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關鍵詞：學習型輔導員隊伍 特點 障礙 建設路徑
中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.13.061
在學習型社會大環境下，作為日益壯大的大學生思想政治工作的一線工作者――高校輔導員這支隊伍，為了保持持續的生命力和閃耀更多的職業光彩，我們需要通過建設學習型輔導員隊伍來實現學校和輔導員個人的雙元發展。
“學習型輔導員”是指輔導員個人注重學習、思考和創新，在工作中發揮積極性和主動性，不斷提高自己的業務水平和工作能力。[1]因此，筆者認為學習型輔導員隊伍應是有共同的工作目標，通過學習與工作相融合，進行不間斷地個人學習和團體學習，不斷突破能力上限，探索和掌握思想政治教育科學規律，實現輔導員和學校雙贏發展的新型輔導員隊伍。
學習型輔導員隊伍之所以被廣泛研究，除了因為該理論的重要實踐指導意義外，還有一個重要原因就是它具有其他組織所不具有的特點：
首先，從本質上講，學習型組織的本質在于團隊具有學習和進步的能力。[2]因此學習型輔導員隊伍中個體的學習只不過是基礎，整個團隊的學習才是學習型輔導員隊伍的核心。這個隊伍具有持續學習的能力，促使人們不斷發現自己為何會造成目前的境地，以及如何才能加以改變現狀的思考，通過學習使個人價值得到體現，并具有高于單個個人績效總和的綜合績效。
其次，從個人層面上講，學習型輔導員隊伍中的成員都有與學校相一致的共同愿景，并能夠認識和理解自身從事工作對整個學校乃至社會的意義和價值，對自己的工作有高度的榮譽感和歸屬感。工作中不斷超越自我，從而帶動整個隊伍的飛躍。
再次，從社會層面上講，學習型輔導員隊伍是其成員的工作和社會地位、職業價值都能夠得到社會認可的隊伍。目前社會乃至學校對輔導員這一職業仍帶有負面的情緒和看法。但學習型輔導員隊伍因為具有學習型組織的全員學習、全程學習、團體學習、創造出持續工作業績的可持續發展組織的特點，因此能夠得到社會各界的普遍認同。
學習型輔導員隊伍的建設雖然已經被眾多高校所重視，但存在于隊伍建設過程中的障礙卻是事實且不容忽視的。
第一，共同愿景的缺失導致思想不穩定，事務的繁雜導致沒有成就感。
《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》第二條指出：“高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。”即輔導員晉升可以走行政職務晉升和專業教師職務晉升兩條路，然而走行政化受限于屈指可數的行政崗位，走專任教師路，則會招致不專業的質疑。兩難的面前輔導員在尋找自己方向的過程中慢慢磨滅了自己曾經的愿景，最終導致對自身身份缺乏認同感。同時，輔導員在日常工作中更多的是充當了“通信員”、“家政員”、“消防員”的角色，在事業上沒有成就感。以上兩個原因都會極大的阻礙學習型輔導員隊伍的建設。
第二，工作評價缺乏科學性導致缺少工作積極性和工作榮譽感。
目前對輔導員的考核方式有兩種，一是量化把握，二是模糊把握。“量化考核強調的是可證性，是‘人的到場’，易于造成格式化的機械強制；而模糊評議強調的是工作到位，傾向綜合評價，但缺乏可證性且過于主觀化。”[3] 因為輔導員工作的特殊性，無論是哪種考核方式亦或是兩者相結合的方式都沒有辦法完全公平科學地評價輔導員的工作，因此年終評價往往會有不盡人意的地方。如此的考核方式在很大程度上會挫敗輔導員工作的積極性和榮譽感，導致學習愿望不強烈。
第三，地位低下導致習慣性防衛。
習慣性防衛是一種用來保護自己或他人免于受到學習或工作中的痛苦和威脅的習性。因為輔導員在整個高校系統里從行政職務上看是屬于最底層的，另外經濟待遇上也相對低下，這種經濟和政治上地位都不如人的情緒及教師之間文人相輕的心理都將極易造成輔導員之間的習慣性防衛，從而嚴重阻礙了隊伍的發展。
正因為學習型輔導員隊伍的建設可以不斷提升處在學生工作第一線的輔導員的創新意識、綜合素質及業務水平，增強大學生思想政治教育工作的時效性，從而實現學校和輔導員個人的雙元發展。因此學習型輔導員隊伍的建設是形勢的必然要求，而建設的途徑成為這一組織發展的關鍵。經過調研，筆者結合實際提出了如下的建設途徑。
第一，建立學校和輔導員個人的共同愿景。
輔導員是高校組織的基本細胞，如何看待輔導員及如何“激活組織細胞”是建立學習型輔導員隊伍的關鍵因素，而一個組織的旗幟和靈魂就是共同愿景，因此學習型輔導員隊伍的建設最主要的就是尋找和建立學校與個人的共同愿景。共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創造出人們是一體的感覺，并遍及與組織各方面的活動中，從而使各種不同的活動融會起來。[4]而一旦組織目標模糊僵化，就會導致輔導員個人歸屬感缺失。因此高校管理者應該讓輔導員參與到共同愿景的制定中，使輔導員個人目標與學校目標充分融合在一起，時常向輔導員說明學校發展目標及學校對輔導員的培養目標，從而使得輔導員為實現共同愿景而努力學習。
第二，旨在促進規范學習的制度建設。
輔導員學習制度是學習型輔導員隊伍建設的重要保證。為了有效且有序地促進學習型輔導員隊伍建設，學校可制定相關的學習制度，把間隔性學習變成經常性學習，把被動型學習變成主動性學習，以此規范輔導員的學習。一是學習方式制度，例如定期的讀書報告制度、每周每月的交流會、外出考察、崗位互換、案例學習、輔導員論壇等。二是學習保障制度，由于輔導員經常會被大量的事務性工作占用大量的學習時間，因此如何把個人工作經驗總結上升至規律、形成全校性乃至輔導員這一職業的工作制度規律將是建立學習型輔導員隊伍必須要解決的課題，只有這一問題得到有效的解決，才能更有效地在時間上保證學習型輔導員隊伍的建設是可行的。
第三，樹立強烈的生存危機意識及終身學習思想。
競爭是一個組織得以存續和發展的源泉，個人危機意識將是引發自主學習的最根本力量。因此建設學習型輔導員隊伍，必須在觀念上讓全體輔導員有強烈的生存危機意識，如果安于現狀、不思進取將會導致工作思路僵化、工作方法教條和前途虛幻化。只有樹立“學習工作化、工作學習化”的新學習理念，不斷學習，終身學習，才能不斷提高思想政治教育工作業務素質。
第四，合理承擔課程教學并開拓課題研究新路徑。
學校應鼓勵和要求具備相關條件的輔導員承擔課程教學任務。輔導員通過教學能夠在第一線了解到學生的學習動態和思想動態，把課堂教學與日常思想政治教育結合起來。另外由于輔導員事務性工作較多，加上年輕資歷淺，因此往往對作為高校生命力的科研項目不愿也不敢問津，導致他們跟學校的科研脫節，這樣不利于學校和輔導員的雙元發展。為改變這一現狀，學校應當鼓勵青年輔導員結合工作實踐，申報和申請與大學生思想政治教育工作或自己學科背景相關的課題，同時學校可以給予適當的政策傾斜和幫助。青年輔導員也應該在工作中善于總結研究，在研究過程中發表、出版相關研究成果，實現工作學習化，學習工作化，并進而促進學習型輔導員隊伍的建設。
第五，形成合理的激勵制度。
健全學習的激勵和保障制度是強化個人需要動機的手段。在創建學習型組織過程中，應重視激勵的作用，并配有切實的人性化的制度保障。[5]主要包括：（1）建立適當的薪酬制度。輔導員全身心投入工作和學習，應當獲得適當的薪酬以此激勵他們更加投入。（2）建立繼續深造制度。包括在職培訓、脫產深造、跨校任職等。（3）建立合理晉升和評價制度。應實行促進學習型輔導員隊伍建設的多元化評價體系，使辛勤付出的輔導員能夠得到組織的正確評價，加強其歸屬感和責任感。只有這樣才能在吸納高素質人才的同時能確保穩定現有輔導員隊伍，為學習型輔導員隊伍創建提供契合的環境。
輔導員素質的完善是一個循序漸進的過程，學習型輔導員隊伍的建設也是不能一蹴而就的，關鍵是學校重視的同時提供相關條件，使得輔導員把學習變為自身內在的需求，形成強烈的終身學習意識，那么學習型輔導員隊伍的路將會越走越寬！
參考文獻：
[1]劉寶明.建設學習型輔導員隊伍，提高思想政治教育工作科學化水平[J].文教資料，2010，（8）：212.
[2]史曉斌.解讀學習型組織兩大關鍵詞[J].冶金企業文化，2007，（5）：16.
[3]朱孔軍，林偉庭.從兩難選擇到整合協調[J].思想教育研究，2008，（7）：52-54.
[4]彼得?圣吉.第五項修煉――學習型組織的藝術與實務[M].上海：上海三聯書店，1994：237.
自2008年以來，福建教育學院干訓處、校長研修部承擔省教育廳的各項校長培訓工作，取得突出成績，受到中小學校長們的歡迎，主要目標任務有四個方面。一是努力推進名校長培養工程，促進閩派教育家群體崛起，并在國內名校長辦學治校中有廣泛的影響；二是精心設計骨干校長培養方式，創新培養模式，系統提升骨干校長的學習能力、育人能力、管理能力、應變能力，爭取在校長年輕化、學歷化、現代化方面走在全國前面；三是探索校長專業化的普遍發展規律，貫徹落實校長專業標準，強化校長的任職資格要求，通過不斷探討和經驗總結，摸索出建設一支富有理想使命，勇于改革創新，善于管理育人，具有突出引領能力的校長隊伍的科學方式方法；四是改進和完善校長的培養制度和培訓方式，根據不同類型校長的辦學治校需求，改革培養培訓方案，科學設置培訓課程，改進實踐研修環節，提高校長的應知應會的綜合素質，尤其要創新培訓目標，提升校長的教學能力、研究能力、管理能力、育人能力；推進培訓組織的創新，力求做到培訓管理環節優化、培訓方式多樣化、培訓成果共享化；著力探討并拓展高端培訓，通過名校長工作室和跟崗培訓等實踐培訓方式的創新，塑造出一大批在全國有較高知名度的校長群體。
建設人力資源強國，辦人民滿意的教育，亟須一大批有理想、敢追求、素質強、業務精的校長群體、我們將校長構成分為兩大類型，以便于因材施教、按需給訓。這兩大主要類型可以分為：
第一，培養教育家型校長。探索、研究教育家型校長成長的基本規律，進一步挖掘符合高素質校長培養的教學內容，為學校教育的發展服務。以教育家為培養目標，而不局限于培養教育工作者。教育家型校長應具備如下特征：其一，教育家型校長能夠探索教育自身發展的客觀規律。教育家型的校長應在辦學的過程中，對古今中外的教育思想和教育理論進行深入的學習和研究，并積極進行探索和實踐。我們通過專業課程培訓，使校長們對教育發展的客觀規律有正確和深刻的認識，甚至形成自己的理論體系，從而成為教育家型校長，更好地引領學校不斷前進。其二，教育家型校長的培養有助于探索中國特色的基礎教育現代化發展路徑。通過學校教育發展課程學習，帶動參訓校長探索中國特色的基礎教育現代化發展路徑，從而逐步成長為教育家型校長。例如，幫助校長從教育資源的外部投入和內部生成分析基礎教育現代化的歷史進程；把握擴張優質教育資源與教育均衡協調發展的契合點；把經濟資本、人力資本、文化資本等充分結合起來，實現基礎教育中人財物的現代化；等等。
第二，培養職業化校長。探索職業化校長的特點，研究培養職業化校長的策略。職業化校長應具備如下素養：其一，職業化的校長知識結構。學校管理的教育性、綜合性與復雜性要求中小學校長應該具有符合教育者、領導者和管理者角色要求的知識結構，因此，通過教育經濟與管理課程的學習使他們掌握國內外最新的教育學、經濟學、管理學等校長職業化的知識，對于實現校長的職業化非常有必要。其二，職業化的校長行政管理能力。通過教育經濟與管理課程學習，幫助校長了解自己的職業角色，熟悉職業要求和職業規范，從而培養他們作為職業化校長在校務發展、行政管理、教學領導、公共關系、專業責任等方面必備的專項能力。其三，職業化的校長依法治校的辦學能力。通過教育經濟與管理課程學習，幫助校長在學校的實際教育和管理活動中更好地落實依法治校的原則。即幫助校長了解和把握國家機關制定的各種教育法律法規，如《中華人民共和國義務教育法》《中華人民共和國教師法》等管理學校、教師和學生，實現法治而不是人治。
為了做好校長培訓工作，高質量、高成效地培養中小學校長，我們大膽進行培訓模式的創新，探索各種行之有效的培訓方法。主要做法有下列幾個方面：
一、按崗位分類開設培訓課程，理順校長培訓和晉升的關聯性
調查發現，校長大多認為培訓與考核晉升缺乏對應關系，但也希望二者能增加關聯性。在調查中，高達69%的校長認為參加培訓與其晉升沒有關系，這看出了現實生活中晉升并不是校長們參加培訓的主要原因，這也與前面的調查相呼應。當功利性的需求比例下降后，培訓機構的能力和水平能否滿足校長們的真正成長需求，是需要培訓機構和培訓者認真思考的問題。
從校長參加培訓課程選擇差別需求角度思考培訓針對性和吸引力的提升問題，我們發現，比例最高的是崗位分類，已達76%（見表1：校長參加培訓課程選擇），即絕大多數校長希望校長培訓按照崗位分類，以使培訓更具有針對性。也有65%的校長希望按照地域差別進行培訓，這點反映出校長們希望更多考慮能夠針對不同地域經濟和教育發展的不同有針對性的進行一些模式的改進和差別課程的設計。這是以往我們在培訓的時候比較忽略的問題。只有23%的校長考慮任職檔期的問題，可見這個問題對校長們的培訓需求影響并不是很大。
表1 校長參加培訓課程選擇
進一步了解校長參加培訓與考核晉升關系是否存在期望？從結果來看（見表2：校長參加培訓與考核晉升關系期望分布），希望有關系和相反態度的人基本各占一半。與上一條指標比較，這樣的信息告訴我們校長們的希望與實然狀態有些差距，差距大約在20%。前面的回答我們可以看出有70%的校長培訓和晉升沒有關系，而本項指標中有50%的校長希望培訓和晉升有關系，這個數據差提醒教育行政部門要考慮如何理順校長培訓和晉升的關聯性，以增加校長的參訓動力。
表2 校長參加培訓與考核晉升關系期望分布
二、平衡理論課、應用課和實踐課的比例，并增加省外先進地區經驗考察安排
校長參加培訓的目標需求是持續動機范疇，這個動機的實現與否決定著校長能否在培訓上有收獲，培訓是否取得實效。從對校長參加培訓目標需求之提升要素的調查來看（見表3：校長參加培訓目標需求之提升要素），學校管理水平、教育改革新理念、個人綜合水平的提高被排在了校長培訓希望提升的要素目標的前三項，比例分別是97%、88%、88%，說明校長們能否在培訓過程中學到這些理論對他們是否能夠堅持認真學習有影響。學術能力提高和社會關系的增加被排在最后（分別為46%和25%），說明大部分校長們依然認為校長的學術研究能力對學校管理水平提高影響不大，學校管理是實踐性很強的學科，校長們更愿意通過學習和考察來獲得管理能力的提升，而非通過學術研究。對于學習可以增加社會關系校長們考慮的不多，只有25%，可見校長們更多的認為增加社會關系是功利的，這些東西對學校的發展影響不大。
表3 校長參加培訓目標需求之提升要素
研究發現，培訓課程是校長培訓工作的核心，培訓課程設置直接影響校長培訓的效果。在傳統的校長培訓課程設置中，過于注重單一的理論性課程，培訓效果不能滿足校長專業發展的需求。設置包含理論課、應用課和實踐課的模塊化培訓課程，以形成綜合優勢，多角度、多方位幫助解決問題，是構建校長培訓課程內容體系的有益探索。理論課內容著眼于校長履行崗位職責所必須的教育、管理等方面知識的獲取；應用課內容是為了達成提升校長管理能力的課程；實踐課內容是基于校長培訓是一個交流系統的基礎上，目的是開發校長的實踐智慧。調查結果表明（見表4：校長培訓課程設置中理論課、應用課和實踐課的適合比例），校長希望在培訓中要適度增加應用課和實踐課的比例，尤其是有近半的調查對象認為實踐課的比例應占50%。這應成為中小學校長培訓課程建設的發展趨勢。
表4 校長培訓課程設置中理論課、應用課和實踐課的適合比例
在這次調查中，“管理實務”與“素質提升”成為需求較迫切的培訓模塊。在培訓模塊需求中，《管理實務與學校發展》模塊需求是88%，《校長素質提升與專業化發展》模塊需求是86%，需求比例較高。《管理理論與教育政策》模塊需求是65%，《教師素質提升與專業化發展》模塊需求是46%；而《時事政策與教育形勢》模塊需求是42%，相對較低（見表5：培訓模塊需求迫切性比較）。訪談中有些校長表示校長要管理學校，需要能夠解決學校管理中出現問題的實用方法以及提高校長自身素質；所以對《管理實務與學校發展》和《校長素質提升與專業化發展》這兩部分需求更迫切些。而對另外三個模塊的內容迫切性會稍弱些。
表5 培訓模塊需求迫切性比較
透視校長對學校考察類型的期待（見表6：校長參加培訓學校考察目標），學習省外發達地區先進經驗是校長對學校考察的一致需求。排在前二位的分別是借鑒他人辦學經驗和學習先進理念，比例高達92%和82%，可看出校長們希望借助于考察（特別是省外發達地區考察）來借鑒他人辦學經驗和學習先進理念。這就為考察的設計提出了一個問題。以往的培訓，有的班級考察安排甚至不能出省，不能到發達地方去看一下教育前沿現狀如何（比如農村校長教育管理能力提升工程培訓班）。這些校長只能在省內考察，而省內由于地域相近、理念相近，對于滿足校長們這樣的考察需求就顯得力不從心，這樣的考察無法滿足校長們的高層次需求，效果易打折扣。而對于擴大人際交往范圍、參觀游覽這樣功利性、娛樂性相對強的指標，校長們的回答比例分別為20%和15%，可以看出絕大多數校長們并不把考察當成擴大人際交往范圍、參觀游覽的手段，對校長們考察主要是為了游山玩水的擔心是缺乏根據的。
表6 校長參加培訓學校考察目標
三、改進研討應用類課程，強化操作性、前瞻性和針對性等特質
校長在培訓內容特質側重點需求存在差異（見表7：校長培訓內容側重點需求）。有88%選擇“實踐操作性”，有81%選擇“前瞻性”，有75%的校長選擇“針對性”，有60%選擇“專業性”，有32%校長選擇“理論性”。校長對純理論的內容不甚興趣，更希望培訓能夠有實實在在的收獲，能夠學到一些可操作的方法，同時也希望能夠學到較新的知識，更新自己的觀念，還希望學到的內容能夠解決實際管理中遇到的問題，富有針對性。
表7 校長培訓內容特質側重點需求
調查中幾乎所有的校長都很愿意參加校長班的討論，并希望討論話題集中于實踐中的問題或困惑要求。對研討內容，有97%的校長選擇“學校管理中的實踐問題或困惑”，有71%校長選擇“當前社會教育熱點問題”，只有25%選擇“由專家組織的主題學術研討”，有16%校長選擇“教育政策文件的解讀與研討”（見表8：參加校長討論話題內容需求）。校長最愿意“討論學校管理中的實踐問題或困惑”，認為大家雖然不在同一個學校，但大家遇到的問題有共性，通過討論，汲取別的校長的經驗或教訓，這一點特別受用。校長也對“當前社會教育熱點問題”感興趣，教育熱點問題校長們都能感受到，經過討論可以獲得更深的了解、引發更多的思考。校長們對“由專家組織的主題學術研討”興趣不高，主要是覺得專家有些討論題目過于理想化，脫離中小學實際；校長也對“教育政策文件的解讀與研討”不太感興趣，覺得過于枯燥，針對性不強。
表8 參加校長討論話題內容需求
四、為學校教育發展提供決策咨詢
發揮團隊的研究功能，為政府與教育管理部門的教育發展規劃及各種決策提供咨詢。尤其是緊扣教育發展重點，在影響教育發展的突出矛盾和深層次問題上進行針對性地探索和研究，例如，為省教育廳提供“福建省基礎教育質量評價”課題研究與政策咨詢；為省科技廳提供“福建省城鄉教育一體化研究”的課題研究咨詢，為省教育廳提供“福建省義務教育均衡發展研究”的課題研究與政策咨詢，為教育部人事司提供“中國西部地區校長培訓”的政策咨詢報告，為泉港、平潭、龍巖新羅三地政府制訂三年教師發展規劃，同時還為眾多的中小學提供“學校診斷”。這些咨詢活動能夠從教育經濟與管理角度，一方面對校長工作中的重大教育經濟與管理問題作出符合時代和實踐要求的新的闡釋和說明，提出適應新情況、解決新問題的新觀點、新理論；另一方面在前人已有研究的基礎上，結合學校經濟與管理的新的實踐經驗，吸收新的研究成果，揭示新的發展機制和特征，從而滿足了決策咨詢的需求。
五、探索案例式、參與式、情景式等在教學中的應用
在教學過程中不斷探索案例式、參與式、情景式等在教學中的特點和應用條件，逐步提高人才培養的質量：
其一，通過案例式教學提高教學的實用性
案例式教學是指把實際工作中的真實事例加以典型化處理，通過學生的獨立研究和相互討論，來提高學生分析和解決問題能力的一種教學方法。主要有以下五個步驟：
一是準備案例。授課教師應根據教學目標圍繞教學內容，要精心選擇學校教學和管理中具有實際意義、突出典型性、代表性和能說明問題的案例。這是案例式培訓的關鍵。
二是案例簡介。通過敘述、實物演示、多媒體等多種手段為學生創設一個生動形象且蘊涵教育學、心理學或管理學原理的案例。以此激發他們的學習興趣。
三是案例討論。旨在說明案例中提出的問題，分析討論解決的方法，學生對同一案例闡述自己的看法，相互辯論，形成熱烈討論問題的氣氛。
四是案例分析。在授課教師的指導下，通過對案例廣泛討論，分析案例的復雜實際問題，使學生掌握正確處理和解決問題的思路和方法。
五是案例總結。交流討論結果，進行學生之間、小組之間的辯論和質疑。培訓者應當鼓勵學生開拓思路，全面設想解決方案，對各方案進行分析、比較，并不斷加以修正和完善，從而進一步培養他們的創新思維能力。
其二，通過參與式教學提高學生在培訓中的主體地位
參與式教學是根據學生的實際需要和愿望，以主體性為內核，以自覺性選擇性為特征的學習。學生論壇成為本課程教學的保留節目。
一是通過參與式教學提升學生的主體地位。教師在教學中所起的作用是主導的，引領著教學的方向，但是參與式教學打破了“學生身份”，通過共同研討和磋商體現了學習的主人翁地位。
二是通過參與式教學實現理念和實踐的相互銜接。①找準新舊理念的連接點、展開思考的激發點、活躍思維的生長點；②要以實踐中的問題為紐帶和主線設置培訓內容；③培養學生運用新理念的實踐能力為重點設置培訓內容；④以學校教育發展中出現的困惑為重點設置培訓內容。
三是通過參與式教學為學生搭建展示自己的平臺。教師應該為學生創造足夠的空間和機遇，如舉辦成果展示活動、建立學生論壇、教育快訊、學習小報、網絡空間及網絡平臺、資源共享等形式開展討論交流，使每個人都踴躍展示自己，彰顯個性，發揮才智。
其三，通過情景式教學提高教學的有效性
關鍵詞：襄陽職業技術學院；醫藥衛生類；高職院校；教學基地建設
中圖分類號：R4-4 文獻標識碼：A 文章編號：1673-8500（2013）01-0122-01
醫藥衛生類高職院校主要是面向基層醫療衛生單位的高端技能型醫技人才。高端技能型醫技人才的主要特征是具有較強的技術應用能力和較強的現場管理能力。這兩種能力需要在臨床實踐中反復鉆研和磨煉，因此臨床實踐教學環節是培養高端技能型醫技人才具備相應臨床職業崗位能力、養成臨床職業素養的關鍵環節，附屬醫院、教學醫院是臨床實踐教學的具體承載者，是提高臨床教學質量、培養高技能人才的基石。中西部地區由于舉辦高等醫學教育的時間較晚，臨床教學基地建設相對滯后，隨著“校企合作、工學結合”人才培養模式改革的不斷推進，中西部醫藥類高職院校也在加快推進臨床教學基地建設，充分利用本地優勢醫療資源，建設了一批教學醫院，滿足了臨床教學“夠”的需求，但“質”的需求有待提高。我院作為中西部地區國家示范建設的骨干高職院校，在臨床教學基地教學功能建設方面做了一些有益的探索。
一、中西部地區醫藥衛生類高職院校臨床教學現狀
1.中西部地區醫藥衛生類高職院校大多是由原中專衛生學校升格而來，近年來國家教育部又大力提倡高職教育，原辦附屬醫院規模小，可用于臨床教學的病例有限。從而制約了高職醫學教育的發展。
2.由于醫藥衛生類高職院校限于自身辦學層次，與其合作的教學醫院多為縣級醫院。醫院過去只承擔學生的臨床實習工作，沒有承擔過臨床教學、臨床見習任務，對教育投資普遍不足，教學條件較差，缺乏必要的教學儀器設備、教學用房和學生用房，教學設施簡陋。
3.教學醫院由于沒有專門的教學編制，醫務人員缺乏系統規范化的教學培訓，教學意識和教學水平不高，教學力量相對較弱，另一方面還承擔了繁重的醫療任務，不能保證有足夠的精力投入到臨床教學工作中。
二、我院在臨床教學基地建設方面經驗總結
（一）加強附屬醫院建設，提升教學和醫療服務能力
由于歷史的原因，學院附屬醫院發展緩慢，幾乎還停留在鄉鎮衛生院水平，已不適應高職衛生教育發展的需要。所以加強醫院建設，提升醫療水平成為學院高職衛生教育發展必須著力解決的現實問題。
1.醫教一體，合作共建實訓中心。過去學院的教學設備單純用于教學，附屬醫院的設備也只用作臨床診療，造成了設備資源的極大浪費。至2006年開始，學院和附屬醫院建立了資源共享，共同出資近千萬元購置了CT、MRI、數字化X線檢查等設備，附屬醫院提供場地，合作共建了醫學影像技術實訓中心、眼視光技術實訓中心、康復治療技術實訓中心、醫學模擬實訓中心。
2.實行科室合一[1]，醫療和教學齊抓共管。由于醫療市場競爭日趨激烈，附屬醫院在一段時間內也存在重醫療、輕教學的現象，沒有建立與醫院內部管理體系有機融合的教學組織機構。學院黨委對附屬醫院的管理體制進行了調整，醫學院院長兼附屬醫院副院長，分管教學工作，設立教學辦公室，對臨床教學統籌安排。
3.加強師資培訓，提高教學質量。附屬醫院以前由于規模小，醫務人員要么長期從事臨床，要么只從事教學，教學與臨床脫節。隨著醫療實力的增強，承擔臨床教學工作是附屬醫院分內之事。學院加強對醫務人員教學能力的培訓，將取得高校教師資格證作為其晉升晉級的必備條件，將教學和醫療能力考核與崗位聘任和績效考核掛鉤，使其由醫務人員轉變成真正的“雙師”教師。
4.采取靈活開放的教學管理制度。在附屬醫院臨床教學工作過程中，存在著臨床教學的穩定性與臨床醫療任務變動性的矛盾，推行機動靈活的教學管理制度，將教學查房與臨床查房、臨床手術與手術教學示教、帶教老師臨床值班與學生分組見習有機結合，實行全天制錯時教學，把教學管理和學生管理變共性管理為個性管理，面對班級管理為面對醫院管理。
（二）政校院合作，加強教學醫院建設
1.建立政府介入機制[2]，提高醫院辦教育的積極性。教學醫院重醫療，輕教學，對教學投入不足的問題，需政府衛生行政部門加以協調，為此，2010年，學院成立了以襄陽市衛生局局長為主任委員，學院、全市二級以上醫院為成員的襄陽市衛生行業院校合作工作指導委員會，在委員會的主導下，制訂教學醫院管理辦法，對醫院教學方面的投入作出明確規定，將醫院的教學行為納入政府行為；并制訂激勵機制，對教學質量高的醫院進行表彰。
2.校院資源共享，優勢互補。學校和教學醫院共享醫療和教學設備資源。學校一方面在資金有限的情況下，參與教學醫院大型設備的投入，共建實訓中心；并按投入份額分享設備醫療服務帶來的收益；另一方面，由于教學醫院免費提供教學和生活用房，學院為醫院配備教學設備，供臨床教學和醫院職工業務培訓使用。教學醫院也將淘汰下來的完好設備免費提供給學校用于教學。
3.加強內涵建設，提高教學醫院教學質量。在深入合作潛移默化而成的感情紐帶的作用下，學院協助教學醫院建立和完善了與附屬醫院相同的教學組織機構；共同制訂兼職教師考核與評聘辦法；協助建立健全教學規章制度、臨床教師與學生管理制度、評教評學制度等；校院雙方共同對學生臨床能力進行考核和評價；使教學工作進一步規范化制度化；建立教學醫院師資培訓系統，提高兼職教師教學水平。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以課堂教學創新為重點，以教師專業成長為目標，強化教師學科專業素養和教學基本功訓練，有效提升中小學、幼兒園教師隊伍的整體素質，全面提高教育教學質量。
二、活動內容
1.口頭表達與書寫。包括教育教學過程中應具備的口頭表達、板書、板畫、硬筆書寫等技能。
2.實驗操作。包括實驗操作的方法和實驗技能。
3.教具制作。包括教具的設計、制作和使用。
4.教學設計。包括教學目標的確定、教學重難點和關鍵點的把握、教學方法選擇與應用，以及教學過程的設計等。
5.課件制作。包括多媒體教學課件的制作和應用。
6.課堂教學。包括按照教學設計和教學基本規范，組織實施課堂教學，實現教學目標等。
7.片段教學。包括根據某節課的教學設計，截取某個局部教學內容，進行模擬課堂教學。
8.評課。包括運用課堂教學評價的原則、方法和標準，對不同類型的課作出評析，并提出合理化建議等。
9.教育教學研究。包括教學反思，以及結合課改實驗和教學實踐，發現和提出問題，應用恰當的研究方法，開展教育教學研究，并撰寫論文、研究報告或經驗總結等。
10.德育工作。包括熟悉班主任工作基本規范，以及思想道德教育、學生心理健康教育指導、班級活動設計與組織、家訪、與學生談心及個別教育等基本方法。
三、活動形式
崗位大練兵采取“基于校本，立足本職；人人參與，同伴互教；集體培訓，個人自練”的形式，以開展“人人上達標課”活動為載體，強化教師教學基本功訓練。
四、組織實施
1.廣泛宣傳發動
各校要組織全體教師認真學習領會省教育廳和市教育局有關文件精神，使廣大教師真正認識到開展教師崗位大練兵活動是提高教育教學質量的重要措施，也是教師繼續教育的重要形式之一；認識到熟練掌握教學技能、提升教育教學能力，是每位教師做好教育教學工作的重要保證。號召全體教師積極參加崗位大練兵活動，在全校掀起教師崗位大練兵活動新，有效提高教師的專業素養。
2.精心制定方案
各校要做好教師崗位練兵活動的組織管理工作，要結合教學實際，認真制定教師崗位練兵活動的具體實施方案，做到練兵工作既有長計劃，又有短安排，確保練兵活動有的放矢，卓有成效；同時要引導教師結合自身實際制定個人練兵計劃，做到目標明確，內容具體，措施有效，切實可行。各校于5月14日前分別向區教育局（人事股）和區教師進修學校報送學校教師崗位練兵活動方案（紙質）。
3.明確訓練目標
教師崗位大練兵活動應根據實際，注重實效，分層次進行，要針對不同學段、不同學科和新老教師提出不同的內容要求。要以“干什么、練什么”、“缺什么、補什么”為基本出發點，重點放在教師的基本功訓練上。教師要積極探索有效的訓練方式，堅持理論學習與教學實踐應用相結合的原則，使訓練的內容、要求、形式適合教育教學改革以及教師和學校的實際情況。每位教師每學期都要側重進行1-2個專項訓練，做到練有所得，練以致用，有效促進教育教學能力和教學研究能力的提升。
4.扎實開展活動
各校要高度重視教師崗位大練兵活動，要為練兵活動提供必要的物資條件和經費保障，要建立長效練兵機制，使廣大教師養成自學自練的良好習慣，在日常工作中不斷提升教育教學能力，要把教師參加崗位練兵活動的情況列入年度考核內容，作為教師評先評優、職務晉升聘任和績效考核的重要依據。
學校要立足校本，把教師崗位練兵活動作為校本研訓工作的一項重要內容和載體，每個月組織1次集體練兵活動。
各小片區要把教師崗位練兵與教師研訓活動結合起來，因地制宜，積極開展特色練兵活動，每學期舉行1次教師教學基本功比賽或練兵成果展示活動。
區教師進修學校要加強對教師練兵活動的指導，并在各校和片區開展活動的基礎上，每年組織開展1次教學技能大賽，以賽促練，以賽促學，推動崗位大練兵活動全面持續深入開展。
5.切實加強領導
關鍵詞：高校 青年教師 培訓體系 研究 探索
教師培訓是提升教師整體素質、促進高校人力資源開發、加快人才隊伍建設的重要舉措。進入21世紀以來，我國高等教育事業取得快速發展，高等學校數量和辦學規模不斷擴大，普通高等學校專任教師總數由1999年的42.57萬人增至2010年的134.31萬人。隨之而來，對教師培訓工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教師培訓長效機制，已成為高校實施人才強校戰略亟待解決的問題。
一、高校教師培訓存在的主要問題
1.缺乏政策理論指導
《高等學校教師培訓工作規程》、《高等學校崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》頒布實施15年來，各地方根據本地實際情況，搭建了系統性的培訓管理網絡，構建了統一的課程和教材體系，取得了顯著的培訓規模和效果。但是，隨著這幾年高校教師急劇增加，特別是大量非師范類畢業生和具有豐富實踐能力的科研人員進入教師隊伍，教師培訓對象發生了很大變化。同時，《國家中長期教育發展與改革規劃綱要（2010-2020年）》的頒布，也對教師培訓工作提出了“完善培養培訓體系，做好培養培訓規劃，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力”的新要求。在這樣的內因外因環境條件下，原有的政策規章已不適應新形勢下教師培訓工作，急需對其進行修訂，完善政策體系，為下一步教師培訓工作指明方向，提供政策理論指導。
2.培訓工作任務重
一方面，教師總量增長迅速，培訓工作量大。近年來，隨著在校生數的劇增，專任教師總量增長迅速，以2010年為例，普通高校增加專任教師4.79萬人，平均每所高校增加20人左右，有的學校甚至增加過百人。如何讓新進教師盡快融入到教學、科研工作中，對教師培訓工作提出了新的要求。
另一方面，教師綜合能力亟待提升，培訓工作任務重。1999年高校擴招后，普通高校在校學生增加了4.4倍，由1999年的413.42萬人增至2010年的2231.79萬人，而專任教師總數只增加了2.2倍，生師比由13.41增至17.33，教師教學任務增大。同時，教師在承擔大量教學任務外，還要從事科學研究及社會服務，這都要求亟待提高現有教師綜合能力，進一步加重了教師培訓工作任務。
3.培訓內容、形式單一
目前教師培訓主要由崗前培訓和業務培訓組成。其中，崗前培訓主要為教育理論課程學習，在培訓形式上多以嚴格按照教學大綱講授課本內容為主，形式過于單一，缺少教學實踐技能的訓練。雖然近幾年部分省份在教師資格證的辦理過程中，增加了教學技能測試環節，但是仍未對教學實踐技能訓練提出實質性的指導意見。業務培訓主要由學校組織開展，多以集中式培訓講座為主，由于培訓人數多，培訓內容不能結合各專業具體的教學、科研要求，無法滿足不同學科教師的不同需求，不利于青年教師個性化發展。
4.缺乏健全的考核評價體系
崗前培訓主要以四門理論課程的考試作為考核評價手段，這種以一次理論考試成績來檢測評價培訓效果的終結性考核機制，形成了“老師講重點，學生劃重點，課后背重點，考試考重點”的怪圈，使青年教師產生了輕視培訓過程的心理，存在很大的片面性。而學校組織的業務培訓，考核評價要么沒有開展，要么往往以培訓總結報告作為依據，沒有量化考核標準和依據，且缺乏切實可行的獎懲措施，使業務培訓考核流于形式，缺乏健全的考核評價體系。
現階段高校教師培訓中存在的問題，雖然和體制機制不健全有一定關系，但究其根源還是由于高校自身重視程度不夠，措施不當造成。面對這些問題，必須轉變思路，開闊視野，探索新模式，搭建新體系，開展青年教師培訓工作。
二、高校青年教師培訓體系建設的探索
目前國內高校40歲以下青年教師占學校專任教師總數的比例普遍在60%-70%，其自身發展情況直接影響到學校的整體實力和綜合競爭力。針對青年教師培訓中存在的問題，各高校都在研究、探索一條適合本校青年教師發展的道路。我校高度重視青年教師培訓工作，多部門積極協同工作，以通識培訓和業務培訓為抓手，通過轉變思路，豐富培訓手段和內容，完善考核評價體系，構建了適應我校青年教師發展的校院兩級培訓體系。
1.轉變思路，豐富培訓手段與內容，做好通識培訓
所謂通識培訓就是指對青年教師進行共性知識培訓，包括崗前培訓、政策宣講等。在通識培訓過程中，學校改革原有培訓方式單一、內容單調的情況，做到三個注重：注重前期準備、注重落實實施、注重考核反饋，從崗前技能培訓、政策宣講、校園文化教育、職業道德修養等方面，系統地對新進青年教師培訓。
在每學年青年教師培訓前，精心籌劃、編排培訓課程表，主動聯系校內外專家和校內行政主管部門領導，以報告、研討會、教學觀摩等形式開展青年教師培訓。如在崗前培訓過程中，除了組織新進教師參加4門理論課程的學習外，邀請國家級教學名師開展教學方法、技巧培訓，邀請國家級普通話水平測試員舉辦“說普通話，寫規范字”講座，開展教師教學用語用字規范培訓；在校園文化教育過程中，邀請退休老領導開展校史校情教育，參觀校史館，培育校園文化精神；針對近年來高校學術造假現象的增多，開展師德師風、黨風廉政教育等等。這些培訓內容的增加，有助于新進青年教師加快完成身份轉變，樹立正確的價值觀，使其盡快融入到學校教學、科研環境中。
在通識培訓的考核過程中引入問卷調查，由青年教師對培訓內容、效果等提出反饋意見，及時了解青年教師的心聲，并實施調整培訓內容。如青年教師反映近幾年出國研修的增多，需要了解外交禮儀及國外生活習慣。了解到這一情況后，學校邀請外事主管部門舉辦了“外事禮儀與國際視野”報告，并在每年的公派出國交流會上邀請留學回國人員介紹國外生活注意事項。反饋評價體系的構建，使青年教師通識培訓更能切合青年教師培養需要，有的放矢，提高培訓效果。
2.拓展方式，以項目為抓手，開展業務培訓
學校統籌考慮各學科間差異，拓展培訓方式，在學校集中組織業務能力培訓的基礎上，以項目為抓手，從2010年起投入專項經費設立“青年教師培訓項目”，鼓勵基層單位開展形式多樣、內容豐富、符合廣大青年教師需求的培訓活動。
“青年教師培訓項目”開展過程中，從申請、立項、考核三個方面入手，做到“隨時申請、審核立項、經費監督、激勵考核”，使青年教師業務培訓工作落到實處。一是不明確限定項目申請時間，各單位根據教師隊伍實際、培訓方案制定情況和工作計劃隨時申請；二是各基層單位要根據自身學科特色和青年教師實際情況，從培訓目標、培訓計劃、經費預算等方面制定詳實的項目實施方案，經學校人事部門審核報主管校領導審批立項；三是為了保障經費使用到位，制定獨立的經費使用審批單，加強經費使用監督和管理，實現專款專用；四是考核過程中，將考核對象由教師轉為基層單位，根據項目實施方案，會同相關部門檢查監督，對效果較好的培訓方式和內容在全校宣傳、推廣并給予表彰獎勵。
以“青年教師培訓項目”為紐帶，有機的將通識培訓與業務培訓結合在一起，形成了學校抓通識培訓、學院抓業務培訓的校院兩級培訓體系，推動學校青年教師培訓工作穩步開展。
三、高校青年教師培訓工作改革的思考
隨著近年來高等教育的快速發展，高等學校要充分認識到教師隊伍建設已由數量擴張向內涵發展轉變，認識到教師的培訓培養已成為高校人才隊伍建設的主要內容，切實將青年教師培養作為“人才強校”戰略實施的重要手段，構建政策保障體系，注重能力培養，完善考核評價體系，推動青年教師培訓工作邁上新的臺階。
1.加強政策研究，構建保障體系
教育規劃綱要的出臺為青年教師培訓工作提出了新的要求，高校要加強政策研究，更新思想觀念，注重經驗總結，注重經驗借鑒，根據國家、地方新近或即將出臺的政策文件，結合本校實際情況，完善政策文件、規范培訓管理，加大專項經費投入、構建保障體系，使青年教師培訓有章可循、有錢可用。
2.注重能力培養，豐富培訓內容
目前高校教師來源的主要渠道為非師范類院校，以綜合型大學或理工類院校為主。這些教師就讀期間多從事的是科學研究工作，沒有進行過系統的從教能力培養，缺乏教師基本業務能力。因此，在青年教師培訓工程中，要注重從教能力培養，通過教育教學知識技能課程培訓、教學方法研討、講課競賽等方式，使其了解大學教師職業的特點和要求，掌握基礎的教育科學知識、教學技能和方法。同時，加強外聯，豐富培訓內容。如利用教育部高校教師網絡培訓平臺的豐富資源，搭建校級網絡培訓平臺；加強校際間合作，選派青年教師赴國內外高校進行短期進修學習，把握最新科研動態等等。通過多種形式，豐富青年教師培訓內容，加強從教能力、實踐能力和科研能力培養。
3.加強過程監控，完善考核評價體系
重視和加強青年教師培訓的過程控制與質量監控，完善青年教師培訓電子檔案，建立培訓進修認可機制，將培訓考核評價與崗位聘任管理和職務晉升有機結合在一起，探索學校、基層單位、教師三方共同承擔培訓成本的分擔機制，使青年教師認識到培訓工作的迫切性與重要性，變被動為主動，能夠自發參與、申請培訓，逐步實現培訓工作由單純的組織行為與個人行為相結合的轉變，實現自我培訓。
百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。通過加強青年教師培訓工作的研究，轉變觀念，理順機制，豐富內容，加強考核，構架適合本地區高校青年教師發展的培訓體系，提升高校自身實力和綜合競爭力，推動“人才強校”和“人才強國”戰略深入實施。
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關鍵詞：幼兒園 檔案管理工作 重要組成部分 檔案資料 高度重視 信息資源 科學管理
幼兒園資料管理工作是幼兒園日常工作運轉的重要保障，檔案資料的規范整理和有效利用為幼兒園行政管理、保教科研、后勤保障、衛生安全等工作完善和改革起著積極的促進作用。而科學化管理幼兒園的檔案資料，為教學教研提供了優質的服務，為幼兒園的決策提供重要依據。
一、分析幼兒園檔案資料管理存在的問題
1.對檔案資料的重要性認識不足，幼兒園開展各類活動后沒有注意留存過程性資料，以至“船過水無痕”， 造成一些有價值的資料缺失，不能為今后的工作提供參考借鑒。
2.幼兒園條件有限，不能為幼兒園檔案資料管理創造硬件條件，不能為資料的整理留存工作提供方便。
3.沒有設置專職的資料檔案管理人員，不能及時將各類資料收集歸檔；檔案隨到隨放，分不清前后次序；過程中少了什么環節材料也無人索要。
二、幼兒園檔案資料管理的有效措施
1.配備科學化、實用化的檔案資料室
配備專職人員，并配置檔案密集柜、電腦、打印機、復印機、數碼照相機、攝像機等先進設備，這為資料的收集整理工作提供了方便條件。
2.建立健全規章制度，規范建檔要求
幼兒園應制定《幼兒園檔案管理制度》和《資料員工作職責》等一系列規章制度，明確規定檔案的歸檔范圍、歸檔時間、歸檔要求，使教職工知道自己所處的崗位有哪些具體歸檔的事物，使其在平時工作中關注積累保存。還應制定《幼兒園檔案資料借閱制度》，使教師知道借閱檔案時要申請登記，歸還銷賬，不隨意他借等。
3.勤于收集各種資料檔案，保證其真實性及有效性
幼兒園檔案作為幼兒園主要的信息源，是幼兒園的寶貴財富。檔案工作的基礎是資料的收集，收集工作是檔案管理工作的第一個環節，而且最重要的是要注意保存原始的、真實的第一手資料。所以一切檔案資料的收集都要從平時的積累開始，從點點滴滴的工作做起。
3.1“留”有意識
在全園教職工中宣傳檔案的作用，制定各類檔案交存的負責人制度。要求各部門平時的原始資料都要保存好，每學期結束時，將資料送資料室存檔，從而確保檔案收集的完整性。對幼兒園開展的各項活動，以及平時各部門所做的一些日常工作只要有保留價值的，在活動完成后及時寫好總結，送資料室存檔，影像資料也相應地保存備份。
3.2“存”有方法
檔案資料在收集上來后，要對這些資料進行整理。對已經失去保留價值且很少有利用價值的資料及時清理。將同專題、同項目、同內容的文件材料編排在一起；對幼兒園以后發展有幫助的、開展各項工作有參考、借鑒價值的、對以后的工作提供啟示、開闊思路的可利用的重要資料，要及時的進行檔案資料的整理分類，從而保證檔案保存的真實性與完整性。
檔案的裝訂極為重要，它為將來資料保存的時間長短、完整性起著重要作用。所有檔案選擇同種材質、顏色、厚度的紙張做封面；標題要認真、清楚、正規、勻稱；所有的檔案標題應格式、字體、字號、位置統一。檔案的裝訂工作要遵循安全、整齊、美觀、方便管理的原則。為使檔案裝訂能簡便統一，便于復印，可選取同色同款的抽桿文件夾，裝訂時，一定要厚度適中，將紙張與封面對齊。
4.規范整理檔案使其被有效利用，為園發展服務
充分發揮檔案的價值作用，使大家能及時地獲取信息，并從信息中提煉開發出有參考價值的東西，否則將成為死檔。被保留下來的具有參考借鑒價值的檔案，利用這些靜態的資料變為可活動的、為我們所用的資料。
規范的整理為幼兒園能夠較好地了解過去，把握現在，預見未來決策工作服務；為幼兒園開展教育研究和教學工作進行經驗交流，提供參考借鑒，避免重復勞動服務；為幼兒園開展爭創工作，組織策劃，過程記載，考核評定提供依據服務；為幼兒園擴大影響，提供圖片展示，活動記載，發展狀態等社會宣傳服務；同時也為教師晉升、評定職稱提供工作依據，為教師的榮譽評價、學歷記載等個人發展規劃服務。
5.科學建立教師成長檔案，促進教師專業化成長
幼兒教師在工作期間，會有許多的工作材料，選擇有代表性的資料積累并加以保存，建立相對完善的專業檔案，使它成為一個教師從事專業工作的濃縮，讓教師看到自己專業成長的足跡，對個人、對集體都是一件有實際意義的事情，能從管理的層面促進幼兒教師的專業化成長。
5.1幼兒教師的專業成長檔案就是記錄本人的專業成長水平與速度及管理者對自己專業水平的評價。建立好教師的專業檔案，首先，要使教師對檔案的形成及其作用產生認同，形成一種自律意識；其次要想使檔案真正起到專業引領作用，必須要有專業的內容來充實，個人的專業化學習與工作的書面材料都要進入檔案。
5.2在實踐中幼兒教師的專業檔案應包括以下幾個方面的內容。
（1）專業資職證書：如教師資格證、學歷證書、健康證、計算機證書及其它擔任幼兒教師工作必須具有的證書復印件，這是幼兒教師的資職依據。
（2）專業工作計劃與記錄：擔任職務的工作計劃，如教研組長的教研計劃、班主任的班務計劃，教學計劃、培養幼兒的個案計劃等。
（3）專業學習材料：理論學習的文摘索引卡、學習心得體會、幼教案例分析、繼續教育課程等。
（4）專業研究材料：有代表性的課題研究報告、調查報告、經驗總結、發表和未發表的論文、與獲獎證明、主持的教研活動材料或照片等。
（5）專業創作材料：教材和兒童作品、自制課件教具、開設觀摩活動的計劃與評議記錄；每學年設計的活動教案、自制教玩具的目錄、公開課的活動計劃及課后評議記錄等。
（6）專業獲獎材料：包括政治素養、業務素養、教學能力等方面獲得各級獎勵的材料。
論文關鍵詞：大型發電廠；運行培訓；創新模式
員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。隨著廠網分開，競價上網政策的不斷深化推進，大量新工藝、新技術、新設備得到廣泛應用，超臨界、超超臨界等高參數大容量機組陸續投產，電力企業競爭日趨激烈。運行也由原分專業、分車間管理向主機集控、輔機集控甚至主輔控一體化發展。運行職工技術素質直接關系到機組甚至電網的安全、穩定、經濟運行。而培訓能夠提高電力企業人力資源的質量，能夠保證企業戰略的有效實施。為此，進一步加大運行培訓力度，改進運行培訓模式。加速培養符合當前發電要求的運行隊伍成為各發電企業面臨的一項緊迫任務。
一、當前發電企業運行培訓模式的分析
當前，發電企業運行人員現狀已引起管理者的高度重視，并正在進行各項培訓工作，但從培訓情況看，企業培訓效果并不理想。普遍存在著培訓需求分析不全面、培訓計劃不完善、培訓方式不新穎、培訓效果評估不到位、激勵機制不完善等問題。培訓的效率和質量有待提高，從根本上制約著企業競爭力的提升。主要表現在以下幾個方面：
1.員工自主學習的氛圍沒有形成
電力企業一線員工缺乏學習壓力，自恃具有行業優勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。員工學習目的性不強、浮躁、惰性高、自我意識強，平時不能潛下心來學習，往往只是為了升崗或者應付考試而學習。同時，企業有時考試結果不會公開公布，或者考試成績與員工晉升或獎金關系不大，這也導致培訓得不到應有的效果。這一系列原因導致員工自主學習的積極性不高，缺乏自主學習的氛圍，好多時候培訓成為一種被動學習，給人感覺不是一種福利行為，而是一種懲罰行為。好多一線員工被班組長壓著、逼著，勉強學習敷衍了事。
2.培訓的基礎性、系統性、長期性不夠
培訓大多僅限于崗位培訓，常著眼于當前，沒有與企業的長期發展目標聯系起來。培訓項目往往被動地依賴于上級下達的培訓任務，只注重培訓的短期效益，缺什么就補什么，隨意性較大，很難促使各級領導對培訓工作從思想上到組織行為上都到位。他們經常說培訓很重要，但平時事務性工作很多，一忙起來就把培訓放到了另一邊。
3.培訓監督不力，班組培訓往往流于形式
通過檢查發現，不同班組的培訓活動記錄質量參差不齊，不乏應差式的敷衍了事。班組培訓員、安全員更多的培訓時間是用在獨自編寫完成培訓記錄上。由于班組長崗位工作與培訓工作無直接考核關系，多數班組長對培訓員的工作一般只從數量或形式上進行督促，并沒有把主要的培訓內容和培訓需求放在自己的主要工作上，造成班組培訓不力甚至較長時間不開展，而說出來、寫出來的活動記錄或總結卻像模像樣，造成實際培訓監督缺位。另外，企業人力資源部門監管不力，受訓員工的培訓學習需要企業配合培訓內容進行監督跟進，督促受訓員工將培訓所學內容進行實踐，有效地將培訓轉化為實際生產力。
4.培訓評估方式簡單
電力企業由于其特殊性，培訓效果很難評估。人力資源部門為了簡化工作難度，減輕工作壓力，往往對企業培訓效果測評采用簡單方法，主要以卷面考試或培訓后的小結匯報為主。培訓后的實際效果評估往往被忽視，沒有從受訓者能力提高的角度去評估，也沒有從員工績效改善的角度去評估，更沒有從公司是否受益的角度去評估。由于缺乏對培訓的成本收益分析，很多人都認為培訓只是浪費時間，而培訓只是給企業增加成本。
二、新形勢下發電企業運行培訓體系的探討
基于以上運行培訓存在的不足，筆者結合自身工作實際，參考其他先進企業的經驗，嘗試通過細化培訓需求、制訂系統培訓計劃、采取多樣的培訓方式、建立有效培訓評估體系及培訓激勵機制、建立內外結合的培訓師隊伍等方面對運行培訓模式進行改進，從而提高運行培訓效果，促進企業核心競爭力的有效提升。具體來說主要包括以下幾個方面：
1.思想行為標準化
電力企業應轉變思想，增強認識，對員工培訓工作給予相應重視，在企業內部樹立起對員工培訓的統一意識，加大對培訓的資金投入，創造良好的培訓環境，從員工的責任培訓著手，激發員工的學習欲望和熱情，引導員工用正確的方法進行學習，改變員工被動參與培訓的心理狀態。企業員工培訓工作的有效開展還需要電力企業把培訓工作納入具體的管理行進程中，實現培訓工作的制度化。具體表現為：沒有接受崗前培訓的員工不能上崗，崗前培訓員工不合格的員工不能上崗，要接受再培訓等。
2.培訓內容合理化
電力企業要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業的發展戰略相適應，就要緊密結合企業的實際需求，為員工創造一個良好的工作環境，以利于把員工在培訓中學到的技能發揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務。可以說，員工培訓的內容應當是立足于電力企業的戰略目標和發展規劃的，同時還應與員工的實際情況相結合。培訓過程中，應當注意與時俱進，更新培訓的內容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。最后，完善培訓的評價機制。
3.培訓評估多樣化
有效的培訓評估體系是對培訓的需求進行分析評估，對培訓實施過程中的場地、人員、教材、教師、方法等的評估和培訓結束后組織者對培訓過程中呈現的問題及效果的評估。培訓的評估體系關乎培訓的效果，應進行嚴格的考核和評估，使員工培訓避免有走過場之嫌，而對培訓內容本身的可實踐性、對員工作工作績效的影響程度進行全面的評價，也能為以后的培訓取得更好的效果奠定基礎。電力企業可以在設計薪酬結構時將員工崗位技能的提升與其經濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日常考核中，培訓情況也要占一定比例。例如對累計多少次培訓不達標不予晉升等形成制度性的規定，將培訓與員工年終“先進員工”評選聯系起來。
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三、具體實施方案
從培訓人員新、設備新的特點實際出發，制定了培訓方針：以考促學、以賽促學、榜樣引路、獎懲分明。把責任培訓、安全培訓和技術培訓相結合，理論與實踐相結合，側重實際操作能力和經驗的培養，分系統、分單元、分專業開展培訓和考試工作。
1.仿真機考試模塊化
仿真機提高運行人員仿真機學習的實用性、時間的靈活性、操作的規范性，進一步提高上崗標準，使每個運行員工都能實實在在掌握百萬機組啟動/停機、事故處理等各重要階段的操作思路和步驟。仿真機考試采取模塊型仿真機考試確認管理辦法，把機組啟停和升高處理分為多個模塊，由運行經驗豐富的人員把仿真機調試好，確保仿真機的實用性。所有運行值班員都必須通過本仿真機考試所有模塊，并建立完善的仿真機檔案，提崗考試一票否決。
2.電氣培訓專業化
為進一步提高運行部電氣專業人員的安全意識、技能水平，從根本上遏制電氣誤操作事故的發生，多次整理修訂電氣一次系統圖、電氣典型操作票，增加現場操作卡和在重要設備懸掛安全警示牌；安排經驗豐富的電氣專業人員利用各運行值學習班、白班班后會時間加強對全體具有電氣操作資格人員電氣專業知識培訓、電氣運行操作風險控制分析、電氣誤操作事故學習與分析、電氣各項管理制度及措施的學習落實等方面的培訓指導；電氣專工到現場跟蹤檢查、考試等多種手段進行監控，及時發現問題并進行整改，將隱患消滅在萌芽狀態。
3.技能培訓多樣化
分汽輪機、鍋爐、電氣、化學、輔控等五個專業，采用集中授課，成立精密巡視小組，不定時邀請專家、現場經驗豐富的老師父或專業技術扎實的部分年輕員工分專業分單元、從室內到室外給新員工言傳身教，把設備詳細資料、技術、技能有效傳給新人員，把電廠典型的事故進行分析，把現場可能碰到的安全隱患都講清楚。同時，積極組織現場設備確認比賽、默畫系統圖比賽，使運行人員更快熟悉機組的設備系統，為機組安全運行打下堅實基礎。
4.專業書、圖紙規范化
規劃運行技術資料庫，把各種資料充實到運行技術資料庫中，并隨時更新，分專業、分系統，從設備原理、結構、控制方面進行整理，實現內部網站共享；編寫機組調試、分步試轉、整體啟動、168試運、機組運行等環節的運行操作經驗總結，并裝訂成冊，編寫全廠生產專業性書籍（技術問答、培訓教材、邏輯小冊等），為運行人員的持續學習提供一整套規范的資料。
5.新員工入廠教育嚴格化
嚴格執行新員工入廠教育的各項程序，開展增強責任心教育，組織參加拓展訓練，鍛煉大家吃苦耐勞與團隊協作的精神；組織入廠安全三級教育，參加電廠組織的急救培訓；全方位、多方面進行安全技能培訓和技術技能培訓。
6.生產準備超前化
調試促培訓，利用新機組調試機會，鍛煉一班人。超前對新機組的生產調試進行了準備，各專業組織運行人員集中講課、現場培訓討論、到設備廠家培訓等培訓方式，做到超前介入，超前準備。
7.交流學習制度化
注重值際之間的技術交流，揚長避短，并逐步形成典型、規范。同時，也要注重加強與兄弟電廠之間的技術交流往來，利用機組大修的機會到先進電廠學習調研，學習新技術和運行管理不一樣的經驗為我廠所用。
8.操作典型化
不斷總結經驗，形成典型操作卡、典型事故處理卡、典型故障樹、現場設備操作卡、典型工作票等等，使人員操作規范化、程序化，最大程度地減少誤操作的發生。
關鍵詞：檔案；教師業務；建立
中圖分類號：G275.9文獻標識碼：A
文章編號：1003-4374（ 2015 ）02-0058-03
綜合檔案、人事檔案、教師業務檔案的區別和聯系
綜合檔案室，設立在中等職業學校辦公室，綜合管理學校在教學、科研、管理各項活動中直接形成的，對學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同載體的文件材料。人事檔案室，設立在人事科，管理記錄個人的主要經歷、政治面貌、品德作風等個人情況的文件材料。教師業務檔案室，設立在教務科，管理教師個人在教師業務水平和工作科研能力以及履行崗位職責情況的記錄材料。綜合檔案室管理學校的綜合檔案，綜合檔案分黨群類、行政類、教學類、科研類、儀器設備類、基建類、財會類、外事類、聲像類和實物類十大類。人事檔案室保管人事檔案，人事檔案包括個人的履歷材料，自傳材料，考察、考核、鑒定、審計材料，學歷學位、職業、技術職務（稱）評聘、科研學術、培訓材料，政審材料，黨團材料，獎勵材料，處分材料，工資、聘（錄）用、任免、調動、軍（警）銜、轉業復員、出國、會議代表，其他材料等十大類材料。教師業務檔案室保管教師業務檔案，教師業務檔案包括：個人簡歷、業務自傳，學歷、學位、職務、職稱材料，歷年來的授課任務、班務管理工作，歷年來的教學效果、師生評教、年度考核材料，歷年來參加的科研課題，歷年來發表的論文、著作，歷年來的獲獎、懲罰情況，工作以來進修培訓、學習聽課情況，兼職、任職情況等。教師業務檔案可以做為教師職稱晉級、評優考核的主要依據，做為教師工作的量化考核、進修培訓、崗位調動、職務聘任、工資晉升、獎勵懲罰等的參考資料。然而，目前中等職業學校很少設立有教師業務檔案室的。教師業務檔案的管理幾乎是空白，分散在各職能業務部門或教師個人手上，沒有建立統一的分類歸檔范圍、規范管理辦法和歸屬管理部門進行集中統一管理。教師評職稱時，都是自己到各職能業務部門收集個人的相關材料進行整理。學校各種教育、教學水平檢查，學校評估申報時，各職能業務部門都需要從個人手上或者在各部門收集準備大量的材料，費時費力。有時會出現重復收集一個人的材料，有時會因時間久遠造成材料收集不全，出現重復工作或材料缺失。因此，筆者建議在教務科增設教師業務檔案室，制定統一的分類歸檔范圍和管理辦法對教師業務檔案進行管理。按歸檔范圍將在崗教師的業務檔案收集建檔管理，教師調離時，業務檔案隨人事檔案一起轉出，為接收單位快速、全面的了解人才信息提供保障依據。同時，為了保持學校教師業務檔案的完整性，可采取贈送的方式，復制一份留存學校，以備學校提供查找利用。建立教師業務檔案室使中職學校的檔案管理進一步完善，查閱檔案時，學校的文件資料可以到學校綜合檔案室，教職員工的人事材料可以到人事檔案室，教師的個人業務、工作業績材料可以到教師業務檔案室，從而形成全方位的檔案信息網絡服務，為學校的教育教學健康、快速發展提供更有效的檔案信息服務保障。
教師業務檔案的內容
教師業務檔案具體包括以下內容：
個人基本信息
個人履歷、教齡、身份證、各種學歷學位、職稱、教師或職業資格、雙師、教師崗前培訓、繼續教育等證書、教學、科研崗位聘任書、合同或協議書復印件、學術團體或社會團體任職證明復印件。
教學工作材料
包括教學計劃、教學大綱、教學任務安排表、課程設計、教案、課件、試卷（含標準答案、評分標準）、聽課記錄、教學經驗總結、教學質量考核、學生評教、教師評學、督導、專家的評價、擔任班主任情況、社會實踐調研材料、年度考核。
教師進修培訓材料
業務進修、崗位培訓、出國深造等材料。
教學改革材料
教學改革立項申請書、結題復印件、精品課程、說課稿、特色專業、教學成果獎、結題材料、教學論文等文件復印件。
科研材料
科研項目立項、結題材料、科研論文、出版教材及其他有保存價值的自編參考資料、藝術作品、創造發明、專利技術、調研報告、議案、提案、學術活動或會議材料。
獎懲材料
教學和科研成果獲獎證書或文件復印件、其他單項或綜合獎勵（如書法、演講、體育）、評優、評先等證書或文件復印件、教學事故登記表。
資歷證書復印件
英語、計算機應用能力、崗位資格、職稱、學歷等證書復印件。
其他
業余愛好、特長.參加協會、學術會議、訪問學者、學術交流等有價值的檔案材料。
凡是教師的個人基本狀況、工作量化、工作態度、工作業績、培訓進修、繼續教育、專業技術水平、學術水平、學術研究方向、學術地位、社會地位和在學術界的影響等能反映教師個人工作業績、業務水平的材料都可以收集建檔。教師業務檔案不僅反映教師個人的業務能力、學術水平和工作實績，成為學校考核、培養、獎懲教師的重要依據，而且還能體現學校的師資隊伍建設和辦學力量水平。
教師業務檔案的收集整理
教務科應配備專職檔案管理員管理教師業務檔案，并在各部門設立兼職檔案管理員協助專職檔案管理員工作。要在各教學業務部門和教師隊伍中大力宣傳《檔案法》，增強檔案意識，使各教學業務部門和教師能自覺按教師業務檔案歸檔范圍上交散存于各部門和個人手中的檔案材料。教師業務檔案建檔的對象包括：專任教師、兼職教師、外聘教師、返聘教師、教輔人員。根據教師業務檔案的形成規律，可采取每年集中收集兩次，分別在放寒假前和放暑假前收集。零散的材料可按照“隨辦隨歸”的原則在活動項目結束后及時歸檔。
可參照人事檔案的整理方法進行教師業務檔案的分類整理。遵循整體密不可分的原則，把教師業務檔案的有關材料按人物一類別一年度的分類方法一人一檔、一個號進行整理、上架，確保檔案的完整性和連續性。由于人事檔案和教師業務檔案會隨個人的調動而轉走，而綜合檔案室的檔案則一直保存在學校，或按有關規定移交檔案館保存，存在一定的穩定性和持續性。當綜合檔案、人事檔案和教師業務檔案中有交叉的內容時，如：綜合檔案中教學類的歸檔范圍有教師獲獎情況，教師論文、著作，教師授課統計表；科研類中有論文專著、科研成果獲獎材料、專利證書與人事檔案中的科研學術、獎勵材料以及教師業務檔案中的歷年來的授課任務、發表的論文、著作、獲獎情況有交叉。人事檔案中的履歷材料，自傳材料，考核、鑒定材料，科研學術材料，培訓材料，獎勵材料，處分材料，聘（錄）用、任免材料與教師業務檔案中的個人簡歷、業務自傳，學歷、學位、職務、職稱材料，年度考核材料，歷年來參加的科研課題，歷年來發表的論文、著作，歷年來的獲獎、懲罰情況，兼職、任職情況有交叉。在處理檔案內容交叉問題時，綜合檔案要按照檔案部門的有關規定進行整理歸檔，人事檔案要嚴格按人事、組織部門的有關規定進行整理歸檔，并堅持以綜合檔案、人事檔案優先的原則，原件（個人學歷、職稱證書、獲獎證書除外）優先存入綜合檔案，其次到人事檔案，最后再到教師業務檔案，沒有原件的情況下可存復印件。教師業務檔案中可制作相應的表格填寫進行保存。如：《教師個人情況一覽表》、《教師授課教學任務一覽表》、《教師擔任班主任情況一覽表》、《教師聽課記錄表》、《教師參加教研活動記錄表》、《教師參加科研情況一覽表》、《教師、著作一覽表》等由個人填寫，相關業務部門審核。為了確保教師業務檔案內容的真實性，收集到的材料要做好審核鑒定工作，杜絕把假材料歸檔。在收集材料的過程中，必須向有關形成材料的部門收集。個人報送材料要驗原件及相關的原始材料，鑒別好的復印件要加蓋“此件與原件一致”的印章，確保歸檔材料的真實性。有條件的學校可以掃描原件保存電子檔，或制作成電子檔案，用檔案管理軟件進行管理。材料審核后，為便于裝訂、保管、利用和延長檔案的壽命，對不規則、皺折、卷角、破損的材料，進行剪裁、折疊、托裱，裱糊時應選用化學漿糊，或在漿糊中摻入殺蟲粉，以防蟲蛀。檔案材料上的大頭針、回形針、釘書針等金屬物要去除，以防止氧化生銹損毀檔案。
根據檔案材料的不同類別，檔案的排序可按檔案形成時間的先后順序、材料的內容主次、功能性質等進行排序。排列好的材料要編號。順序號包括類號和份號，用鉛筆標注在右上角。如：“1-1、1―2……”就是“第一大類第一份、第一大類第二份……”，“2 -1-1、2-1-2- - - - -”即“第二大類第一小類第一份、第二大類第一小類第二份……”。每份材料在右下角或左下角編寫頁碼。材料排列好后要編寫目錄，目錄中的類號用漢字一、二……表示，單獨占一行，份號用阿拉伯數字排列并登記材料名稱，重新擬寫或修改的標題用“[]”標注，各類材料之間要留出一定的空格填寫后續的材料。每份材料最后形成的時間做為材料的形成時間，并用8位阿拉伯數字填寫表示。整理好的教師業務檔案按順序號排列上架永久保存。保管教師業務檔案要配備有鐵門、鐵窗、鐵柜的專用庫房，做好防光、防火、防盜、防塵、防鼠、防蟲、防潮、防高溫工作。
教師業務檔案的提供利用
