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一、領導重視、組織機構健全、管理到位
學校專門成立了主管副校長、教導主任、體育組長組成的學校體育工作領導小組，全面負責貫徹《條例》的領導、監督和指導。體育課開課率達100%。利用多種形式向教師和學生宣講《條例》，在學校總體工作規化中列入體育工作的具體要求、內容措施、實施方案。建立健全體育教師和體育器材管理等一系列規章制度。
二、加強師資隊伍建設、創建優良教學條件
我校體育教師學歷層次高，年齡結構合理、業務素質強。注重加強對教師思想政治教育和提高師德修養。組織教師選派到省、州級進行新教材、技能和教法的培訓。按《條例》的要求配齊所需體育器材和設施，目前擁有一塊標準帶400米跑道的綜合田徑場（含足球場）、籃球場5塊、2塊排球場和2塊羽毛球場，多功能活動中心可供室內體育教學，體育圖書齊全。
三、優化課程設置，提高教學水平
學校體育工作堅持體育與健康教育相結合，面向全體學生、體育教學為中心、課內外相結合、合理設置課程。根據《大綱》要求，科學合理制訂計劃、結合實際、因地因人制宜地開展體育教學工作。采用快樂體育和成功體育，進行分組自主教學、試行男女分班授課和分層的目標推進教學。
四、開展豐富多彩的課外體育、切實抓好課余訓練
把課外體育和課余訓練列入學校整體體育工作計劃之中，開展和成立了各項課外活動小組，確保時間、地點、成員和器材等落實到位。每年舉辦春秋兩季的運動會，舉辦特色體育節和開展豐富的體育知識競賽活動。并且建立了一套符合學校的體育課余訓練體系，組成田徑、足球、籃球等運動代表隊，為省、州級輸送了不少體育人才，同時取得了優異的競賽成績。
五、教學與科研并重，提高教學科研水平
關鍵詞 勝任力；績效管理；實施模型
中圖分類號 F272.92 文獻標識碼 A 文章編號 1006－5024(2009)05－0024－03
作者簡介 陳永清，江蘇大學工商管理學院講師，碩士，研究方向為人力資源管理。(江蘇鎮江212013)
“勝任力”作為近年來人力資源和組織行為學研究領域中的一個熱點問題，與工作績效有密切的關系。它關注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優異者和績效一般者區分開來，甚至可以預測員工未來的工作績效。而基于勝任力的績效管理主要是通過將員工的個人目標和企業目標相結合，不斷開發員工的勝任力以提高員工績效，進而實現企業發展目標的過程。
一、勝任力的內涵及其與績效的關系
20世紀70年代初，美國哈佛大學著名心理學家David McClelland首次提出了“勝任力”概念。此后，勝任力問題引起了人力資源和組織行為學領域中許多學者的研究興趣，研究內容主要集中在勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型等3個方面。多數學者認為，勝任力是直接影響工作業績的個人條件和行為特征，具體包括知識、技能、個性、動機、價值觀、態度、自我形象或社會角色等，它能夠將企業中的績效優異者和績效一般者區分開來。根據勝任力的顯現程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內隱勝任力，如圖1所示。
外顯勝任力主要包括知識和技能等，是勝任力冰山結構中的水上部分，容易被感知和后天培養，是對勝任者基礎素質的要求，是有效執行工作所必需的，因而又被稱為基準性勝任力(threshold competence)；而內隱勝任力主要包括價值觀、態度、自我形象、個性、動機等，是勝任力冰山結構中的水下部分，不易被感知和后天培養，是區分績效優異者和績效一般者的關鍵因素。因此，內隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力(differentlating competence)。勝任力模型是針對職業表現優異要求組合起來的勝任力結構，描述有效完成特定企業的具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它描繪能夠鑒別績效優異者與績效一般者的動機、特質、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的組織行為特征。
可見，內隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個體的具體行為表現。事實上，在具體實踐中一般就是通過觀察一些行為來推斷一個人是否具有某種勝任力的；勝任力對績效的影響或決定作用也正是通過行為而發生的。因而，在實踐中一般就是用行為術語來具體闡釋勝任力。
二、基于勝任力的企業績效管理系統的優勢與挑戰
(一)具備的優勢。與傳統的績效管理系統相比，基于勝任力的績效管理系統具有如下優勢：
1、勝任力模型提供了客觀的優秀績效的行為標準，建立了對優秀績效的期望，為任務的具體范圍和要求提供了共同的理解，鼓勵員工和經理進行坦誠的良性溝通；而其中的文化勝任力強化了共同的戰略、文化和愿景，確保員工的工作結果與組織戰略目標的一致性，使員工的個人成長與企業的發展有機結合起來。
2、把勝任力模型作為培訓內容、形式設計的依據，使企業能以指定的方式計劃和實施員工培訓，有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風，而且也可以把對績效最有影響的培訓項目同那些與員工工作重心關聯不大的項目區分開來，確保把培訓的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質等方面。
3、以勝任力為基礎的績效評估方法改變了傳統績效評估只注重企業目標的做法，將員工的勝任力表現也作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務和怎樣完成之間的平衡，同時對員工過去的表現和在現任或新崗位的將來表現并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而增強企業的競爭力。
(二)面臨的挑戰。盡管基于勝任力的績效管理系統具有諸多優勢，然而企業在決定是否采用基于勝任力的績效管理系統時仍面臨著一定的挑戰，主要表現在以下幾個方面：
1、企業的高層管理者必須給這一新系統的構建和運行提供強有力的長期支持，并在這一過程中扮演模范角色，而且要確保隨時可以利用必要的資源。
2、企業的經理們將面臨日益增大的工作負荷，并承擔起為員工排除績效障礙的責任。因而，企業應為經理們就他們的角色、職責等設計、開發并實施必要的培訓，并且使這種培訓與企業文化保持一致。
3、基于勝任力的績效管理系統的長期成功，有賴于企業各種類型人力資源記錄的建立、完成和維持。因而，企業應建立健全人力資源信息系統，保存這些記錄，并確保其長期可用性。
總之，如果企業的上述條件不能得到滿足，則不管基于勝任力的績效管理系統能給企業帶來多大收益，企業最好還是選擇更傳統的方法進行績效管理。
三、構建基于勝任力的企業績效管理系統實施模型
構建科學、合理的績效管理系統實施模型，是企業進行績效管理的重要前提和基礎。根據勝任力和企業績效管理的有關理論，筆者設計了基于勝任力的企業績效管理系統實施模型，如下圖2所示：
(一)確定所有權。這一步至關重要。如果企業的某些前提條件得不到滿足，在提出規劃階段就啟動基于勝任力的績效管理系統，則實施過程中就會遭遇艱難和挑戰。企業人力資源管理人員及其他參與系統提出和建立的有關人員應該明確：誰需要這個系統?什么因素引起對這個系統的需要?實施該系統希望實現什么目標?該系統對企業來說是有價值的投資嗎?應該如何實施該系統等問題。由于這些問題涉及企業的資金和管理問題，因而必須在實施基于勝任力的績效管理系統的早期就給予明確的回答。
(二)向企業高層管理者匯報并獲得繼續進行的許可。基于勝任力的績效管理系統的長期成功，在很大程度上取決于企業的高層管理者是否理解和從根本上認可這一項目，并且為之提供必要的資源。因而，非常有必要向企業的高層管理者匯報有關事項，并爭取得到他們的許可，當然這也給企業的人力資源管理部門具體操作的經理們提出了很大的挑戰。針對上一步提出的問題，在向高層管理者匯報時應給予明確而又具有說服力的回答，并用相關實例加以支持。匯報的目的在于確保高層管理者支持該項目的實施，并同意在項目的實施過程中發揮模范帶頭作用。倘若得不到高層管理者的承諾，則該項目就很有可能無法得到所需的資源。
(三)構建一個任務小組，設計系統規劃和項目方案。任務小組的成員應從那些將直接受基于勝任力的績效管理系
統影響的經理和員工中選擇。在項目的醞釀階段就讓各利益相關方參與進來，保證了一個顯著的跨部門員工代表群體。企業的人力資源代表應起到技術領導的作用，并管理任務小組的活動。任務小組要負責設計系統規劃，該規劃應該明確目標群體、部門或工作單元以及對系統實施成功具有很大影響的關鍵經理、主管和團隊領導，而且應包括對第一步中有關所有權問題清單的回答。
當任務小組成員明確了要完成的任務后，就應提出一個詳細的項目方案。該方案應包括：工作任務、成功完成該任務達到的產出或結果、達到產出或結果的目標時間、項目實施的評價方案及負責人等內容。同時，該方案還必須附有一個合理的解釋，并以此作為下一次向高層管理者匯報的基礎。
(四)就工作方案的關鍵要素向企業高層管理者匯報。相關匯報人員除了需要向高層管理者說明在第三步中提出的系統規劃的具體細節外，還應該就第二步匯報中提出的有關擔心或問題作出明確的回答。需要注意的是，任務小組成員應給高層管理者足夠的機會來詢問有關問題，然后給予直接而又切實的回答，而且最重要的一點是不要讓高層管理者對基于勝任力的績效管理系統產生不切實際的期望。
(五)制備系統材料和相關文件，培訓參與的員工及經理。前面四個步驟中，討論了實施基于勝任力的績效管理系統所需的關鍵要素。除此之外，還應制備系統材料和相關文件。必需的系統材料一般有：工作分析結果、勝任力模型和勝任力評估、開發計劃、績效分析以及項目評估方案等。
為了使項目順利進行，還必須培訓參與的員工和經理，而且這種培訓應基于勝任力的考慮。在設計培訓時，要確保新經理能完成各種形式的培訓，并能實施績效管理系統的其他程序。
(六)通過任務小組成員對系統及培訓進行試點試驗。任務小組成員來自目標應用群體，所以他們是審查、評判系統程序和有關材料的最佳人選。在試點試驗中，可采用虛構的但符合實際情況的員工案例對小組成員進行培訓，這些案例為他們提供了一個利用績效管理程序和工具的機會。
任務小組成員應積極參加有關培訓，小組中的管理人員和一般員工要分別參加針對自身的培訓項目，并可相互進行觀察。為了分享培訓感受，在每一個培訓階段完成后，觀察人員要召開一個評價會議，對績效管理程序的各種成分提出具體的修改意見，如方案、技術及相關培訓等。也就是說，應該為培訓對象仔細檢查項目的每一個要素提供條件，既包括績效管理程序方面，也包括對這一程序的培訓方面。事實上，進行嚴格檢查對于實施基于勝任力的績效管理系統而言是非常必要的。
(七)實施基于勝任力的企業績效管理系統。所有在實施基于勝任力的企業績效管理系統過程中涉及的人都應接受培訓，以充分了解系統的目標、各自的職責以及實施系統的各項活動的時間表。企業人力資源管理人員負責實施基于勝任力的績效管理系統，并在實施過程中，對相關經理和員工提供持續不斷的指導。該系統的成功實施，是建立在經理和員工之間的真誠溝通和相互信任基礎之上的，因而人力資源管理人員應發揮關鍵作用，促進雙方的相互理解。同時，在經理和員工努力實現系統要求的過程中，人力資源部門的領導應在困難剛剛出現苗頭時就迅速予以解決。
如果所有參與人員都能把注意力放在系統的目標上，并保持個體與企業績效長期提高的合理期望，他們就能以恰當的方式對待那些潛在的困難。此外，公開并且互相尊重的溝通將大大有利于基于勝任力的績效管理系統的成功實施。
(八)評估實施過程并反饋信息。有效的評估是系統實施成功的必要步驟。企業績效管理小組在第三步提出的項目方案中，應該既包括過程性評估程序，也包括總結性評估程序。而且，企業人力資源管理人員要讓任務小組成員參與到這種實時的過程性評估之中。總結性評估是根據系統的目標和組織的戰略目標，評估基于勝任力的績效管理系統的長期影響，所以人力資源管理人員還應記錄為實施該系統所進行投資的回報，以便高層管理者能認可績效管理對企業的價值。
評估結束后，應及時將評估結果反饋給企業的高層管理者、參與的員工和經理及其他利益相關方，讓他們了解該系統是否存在問題，參與實施的員工和經理們是否沿著正確的方向和途徑完成了既定目標，在完成目標過程中已取得的進展，遇到的困難和問題，以及包括知識、技能在內的勝任力方面尚存在的不足等。并且，認真分析原因，采取有效措施，對參與的員工和經理提供有效的指導和幫助，以提高他們的勝任力，改善企業績效，促進企業的發展。
參考文獻：
[1]彭長桂，張劍.國內勝任特征研究進展及評價[J].科研管理，2006，(6).
[2]McClelland D C.Testing for competence rather than forintelligence[J].American Psychologist，1973，28：1－14.
根據省機關效能建設領導小組的統一部署和工作要求，結合今年僑務工作實際，特制定____年度省僑辦績效管理工作方案。
認真貫徹落實黨的十和省委九屆六次全會精神，緊緊圍繞《國家僑務工作發展綱要（____1—____5年）》及我省實施意見和全國僑辦主任會議、全省僑務工作會議的部署，以“促進履職、創新管理、轉變作風、優化服務”為績效管理目標，以“服務經濟建設、服務對臺工作、服務僑胞僑眷”為績效工作主線，以實施服務經濟發展“八項行動”為績效工作重點，深入推進僑務部門績效管理實踐，努力開創僑務工作新局面，為____科學發展跨越發展作出新的貢獻。
____年，我辦要圍繞績效目標、績效責任、績效運行、績效評估、績效提升等基本環節，進一步健全績效管理制度，完善評估指標體系，用好績效評估結果，切實提升工作績效。
（一）設定績效目標。按照省委、省政府各項工作部署和要求，依據我辦職能職責，根據《____年省政府工作部門績效管理指標體系》要求，結合省僑辦____年工作要點，制定我辦____年度績效目標任務。績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作目標、工作時限和預期效果。辦績效目標的設定，采取自下而上的方法，由各處室設置，效能辦匯總并征求意見，形成省僑辦績效管理工作方案，經辦黨組書記、主任審定后，以正式文件報省效能辦，省效能辦批復后，按有關規定通過“____僑網”向社會公開并組織實施。
（二）落實績效責任。對設定的績效目標，辦各處室要進行責任分解，明確領導責任和崗位責任，將責任落實到崗，落實到人，形成績效目標責任分解表。將績效目標列入辦機關目標管理責任制，并與個人年度考核掛鉤，對績效目標實現程度進行年度檢查考核。
（三）加強績效監控。一是建立內部監控機制。由效能辦對績效目標實現情況進行過程跟蹤，并及時向辦領導匯報績效情況。通過辦主任辦公會議，每季度聽取一次績效情況匯報，及時發現績效運行中的問題，研究解決辦法。二是及時總結績效運行情況。各處室要召開半年績效分析會和年度績效總結會，對績效情況進行自查，對績效目標的運行、實現情況進行具體分析和總結。各處室開展年中和年度自評，爾后由效能辦組織聯合評估，匯總結果。評估結果以優、良、一般、差四個等次表示。三是組織辦效能督察小組，由秘書處、機關黨委（人事處）、駐辦監察室輪流牽頭，每季度至少一次不定期進行明察暗訪，并將情況及時向辦領導和有關處室反饋，督促整改。
（四）開展績效考評。根據要求，我辦應于____年7月31日和____4年1月20日前向省效能辦分別報送年中、年底績效管理情況自評報告。省效能辦會同省委省直機關工委、省統計局等部門，采用指標考核、公眾評議、察訪核驗相結合的方法，對我辦績效情況開展考評。____4年1月下旬，由省效能辦、省委省直機關工委牽頭組織績效考評工作小組，對我辦進行年度績效管理工作指標考評。公眾評議由省統計局社情民調中心負責組織開展；察訪核驗由省效能辦、省委省直機關工委牽頭，有關部門配合，采取明察與暗訪相結合的方式不定期開展。
（五）強化績效運用。積極建立評估結果向上向下雙向反饋制度。根據省效能辦關于反饋省僑辦年度績效評估情況的要求，自下而上地組織對績效評估結果進行深度分析，認真查找薄弱環節，制定切實可行的整改措施，落實整改工作，促進績效提升。實行績效獎懲制度，各處室績效評估結果將與年度評先評優、發放績效管理獎金相掛鉤。對于績效評估結果為“優”和“良”等次的處室，年度評先評優名額全部從這些處室中產生，全額發放年度績效管理獎金；對于績效評估結果為“一般”等次的處室，取消該處室及其工作人員年度評先評優資格，只發放年度績效管理獎金的70%；對于評估結果為“差”等次的處室，責成該處室領導在機關大會上做檢查，取消該處室及其工作人員年度評先評優資格，且不予發放績效管理獎金。
（一）加強組織領導。我辦績效管理工作，在省委、省政府和省機關效能建設領導小組的領導下，由省效能辦牽頭，我辦具體實施。成立省僑辦績效管理工作領導小組，辦黨組書記、主任楊輝擔任組長，其余副廳級領導擔任副組長，領導小組成員由秘書處、機關黨委（人事處）、監察室負責人組成。領導小組下設辦公室（辦績效管理工作小組），成員由辦效能辦人員兼任，確保績效管理工作順利開展，取得實效。
關鍵詞： 績效管理； 績效評價； 開發區
中圖分類號： F27 文獻標識碼： A 文章編號：1009-8631（2010）07-0024-02
開發區是經政府批準建立，在一定規劃區域范圍內采取土地成片開發的方式，統一規劃建設，以吸收外資、興辦工業、文化、生態等科技項目，實行特殊經濟政策的經濟區域[1]。從1984年9月中國首個經濟開發區建立至今，開發區便以其超前的發展理念和驚人的發展速度，成為中國最具活力的特定區域，并成為國民經注濟發展新的“經濟增長點”。這是以其經濟技術突飛猛進、快速增長的實踐為依據得出的公認結論[2]。隨著經濟規模的不斷擴張，一些開發區已經發展成為特定產業集群式的城市新區，這些新區在吸引外資，引進先進技術和管理經驗、培養人才、聚集高新技術產業、推動技術進步，拉動區域經濟發展方面發揮越來越重要的作用。如何提高開發區的管理效率，充分發揮開發區的最大效應，引入績效管理成為一個重要選擇。
一、績效管理的有關問題概述
績效管理的思想始于績效評價[3]。根據學者考證，中國西周時期的《周禮．大司徒》中記載的鄉里教化察舉制度和歐美19世紀初建立的公務員制度，是東西方最早見諸于文獻的“制度性考核”[4]，但是人類早期的考核不具備通常意義上績效考核的基本形態。只有到了工業社會，隨著管理科學的不斷發展，制度性、規范化的考核在社會組織中才得到了廣泛的應用。從淵源上考察，績效管理與績效評價是一脈相承的，是績效評價的進化。現代績效管理理論大量引入現代管理理論、系統控制理論的基本思想，認為績效管理應是一個完整的系統，績效管理系統應該與組織的戰略和目標相聯系，有助于組織總體戰略和目標的實現，包括績效計劃、實施、考核、反饋與溝通、結果應用五個步驟的循環過程。
公共部門員工績效評價，是運用科學的方法、標準和程序，對公共部門員工的業績、成就和實際工作做出盡可能標準的評價[5]。一個優秀的績效管理系統以激勵功能為核心、以溝通功能為紐帶、以評價功能為基礎基礎。因為一個優秀的績效管理系統不僅能夠最大限度地激勵員工，能夠加強并促進組織良好的溝通，同時還能客觀公正地評價企業、部門和員工的業績。在我國，近年來隨著政府行政改革實踐的不斷深入，公共管理部門成本意識、服務意識和公民意識的加強，員工績效評價工作在各級開發區也開始全面展開。
二、開發區績效管理面臨的問題分析
處于中國經濟發展前沿地帶的開發區由于兼具政府職能和企業運行特性，在迎接績效評價這一管理創新模式的挑戰時獨具優勢，但在當前績效評價實踐中卻面臨著種種問題，主要表現在以下幾個方面：
（一）考核方式政府化
開發區員工的績效考核，尤其是開發區內部各部門負責人的業績考核與部門業績評價緊密聯系。而現狀卻是，一些開發區在進行內部考核時，只考慮到開發區的政府化特征，而未研究開發區不同于政府的職能特點，完全采用政府綜合考核的方式，把一些開發區未承擔，也不應承擔的職能作為評價的內容，導致考核結果的失真。從實際情況看，開發區除承擔區域管理職能外，還承擔著地方政府下達的固定資產投資、利用內外資、重點項目引進和項目建設等多項經濟指標，如完全使用政府部門的績效管理方式，必將有悖于開發區的管理機制和體制現狀，達不到準確考核的結果，也損害其開發區自身特有的管理體制優勢。
（二）體制問題導致考核結果失真
一是層級隔膜導致信息失真。開發區作為政府派出機構，其管理實行嚴格的層級制，目前開發區績效評價的方式還限于評價人員聽取文字匯報，匯總各類數據，審核相關原始記錄，實地走訪等。上級對下級的情況了解往往更多來自文字材料的綜合性匯報而非逐一量化調研。加之開發區管委會內部職能部門眾多，專業性強，且有較高的期望指數，各部門因壓力過大，修改或變更真實的績效數據，在匯報中有所增減側重幾乎不可避免。因此上級在評價中獲得的信息失真并不罕見。長期實行兩套數據的后果必然是考核的信任度和責任感的削弱。二是利益一致導致標準失真。在我國，各級政府幾乎都面臨著更高層級的績效評價，而開發區作為一個地區經濟的重頭，往往承擔著該地區政府經濟指標“力爭上游”的支撐任務，上下級政府也因此具有利益上高度的一致性和一體性。政府在評價中對經濟指標的敏感度無疑將遠遠超過對環境、社會事務的重視程度。導致考核不全面，引起結果失真。
（三）績效考核未與開發區的戰略相匹配
在開發區的現行管理體制下，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與開發區的戰略相匹配，未與管委會整體的人力資源管理及開發相聯系[6]。在人力資源管理與開發過程中，明確崗位職責及崗位對員工的素質要求是所有人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了崗位職責，才能有針對性地對內部的各項工作及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與所要求的職責規范之間的契合程度，并以此作為績效的衡量標準和考核依據。而在實行政府體制管理的開發區管委會中，這種工作分析絕大多數并未得到有效的開展，對內部各工作團體及人員工作職責的劃分大多是模糊不清的，這也是開發區績效管理的一大弊病。
（四）直接照搬國外先進的績效考核方法和方式
一些理念超前的開發區不惜重金引進國外企業的績效管理方法，但在“本地化”的過程中遇到了很大的阻力和困難。要么執行不下去，要么就是考核結果不能反映開發區的真實情況，員工意見很大。不同的員工素質水平、不同的文化、不同環境以及開發區自身發展的不同時期等因素，都直接影響著績效考核的方式，而這些往往沒有引起開發區管理者的足夠重視。
（五）績效考核的內容和體系指標不完善
大多數開發區在實施績效考核時，關注的內容集中于兩個方面：一是員工個體的德、能、勤、績，二是員工對開發區的經濟貢獻程度。現有的管理學及心理學研究成果已經表明，對以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績的考核也多為定性化考核，無法避免在實際考核過程中出現考核者的隨意性判斷。由于多數開發區管委會在實施績效考核工作之前的基礎性鋪墊工作不完備、考核工作的組織實施不嚴謹以及考核的內容指標設計不夠完善等種種原因，從而導致對員工的績效考核只能停留在對員工的工作業績進行一般性的總結上，這往往不能準確全面地反映員工整個工作過程中的全面工作成果。這就要求管理者對績效考核進行過程控制，充分地運用績效考核成果，在業績總結的基礎上，建立與績效考核工作相關的結果反饋、激勵機制、薪酬制度及培訓體系，即時分析員工實際工作表現，實施客觀的獎懲，為其發展提供培訓，開發其潛能，最終達到開發區的戰略目標。
三、開發區引入績效管理的重要性分析
績效管理是近年來公共管理和政府改革領域里比較重視的管理命題[1]。開發區由于其先天“企業型政府”的職能定位特點，在管理上介于政府和企業之間。適用何種方法進行內部績效管理已成為開發區管委會內部考核的難點。通過對研究背景的系統分析，可以看到，建立有效的績效管理體系已成為進一步完善開發區績效管理機制，提高管理效率和開發區管委會核心競爭力，實現開發區可持續發展的必然選擇。
（一）有利于真正落實正確的政績觀
開發區引入西方的績效理念在某種程度上也反映了協調平衡發展的思想，既重視組織內部的運作效率，又關注公共組織活動對宏觀環境的影響，這與政府倡導的正確的政績觀有著內在的一致性[8]。現代績效管理理念不僅關注微觀組織的運作，更注重考察其對宏觀變量的影響，具有系統觀念和生態型理念。這些績效管理理念對建立更為科學、客觀和有效的管委會內部評價體系以及員工考核機制，從實踐層面全面落實正確的政績觀具有積極的借鑒意義，同時也有助于加快建設和諧社會，并有利于建立一支勤政廉潔高素質的開發區員工隊伍。
（二）有助于進一步界定行政職能
通過引入并實施績效管理，開發區將進一步明確了自己的角色及其在社會生活中的定位。基于戰略基礎的績效模型框架更加明確了開發區在發展中應該扮演哪些角色，執行哪些功能，并達到哪些具體目標，這有利于防止開發區在運作中出現越位和缺位問題。開發區在我國進一步深化改革的進程中，在完善社會主義市場經濟體制中都面臨著極大的挑戰，主要是由于開發區自我角色定位不準，即對戰略目標理解不全面。這就難免會造成在管理社會、經濟事務中出現缺位或越位現象。績效管理體系的建立有助于開發區更加清晰的界定職能與角色，為經濟社會的發展發揮積極有效的作用。
（三）有利于提高管委會的行政運作質量
績效改革的目標是為了進一步提高開發區管委會的運作效能，更好地為社會經濟的發展和人民生活的改善以及國家能力的提升提供公共服務。績效管理作為一個系統性的管理工具，不僅包含了績效評價等基本考核手段，更涉及了戰略計劃等具有長遠指向的工具，有助于開發區政府能力的可持續建設與創新。同時在績效管理中也涉及了一些技術性的概念，比如引入平衡計分卡、關鍵績效指標等工具，建立科學、可行的評價手段。又如引入網絡技術，建立真正意義上的在線政府，推動與利益相關者的互動，這些都將極大的提高管委會的運作效率。
（四）有助于加強開發區與社會的溝通
績效管理理念十分注重與內外利益相關者的溝通。在我國，行政主體與社會公眾之間的不對等性還依然存在，在有些地區這種狀況還比較嚴重，可能造成社會與政府的信任危機。如何提高公民的參與性，建立真正以社會需求為依托的政府服務體系，提高政府對公共需求與訴求的響應力，夯實群眾基礎，改善治理者與被治理者的關系，提高公共組織在社會中的公信力評價，績效理論給我們帶來一種對策性思路。
結語
實施績效管理是提高行政效率的重要手段。績效管理充分考慮到政府運行的每一個環節，在決策、執行、結果等行政權力運行的節點，制訂或設立了規范化、程序化的目標與標準，并且績效管理把市場機制作為依據，迫使開發區管委會把提高服務質量和效率作為工作的目標，這將大幅提高開發區的工作效率。但績效管理是一項復雜的系統工程，是一項逐漸探索與實踐、不斷漸進的工作。目前績效考核作為評價政府、部門及其領導工作實績的重要依據，要科學地使用，應避免走兩個極端：一是將績效評價結果束之高閣，與干部任用、內部激勵和資源配置完全脫節；二是在績效評價結果的利用上急功近利，不能把獎懲、任用作為績效評價結果利用的主要形式。為推動開發區績效管理的制度化、規范化和科學化，充分發揮績效評價在管理現代化中的作用，必須從價值、理念、制度和技術等多個層面，對績效管理的評價標準進行系統的反思和分析。并在此基礎上，明確績效管理的原則和目標，結合實際，規范化、科學化完善修訂當前的目標責任體系，制定細化評價標準。對于開發區而言，必須根據單位發展戰略的需要，實施高水平的績效管理，建立一套戰略業績評價體系，采取有效的績效考評與績效管理，不斷優化組織內部的激勵獎懲措施，推動開發區戰略實現和競爭力的提高。
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第一條根據《全市地稅系統績效管理辦法》的要求，結合我局實際，制定本辦法。
第二條縣地方稅務局績效管理辦法（以下簡稱《辦法》），適用于縣局對稽查局，各分局、科（室）所（以下簡稱各單位）的績效管理。
第三條全局績效管理，要緊緊圍繞實現稅收現代化主題，牢牢把握“提升站位、依法治稅、深化改革、傾情帶隊”主線，以職能轉變、改進作風為出發點，以過程管理、強化執行力為著力點，以持續改進、提高效能為落腳點，建立完善績效評價和激勵約束機制，確保各項工作任務貫徹落實，全面提升地稅績效管理水平。
第四條本《辦法》所稱績效管理，是指以考評為主要手段，對各單位圍繞稅收中心工作、服務大局、履行職責、完成任務等工作的過程和結果進行綜合性評價，并根據評價結果促進工作持續改進，提高行政效能的一種管理理念和方式。
第五條本《辦法》所涉及的績效管理要充分依托信息化手段，通過建設應用績效管理信息系統，搭建起規范、透明、科學、智能的管理平臺、實現考評任務自動推送、按時提醒、全程跟蹤，確保考評結果公開透明，為全面建設“智慧地稅、數字機關”奠定基礎。
第六條績效管理基本原則：
（一）統一領導，分級管理；
（二）結合實際，探索創新；
（三）科學合理，客觀公正；
（四）重點突破，整體推進；
（五）過程控制，持續提升；
（六）注重實績，激勵創新；
（七）強化責任，防范風險。
第二章工作職責
第七條縣局成立績效管理工作領導小組（以下簡稱領導小組），在縣局黨組的領導下開展工作。領導小組由縣局局長任組長，其他局領導任副組長，各綜合部門負責人為成員。領導小組下設績效管理工作領導小組辦公室（以下簡稱績效辦），績效辦設在縣局辦公室。
第八條縣局具有指導全局工作職能的以下8個科室為績效管理責任主體（以下簡稱考評科室）：辦公室、人事監察科、計劃征收科、綜合業務一科、綜合業務二科、稅源管理科、社會保險費科、稽查選案審理科。此外，績效辦作為績效管理責任主體之一，兼有績效考評職能。縣局每個考評科室主要負責人為績效管理的第一責任人，并指定一名專人專門負責本科室績效管理工作的組織實施、溝通協調等具體事宜。
第九條稽查局，各分局、科（室）所為績效管理執行單位（以下簡稱被考評單位）。
第十條領導小組主要工作職責：
（一）統籌協調、指導部署績效管理工作；
（二）制定績效管理工作發展規劃、制度規范；
（三）審定年度績效計劃和考核指標；
（四）審定績效考評結果；
（五）聽取績效辦工作開展情況的匯報，確定提交縣局黨組審議的考評意見；
（六）提出結果運用建議報市局黨組審定；
（七）研究績效管理工作中的其他重要事項。
第十一條績效辦主要工作職責：
（一）負責實施績效管理工作的具體組織、協調和監督；
（二）擬制績效管理工作辦法；
（三）組織編寫、修訂、初審考評指標；
（四）按期對考評結果進行匯總、審核、和分析；
（五）向領導小組報告考評結果和工作開展情況；
（六）組織相關部門開展復審；
（七）研究分析考評工作中出現的問題，提出完善績效管理辦法意見，報領導小組審議；
（八）完成領導小組交辦的其他工作。
第十二條考評科室主要工作職責：
（一）承接市局對應考評指標的分解落實；
（二）制定本科室的年度工作計劃，按照規范要求制定科室相關工作的考評標準；
（三）負責科室相關考評工作的過程監控、數據采集、考評匯總及工作分析。
第十三條被考評單位主要工作職責：
（一）負責本單位績效管理工作的組織實施，切實將縣局績效管理任務指標落實到所屬部門及責任人；
（二）提供真實準確的績效考評數據，持續改進工作，提升績效管理水平。
第十四條全局建立自上而下、目標明確、責任到人的績效管理考評體系。按照制定績效計劃、實施過程管理、開展績效考評、運用考評結果四項流程開展績效管理。
第三章績效計劃
第十五條全局績效管理內容確定為“改革發展、依法行政、稅務形象、滿意服務”四大類，實行千分制考評。同時設置年度加分減分項目和“一票否決”項目。
（一）“改革發展”包括改革任務、收入任務和創新任務。
（二）“依法行政”包括征管效能、執法效能和內管效能。
（三）“稅務形象”包括干部隊伍建設和黨風廉政建設。
（四）“滿意服務”包括上級評價、基層評價和稅戶評價。
（五）“加分減分”是依照本《辦法》規定，對符合加分條件的事項進行加分，對發生重大責任問題事項進行減分。
（六）“一票否決”是依照本《辦法》規定，對發生違法違紀等重大問題造成嚴重影響或后果的被考評單位，績效考評結果直接確定為未達標等次。
第十六條年度績效計劃包括年度工作目標和績效考評指標。年度工作目標是編制績效考評指標和實施績效管理的依據，包括年度工作任務和預期目標等內容。績效考評指標是年度工作目標任務的具體化，包括績效內容、指標分值、考評標準、數據來源、指標屬性等要素，其中的指標屬性包括日常工作和專項工作兩項內容。
第十七條績效考評指標量化計分，千分制考評，根據年初設定的指標內容，按照日常工作、省局專項工作、市局專項工作、被考評單位專項工作科學合理分配。另外，預留年度中間新增指標分值50分。當年若未發生新增項目或新增指標分值未全部使用，剩余分值直接計入總分。
績效指標考評以得分制為主，扣分制為輔，扣分項目以扣完標準分為止。各被考評單位依據縣局考評指標分解落實，指標到崗，責任到人，確保縣局工作任務落實。
第十八條根據市局、縣委、縣政府年度重點工作部署，績效辦組織編制績效考評指標。
（一）指標初擬。考評科室依據市局對縣局的年度考評指標框架，初擬對被考評單位的績效考評指標，按照考評部門和被考評部門不同角色，區分“共性指標”和“個性指標”，并報績效辦初審。除保留并細化市局對縣局考評的相關指標，還應新增以下指標：全局稅務工作會議安排的重點工作，縣政府績效辦對地稅系統的考核指標，市局指標中沒有包含的日常工作指標，其他臨時性重要工作指標。
（二）指標初審。績效辦對績效考評指標的目標一致性、要素規范性、設計合理性、內容全面性、操作可控性等方面進行初審。
（三）征求意見。績效辦將初審后的績效考評指標下發被考評單位征求意見，并將征求意見反饋考評科室。考評科室根據反饋意見修改績效考評指標，經考評科室負責人、主管局領導審核后，報送績效辦。
（四）審定執行。績效辦對考評科室報送的績效考評指標整理匯總，并合理調整考評科室間的指標分值，經與考評科室溝通后，報領導小組審定執行。
第十九條績效計劃變更。績效計劃確定后，除市局、縣委、縣政府、縣局年度內新安排部署的重要工作任務外，原則上年度內不作調整。因特殊原因需要調整的，考評科室設定考評標準，報績效辦初審并分配變更分值，經領導小組審定后執行。
第四章過程管理
第二十條縣局績效辦和考評科室對績效計劃執行情況實行過程管理，具體環節包括節點管理、日常監控、月份通報、季度分析、半年自查、年度考評等。
第二十一條節點管理。考評科室在擬制績效考評指標時，應根據工作需要確定工作節點，明確階段性目標和工作措施等，實施節點管理。
第二十二條日常監控。考評科室要按工作節點和過程監控要求，督促工作落實，將有關監控數據及時報送績效辦和相關考評科室。
第二十三條月份考核。考評科室對各被考評單位月份績效指標運行情況公正評價，量化打分，并按規定時間將考評情況報績效辦匯總，績效辦按月通報。
第二十四條季度分析。考評科室應根據日常監控情況進行季度分析，掌握工作進度，對被考評單位績效計劃落實情況進行分析指導，發現問題及時督促整改，將有關情況反饋績效辦，量化打分，并報績效辦匯總。
第二十五條半年自查。被考評單位對績效計劃執行情況進行半年自查，總結經驗，查找問題，形成半年自查報告，并報送縣局績效辦。績效辦征求考評科室意見并結合季度分析反饋情況，形成績效計劃執行情況半年報告，報領導小組審定后予以通報。
第二十六條年度考評。年度考評由縣局績效管理工作領導小組統一組織實施。縣局績效辦根據考評科室日常監控、考評情況，結合考評科室的分析報告、被考評單位的自查自評報告，提出年度考評結果建議，報領導小組審定，形成年度績效考評結果。
第五章績效考評
第二十七條績效考評方式。績效考評按照自查自評與檢查考評相結合、定量考評與定性評價相結合、計算機考評和人工考評相結合、平時考評與年終考評相結合的方式進行。
第二十八條績效考評數據來源。定量指標數據通過“金稅三期”信息系統以及配套的管理軟件自動提取和人工采集方式獲取，定性指標由考評主體采取測評、調查、評審等方式形成。
第二十九條年終績效考評程序。年終績效考評按照被考評單位自評、考評部門考評、上級績效評價、績效辦復核、領導小組審定的程序進行。
第三十條被考評單位自評。被考評單位根據考評標準，對績效計劃執行情況進行自查自評，年度終了時形成年度自評報告。自評報告內容包括自評得分、加分減分情況、工作成效、存在問題、原因分析、改進措施。自評報告及相關附表按時報縣局績效辦。
第三十一條考評科室考評與上級績效評價。考評科室結合過程管理、日常考評及被考評單位年度自查自評情況，對被考評單位年度績效計劃執行結果進行審核、考評，形成科室考評結果建議，經主管局長同意后，報績效辦復核。上級績效評價，績效辦按照各科室在上級地稅系統績效評價排名情況進行量化計分。排名第一的得滿分，每遞減1個名次減10分。與上級績效管理工作沒有對應關系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相關科室可以提出申訴，由領導小組研究審定。
第三十二條績效辦復核。績效辦對被考評部門的自評情況、考評部門的評價情況及上級績效評價等結果進行復核、匯總，提出被考評單位年度考評結果建議，報領導小組審定。
第三十三條領導小組審定。領導小組對年度績效考評結果建議及相關資料數據等進行審定，形成考評結果并予以公示，公示期7天，公示期結束后無異議的通報考評結果。
第三十四條申辯復查。被考評單位對考評結果若有異議，可在公示期內書面提出申辯復查申請，連同相關證明資料一同報相應考評科室。考評科室自接到申辯復查申請之日起5個工作日內完成復查工作，并將復查結果反饋給申請單位。復查結果有變動的且雙方無異議的，經考評處室負責人、主管局領導審核同意后，報績效辦修改。對仍存在爭議的問題，報領導小組裁定。
第三十五條被考評單位在績效考評中發生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的，相關指標不得分，并作為“減分項目”倒扣基礎分。
第三十六條考評結果等次。被考評單位年度績效考評結果劃分為“優秀、達標、未達標”三個等次。按照“指標可比、總分一致、體量相似”的原則，全局被考評單位分3個系列進行績效考評。各系列劃分如下：
A.綜合系列：辦公室、人事監察科、計劃征收科、綜合業務一科、綜合業務二科、稅源管理科、社會保險費科。稽查選案審理科。
B.征收系列：茨于坨分局、開發區分局、冷子卜分局、滿都戶分局、朱家房分局、鎮所、執行科。
C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。
各被考評單位年度考評基礎分達到700分（含）以上的為達標。基礎分達到700分（含）以上、未達優秀等次的為達標等次。基礎分700分以下或一票否決的為未達標等次。基礎分達到900分（含）以上的，可評為優秀等次：
綜合系列、征收系列基礎分進入前3名的按總分數由高到低各選取2名為優秀等次。
稽查系列基礎分進入前2名的按總分數由高到低選取前1名為優秀等次。
在優秀等次評定過程中，如被考評單位基礎分或總分數完全相同，一并評定為優秀等次。如總分數相同，而基礎分不同，按基礎分由高到低確定優秀等次。
第三十七條加分項目。被考評單位有以下加分事項的，由相關考評科室初審并提出加分建議，經績效辦復核報請領導小組審定。各被考核單位年度加分合計不超過50分。
（一）獲得市級以上（含市級，下同）黨委、政府及稅務機關表彰的；
（二）得到市級以上黨委、政府及稅務機關領導表揚性批示的；
（三）在總局、省局、市局及市委、市政府以上部門交流工作經驗的；
（四）由領導小組研究審定的其他加分事項。
第三十八條減分項目。被考評單位發生以下重大責任問題的，由相關科室向績效辦提供證明材料和減分建議，經領導小組審定予以相應減分處理。
（一）被縣級以上黨委、政府及稅務機關領導批評性批示的；
（二）被縣級以上審計部門通報批評的；
（三）在安全、保密、、輿情和應急管理等方面發生嚴重責任問題的；
（四）干部職工因職務行為被追究刑事責任的；
（五）發生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的；
（六）由領導小組研究審定的其他減分事項。
第三十九條一票否決。被考評單位發生以下重大問題之一的，經領導小組報縣局黨組審定，實行一票否決，確定為“未達標”等次。
（一）被縣級以上黨委、政府及縣級以上稅務機關通報批評的；
（二）履行職責因重大過錯導致，造成嚴重后果或惡劣影響的；
（三）本單位干部職工，因職務行為追究刑事責任的；
（四）領導小組報縣局黨組審定的其他一票否決事項。
第六章結果運用
第四十條年度績效考評結果作為評價業績、改進工作、提升績效和激勵約束的重要依據，主要運用于被考評單位評先評優、干部選拔任用以及工作問責等方面。
第四十一條年度績效考評結果為優秀等次的被考評單位，確定為“績效管理先進單位”，連續三年為先進單位的，確定為“績效管理示范單位”。
一、要統一思想，也要同步行動
思想是行動的先導。沒有思想的統一，就沒有行動的同步。人們對任何一個事物都有一個恐懼-抵制-認識-認同的思想活動過程，對于績效管理同樣也不例外。特別是績效管理是對原有評價體系、分配制度的變革，與每個人的業績、收入直接有關，統一思想尤為重要。當然，絕大部分員工對績效管理理念是接受的，思想上是認同的，行動上也是支持的。但也有不同的雜音，有的認為績效管理是領導的事，有的認為是發動群眾斗群眾，還有的說換湯不換藥，等等。必須利用報紙、網站、板報等載體，采用理念輔導、專題講座、面對面會談等形式，讓全局員工思想上理解、做到六清楚（清楚績效管理的重要意義、指導思想、工作目標、總體安排、各項要求、實施技巧）；行動上支持，做到三同步（制定方案與宣傳發動同步、實施方案與日常工作同步、完善方案與績效改進同步）。
二、要注重結果，還要關注過程
過程與結果相輔相成，決不能顧此失彼。不監控過程，不及時協調解決過程中的具體問題，貽誤戰機，結果是難以保證的；反之，不考核結果，不利于激發主觀能動性，壓力遞減，執行過程易走樣、打折扣。無論是過程管理法、還是結果管理法都曾經風靡一時，而且在很大程度上發揮了積極的作用，但最終都被新的管理模式所取代，原因就在于此。具體而言，極有可能導致四大傾向，一是績效目標定得過低，不需要過多努力就可實現；二是績效目標定得含糊不清、不便考核；三是過程不守規矩，不擇手段只為達到目的；四是虎頭蛇尾，不能持之以恒，一旦預期目標難以實現立即放棄努力。因此，績效管理既要注重結果，還要關注過程，這就要求從績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等全過程突出結果與過程并重。績效計劃必須解決“做什么”、“目標是什么”、“什么時間完成”等。其中，關鍵指標主要來自企業年度目標、重點任務分解、部門職責中確定的職責及領導交辦的重要事項，用權重代表工作重要性；目標要求即要達到什么樣的水平。關鍵指標要突出重點，權重要科學合理，目標要可望可及。績效實施必須解決“怎么干”、“采取哪些措施”等。根據績效計劃確定目標，層層分解任務，明確時限和要求，做到周有計劃、日有安排，個個出力，人人上陣。各級領導要及時跟進，主動協調內外關系，指導員工持續改進工作，積極主動想方設法解決工作中的難題。績效評估必須解決“干得如何”、“如何考核”、“改進方向是什么”等。堅持分級績效改進會議制度，既要評估績效（按結果績效、過程績效對等加權），更要集思廣益共同解決問題，明確努力方向，傳授工作方法，促進管理者與員工、部門充分溝通，在工作內容、任務要求以及努力方向上達成共識。績效反饋必須解決“怎么改進”、“達到什么效果”等。上級須就部門（員工）的業績表現、評估結果等內容與部門負責人（員工）進行溝通反饋。目的有二：一是使員工清楚上級對自己工作績效的看法，讓上級了解員工的想法，上下互動，共同分析原因，制定改進計劃；二是確定下一績效管理周期的績效目標（要求）。績效反饋常見的方式有四：面談（績效評估完成后，負責人同員工進行面談溝通，將評估結果及時反饋給員工）、工作總結（員工對上期工作完成情況進行總結，并分析影響工作質量和進展的原因，上級及時審閱，并提供相應的幫助）、工作日志（員工堅持每天寫工作日志，供領導審閱）、質詢（部門負責人在主持月度計劃分析會，對上月度部門及各崗位工作的完成情況進行點評和總結，并制定本月部門及各崗位的工作計劃）。
三、要拉開差距，亦要統籌兼顧
績效管理的目的就是最大限度地調動一切積極因素，最大程度地發揮全員主觀能動性，主動工作、團結協作，努力提升個人工作業績，共同提高企業績效；手段就是在收入分配上適度拉開差距、在晉級提干上以業績論英雄。根據“28理論”，任何一個企業都是20%的人干了80%的事。一方面，對于這20%的企業改革發展中堅力量，必須優先予以激勵，關鍵就要體現按勞分配、多勞多得，大力營造“干與不干不一樣、多干少干不一樣、干好干壞不一樣”，建立“收入憑貢獻、待遇看業績”的機制，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有回報。從另一個角度而言，80%的力量對于企業的穩定、和諧同樣至關重要，必須穩定好、引導好。因此，在拉開差距時，必須把握“度”。“度”的原則就是讓20%更有干勁，讓80%亦有觸動，決不能為了20%而放棄80%，更不能遷就80%而虧待20%。如何確定這個“度”呢?特別是長期計劃經濟管理模式下的電網企業,職工吃慣了大鍋飯，習慣了平均主義，對于新的績效工資有一個接受、適應的階段，更要慎重。宜采取專家測算、問卷調查等形式來確定首次確定績效系數，并在實踐中持續改進，適時逐步調整系數，逐漸拉開差距，同時也兼顧整體平衡。
四、要嚴格考核，更要強調改進
一、高度重視，多措并舉，有力有序推進活動開展
我委嚴格按照效能辦活動部署，有力有序推進行政績效管理活動。一是制定實施方案，做好活動總體安排。方案明確活動的指導思想、指標設定、評估方式和具體實施步驟。成立領導小組，主要負責績效管理工作的組織領導、管理協調、研究分析和評估等工作，委主任擔任組長，委其他班子成員擔任副組長，各股室負責人為成員，強化了對活動辦公室的領導，選取1名業務骨干負責日常活動的開展，制定的方案科學周密，具有很強的指導性和操作性。二是制定行政績效管理評估細則，科學制定評估指標。評估細則是對行政績效管理實施對象承擔的評估指標進行評估打分的依據，我們按照方案中指標設定情況，對每一項行政績效指標的完成時限、質量、采取措施等方面提出了明確標準，設定好每一項標準的具體分值，為做好行政績效指標評估工作提供了科學依據。我委的評估細則共有29項評估指標，指標力求貼近工作實際，力求突出工作重點，有較強的操作性和針對性。三是制作評估指標責任分解表，合理構建責任分解體系。責任分解表是建立行政績效指標分解體系和責任落實體系的重要樞紐，合理制作責任分解表，是評估指標分解到位，責任落實到位的基本前提。我委的責任分解表明確了責任領導、股室負責人，使每個人身上都承擔具體的評估指標，真正責任落實到位。四是加強活動督導，抓緊抓實活動開展。我委不定期召開了行政績效管理活動推進會議，對活動開展情況進行小結，及時發現活動中的問題，對問題進行剖析，對下步活動進行細致安排，提高了全員開展活動的責任感和緊迫感，對行政績效管理活動有了更深刻的認識。
二、抓住重點，突出亮點，行政績效管理取得實效
行政績效管理活動是我市推進的一項重點工作，是其他工作的牽頭和引領，也是各項工作的總抓手。我委依托工作職能，著力推進產業項目建設，積極向上爭取項目資金，不斷提高服務水平，在行政績效管理上取得實效。一是竭力向上爭取項目資金。資金是經濟社會發展的生命力，我委在向上爭取投資上，不遺余力，想盡辦法，竭盡全力。上半年，共爭取國家中央預算內投資1.17億元，主要為：啤酒集團有限公司改燃煤鍋爐為全燒生物質燃料“秸稈煤炭”節能項目、市成鑫實業有限公司生態農業循環經濟資源化項目獲節能重點工程、循環經濟和資源節約重大示范項目及重點工業污染治理工程2014年中央預算內資金1190萬元，市永興陶瓷制品有限公司陶瓷生產線技術改造項目中小企業技改中央補助資金101萬元；退耕還林成果項目505.11萬元；保障性安居工程配套基礎設施建設2014年中央預算內補助996.3萬元。國有墾區危房改造及配套基礎設施建設項目782萬元，劉公廟初中校舍改造430萬元。市福城醫藥園現代醫藥物流基地建設獲得物流業調整和振興項目2014年中央預算內投資計劃200萬元，康寶醫藥生物科技有限公司脾多肽技術改造項目493萬，市神龍實業有限公司農業生產科技服務平臺300萬，基層醫療衛生服務體系建設240萬，吳城敬老院社會養老體系100萬，農村安全飲水工程1618.1萬元等。這些資金的取得，為我市經濟發展注入了鮮活動力，促進了經濟可持續發展。二是全力做好項目申報工作。我委按照“無項目找項目、小項目捆綁成大項目”的思路，積極包裝項目，通過各類有效途徑，努力破解重大產業與重點項目推進過程中涉及到的用地指標這一關鍵難題。截止目前，我市已有7個項目通過省國土資源廳用地預審意見，核準用地規模2285畝，其中市贛江二橋至經樓連接線新建工程項目340畝，養生天堂旅游區藥都養生文化展演中心380畝，齊靈藥業44000萬瓶保健品項目200畝，綠環牧業有限公司飼料生產及肉類深加工建設項目265畝，樟新鹽化工產業基地鐵路專用線延伸線項目700畝。城北醫藥物流園項目260畝，光正金屬設備有限公司雷達配套裝置及高精度銀行設備制造項目140畝。三是不斷提升服務水平。在項目審批備案方面，我委以提高效率為重點，以依法高效、優化環境為目標，開展項目審批制度改革，縮減審批環節，精簡申報材料，縮減項目審批（核準）時限，對符合審批或核準條件的項目，做到即到即批或立即轉報。截至目前，共立項、備案下達了符合國家產業結構調整目錄（2011版）的項目82項，總投資54.23億元。其中：審批66項，投資額47.86億元；企業備案16項，投資額6.37億元。
三、再接再厲，注重實績，扎實推進后續活動
一、今年主要工作開展情況
（一）創新管理工作
1、不斷完善管理與評估制度。創新與改善是企業求生存謀發展的永恒主題。今年我們更加注重創新與改善的有機融合，一是將《管理創新活動實施辦法》和一年一度的《群眾性性質量管理活動方案》優化整合，重新修訂成《創新與改善活動管理辦法》，進一步明確了創新與改善活動的分類和范圍、工作程序與激勵辦法。二是將創新與改善活動納入了部門年度績效考核，同時每半年組織一次改善成果評比，不斷激發員工創新與改善熱情，有效保障組織目標的實現。
2、強化創新與改善工作運行機制。一是加強培訓，為切實提高各級人員對創新管理的認識及成果選題、成果材料撰寫水平，×月×日聘請了專業老師來廠現場培訓并實行一對一的指導。二是認真組織管理創新課題及改善項目的申報工作，截止×月底，全廠共申報管理創新課題×個，經審核篩選向公司申報了×個課題；經審核立項改善項目×個。三是注重過程跟蹤輔導，對審核通過的申報項目要求各部門提交實施方案，按照實施方案職能部門進行跟蹤輔導，目前各個課題和改善項目都在實施之中。
（二）績效管理工作
1、進一步完善績效考核指標及其評價體系。一是根據公司對我廠的考核要求以及廠長工作報告，組織對廠部年度目標和主要工作、重點工作進行分解，制訂了《xx年績效考核實施細則》和《部門年度績效合約》，明確了各項指標考核評價方法，建立了部門關鍵績效指標（kpi）及其考核評價體系。二是指導各部門按照績效管理理論和方法，對部門目標任務進行分解，制訂內部員工考核方案，組織了員工績效考核的實施，并根據一季度員工考評情況，督導各部門進一步修訂完善員工考核方案。
2、加強督導，逐步提升績效管理體系運行質量。一是一如繼往開展部門績效規劃的輔導，每月對提交的部門績效合約進行審核，發現問題及時反饋、輔導，尤其注重績效目標的描述，以提高各部門工作計劃的可行性和充分性，為部門績效目標有效達成提供支持。二是強化執行力的考核，一方面將年度重點工作按實施進度納入月度合約，另一方面對各種會議部署及領導和職能部門布置的階段性和臨時性工作，由職能部門以紀要、專項工作計劃等形式明確工作任務、目標要求和責任部門，作為補充合約，按每項×%的權重納入責任部門當月績效考核。三是每月組織召開績效考評分析會，總結分析績效目標完成情況，查找影響績效的薄弱環節，提出改進意見和建議。四是對改進措施的落實情況組織督查，定期反饋和通報。通過月初、月中、月末督導，強化了部門工作的執行力，確保改進措施的有效落實，部門工作績效得到逐步提升。
