞動復雜程度不斷提高的情況下，不少學者對馬克思的勞動價值論產生了懷疑。在這種新的時代背景下，我們該如何看待馬克思的勞動價值論?
有的學者認為馬克思不重視腦力勞動，認為馬克思所說的勞動指的就是體力勞動。因而在知識經濟到來的時候他們提出，商品中所含的體力勞動的成分越來越少了，因而馬克思的勞動價值論也不再適用了，商品價值應該從由勞動和勞動時間決定變為由“知識含量”決定、由知識來計量。事實上，馬克思從來就沒有忽略過腦力勞動。馬克思在《資本論》中清楚地論述到:“每當人生產某種使用價值時就運用體力和智力的總和”，也就是說，無論是生產何種商品，都是腦力勞動和體力勞動相結合生產的，只不過是體力勞動和腦力勞動所占的比例不同罷了。由于馬克思所處的時代是體力勞動居于主體地位的時代，因而《資本論》中更多的是以體力勞動為例來分析。而現在腦力勞動取代了體力勞動的主導地位，出現了“無人工廠”、“生產自動化”，體力勞動的作用逐漸被人們所忽略了。對于這種生產方式，馬克思在《資本論》中也有提及:“勞動表現為不再像以前那樣被包括在生產過程中，相反地，表現為人以生產過程的監督者和調節者的身份同生產過程本身發生關系。這里已經不再是工人把改變了形態的自然物作為中間環節放在自己和對象之間，而是工人把由他改變為工業過程的自然過程作為媒介放在自己和被他支配的無機自然界之間。在這里馬克思清楚地意識到了生產率的發展將使得體力勞動的主體地位會逐漸被腦力勞動所替代，但是這并不代表勞動創造價值的理論論斷不再適用，馬克思所說的勞動從始到終都包括了腦力勞動。歸根到底機器也是由勞動者勞動創造的;科技推動了生產力的發展，但是這也是科技工作者大量腦力勞動的結晶。 其次，應該搞清到底是什么創造了價值，正確認識馬克思所說的“勞動是唯一的價值源泉”和“勞動并不是它所生產的使用價值即物質財富的唯一源泉”。馬克思強調“只有勞動才是我們在任何時候都能夠用來估計和比較各種商品價值的最后的和現實的唯一尺度”，也就是說勞動是價值的唯一源泉，準確地說應該是一般的無差別的人類勞動或抽象的人類勞動是價值的唯一源泉。這里的勞動是指創造價值的抽象勞動而非具體勞動，馬克思在《資本論》中明確地說到“一切勞動，從一方面看，是人類勞動力在生理學意義上的耗費”;作為相同的或抽象的人類勞動，它形成商品價值。一切勞動，從另一方面看，是人類勞動力在特殊的有一定目的的形式上的耗費;作為具體的有用勞動，它生產使用價值。雖然資本和土地等其他生產要素都參與了價值的形成過程，但是在價值的形成過程中，他們都不創造新的價值，僅僅轉移了原有的舊價值。需要指出的是，在新的時代背景下，勞動不再僅僅是指體力勞動還應該包括腦力勞動，而且腦力勞動正逐漸取代體力勞動的主體地位。因此上述的抽象勞動應該包括更高層次的腦力勞動，即技術創新、知識應用、理論研究和企業管理等類型的腦力勞動。
此外，還應該強調的是創造價值的只是勞動中的活勞動，物化勞動是已經凝結、物化的活勞動，是商品的價值。現代化生產中有這樣一種現象，活勞動在具體的生產過程中所占的比重越來越小，物化勞動(機器、設備等)的作用越來越重要，但是物化勞動并不創造商品的價值。這是因為機器、設備等生產資料也凝結了無差別的人類勞動，是由活勞動創造;這些生產資料是通過提高勞動生產率，從而縮短勞動者的必要勞動時間、延長剩余勞動時間，以此來增加勞動工人創造的剩余價值，它本身并不創造價值，因而創造價值的只是勞動中的活勞動。
基于以上認識，在腦力勞動占據主體地位、信息技術和知識在生產過程中越來越重要的背景下，我們該如何認識企業經營者在生產中的作用以及他們該以何種形式參與分配?
3正確認識科學技術工作者和經營管理者的勞動
當今科學技術工作和經營管理工作在經濟生活中的地位越來越重要，國民生產總值的增加在很大程度上取決于生產效率的提高，從而使得單位時間內生產的產品數量增加。這不僅僅是生產工人的勞動支出的增加，更多的是包括了科技工作者和經營管理者為了提高勞動生產率所付出的大量復雜腦力勞動。由于企業經營者的經營管理才能是企業能否生存和發展的關鍵，也是一個國家經濟實力能否大大加強的重要因素。這就要求我們對科學技術工作者企業經營者的經營管理勞動作出全面的評價，提出相應的激勵措施。對此，《建議》提出了指導性的意見:“隨著生產力的發展，科學技術工作和經營管理作為勞動的重要、形式，在社會生產中起著越來越重要的作用。在新的歷史條件下……建立健全收人分配的激勵機制和約束機制。對企業領導才能和科技骨干實行年薪制和股權、期權試點”。
關于企業經營管理者的勞動的價值，如前所述，馬克思把經營管理者看作是生產勞動者。不過，經營管理者創造價值的勞動不同于一般工人創造價值的勞動，他們對于企業的作用也不同于一般工人。一般勞動者只是生產商品，不用承擔其他的壓力，但是經營管理者不僅要管理生產過程，還要決定該生產何種產品、該如何定價等問題。一個好的經營管理者可以挽救一個瀕臨破產的企業，與此相反，一個沒有能力的經營管理者可以使一個原本盈利的企業變為虧損。企業經營者的價值不僅僅是對于企業生存和發展有重要作用，還包括了對社會的影響(外部效應)。由于企業的經營管理者的價值不僅僅是創造價值，還承擔了更多的責任，承受了更大的壓力，他們從事的是更為復雜腦力勞動，是更多的自乘的簡單勞動，他們理所當然應該獲得比一般勞動者更高的報酬，這使他們自身人力資本價值得以實現。此外，為了防止“58"，"59”現象，為了調動經營者的勞動積極性，也應該使他們得到他們應該獲得的報酬，對經營管理者采取年薪制和股票期權制相結合的分配方法，以此調動經營管理者的積極性。對科技工作者實行科技人股制和年薪制相結合。
隨著企業經營者的勞動價值不斷被人們認識和肯定，有不少學者提出私營企業主的收人全部是他們的勞動收人，沒有剝削的性質，從而得出“資本家養活工人”、資本主義社會是最優越的社會等等荒謬的結論。這不禁引起了對私營企業主收人問題的再思考。
【關鍵詞】 償債能力; 差異原因; 利益主體
一、問題的提出
目前有關企業償債能力的分析論文很多,但是從這些有關企業償債能力分析的論文中,可以看出兩個問題:①希望通過自己設置的一些指標或者改進現有指標來準確地分析出企業的償債能力。而實際上,要準確地分析出某企業的償債能力卻是不可能的,因為,在分析企業償債能力的時候,大部分都是預測未來某一時期企業是否有償債能力,既然是預測,那么得出的結論肯定就有偏差。而對于這個偏差的研究卻少之又少,筆者認為只有研究清楚這個偏差的形成原因,才能有助于對某企業償債能力進行更加準確的分析。②所有的論文實際上都沒有從分析主體出發,都只是比較籠統地構建一些指標或者是對某些指標進行改進,而實際上,由于他們關注每一個分析主體的目的不同,能夠收集到的資料不同以及對待風險的態度不同,統一的指標肯定無法滿足每一個分析主體需要。因此,筆者將從償債能力差異原因入手,全面深入分析。
二、償債能力差異原因分析
償債能力差異原因分析是指分析預測出來的某一時點企業的償債能力與到某一時點上企業的實際償債能力之間差異產生的原因。這個分析的目的是通過長期對某一企業償債能力進行預測分析的結論和已經成為既定事實的企業償債能力的結果相比較,去發現形成目前這種差異的原因,進而在以后的預測中考慮這些因素,從而使預測出來的結果更加貼近實際。在多數情況下,預測結果和實際情況是有偏差的,關鍵在于分析產生這個差異的原因,這個原因關系到我們評價的態度。產生差異的原因無非有三種:①現有的會計信息不準確;②使用的預測方法不準確;③對未來經濟宏觀環境把握的不確定。在以上三種原因中,第二種原因是可以改進的,第三個原因是我們不能準確把握的,關鍵在于第一個原因的解釋。對于會計信息失真的原因分析,在北京大學吳聯生教授的“關于會計信息失真三分法”理論中有詳細的闡述,那么要分析出到底是哪一個原因導致現有會計信息失真,是會計信息規則性失真的原因?或是會計信息違規性失真的原因?還是會計信息行為性失真的原因?那么在這三種會計信息失真的原因分析中,第一個和第三個原因是不能左右的,因此這里重點應該關注第二個原因。由此,在分析某企業償債能力的偏差時,只需要分析這個差異是否是由于信息不對稱形成的:①如果是由于信息不對稱形成的,則需要重點關注,需要重新審視這個企業的信譽度以及他真正的實力和償債能力,在設計分析指標的時候需要更加謹慎;②如果是其他的原因形成的,則可以平常心,只需要簡單地減去一個平均的差異即可。由于這個差異分析是一個長時期的分析,因此,在這里可以通過計算一個平均偏差的方法來調整預算的償債能力和實際的償債能力。計算公式分別如下:
第一種情況:調整數=max(偏差0-t)
實際的企業償債能力=預算的償債能力±調整數
第二種情況:調整數=1/n(∑t0偏差)
實際的企業償債能力=預算的償債能力±調整數
從上面兩個公式,可以看出對待兩種情況的態度,第一種情況,要保持謹慎的態度;第二種情況,則比較輕松的態度。
三、利益相關者分析償債能力關注的問題
在設計企業償債能力指標的時候,必須注意三個問題:①到底是哪類利益主體去分析;②在做分析時所基于的會計信息;③各自應該保持的態度,這樣建立起來的指標才會符合各利益主體的需要。在企業的日常生產經營中,肯定會和很多公司、客戶發生商業上的往來,因此,要分清楚某一個企業到底有多少利益相關者,實際上比較復雜。為了使問題簡單化,這里把利益主體分為三類:債權人、投資者和企業經營管理者。
債權人很少能夠參與企業的經營,也很少能夠參與企業凈利潤的分享,因此,債權人的要求比較簡單,他們只希望到期能夠收回自己的本金和利息就可以。債權人按照時間分為兩類:長期債權人、短期債權人。這兩種債權人在分析償債能力時,關心和考慮的問題是有所區別的:①短期債權人由于自己的債權在短時間內就會到期,一般來說,短期負債主要是用來周轉而已,風險比較小,短期債權人關心的問題是企業在短期內是否能籌集到足夠的現金來償還自己的本金和利息,因此,短期債權人不太會關心債務人企業的獲利能力,重點關注企業資產的流動性。②長期債權人由于自己的債權要很長時間以后才能到期,風險比較大,一般來說,企業的長期償債能力本質上是看企業是否有足夠的獲利能力,因此,長期債權人關心的問題是企業在自己債權到期的這段時間里是否有足夠的獲利能力。但是仔細分析,卻發現企業的長期償債能力的分析應該以這個長期債權的使用方向為基礎,比如,長期債權有可能用在償還其他企業的債務上,也可能用在購買長期資產上,也可能是用在對外的長期投資上,等等。由于債權被企業用在不同的地方,他們要求的收益和承擔的風險是不同的,因此,長期債權人在分析企業的償債能力的時候應特別注意債務的投資方向。另外,不管是短期還是長期債權人,他們在做償債能力分析時基于的會計信息多數只是企業對外公布的會計報表,由于信息的不對稱,我們應該利用在本文第二部分分析出來的結論,來估計債權人應該持有的態度。
投資者通常是指企業的股東或者企業的出資人,他們投資的目的是獲得利潤,因此,他們在評價某企業的償債能力的時候,會非常關心企業的獲利能力。而獲利的條件是利潤率高于資金成本率,再根據資本的本質,資本都至少需要獲得社會平均利潤率,因此,他們關心的重點在于預計的利潤率是否大于(資金成本率+社會平均利潤率)。另外,投資者在分析企業的償債能力時,可以獲得的資料要多于債權人,比如,他們可以要求企業隨時提供有關企業的有關財務信息。
經營管理者考慮的問題則是比較綜合的,他們既需要考慮企業的獲利能力,也需要考慮企業資產的流動性。在我國,經營管理者是不太會關注企業的資金成本的,因此,他們要求的獲利能力肯定是低于投資者的要求的。另外,企業經營管理人員掌握著企業的內部資料,他們能夠獲得的信息是最多的。但是由于財務信息屬于商業機密,他們基本上不會真實地對外公布自己企業的償債能力。只有當企業經營良好的時候,或許會真實地對外公布。但是如果企業的經營業績不好的時候,則不會,甚至會對外公布假的信息。
雖然三種利益主體在分析償債能力時,會產生不同的結果,但是對待風險的態度無非就是兩種:保守和激進。因此,在后面根據利益主體設計分析指標的時候,分為兩個層次:保守和激進。
四、各利益主體的償債能力的計算公式
表面上,對于企業償債能力的分析是一個非常復雜的問題,但當我們仔細地去思考這個問題就會發現實際上只要解決兩個問題:①企業到期的負債到底是多少?②債務到期時,企業有多少可以用來償債的資金?
由此得出企業某一時刻的償債能力評價的基本公式:
企業償債能力t=債務到期時企業擁有的可以用來償還債務的資金t-到期的債務t
如果債務到期時,企業有足夠的資金來償還,則企業有足夠的償債能力,相反,則說明企業沒有償債能力。而在這兩個根本問題中,實際上第一個問題是比較簡單的,因為負債的到期日是確定的,到期負債的金額也是確定的,所以要解決企業的償債能力問題,重點就落在了第二個問題上,即:債務到期時,企業有多少可以用來償債的資金?
在前面已經講過,不同的利益主體在分析某企業的償債能力時,他們由于擁有的會計信息和關注的對象以及各自對待風險的態度的不一致,而不適合用一個統一的指標去分析,因此,在設計分析企業償債能力指標的時候,依據上面所提到的兩個基本問題,本文采取分主體、分層次的方法去設計,盡量切合實際地適合每一個利益主體的要求。
(1)債權人對企業償債能力的思考
由于企業的債權人分為兩種:短期債權人和長期債權人,他們各自關心的問題也是不一樣的,因此在設計指標的時候,也分開來設計。
①短期債權人分析企業償債能力計算的思考
由于債務到期時企業擁有的可以用來償還債務的資金實際上是有一個積累的過程,也就是說到期的債務是一個時點的數據,而可以用來償還債務的資金卻可以一段時間的積累,是一個時期的數據。因此,公式可以變成:
企業償債能力t=∑t0流動資金-到期的債務t+調整數
(t代表從現在算起債務到期的時間)
這是一個比較激進的公式,企業的流動資金不可能全部都用來償還債務,否則會對企業正常經營產生影響。
考慮到這個問題,我們由此可以得出一個比較保守的計算公式:
企業償債能力t=∑t0流動資金-到期的短期債務t-企業正常經營所需要的流動資金t+1+調整數
在上面的公式中,需要解決的關鍵問題在于“∑t0流動資金”的計算,在這里,由于現在的流動資金有些是不能全部在債務到期的時候全部可以周轉為現金的,因此我們只要根據以往的經驗計算出每項流動資金的平均轉換率就可以比較準確地估計“∑t0流動資金”,因此公式可以轉化為:
企業償債能力t=∑t0流動資產科目金額*各自平均轉化率-到期的短期債務t-企業正常經營所需要的流動資金t+1+調整數
(各自平均轉化率指轉換為現金的比率)
②長期債權人償債能力計算的思考
由于長期債權人主要關心的是他們資金的使用用途和資金的獲利能力,因此償債能力計算也主要考慮這兩個問題,同樣在分析的時候也分為兩種情況:
樂觀態度的情況:
企業償債能力t=∑t0長期債務投資的各項目金額*(1+項目利潤率)n-到期的長期債務t+調整數
(t代表從現在算起債務到期的時間,n代表在這段時間里各投資項目周轉的次數,利潤率是指投資項目的利潤率)
謹慎態度的情況:
企業償債能力t=∑t0長期債務投資的各項目金額*(1+項目利潤率)n*各自平均轉化率-到期的長期債務t-企業正常經營所需要的長期資金t+1+調整數
(t>1,n代表在這段時間里各投資項目周轉的次數)
(2)投資者對企業償債能力的思考
實際上,投資者和債權人在考慮企業償債能力的時候,和債權人考慮的問題是差不多的:投資者希望自己投資的資本到時候能夠收回并獲得相應的收益,而債權人希望到時候能夠收回本金和利息而已。那么投資者實際上也可以從時間上分為短期投資者和長期投資者。
①短期投資者對償債能力分析的思考
短期投資者獲利的主要渠道是通過資本市場買賣價格之差來獲得的,因此,他們不太在意企業在短期當中的獲利能力,比較關注的是市場的行情,也就是別的人對這個企業的認可程度。因此,短期的投資者很少會去分析企業的償債能力。
②長期投資者對償債能力分析的思考
長期投資者與短期投資者不同,他們會非常關心這個企業的成長能力,因為他們主要的收益來自于這個企業的未來的收益能力。因此他們在分析企業的償債能力的時候,會比較實際獲得收益率是否大于預期的收益率。如果實際收益率大于預期的收益率,則說明企業沒有償債的問題,小于,則相反。
(3)企業經營管理人員對企業償債能力的思考
由于企業經營管理人員能夠獲取的會計信息要多于其他利益相關者,他分析出來的結論會更加準確,因此不需要進行調整。經營管理者在分析企業償債能力的時候,經常會預計資金的利潤率,因此,對于項目利潤率的預期的準確定將會嚴重地影響企業償債能力。分企業償債能力計算公式如下:
①比較樂觀的公式
企業償債能力t=∑t0債務所籌集的資金*(1+預計項目利潤率)n-到期的債務t
②比較保守的公式
企業償債能力t=∑t0債務所籌集的資金*(1+預計項目利潤率)n*各自平均轉化率-到期的債務t-企業正常經營所需要的流動資金t+1
而對于分析目前自己企業的償債能力,則比較簡單,只需要看自己現金流量表上是否有足夠的現金流即可,如果沒有現金流量表,則只需要看銀行日記賬和現金日記賬期末余額是否大于0即可:大于0,則說明沒有償債問題,小于0,則說明存在償債問題。
五、結論
在分析企業償債能力的時候,我們不能簡單的利用一些指標去分析,而是應該從償債能力的本質上去尋找解決問題的方法:以分析償債能力的本質為基礎,以利益主體(債權人、投資人、企業經營管理者)為著眼點,在各自分析企業償債能力的目的、各自能夠收集到的財務資料和數據以及他們對待風險的態度的基礎上結合偏差分析,進而分層次的構建適合各個分析主體的企業償債能力的財務指標。這樣,得出的結論才會比較符合企業的實際情況。
【參考文獻】
[關鍵詞] 企業家精神 職業經理人精神 MBA精神 成長模式
隨著我國市場經濟的日漸繁榮，以企業為生存平臺，逐步形成了企業家、職業經理人、MBA等一系列新的社會階層。伴隨著對這些新興階層的關注，人們不禁要對其做出更進一步的認識，提出一系列的疑問。而企業家精神、職業經理人精神和MBA精神，及其三者的關系正是這些紛至沓來的疑問中的焦點之一。
一、企業家精神、職業經理人精神和MBA精神的定義及內涵
盡管企業家、職業經理人和MBA三個階層產生的時代背景不同，而且三者大多數情況下是作為不同的企業經營者面目而獨立存在的。然而在當前逐漸成熟規范的企業界，確實存在著這樣一類人，他們最初是MBA學員，而后步入職業經理人生涯，最后又創辦企業，成為一名企業家。如果說早期的企業家更多是先從事企業實踐工作，而后返回來學習MBA課程的話，那么有理由認為科學、規范的企業經營者成長模式正在日趨完善，并最終在企業家成長軌跡中占據主導地位，這一模式即：MBA職業經理人企業家。
1.企業家及企業家精神的含義
目前學術界對企業家尚沒有一個全面而統一的定義，溯其淵源，企業家一詞的原文是法文：entrepreneur，其含義帶有冒險家的意思，指當時領導軍事遠征的人，這種人需要承擔風險，因而十八世紀后期的重農學派經濟學家鮑杜認為：企業家具有承擔風險和創新兩個重要特點。首先給予企業家較嚴格定義的是薩伊，他在《政治經濟學論文》（1803年出版）和《政治經濟學精義》（1815年出版）兩本書中，把企業家看作經理人，經理人“把他所有的生產手段結合在一起，取得產品的價值，……不斷重新建立起來他們全部資本，他所得的工資、利息和地租，以及屬于他自己的利潤。”隨后，充分論證企業家定義和職能作用的是熊彼特，他認為經理不能都有資格被稱為企業家，只有當他對經濟環境能做出創造性的或創新的反映，從而推進生產的增長時，才能夠被稱為企業家。所以，企業家是促進物質生產增長的中心人物。
“企業家精神”是指人們競相成為企業家的一種行為，其內涵是“著手工作，尋求機會，通過創新和開辦企業實現個人目標并滿足社會需求”。從以上對企業家的不同理解中，可以歸納出企業家精神表現為：
(1)承擔風險精神。正如1755年，法國經濟學家理查德?坎博龍將企業家精神定義為“承擔不確定性”。(2)創新精神。在這個意義上企業家被稱為“創新的靈魂”。正如1942年熊比特在《資本主義、社會主義與民主主義》中指出，所謂創新就是企業家對新產品、新市場、新的生產方式、新組織的開拓,以及新的原材料來源的控制調配，就是對傳統生產力要素進行重新組合，從而使企業家成為企業的“催生婆”或走出困境的領路人。(3)強烈的責任心。
2.職業經理人及職業經理人精神的含義
職業經理人是指運用資本所有者的資本、機器等生產資料，通過運用各種科學管理知識，使其與員工進行最優匹配、整合，并對市場信息進行把握、運用，從而實現企業利潤最大化的具有專門職業能力的企業經營者。從這個意義上講，職業經理人應該在職業道德和職業能力兩個方面具有較高的水平，同時具備管理和決策兩大社會職能。
本文認為職業經理人精神首先應該包含企業家精神中的諸多方面，其次也有其獨特的內容，主要體現于以下幾點：
(1)克已敬業的奉獻精神;(2)永不滿足的追求精神。具有領導力、想象力、判斷力、組織力和堅持性;(3)敢于領先的英雄主義精神。具有獨特的個人魅力和卓越的監督管理才能，充分的專業知識背景和較強的學習能力;(4)當機立斷的決策精神。善于捕獲時機，相機做出具有戰略意義的重大決策。
3.MBA及MBA精神的含義
MBA是工商管理碩士的簡稱，首創于1908年的美國哈佛，于1991年引進中國，是一種注重實戰能力的教育。經過近一個多世紀的實踐創造了舉世矚目的MBA神話。所謂的MBA精神主要指崇尚自由競爭和個人奮斗,崇尚冒險和創業,鼓勵對事業的追求,強調勤奮工作以創造富有生活,強調個人能力、毅力、智慧和決心,注重理性分析,講求實際和辦事成效，在某種意義上，MBA精神也可以說是企業家和職業經理人精神的一個綜合，具體表現為以下方面：
(1)誠實守信精神。要想做事，先學做人。而做人最基本的一條信念就是要以誠實守信為立身之本。(2)開拓創新精神。熊彼特曾給企業家下過這樣一個定義：企業家是從事“創造性破壞”的創新者。從這個角度出發它說明了創新不僅是企業家精神的一個非常重要的方面，同樣的，創新也是MBA精神中不可或缺的一面。(3)積極主動精神。MAB要爭當企業的“領頭鳥”，積極應對市場變化，主動尋求企業發展契機，勇于承擔責任，努力學會從CEO的角度去思考問題，凡事積極主動，先人一步。
二、企業家精神、職業經理人精神和MBA精神的比較分析
從企業家、職業經理人和MBA三者的關系來講：MBA以培養具有專業知識背景和實際操作能力的職業經理人為直接目的，而職業經理人卻并不都能成為企業家。據此分析，企業家精神、職業經理人精神和MBA精神并沒有本質上的沖突和區別，三者只是企業經營管理者在“MBA職業經理人企業家”這一成長模式的不同階段中，著重擁有的品質的一個凸現。換言之，三者的精神是一個統一體，只是在經營管理者個人成長的各個階段中，這一精神統一體的不同構成要素交替發揮著首要性作用。
1.MBA精神與職業經理人精神的對比
從“MBA職業經理人企業家”的經營者成長模式中可以看出，MBA在某種意義上以培養職業經理人為直接目標，因而，可以認為MBA是職業經理人的初始化階段，而職業經理人則是MBA的實踐過程。因而現實中的MBA教育必須和職業經理人市場掛鉤，加強學員對企業管理基本要素和經濟環境的了解，對各種行業和行業典型企業的了解，對商業思維方法和溝通能力，信息收集和研究能力等的掌握，并在MBA教育中積極強調職業道德等文化教育。側重培養職業經理人在實際操作過程中所需的人際關系協調能力、實踐經驗和組織能力。職業經理人則應在管理實踐中充分運用MBA知識，并結合實際情況，具體問題具體分析，大力培植實戰能力。
2.企業家精神與MBA精神的對比
在“MBA職業經理人企業家”這一企業經營者成長模式中，MBA和企業家分處首尾兩端。我們說，每個MBA都渴望有一天能獨掌大權，成為企業家。因而MBA是經營者的最低階段，而企業家是經營者的最高階段。其最明顯的階段差別，說明了MBA應側重于不斷的培養管理技能、方法和信心，致力于敬業精神、團隊精神的塑造。而企業家則要樹立敢于承擔責任、務實創新、善于協調各種關系、豁達的胸懷、平和的心態等企業家精神。
3.企業家精神與職業經理人精神的對比
首先，從企業家和職業經理人與企業的所有關系來講，職業經理人有別于企業家。職業經理和企業家不同，他們通常不是其所管理公司的所有者，而是被雇傭來管理公司日常運作的人。其次，企業家注重創新精神，是企業的創立者；而職業經理人更注重管理能力，是企業的維持守護者。職業經理人的才能可以通過正規的教育和訓練培養出來，而企業家則被理解成具有非常的創新、敏銳、敢于破壞和敢于建設的人，他們身上那種最可貴的創新精神是不能通過學校教育培養出來的。最后，企業家是敢于超越自己的資源去開拓事業的人。而職業經理人則主要是充分利用現有資源，最大程度使其發揮作用。
三、企業家精神、職業經理人精神和MBA精神在參與企業運作過程中的沖突
盡管從單一的經營管理個體來說，企業家精神、職業經理人精神和MBA精神是不同成長階段上的統一體。然而在由不同成長階段上的經營管理者共同組成的企業管理層中，企業家精神、職業經理人精神和MBA精神三者卻在參與企業運作過程中扮演著不同的角色、發揮著迥然的作用，有時會產生尖銳的沖突。
1.MBA精神與職業經理人精神的沖突
MBA精神崇尚自由競爭和個人奮斗，這樣會使MBA學員一面憧憬于典型的創業英雄事跡中，生搬硬套成功人事的所謂成功秘訣；另一方面，多從自己的成長角度出發，鋒芒畢露，試圖搶奪一些大事的決策權，從而導致急功近利。而職業經理人精神更多的是強調一種職業道德和敬業精神，有時會以犧牲個人的代價來謀取企業所有者的利益。當放任和規范、利己和服從相遇時，MBA精神與職業經理人精神的沖突也就發生了。
2.企業家精神與MBA精神的沖突
企業家精神中的創新精神常常使企業家會做出一些非同尋常式的大膽決策，這些決策更多的是建立在企業家以往的經營經驗基礎之上，帶有隨意性，沖動性和直覺性。而MBA則早以熟稔了成功企業家的創業事跡，在不知不覺中會陷入對他們的無意識模仿，并會在實踐中囿于其中。這樣，在遵循前車之鑒和信服超人直覺的兩難抉擇之間，往往就導致了企業家精神與MBA精神的沖突。
3.企業家精神與職業經理人精神的沖突
企業家多數具有英雄主義特征，有著傳奇式的成功經驗，如比爾?蓋茨、松下幸之助、柳傳志等。這樣的風險冒進精神在企業創立之初，往往會極大地鼓舞士氣，對于企業的頑強生存和迅速發展起到積極的推動作用。然而，恰恰又是這種精神在企業發展并走向正規化后，會因為所謂創業時期的成功經驗，創造性舉動以及企業家的管理隨意性等，給企業的發展造成障礙，甚至毀滅企業，如史玉柱和他的巨人集團，以及馬勝利和他的超級小造紙航母的由盛至衰。然而職業經理人精神則更加側重于基于科學預測定位基礎上的程序化規范管理。這就勢必產生企業家精神和職業經理人精神的沖突：是要大起大落跌宕起伏的意志性管理，還是要四平八穩波瀾不驚的規范化管理；是循規蹈矩的發展，還是沖動型的開拓。
四、結論與啟示
通過本文從“MBA職業經理人企業家”這一經營管理者成長模式出發所進行的分析，可以得出以下結論：MBA精神、職業經理人精神和企業家精神各自有其獨特具體的內涵，并且有時會出現抵觸情況。但從一個經營管理者完全的成長模式來看，MBA精神、職業經理人精神和企業家精神只是其成長過程中的階段性精神體現，是一個互為基礎的統一體，并沒有根本性的區別，正如一個人從幼年到青年到老年會表現出不同的精神狀態一樣。從這個意義上講，我們要著重注重經營管理者在其特定成長階段上的階段性精神培養，使三種精神貫穿于經營管理者的整個經營管理職業生涯之中。
參考文獻:
[1]（美）彼得?德魯克彭志華譯:創新與企業家精神[M].海口：海南出版社，2000
