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【關鍵詞】知識管理;旅游企業;管理模式;支持機制
1引言
旅游業的強關聯性、高乘數效應以及較低的市場準入度成為其在我國迅速發展的主要原因。但是目前我國的旅游業競爭力弱,旅游企業管理水平低,從業人員素質較差。在知識經濟浪潮和信息化的推動下,旅游企業必須盡快轉變經營戰略以適應日益激烈的內外部競爭環境。21世紀初,國內的學者開始探索旅游企業管理中的知識管理,對知識管理的定義、發展必要性、管理策略等做了一定的研究,但是研究重點大部分都集中在企業內部支持機制的建設,缺乏具體的旅游企業知識管理模式研究。本文將著力研究具體的管理模式,結合支持機制建設,努力構建全面的旅游企業知識管理。
2知識管理成為旅游企業管理模式的必然選擇
2.1外部環境促動:信息產業的形成和發展催生了知識經濟的出現,知識經濟的迅速發展和廣泛滲透不可避免地使旅游企業受到一定程度的影響。特別是信息技術快速發展所導致的生產于服務成本的下降,使在線商務、在線消費成為越來越多人的選擇。我國的互聯網普及度,國內企業管理的信息化、網絡化和柔性化程度,高新技術企業對知識管理的高度重視等等使傳統的管理形式都受到了很大的沖擊。
2.2產業性質轉變:傳統的旅游業是勞動密集型產業,勞動力資源稟賦優勢為旅游業的發展做出了一定的貢獻,其產業性質也為解決就業問題提供了有利條件。但是現代旅游業是集勞動密集型與資金、知識密集型等特征與一體的服務業[1]。旅游產業性質的轉變對旅游企業的戰略定位、經營發展、人力資源管理等方面都提出了機遇和挑戰。因此在旅游業未來的發展中,應該盡快轉變企業經營戰略,在提高企業發展過程的知識含量(以高科技為代表)和加大人力資本的投資力度兩個方面有所突破[2]。
2.3提升核心競爭力的客觀要求:旅游企業提供的產品和服務質量是其競爭優勢的決定性因素。在知識經濟和產業轉變的催化下,旅游產品和服務必將取勝于其知識性。一體化的服務設計需要科學地進行市場調研、判斷預定目標、設計流程并進行市場開發和運營;旅游服務過程的一線供給者需要能夠有足夠的素質為顧客提供個性化服務,滿足不斷復雜的旅游消費動機和需求;旅游產品的設計和開發更明顯地受到知識和技術的影響,比如復雜旅游設施的建設、高科技旅游產品的開發、具有文化內涵的旅游產品設計等等[3]。旅游產品和服務的升級將更多地依賴于知識和技術。
2.4可持續旅游的發展需要:旅游業是個資源依賴型產業,其發展與資源和環境之間存在著天然的聯系和矛盾,如何處理好旅游業與資源環境的協調、可持續發展是旅游業未來發展的一個重點。首先,知識資源本身所具有的投入少、產出多、資源可重復利用等特點符合可持續旅游的發展要求[2]。其次旅游企業的生態管理也需要對顧客需求、自然規律、環境承載力、管理方法等進行科學的研究和精確的判斷。
3旅游企業知識管理模式構建
旅游企業的知識管理是指建立在旅游業良好的信息化、網絡化基礎之上,對旅游企業生產和經營依賴的知識及其收集、組織、創新、擴散、使用和開發等一系列過程進行管理,是為旅游企業實現顯性知識和隱性知識共享尋找新途徑,運用集體的智慧提高企業應變和創新能力的管理形態[4]。知識管理的基礎流程可以劃分為緊密聯系的9項活動,并形成螺旋上升的有機“PSCA”閉合環路[5]。考慮到旅游企業的廣泛性,服務產品的無形性和體驗性,產業內部的強關聯性,以及從業人員素質偏低,國內旅游企業競爭力較弱等特點本文采用“PSCA”閉環,分別對知識的生成、積累、交流和應用重點分析。
3.1知識的內部和外部生成并重:旅游企業知識的來源可以分為內部生成和外部生成。其中內部生成形式多樣,主要包括工作實踐、自主學習、企業內信息、培訓等;外部生成主要包括兩種形式,其一是通過人員招聘,其二是通過外部鏈接,建立與企業,與學校的知識聯盟[6]。旅游企業之間的強關聯性使得合作成為其發展的做佳選擇,當企業由于分工與合作形成了固定的、專一的生產經營模式,甚或按照知識流程的順序被組建成“模塊式”的產業內部網絡結構[7],將對旅游業的發展產生積極的影響。
旅游企業從業人員素質參差不齊,因此在搜集知識工作完成之后要對知識的構成進行分析,要確定知識的主體和服務對象,區分知識的顯隱特性,歸類常規性知識和創新型知識[8],并針對不同的知識采用不同的傳播方式和媒介,確定不同的傳播受眾。
3.2雙管齊下做好知識積累:知識積累是知識交流和應用的基礎,目標是將知識生成中所獲得的知識進行保存和安全管理,同時為交流和應用創造系統、及時、高效的環境。
在知識的保存方面,傳統的知識積累管理的方式是建立知識庫和知識地圖,這是基于顯性知識的可編碼特征。但是旅游企業中存在大量的隱性知識,并且這些隱性知識對旅游服務質量的提高往往起著決定作用,因此對隱性知識的保存也顯得尤為必要。隱性知識的保存可以通過隱性知識顯性化的方式,以編碼的形式存檔,也同樣可以采用在企業內部建立專家系統(ES)的方式進行管理。專家化知識積累管理強調人力資源方面的投資[5]。
在知識的安全管理方面,旅游企業要樹立知識管理風險觀念。通過信息瀏覽權限的設置來約束企業知識的流動,保證讓不同級別的人接觸適當的知識部分,以保證企業的核心機密不被泄露。而針對旅游企業人員流失率較高的特點,還應該建立和完善相應的知識管理風險機制,防止“知識流失”[9]。
3.3多層面多形式的知識交流:知識交流包括知識傳遞和知識分享。旅游企業可以在工作任務分解的基礎上組織團隊,這樣企業中便存在三種形式的知識傳遞:個體和個體之間,個體和團體之間,團體和團體之間的平等型傳遞;個體向團體的貢獻型傳遞;團體向個體的滲透型傳遞。另外還可以采用企業內部和企業外部的交互型傳遞。通過個層面的知識交流可以增加知識的覆蓋面。在每個層面都可以運用多種傳遞手段,如專題討論、電子郵件、網絡視頻會議、培訓、專利技術貢獻等等。知識交流在各處的不斷碰撞中被了解、更新和享用,推動了知識的創新。
3.4在知識應用中強調創新:應用是知識管理的實現手段。通過對各部門和人員對知識資源的需求分析,規劃和設計知識分類體系,開發知識管理系統,建立知識管理部門和相應的運作機制。為了推動知識的應用,旅游企業還要從企業文化和環境入手,創造“知識拉動力”,在組織形式上建立跨職能的合作團隊。
知識應用是知識生成的一個重要來源,因為知識應用的過程中毫無疑問會不斷形成新知識。旅游企業要重視新知識的生成和積累,積極總結來自知識交流環節的各個層面的反饋,并及時調整在知識應用過程中存在的問題、變化和調整的意見,并最終反饋給企業的知識庫,形成一種知識不斷更新升級的態勢。比如旅游企業中的一體化服務設計,就要隨著知識的更新不斷變化,不能將一體化服務固定為不變的范式,而應該成為不斷更新的標桿。
4旅游企業知識管理內部支持機制建設
4.1設置專門的知識管理部門:許多相關文獻都提到在旅游企業中設立專門的知識管理部門及知識主管,這一方面是由于知識管理的重要性,另一方面則是基于對知識管理工作的規范。知識管理過程中信息的搜集和分析,創新知識的管理,知識成果的申報和保護,企業環境和組織的再造促進等各項具體工作的實施都需要有統一的工作程序和方式方法,需要由專一的部門負責。
4.2建設完善的網絡信息平臺:知識管理的各項工作都來自網絡信息平臺的支持,因此善用信息科技的協助是必要的。網絡信息平臺的作用在于將企業信息化,包括數據信息化、流程信息化和決策信息化三個環節[10]。旅游企業要在功能完善和先進的網絡信息平臺上,使用相應的軟件對知識進行編碼和目錄管理,建立知識門戶。
4.3組織結構向扁平化發展:知識管理的組織結構是網絡化、扁平化、彈性化、虛擬化、超文本模式的組織結構[11]。旅游企業需要打破目前的傳統式金字塔組織結構,突破單一至上而下的信息渠道,減少信息傳遞的中間環節,加速知識傳遞的速度、效率和對外抗風險的應變能力。旅游企業的組織不應僅考慮縱向扁平化,還應該結合旅游企業的工作項目和自主靈活的工作特點,采用工作團隊、技術創新組織、并行項目組織、流程再造等,打造變形蟲式組織結構。
4.4培養認同共享的企業文化:組織層面的知識管理應重視以知識管理為組織戰略,組織的學習和組織文化[12]。組織文化是知識管理成敗的關鍵。當組織文化是助力時,知識管理的推動當順勢而為,反之則當以漸進改變的方式為之[13]。目前絕大多數國內旅游企業的發展仍然處于初級階段,企業文化的建設還需要向有利于知識管理的方向加強。可以采用獎勵創意,文件化作業,競業禁止等措施,促使祖師成員的個人知識盡量外化。
4.5實施柔性的人力資源管理:國內旅游企業旅游產品缺乏創新,從業人員素質偏低等現象嚴重,因此在其人力資源管理過程當中應該注重高層次人才的引入,重點實施創新激勵,加強人力資本的積累。從業人員的知識結構復雜特點又要求企業在人力資源的管理中注重有的放矢的量身培訓。將企業員工的薪金與知識管理的績效掛鉤,直接對員工參與知識管理進行激勵。總之,為更好地在旅游企業實施知識管理,其人力資源管理要有區分,動態化,與企業的知識管理隨時保持一致。
5結論
我國旅游企業的發展迅速,且隨著產業性質的轉型,在旅游企業進行知識管理已經成為一種必要。目前的旅游企業應該盡快轉變戰略重心,盡快適應飛速發展的知識經濟。但是我國旅游業的發展仍然是較為滯后的,因此對知識管理的基礎建制有更多的要求。當前,在我國旅游企業內部進行知識管理的重點仍然也必須仍然停留在基礎的層面上。
參考文獻
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由于旅游行業的特殊性，旅游企業中，存在大量資金墊付，旅游企業之間存在大量三角債等問題，存在著非常大的財務風險，但是很少有旅游企業建立了財務風險的防范機制。如果出現突發事件，大量旅游企業，特別是中小旅游企業的抵御風險能力非常弱。現在，隨著中國經濟調整，大量旅游企業出現了財務問題，建立完善的財務風險防范機制，更是成為了旅游企業的當務之急。
二、旅游企業的財務管理運營模式缺乏科學性
我國大量的旅游企業，特別是中小旅游企業，是在無序和迅速擴張中發展起來，雖然在發展初期有快速發展的優點，但是，隨著市場競爭越來越激烈，那種盲目擴大規模，無序擴張的模式已經越來越不適應市場的發展。在未來，隨著國內旅游放緩，公務旅游市場大幅度下滑，旅游企業面臨著新的形勢。要在未來的競爭的發展和生存，旅游企業的財務管理運營模式是關鍵因素之一，要建立一套科學、系統的財務管理運營模式。
三、改善我國旅游企業財務管理的對策分析
（一）建立一套完善的財務管理體制。要改善我國旅游企業的財務管理，首先要建立一套完善的財務管理體制。要適應當今電子商務時展，應用新的技術，把旅游企業的經營管理與現代化技術結合，建立完善的財務管理體制。
（二）建立一支高素質的旅游財務管理團隊。當前我國旅游企業財務管理團隊成員存在知識單一，素質不高，專業不扎實等問題。同時，企業對財務管理團隊成員培訓和繼續教育也相對滯后，導致相當一部分成員沒有掌握相關的財務法律法規，對財務制度的了解也相當淡薄，在工作中就不能嚴格遵守旅游企業財務管理人員的職業道德規范。
（三）建立一套有效的激勵機制，通過獎懲模式促進財務管理運營的健康發展。旅游企業財務部門應建立一套切實有效的獎懲制度，對財務管理團隊成員進行業務知識、職業道德、技能水平、工作成效等多方面的考核，考核結果優秀的除發放獎金外還可與專業技術職稱聘任、行政職務任免等掛鉤，對考核結果中出現如專業不熟練，技能不扎實，賬目不清、弄虛作假等事故的成員要予以嚴懲。
一、開展教育活動，提高安全意識
（一）嚴格遵守各項安全管理制度
組織員工積極開展豐富多樣的安全教育活動，讓員工意識到安全油運的重要性。要讓員工明白安全油運，不僅關系到企業的發生存展，還關系到自身的生命安全和家庭幸福。組織員工認真學習各項各項規章制度，尤其是安全管理制度，要堅持嚴格遵守各項規章制度、遵照執行、落實到位。
（二）開展警示教育，營造良好氣氛
警示教育具有真實性和客觀性，對安全教育有重要意義。開展警示教育對一些已發事故進行分析，剖析事故發生的原因和規律，總結事故經驗教訓，從而提高員工的提高安全意識和保安能力。警示教育的方式應該靈活多樣，同時還可以通過公司網絡、內部刊物等方式傳遞與安全生產相關的信息和新聞，營造良好的輿論環境。
二、提高船員的綜合能力，培養高素質人才
（一）提高船員的技術
扎實過硬的技術是安全油運的根本和有力保障[1]。所以要加強對員工的技術指導和培訓。如可通過技術比武、導師帶徒、體系培訓等辦法來提高船員的操縱技術，但課題攻關是提高技術、鍛煉隊伍、培養高技術素質人才的最主要途徑。所以要多培養一些骨干力量加入到課題攻關中來，有利于其綜合素質的提高。
（二）培養良好的安全心態
在安全意識和操縱技術達到要求之后，心態的因素就是決定的因素。要把心態決定成敗作為船舶的安全理念之一，在日常工作中進行磨練，并不斷克服工作中的不安全心態。
三、加強安全管理
（一）加強安全巡查工作
組織員工開展危險環境因素和危險源安全隱患排查活動，同時應該組織實施各類安全巡查，做到岸基開展的各類檢查和船舶自查不走樣。將船岸安全隱患排查治理作為船舶日常運行和安全監管的重要內容，建立跟蹤督促整改制度，做到整改措施、資金、責任、預案和時限落實到位；完善船岸預警預報路徑和安全動態監控[2]。安全管理人員要切實履行安全監督職能，嚴格按照安全監督的程序，提高事前監督、現場監督、事后監督、問題處理、記錄管理做好監督工作。在監管過程中要防止走過場、圖形式，要做到形式與內容的統一，充分認識安全監督是整個安全管理循環中一個十分重要的環節，也是一個必不可少的環節。
（二）強化船隊安全預控為船舶安全生產保駕護航
要根據不同季節，加強預防預控。船舶是航運企業的主體，又是一個相對獨立，游離于管理機關的生產單位，船舶的中心工作是安全、生產和效益。要結合季節特點和船舶實際，認真研究制定特殊季節安全預防預控措施，如“高溫、洪水、臺風期”、“冬季、枯水、季風期”等。同時要加強船體結構的風險評估、分析與防范工作，確保岸基向船舶提供有力的支持與保障；做好船舶沿海航行防碰撞漁船、進入養殖區等防范工作，杜絕或減少碰撞漁船、漁網的事故，做好沿海重點航段的控制與操作，確保船舶航行安全。加快船舷鋼絲網和“安全艙室”的布置，確保航行于海盜活動高風險區域的船舶在硬件配備上的安全生產實際需求。
（三）加強應急訓練，建立應急預案
加強應急訓練以提高應對、處理突發安全生產事故能力，急救援訓練和演習時要結合自身船舶、人員、設備及船舶航線、水域地區以及天氣海況等情況，認真策劃并組織實施，不斷提高員工應急意識與應急技能[3]。同時還應建立針對各種突況的應急預案。如建立船舶油污應急預案，應識別船舶在不同地區和水域尤其是敏感水域的各類操作時可能的油污風險。
（四）加強職業健康防護
針對船岸存在的勞動安全管理方面的缺陷和隱患，防范船員工傷事故、防高溫中暑和防油氣中毒，加強作業許可管理，制定可行的安全措施，同時船長、大副及輪機長應認真履行安全管理職責，有效地進行職業安全教育和培訓，不斷強化職工的職業健康防護意識，整改船舶作業現場存在的安全隱患，增強船舶現場作業安全監管的力度，杜絕人員傷、亡事故發生，保持穩定的勞動安全局面。同時應完善食品安全管理制度，嚴格控制食品安全風險，把好船舶采購、貯存、制作及食用關口，確保船員飲食健康。
四、構建安全的企業文化
一個單位的安全文化是個人和集體的價值觀、態度、能力和行為方式的綜合產物，它決定于健康安全管理上的承諾、工作作風和精通程度。安全文化同安全管理一樣，對安全有著重要的影響。
（一）堅持現場管理和管理規范化
現場管理是安全管理的落腳點和出發點。堅持現場管理就要健全安全監督檢查機制，加強員工的行為控制，使員工在良好、安全的作業環境下工作。同時要搞好環境建設，確保機械設備安全運行。實現管理規范化需要建立健全一整套安全管理制度和安全管理機制[4]。健全安全管理法規，讓員工明白什么可以做，什么不能做，違反規定應該受到什么樣的懲罰，使安全管理有法可依，有據可查。同時要落實各級干部、管理人員和每個員工的安全責任制。
（二）開展豐富多彩的安全文化活動
在企業法制建設不斷完善的今天，仍然有許多人認為企業法律顧問就是“打官司”。其實這是對企業法律顧問工作片面的理解，正如有些企業那樣，聘請法律顧問只是為了“打官司”，并沒有很好地發揮法律顧問在非訴訟領域控制法律風險的作用。我認為，除了必要的訴訟業務外，作為企業法律顧問應以企業的非訴訟業務為工作中心，以控制企業潛在的法律風險成本為工作重點。
天津長蘆漢沽鹽場有限責任公司是北方重要鹽業基地，以鹽、鹵水化工、精細化工、進出口貿易等多元化經營生產，公司經營范圍的擴大，合資、合作項目的開展，給公司帶來機遇的同時，也使公司面臨嚴峻的挑戰。公司雖然在市場中有了更多、更充分的經營自，隨之而來的是要承擔更多的責任和風險，法律風險就是其中的一種。從某種意義上說，企業法律顧問就是企業運行的“安全員”，他追求的是如何規避、減少經營活動中的法律風險，這就要求法律顧問提前介入，事前防范，才能充分體現其管理職能，使企業在法律和政策準許的范圍內獲得最大的效益和最快的發展。
一、企業法律顧問的執業原則、工作方針
企業法律顧問是指依法取得企業法律顧問執業資格，由企業聘任，專門從事企業法律事務工作的企業內部專業人員。
企業法律顧問的工作原則：一是依法執業原則；二是為本企業服務原則；三是以管理為主原則。依法執業是對企業法律顧問履行職責最基本的要求，為本企業服務是企業法律顧問的立身之本，是其一切工作的出發點。以管理為主原則則是從企業法律顧問工作性質決定的。具體分為兩類：一類是直接管理，包括承擔有關企業管理職責和直接承辦有關法律事務；另一類是間接的服務性工作，即通過建議、咨詢、宣傳等為企業領導和有關管理部門提供法律服務。第一類工作應當是企業法律顧問的工作重點。但由于企業法律顧問稱謂中有“顧問”二字，容易使人誤認為企業法律顧問只是一個咨詢、服務的角色，忽視了其管理職能。在企業實現依法經營的管理鏈條中，企業法律顧問所承擔的直接管理工作是其中不可缺少的重要環節，除了對企業法律事務所承擔的直接管理職責外，企業法律顧問提出的意見、參與研究、進行審核等工作實質上已進入管理環節，是某些事項必須的、不應跨越的程序。
要實現以管理為主，就必須在工作中堅持以事前防范、事中控制為主、事后補救為輔的工作方針。企業法律事務工作基本上分為“事前防范性”、“事中控制型”和“事后補救型”三類。“事前防范型”從宏觀上是指加強企業法制建設，發展企業法律顧問隊伍，建立防范法律風險機制，規范法律工作制度；從微觀上是指企業在開展具體經營活動前，依法論證和決策，降低法律風險。企業法律顧問的任務就是協助企業負責人搞好法制建設，依法參與決策，分析法律風險，提出防范意見。“事中控制型”是針對企業具體經營活動，進行法律監督管理，發現問題，采取應對措施，預防糾紛發生。“事后補救型”是在出現法律問題和糾紛后，運用法律手段進行處理，化解法律風險，減少經濟損失。在三種工作類型中，事前防范、事中控制是企業法律顧問的工作重點，企業法律顧問應通過加強企業法制建設，參與經營決策及經營活動，承辦具體法律事務，使企業的經營活動依法進行。因此，企業法律顧問應強化管理職能，實施有效的事前防范和事中控制，以更好的維護企業利益。
二、企業法律顧問為企業提供法律服務范圍
企業法律顧問開展工作，服務企業的執業范圍有：
1.就企業的重大決策向決策者提出法律論證意見；
2.建立和完善企業的相關規章制度，草擬、修改、審查合同和有關法律文書；
3.參與經濟合同及有關項目的談判、簽約、資信調查；
4.為企業重大項目對外出具法律意見書；
5.接受法定代表人委托訴訟和非訴訟業務；
6.企業辦理有關公司投資、公司設立、改制、收購、轉讓、重組、分立、合并、變更、國有資產剝離、招投標、清算等法律事務；
7.參與企業日常管理法律事務，協助有關部門處理行政管理、生產經營管理、人力資源、勞資關系管理、內部承包管理等法律事務；
8.對員工進行法制宣傳教育、培訓；
9.辦理企業其他必要的法律事務。
堅持企業法律顧問工作原則和職業操守，堅持誠實守信、勤勉盡責，保守企業秘密，為法律顧問行為負責，充分發揮企業法律顧問為企業發展壯大保駕護航的作用。
三、企業法律顧問實現管理職能轉換的途徑
根據《全民所有制工業企業廠長工作條例》的規定，聘用企業法律顧問有明確條件和程序，雖然按照企業法律顧問執業原則、工作方針、自身價值都決定了企業法律顧問應有的管理職能。但在實際工作中，企業法律顧問執業的管理職能并未得到很好的履行，因此，防范法律風險的發生，加強事前防范、事中控制是推進企業法律顧問管理職能的前提，將從過去的以辦理訴訟為主，拓展到事前防范、事中控制的企業生產經營管理活動的轉換。從單純抓法律法規的學習到運用法律知識進行經營管理的轉換，真正實現由事務型向管理型轉換關鍵在于：
1.加強企業內在法律需求，領導重視是職能轉換的關鍵
企業負責人將依法治企理念融入企業管理方式的決定性因素是領導重視，直接決定了企業法制建設工作的力度，企業做為獨立的市場主體，其內在的法律需求不僅客觀存在而且正在不斷增長，一個企業如果法律部門的工作處于由事務型向管理型轉換，與法律顧問找事做、等活干的狀態，這樣兩種不同的工作狀態，實際上是反映了領導把握企業內在法律需求的力度不同，充分體現了領導的重視程度，引發法律風險也就不可避免。因此，企業領導應加大對法律部門和人員的充分授權，還要給予多方面的支持，保證以“事前防范，事中控制”的工作措施在企業得到穩固開展。
2.開展由事務型向管理型轉換，抓緊制度落實是根本保障
法律風險防范機制和內部監督制度建設作為企業法制建設工作的核心，公司內部規章制度的施行，不僅有效規范企業經營管理的各項工作，也為法律風險防范提供了內部制度環境，特別是各項法律風險防范機制的貫徹執行，不僅要明確企業法律顧問與其他相關部門，在參加經營管理活動中的職責權限，與其它監督部門的職權相匹配，而且要落實企業法律顧問開展工作的參與權、知情權、話語權，改變讓你知道，就讓你知道，不讓你知道，也沒有辦法的尷尬局面，為企業法律顧問開展工作提供制度保障，重在形成機制，才能有效防范法律風險發生。
3.探索法律管理與經營管理的有效融合是重要標志
公司實行總法律顧問試點單位以來，公司總經濟師擔任總法律顧問，法律機構和隊伍建設已提到重要位置，為達到法律管理與經營管理的有效融合，避免法律部門游離管理之外，改變以往只有發生訴訟才安排由法律部門牽頭處理的局面，用法律思維審視管理問題，用管理的語言表述法律問題，才能使部門有效的融合企業經營管理中。法律顧問提出法律意見既能說“不”，也要善于說“可”，為經營活動提出一條既不違法又可行的途徑，會在法律框架內提出解決問題的方法，這對部門及人員提出更高的要求。因此，提高法律顧問的任用標準，按照《全民所有制企業廠長工作條例規定》實行法律顧問聘任制，使法律顧問真正成為用得上、信得過、融得進、且實效的管理人才。
4.實現企業法律顧問專業過硬是企業管理工作的根本保證
實踐證明企業法律事務工作只有充分發揮管理職能，取得工作實效，才能在企業贏得地位。在2004―2008年間，由于公司歷史遺留問題，糾紛案件多發，雖然為企業挽回一定的經濟損失，但由于沒有做到提前介入、關口前移，企業法律顧問整天忙于處理糾紛案件。只有積極參與企業經營管理活動的事前防范和事中控制，不僅保障企業各項活動的合法合規，還有效減少法律糾紛的發生，因此，提高企業法律顧問的專業地位，應實行企業法律顧問分級制度，不僅是對專業人員水平的認可，也是對企業法律顧問開展經營管理工作負責，更是有效規范法律風險發生的根本保證。
一、研究進展
(寫作指導：所謂研究進展就是指：關于你所寫的這個論文題目，相關的國內外文獻對該內容的研究情況，研究領域，研究對象，研究角度、方法等。這些學者得出什么結論和觀點，每個學者的觀點用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一，圖書館查閱相關書籍，一般書的第一章都會介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點稍加總結羅列出來)
隨著社會經濟的發展，中外各個企業之間的競爭日趨激烈，企業的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現在于越來越多的企業逐步認識到員工是企業興衰成敗的關鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業健康狀況和員工積極狀態的“晴雨表”，而員工滿意度調查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業正越來越多地運用調查方法來了解員工的滿意度狀況。
最早的關于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經超過半個世紀，傳統意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據本人分析總結，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調查方法和測量工具人力資源管理論文開題報告人力資源管理論文開題報告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學者Hoppock的經典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作環境的主觀感受[2].20世紀50年代后期，美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調查和測量工具的研究方面，人們開發了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(簡稱JDI)；明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ)；彼得需求滿意度問題調查表(簡稱NSU)[7].20世紀80年代的美國，據調查有50%的公司使用調查發現法，到20世紀90年代，有超過70%的公司使用調查發現法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業管理者和學者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯倉等人的有關員工滿意度調查報告在《光明日報》發表，引起了國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查[9].在測量工具方面，我國大部分學者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發了針對我國現代的員工滿意度量表[10].
隨著員工滿意度逐步受到各個行業企業管理者的重視，飯店管理者和飯店行業的學者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業技術學院學報上發表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業發展的基石》，認為在以人為本理念的指導下，飯店業不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發展之源泉[11].2006年王蕊發表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析，調查發現桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調查分析，并針對出現的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調查還處于起步階段，許多地區的許多酒店缺乏這種調查，而經濟發達、酒店業發展迅速的珠三角地區也不列外，除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調查分析外，本人沒有發現珠三角有其他飯店進行員工滿意度調查的信息和數據。
二、選題依據
(寫作指導：選題依據相當于研究背景，指你為什么選這個題目，為什么選這個酒店作為例子。可以從兩個方面，(1)這個論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領域還存在缺陷或還缺乏關注和調查研究(2)目前的行業發展帶來的變化和問題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個酒店在這方面存在什么問題，有什么代表性人力資源管理論文開題報告文章人力資源管理論文開題報告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉載請保留此鏈接！。)
飯店是典型的勞動密集型行業，從業人員相對于其他規模相當的企業會比較多，另外由于其功能設施齊全，所以飯店從業者的性別、年齡、受教育程度都非常的復雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客；沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業主；沒有滿意的業主，就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協助飯店管理者根據實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業度和忠誠度。據我國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查，2002~2004年飯店業員工流動率平均為23.95%[16].另外，據中國人力資源調研網統計，東莞地區酒店的員工流動率在30%左右，酒店業招聘員工并保持員工穩定，尤其是穩定優秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應經濟的發展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴大了對酒店從業人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”，從而也導致員工流失率越來越高。所以放店在發展硬件設施并且吸引人才的同時，必須要關注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領著東莞酒店業向高品位的國際化道路發展，是整個東莞地區非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。
三、選題目的和意義
(寫作指導：所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作，你希望達到什么目的，或者會產生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實際領域應用；(2)通過研究期望能達到什么，解決什么問題，在哪些方面有什么價值等)
由于中國經濟的迅速發展，人民生活水平提高，我國旅游業迅速發展，作為旅游業的附屬產業，飯店業也進入了其迅速發展時期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續進駐中國，尤其是在經濟比較發達的城市，雖然整個飯店行業看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平
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人力資源管理論文開題報告論文。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會及商業環境中表現最卓越的績效。當員工滿意的時候，才可能生產或提供讓顧客滿意的產品或服務，并吸引他們成為公司最忠實的顧客。對飯店來說，管理要“以人為本”，在實際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過對東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問題，并提出有針對性的建議，希望能夠對提高飯店員工滿意度有一定的應用價值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個飯店行業的管理者對員工的滿意度給予高度的重視，促使整個飯店行業更加穩健快速地發展。
論文關鍵詞：十二五，國企，上市，重組
一、國企上市重組的現狀
（一）國企上市重組的歷史進程
自20世紀80年代以來，我國國有企業改革先后走過了放權讓利、承包經營責任制、股份制試點等階段；90年代，國有企業改革朝著建立現代化企業制度的方向邁進，公司治理結構開始融入到改革的進程中；21世紀，國有企業改革進入攻堅克難階段，如何完善國有企業公司治理結構，實現國有企業產權結構多元化，增強國有企業的競爭力、影響力和控制力，是深化國有企業改革的重點。而以中國神華為代表的眾多大型國有企業通過自己的上市實踐，成功探索出一條依法治企、規范運作的國有企業改革之路。
準確地講，國企上市這個概念應該既包括子公司上市，又包括國企集團整體上市。但由于在過去，最流行的國企上市模式是子公司上市，以至于國企上市這個概念本身大都指的是子公司上市。我之所以特別強調國企集團整體上市，是因為子公司上市和集團整體上市的差別現代企業管理論文，在現實中的意義十分重大。子公司上市通常是將不良債務、富余人員等歷史包袱剝離給國企集團，這種做法對證券市場微觀基礎改造確有積極作用，但此時的國企集團卻往往不堪重負、難以為繼，形成了國企上市最典型的“小船逃生、大船擱淺”現象。實際上，小船也不能輕易逃生，許多集團無法生存時，就通過關聯交易等各種方式掏空上市公司，最后小船大船一起沉沒，這樣的歷史教訓已非常深刻。因此，只有整體上市，才能避免過去大量存在的不正當關聯交易，促進國企的整體搞活和長遠發展，維護投資者的利益和資本市場的良好秩序。
（二）上市國企的現狀
1.行業覆蓋面寬
目前，共有92家國有集團公司的157只股票進行上市交易，在數量上占A股總數的8.1%。上市國企主要集中在航天軍工、信息技術、石油化工、電力煤炭、汽車、重型機械、有色鋼鐵、航運、地產、農業、旅游、紡織、建材、醫藥等14大行業，覆蓋面較寬，其中航天軍工、信息技術、石油化工、電力煤炭、有色鋼鐵是上市國企較多的5大行業。
表1 上市國企行業分布情況表
行業
航天軍工
信息技術
石油化工
電力煤炭
汽車
重型機械
有色鋼鐵
其它
股票數量
36
19
14
17
9
13
16
行業
航運
地產
農業
旅游
紡織
建材
醫藥
2
股票數量
9
7
2
2
1
6
5
2.發行規模不大
國企上市公司的發行規模普遍不高，總發行股本5572億股，占A股總發行股本32017億股的17.4%，總流通股本2542億股，占A股總發行股本22471億股的11.3%；總股票市值56799億元，占A股總市值238740億元的23.8%，總股票流通市值26502億元，占總股票流通市值152413億元的17.4%。其中，航天軍工、信息技術、汽車、建材、醫療等行業以中小盤股居多，大盤股主要集中在石油化工、電力煤炭、有色鋼鐵、航運、地產等行業。由表2可見，國企上市公司流通市值主要集中在200億元以下，其中100億元以下的為109只，100億元—200億元之間的為28只，200億元—1500億元之間的為20只論文開題報告范例。
表2 上市國企流通市值分布情況表
3.盈利能力較低
截至2011年3月（一季度）現代企業管理論文，上市國企中虧損企業家數為24家，占總數的15.3%，平均靜態市盈率為124倍，遠遠超于A股30倍的水平。由表3可見，有67%的上市國企每股收益在0.3元以下，低于市場平均水平。
表3 上市國企每股收益分布情況表
二、國有上市公司兼并重組的目標
（一）數量精簡
國資委計劃在2010年將現有的129家國企減少至100家，這為國有上市公司兼并重組定下了減量的基調，但這并不是唯一指標和最終目標，減量是為了整合那些規模較小、微利、效益差、應退出市場和主營業務不符合國家十二五規劃對產業布局調整和升級換代要求的國企，從而促進國有資產的優化合理配置。
（二）質量提高
有針對性地剝離不良資產，合理注入優質資產，使重組后的上市公司主營業務特色突出、優勢明顯；在國內甚至國際市場上具有較強競爭力；財務狀況和盈利水平得到較大改善，資產負債率達到50%以下，資產收益率達到10%以上。
（三）模式轉變
十二五后，國企“集團公司+上市公司”的經營模式將被顛覆，國資委未來的目標是要消滅集團公司，逐步消化包袱，只保留中間主營業務的上市公司，完全按照資本市場的要求進行運作。
三、國有上市公司兼并重組的路徑
（一）上市國企之間進行整合
國家直接監管的100多家企業中，少數壟斷行業外，多數企業是處于同一競爭行業，國企之間橫向聯合、 縱向重組的空間很大。 國企之間合并的模式有三種：
1.主營業務整體上市。
第一，主營業務在全球具有領先地位的公司，著力整合旗下子業，發揮主業拉動作用，如中化集團，在能源領域，已發展為具有國際化經營特色、營銷能力突出的國家石油公司，承擔著我國戰略石油儲備的重要任務，并走出國門在海外開發油氣資源。
第二現代企業管理論文，殼資源重組。尋找殼資源應從以下幾個方面入手：（1）在集團中定位不清晰，國資委所持股權比例低的公司。（2）集團內部整合難以提升價值的公司。（3）當前涉足主營業務與政府產業政策相違背的公司。（4）負債比例低、訴訟少、沒有B股的公司。如上海國企重組中可關注的殼資源就有上海金陵、飛樂音響、飛樂股份、金豐投資、錦江投資、中西醫藥、上工申貝和*ST二紡等。2010年11月，友誼股份以每股15.57 元向百聯集團發行3.024 億股，收購集團持有的八佰伴36%股權和投資公司100%股權；并以1 股百聯股份換0.861 股友誼股份之比例吸收合并百聯股份，合并組建新百聯。
第三，全行業合并重組。
“十二五”規劃明確提出“綠色發展、建設資源節約型、環境友好型社會”，設定了節能減排的一系列量化指標，其中鋼鐵、電力行業等是實現全社會、各行各業減排的重要橋梁，為此鋼鐵、電力行業實現全行業重組迫在眉睫。
以電力行業為例，其重組的趨勢有三：一是基于國資委已經明確提出未來央企的整合要求從150家減至100家左右的政策導向以及目前電力行業結構過于分散的事實，未來第一、二、三梯隊各發電集團有可能在政府部門的主導下進行整合，以提高行業集中度。二是各大發電集團公司為降低經營風險、加快業務擴張而對外的收購兼并活動。具體包括對產業鏈上下游企業，比如煤炭企業以及對中小電力企業（電源點）的收購。三是各大發電集團內部，以整體上市為目的、以資產注入為手段的集團內部資產的整合和有效配置，如國家開發投資公司正在醞釀將旗下電力、煤炭板塊的兩家上市公司國投華靖電力控股股份有限公司（簡稱“國投電力”）和國投新集能源股份有限公司（簡稱“國投新集”）合二為一，其合并后的新公司將成為國投整體上市的資本平臺。
（二）地方國有企業合并重組
國務院國資委于2011年4月18日公布了《地方國有資產監管工作指導監督辦法》，與同時廢止的2006年《地方國有資產監管工作指導監督暫行辦法》(國務院國資委令第15號)相比，此次公布監督辦法細化了指導和監督的具體事項，并進一步完善指導監督的方式和途徑。新辦法自2011年5月1日起施行。由于地方國有資產的總量大于中央企業，因而可供注入上市公司的地方國資潛在數量更加驚人。新辦法的出臺有利于加快公司制股份制改革和改制上市步伐、推動不同地區和層級國資監管機構監管企業按市場化原則進行合并與重組，隨著新辦法的施行，地方國資將再掀重組熱潮。
（三）民營、外資企業收購國企。
國家‘十二五’規劃綱要專門用一個章節闡述如何支持和引導非公有制經濟發展，國家“十二五”規劃綱要第四十五章第三節提出，“支持和引導非公有制經濟發展，消除制約非公有制經濟發展的制度性障礙，全面落實促進非公有制經濟發展的政策措施論文開題報告范例。鼓勵和引導民間資本進入法律法規未明文禁止準入的行業和領域，市場準入標準和優惠扶持政策要公開透明，不得對民間資本單獨設置附加條件。鼓勵和引導非公有制企業通過參股、控股、并購等多種形式，參與國有企業改制重組。完善鼓勵非公有制經濟發展的法律制度，優化外部環境現代企業管理論文，加強對非公有制企業的服務、指導和規范管理。改善對民間投資的金融服務。切實保護民間投資的合法權益”。明確鼓勵民企參與國企改制重組。目前，民企對國企進行整體并購主要有兩類方式。一類是“協議轉讓法”，就是民營企業和國有企業雙方“一對一”談判訂協議實現產權交易。另一類是“市場拍賣法”，即讓民營企業在自由競標的狀況下收購國企。
此外，中國在“十二五”時期將進一步提高對外開放和利用外資的水平。在2011年3月16日公布的《國民經濟和社會發展十二五規劃綱要》中，有關提高利用外資水平的內容包括，要引導外資更多投向現代農業、高新技術、先進制造、節能環保、新能源、現代服務業等領域；鼓勵外資企業在華設立研發中心，借鑒國際先進管理理念、制度、經驗，積極融入全球創新體系；優化投資軟環境，保護投資者合法權益；做好外資并購安全審查等等。經濟全球化的今天，要以平常心態，以全球視野看待外資并購。既不要把它妖魔化，也不要輕視它。首先要加強對并購的研究，完善并購的法律法規，健全產業安全和反壟斷預警機制。其次，要促進公平競爭、營造有利于并購方式發展的投資環境。
參考文獻
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2.李棟，跨國并購對我國的影響及相關對策研究，技術與創新管理，2010.1
3.張晗，試析國企重組改制中資產流失的原因和對策，法制與經濟，2010.5
關鍵詞：彈性工作制 應用 飯店業
研究背景
隨著中國比以往任何時候都更加融入國際市場，2008年的全球金融危機在很大程度上影響了中國的經濟，特別是那些東南沿海的進出口、勞動密集型加工行業。2009年一季度，江蘇、上海、廣州、浙江和山東的進出口額與上年相比，分別下降27.9％、26.3％、21.7％、19.4％、20.3％。生產定單和出口的減少造成了很多企業減緩甚至停止生產，這就導致了企業通過裁員的方式降低成本，超過300萬的失業農民工正是最好的注解。另一方面，一些地區通過彈性工作制(或靈活用工制)的方式解決這個問題，比如，深圳市在2009年5月13號通過了“深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法”，試圖通過加強對彈性工時和報酬的監督，解決企業內的用工問題。
然而在歐美。彈性工作制的興起適應了上世紀80年代的工作在設計、工作豐富化、擴大化的要求，這是對傳統的固定工時制和工資率挑戰的結果。隨著在這些國家的工業化的進展，社會責任、家庭生活、工作――生活平衡成為普遍呼聲，同時，越來越多的女性和學生都參加到工作中來，這些都促進了彈性工作制的產生。飯店行業一直被認為是使用彈性工作制的典型，在這里隨著季節的變化，臨時工、兼職、小時工、勞務派遣工都被大量的使用。這篇文章將通過北京兩個大型飯店的比較，展示彈性工作制如何被用作管理手段而加強對工人的控制，和侵蝕工人權益而降低勞動成本，而且在現階段經濟社會條件下，彈性工作制的制度化不應該大規模普及。同時也不是所有的工作都適合此種制度，在使用彈性工作制之時要以工人的意愿為前提，在工人要求使用的情況下，強調企業與工人進行協商，而采用適當的方式。
彈性工作模型和彈性
與其他產業的企業一樣，利潤也是飯店運營的基本追求。面對逐漸加劇的競爭環境，企業不得不選擇新的管理方法以更有效的使用勞動力，適應變化的市場。在適當的時間地點使用適當的人力是企業所期望的。因此勞動成本通常被視為企業成本中最靈活的部分，也是最容易縮減的部分。彈性工作制和雇傭彈性為企業經理提供了控制勞動成本的新方法，在合同形勢、報酬支付方式、工作時間等方面的彈性方式，構成了靈活用工制主要方面，也是企業實現上述管理目標的主要手段。
在飯店行業，降低成本是企業的一個長期顧慮，一些企業通過提高房價、餐價、電話費等方法增加收入和利潤，一些企業通過精簡操作流程、減少食物種類、重新設計房間以便更容易清掃等方法，還有一些懶惰的企業僅僅通過裁員、凍結工資增長、取消一些工作崗位、減少工作時間等方法降低勞動成本。所有的這些方法都顯示了一定的彈性，可以歸結為彈性工作模型，這與傳統的單一標準的勞動合同和工作方式的制造業是非常不同的。這種工作方式是作為一種減少勞動成本、提高管理控制的方法而出現的，盡管它被宣傳為能夠滿足員工的個人需求。但是作為主體員工幾乎不能夠享受到這種方式好處，僅僅是一小部分人，主要是管理層成為受益人。
自從Atkinson(1984)提出了‘核心一邊緣’的彈性工作模型后，關于這種工作方式的定義、范圍、在不同組織中適用情況的討論越來越多。彈性工作模型強調了核心、邊緣員工的分化，以及他們在功能、數字、財政彈性上的不同處理方法：核心員工作為能夠決定企業生產的主力，享有更多的功能彈性，所以他們能夠選擇不同的工作任務以提高生產率；邊緣員工則對企業不那么重要，比如清潔工、秘書等，他們被安排更多的數字彈性，以減少勞動成本，適應市場變化；財政彈性更多的是指更加容易反應外部市場的薪酬支付系統。在實際中，雇主愿意使用彈性工作制是因為這是一個更能適應市場波動和減少勞動成本的有效方法。對于員工來說，只有很少的人可以享受這種方法帶來的自由，而大部分人得到的只是工作條件的惡化。
在飯店行業，數字彈性是最多的方式，因為這里缺少清晰的權威結構，部門化傾向嚴重，部門經理對所轄任務和人力的分配有很高的決定權。在英國，只有各級經理才能算作核心員工，他們享有多技能培訓、地區選擇等優勢，同時內部勞動市場流動幾乎停滯，80％的職位空缺都是從外部市場招聘而來；同時，急劇增加的臨時工、兼職工不僅是經濟發展的結果，也是彈性工作方式推廣的結果。一些學者已經證明了數字彈性在飯店業的主要表現方式，其主要包括大量使用臨時工和兼職工、減少人員數目、外包和降低工資。比如，在澳大利亞58.6％的飯店員工是散工和兼職工，在英國這個數字是43％。雇主們相信使用零散用工的方式不僅可以保持員工總數，還可以通過給予或收回工作職位作為獎勵或懲罰的方法，更好的施加對雇員行為的控制。而且，企業一般只支付給他們最低工資，還可以減少保險和其它福利的支付，比如婚嫁、產假、病假等。
對于企業高層管理者來說，基層員工數量是應該被嚴格控制的，通過外包和增加工作強度可以把員工數量控制在最低。對于餐飲和住宿部來說，工作內容沒有變化，但工作量卻增加了。比如，美國一些飯店為了提高服務質量，在住房內增加了一些用具。像咖啡壺、吹風機、熨貼、打印機、傳真機等，清潔工在房間數目沒有減少的情況下，也必須清理這些額外的設備在廚房，夜班沒有安排洗碗工，所使用過的餐具都被堆積起來留給第二天上早班的洗碗工，對他們來說，工作量被加倍了，但仍然沒有額外的報酬。同時，外包也成為一種常見的形式，這主要是為了減少管理成本和責任。外包通常包括以下的功能：薪酬計算、公共區域和夜班保潔、集中采購、報稅、系統維護、洗衣，或一些餐廳等。因為這部分人員不是飯店的直接雇傭的員工，所以他們的薪酬支付、保險等都由外包公司負責。
不僅如此，飯店還經常使用低工資策略，甚至在整個行業快速擴張的那些年里也是如此。在美國，2000年清潔工的平均工資是7.54美金／每小時，即使是在紐約等大城市，行業整體平均工資也只有9.20美金每小時。在澳大利亞，飯店業的平均工資只有全國平均數的73％到86％。全國性最低工資的存在，使得散工和兼職工只能拿到最低數額。同時，非全職工的數量不斷增加，也使得每周平均工時數從1960年的39.9小時降到了2000年的31小時。因此，出現了兩極化的趨勢，飯店一方面增
加一部分員工的工作時間和強度，另一方面又大量使用短期的散工，這兩種實踐的共同目標是減少勞動成本。
在中國，改革開放不僅帶來了外國投資，也帶了其管理方式，散工的使用、工時的延長、工作強度的增加、實際工資的減少，成為飯店行業的普遍現象，不僅是在外資企業和民營企業里，重組后的國有飯店也采用了類似的策略，以適應逐漸加劇的市場競爭。
實例背景介紹
在一年的參與式考察中，筆者在2家飯店中各工作了6個月額時間，其中在外資獨營A飯店中，筆者主要在人力資源部，在國有飯店B中，主要在餐飲部。在整個調研過程中，筆者在參與飯店日常運營工作的過程中，還積極閱讀飯店政策、文件等材料，和不同部門、不同管理級別的人員進行訪談，或通過平時工作中的交談，了解飯店的管理策略和方法，員工的反應，經理和員工之間的關系，從而對飯店行業的管理和勞動關系有了直觀的了解。
A和B飯店都在北京朝陽區，這里作為北京經濟最發達的地區之一，有很多國際、國內大型企業的分公司或辦公室，而且也是外國使館比較集中區域。兩個飯店都是5星級，其中A于1999年開業，擁有480個房間，兩個餐廳，近800名員工，由一家國外cD酒店管理集團進行運營。飯店B于1988年開始正式營業，是國家一個部委下屬企業，擁有13個餐廳和酒吧，超過600間客房，以及其它娛樂設施，共1500多員工。B于1999年改制后，成為股份制公司，由國內較大的EF飯店管理集團控股和管理。
合同形式和工作條件的多樣化
兩個飯店都使用了多種合同的方式來增強對員工的控制和減少勞動成本，在逐漸減少正式工的同時，開始增加其它用工的數量，其形式主要包括：散工、兼職工、實習生(學生)、臨時工。在飯店營業初期的員工都基本是正式工，他們有正式的勞動合同，期限分別為1-5年，享有飯店提供的各種福利和獎金。隨著運營地進行，這部分員工要么被提升成主管或經理，要么流失去其它的飯店或企業，只有少量的還停留在原來的崗位上，在正式工數量減少的同時，散工的運用逐漸普及，飯店不僅在個別崗位上使用散工。甚至將整個部門外包出去。到2006年底，A飯店只有78％的正式工，B飯店的數量不足75％。這些變化的基礎，就是改革過程中逐漸形成的勞動力市場和勞動合同系統。
在實際中，國企飯店制作出更多種合同形式和名稱。比如，A飯店有四種合同方式，正式工指直接和飯店簽訂合同，散工主要是外包中介公司提供，實習生主要是旅游或飯店管理學校的高年級學生，他們的工資是遞減關系，還有少量的兼職工主要是“宴會嫂”，指在飯店準備大型會議而缺少人手時中介提供的人員。而在B飯店中，合同名稱有了更多變化，有正式工包括開業后留到現在的和社會招聘的員工，其中部分簽訂了無固定期限合同；正式工待遇主要是選擇留在飯店工作的學校實習生；上海同志指總部派到飯店做技術支持，國際外聘指有其它國家國籍的人員，借聘指從其它國內飯店錄用來的人員，這三類合同主要提供給中層經理職務，特別是一線部門。如餐飲部、前廳部，他們的工資福利比同級本土經理還要高；實習生；兼職工和散工。B飯店設置多種合同方式的主要原因是給隨管理等級而逐漸增大的工資差距提供政策保證，漸增的工資差距以不同的合同形式為解釋。一方面飯店可以將3000-7000美金每月支付給中高層經理，另一方面大部分的基層員工只能拿到1000出頭的月工資。多合同制的存在是飯店區別對待不同技術能力的人員的實施手段。即以合同形式區別核心和邊緣員工。
在所調查的飯店里，散工、兼職工、臨時工主要包括兩部分人，其中之一主要由國企下崗職工、買斷人員、提前退休人員、無北京戶口的外地配偶組成，主要被安置在公共管理區域的衛生清潔、洗碗工、部分廚房準備工作，他們是由中介或街道辦事處組織介紹而來(后者是在國企飯店殊例子)，每月工作6天，實際收入在每月600-700元之間；還有一部分從事技術工作，如工程部的飯店電路或線路的日常維護，他們實際收入在1100-1300元之間。為了減少和正式工的工資比較，飯店甚至會將整個功能部門外包出去，比如洗碗工都是由外包的散工組成，這樣同一工作沒有正式工，也就不需要將散工的工資提升到正式工水平。而且，飯店還可以減少保險責任、管理費用。實習生實際上成為收入最少的群體，他們每月收入在300-500元之間，飯店除了提供食宿之外，還要向學校交納部分管理費。對于學生來說，沒有一年的實習經驗則不能畢業，沒有學位證書，所以他們不得不被學校作為廉價勞動力交換給飯店。學校不僅可以得到一部分管理費用，還可以利用學生不在學校的空缺安排新的學生住進學校宿舍，當然實習學生還要交納住宿費。對于飯店來說，可以得到廉價、年輕的勞動力，既可以放到一線的餐廳或前臺，也可以放到客房，而且一年后如果實習生選擇留下來，飯店還可是省去培訓所用時間和投入。因為勞動法和勞動合同法沒有對實習生提出規定，也就沒有相應保護，當他們出現工傷時，飯店和學校容易出現推卸責任的情況。在非正式用工日益增加的情況下，如何保證他們的利益，減少靈活合同化對他們權益的侵蝕，還有待討論。
彈性工資和逐漸減少的實際收入
上世紀90年代初期，五星飯店的工作還被視為工資收入較高的，B飯店的一名老員工說在飯店開業初期就已經拿到近900元月工資。但是最近十幾年飯店平均工資增長十分有限。以北京為例，飯店正式工的年平均工資從1990年的2874元到2006年的24822元，而同期的北京所有行業的平均值從2653元增長到40117元。這也是其它一般行業的普遍特征，缺乏年度工資增長制度和長期以來形成的低收入印象，是實際收入低的原因。彈性工作制中財政彈性主要涉及工資的支付和計算，其主要表現在三個方面：基本工資的降低和彈性工資比重的增加，收入來源的轉移，和現金利的減少。
國企改革中一項重要措施是對工資制度的改革，即績效工資的應用，然而在實際中并沒有達到預期的效果。在國企B飯店中，員工月工資主要由兩部分組成：基本工資占60％，在500-700元之間；浮動工資占剩余部分，其建立在“績點”的基礎之上，普通員工績點范圍在45-62，主管到餐廳經理的績點為75-110，績點值從8到15元，與飯店收入直接掛鉤。但問題在于，績點值只有飯店高層經理決定。普通員工不知道飯店的營業額和利潤，也不知道績點值如何計算。有的員工反應，績點值已經在10元停留幾年而沒有變化，這樣飯店在增加彈性工資比重的同時減少其數量，從而減少總的工資支出量。而在A飯店中，員工的平時工資是在合同上規定的固定數額，與飯店和個人績
效無關，涉及這一部分的薪酬以年終獎金的形式表現出來，其數額在綜合考慮飯店利潤和員工個人績效評估的基礎上，每人分別給予3.25-4.25倍月工資，發放時間在春節之前。反觀B飯店，只有每年兩次的雙倍工資，但雙倍的部分只是基本工資，總數額只有很小的部分。所以，以個人績效為名義的彈性工資在實際上成了飯店員工低收入的原因。
同時，由于飯店工資在長時間內沒有明顯上漲，飯店通過引入顧客和供貨商與員工工資產生關聯。在B飯店，一位工作了18年的老員工稅后月工資只有1022元，許多與其同時進入飯店工作的都有相同的情況，其中只有個別人得以提升到中層經理，余者大部分是女性，要么已經離開飯店，要么留在飯店忍受低工資，因為年齡關系她們很難在市場上找到類似或更好的工作。為了轉移員工對飯店低工資的抱怨，飯店還把顧客的評估作為獎勵的標準，讓供貨商為飯店促銷其商品提供現金獎勵，或者飯店推出貴重服務和食品，以現金方式獎勵“推銷”出這些商品的員工。但由于二線員工沒有接觸顧客的機會，所以只有一線員工，特別是餐飲部、前廳部、客房部的員工才有機會得到這些獎勵。在實際操作中，也只有那些餐廳經理、主管、工作時間較長的員工得到過這些獎勵，因為他們有更多的經驗和機會接觸有消費能力的顧客。通過這些方式，飯店既可以把員工對績效工資的要求的壓力轉移到顧客的評估上，從而減少實際獎金的發放，又可以增加員工對飯店服務產品銷售的積極性。
彈性工資的另一個方面表現在現金性獎勵的減少，和獲取難度的增加，從而減少對員工實際獎勵的支付。比如。在B飯店的全勤獎從開業時的每月50元降到每三個月150元，再到現在每六個月210元，在此期間，員工不能休年假、國家法定假日、病假以外的任何假期或遲到，否則都沒有獎勵。其它方面表現為，對顧客評價高的員工的獎勵由現金改為到兄弟飯店的免費住宿，這是一個雙向過程，即雙方飯店可以互派員工，從而飯店可以不用支付額外費用。簡單的說，飯店在盡量減少現金性勞動成本支出，轉而以其它方式支付。
作為飯店的中高層經理，營業收入和利潤是衡量他們業績的標準，也直接關系著他們的額外收入，如何在短期內提高利潤量是其主要考慮目標。固定投資在新項目，或通過培訓提高員工服務技能和質量，來提高服務價格和吸引回頭客的方式，需要較長的時間來體現效果，而且需要大量資金的投入。而通過抑制工資增長，減少實際工資的發放，減少現金獎勵等方法可以減少勞動成本，從而提高同時期的利潤部分所占比倒。增加其在與酒店管理集團談判中的資本。與此同時，廣大基層員工的工資則被作為犧牲的部分，而沒有給予足夠的考慮。
利用靈活工時制來延長工作時間和減少加班費
靈活工時制和綜合用工制是彈性工作模型支持者所為推崇的，因為其可以為企業和員工提供更多的工作時間選擇。但實際上，這種方法已經成為企業規避支付加班費和延長員工的工作時間的主要手段，其主要表現在加班費支付形式的轉型、改變班次時間設計和工時紀錄手段。
兩個飯店都存在管理層想要減少加班費支付的想法，其具體表現形式是“還休”和“返休”。前者當發生加班情況時，由直線經理和員工個人紀錄加班時間，當累計到8個小時后，飯店給予放假一天作為補償，即“還給”員工休息時間；后者是當工作不忙時。經理會叫員工提前幾個小時下班，等有加班需要時要求其進行工作，即要求員工“返還”提前休息的時間。這兩種方式的特點都是以時間交換時間，避免現金支出。開始都是在小范圍內進行，后來成為飯店正式的規定。但這些方法的問題在于，《勞動法》中規定加班的報酬為1.5、2、3倍平時工資，作為補償的時間也應至少為1.5倍平時工作時間。但勞動法和相關法律條文中沒有相應規定，這不僅為飯店減少實際加班費償付提供了方法，也為其使用綜合計算工時提供依據。在2008年金融危機中，兩家飯店都提出了增加無薪休假的做法。即每周工作日由5天減少為3-4天，同樣工資按照實際工作時間計算。但在實際中，員工經常被要求工作半天，原來的2天休息也被拆散，一周中有可能6-7天都在工作，考慮北京交通問題，員工們來回路上時間可能要2-4個小時，再加上飯店長期形成的早到、晚走半個小時的傳統，有的員工抱怨實際工作時間并沒有減少，而且一周兩天的固定休息卻被剝奪了。可以看出，綜合計算工時制是將還休和返休等償付加班費的方法變成正常工時安排，在本質上是剝削工人休息時間的有效手段，而且沒有觸犯法律的效力范圍。
盡管1995《勞動法》第三十六條規定“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”，但在實際工作中的工作時間遠多余這個時間，具體的方法有兩頭班，八天循環制，三天循環制等。兩頭班要求員工工作上午6-10點，下午5-9點，以覆蓋最忙的早餐和晚餐，盡管理論上中間為自由休息時間，但不可能得到徹底休息。A飯店的工程部實行“兩早、兩中、兩晚、兩休息”的八天循環，其工作時間為每周平均48小時。B飯店餐廳的吧臺，工作時間是“一天12am到12pm。接一天12pm到12am，接一天休息”，其實際月工作時間為11 5*2*10=230小時，而正常工作時間為8*22=176小時。這些方法產生的原因都是因為人員減少，而通過改變班次設置的方式以現有的人數完成工作的臨時描施，其結果是實際工作時間的大大延長。當經理層發現現有的人數也能完成任務后，不僅將這些安排制度化，而且也不會急于恢復員工數量到之前水平。這些工時設計都遵循了彈性工作時間原則，但都是飯店從節省勞動成本的角度考慮而強加給員工的。并沒有考慮大多數員工的意愿。
同樣，實際工作時間和加班時間的記錄和考核也是實際中的一個問題。在還休和返休中，加班時間由值班經理和員工個人分別記錄，由于時間、記錄工具等原因，經理會有漏計錯計等情況，與員工自己記錄時間不一致。而且，隨著離職人員的增加和補充人員速度變緩，很多員工的加班時間得不到償付，因為這需要其它員工來補充工時，于是積累越來越多，甚至到離職時也得不到補償，這些都容易造成爭議。雖然飯店有旺季淡季的基本預期。但行業的隨機性特點決定了不可能進行精確預期，如果連續的加班，人員又不充足，還休返休的時間無法按預期執行，累計多了，飯店在提供支付時會用扣除員工病假等福利提供的帶薪假期。因此可見，彈性工時和綜合計算工時很容易為企業提供規避加班費償付的借口，從而傷害工人的利益。
試行政策的一些問題
盡管深圳的試行政策強調了政府的監管，但同時也將適用范圍擴大到企事業單位、政府機關、社會團體等組織，這就給彈性工作制和綜合計算工時的大范圍應用
提供了法律依據，這將實際上損害工人的權益。
首先，前面的討論已經證明了彈性工作制是企業實行的一種加強控制工人和降低勞動成本的方法。最初提出討論的彈性工作模型需要不同的核心――邊緣員工、功能、財政、數字彈性的變化組合。然而，中國還不具備大規模普及彈-陛工作制的經濟和社會基礎。以工廠為基礎的勞動密集型企業、固定工時和班次還的全日制是主要工作形式和薪酬支付的基礎。過低的收入使得工作成為必須，而沒有平衡工作――生活的需求。盡管彈性工作制可以為有需求的人提供優勢，但這些主要是中高層管理人員，對于主要的在生存線掙扎的員工來說，提高工資和正確支付加班費才是他們主要的要求。
其次，在現實情況下由于勞資雙方的不對等權力，工人要保證自己的權益不受侵害也困難重重。在企業中，經理擁有決定權。于是實際工時、人員安排和加班的計算要依靠他們的決策、記錄，如何保證員工的工作時間都得到正確的記錄是一個問題。而工人沒有足夠的權力對不公正的決定提出反對，除非他們已經做好離職的準備。因為盡管相關的勞動法律對保護勞動者的權益做出規定，但缺乏實際的執行能力造成其維權的困難。盡管勞動法規定企業不可以隨意開出員工，但企業可以利用自身的懲罰機制而與那些他們不想要的人員解除勞動合同。同樣，法律對這些情況沒有給出相應的保護措施。
最后，試行政策強調了工會的作用，但這本身就是一個長期存在的爭議。中國工會是一個由黨控制的、高度集中的、自上而下的組織，其主要任務是促進經濟增長、保護工人利益、維護社會穩定、增加工作和培訓，主要手段為協調而非集體行動。然而，中國工會缺乏勞資矛盾對立下解決問題的傳統，而且更多時候是幫助企業管理層說服工人接受管理決議。同樣工人對于工會的認同也不一而足，雖然一些地方工會做了許多工作，但是工會能在多大程度上代表工人的利益也是個值得考慮的問題。
