時間：2023-03-06 15:57:13
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇企業負責人的職責，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
【關鍵詞】 評價指標體系； 經濟增加值； 平衡計分卡
國有企業負責人經濟責任審計，是對企業法人在任職期間所在單位資產負債損益的真實性、合法性、效益性，以及有關經濟活動應當負有的經濟責任進行評判和界定的行為。評價結果是否客觀、公正，不僅關系到審計工作的質量和風險，而且也是被審計人員和委托人關注的焦點。科學合理的評價指標體系是審計評價客觀、公正的關鍵。就目前經濟責任審計現狀而言，一方面現有的評價指標體系以財務分析指標為主，盡管有關經濟責任的法規已經考慮到企業的社會責任，引入了內部控制流程指標，但尚未形成規范；另一方面，一些大型國有企業在經營管理中開始注重社會責任、提出終生學習等概念，如中國石化、中國移動等單位開始每年社會責任報告，審計評價已落后于企業經營管理實踐。因此，如何適應形勢，改進現有經濟責任審計評價指標體系是亟待解決的問題。
一、企業業績評價模式分析
業績評價是指通過建立評價指標體系，參照相應的評價標準，對企業一定期間的經營業績和經營者的努力程度等各方面進行的綜合評判。根據評價指標的不同，可將業績評價系統劃分為三種模式，即財務模式、價值模式和平衡模式。
財務模式是以財務報表的數據、財務指標作為評價企業績效的依據。這種評價模式的優點是財務數據容易取得、財務指標容易計算，通過財務指標的層層分解，不僅可以發現企業經營中出現的問題，而且還能從不同的角度判斷和分析企業經營狀況；缺點是衡量公司業績的傳統財務評價指標體系不僅容易縱，而且無法從戰略高度反映企業決策的要求。
價值模式是站在股東的角度來評價企業的業績，即以股東財富最大化為導向，將企業戰略與日常業務決策和激勵機制有機地聯系在一起，其中最具代表性的是經濟增加值（EVA）。EVA利用經濟利潤代替會計利潤，只有EVA大于零，經營者才為企業創造了價值，否則經營者不僅沒有增加價值，反而侵蝕了原有的價值，考核結果更能真實反映企業的經營業績。缺點是EVA的計算仍然是以現行財務報表的數據為依據，且需要建立在強式或半強式有效資本市場的假設基礎之上。
平衡模式相對上述兩種模式，其最大的突破就是引入了非財務指標，通過指標間的各種平衡關系來體現企業不同利益相關者的期望。該模式最具代表性的是平衡計分卡（BSC）。BSC將業績評價分為財務、客戶、內部業務流程以及學習與成長等四個方面，財務是最終目標，客戶是關鍵、內部業務流程是基礎，企業學習與成長是核心。雖然根據BSC設計的業績指標考核比較全面，但是如何將總體業績指標進行分解落實，平衡計分卡并未提供一套規范的參照指標體系，使得指標的創建難度較大。
二、經濟責任審計評價指標體系構建思路
通過對傳統財務模式、EVA和BSC的比較，可以看出三種評價模式都有各自的優勢與不足，同時又具有一定的互補性。因此，可以在吸收財務模式、價值模式和平衡模式各自優勢的基礎上，構建企業經濟責任審計評價指標體系。首先，運用BSC的原理從財務、客戶、內部業務流程和學習與成長四個維度構建企業經濟責任審計評價指標體系整體框架；其次，借鑒財務模式中合理的成分完善指標體系；最后，以EVA作為評價指標體系的核心指標，在財務層面突出EVA的統領地位，并在盈利能力和發展能力中加以體現，使企業業績考核更加真實。
三、經濟責任審計評價指標體系構建步驟
（一）構建評價指標體系框架
將真實性、合法性和效益性等經濟責任審計目標在BSC四個維度進行分解，確定戰略重點，構建經濟責任審計評價指標體系總體框架。財務業績維度反映企業的綜合業績，是整個業績評價活動的出發點和歸宿；客戶、內部業務流程、學習與成長等維度揭示了企業財務業績的創造過程和實現途徑。四個維度分別用一系列的指標來描述，各個維度之間的指標和各維度內部的指標具有一定的因果關系，構成一個完整的評價指標體系。
（二）調整評價維度
國有企業的出資人是國家，決定了國有企業不僅僅要完成一定的經營業績，而且還要承擔一定的社會責任。《中央企業履行社會責任的指導意見》中提出，“建立和完善履行社會責任的體制機制，明確歸口部門，逐步建立和完善企業社會責任指標統計和考核體系”。截至2007年年底，已有中國石化等11家中央企業了社會責任報告。可見，在經濟責任審計評價體系中引入社會責任已具備條件。因此，除平衡計分卡常用的四個維度外增加了社會責任維度。
（三）設計評價指標
戰略重點是企業戰略規劃的重要方向和關鍵結點，體現公司戰略成功的主要方面。每一個戰略重點都對應著一個或者更多的目標，每一個目標能夠分解成為一系列相互聯系的關鍵指標。關鍵指標是企業運作的考核標準，衡量每項工作任務的完成情況。根據企業經濟責任審計的戰略目標，從五個維度確定戰略重點，對戰略重點進行分解確定主要目標，分析影響主要目標實現的關鍵因素，然后設計出衡量這些關鍵成功因素的指標，從而最終建構經濟責任審計評價指標體系（參見表1）。
（四）確定指標權重
指標權重即可采用經驗法確定，也可采用層次分析法確定。本文一級指標權重采用層次分析法確定。下面以A=（Bij）5×5為例，說明如何運用層次分析法確定財務維度（B1）、客戶維度（B2）、內部業務流程維度（B3）、學習與成長性維度（B4）及社會責任維度（B5）等一級指標的權重。
首先，通過兩兩比較構造判斷矩陣。在與其他一級指標進行重要性程度兩兩比較時，社會責任指標賦值最低，不是因為它不重要，而是考慮到如何量化社會責任仍然沒有明確的操作方法；鑒于學習與成長性指標評價采集的數據不夠精細，難以客觀全面地反映被審計單位實際情況，所以重要性程度賦值較低；財務模式盡管對企業業績評價不夠全面，但是由于運用時間長且指標體系成熟，在與其他一級指標進行重要性程度比較時賦值最高。對財務、客戶、內部業務流程、學習與成長性及社會責任等一級指標兩兩比較后，形成下面的判斷矩陣：（五）確定評價方法
對于定量評價指標得分，可采用以下步驟計算：首先，計算各指標的實際值；其次，用各指標的實際值除以標準值，再乘以該指標所占分值；再次，得出各維度定量指標的總分。標準值可采用本單位歷史年度該指標平均值或本行業該指標平均值，同一維度中各指標所占分值(分值合計100分)由審計人員依據審計任務的實際情況設定。對于定性評價指標，評價為“優”得95分，評價為“良”得85分，評價為“中”得75分，評價為“較差”得65分，評價為“差”得55分，各單項指標最后加權平均計算出該層面的得分。
綜合評價分數=財務維度評價得分×40.31%+客戶維度評價得分×20.90%+內部業務流程維度得分×20.90%+學習與成長維度得分×11.07%+社會責任維度得分×6.82%，表示對被審計人履行職責的評價結果。
【參考文獻】
［1］ 陳宋生.平衡計分卡理論與國有企業經濟責任審計指標體系［J］.中國審計，2008（14）.
為深入開展“安全生產年”活動，全面貫徹落實市政府《關于認真做好20*年安全生產工作的意見》，確保全市安全生產形勢穩定，市政府決定對全市235家重點企業實施安全生產四級聯包責任制。對聯包企業存在的主要隱患實施有效治理，對重大危險源實施有效監控，確保將隱患消滅在萌芽狀態，確保完成省政府下達的安全生產控制目標，確保最大限度地減少或避免人民群眾生命財產損失。現將有關事宜通知如下：
一、要落實責任，加強對安全生產工作的組織領導
各級、各部門要認真貫徹全國、全省安全生產電視電話會議精神，按照全市安全生產工作會議的要求，主要領導要親自抓，切實加強對安全生產工作的領導，確保一方平安。各級、各部門要按照“屬地管理”和“分級負責”的原則，進一步完善領導安全生產責任制，確保職責明晰、任務到人、工作到位。負有安全生產監管職責的各行業主管部門要認真履行職責，加強對本行業（領域）的安全監管，加強對所屬重點企業的包案領導，定期深入企業進行督導；各級安全生產監督管理部門要充分發揮綜合監管的職能作用，加大對相關部門貫徹落實安全生產工作的督導力度，加強對重點企業的綜合監管，建立隱患檢查督導檔案并跟蹤問效。承擔企業安全分包責任的各級領導和人員，要增強危機感和責任感，盡快對分包企業逐一檢查督導，要認真排查企業存在的安全隱患，制定整改方案，落實整改責任和時限。要建立詳細的工作檔案，準確記錄工作過程，防止責任缺失，杜絕失職、瀆職行為。
企業要落實安全生產的主體責任。要強化企業法定代表人負責制，繼續推進“法人代表安全生產承諾制度”的落實。強化管理，細化責任，進一步健全和完善安全責任體系，把安全責任分解落實到每個環節、每個崗位、每個職工。建立各種（類）臺帳，完善各類制度，加大安全投入，確保安全生產“三同時”的落實，加強隱患排查和治理，認真貫徹《安全生產法》和《安全生產條例》，全面提升企業本質安全。
市安委辦將根據以上工作要求進行督導檢查。
二、要狠抓重點企業監管，推動“安全生產年”活動取得明顯成效
要抓好重點行業的安全監管監察工作，督促企業自覺地承擔起安全生產的主體責任，扎實推進“安全生產年”活動的開展。一是加強對煤礦企業的安全監管。加大煤礦瓦斯集中整治力度，加強水害防治，嚴厲打擊超能力、超強度、超定員生產行為，凡達不到安全生產要求的要堅決關閉。二是加強對危險化學品的安全管理。加強對生產、經營、儲存、運輸、使用和廢棄物處置等各環節的監督檢查。三是加強非煤礦山特別是尾礦庫的整治。對現存的各類尾礦庫要逐個檢查，存在安全隱患的，逐個制定整改方案，限期進行治理，消除安全隱患。四是加強交通安全管理。深入開展交通安全檢查，重點檢查專業運輸單位和危險化學品運輸單位。五是加強建筑施工現場管理。有計劃的組織高溫和汛期建筑施工安全專項檢查。六是加強人員密集場所安全管理。堅決防止火災和擁擠踩踏等群死群傷事故的發生，進一步加大火災隱患排查整治力度。
三、要深入開展隱患排查治理，確保“五落實”工作到位
按照屬地管理原則，各縣、區要將轄區內的生產經營單位摸排準確，各執法部門根據監管職責排查隱患，對排查出的隱患必須做到隱患治理責任、治理資金、保證措施、時限要求和應急預案“五落實”。要盯住重大隱患整改不放，加強調度，跟蹤督辦，一抓到底，直至根治。對安全生產的重點地區、重點企業、重點部位、重點問題和重大危險源要有專人負責，嚴防死守。按照“定措施、定時限、定責任人”的要求，加強監管。對于存在隱患而一時無法消除的企事業單位、生產工序、生產裝置和設備設施，要立即停產整頓，未得到有效整治不能開工生產。
今年以來，我區累計發生安全生產事故5起，死亡5人，是近幾年來發生安全生產事故最多的一年，安全生產形勢十分嚴峻。管委會領導高度重視，楊兵主任強調“區安委會各成員單位、區內各企業要提出切合實際的具體措施，保障當前夏季安全生產工作及下半年的安全生產工作，要堅決的、想盡各種辦法遏制住安全死亡事故，到年底不能再出現一起死亡事故”。區內各企業要堅決貫徹落實管委會的要求，以對人民生命財產安全高度負責的精神加強安全生產工作。
安全生產是企業生存與發展的基礎。無數事例表明，企業不消滅事故，事故終歸要毀滅企業，企業負責人也將付出沉重代價。因此各企業負責人要加強本企業的安全生產工作，尤其要注意以下幾點：
目前，很多企業面臨著很多困難，效益受到很大影響，有的單位和領導對安全生產工作有所放松，在安全生產問題上不舍得投入人力、物力、財力。生產和效益固然重要，但在生產安全這個問題上，決不能掉以輕心，否則生產和效益將會受到很大的影響。如果發生事故，除賠償死者家屬損失外，還要接受上級單位和政府有關部門的行政處罰，對于企業將是很大的損失。如果預防在先，平時注意安全生產工作，這些損失完全可以避免，所以要擺正安全和發展的位置，把“生命高于一切”的理念落實到生產、經營、管理的全過程，處理好發展、效益和安全的關系，不因生產任務重、壓力大而放松安全工作。
“企業不消滅隱患，隱患就消滅企業”，這句話絕不是危言聳聽。去年發生特別重大爆炸事故的江蘇昆山中榮金屬公司就是很好的事例。該企業建廠之初，埋下隱患，監管不力，養患成災，最終造成90余人死亡的特別重大事故，不僅企業破產了，相關負責人也受到民事及刑事追究。各企業負責人一定要吸取教訓，加強自身隱患排查，積極主動的和政府互相配合消除隱患，保證安全生產。
要加強“黨政同責、一崗雙責、齊抓共管”和強化責任追究意識，完善安全生產制度，保存好工作、培訓、檢查記錄等文字材料，特別是要把安全管理制度、規定真正落到實處，不能搞形式主義，確保企業安全穩定。
1、立即開展夏季安全大檢查工作。
企業先進行自查，特別是用電安全、消防安全、燃氣安全等。電工必須持證上崗，工作期間必須穿絕緣鞋，電工雨后或進入潮濕現場必須穿雨鞋，設備（使用移動式電氣設備及手持式電動工具；安裝在潮濕，強腐蝕性等環境惡劣場所的電器設備；建筑施工工地的電氣施工機械設備；暫設臨時用電的電器設備；機關、學校、企業、住宅等建筑物內的插座回路；游泳池、噴水池、浴池的水中照明設備；安裝在水中的供電線路和設備；直接接觸人體的電氣設備等）線路必須加裝漏電保護器，電器線路必須執行三項五線、一機一閘一漏保的規定，漏電保護器必須每月至少按一次試驗按鈕。室外臨時用電的線路不能有接頭且應使用橡膠護套線。
另外要立即組織專人對用電情況進行專項檢查，避免再發生觸電類型的事故，要把發現和整改安全隱患當成自己的大事來抓，要立即組織開展對現場部位的檢查，發現隱患立即整改。我們也將適當調整過去的檢查模式，安排2人以上的人員對企業進行檢查，凡是嚴重的安全隱患，特別是再發現類似臨時線不按規定報批，不架空，沒有漏電保護裝置等違規行為的，立即處罰，下半年也將加大對違法違規行為的處罰力度。
2、要立即開展燃氣安全專項檢查工作。
要對所有燃氣儲配、調壓設施、管線及管道工程、液化氣儲配站、加氣站、違章壓占燃氣管道情況等開展全面檢查，特別是對食堂、餐廳違規使用50公斤液化氣鋼瓶等行為進行檢查。
企業內存放的可燃物、易燃物距離金屬的墻柱梁及金屬管線必須保持30厘米至50厘米的距離，防止因雷電導致的火災。存有可燃物品的車間倉庫辦公室內不得存放電動自行車等有電池的設備物品，防止因電池自燃或漏電引發火災。
3、涉粉塵企業要立即進行防粉塵爆炸的檢查工作。
金屬粉塵、有機物粉塵、化合物粉塵等，有自燃、燃燒、爆炸、靜電聚集的可能，各相關企業要及時清理，嚴防粉塵爆炸事故發生。
4、要防特種作業人員和特種設備事故。
電工、電焊工、制冷工、高空作業人員、司爐工、起重工、叉車司機等工種必須持證上崗，各企業對以上人員要每月進行一次安全教育培訓。
5、要加強對第三方的安全管理工作。
防企業裝修施工及設備改裝維修事故。施工及維修的外來施工人員發生事故，按照屬地原則企業也須承擔相應的安全管理責任，企業應加強對外來施工人員的管理，嚴防事故的發生。
6、要進一步加強安全告知和安全警示工作。
所有企業必須在明顯位置向所有從業人員進行公司安全危險告知，告知中必須公示危險作業崗位、場所危險因素和險情處置要點，應急處置方案等。對本企業高風險區域和重大危險源必須設立明顯警示標識，并確保逃生通道暢通。
關鍵詞：財務委派制；企業管理；財務風險
一、前言
作為一種新興的財務管理模式，財務責任人委派制的有效實行能夠對國有資產進行嚴格的管理，維護國有資產的安全，從而實現其保值增值的目的，因此具有積極的現實意義。但同時，更換頻率過高的財務負責人輪崗制度，則十分不利于企業總部對分公司的財務控制。在這一背景下，積極推行財務責任人委派制就能夠及時彌補集團對分公司管理層的有效監管，理清財務負責人與公司監察委員會以及內部審計之間的復雜關系，使企業的財務體制更加完善，進而形成富有活力的委派制的新局面。
二、實行財務負責人委派制的意義和優點
在現代企業的經營模式中，所有權與經營權的相對獨立是其顯著的特征之一。由于所有者與經營者在企業權益目的及風險防范態度上不可避免地存在分歧，同時當前的經濟環境存在許多不可預知因素導致了信息的不對稱，使得許多企業經營者一味以自身利益為追求目標，從而忽略了企業整體利益的最終所屬。例如，有些企業經營者為了一己之私而虛報經營業績，指使財務管理人員在賬目上做手腳，上交假報表，導致企業的實際資產不能得到如實反映，導致財務風險的出現，這種做法還會同時引起投資管理的混亂，國有資產流失的現象多源于此。另外，侵吞公款及偷稅漏稅等經濟犯罪行為的屢屢發生，嚴重時甚至可以造成企業破產倒閉。盡管造成這些違法行徑的原因多種多樣，但本質的原因在于對財務管理工作缺乏嚴格的監督。[1]因此，加強對經營者的權力制約就顯得至關重要。為了使企業總部能夠實現對分公司財務管理工作的嚴密監控，其中的重要途徑之一就是財務責任人委派制。作為一種強有力的高效監督機制，財務責任人委派制的優越性在于使分公司的財務控制工作得以強化，提高對企業財務規范章程的貫徹力度和效率，從而更有效地發揮企業總部的財務監管作用。財務責任人委派制的實施，也同時實現了企業總部對其分公司的宏觀經濟調控，對企業的整體資源優勢加以整合優化能夠大幅度地提升企業的經濟效益。這樣一來，國有資產的保值增值就能得到比較可靠的保障，進行有效的資產積累。此外，財務負責人委派制還能對企業及其分公司的財務信息共享的實現起到促進作用，提高會計核算水平，結合周期性的委派輪崗制度，還能進一步提升委派人員的工作能力，從而最大限度地保護企業所有者的權益。
三、推行財務負責人委派制的建議
（一）應用先進的財務管理核算軟件
要想保證財務責任人委派制得以順利實施，其首要前提在于能夠應用先進程度高的硬件設施。但與此同時，在硬件條件較為完善的情況下，還應進一步規定使用統一的內部財務核算軟件。[2]如果無法應用科學的財務核算軟件，委派人員就會在自身工作的處理過程中遭遇重重困難，無力完成企業總部交代的任務和預期工作目標。
（二）強化集團企業對分公司管理層的管理
財務委派人員的工作效率的高低及質量的好壞，不僅是其自身的工作能力及經驗所決定的，同時也與分公司管理階層的總體素養和觀念密切相關。如果委派人與分公司管理者之間無法取得良好的溝通和共識，造成委派人員與分公司相對立的尷尬局面，則不利于委派工作的順利進行，無法發揮委派工作的真正實效。對此，企業總部就應從分公司的管理階層入手，加強分公司的管理力度，改善分公司與委派人員的合作情況。可考慮制定合理的業績考核評價體系，確定嚴格的考核標準和獎懲措施，使各個分公司認識到財務責任人委派制度的重要意義。另外，財務人員工作中經常涉及的考評、升遷、調動、獎勵及處罰，新員工的聘用，以及財務管理中重要職位如會計主管人員的上任或免職，都需通過財務負責人的審核之后方可進行。在未經財務負責人允許的情況下，分公司不得擅自做主處理上述問題。在出現意見不合或意見較多無法調和之時，則應上報總部進行審查。
（三）理清財務負責人和公司監察委員會內部審計的關系
在企業成立了監察委員會之后，通常而言，分公司監事的工作主要包括監管同級別分公司財務狀況的一切內容，甚至包括監管財務負責人的工作，這一工作的監管核心和關鍵之處在于對總經理及董事進行監督。財務負責人應負責對分公司的財務活動及其相關的其他活動分為事前、事中及事后共三個環節的全方位監管。[3]而內部審計則可視為現代化管理型企業加強企業自身管理水平的有效工具，其最本質的功能在于檢測總部對分公司的資金控制力度、體制管控以及人力資源管控的實際效果，以便驗證各個分公司財務負責人對企業總部是否足夠忠實，并同時檢查其是否正確執行了財務監督的工作任務。
（四）利用互聯網對制度建設工作進行武裝
為使企業的制度建設進程加快速度，必須充分利用現代化的信息技術為其提供有力的手段和支持，采用互聯網的形式加強對制度建設工作的武裝，從而為財務委派工作創造良好運行的體制保障。財務管理首先應嚴格遵守國家的相關法律法規，將其作為財務管理中解決問題的首選依據，對日常工作進行有效處理和分析。其次，企業總部的財務體制同樣應作為財務管理的依據之一，而分公司的具體財務制度只能作為第三考慮的參照標準。由于會計法是財務管理工作得以開展的基礎，因而企業總體的財務體制的最終確定應根據時間及應用環境來進行適時的調整，不應拘泥于固定的模式。因此，還需在體制的健全方面多下功夫。財務委派人員為了準確掌握分公司的當前財務狀況，就必須強化互聯網技術的應用。為了使財務工作人員的職位調動得以更加方便地進行，同時也利于財務人員從自身情況出發完成財務規章制度的學習，全面編制的實行可謂不可或缺。[4]而分公司的規章體制應與集團企業的制度網絡對接，便于被委派人員實時了解分公司的財務動態。通過制度互聯網化，為被委派人員和財會人員的可操縱性提供優良的制度保障。
四、結論
通過對集團企業財務負責人委派制進行分析，指出了現代企業管理中所有權與經營權相分離帶來的財務風險，強調了推進集團企業財務負責人委派制的重要現實意義。本文對實行財務負責人委派制的意義和優點進行了較為詳盡的論述，同時也提出了幾點推行財務負責人委派制的相關建議，希望能夠進一步推動財務集團的健康穩定發展。
參考文獻：
[1]秦曉路.淺析企業集團財務總監委派制存在的問題及措施[J].時代經貿（中旬刊），2012，15（21）：192-193.
[2]戴文慶，阮萍.我國上市公司董事會與股東大會決策有效性比較――基于高管薪酬角度[J].中國西部科技，2010，11（09）：177-179.
[3]吳壽仁.企業如何用好“固定資產加速折舊”優惠？――國務院“60條”系列解讀之四[J].華東科技，2012，18（11）：129-131.
黨的十六大提出組建新的國有資產管理體制，2003年國務院國資委出臺《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委2號令）。作為國資監管與國企發展抓手的中央企業業績考核制度，十年四易其稿，分別于2006年以17號令修改，2009年以22號令修改，2012年以30號令修改，表明國資監管部門對業績考核工作的重視。筆者以業績考核辦法變遷為研究藍本，分析其發展變化，力求得出一些經驗性規律并展望未來。為進一步理清國有企業業績考核制度變遷的輪廓及規律，筆者將中央企業業績考核辦法歷次修訂情況整理如表1所示。
二、國企負責人業績考核制度十年變遷分析
（一）考核原則及指標導向轉移至企業價值最大化和做強做優國有企業 由表1看出考核原則由資本收益最大化過渡到股東價值最大化再到企業價值最大化，螺旋上升、不斷演進，與企業理財目標的發展一脈相承。正是考核導向的不斷演進，考核辦法由關注企業利潤到實施價值管理，實施并不斷完善經濟增加值指標考核。根據考核導向的變遷，中央企業十年業績考核歷程大致可分兩個階段：第一階段（2004～2009年）以利潤最大化為導向，但沒有充分考慮資本的時間價值、風險價值和資本成本因素。第二階段（2010年至今）考核導向轉至企業價值管理，引入經濟增加值考核并不斷完善，鼓勵企業進行經濟結構戰略性調整，將企業資產從低端及無效領域退出，轉向高附加值領域。
任期考核指標由追求企業數量規模做大做強向發展質量做強做優轉變。2003年國務院國資委剛成立時，提出做大做強中央企業，不僅要實現國內領先，還要支持更多企業進軍世界500強。所以前三個考核任期（2004～2012年）除國有資本保值增值率外重點考核三年主營業務收入增長率指標，促使央企通過兼并重組、資源整合、戰略調整等不斷做大企業規模，中央企業戶數也由國資委成立時196戶減少至目前的117戶。2012年，54家國有企業進入全球財富500強，最高的排第五名。而在上世紀90年代中期，我國最大的500家國有企業全年銷售收入總和還不如美國通用汽車公司一家。但隨著央企規模持續擴大和金融危機影響，加強經營管理、提升效益成為當務之急，國務院國資委提出“做強做優中央企業、培育具有國際競爭力的世界一流企業”的目標，任期考核的重點由收入增長率指標轉到總資產周轉率指標，以追求有效益、有效率的經濟增長，而不是盲目追求企業規模擴張。
（二）考核指標核定原則及計分規則更加精細化、多樣化 年度考核指標目標值的核定原則由不低于前三年考核指標實際完成值的平均值，調整為不低于基準值（基準值根據上年實際完成值和前三年實際完成值平均值的較低值確定）核定，若考核指標目標值高于基準值，則高的幅度越大同等情況加分越容易；若考核指標目標值低于基準值的，低的幅度越大同等情況加分越難。任期考核指標核定原則及計分規則與年度考核指標相同。考核指標目標值的多樣性設置，有效避免了采用目標管理時，由于考核雙方信息不對稱造成的重復博弈。被考核企業可以充分研究考核指標計分規則，然后根據企業戰略規劃、年度計劃和財務預算主動勇挑重擔，自我加壓抬高申報目標值，避免采用目標管理核定考核指標時計分規則缺乏彈性，企業與國資委不斷討價還價，造成考核指標目標值核定困難，核定周期過長及核定缺乏透明度等問題。
（三）過渡到全員業績考核和試點授權董事會對高級管理人員實施業績考核 為配合22號令的實施，2009年國資委印發《關于進一步加強中央企業全員業績考核工作的指導意見》，要求自2010年起實施全員業績考核，把考核責任層層傳遞、激勵約束逐級鏈接，實現考核的全方位覆蓋。2010年印發《中央企業全員業績考核情況核查計分辦法》，對全員考核機構、制度、結果應用、監督檢查、范圍、計分規則等提出要求，督促企業扎實做好全員業績考核工作。2012年印發《關于進一步加強中央企業負責人副職業績考核工作的指導意見》，針對全員業績考核的薄弱環節即企業副職考核作出規定，要求對企業副職分管范圍的整體績效、個人工作目標的考核完成情況和定性評價情況進行綜合評定，規定企業副職的績效薪酬分配系數控制在0.6～0.9范圍內。
隨著央企董事會試點工作的不斷推進，公司法人治理結構逐步完善，業績考核制度不斷健全，部分企業外部董事人數已超過董事會全體成員半數，且薪酬與考核委員會成員全部由外部董事擔任。對于這類企業，要求自第三任期起可授權董事會對高級管理人員經營業績實施考核，但事前需溝通、事后要備案，確保企業負責人薪酬水平的調節和平衡。業績考核主體由國資委過渡到董事會，是考核制度的一大進步，也展現了董事會建設的新成就。
（四）實施任期特別貢獻獎，審慎試點企業中長期激勵 2號令提出設立特別貢獻獎，但未破題。直至第二個任期，明確提出“對業績優秀及在自主創新、管理增效、節能減排方面取得突出成績的，給予任期特別獎”，并制定了較詳細的獲獎條件和評定辦法。2010年對第二任期（2007—2009年）表現優異的企業給予任期特別獎，授予35家企業“業績優秀企業”稱號，授予23家企業“科技創新特別獎”，授予12家企業“效益進步特別獎”，授予15家企業“管理進步特別獎”，授予6家企業“節能減排特別獎”。30號令將任期特別獎擴大至6項。中長期激勵由于涉及股權問題較敏感，直至2006年才出臺國有控股上市公司（境內、境外）股權激勵試行辦法，要求堅持股東利益、公司利益和管理層利益一致的原則，審慎起步、循序漸進實施股權激勵。但對非上市企業除中關村高科技企業外，股權激勵未有政策突破。
雖然中央企業業績考核辦法不斷完善，但仍有一些亟待改進的地方。如在業績考核導向方面，亟待調整至利益相關者價值管理上，并試點考核企業社會效益和生態責任等指標；分類考核需進一步完善，個性化考核進展不快，不能有效結合行為科學實施自我激勵；在打造核心競爭力的過程中，注重與歷史縱向比，缺乏對標考核管理，特別是缺乏與國內外優秀企業的對標考核管理；需進一步解決好市場競爭類國企、公益類國企與完全市場化企業的薪酬及公務員工資的關系，解決好激勵不足與激勵過度等問題。
三、國企負責人業績 考核制度展望
（一）推動業績考核從企業價值最大化向內部利益相關者價值最大化轉變 有觀點認為，央企業績考核經歷了三個階段：第一階段（2004～2006年）以目標管理為重點，以提高經濟效益和資產經營效率為導向；第二階段（2007～2009年）以戰略管理為重點，以建立全面預算管理和實施戰略規劃為導向；第三階段（2010年以后）以價值管理為重點，以資本價值最大化為導向。筆者認為該劃分方法沒有結合理財目標區分業績考核發展階段。按照企業理財的觀點，公司經營目標依次經歷了利潤最大化、股東財富最大化、企業價值最大化和利益相關者價值最大化四個階段。目標管理和戰略管理均是業績考核和實現企業理財目標的手段，而非目的。鑒于此筆者將央企十年業績考核歷程劃分為兩個階段，2004～2009年均圍繞企業利潤最大化展開考核；從2010年引入經濟增加值考核并占較大權重后，考核導向變成企業價值最大化，促使企業實施價值管理，提升價值創造能力。隨著更多國企實施整體上市和通過控股公司層面引入戰略投資者等方法實施股權多元化，企業利益相關者治理網絡的健全，企業社會責任意識和公民環保意識的覺醒，國有企業業績考核的導向將過渡至未來的第三階段——利益相關者價值最大化，通過業績考核不但要維護股東的利益，還要維護員工、供應商、債權人、顧客等利益相關者的利益，所以考核指標要增加涉及利益相關者價值管理導向的指標。但同時也要注意避免泛利益相關者的傾向，應分別不同企業目標定位及資本治理類型確定其合適的利益相關者范疇，使內部利益相關者價值最大化成為現實可行的業績考核導向。
（二）加快深化授權董事會對高級管理人員經營業績考核，盡快出臺授權董事會考核的規范性文件 目前，國務院國資委正著力加強企業董事會建設，規范企業法人治理結構和現代企業制度建設。秦永法 （2012）認為，從2004年國務院國資委出臺第一個中央企業董事會建設指導性文件以來，國務院國資委在中央企業開展規范董事會建設工作的探索已有8年的時間。截至2012年，已有50戶、近半數中央企業開展了這項工作，一些中央企業和北京、上海、山東等地國資委，也按照中央企業董事會試點的制度安排，在其所出資企業開展了建設董事會、完善公司治理的試點探索。正是由于央企董事會建設的持續推進，22號令規定從第三任期開始試點授權董事會對高級管理人員經營業績進行考核，筆者認為隨著國有企業戰略性調整重組不斷深化，更多央企資產將實施整體上市或引入戰略投資者，而地方國有企業將根據地區比較優勢和特色進行更深層次的股權多元化改革，國有控股公司層面將實現股權多元化、利益訴求多樣化。目前由國資委主導的以加強業績考核和薪酬管理為核心，配合重大投資項目審核備案、完善國有資產基礎管理等為措施的國有資產基礎監管法規體系已形成，并發揮了重要作用。但國資委包辦經理層考核有越俎代庖之嫌，亟需采用市場化企業的考核規則來替代目前的考核方式。即按照企業推進董事會試點的路徑，從體制創新、完善公司治理入手，在企業內部建立有效制衡的運行機制，推進出資人職能和企業管理職能分離；隨后，國資委將現行的考核、薪酬等職權逐步移交董事會，并由董事會對企業進行個性化的管控，實現國資委對國有企業管理方式的轉變。下一步，在加快培育董事會制度建設的基礎上，盡快深化授權董事會對企業高級管理人員的經營業績考核，總結提煉授權董事會考核的經驗做法，并加以推廣，出臺規范的國有企業董事會對高級管理人員考核的指導意見，將代董事會行使的對高管層業績考核與薪酬管理職權交還企業。在此基礎上，制定對董事會的考核規定，特別是對專職內部董事、外部董事、獨立董事、職工董事等分類考核和管理的有關規定，使董事會能夠有效地按照股東意圖履職，促使董事會治理和經理層管理兩個層面發揮更大的協同作用。
（三）推動企業按照目標定位及資本治理類型實施分類考核和對標考核，促使考核方式更加靈活多樣 業績考核是個世界性難題，難在用一種方法考核所有企業，兼顧了普遍性就忽視了特殊性，照顧了特殊性就失去了通用性。對所有企業采用一個辦法考核看似公平其實缺乏科學，要承認企業性質不同、規模不等、生命周期存在差異，應該“一企一策”區別對待。現行考核辦法采取環比方式確定目標值，雖然降低了考核工作難度，但導致基礎低的容易得高分、拿高薪。對于高速成長的企業有利，但對于成熟型企業缺乏公平，難以反映企業負責人的主觀努力程度，也影響了考核結果和年薪激勵的公正性。用統一的考核方式對待所有企業，不僅結果不公平，而且起點不公平、過程也不客觀。所以應加大對企業分類考核、“一企一策”考核的研究，區分提供公共產品、私人產品和混合產品企業的不同，根據企業屬性和目標定位差異，能分小類則不按大類考核，可進一步具體化為：市場競爭類、準市場競爭類國企和公益類、準公益類國企，每類企業性質和目標不同，考核導向也不同。市場競爭類國企遵循市場法則優勝劣汰，使用私法進行規范管理，既要追求企業經濟效益的增長，也要兼顧社會效益，成為企業公民典范。準市場競爭類國企既從事政府公益性項目也參與市場競爭，具有政府和市場兩種資源，發揮兩種優勢，主要從市場獲取經濟利益，但也承擔很多政府任務，取得經濟效益以彌補政府項目的虧損，如地方政府投資類企業。公益類企業以考核社會效益指標為基本導向，將國有企業作為國家宏觀調控及行業指導的政策性工具，重在發揮其公益性導向，如環衛、軍工、糧食儲備、棉花儲備等國企，該類企業屬公企業（public enterprise），但目前仍受私法范疇的公司法約束，建議設立特殊法人企業制度進行規范。準公益類國企兼具公益性和盈利性雙重屬性，其資產具有網絡性和天然壟斷性，企業目標定位側重公益性，主要為社會提供生產生活基礎條件，如供水、供氣、供熱、供汽柴油、供電、交通等企業，經濟效益指標重在控制成本費用、提高生產經營效率；社會效益指標重在考核安全運行、服務質量、生態環保、對經濟長遠發展的延伸效率等指標。同時，根據企業資本治理類型不同，市場競爭類國企可區分財務治理型、人力資本治理型進行考核，以實現內部利益相關者價值最大化，特別針對人力資本初次談判及再 談判能力強弱設置有關指標，平衡好財務資本及人力資本所有者的剩余索取權要求。公益類國企區分為社會資本治理型、社會資本與財務資本雙邊治理型等企業類型開展研究，并設置不同的考核指標。對于準競爭類、準公益類國企，則由財務資本、人力資本和社會資本雙邊及多邊治理來決定考核重點及考核指標。同時，由于通過縱向比較來確定考核指標目標值不能客觀反映企業經營業績在全國同行業的狀況及水平，而對標考核與管理可以有效解決自己跟自己比的問題，且對標考核已成為國際上跨國公司廣泛使用的方法，因此，更深、更廣層面引入對標考核管理將成為下一步加強業績考核的重點。對于授權董事會考核企業高級經營管理人員的試點企業，國資委應該在董事會考核前預溝通時，指導企業根據中長期戰略規劃、年度計劃和財務預算并結合財務診斷情況，對企業實施“一企一策”的考核辦法，真正做到考核量體裁衣，使業績考核成為激勵企業家發揮自我潛能的最好手段。
（四）區分市場競爭類和公益類國企，優化企業負責人薪酬結構，建立貼近市場化和參照準公務人員并行的分層次企業負責人薪酬體系 目前市場競爭類國企和公益類國企均采用相同的薪酬體系，在市場競爭類企業內部，對于財務資本治理型企業、人力資本治理型企業負責人薪酬結構相同；在公益類企業內部，對于提供純公共產品的社會資本治理型企業和提供準公共產品的財務資本與社會資本雙邊治理型企業的薪酬結構也大同小異。這導致市場競爭類的財務資本治理型企業負責人薪酬不能得到有效提高，不能有效與市場接軌；人力資本治理型企業不能將技術骨干和高管人員納入內部利益相關者范疇，薪酬激勵不能有效體現人力資本的價值，人力資本不能有效分享企業剩余索取權。在國企內部出現了組織部門管理的高管人員與市場招聘的高管人員薪酬倒掛，中層也出現了企業內部提升人員與外聘人員同崗不同酬的問題，影響了企業積極性的發揮。另外，提供公共產品和準公共產品的公益類企業薪酬較高，特別是壟斷企業薪酬仍一味與市場化企業薪酬攀比，造成了薪酬的虛高，由于現行由組織部門任命的企業負責人相對固化，且企業負責人職務一般只升不降，這種管理體制造成黨政領導干部都愿意去國企擔任高管，而職工工資與企業負責人薪酬掛鉤，更加劇了公益類國企薪酬上漲的沖動，造成新的不公平。筆者認為，企業負責人薪酬體系首先應該區分市場競爭類（包括準市場競爭類）與公益類企業（包括準公益類）展開研究，而每類又要區分利益相關者治理類型的不同進行深入探討。競爭類企業的薪酬導向是依據市場薪酬，而公益類企業負責人由于是行政任命，更多是完成政府交辦的任務，或產品市場未實現充分競爭，市場壟斷性較強，其企業負責人薪酬應參照準公務人員，不能也不應該與市場化企業負責人薪酬看齊。所以應進一步調整競爭類企業的年薪結構，降低基本年薪，根據企業績效不同按照寬幅薪酬結構適當提高績效年薪限額，同等績效的國有企業與民營企業薪酬不能差距過大，否則容易形成國企內部薪酬倒掛，導致高管人員薪酬缺乏市場競爭力，當然前提是競爭類國企高管實現市場化選人用人機制。同時，隨著國有企業股權多元化，特別對人力資本治理型企業，由于人力資本談判能力較強且資產專用性較高，必須解決好職業經理人股權虛位問題，進一步做好以股票期權為核心的中長期激勵工作，使人力資本能夠合理分享企業剩余索取權。對公益類企業要適當調整薪酬結構并降低績效年薪數額，但年度薪酬總額應控制在同級別公務人員的5～8倍以內，具體根據企業規模、經營難度和完成任務好壞情況而定。同時按照馬斯洛需求層次理論，除薪酬獎勵外，還應進一步提高國有企業負責人工作的職業責任感、使命感和榮譽感，滿足其較高層次的激勵需求，達到企業負責人自我實現和贏得社會尊重的激勵效果。
參考文獻：
[1]秦永法：《央企董事會試點的進展和需解決的問題》，《董事會》2012年第10期。
[2]《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，國務院國資委2號令、17號令、22號令、30號令。
[關鍵詞] 勞動關系；非公有制企業；政府責任
[中圖分類號] F121.23 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)06-0069-03
[基金項目] 武漢市社會科學基金項目“構建武漢非公有制企業和諧勞動關系的對策研究”(批準號：07038)
[作者簡介] 林興發，湖北工業大學經濟與政法學院副教授，碩士，研究方向為政治學與管理學。(湖北 武漢 430064)
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，我國的勞動關系也由計劃經濟條件下的政府型勞動關系向市場型勞動關系轉變，非公有制企業勞動關系將主要由勞資雙方運用市場機制來自行調整。在這種情況下，政府在非公有制企業和諧勞動關系構建中扮演的角色和承擔的任務，是構建非公有制企業和諧勞動關系必須考慮的問題。
當前我國非公有制企業勞動關系的首要特點是“強資本、弱勞動”及在此基礎上資方對勞動者合法利益的侵害。針對這種狀況，政府必須加強對非公有制企業勞動關系的干預，主要理由為：一是社會主義的本質要求政府必須對勞動關系進行干預。我國是社會主義國家，政府代表著最廣大人民的利益，應該保護勞動者的合法權益，保證社會主義的本質和社會經濟的繁榮、穩定、持續發展。二是市場調節的局限性要求政府必須對勞動關系進行干預。目前我國勞動力市場是一個供求極端不平衡的純粹的買方市場，勞動力的供給大大超過需求，勞動力市場“強資本、弱勞動”的格局使得市場調節機制不能保護勞動者的合法權益。三是政府的公共服務職能要求政府必須對勞動關系進行干預。政府作為社會公正的代表者和仲裁者，應該通過勞動標準的制定和勞動爭議的處理來對勞資關系加以宏觀調控。這符合市場經濟的原則，也符合非公有制企業發展的長遠利益。加強政府對非公有制企業勞動關系的干預，目前應該做好以下工作：
1.按科學發展觀的要求端正政府目標，理清政府職能。在以經濟增長、GDP等為衡量政績的主要標準的情況下，地方政府片面強調以經濟建設為中心，忽視了勞工權益的保護。為了招商引資，為了經濟發展追求效益，地方政府對企業勞資關系的直接參與并不積極，有些地方政府甚至寧愿犧牲社會公平而偏向雇主，使得雇主在違反有關勞動法規時可以較少或不考慮違法成本和社會后果，有的甚至，以犧牲普通勞動者的權益為代價謀取各自不正當利益。這樣，當政府官員們忙于招商引資追求GDP顯示政績，更不用說有人自己也或明或暗入股而和資本站在一起成為利益共同體的時候，就不僅難以實現政府對勞資關系的協調，而且可能使勞資關系更加惡化。科學發展觀的核心價值在于以人為本。以人為本的第一要義就是確認人是發展的最高目的，發展，是為了創造美好生活；發展，應從服務于人的美好生活開始。因此，要摒棄那種把發展等同于經濟發展，把經濟發展等同于經濟增長的片面發展觀，要把經濟增長指標同人文、環境、社會發展指標有機結合起來。這就要求：從經濟建設型政府轉變為公共服務型政府，強化政府的社會管理職能，依法管理和規范社會事務，妥善處理社會矛盾，維護社會秩序和社會穩定，促進社會公平正義；政府目標從優先經濟增長轉變為優先社會公平，完善對公務員的政績評價，端正公務員的政績觀，在政績考核指標體系的設置上，全面反映經濟、社會和人的發展，不能片面地用經濟指標考核干部。
2.健全勞動關系的法律法規。市場經濟是法制經濟。在市場經濟體制下，政府主要是通過有關法律法規進行宏觀調控，保護市場機制的正常運行，通過提供公共產品和服務彌補市場機制的缺陷。市場經濟的最基本的原則就是契約原則，具體到勞動關系領域，則是主張勞資雙方雙向選擇，通過契約自愿結成雇傭關系，完成資本和勞動的結合。在這一過程中，政府應該做的是通過完善法律法規體系，提供制度和規則，把雙方的行為限定在法律和制度的框架內。面對全球化的沖擊與市場經濟的發展，我國用來規范勞動力市場和調整勞動關系的法律法規，不僅在數量上不足，而且在相關內容上也難以適應新的形勢需要。現在勞動爭議處理和勞動執法監察仍然缺乏完備的法規依據，《工資法》、《集體合同法》、《勞動爭議處理法》等還沒有頒布，工會和雇主組織因為一些行為的法規依據不足，在協調勞資關系方面的作為受到限制[1]。針對這些問題，各級政府應該以《勞動合同法》的頒布和實施為契機，完善勞動合同制度，加強對勞動者權益的保護。加快制定和頒布《集體合同法》、《勞動爭議處理法》等法律法規，為建立勞動合同制度、集體合同制度，勞動關系三方協調機制提供法律保證。加強勞動監察體系的規范化建設，用完善健全的法律法規來約束勞資雙方的行為，特別是約束資方侵犯勞動者合法權益的行為，使勞資關系能在一個公平、公正的軌道上運行。
3.完善工會的獨立法人地位。工會是工人階級的群眾組織，是“代表職工利益”的群眾組織。在勞動關系調節機制的建設中，工會組織作用的發揮還存在體制上、法規上的障礙，我國目前的工會立法很不適應非公有制企業的狀況。現行工會立法對工會利益主體的確定是模糊的，要求工會上保國家利益，中保企業利益，下保職工利益，使工會很難在勞動關系中成為與雇主或企業經營者抗衡的力量[2]。在勞動關系由市場調節的情況下，工會必須成為利益主體鮮明的只代表勞工利益的組織，必須賦予工會組織更大的權力，它才能真正擁有維護工人權益的職能。因此，必須突破法律和體制上的障礙，對工會的職能重新定位，加快工會角色的市場化轉變，完善工會的獨立法人地位，壯大工會組織的力量，使工會真正成為重要的制衡力量，從而完善非公有制企業勞動關系調節機制。
4.加大勞動關系的宏觀調控力度。政府從宏觀上調節勞動關系的手段，主要有勞動力市場調節和勞動福利政策實施兩個方面。在勞動力市場調節方面，首先是調節勞動力市場供需。通過就業政策，包括運用稅收和貨幣手段，調節勞動力的需求；通過人力資源政策，包括開展職業預測、職業培訓和再培訓，調節勞動力的供給，力求實現充分就業條件下的市場均衡目標。其次是調節勞動力市場的運行，運用調節工資價格變動的工資政策、就業服務政策、社會保險制度以及保證公平就業與公平報酬的反歧視政策和勞動保護等，保證勞動者的經濟利益、就業權利和就業條件，從而保證勞動力市場的正常協調運行。要通過三方協商機制，對工資等問題規定最低標準和增長指導線，以避免不同行業、企業之間差距懸殊，影響勞動關系的穩定。在推行社會福利制度方面，通過建立社會保障、社會救助和福利補貼，以及調節收入的稅收政策，改善勞動者生活，縮小貧富差距，推動勞動關系的穩定發展。
5.完善勞動爭議處理制度。根據我國現行《勞動法》的規定，勞動爭議的處理方式有協商、調解、仲裁和訴訟四種，并實行“一調一裁兩審”體制。根據構建和諧勞動關系的要求，完善爭議處理制度，應當解決好以下幾個問題：一是簡化程序，降低維權成本。為此，應當改革勞動爭議仲裁制度，廢止仲裁是訴訟的必經程序的規定，實行仲裁與訴訟分離的雙軌制，賦予勞動關系當事人對仲裁、訴訟兩種爭議處理方式的選擇權。同時應簡化訴訟程序，一般勞動爭議案件應適用簡易程序實行獨任審判，以便快速解決爭議。二是充分發揮用人單位工會在解決勞動爭議中的重要作用。將企業工會參與解決勞動爭議與日常監督結合起來，通過參與處理勞動爭議維護勞動者權益，促進勞動關系的和諧穩定。三是引導勞動關系當事人通過民主法制途徑解決爭議。目前的仲裁、訴訟由于成本較高、周期較慢、容易激化矛盾或者產生對立情緒等，并不是當事人維護自身權益的最佳選擇，因此在發生勞動爭議后，應當引導當事人著重通過相互平等協商、調解解決爭議，減少沖突，并為今后繼續合作創造條件。四是健全集體爭議處理制度。在現行的協商、協調處理、仲裁三種方式的基礎上，增設司法救濟途徑，通過司法審判程序維護勞動者的集體權利。
6.加強政府的勞動執法和監督力度。政府的勞動執法和監督是解決勞資糾紛、保護弱勢群體的最后防線。2004年，國務院頒布了《勞動保障監察條例》，對勞動保障監察程序、強化執法手段作了進一步規范。當前監察執法的重點應該是勞動關系中最突出的矛盾，即用人單位不與職工簽訂勞動合同，不為職工交納社會保險，拖欠和不及時支付農民工工資，不履行國家關于最低工資保障制度的規定，使用童工，以及勞動安全等方面的問題[3]。為了加強政府勞動執法和監督的力度，我們應該做好以下工作：首先，應盡快制定、出臺《勞動保障監察法》，賦予勞動監察機構足夠的權力，確保勞動監察機構在勞動執法中的調查權、審核權、請求協助權等諸項權力，尤其是要強化對違法行為的處罰權力。其次，加快健全省、市、縣三級勞動保障監察機構，有條件的地方應向街道、鄉鎮和社區延伸，充實人員隊伍，提高人員素質，保證工作經費，完善勞動保障法律監督檢查網絡。第三，要定期對企業進行勞動合同、社會保險、安全生產等方面的監督和檢查，發現企業違法用工和存在安全隱患的，要給予一定的行政處罰，使企業能夠自覺執行勞動法規，將勞動爭議抑制在萌芽狀態。第四，要強化對勞動執法權力的監督和制約，包括強化勞動監察組織內部的監督和發揮工會的民主監督作用，保證這一權力落到實處并得到正確的行使。
其實，非公有制企業勞動關系的特點，與其說是“強資本、弱勞動”，不如說是“相對的弱資本與絕對的弱勞動”[4]。勞動者地位之弱不必說，非公有制企業的弱首先是相對于國企的市場實力而言，其次是相對于政府的管制力量而言，主要表現為：一是存在影響非公有制企業發展的制度。在一些領域中仍然留有對非公有制經濟的歧視性規定，比如在產業準入、征用土地、技術改造、社會保險等方面，非公有制企業難以享受與國企平等的國民待遇。二是非公有制企業負擔過重。他們除了交納國家規定的稅款外，城管、物價、技術監督、防疫、衛生等部門制定的一些收費項目，盡管大部分收費項目并無統一的標準，有些還是不正當收費，仍要繳納。三是非公有制企業融資難問題。非公有制企業大多數是中小企業，普遍面臨著資金短缺的問題，而銀行一般只對國有大型企業提供資金的支持，非公有制企業想從各大商業銀行取得貸款是十分困難的。銀行貸款權限上調后，對于他們來說更是雪上加霜。據統計，全國金融機構每年對非公有制企業的信貸投入占整個信貸投入量的比重不到3%。資金問題仍然是非公有制經濟發展的最大的問題。資金的不足使得企業規模難以擴大，發展受到限制[5]。非公有制企業的融資困境，直接決定了其行為模式。當他們不能在得到正常的資金支持時，就必然會轉向地下金融，而地下金融資金使用的高成本又成為中小企業發展的巨大負擔。如果極高的資金使用成本遠遠超過一個行業平均利潤率水平的話，根本不可能有長期化的企業行為。從一定意義上說，非公有制企業的短期化、投機性和非道德化的行為，是與惡劣的金融環境直接相關的。而一個缺乏長遠發展戰略的非公有制企業，又怎么可能有能力和精力去解決矛盾日益尖銳的勞動關系問題呢?
非公有制企業實力差、負擔重、地位弱、成本高，卻要生存，于是把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞工身上，由此造成對勞動者，尤其是對農民工的壓迫和傷害。隨著我國非公有制經濟的進一步發展，非公有制企業將成為支撐中國經濟發展的主要力量。構建非公有制企業和諧勞動關系的目的是促進而不是限制其發展，既要緩解勞資矛盾，又要保護非公有制企業，唯一的辦法就是加強對非公有制企業的產權保護，為非公有制企業的發展提供政策支持和制度環境，促進非公有制企業不斷提高效率和競爭力，同時加強對勞動者權益的保護，解決好勞資雙方權利界定和利益分享問題。只有這樣才能為實現勞資雙贏創造條件，從而實現勞動關系的真正、持久和諧。因此，構建非公有制企業和諧勞動關系，政府既要加強對非公有制企業勞動關系的干預，也要采取措施構建非公有制企業持續發展的制度環境。
――規范政府行為。加快服務型政府建設，增強政府部門為非公有制企業發展服務的意識，在項目審批上，簡化繁雜的辦事手續，提高辦事效率；加強廉政建設，大力整頓政府部門工作人員利用職權拿回扣的現象，加大懲罰力度。
――放寬行業準入。國家產業政策規定，非公有制經濟將可以進入任何中國的法律法規未禁止的行業，包括以前被國有經濟壟斷的電力、電信，鐵路、民航、石油以及金融等領域。政府應放寬非公有制企業進入這些領域的準則，鼓勵符合條件的非公有制企業以獨資、合資、合作以及項目融資的方式進入，并加大政策執行力度。制定專門的針對非公有制企業進入這些領域的法律政策，并且政府提供財政支持和擔保。適當地針對非公有制經濟的特點和情況，制定一些新項目推出市場，并吸引非公有制經濟的加入。
――減輕稅費負擔。建立新型的稅賦制度，創造良好的稅收環境，合法合理對非公有制企業征收稅款。加強稅收的監管，調整稅費比例，擴大稅源，降低稅率，從總量上減輕私營企業的負擔。對于新成立的私營企業，給予稅收優惠，例如一段時期的某些稅目的減免，激發人們創業的熱情。政府應該堅決取締重復的收費項目，加大政策的落實力度，對于地方擅自收取的費用，應該堅決取消。
――拓寬融資渠道。政府可以制定政策，對非公有制企業提供資金支持。比如各級財政部門可以按非公有制企業納稅情況提取一定比例資金作為發展非公有制經濟的周轉金，并設置獲得基金的標準，對企業的人數、規模、固定資產、以往業績等做出規定，再由商會貸給符合標準的骨干企業。或是成立專門的基金，用于解決一些前景良好的非公有制企業一時的困難。建立對非公有制企業的信用擔保體系，增加其信用度，從而解決他們資金匱乏的問題。鼓勵企業加強自身的直接融資能力。允許有條件私營企業通過發行股票，債券等方式直接上市籌集資金，提高企業融資能力。
參考文獻：
[1]程新征.對政府在非公有制經濟勞資關系中作為的思考[J].當代世界與社會主義，2006，(2).
[2]俞梅珍.非公有制企業的發展與勞動關系的調整[J].教學與研究，2001，(8).
[3]孫祖芳.關于構建和諧勞動關系問題的思考[J].同濟大學學報(社會科學版)，2006，(5).
一、平臺建設背景
為深入貫徹落實公司發展戰略，建設“一強三優”現代公司，推進“兩個轉變”和建設統一堅強智能電網，深化人力資源的集約化管理，建立以能力和業績為導向的現代人力資源管理制度，客觀準確地評價員工工作績效，激發員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，根據國家電網公司《關于進一步加強全員績效管理工作的意見》（國家電網人資〔2009〕737號），結合公司本部實際，對《山西省電力公司本部績效管理辦法（試行）》進行了修訂并印發。同時配套薪酬管理，以最大程度幫助省電力公司完成薪酬體系設計，同時可以規范和提升企業人力資源管理水平。
二、平臺業務流程
圖1：平臺業務流程
圖1為平臺的整體業務流程，通過與用戶目錄、ERP系統接口實現了平臺使用者的組織機構及用戶信息的共享，與企業門戶集成，將平臺各項工作納入門戶管理，實現代辦工作和單點登錄嵌入，與數據中心接口，實現各項考核指標完成值的引入，結合平臺指標及管理體系，實現考核監控、計算和匯總，完成整個業績考核工作。
三、平臺考核指標體系
企業負責人年度業績考核的內容分為四個部分：定量指標、定性指標、不予獎勵事項和獎勵懲處。具體指標體系如下：
四、平臺主要特點
第一，一體化設計。系統按照國家電網公司“SG186”工程整體規劃，系統與目錄服務、企業門戶、ERP、財務管控等相關系統進行一體化設計，實現資源整合，數據共享，保證數據的完整性、及時性。
目錄服務。系統的組織機構、人員信息由目錄統一管理，避免多次數據維護，保證數據的一致性、準確性，實現數據共享。
企業門戶。系統與企業門戶集成，用戶通過門戶登錄系統，系統通過門戶待辦工作發送消息通知，實現資源整合。
ERP財務模塊。系統通過數據中心從ERP財務模塊自動接入相應財務指標，無需人員干涉，減少用戶操作，保證數據的準確性。
第二，信息流程化。實現業績考核工作的流程化管理，以流程化的方式對考核全過程進行管理。以省公司業績考核報表為例，其考核管理流程如下：
考核開啟時，業績考核辦公室向部門聯絡員發送企業門戶待辦工作通知。
部門聯絡員填寫企業業績指標完成情況后，上報部門主任審批，系統向部門主任發送企業門戶待辦工作通知。
部門主任審批通過后報業績考核辦公室驗收，審批不通過退回至聯絡員重新填報。
業績考核辦公室驗收部門上報業績考核報表，驗收同意后流程結束，不同意則退回至部門聯絡員重新填報。
第三，全過程監控。系統提供一體化監控功能，對國網業績考核報表、省公司業績考核報表、省公司業績考核目標值和省公司業績考核定性評價考核、審批、驗收全過程進行監督和控制。
系統對發送的待辦工作進行監督，及時發現未處理待辦工作，及時進行提醒。
五、平臺主要功能
第一，國網業績考核報表。國網公司考核省公司企業負責人指標體系，共48項指標，其中28項基本指標，20項分類業務指標，涉及18個責任部門。
國網業績考核報表模塊實現業績考核辦公室發送待辦工作->部門聯絡員填報->部門主任審批->業績考核辦公室驗收報表報送流程管理，并提供指標月度完成情況、累計完成情況、同比增長等查詢。
第二，省公司業績考核報表。省公司考核基層單位企業負責人指標體系，共143項指標，其中43項基本指標，140項分類業務指標，涉及19個責任部門，41個基層單位。以供電分公司為例，包含32項基本指標，25項分類業務指標。
省公司業績考核報表模塊實現業績考核辦公室發送待辦工作->部門聯絡員填報->部門主任審批->業績考核辦公室驗收報表報送流程管理。
系統中依據指標定義和評分標準將指標細化，細化為1057項考核項目，實現業績指標的精細化管理。
第三，省公司業績考核定性評價。對于省公司業績考核定性評價，系統提供兩種評價方式。
方式一：設“優秀、良好、一般、較差”四個等級，各等級與一組分數段相對應，可以自由編輯考核得分。
方式二：設“優秀、良好、一般、較差”四個等級，各等級與特定分值相對應，直接指定企業等級。
以上兩種方式，考核開啟時可靈活選擇評價方式，系統將指定的評價方式以待辦工作發送至企業門戶。
第三，業績考核報表數據接口。業績考核指標中財務指標數量多，考核的企業范圍廣，為減輕用戶工作量，保證數據的準確性。
為實現財務指標數據從數據中心自動導入，系統開發人員與財資部、ERP、數據中心廠家多次進行溝通，確定由ERP財務模塊和財務管控系統取數，數據中心中轉，業績考核系統計算指標數值，財務部對接入數據進行審核。經統計，財務基本指標共有25項，其中13項可以實現導入，其余12項按原辦法手工錄入。
一、指導意見的出臺背景和意義。
加快形成大中小會計師事務所協調發展的合理布局是《國務院辦公廳轉發財政部關于加快發展我國注冊會計師行業若干意見的通知》（[2009]56號）（以下簡稱國辦56號文件）的核心理念和精神實質，也是當前注冊會計師行業著力推動的重要問題。國辦56號文件明確提出，要重點扶持10家左右大型會計師事務所加快發展，積極促進200家左右中型會計師事務所健康發展，科學引導小型會計師事務所規范發展，努力形成大型、中型、小型會計師事務所執業領域各有側重、市場定位各有特色、服務對象各有傾斜、地域分布較為合理，不同規模的會計師事務所有序競爭、接續發展的良好格局。隨著國辦56號文件的貫徹實施和各項配套政策的落實到位，企事業單位特別是各類企業從提高本單位會計信息質量和社會公信力角度出發，迫切希望行業主管部門進一步明確不同規模事務所的服務對象和客戶群體，以指導本單位選擇事務所的相關行為。
指導意見適應企業的積極訴求，針對當前會計審計服務市場存在的無序競爭、惡意壓價、“小馬拉大車”等影響市場經濟秩序和企業會計信息質量的行為，以《會計法》和《注冊會計師法》為依據，從引導企業科學規范選擇事務所角度出發，對大中小事務所與客戶群體的協調對接提出了原則性、導向性意見。指導意見的實施，有助于各類企業根據自身情況和實際需要科學選擇相應規模和資格的事務所提供優質服務，有助于各類事務所根據發展水平和比較優勢合理選擇相應的客戶群體，大型事務所服務大型、高端客戶；中型事務所服務中型、一般客戶；小型事務所服務小型、基層客戶的局面將日趨明朗化，有助于促進行業規模布局更加合理，保持行業發展良性態勢。
二、指導意見的出臺過程。
作為全國會計和注冊會計師行業的主管部門，財政部高度重視事務所合理布局對企業會計信息質量和注冊會計師行業健康發展的積極作用，采取一系列有效措施，確保指導意見各項規定的針對性和操作性。
（一）充分調研論證。財政部會計司成立專門的調研組，赴部分地區、企業和事務所進行了實地調查和座談研討，在此基礎上，有針對性地起草制定指導意見。
（二）內部征求意見。指導意見草擬完成后，財政部會計司書面征求了部內條法司、教科文司、社保司、企業司、金融司、監督檢查局、中注協等相關單位的意見。根據意見反饋情況，會計司對指導意見的施行范圍和相關制度安排進行了調整完善。
（三）公開征求意見。在前期內部征求意見的基礎上，為充分發揚科學民主決策精神，財政部就指導意見面向社會公開征求意見。公開征求意見為期一個月，共收到來自國務院有關部委、各省級財政部門，以及若干企業和會計師事務所的回復意見百余條。我們根據各方面意見反饋情況，再次組織相關單位座談研討，對指導意見作了修改完善，并按程序報部領導簽發。
三、指導意見對企業選擇會計師事務所有哪些原則要求？
指導意見的核心是要求大中型企業選擇大中型事務所提供服務，小型企業原則上選擇小型事務所提供服務。具體而言，指導意見主要從以下三個方面對企業選擇事務所提出原則要求：
第一，大中型企業應當選擇與自身規模、行業地位和社會影響相適應的大中型事務所提供服務。對于具備H股審計業務資格和證券期貨業務資格的大中型事務所，由于這類事務所在執業質量、人才團隊、業務規模、國際化水平等居于同行領先地位，大中型企業在選擇事務所時可以優先考慮此類事務所。此外，對于采用合伙制或特殊普通合伙制的大中型事務所，由于其內部治理水平、一體化管理水平以及承擔的執業責任較之有限責任制事務所往往更高，企業也可以優先選擇該類事務所提供服務。
第二，境外上市企業，金融、能源、通信、軍工企業以及其他關系國計民生的重點骨干國有企業應當優先選擇有利于保障國家經濟信息安全的大型會計師事務所提供相關服務。這是我國企業做大做強“走出去”、不斷提高會計信息質量和國際資本市場認可度的必然選擇，也是國辦56號文件提出的明確要求。所謂大型會計師事務所，是指在人才、品牌、規模、技術標準、執業質量和管理水平等方面居于行業領先地位，能夠為我國企業“走出去”提供國際化綜合服務，由財政部、證監會推薦從事H股企業審計業務的會計師事務所。
第三，小型企業原則上選擇小型事務所提供相關服務。對于小型企業出于提高自身管理水平、提升品牌形象或滿足業務需求等原因，有意愿或能力選擇大型或中型事務所提供服務的，指導意見予以肯定。指導意見所稱中型事務所，是指行業排名前200位的會計師事務所（不含大型會計師事務所）；雖未進入行業排名前200位，但在本省（自治區、直轄市）會計師事務所綜合評價排名進入前10名以內的會計師事務所，可比照中型會計師事務所執行。
四、指導意見對企業采取招標形式選擇事務所有何要求？
招標是企業選擇事務所的一種方式。財政部高度重視事務所招標制度建設，出臺了相關政策文件，對企業招標選擇事務所行為進行規范。指導意見在現行規定的基礎上再次強調，企業采用招標方式委托事務所提供服務的，必須嚴格遵照《委托會計師事務所審計招標規范》（財會[2006]2號）執行；金融企業應當同時遵照《金融企業選聘會計師事務所招標管理辦法（試行）》（財金[2010]169號）的規定。事務所在依據上述文件要求參與投標活動時，還必須滿足財政部門、物價部門有關事務所服務收費的管理規定。概言之，事務所招標制度的核心是堅持公開透明、規范有序、質量為先的原則，堅決杜絕招標單位將服務收費報價作為確定事務所中標的關鍵因素甚至唯一依據。
五、財政部對貫徹實施指導意見有哪些要求？
