時間：2023-03-06 15:59:33
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇醫德醫風考核評價工作，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
職業素養包括顯性職業素養和隱性職業素養。顯性職業素養包含職業道德、職業技能、職業行為、職業作風和職業意識等方面。隱性職業素養包括職業意識、職業道德、職業作風和職業態度等方面。醫學生的職業素養則包括：專業知識、臨床技能、人文素質、醫德修養。其中，專業知識、臨床技能為顯性的職業素養，人文素質以及醫德修養為隱性的職業素養。醫學生隱性職業素養是從事醫學活動的基本條件，故加強醫學生隱性職業素養教育，將其貫穿在人才培養的全過程將是未來醫學生素質教育的新趨勢。臨床實習是醫學生從學校到醫院、從課堂到病房、從書本到病人、從學生到醫生的轉變，是醫學生職業道德和職業意識形成的關鍵時期。在實習期間對他們進行隱性職業素養的培養，使學生樹立正確的職業道德觀、救死扶傷的精神及高尚的道德品質，為今后養成以人為本的職業素養,起到了事半功倍的作用。
二實習階段隱性職業素養培養方法
（一）崗前培訓
學生在校接受的主要是專業知識和專業技能的教育培訓，缺少臨床實踐經驗，當進入臨床實習后，很多學生表現出束手無策，此時，必要的崗前培訓就起到至關重要的作用。好的開始是成功的一半，良好職業素養的形成是從進入臨床實習開始的。實習單位應加強對實習生的崗前培訓，培訓內容應圍繞以下幾個方面進行：
（1）醫德醫風教育
要使醫學生完成從一個醫學生到實習醫生的轉變，首先要進行醫德醫風教育，使其深刻領悟到，“救死扶傷”的內涵，培養高尚的職業道德意識。為醫者,必懷仁者之心,善待生命,發揚人道主義精神,伸出友愛之手;為醫者,因病施治，合理檢查,合理用藥,維護醫學神圣，守護醫生的職業尊嚴。通過多媒體授課，提出明確的醫德醫風規范要求，讓學生充分認識醫德醫風的基礎、重點、方向和核心；組織實習生觀看醫務工作者先進事跡的視頻資料，討論觀后感，讓學生感受到先進醫務工作者的高尚情操，進一步增強自己為醫者的使命感和責任感，使其以嚴謹的態度進入臨床工作，為今后成為一個合格的醫護人員奠定基礎。
（2）法律意識的教育
隨著患者及其家屬法律意識的增強，醫療糾紛的日益增多，醫患矛盾激化，加強醫學生法律素質教育，使醫學生全面掌握與醫療相關的法律法規知識，是培養醫學生全面發展的需要。在臨床實習階段，首先要提高實習醫院對法律意識培養的重視，為相關課程的安排及實施提供便利條件。其次，加強師資力量的培訓，提高臨床教師法律意識，只有帶教教師法律水平不斷提高，才能滿足醫學生掌握法律知識的需求，讓醫學生在執業準入前，就具有基本的法律知識和健康的法律心理準備。再次，改善教學形式及教學方法，通過一些典型案例的探討、學生辯論、角色扮演等，使實習生熟知患者的主要權利，樹立依法行醫的法律觀念，學會用法律保護病人和自身的權益。
（3）醫患溝通技巧教育
一名合格醫務工作者應具備良好的醫患溝通能力。因此，在醫學生臨床實習階段將培養學生醫患溝通能力作為主要的臨床技能之一進行有計劃的培養教育，對保障學生將來的醫療工作順利進行，增強醫患的信任感，減少醫療糾紛等具有重要的意義。通過開展醫患溝通技巧教學，使醫學生注重自身醫患溝通技巧的培養，學習運用成熟的醫患溝通經驗來充實自己的實踐技能。帶教老師在教學中，結合在各類突發事件和醫療糾紛中有關醫患溝通內容的典型案例，對臨床醫療護理工作進行重點剖析講解，同時組織學生進行討論、模擬醫患雙方展開辯論和中心發言，幫助學生提高溝通能力，增強學生的自信心，也是防范日后執業生涯中醫療糾紛發生的需要。
（4）人文的教育
現代醫學模式已轉變為“生物-心理-社會醫學”模式，這種醫學模式從生物、心理、社會全面綜合的水平上認識人的健康和疾病，反映了醫學技術的進步，從更高層次上實現了對人的尊重，對醫學生的綜合素質提出了新的要求。臨床帶教老師要努力提高自身人文知識、人文素養，遵循人文素質教學規律，堅持科學發展觀，遵循以人為本的理念，在講授醫學專業知識的同時，灌輸人文知識，進行人文精神教育，這樣有利于學生在接受專業知識教育和人文素質教育的同時，思想上得到直接的熏陶，人文素養也得到一定的升華。教學醫院應定期舉辦醫學科學和醫學人文精神專題講座，使學生將醫學人文理論知識應用于實踐，努力提高自身素質，以“愛心、耐心、細心、責任心”對待每一位患者。
（5）禮儀修養的教育
禮儀修養是醫患雙方贏得尊重和愛戴，構建和諧醫患關系的最佳形式。良好的禮儀修養在一定程度上減輕病人的痛苦，對醫療護理質量的提高起舉足輕重的作用。將理論培訓和情景模擬表演相結合，對實習生進行禮儀培訓，可讓醫學生遵守禮儀規范，提高他們的道德情操、服務質量，更好地為病人服務；并給患者以良好的印象，增強患者的信任感，對防止醫療事故或糾紛的發生也起到積極的作用。
（二）臨床帶教
帶教老師在實習生實習生活中扮演著“授人以漁”的角色,其言傳身教對實習生的影響不可忽視。選派醫德高尚、醫術高明的醫護人員作為臨床帶教老師，為學生樹立良好的榜樣。“近朱者赤，近墨者黑”，臨床帶教老師應該“以身做則”，要做到“其身正，不令而行”，以德育人，幫助學生樹立自信心，培養正確的醫護觀念，樹立良好的醫德醫風。讓實習生在實習過程中潛移默化地接受良好的醫德,言傳身教,讓實習生接受高尚醫德的熏陶。
（三）考核評價
考察和評價學生職業道德、職業態度、社會適應能力等隱性職業素養是考核醫學生素質培養的重要內容。建立針對醫學生隱性職業素養培養的考核評價機制，通過帶教教師評價、病人評價、護士評價了解和判斷學生社會交際能力、溝通能力、職業道德修養和協作能力等綜合素質進行評分，將考核的原則、內容、方法等加以科學化和合理化，并不斷加以總結、修改和補充，使考核評價機制在隱性職業素養教育中產生良好的效果。
三結語
1.建立嚴格明晰的醫德檔案考評標準。
（1）按照衛生部醫德規范要求，結合醫院工作實際，按照考核項目權重賦予不同的分值。醫療質量15分、廉潔行醫15分、滿意度15分、服務態度13分、團結協作10分、勞動紀律10分、職業道德學習考試8分、社會監督員評價7分、儀表著裝7分。
（2）建立員工醫德考核加分標準。獲國家級榮譽稱號加16分/次，獲省級榮譽稱號加10分/次，市區級榮譽稱號加8分/次，校院級榮譽稱號加3分/次。
（3）建立員工醫德考核扣分標準。醫務人員著裝不整或不佩戴胸卡上崗扣2分/次；被投訴服務態度差，有生、冷、硬、頂、推現象，性質惡劣、嚴重影響醫院形象的扣30分；上班時擅自離崗、串崗每次扣5分；利用工作之便，向服務對象推銷藥品、保健品、器械等物品謀取私利的扣30分；違反醫療服務和藥品價格政策，多收、亂收或者私自收取費用，情節嚴重的，屬科室的，科室主要負責人和當事人各扣10分。
（4）建立一票否決項目。收受患者“紅包”、回扣，有較重大醫療差錯，有被社會媒體曝光且情況實，職業道德考試不及格，醫院將這樣的員工直接降入“較差”等次中。
2.實行科學規范的醫德檔案考評體系。
（1）建立員工醫德檔案規范化數據庫，及與之相對應的醫德檔案數據分析模型，對醫德檔案信息進行科學的分析和處理。整個測評系統建立在醫院已有的OA辦公網上，利用現有的網絡及終端，為醫德檔案管理系統提供運行平臺。
（2）系統用戶分為員工用戶、科室用戶和管理用戶3級。員工用戶可瀏覽個人檔案并進行個人測評錄入，科室用戶和管理用戶主要指科室和醫院管理部門。醫院計算機中心完成對各醫德檔案數據庫的程序管理、維護管理和權限設定。
（3）錄入的員工、科室和管理部門要在規定的時間段內登錄系統，完成相應的項目后保存退出。為確保利用數據的安全、準確，在規定的登陸時段結束后，服務器將自動關閉錄入系統。院黨委、紀檢監察室進行監控，對于在時間段內沒有及時上網登錄的員工或科室以及管理部門進行倒計時督促。這樣使得該院的醫德檔案管理成為集錄入、統計、分析、評價為一體的管理體系。
3.采取4級聯動的醫德檔案考評管理。
為確保醫德考評扎實有效，使醫德檔案管理更加科學規范，醫院由原來1年進行1次的紙質的醫德考評規范，變為為每季度1次的網上考評，這樣可以時時記錄員工醫德醫風狀況，數據全面，真實可靠，具有一定的說服力。
（1）每季度的第一個月完成前季度的評價，即員工按照醫院規定時間進入醫院網站的個人OA系統，點擊《季度醫德檔案自評》，填寫本人季度醫德醫風小結，按照《考核表》要求逐項進行自我評分。
（2）科室領導每季度對科室員工進行1次評議，將集體評定結果在醫院規定時間段內錄入醫德醫風考評系統，完成科室對員工的評議和評分，并有權對員工個人上傳資料進行彌補與更正。
（3）醫生（含醫技人員）由醫務部門評定，護士由護理部門評定，機關后勤員工由相應黨總支評定。
（4）醫院紀檢監察室專職人員代表醫院結合員工個人、所在科室及醫院職能部門的考核評價以及醫院日常掌握的內容，對員工個人進行最后的總體評價及打分，院檔案室將網上評定結果進行最終的統計、匯總、分析和總結。考評結果與獎懲掛鉤，即評價優秀者獎勵季度中個人最后1個月獎金的15%，評價較差者扣罰季度中最后1個月個人獎金的15%。年終總體考核結果與員工提職、晉升、評優等掛鉤，對評分較差者集中教育培訓，并取消年終一切獎勵，將員工醫德檔案隨個人的人事檔案一并封存，對于連續2年評分較差者作調離原崗位，直至進行下崗處理。
二、醫德檔案管理取得的成效
1.規范了員工的服務行為。醫院結合員工為患者服務工作中易出現的問題，有針對性地進行調整、細化考評內容，使得考評內容具有極強說服力。如醫院聘請監督員來院檢查，發現問題與員工醫德考評掛鉤；醫院在門診、住院及出院患者中開展滿意度調查，開展臨床對非臨床員工間的滿意度調查，這些調查結果，全部列入醫德考評中，使得考核評價有理有據，對規范員工服務行為起到積極作用。
2.調動了員工工作熱情。為加強行業作風建設，醫院在科室和員工中開展星級科室和服務、明星即“雙星”評比活動，并將該評比全部納入醫德檔案管理中。醫院建立了一整套評比標準，并實行“月檢查、月評分、月公示、季掛牌、季獎勵”的政策，這項措施的出臺使得醫院爭先創優氛圍濃厚，科室爭星級，員工爭明星，醫院還利用院報、院內網等進行廣泛宣傳，特別是將評比結果記入員工個人醫德檔案中，得到員工的高度重視，大大調動了廣大員工為患者做好醫療服務的工作熱情。
一、指導思想
以科學發展觀和黨的十八屆三中全會精神為指導，堅持“一切以群眾健康為中心、一切以群眾滿意為標準”的服務理念，以“醫療服務水平明顯提升、醫德醫風明顯好轉、百姓滿意度明顯提高”為工作目標，以“訪、查、改”為手段，建立全方位、多層次、內外結合、追蹤監測的醫德醫風治理體系，大力改善醫療服務態度、規范醫療服務行為、提高醫療服務質量、優化醫療服務環境，更好地為廣大人民群眾的健康服務。
二、工作措施
“醫德醫風追蹤問·訪查改”活動是要把查找問題、解決問題、監督檢查、追蹤問效、建章立制貫穿始終，以“三訪、三查、三改”為抓手，聽取群眾對衛生計生工作的呼聲，認真解決患者就醫過程中不滿意和有損衛生計生形象的突出問題。
（一）三訪
1、中介機構電話訪。委托市統計信息咨詢服務中心進行“出院病人第三方滿意度電話調查”，每月一次，由市統計信息咨詢服務中心根據電話調查的情況進行分析匯總形成調查報告送交各相關單位。首批被訪單位為市醫院、中醫院、婦保院和玉陽社區衛生服務中心。視情況適時拓展到所有市直和鎮處醫療機構。
2、行風監察現場訪。由局紀檢組牽頭，組成監督組，每月至少到全市各醫療機構進行明察和暗訪一次。主要調查門診、住院患者對醫療機構醫療服務態度、服務質量、收費、就醫流程及醫院管理等群眾反映比較集中的問題。
3、隨機追蹤上門訪。從出院病人樣本中隨機抽取和從電話回訪、現場查訪中反映的有一定代表性問題的患者中選取，直接上門進行訪問。局紀檢組牽頭上門調查訪問，面對面的了解患者康復情況及醫療機構的整改落實情況，征求對醫療衛生工作的意見和建議。
對在“三訪”中發現的問題和群眾提出的意見建議采取“一冊兩卡”（中介調查資料冊和現場監察資料卡、追蹤上門卡）的方式交辦給相關醫療機構。
（二）三查
1、查問題原因。各醫療機構要認真對照“一冊兩卡”中患者提出的意見或建議逐條進行解讀和分析，并根據相關法律法規、部門規章、政策及醫德規范等進行分析、判斷，查明產生問題的原因，仔細梳理歸納，按看哪些問題是能及時解決的，哪些是能通過努力而能解決的，哪些是暫時不能解決的，哪些是涉及政策性問題須調整政策才能解決的。細化到相關責任人，并逐一分析根源。
2、查整改落實。各醫療機構對反饋上來的問題要在查清原因、明確責任人的基礎上，制定整改方案，強化整改。監督組將對各醫療機構的整改情況進行不定期檢查督導。主要檢查是否有針對性的制定本單位和個人的整改措施及方案，整改方向是否明確，整改時間是否限定，可以短期解決的問題是否久拖不決，整改完成的是否及時寫出整改報告等。各醫療機構的整改情況須報局紀檢組備案。
3、查體系建設。各醫療機構要按照“預防教育為主，處理處罰為輔”的原則，建立全方位、多層次的醫德醫風工作體系，要把醫德醫風教育貫穿于醫務活動的全過程，建立醫德醫風追蹤監測和醫德醫風考核評價、獎懲體系。
（三）三改
1、改進和完善管理制度。通過“三訪、三查”不斷發現問題、分析問題和解決問題，督促各醫療機構和醫務人員不斷提升醫療服務能力和水平。各醫療機構建立的醫務人員醫德醫風量化考核辦法，要將“三訪、三查”納入醫療質量綜合考評體系，改進和完善考核制度，強化醫院內部管理。
2、改進和落實獎懲辦法。各醫療機構要建立醫德醫風申訴核查和獎懲機制，實行醫德醫風追蹤監測制度，即對被投訴的科室和職工由醫療機構分管部門進行核實，對情況屬實的科室和個人建立監測臺賬并在醫院公示，對職工個人由所在科室和醫療機構分管部門對其進行3個月的全面追蹤監測。監測期滿，如無二次投訴的，按時取消監測，由醫療機構分管部門發書面通知。二次或以上投訴的，根據問題的輕重對責任科室和責任人給予相應的經濟或組織處理。
3、改進和強化監督手段。各醫療機構要扎實推進政務、院務公開，把涉及人民群眾切身利益的內容作為公開的重點,包括工作制度、工作程序、工作人員行為規范，辦事制度、服務內容、程序、收費項目和標準，病人投訴處理制度、投訴電話等，自覺接受群眾和社會的監督。各醫療機構要認真落實“醫德醫風追蹤問·訪查改”掛牌督辦制度，對問題較多且整改效果不明顯的科室實行“黃牌”督辦。市衛生計生局每月將對調查、整改情況進行通報，并將訪查改的情況與年度考核、評先表優相結合，凡是在“醫德醫風追蹤問·訪查改”活動中連續3次被“訪”出相同問題的科室和醫務人員，年度考核、評先表優均實行“一票否決”。
三、實施步驟
（一）宣傳發動（2014年3月）
各醫療機構要召開專門會議進行宣傳發動，讓廣大醫務人員知道活動的意義、內容和目的等，通過宣傳欄、電子顯示屏、網站等多種形式加強宣傳，營造濃厚氛圍，使“醫德醫風追蹤問·訪查改”活動深入到每個醫務工作者的心中，讓更多的人民群眾知曉并參與進來。
（二）組織實施（2014年4月開始）
各級醫療機構要安排專人負責落實“醫德醫風追蹤問·訪查改”工作，要結合本單位實際，細化工作方案，明確工作目標，落實工作措施，深入開展“醫德醫風追蹤問·訪查改”活動，探索總結有價值的經驗，形成有特色的醫德醫風建設模式。
（三）總結提高（2014年12月）
對于全年的“醫德醫風追蹤問·訪查改”活動進行歸納總結，對群眾反映的問題進行系統歸類，對于有能力整改到位而沒有整改到位的由領導掛牌督辦，對于屢提屢犯的問題與年度評先掛鉤。
四、工作要求
（一）加強領導、精心組織。各醫療機構要充分認識“醫德醫風追蹤問·訪查改”活動對于加強醫德醫風建設、提高醫務人員醫德水平、糾正行業不正之風的重要意義，將“醫德醫風追蹤問·訪查改”活動作為行風建設的抓手，將此項工作與醫院日常管理工作結合起來，明確分工、確定專人、落實責任。
醫德醫風建設有利于塑造醫護人文關懷意識，人文關懷意識的喚醒又能促進自身良好醫德醫風的養成，兩者是相互促進、相互滲透的關系。加強醫德醫風建設需要從醫院文化建設的高度堅持醫德信念培養與醫德實踐相結合，構建教育、監督、考核評價、獎懲相結合的管理機制［6-7］。我院于2005年7月在省內率先成立了醫療投訴服務中心，建立患者投訴的接待、溝通、核查、協調、處理、反饋和督促整改的一整套標準化流程和規范化的服務內容，促進醫護人員服務意識和水平的提升。近6年來，共接待患者現場投訴(表揚)7241人次，對現場投訴按時處理反饋率達98．9%。并通過建立醫務人員醫德電子檔案，利用現代信息技術，整合患者滿意度調查，拓展建立醫德醫風管理系統，可實現醫德醫風建設的動態管理，推進醫德醫風建設持續改進。并于2012年在省內醫療機構中率先開發并運用“患者滿意度綜合評價”信息系統，進一步促進醫務人員服務意識的提高。同時，我院通過開展“人文繼續教育”“道德講堂”等活動不斷加強對醫務人員的人文培訓，并于2013年開辦安徽省首家國家級人文醫學執業技能培訓班，同年掛牌為人文醫學培訓基地，現正擬定制度將參加人文培訓作為醫務人員考核的一項重要衡量指標。
2加強醫患溝通技能培訓，提升服務水平
良好的醫患溝通是解決醫患矛盾的有效方法，加強人文醫學執業技能培訓能顯著提高全科醫生的醫患溝通能力［8］。緩和醫患關系，首先需要全體醫務人員認識到醫患溝通的重要性。對此，醫院領導層要率先從醫院管理層面上重視醫患溝通重要性，2012年我院以院長為第一申報人成功申報市級科研項目“綜合醫院心身醫學模式下的醫患溝通技能培訓體系的研究”，并于次年承辦國家級繼續醫學教育項目“人文醫學醫患溝通技能培訓班”。此外，2012年我院從復旦大學附屬中山醫院引進“巴林特小組”訓練模式，并結合自身特點積極、持續開展相關培訓，并取得顯著成效。“巴林特小組”是培養醫師醫患溝通能力的一種有效方法，通過“巴林特小組”的訓練，即通過對醫患關系的關注，使得醫生能夠很好地理解患者的情緒和心理特點，有助于醫生處理自身的情緒和發展人格，提高醫生的溝通能力和工作能力并緩解職業壓力［9］。
3加強科教監管，提高診療水平
加強科教監管是提升醫院診療水平的重要措施。首先，科研教學處圍繞加強住院醫師規范化培訓，全科醫生執業技能培訓，繼續醫學教育工作，以期夯實全科基礎，強化執業技能。其次，注重派送醫師外出進修學習，如我院與復旦大學附屬中山醫院簽署了定向培訓合作協議，并常年派遣醫務人員赴美國、法國、德國、意大利等國家及臺灣地區學習，學習先進的診療技術和管理經驗，感受優秀的醫患文化。同時，積極樹立“科教興院”的意識，堅持“以教促醫”。為此，在教學方面，我院積極與醫學院校開展教學合作，如成功申請成為武漢大學第一人民醫院、皖南醫學院碩士生培養點，并于2012年成為南通大學蕪湖臨床學院。為更好地開展臨床教學工作，醫院將醫技、臨床科室劃歸七大教研室，并成立教學督導組對教學活動進行督導。上述科教監管措施的實施必將在一定層面上提高醫師執業素質，從而有利于和諧醫患關系的構建。
為檢查考核廳直單位*年年度工作完成情況，督促各單位提高管理水平，促進事業發展，經研究，定于*年元月中上旬對廳直各單位進行考核評價。現將有關事項通知如下：
一、考核評價內容
全面考核廳直單位*年年度工作。內容包括：
（一）黨的建設、領導班子建設和黨風廉政建設情況；
（二）醫療衛生工作主要任務完成情況；
（三）專業技術隊伍建設、重點學科建設和科研教育情況；
（四）行業作風建設、糾風專項治理情況；
（五）醫療機構在加強醫院管理，解決群眾“看病難、看病貴”問題采取的主要措施，衛生單位（包括疾控中心、勞衛所、衛監所、學校）收費情況；
（六）民主管理、院務公開及職代會制度落實情況；
（七）離退休干部政策落實情況；
（八）安全生產及維穩工作情況；
（九）計劃生育政策落實情況；
（十）業務收支、國有資產保值增值、資產負債率等經濟運行和財務管理情況。
二、考核評價方法
采取平時考核與大會測評相結合的方式進行。
（一）平時考核。由廳機關相關處室根據平時掌握的廳直單位工作完成情況，按照考核評價內容進行客觀評價。廳直各單位按要求認真填報*年度工作考核完成情況表（見附件1）送相關處室復核。相關處室根據平時掌握情況，對廳直單位填報情況認真復核并提出客觀評價報告，于元月10日前交廳辦。除醫院行風問卷調查外，不另組織專門現場考核。醫院行風問卷調查由廳監察室會相關處室于*年元月上旬進行，對每個醫療機構（不含衛生單位附屬醫院）現場發放醫院行風調查表（見附件2）50份，現場征求住院患者意見，同時邀請衛生行風社會監督員暗訪醫德醫風情況。
（二）大會測評。*年元月13號上午8：30在廳機關（金衛7樓會議室）集中召開*年度廳直單位工作述職匯報及考核測評會議，全體廳領導、各處室處長（主任、局長）、廳直單位黨政主要負責人參加，進行現場測評。大會測評按照以下程序進行：
1.廳直單位述職匯報。由廳直單位院長（所長、主任、校長）匯報*年考核評價內容中有關工作的落實情況以及*年工作的初步打算。
2．公布廳直各單位的平時考核結果。
3．當場發放考核測評表進行考核測評。參加會議的人員根據單位述職匯報、公布的平時考核結果等情況對廳直各單位年度工作進行考核測評。根據考核測評結果，評選出5個先進單位。
4．總結和講評。考核測評完成后，由廳長進行總結及講評。
三、實行一票否決的事項
在*年年度內有以下情形之一者，在評選先進單位時實行一票否決。
（一）發生違法違紀大案要案；
（二）發生重大醫療事故；
（三）發生重大安全事故；
（四）發生計劃外生育。
四、考核評價工作要求
建立有效的聘期考核機制是做好專業技術職務聘任制工作的重要環節和基礎工作，也是加強醫院管理，充分調動專業技術人員的積極性、認真履行崗位職責、促進醫德醫風好轉、提高整體素質的重要措施，我院在實踐中有些體會。
(一)領導做到考核“四公開”及“五明確”：明確考核目的，成立各級考評小組，從組織上保證了考核工作的有效開展。在加強組織領導的同時，積極做好對各類專業技術人員的摸底造冊和宣傳教育工作。提出具體要求，制定一些必要的制度。努力做到：考核標準、方法、程序和結果，四公開。讓大家對考核范圍和對象明確；考核基本內容和方法明確；考核時間和要求明確；考核標準和等級明確；考核目的和意義明確。從而使專業技術人員端正態度，配合考核組人員做好考核工作。
(二)結合實際公正地考核：專業技術人員的聘期考核工作不僅僅是組織上對專業技術人員的工作和技術水平的評價，同時也是專業技術人員自我教育、自我認識、自我提高，總結經驗的過程。為做到考核寬嚴適度，評價盡量客觀、公正、全面。我們主要采取了以下措施：
1.在考核方法上，我們采取了分層次、有步驟地進行考核。即：科級專業技術干部由院考核領導小組進行考核，一般專業技術干部由科黨支部(科)考核小組進行考核、打分，然后報院考核辦公室。并根據本人述職，篇數、刊物級別、科研成果、發明專利、醫德醫風、政治思想考核，平時任務完成情況和群眾評議意見等，按優、良、中、差4個檔次進行審定。但考核結果全院優秀總人數不超過參加考核總人數的25%。
2.在考核內容上，堅持德才兼備的原則。重點從德、能、勤、績方面進行考核。
德：主要考核專業技術人員的思想政治表現和職業道德。
能：主要考核履行崗位職責的實際工作能力和業務技術水平。按醫、藥、護、技及高、中、初級職稱等，各有側重，確保具體的量化分值，以使考核辦法符合本單位的特點，具有很強的適應性。
勤：主要考核實際出勤率和工作態度。對履行崗位職責，遵守規章制度等制定明確的扣分標準，促使專業技術人員忠于職守。
績：主要考核工作業績。既鼓勵專業技術人員勇攀高新技術領域，又提倡在平凡崗位上無私奉獻。二者給予相同的權重系數。即無論取得上述兩種成績的哪一種，都可取得相近的高分值。對那些在工作中不求有功，但求無過者，則給予較低的分值，以觸動他們的思想，激勵他們上進。
3.在考核評價上，我們采取理論考核與實踐考核相結合；定量考核與定性考核相結合；平時考核與階段考核相結合；年度考核與任期考核相結合的方式對專業技術人員進行全面、客觀、公正的評價。
(三)高素質考核組和完善激勵機制結合：在考核中無論考核標準設計的多么合理，如果考核組人員素質不高，考核結果難達到準確無誤。造成這一現象的表現：一是對某一方面工作的判斷，影響對其它方面的評價。二是不看全過程，不注意連續性，而只是接近考核這一段所取得的成績為依據。三是出現全科室或全病區考核結果全是優秀。四是考核者本人的意識、情感、態度等會滲透到考核過程中去。為此，我們先對考核組成員進行理論知識的培訓和教育，努力提高其業務素質。
在考核中我們還注意抓好導向、反饋和強化3個激勵機制的完善。
所謂“導向”就是通過考核引導專業技術人員將主要精力放在解決實際問題上。注重平時工作和實績，增強他們的事業心和責任感。
“反饋”，就是通過考核讓專業技術人員知道自己行為的結果。找到不足之處，以便改進。
以臨床問題為中心，通過設計不同的問題情景，引導學習者的自主探究和合作來解決這些問題，從而習得隱含在問題背后的科學知識，形成解決問題的方法和自主學習的能力。我們主張在中醫耳鼻咽喉科教學過程中要開展PBL教學、案例式教學改革，其教學過程分為3個階段，首先是知識準備階段，在這一階段，我們要求學生加強對于中醫耳鼻咽喉科領域的基本概念和基礎理論、知識的學習，可以采用傳統的大班集中講授的方式。如對耳鼻咽喉各個器官的應用解剖與生理特點等章節內容進行強化學習，主要是幫助學生形成基本概念、理解工作原理，這是學生進入案例式學習階段所必需的基礎知識；其次我們采用案例式教學，根據教學內容選擇理想的、綜合性強的典型病案，提出有針對性的各種問題，選擇中醫耳鼻咽喉科臨床工作中真實存在的病例問題，問題涵蓋相關章節的全部知識點。盡早地把問題呈現給學生，給學生充分的時間去尋求問題解答方案。然后讓學生自己查找資料、自主分析討論、報告病例，教師即時指導解答疑難，并評定學生病例報告的質量。本過程要把大班教學分成不同的小組，實行小班化教學；最后在臨床實習過程中，通過病例分析、討論，強化課堂所學的知識，不僅對理論授課內容進行了領會、思考和再記憶，而且對中醫耳鼻咽喉科臨床工作獲得了較為全面的認識，訓練了中醫臨床診斷思維能力，掌握了正確的中醫思維方法，提高了分析問題、解決問題的能力，有效促進學生學習的主動性和積極性，為中醫高等教育教學改革提供可借鑒的理論指導依據。
2.學習上盡早引入學生標準化病人模擬教學
標準化病人又稱模擬病人或病人指導者，是從事非醫技工作的正常人或病人，經培訓后，發揮扮演病人、充當評估者和教學指導者三種功能。我們在中醫耳鼻咽喉科課程教學過程中，有效引入學生標準化病人，既避免了標準化病人選擇、培訓以及不能完全適應教學時間等問題，又可在教學過程中強化鞏固作為學生的基礎理論知識學習掌握，還節約聘請和培訓社會上其他標準化病人所需的大量資金。中醫耳鼻咽喉科學具有生理器官體積小、解剖結構復雜等特點，其疾病的病理特點、臨床表現和診療方法均有別于其它臨床學科，學生常常覺得知識抽象，難以理解，在學習上容易產生厭學和抵觸情緒。為此，我們教師要充分利用教學模型和標本等教學工具，將難懂和難理解的知識點形象化，充分利用解剖實驗室和各種網絡視頻影像資源，而且可以借助實體標本和模型進行講解，并針對臨床專科實踐技能培訓與考核的需接受較全面的臨床綜合技能培訓，例如：中醫耳鼻咽喉科疾病的病史采集、癥狀體征演示演技及考核培訓等方面內容來培訓學生標準化病人，讓其感受某種耳鼻喉常見疾病，并通過模擬臨床教學場景，給學生以直觀印象，進行學習交流討論。在模擬教學過程中，標準化病人的角色扮演不是固定不變的，根據學習需要，可以安排標準化病人與其他學生角色互換，互相提問，熟悉相應部位和形態，不僅可以加深對中醫耳鼻咽喉科“三基”的理解和掌握，而且還可以培養學生的醫患溝通能力和對病人尊重和愛護的醫德人文素養。
3.開展形成性評價，調整考核側重點，注重臨床能力評價
課程考核評價方面，我們嘗試開展形成性評價在評價學生理論知識掌握的同時，強調對能力考核的評價，更加強調對學生知識能力素質改進提高的評價。比如在課程PBL教學過程中，首先給同學多次首先學生根據問題已提供的信息（如病史、癥狀等），結合原有知識對患者的病因進行分析；然后提出假設和驗證假設的方法，列出待解決的問題和待收集的資料；再通過看書、上網、咨詢專家等多種途徑進一步收集信息和資源以完善假設；再經過一段時間的思考和探索得出結論，提出解決辦法；最后各小組陳述解決問題的方案。其中的評價與反思是在每一個問題完成之后和每個課程單元結束時，要求學生進行自我評價和小組評價。并回顧、討論在解決問題的過程中取得的成績和存在的問題，提出進一步改進的方案。最后總結所獲得的知識和所掌握的技能。在整個評價過程中，重在過程和環節的評價，輕結論、結果性評價；重在指出學生學習過程中存在問題與不足，并幫助分析原因和改進提高，輕直接給出優良中差這種結論；重在考查提高學生的學習能力和臨床思維能力，輕只注重理論和知識掌握的考查。
4.注重加強醫德醫風、醫學人文等綜合素質的培養
【關鍵詞】中醫醫院；職稱；量化評分表
職稱，源于建國初期“專業技術職務的名稱”一詞，是對各類專業技術人員的水平、能力與成就的評價以及各類專業技術職務的統稱[1]。職稱制度是直接對專業技術人才隊伍進行管理和提供評價服務的一項基本制度，是評價專業技術人員能力和水平的重要手段[2]。科學的、合理的、公平的評價要素能更加直觀和正確的激發其積極性和創造性，對合理配置和使用人力資源發揮政策導向作用等方面起到重要的意義。
一、以浙江省職稱改革文件精神為基礎，結合中醫醫院特點，特制定了《申請高級職稱崗位等級量化評分表》（以下簡稱“量化評分表”）以及各崗位的評分細則，具象化得分情況，設置符合我院特色的評價要素。
1、提高實際解決問題的能力在高級職稱晉升中的充分重要性。
《量化評分表》一共四個部分，包括基本情況、科研論文情況、醫德醫風情況、解決實際問題能力，分別占總分的15%、20%、5%、60%。根據《關于開展2013年度全市衛生高級專業技術資格評審工作的通知》（杭衛發〔2013〕161號）文件精神，浙江省從2013年起，為加強對申報對象專業實踐的工作數量和質量的考核評價，所有申報對象需提交《主持危急重癥搶救或解決疑難病例或關鍵、重大技術（科研）問題或處置重大突發公共衛生事件的實例表》，申報臨床類專業人員還須填報《主持危急重癥搶救和疑難病癥處理或主刀（指導）手術病例一覽表》。這從文件層面加強了對衛生技術人員在危急重癥、疑難病例以及常規實際操作中的要求，更傾向于體現職稱晉升人員解決實際問題的能力上。原有的高級職稱評審過分倚重科研、論文、職稱、外語等因素，很多人是為了職稱晉升而去勉為其難寫論文、搞科研，有的甚至找，買論文，這種做法從根本上違背了職稱晉升考察醫護人員實際工作水平的宗旨，所以我院在制定評分表時將“解決實際問題能力”的占比提高到60%，也充分肯定了該能力對于申報高級職稱人員來說的重要性。“量化評分表”將這一能力分為三個部分：醫療質量、醫療安全，解決實際問題能力，新技術、新項目。具體崗位的不同能力標準細分體現在《評判參考意見》（另）中。
2、淡化但不能缺少科研、論文的分量，增加醫德醫風的關注度。
開展科研課題、在不考慮其來源是否正規的情況下是一種比較直觀和客觀的量化指標，他能比較清晰的看出個人的實際工作水平以及工作創新能力。這種能力在省市級、縣鄉級不同等級的醫療單位應該賦予不同的分量。以我單位（三級甲等中醫醫院）為例，從知識結構來說，除了極少部分護理人員的學歷在本科以下，其余的衛技人員均受過高等教育。同時作為三甲綜合性醫院接觸到的病患種類多，常見病廣，臨床案例相對豐富，醫療技術條件成熟基于這些客觀條件給論文的發表以及科研課題的開展提供了一定的支持。只有將臨床實踐能力轉化為經驗分享，實踐醫療技術創新，才能更好的提高整體醫療水平的發展。在“量化評分表”中論文分五個級別：二級期刊、一級期刊、論著（編委）、sci收錄、論著（主編）得分從2分開始往后依次遞加2分。科研分四大塊：科研立項、科研成果、專利、榮譽。在科研立項和科研成果中區分為三個級別市局級、廳局級、省部級；科研立項又細分為立項和完成兩塊；科研成果市局級、廳局級榮獲前三等獎且排名前三的為加分項，省部級榮獲前三等獎且排名前五的為加分項。專利分為國家發明專利和國家實用新型專利兩個加分項。榮譽分為政府頒發的省級和市級兩個加分項。
如今醫患矛盾通過網絡的廣泛傳播變得日益緊張，使醫德醫風的監督更加透明化。“量化評分表”主要通過醫院統計的醫療投訴事件、違反職業道德事件以及各類感謝信、錦旗為量化點進行加減分。使其更關注醫德醫風的培養和保持。
3、完善個人基本情況，全方位評價個人綜合實力。
“量化評分表”中基本情況占15%，其中具體內容包括：年度考核（近三年）等級、職務任職等級、任現職年限、學歷情況、表彰獎勵、其他加分項這六大塊內容。通過這六大塊內容，基本將職稱晉升個人的其他情況都包含在內，比如：可將參加院級、局級、市級、省級、國家級的各種比賽、文體等活動的獲獎情況歸納進“表彰獎勵”類。在“其他加分項”中包含了同行評價分和領導評價分，通過同級和上級的評價，能更好的從主觀的、人性化的角度了解個人的日常情況，更多方位的了解其綜合實力。
二、“量化評分表”存在的問題，以及整個職稱晉升需要完善的部分。
1、沒有相關的政策文件給予明確的指導細則。單位只能參考其他相關文件及結合自身對崗位聘任的要求來制定評價細則。不盡完善的地方需要根據最新的要求及時進行調整，也需要單位繼續摸索補充。
2、要認識到“量化評分表”只是一個輔助量化手段，職稱聘任是一個系統的工作程序，他還需要更多的輔助方式來全面的衡量職稱晉升人員的綜合素質。特別在考量職稱晉升人員解決實際問題能力的時候，不光要從其所處理的實際病例的效果來衡量他的醫療水平，還要從其在處理病例過程當中的態度、手段以及術后家屬及同行對其的評價來合理的全面的評價醫生的醫療質量水平。
3、現行的職稱評聘制度，與醫藥衛生體制改革和事業單位人事制度改革的要求還有不少差距，在分級分類管理、評價標準體系、“能上能下”機制建立等方面需要進一步完善[3]。特別是在聘期考核中要改變“一聘定終身，能上不能下”的現象。很多人往往晉升上職稱以后就覺得萬事大吉，不再在學術水平上多花心思，多鉆研，一直平步直走甚至醫療水平有走下坡路的。這樣的現象從根本上違背了職稱晉升激勵人員進步的目的。
