時(shí)間：2023-03-06 16:01:44
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人力資源管理創(chuàng)新論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1圖書館本身體制的制約
圖書館作為事業(yè)服務(wù)性機(jī)構(gòu)，本身沒有自主管理的權(quán)力，大多數(shù)高校圖書館都依附于其所在高校，人員管理多由上級(jí)主管部門代為決策，圖書館對(duì)館員的管理沒有絕對(duì)的權(quán)力。因此高校圖書館進(jìn)行人力資源管理必須是圖書館具備獨(dú)立的自治權(quán)。事實(shí)上，當(dāng)前中國(guó)高校圖書館還無法突破。這種機(jī)制，在我國(guó)高校圖書館的人力資源管理上還不能像企業(yè)人力資源管理那樣，對(duì)員工具有自主招募、甄選、培訓(xùn)、開發(fā)以及績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理和勞資保障，解雇等管理權(quán)限。
1.2人力資源管理觀念不強(qiáng)
從高校圖書館整體來看，圖書館管理者還缺少人力資源開發(fā)與管理的新理念，對(duì)館員的管理工作還基本停留在傳統(tǒng)的人事管理上，表現(xiàn)在對(duì)人力資源管理理論缺乏了解，沒有形成較好的激勵(lì)制度，認(rèn)為圖書館的發(fā)展靠的是投入，資金短缺是圖書館發(fā)展的瓶頸等。持這種觀點(diǎn)的人還沒有意識(shí)到真正的危機(jī)和瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的圖書館員隊(duì)伍。對(duì)通過創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境來吸引人才、穩(wěn)定人才的重要性，還未形成共識(shí)。
1.3人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不健全
各圖書館都缺乏有效地長(zhǎng)期規(guī)劃及對(duì)機(jī)制與手段方面的研究。館員的考評(píng)方法老化，沒有科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)價(jià)還僅流于形式，缺乏有效地激勵(lì)機(jī)制，館員干多干少一個(gè)樣，干與不干收入無較大差別。缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績(jī)考核等方面的制度，野劣幣驅(qū)良幣冶的現(xiàn)象仍然存在。圖書館的管理僅體現(xiàn)在對(duì)行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，缺乏對(duì)業(yè)務(wù)能力方面的指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系，導(dǎo)致高層次人才沒有發(fā)展空間和使用環(huán)境。
2國(guó)外人力資源管理概述
在美國(guó)，進(jìn)入圖書館界的必要條件是需要獲得美國(guó)圖書館學(xué)會(huì)認(rèn)證的圖書館碩士學(xué)位。美國(guó)的圖書館員一般具有碩士、博士學(xué)歷，或者雙學(xué)歷，包括圖書情報(bào)學(xué)專業(yè)學(xué)歷和一門其它專業(yè)學(xué)歷。館員每年要進(jìn)行必要的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，需要晉升的館員要對(duì)自己的工作表現(xiàn)、科研能力、服務(wù)水平等業(yè)績(jī)作出全面的述職報(bào)告，然后再由專家進(jìn)行為期一天的專業(yè)課題學(xué)術(shù)答辯，從而做出全面正確的判斷。美國(guó)專業(yè)館員晉升實(shí)行淘汰制，評(píng)定中有任何一個(gè)領(lǐng)域欠缺就不能晉升，長(zhǎng)期不能晉升也就意味著不能再勝任專業(yè)崗位，只能辭職另尋出路。因此這種考評(píng)制度使館員有了危機(jī)感，并激發(fā)了強(qiáng)烈的進(jìn)取精神。與此同時(shí)，圖書館館員的高水平、高知識(shí)、高能力及高質(zhì)量、高影響力的服務(wù)，將獲得社會(huì)公眾的認(rèn)可。政府、企業(yè)和社會(huì)團(tuán)體也成了圖書館服務(wù)的對(duì)象，其物質(zhì)支撐也就隨之而來。所以，美國(guó)圖書館一般工作人員的收入遠(yuǎn)高于社會(huì)中等工資收入水平，資深圖書館員年薪達(dá)到十幾萬美金，甚至?xí)哂诘貐^(qū)義員的水平。
3高校圖書館管理創(chuàng)新的策略
針對(duì)目前圖書館管理現(xiàn)狀，筆者提出基于人力資源的圖書館創(chuàng)新管理，分為圖書館管理機(jī)制的創(chuàng)新，服務(wù)創(chuàng)新和人力資源管理三部分，如附圖所示。機(jī)制創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新需要建立在人力資源有效管理基礎(chǔ)上，體現(xiàn)在人才的激勵(lì)機(jī)制中。有效地人才激勵(lì)保障，將會(huì)帶動(dòng)高質(zhì)量的服務(wù)創(chuàng)新，而高質(zhì)量的服務(wù)創(chuàng)新通過有償?shù)膭?chuàng)新服務(wù)機(jī)制可以盤活圖書館資金，將資金反饋于人力資源的管理中又可以帶來新的創(chuàng)新服務(wù)，如此便使新時(shí)期圖書館管理形成良性循環(huán)工作機(jī)制，這將會(huì)使圖書館的精神面貌煥然一新。圖書館是服務(wù)性事業(yè)部門，收入來源單一，因此要想獲得足夠的管理和獎(jiǎng)勵(lì)資金，就必須轉(zhuǎn)變觀念，這也是筆者所提出的圖書館服務(wù)觀念的創(chuàng)新院圖書館應(yīng)該拓展服務(wù)范圍，提供有償?shù)膭?chuàng)新服務(wù)，并廣泛吸納社會(huì)各種渠道資金的支持。新疆師范大學(xué)在滿足讀者基本服務(wù)的同時(shí)，對(duì)深層次知識(shí)服務(wù)進(jìn)行適當(dāng)資本化，有利于體現(xiàn)館員的服務(wù)價(jià)值。從宏觀上說，建立創(chuàng)新服務(wù)的有償服務(wù)機(jī)制也是順應(yīng)事業(yè)單位改革的必然。事業(yè)單位體制改革的方向是野政事分開，管辦分離冶，政府主管部門對(duì)事業(yè)單位的管理，將從以行政手段直接干預(yù)具體事務(wù)，轉(zhuǎn)向以法律手段、經(jīng)濟(jì)手段等為主的間接管理。事業(yè)單位或部門通過獨(dú)立運(yùn)作，自主地開展業(yè)務(wù)活動(dòng)，同時(shí)社會(huì)中的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有利于事業(yè)單位的健康發(fā)展，而政府部門更多的是履行社會(huì)管理和監(jiān)督職能。在這種背景下，圖書館應(yīng)改變無償服務(wù)，建立有償服務(wù)的觀點(diǎn)。沒有市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)是無生機(jī)的企業(yè)，沒有市場(chǎng)導(dǎo)向的部門無從創(chuàng)新只能是按條例辦事機(jī)構(gòu)，是按章辦事辦文的行政單元。而用戶對(duì)圖書館的需求已不僅僅是借還書的藏書樓，用戶更需要深層次的知識(shí)服務(wù)，而這需要廣大館員付出辛苦的額外智力勞動(dòng)才能獲得，付出就必然要求有回報(bào)，因此，圖書館應(yīng)建立創(chuàng)新服務(wù)收費(fèi)體制，將獲取的利益用于圖書館的管理及館員的獎(jiǎng)勵(lì)中，以此激勵(lì)館員的創(chuàng)新能力，從而更好地服務(wù)于讀者，同時(shí)提升圖書館在社會(huì)中的地位。圖書館需要廣泛開展創(chuàng)新深度服務(wù)項(xiàng)目，轉(zhuǎn)型館員服務(wù)，而市場(chǎng)導(dǎo)向的創(chuàng)新服務(wù)理念是盤活圖書館管理的關(guān)鍵。當(dāng)然，事業(yè)單位主要為社會(huì)提供公益性的公共服務(wù)，不以營(yíng)利為目的，這里所說的是創(chuàng)新性的服務(wù)可以是有償?shù)模鴮?duì)于常規(guī)性的業(yè)務(wù)服務(wù)，則是圖書館應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。在具體實(shí)踐中還應(yīng)注意區(qū)分，以保障讀者的基本權(quán)益。其次，圖書館也可以吸納社會(huì)資金的進(jìn)入。如邵逸夫、田家炳先生在教育和衛(wèi)生領(lǐng)域的投入。可以預(yù)見隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)財(cái)富的增加，會(huì)有更多地社會(huì)資金流向公共服務(wù)領(lǐng)域。
3.1服務(wù)創(chuàng)新
目前新疆師范大學(xué)的服務(wù)創(chuàng)新意識(shí)正在加強(qiáng)，但在讀者效能滿意度方面還不足，創(chuàng)新強(qiáng)度還需要加強(qiáng)。既然是有償性創(chuàng)新服務(wù)，就需要做到使讀者愿意出資購買這種知識(shí)服務(wù)。由于圖書館是公益性質(zhì)的部門，對(duì)于傳統(tǒng)基礎(chǔ)的服務(wù)是不能收費(fèi)的，也不應(yīng)該收費(fèi)，創(chuàng)新服務(wù)可以是有償?shù)摹?chuàng)新服務(wù)體現(xiàn)了館員的知識(shí)型勞動(dòng)的付出，而深層次的知識(shí)服務(wù)是創(chuàng)新的關(guān)鍵大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，給圖書館帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能否充分利用圖書館的資源優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新服務(wù)，也是圖書館存亡的關(guān)鍵。如圖書館學(xué)科館員通過知識(shí)獲取與分析為校領(lǐng)導(dǎo)提供學(xué)校發(fā)展決策支持曰比如，舉辦專題匯展，利用借閱信息數(shù)據(jù)推出不同專業(yè)專題閱讀排行榜，提供專業(yè)的術(shù)評(píng)與學(xué)習(xí)指引，展科研課題跟綜服務(wù)、查新服務(wù)等。另外，創(chuàng)新服務(wù)不僅體現(xiàn)在信息部、咨詢部等，還可以體現(xiàn)在不同的業(yè)務(wù)部門，如流通部，幫讀者推薦同類的經(jīng)典圖書。
3.2圖書館館員的激勵(lì)
在圖書館人力資源的管理中，使人按照?qǐng)D書館的要求做正確的事，更高效地工作是目的。因此，必須采用按勞分配原則，取消野平均主義吃大鍋飯冶的頑疾，這樣才能更大程度地發(fā)揮館員的主觀能動(dòng)性。具體到新疆師范大學(xué)圖書館，目前館員的收入分為三部分院基本工資、崗位工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)，前兩項(xiàng)按照工作年限、職稱稍有差別，但僅體現(xiàn)在職稱的高低。由于職稱的評(píng)審目前評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)論文的發(fā)表，因此對(duì)于實(shí)際工作質(zhì)量的衡量還存在一定的局限。年終獎(jiǎng)勵(lì)是近些年來圖書館在提高館員工作效率，發(fā)揮館員工作熱情方面所作出的改革，從實(shí)踐來看，雖取得一定成效，但對(duì)于激發(fā)館員業(yè)務(wù)工作主觀能動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)創(chuàng)新長(zhǎng)效機(jī)制方面仍顯不足。其原因主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)單一，不能很好地衡量館員的工作能力，獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額度少等問題。因此在按照一定標(biāo)準(zhǔn)全面、公正評(píng)價(jià)，及加大獎(jiǎng)勵(lì)額度方面應(yīng)有所改進(jìn)。新疆師范大學(xué)圖書館目前共計(jì)100多位館員，最低學(xué)歷也是大專，大多為本科以上學(xué)歷，如能激發(fā)他們對(duì)工作的熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性并進(jìn)行正確引導(dǎo)，科學(xué)管理，共同推動(dòng)圖書館服務(wù)于讀者的創(chuàng)新能力。圖書館的激勵(lì)方式有很多類型，如一定程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)等。按照?qǐng)D書館發(fā)展?fàn)顩r給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)新疆師范大學(xué)圖書館目前人員知識(shí)結(jié)構(gòu)，可以將館員測(cè)評(píng)結(jié)果分成幾個(gè)層次，一般館員、助理館員、執(zhí)行館員、主任館員。不同館員月收入有所不同。這樣便可以在館里形成橫向比較的對(duì)象，有能力的館員可以申請(qǐng)?jiān)u比更高層級(jí)的館員，獲取更高的工資待遇。同時(shí)在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，也要兼顧縱向評(píng)比，即要看館員在相同層級(jí)較上次評(píng)比有無進(jìn)步。首先根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)定基礎(chǔ)工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此為標(biāo)準(zhǔn)衡量館員工作進(jìn)步程度。這種橫向和縱向的比較不僅體現(xiàn)了不同業(yè)務(wù)部門館員的價(jià)值，也體現(xiàn)了相同業(yè)務(wù)館員服務(wù)質(zhì)量的差異，相對(duì)較公平。
4總結(jié)
1.1我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理投入的成本不足
一是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不足。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)大多數(shù)還是以中小企業(yè)為主，這些中小企業(yè)大多數(shù)是屬于私人企業(yè)，這也就決定了我國(guó)中小企業(yè)不可能擁有太多的資金用于人力資源的培育上。由于面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，中小企業(yè)的發(fā)展雖然受到了國(guó)家財(cái)政及政府的相關(guān)支持。這些支持還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠幫助我國(guó)現(xiàn)有民營(yíng)企業(yè)振興的。由于我國(guó)居民消費(fèi)時(shí)會(huì)存在慣性，這也就決定了消費(fèi)者對(duì)于企業(yè)的選擇會(huì)根據(jù)企業(yè)的品牌與知名度等來進(jìn)行選擇性的消費(fèi)，從而導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)的客戶資源較少，無法充分利用現(xiàn)有產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)銷售利潤(rùn)增長(zhǎng)，這就讓大多數(shù)民營(yíng)性質(zhì)的中小企業(yè)將資金用于開拓市場(chǎng)或產(chǎn)品包裝當(dāng)中。二是而對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)而言，其大多數(shù)擁有國(guó)家資產(chǎn)管理委員會(huì)的支撐，從而使其擁有較多的資金、時(shí)間與精力，可供其進(jìn)行人力資源管理的投入。但是對(duì)于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言，其存在有管理方面的弊端與詬病，從而使大多數(shù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒有投入大多數(shù)的資金、精力與時(shí)間用于人員的培訓(xùn)。另外，加之我國(guó)國(guó)有企業(yè)相對(duì)寬松的管理環(huán)境與準(zhǔn)入條件，使其內(nèi)部員工較多，并且由于大多數(shù)項(xiàng)目的分配來源于國(guó)家，使相關(guān)經(jīng)費(fèi)的開支過大或者是需要經(jīng)過上級(jí)機(jī)關(guān)單位的層層審批。
1.2我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平層次不一
一是我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有用工形式十分復(fù)雜。在中國(guó)社會(huì)體制的影響之下，我國(guó)各行各業(yè)的發(fā)展十分迅速。但是，由于經(jīng)濟(jì)的過快發(fā)展，使得我國(guó)政府不斷開始思考改革開放之初所需要考慮的問題。當(dāng)代社會(huì)已經(jīng)重新進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時(shí)期，在社會(huì)當(dāng)中存在著較多的問題并沒有得到有效解決。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有用工形式復(fù)雜的問題正是在經(jīng)濟(jì)過快發(fā)展中逐漸凸顯出來的。對(duì)于現(xiàn)有國(guó)內(nèi)企業(yè)用工形式非常復(fù)雜，不僅有適用于事業(yè)單位與公務(wù)員的正式編制、非正式編制，也有適用于一般企業(yè)的臨時(shí)工、合同工、聘任制、委派制等等。在這一用工制度非常多樣與復(fù)雜的現(xiàn)狀之下，使我國(guó)人力資源管理的難度相對(duì)來說較大，非常難對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一的管理與指導(dǎo)。并且由于各種用工制度在每個(gè)企業(yè)的叫法與實(shí)質(zhì)內(nèi)容也存在不同，從而使大多數(shù)求職者在正式工作之后才發(fā)生真實(shí)情況，致使我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)員工的流動(dòng)比率不斷增大。二是我國(guó)現(xiàn)有培訓(xùn)能力、內(nèi)容不一。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)對(duì)于人才的重視程度存在較大的不同，其中一些企業(yè)較為重視人才，而一些企業(yè)由于行業(yè)特點(diǎn)或經(jīng)濟(jì)實(shí)力的原因，并不是十分重視人才的培養(yǎng)。在這些不同面對(duì)人力資源管理態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)者的管理下，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平存在著較大的水平層次不一現(xiàn)象。
1.3缺乏具有目標(biāo)性的人才培養(yǎng)
我國(guó)大多數(shù)企業(yè)存在著缺乏具體培訓(xùn)目標(biāo)的人才培養(yǎng)理念，從而造成了這些花費(fèi)大量人力、物力與精力的培訓(xùn)并不能取得實(shí)際的培訓(xùn)效果。產(chǎn)生這一問題的主要原因是由于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)并沒有對(duì)人力資源管理以及人才培訓(xùn)給予足夠的重視，或者是在企業(yè)內(nèi)部并沒有制定針對(duì)人力資源管理較為規(guī)范的培訓(xùn)與培養(yǎng)體制。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中存在著這樣一個(gè)現(xiàn)狀，他們都會(huì)專門設(shè)置人力資源管理部門，但是這些人力資源管理部分的工作內(nèi)容及職責(zé)僅僅是將人員招聘進(jìn)入企業(yè)中，并且還通常會(huì)設(shè)置較多關(guān)卡來考核眾多的應(yīng)征者。
2.創(chuàng)新解決當(dāng)前我國(guó)人力資源管理所面臨問題的對(duì)策與建議
2.1增加當(dāng)前我國(guó)企業(yè)用于投入人力資源管理的資金與精力
（1）我國(guó)私營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)，減少人才的流失率。如果現(xiàn)有企業(yè)相關(guān)資源不足，可以通過企業(yè)文化培訓(xùn)與制度培訓(xùn)的方式，或者是為員工安排更加舒適的工作環(huán)境，或者是設(shè)置彈性工作制度，最終使得這些企業(yè)員工增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而能夠在私營(yíng)企業(yè)當(dāng)中長(zhǎng)久的發(fā)展下去；（2）對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，其也應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與人才有著緊密的聯(lián)系。現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的改革、制度的改革，以及更加公平與公正工作環(huán)境氛圍的設(shè)置，將更有利于國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的提升。
2.2改進(jìn)當(dāng)前用工機(jī)制，平衡企業(yè)人力資源投入
在上文的研究當(dāng)中，作者發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理水平不一，并且由于我國(guó)較多用工體制客觀原因的存在，導(dǎo)致了現(xiàn)有國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平不一現(xiàn)狀的存在。為此，作者認(rèn)為我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起同工同酬制度，使每個(gè)員工獲得更加公平的待遇。另外，還需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況與發(fā)展水平，為企業(yè)員工量身打造更加易于其自身發(fā)展的人力資源管理制度。并且需要為企業(yè)員工開發(fā)更加準(zhǔn)確考核的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以便于員工能夠享受公平的待遇與晉升機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)員工增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，并且能夠獲得自身事業(yè)的滿足感，使其能夠帶著更加飽滿的熱情與精力投入到當(dāng)前工作中。
2.3改善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，重視人才培養(yǎng)
對(duì)于我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理而言，其人才的培訓(xùn)機(jī)制存在著較大的問題。缺乏具有戰(zhàn)略性目標(biāo)為導(dǎo)向的人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制，忽視了人才在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的重要地位與作用。為此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡力對(duì)現(xiàn)有內(nèi)部人力資源管理機(jī)制進(jìn)行整合與調(diào)整，使其變得目標(biāo)更加明確，使企業(yè)用于人力資源管理的資金與精力取得較高的回報(bào)。
3.結(jié)語
通過本文的研究可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅猛，并且?guī)砹宋覈?guó)各行各業(yè)總體能力與實(shí)力的提升和我國(guó)居民總體生活水平的提高。但是，由于近年來我國(guó)經(jīng)濟(jì)的過快發(fā)展，致使我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中較多問題并沒有得到有效的解決。加之近年來我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，導(dǎo)致了我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)了較多亟待解決的問題。
作者:王雪松 單位:綏化市郊農(nóng)電局
參考文獻(xiàn)：
隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人力資源管理對(duì)高科技企業(yè)的發(fā)展越來越重要。現(xiàn)在，制約我國(guó)高科技企業(yè)發(fā)展的主要因素和滯留不前的正是企業(yè)的人力資源問題，因此，不斷地開發(fā)人力資源管理方式，探索出一個(gè)符合我國(guó)當(dāng)前國(guó)情的高科技企業(yè)人力資源管理模式是很有必要的。
2高科技技術(shù)企業(yè)
2.1高科技技術(shù)企業(yè)的概念高科技技術(shù)企業(yè)在研究方面投入比較高，科學(xué)研究人員比重較大，生產(chǎn)規(guī)模比較小，民營(yíng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對(duì)其他領(lǐng)域滲透能力強(qiáng)、聯(lián)系比較密切的企業(yè)。當(dāng)前人們認(rèn)定的高新技術(shù)中民營(yíng)企業(yè)所占的比例較多，并相對(duì)集中在計(jì)算機(jī)、電子信息，電子通訊設(shè)備、新材料的研發(fā)，生物醫(yī)藥工程等領(lǐng)域，信息所占的比重越來越大。
2.2高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)
2.2.1高新技術(shù)企業(yè)是發(fā)展在各種資源的快速流動(dòng)、結(jié)合。效率是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的生命。只有當(dāng)各種資源要素不斷進(jìn)行優(yōu)化，不斷快速組合，才能夠使高科技技術(shù)成為高效益的產(chǎn)品。
2.2.2高科技技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要要素是智力資源的支持而不是固定產(chǎn)值。要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性，就需要科學(xué)的制度安排和有效的管理機(jī)制，保證高科技人才擁有一個(gè)健康舒適的工作、生活和文化環(huán)境。
2.2.3高科技技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在于加強(qiáng)技術(shù)的研發(fā)和不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，加強(qiáng)科學(xué)產(chǎn)值投入，不斷鼓勵(lì)員工是高科技企業(yè)發(fā)展的依靠。
2.2.4高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是產(chǎn)業(yè)群體。高科技技術(shù)企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同，它們的資源規(guī)模小、運(yùn)作資源能力小，創(chuàng)新能力對(duì)高新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
3高科技技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
3.1存在的問題
3.1.1對(duì)員工重使用、輕開發(fā)。有些企業(yè)為了追求短期內(nèi)的高利潤(rùn)，大量削減員工的組織學(xué)習(xí)費(fèi)用，對(duì)員工只重視使用，培養(yǎng)學(xué)習(xí)次數(shù)較少。但在高科技技術(shù)領(lǐng)域中知識(shí)更新速度驚人，科學(xué)技術(shù)人員的知識(shí)技能只有通過不斷的學(xué)習(xí)，不斷的實(shí)踐，然后在學(xué)習(xí)再實(shí)踐才能跟夠得上科學(xué)的發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的步伐。
3.1.2企業(yè)部門安排不合理。多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理，導(dǎo)致企業(yè)無法適應(yīng)高科技技術(shù)發(fā)展的要求，人力資源管理部門在行使相關(guān)職能時(shí)會(huì)出現(xiàn)停滯不前。同時(shí)，各部門無法將部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來，受職權(quán)限制，人力資源管理部門與其他部門缺乏更為深入的交流，人事部門的工作會(huì)停留在底層，造成考核體系不完善、激勵(lì)機(jī)制不健全、計(jì)劃不完整的問題，高科技企業(yè)只注重效益的表層，對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)不夠等。
3.1.3員工之間重競(jìng)爭(zhēng)、輕合作。高科技技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)擴(kuò)大等方面缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，從而影響整體質(zhì)量，這就需要企業(yè)重視人員的重新組合及搭配。21世紀(jì)需要的不僅僅是競(jìng)爭(zhēng)力，而是各種資源的綜合力，特別是企業(yè)在對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)以及技術(shù)的創(chuàng)新力和創(chuàng)造性。現(xiàn)代化信息設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造，企業(yè)的人力資源管理方面能夠正確的組合人才，不斷發(fā)揮技術(shù)人才的集體智慧，提高工作的質(zhì)量和效率。
3.2導(dǎo)致上述問題出現(xiàn)的原因人力資源管理的觀念落后于人力資源管理的方式，企業(yè)管理者缺乏科學(xué)有效的管理方式，一直強(qiáng)調(diào)提高企業(yè)的效率和對(duì)員工的使用，忽視其培養(yǎng)：對(duì)于員工的任用缺乏科學(xué)的選擇方法，以至于導(dǎo)致人才的流失。
4高科技技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路
目前處于一個(gè)智力資源與生產(chǎn)分配使用為主的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。在當(dāng)前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才成為企業(yè)中的生命力所在，只有合理有效的管理體制才能夠使企業(yè)更有發(fā)展?jié)摿Γ共拍軌蚴沟钠髽I(yè)不斷地走向強(qiáng)大。高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理要走創(chuàng)新之路就要：
4.1建立積極有效的人力資源管理模式合理有效運(yùn)用人力資源的開發(fā)與管理，必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，為解決各方面的問題做好準(zhǔn)備。實(shí)行積極的人力資源管理戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的資源管理需要人力資源部門積極參與，重視人力資源的規(guī)劃與人力資源的開發(fā)，正確處理好發(fā)展與生產(chǎn)的關(guān)系。
4.2完善業(yè)績(jī)考核，建立激勵(lì)制度對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，能夠提高團(tuán)隊(duì)的整體效績(jī)和提高企業(yè)的服務(wù)管理水平，在提高服務(wù)管理的基礎(chǔ)上必須建立相關(guān)激勵(lì)制度，他們不僅需要更好的薪金，不斷進(jìn)行優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)教育，不斷進(jìn)行知識(shí)的更新，而且他們還注重精神上的滿足。因此，在企業(yè)中民主比薪金更加重要。
5高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)
據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)企業(yè)家能勝任的高級(jí)管理人員及應(yīng)對(duì)開發(fā)市場(chǎng)能力和素質(zhì)排名是倒數(shù)的。這樣的管理者隊(duì)伍是不能夠領(lǐng)導(dǎo)我國(guó)的高科技企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)重要位置的。高科技企業(yè)的高層管理者是企業(yè)的主心骨和靈魂，高層領(lǐng)導(dǎo)者能力的高低決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者的開發(fā)管理和對(duì)員工的開發(fā)管理。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)就要做到：樹立“以人為本”的管理理念；其次，采用科學(xué)有效的技術(shù)測(cè)評(píng)方法，評(píng)估綜合素質(zhì)，培養(yǎng)和挖掘其潛能；引進(jìn)新型的競(jìng)爭(zhēng)方式，考核其績(jī)效，優(yōu)勝劣汰；按照市場(chǎng)的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)走向強(qiáng)盛，立于不敗之地的希望所在。必須深刻認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用，通過不斷地閱讀和比較相關(guān)的著作，認(rèn)識(shí)到了人力資源管理是企業(yè)能夠保持健康平穩(wěn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。
由于每個(gè)企業(yè)的性質(zhì)都存在差異，因此員工的素質(zhì)也不同，有些一線員工的素質(zhì)非常差，甚至有一些高素質(zhì)的人才的素質(zhì)也急需提高，這種現(xiàn)象必然會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)必須定期的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷的提高員工的綜合素質(zhì)，只有這樣才能給企業(yè)帶來良好的效益。
二、人力資源管理創(chuàng)新的必要性
當(dāng)今世界是知識(shí)的世界，各行各業(yè)都離不開科學(xué)技術(shù)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展都是以知識(shí)為基礎(chǔ)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)已經(jīng)在全球蔓延開來，現(xiàn)階段人力資源需要高科技的知識(shí)作為基礎(chǔ)，還要具有良好的心理素質(zhì)，不斷的學(xué)習(xí)，不斷的培養(yǎng)人們的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力。除此之外，還要求人們具有隨機(jī)應(yīng)變的能力，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的經(jīng)營(yíng)資源就是知識(shí)。因此，綜合利用知識(shí)的人才也就越來越重要。
三、實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策
1.更新人力資源管理的概念和思路
如果要對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新和改變就必須改變?nèi)缃袢肆Y源的觀念，對(duì)現(xiàn)階段人力資源觀念進(jìn)行更新，要做到這一點(diǎn)就必須樹立人才資源是企業(yè)生存的保證這一觀點(diǎn)，在企業(yè)生存和發(fā)展的道路上需要不斷的去挖掘人才，不斷的對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行建設(shè)才能開發(fā)出新的產(chǎn)品，才能處于同行業(yè)的領(lǐng)先位置。此外還要樹立起以人為本開發(fā)人力資源的觀念，要不斷的提高人才在公司中的地位，使得公司的一些研發(fā)人員能夠大膽的去創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，激發(fā)出他們的責(zé)任感和成就感，只有這樣才能發(fā)揮出他們的潛能，為公司創(chuàng)造效益。
2.采用一些科技手段來調(diào)動(dòng)員工的積極性
在人力資源管理中必須充分的發(fā)揮出各種激勵(lì)因素，運(yùn)用合理的方法和模式激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，充分的發(fā)揮出他們的聰明才智，這樣才能推動(dòng)公司的順利發(fā)展。首先要設(shè)定明確的激勵(lì)制度，比如：利用完成工作的質(zhì)量和工作量對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)也不能過早，太早的激勵(lì)往往會(huì)使得員工感覺激勵(lì)很輕而易舉，這種現(xiàn)象也破壞了最初的激勵(lì)制度，此外激勵(lì)的手段還要靈活，要對(duì)不同層次的人采取不同的激勵(lì)方法，在群體激勵(lì)中，正面激勵(lì)始終好于負(fù)面的激勵(lì)，特別是在高素質(zhì)的科研人員眼中，負(fù)面的激勵(lì)對(duì)他們會(huì)產(chǎn)生很大的影響，因此在激勵(lì)制度上要有靈活性。只有這樣才能充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3.把握好人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)
每個(gè)公司的人力資源都是一個(gè)部門，是一個(gè)系統(tǒng)，它的主要任務(wù)不是單純的招聘，它除了招聘人員以外還要對(duì)員工進(jìn)行規(guī)劃配置、定期考核、開發(fā)使用等，要把每一個(gè)人員都安排到每一個(gè)適合的崗位，只有這樣才能做好人力資源的整體性開發(fā)，才能避免遺漏一個(gè)環(huán)節(jié)，或者每個(gè)環(huán)節(jié)相脫節(jié)。要根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃來引進(jìn)相應(yīng)的人才，這樣才能避免人才的浪費(fèi)和盲目的引進(jìn)人才。還要充分的調(diào)查分析人力資源的配置方式，使得現(xiàn)階段的人才分配具有合理性，不論是崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等，都要合理的布局，最大限度的發(fā)揮每一位員工的潛能。還要做好新員工與老員工的關(guān)系，即要引進(jìn)新的高科技人才，還要穩(wěn)定現(xiàn)有的人才，兩者都要引起重視，人力資源部門應(yīng)該意識(shí)到引進(jìn)高素質(zhì)的員工是必須的，但是最主要的還是要立足現(xiàn)有人員的培養(yǎng)和使用。
四、結(jié)論
關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。搞好人力資源管理與開發(fā)可以提高油田企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，是提升油田企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和改革的不斷深入，油田企業(yè)用工總量過大、機(jī)制不活、效率不高、激勵(lì)作用不強(qiáng)等矛盾日益突出，嚴(yán)重制約了油田企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。如何科學(xué)合理的管理和開發(fā)油田企業(yè)的人力資源成為油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是人事工作者需要迫切解決的重要問題之一。本文針對(duì)油田企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新以科學(xué)合理開發(fā)和管理人力資源，促進(jìn)油田企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步開展，油田企業(yè)雖然也建立了相應(yīng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，油田企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在諸多問題：如仍然沒有確立科學(xué)的人力資源管理理念，缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機(jī)制及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制等等。
（一）人力資源管理理念落后
目前，在油田企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，在人力資源管理中還延續(xù)著傳統(tǒng)的人事管理理念。一方面，缺乏科學(xué)地引進(jìn)人才的理念。在油田企業(yè)仍然把人力資源僅僅視作是成本，并且把減少人力投資作為了降低成本的重要舉措之一。在招聘人才、引進(jìn)人才時(shí)還是對(duì)學(xué)歷、職稱要求的多，沒有一個(gè)科學(xué)地引進(jìn)人才理念做指導(dǎo)。另一方面，缺乏科學(xué)的人才使用理念。在對(duì)人的管理上有時(shí)過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，沒有確定人力資源的主體地位。此外，還缺乏對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)管理理念。在人力資源管理上多為事中和事后的被動(dòng)反應(yīng)型管理，表現(xiàn)為一個(gè)操作式的管理模式。把人才的錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為隔開，孤立的進(jìn)行管理，造成錄用與使用相脫節(jié)，使用與培訓(xùn)相脫節(jié)，培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)相脫節(jié)等等。
（二）缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機(jī)制
目前，油田企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機(jī)制。首先，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰。只有具有清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而且工作標(biāo)準(zhǔn)越明確評(píng)價(jià)結(jié)果越準(zhǔn)確。從油田公司的實(shí)際情況看，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，缺乏對(duì)職工的思想品德、專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律的考核作具體的界定。由于考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不具體，在實(shí)踐過程中，一些單位為減少行政責(zé)任，工作簡(jiǎn)單化，以技能考試和群眾評(píng)議代替考核，滲入了較多的“人緣”因素，使考核評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀、公正。其次，考核結(jié)果的公開度不夠。在油田企業(yè)存在著考核活動(dòng)既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結(jié)果的現(xiàn)象。導(dǎo)致考核者與被考核者之間缺乏正常的溝通，雙方對(duì)考核結(jié)果和改進(jìn)工作措施不能達(dá)成共識(shí)，失去了考核的價(jià)值和意義。最后，缺乏相應(yīng)的懲罰措施。從油田企業(yè)看，對(duì)考核不稱職的管理干部的懲罰措施不夠具體，只作了原則規(guī)定，無法兌現(xiàn)。
（三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)在石油企業(yè)激勵(lì)方式、方法單一，不能有效調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，普遍缺乏對(duì)員工特殊需要的重視和對(duì)員工精神需要的激勵(lì)。一方面，工資設(shè)置不合理，缺乏激勵(lì)作用。表現(xiàn)在平均分配的固定工資部分過大，獎(jiǎng)金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵(lì)功能。同時(shí)按資歷確定的技能工資等級(jí)也存在著技酬脫節(jié)現(xiàn)象，影響激勵(lì)機(jī)制的建立，不利于搞活內(nèi)部分配。此外，存在著職工工資總額與經(jīng)濟(jì)效益不能同步升降的現(xiàn)實(shí)，工資的增長(zhǎng)機(jī)制不健全，挫傷了勞動(dòng)者的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。另一方面，缺乏合理的培訓(xùn)機(jī)制。油田企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃帶有濃厚的計(jì)劃色彩，與企業(yè)發(fā)展及職工個(gè)人發(fā)展需要結(jié)合不緊密，缺少具體明確的目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性、針對(duì)性較差，培訓(xùn)方式和設(shè)施也比較落后，導(dǎo)致員工缺乏自覺性和積極性。
二、油田企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新策略
（一）進(jìn)行油田企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新
油田企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于思想的創(chuàng)新。第一，要牢固樹立以人為本的人力資源管理思想，牢固樹立人的主體地位。打破傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理約束，不再把人當(dāng)成任何形式的工具或手段，而是當(dāng)作有價(jià)值的特殊資源來刻意挖掘，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身的勞動(dòng)潛力得以充分地發(fā)揮。第二，樹立科學(xué)的人才使用和成長(zhǎng)理念，合理使用和培養(yǎng)企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才。在引進(jìn)人才的過程中，不僅要看其學(xué)歷、職稱，更要考察其思想品德，為油田引進(jìn)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。應(yīng)建立油田企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制環(huán)境。確立人才衡量標(biāo)準(zhǔn)體系，在人才的招錄、使用、培養(yǎng)、考評(píng)、獎(jiǎng)懲、淘汰等方面建立一套科學(xué)的、量化的制度和標(biāo)準(zhǔn)。在具體使用人員時(shí)，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度大等因素，使用人才上不光要注意人才的個(gè)體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓職工充分發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，使職工個(gè)體努力目標(biāo)都得到實(shí)現(xiàn)。此外，還要重視人才培養(yǎng)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，滿足人才成長(zhǎng)、發(fā)展的需要。
（二）對(duì)油田企業(yè)的考核機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新
在創(chuàng)新油田企業(yè)的考核機(jī)制時(shí)要公平、全面、賞罰分明和操作簡(jiǎn)便的原則，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，采取不同的考核機(jī)制。在具體操作中，要加強(qiáng)員工間的溝通，努力消除分歧，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，并將考核結(jié)果與考核對(duì)象的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，充分體現(xiàn)考核的效果。首先，明確績(jī)效考核目的和考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，進(jìn)一步完善員工考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同類型的干部、員工制定出不同的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，使對(duì)每一類型的干部員工有同樣的考核指標(biāo)，使考核工作科學(xué)化、規(guī)范化。其次，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)方法，在考核中注重實(shí)績(jī)、以定量考核為主，以定性考核為輔，客觀公正地進(jìn)行員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。同時(shí)要建立績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)，做好考核、反饋、培訓(xùn)、修正等工作，將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲結(jié)合起來。
（三）創(chuàng)新油田企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制
人力資源開發(fā)與管理的核心是充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益的目的，為此，要加強(qiáng)對(duì)油田企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，首先，要改革分配制度。目前油田企業(yè)引人才的關(guān)鍵還是薪金，而現(xiàn)行的工資水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不能同升同降，普遍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。其次，需要健全人才培訓(xùn)、考核、使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，建立以市場(chǎng)形成價(jià)格為參照的薪金標(biāo)準(zhǔn)。使員工的工資隨經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)，個(gè)人的崗效工資隨個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)而變化，從而打破了現(xiàn)行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現(xiàn)狀，體現(xiàn)了職工民主參與、民主監(jiān)督和自主分配的現(xiàn)代企業(yè)收人分配制度的基本特征，有利于調(diào)動(dòng)單位和職工個(gè)人的積極性。此外，還要建立利益共享機(jī)制，鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和員工持股，采取技術(shù)入股、股權(quán)認(rèn)購、獎(jiǎng)勵(lì)期股期權(quán)等方式，以經(jīng)濟(jì)紐帶把人才與油田結(jié)成利益命運(yùn)共同體。最后，重視對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)。在開展員工培訓(xùn)時(shí)要做好培訓(xùn)需求分析、科學(xué)確定培訓(xùn)內(nèi)容、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，以確保培訓(xùn)工作有的放矢，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和效果。此外，在優(yōu)化人力資源配置過程中，要結(jié)合員工技能鑒定和評(píng)價(jià)考核結(jié)果，嚴(yán)格實(shí)行“三崗”制度，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)局面。并結(jié)合分配制度改革，拉開簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位與較高技術(shù)含量崗位分配差距，讓能力與崗位薪酬掛鉤，為用人和職工晉升提資提供依據(jù)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的激勵(lì)性。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。加強(qiáng)對(duì)油田企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。為此，油田企業(yè)要努力樹立科學(xué)的人力資源管理理念，創(chuàng)新企業(yè)的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘人力資源的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
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競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。就醫(yī)院人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)來說，那就是醫(yī)院與醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng);醫(yī)院人才參與社會(huì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有競(jìng)爭(zhēng)，才能既快又多地培養(yǎng)出高質(zhì)量的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和高素質(zhì)的管理人才隊(duì)伍;只有競(jìng)爭(zhēng)，才能給醫(yī)院人力資源管理工作帶來勃勃生機(jī)。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)也有利于人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)和冒尖人才的脫穎而出。為此，就必須把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入醫(yī)院人力資源管理工作的領(lǐng)域，建立科學(xué)、量化的競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)體系，完善競(jìng)爭(zhēng)的各項(xiàng)規(guī)章制度和措施，具體落實(shí)到醫(yī)院每個(gè)部門，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利三者結(jié)合，做到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，真正使醫(yī)院人力資源管理工作形成良好的競(jìng)爭(zhēng)局面。
二、要注重強(qiáng)化創(chuàng)新觀念。
實(shí)踐證明，醫(yī)院人力資源管理無論是管理內(nèi)容，還是管理體制和管理方式，都有許多不完善之處。特別是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)醫(yī)院人力資源管理理念、高層次人才培養(yǎng)、現(xiàn)有人力資源充分開發(fā)利用、醫(yī)院文化的豐富發(fā)展、管理人才的培養(yǎng)等，都要求我們改革創(chuàng)新。
三、要注重強(qiáng)化效益觀念。
醫(yī)院人力資源的管理效益，是指人力資源管理工作當(dāng)中所投入的人力、物力、財(cái)力同醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)際成果的比較。醫(yī)院人力資源管理工作的效益與經(jīng)濟(jì)效益既有聯(lián)系，又有區(qū)別。醫(yī)院培養(yǎng)的人才，一旦掌握了一定的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)和技能，就會(huì)轉(zhuǎn)化成為治病救人的真正本領(lǐng)，就能為醫(yī)院產(chǎn)生效益，就能促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展。經(jīng)濟(jì)效益是有形的，它是一個(gè)用數(shù)量表示的可比性經(jīng)濟(jì)范疇。而醫(yī)院人力資源管理工作的效益是無形的，一般不能用具體的數(shù)量來表示，它需要一定過程的轉(zhuǎn)化。在一定條件下，醫(yī)院人力資源管理工作投入的小，取得的成果大，效益就高;在投入不變的情況下，成果越大，效益就越高，反之效益就越低。當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理工作中存在著許多不講效益的現(xiàn)象:如有的醫(yī)院中的某些科室只顧投入，不看效果，往上級(jí)匯報(bào)，只講投入了多少人力、物力，花了多少錢，而不看取得的實(shí)際成果，表而看來是重視了人才培養(yǎng)和管理工作，實(shí)際上效益很低;有的科室有大量的先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，人才密集，但不注意發(fā)揮和利用，致使本科室的人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮;有的醫(yī)院信息不靈，人才培養(yǎng)工作盲目性較大，等等。上述問題都是缺乏效益觀念的具體表現(xiàn)。
四、要注重強(qiáng)化培訓(xùn)觀念。
在醫(yī)院人力資源管理中，培訓(xùn)是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在工作實(shí)踐中應(yīng)做到堅(jiān)持“五高”:
一是標(biāo)準(zhǔn)要高。要改變醫(yī)院人力資源管理中較低層次“就地循環(huán)”現(xiàn)象，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際，制定培訓(xùn)目標(biāo)，并引導(dǎo)組織大家努力去實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)低了不行，盲目攀高也不行，必須是高而可攀。目標(biāo)可以把大家的積極性調(diào)動(dòng)起來，在不同的階梯上向上攀登。
二是層次要高。醫(yī)院培養(yǎng)較高層次人才，首先要做到牢固掌握專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能，然后再努力去學(xué)習(xí)掌握高一級(jí)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能。總的來說，向較高層次發(fā)展，可主要學(xué)習(xí)掌握這樣幾方面的知識(shí)和技能:(1)學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，打牢文化基礎(chǔ);(2)攻關(guān)本專業(yè)的高級(jí)知識(shí)和技能;高、中、初級(jí)人員在牢固掌握本級(jí)專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，要努力學(xué)習(xí)高一級(jí)的專業(yè)知識(shí)和技能;(3)在學(xué)好本專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，要組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)相近專業(yè)的知識(shí)和技能。
三是方法要活。醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜，呈現(xiàn)出多類型、多層次狀態(tài)。這就要求培訓(xùn)的渠道要寬，路子要廣，方式要多，方法要活。主要方式有:(1)加強(qiáng)崗位培訓(xùn)。一面學(xué)習(xí)，一面工作，在工作中學(xué)習(xí)提高，做到學(xué)習(xí)工作雙豐收。(2)加強(qiáng)傳幫帶。建立培訓(xùn)制度，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員骨干作用，還可建立專家咨詢組，經(jīng)常解答學(xué)習(xí)中提出的問題。(3)加強(qiáng)交流講座。采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來的辦法和撰寫學(xué)術(shù)論文進(jìn)行研究探討和學(xué)術(shù)交流。
四是師資要硬。打鐵需得自身硬。醫(yī)院要培養(yǎng)較高層次的人才，首先要有高水平的老師。所以，要注重挑選那些學(xué)識(shí)深、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)精，且又熱心的專家老師任教，如師資缺乏還可向外聘請(qǐng)。
五是環(huán)境要好。辦任何事都要有一定的外部環(huán)境條件，醫(yī)院培養(yǎng)高層次人才對(duì)外部環(huán)境條件的要求更高。沒有一個(gè)人才成長(zhǎng)的優(yōu)良環(huán)境，醫(yī)院是培養(yǎng)不出所需要的優(yōu)秀人才的。人才成長(zhǎng)環(huán)境的優(yōu)劣主要取決于各級(jí)黨委和領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。重視程度越高，采取的措施越得力，越有利于人才成長(zhǎng)。(1)要形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。創(chuàng)造良好的環(huán)境條件，充分發(fā)揮人才資源管理者和醫(yī)院專家骨干的橋梁作用，信任支持他們工作，與此同時(shí)，要通過思想教育和建立健全有關(guān)制度，營(yíng)造尊重知識(shí)和人才的濃厚氣氛，同心協(xié)力地搞好人才培養(yǎng)。(2)要鼓勵(lì)冒尖人才脫穎而出。人才的成長(zhǎng)不可能齊步走，各層次都會(huì)有一些冒尖人才。醫(yī)院對(duì)這類人才不僅在培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和具體要求上要有特殊“照顧”，在個(gè)人待遇上也要有特殊政策，從多方面調(diào)動(dòng)冒尖人才的積極性，保證他們拔尖成長(zhǎng)。3)搞好智力投資。也就是說，該花的錢一定要花，寧可把其他方面的開支緊縮一點(diǎn)，醫(yī)院也要盡力滿足培育人才的需要。
五、結(jié)語。
（一）管理觀念滯后
近些年，我國(guó)高校在改革中有了較大的發(fā)展，但當(dāng)前，我國(guó)高校教師人力資源制度依然存在較大問題，特別是高校教師人力資源管理觀念比較滯后，它嚴(yán)重影響著高校諸多方面的個(gè)性化發(fā)展。當(dāng)前的高校教師人力資源管理依然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的舊思路，很多適合今天改革發(fā)展需要的現(xiàn)代化教師人力資源管理觀念沒有被高校真正采用。現(xiàn)在很多高校依然把一些舊思想、舊觀念用到今天的教師人力資源的管理，沒有充分認(rèn)識(shí)到高校人力資源的重要性和重要意義，采取的只是簡(jiǎn)單的人事管理。還有些認(rèn)為，影響高校發(fā)展的是資金和科研經(jīng)費(fèi)不足，但事實(shí)恰恰相反，影響高校發(fā)展的是教師人力資源的開發(fā)、創(chuàng)新和利用。
（二）高校教師人才選拔任用制度不合理
我國(guó)高校在選拔任用教師過程中，大多數(shù)高校雖依照上級(jí)部門制定的辦法執(zhí)行，但在執(zhí)行過程中不同程度地會(huì)受到高校行政的干擾。因此，高校教師在人才選用和任用等方面帶有很大的隨意性和干擾性，這就給高校教師人力資源管理帶來了很大的不利因素。同時(shí)，我國(guó)大多數(shù)高校在選聘教師的時(shí)候都優(yōu)先考慮自己本校的學(xué)生，這在一定程度上使得高校教師人力資源的構(gòu)成比較單一。此外，高校在選聘教師的時(shí)候偏重于學(xué)歷和職稱，而對(duì)教師職業(yè)道德、文化素養(yǎng)，特別是對(duì)有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、有實(shí)際操作能力的人才等有所忽視，這必然會(huì)對(duì)高校的教師人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展造成障礙。
（三）高校教師人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作不夠重視
高校要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展并被國(guó)家和社會(huì)所重用必須有過硬的教師人力資源隊(duì)伍，要達(dá)到這一狀態(tài)，最有效辦法就是對(duì)教師人力資源進(jìn)行不定期的任職培訓(xùn)，使其具備必要的專業(yè)技能和實(shí)際操作能力，這樣，不僅勝任教學(xué)工作，而且在科學(xué)研究方面也打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是，目前有相當(dāng)部分高校對(duì)教師人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)工作不夠重視，往往更重引進(jìn)而輕培訓(xùn)、更重使用而輕開發(fā)、更重課堂而輕實(shí)踐，這就嚴(yán)重影響了教師人力資源的利用效率，使教師人力資源開發(fā)與發(fā)展造成極大浪費(fèi)。
（四）績(jī)效考核工作流于形式
當(dāng)前，我國(guó)高校教師人力資源考核制度仍存在許多問題。首先，在高校績(jī)效考核過程中沒有明確標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)人才的脫穎而出，同時(shí)，考核項(xiàng)目缺乏科學(xué)的指標(biāo)進(jìn)行考核，在師德評(píng)判上即是如此。其次，高校每年在考核評(píng)優(yōu)時(shí)，不論管理干部亦或是一線教師都一樣按比例分配名額，這樣的分配辦法不利于學(xué)校評(píng)選出優(yōu)秀的教師和管理人才。第三，高校在績(jī)效考核時(shí)往往存在人情味，甚至還有請(qǐng)客送禮的現(xiàn)象，這就使得高校績(jī)效考核工作流于形式，達(dá)不到考核的真正目的。最后，很多高校在考核評(píng)價(jià)時(shí)，更重視教師科研和論文的數(shù)量，不重質(zhì)量和分量如何，使得很多教師過分追求數(shù)量，對(duì)于質(zhì)量?jī)?yōu)劣不做認(rèn)真評(píng)判和考評(píng)，這就使得考核工作很難達(dá)到預(yù)期效果。
二、高校教師人力資源管理有待創(chuàng)新
（一）管理觀念創(chuàng)新
當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外特別是發(fā)達(dá)國(guó)家早已對(duì)高校人力資源管理高度關(guān)注。管理就要有會(huì)管理的人才，他們的觀念決定著高校教師人力資源管理水平的程度，因此，高校招聘任用管理者的人才尤為重要，同時(shí)，教師和學(xué)生都應(yīng)是參與管理的管理者。高校不僅要注重人才的發(fā)展和使用，更要注重他們發(fā)明創(chuàng)造精神，應(yīng)為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境等。高校的發(fā)展壯大離不開優(yōu)秀的人才，高校必須注重人才、愛護(hù)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才。這樣，高校在人力資源管理上才會(huì)更上一個(gè)新臺(tái)階，才會(huì)有所創(chuàng)新。
（二）高校選拔招聘要適合實(shí)際需要
高校每年根據(jù)學(xué)校的實(shí)際需要招聘選拔教師和管理人才，特別是根據(jù)教學(xué)和科研需要制定出嚴(yán)格考評(píng)程序，要面向社會(huì)公開選拔，要排除一切人為干擾，不僅要注重學(xué)歷、文憑，還要注重實(shí)踐能力及道德品格，特別要注重那些有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，實(shí)行聘任制，并建立合理的出入流動(dòng)機(jī)制，這樣才能使高校的教學(xué)和科研水平不斷創(chuàng)新提高。
（三）重視高校教師人才的培訓(xùn)與開發(fā)
目前，高校教師培訓(xùn)主要是通過定期或不定期或?qū)W歷補(bǔ)償教育來實(shí)現(xiàn)，這種培訓(xùn)實(shí)用和針對(duì)性不強(qiáng)，不能促進(jìn)教師能力的提升。當(dāng)今世界和現(xiàn)代社會(huì)，科學(xué)技術(shù)特別是高新技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展驚人，知識(shí)不斷更新才能跟上時(shí)展的步伐。教師要適應(yīng)教學(xué)的發(fā)展，必須要學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)，這樣，在教學(xué)中才有能力傳授更多知識(shí)。因此，高校既要重視教師的自身學(xué)習(xí)，也要重視對(duì)教師的培訓(xùn)和開發(fā)。
（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)
高校教師在教學(xué)過程中傳授知識(shí)的份量和授課質(zhì)量是有差別的，根據(jù)崗位等的不同應(yīng)有所差別，因此，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也不同，而用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，也會(huì)影響教師的積極性。所以，高校相關(guān)管理者應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位制定靈活柔性的的考評(píng)機(jī)制，根據(jù)每名教師做出的貢獻(xiàn)綜合評(píng)價(jià)，特別要有學(xué)生參與評(píng)價(jià)，以保障績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性、嚴(yán)肅性，使每名教師欣悅誠服地接受績(jī)效考評(píng)結(jié)果。同時(shí)，高校還要制定相匹配的薪資分配制度。
三、結(jié)論
關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源創(chuàng)新管理
一、引言
20世紀(jì)90年代以來，美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢(shì)，即商業(yè)的全球化和信息技術(shù)革命，這標(biāo)志著美國(guó)開始進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)期。此后經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對(duì)新經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了全面深入的研究，認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)有廣義和狹義之分。廣義新經(jīng)濟(jì)即信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國(guó)于上個(gè)世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長(zhǎng)期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。
新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，在全球化資源配置和市場(chǎng)開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一次大調(diào)整。它具備了知識(shí)化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化和可持續(xù)化幾大特征。’
二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)
作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，人才資源成為新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一般需要如下幾個(gè)類型：
(一)創(chuàng)新型人才
創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識(shí)能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化，而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化，要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。據(jù)科學(xué)家研究，技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，在20世紀(jì)初為5％——20％，70年代至9o年代為70％_80％信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90％。由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)個(gè)性化人才
個(gè)性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì)，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所以，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展。當(dāng)然，個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。
(三)復(fù)合型人才
所謂復(fù)合型，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會(huì)越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高，高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來越寬。有日本學(xué)者曾說“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了只有具備綜合能力的人，才能在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中獲勝”。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)需要努力的培養(yǎng)這種資源。
(四)合作型人才
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏，信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作，因此，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì)，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能取得事業(yè)的成功。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。
三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來對(duì)人才的需求發(fā)生了重大改變，同時(shí)也對(duì)人力資源的管理提出了新的挑戰(zhàn)，針對(duì)人才具有的創(chuàng)新型、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)，企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理上應(yīng)該做以下嘗試：
(一)營(yíng)造創(chuàng)新文化
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的精英，企業(yè)管理必須建立創(chuàng)新文化。首先，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才；其次，設(shè)立共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。
(二)實(shí)行柔性管理
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以被駕馭，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能和天賦得到最大程度的發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
(三)企業(yè)與人才共成長(zhǎng)
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，具體強(qiáng)化的因素包括一下幾個(gè)方面:
個(gè)體成長(zhǎng)—員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求，存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)。
工作自主—建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。
業(yè)務(wù)成就—完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。
;金錢財(cái)富—獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制成既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤。
(四)以人為本
以人為本就是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，企業(yè)應(yīng)該將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。超級(jí)秘書網(wǎng)
“以人為本”的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理的思想基礎(chǔ)，企業(yè)要努力培育共同的企業(yè)文化意意識(shí)，共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，從而在行動(dòng)上達(dá)成統(tǒng)一;共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營(yíng)造共同的企業(yè)文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡各部門形成各自的特色。
