時間：2023-02-28 15:35:29
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇企業培訓學習總結，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
短期企業培訓計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體企業培訓計劃。制訂培訓活動詳細企業培訓計劃的步驟如下：
1.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。
2.制訂控制措施--采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督企業培訓計劃的進展。
3.確立訓練目的--闡明企業培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。
4.決定評估方法--根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。
5.設計企業培訓計劃的大綱及期限--為企業培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
6.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。
(二)長期企業培訓計劃
(1)根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
(2)培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度企業培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。
(3)確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業管理水平。通過對上年度企業培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
[關鍵詞]關聯；績效導向；企業培訓；教學設計
[中圖分類號]G40-057 [文獻標識碼]A [論文編號]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023
一、引言
“企業為了解決員工由于缺少相應的知識、技能與態度而引發的績效問題，往往需要通過培訓這一干預手段提高員工績效”。如何避免工作差錯或者由于相關知識和技能的缺乏而導致機會流失，是專家學者們所要考慮的問題。績效導向教學是企業培訓的指引，績效導向的教學目標具有較強的具體性和實用性，即縮小初學者與績效模范之間的績效差距，幫助企業降低培訓成本，給組織和個人都帶來價值提升。績效導向教學的工作原理是建立關聯，促進知識遷移，其宗旨是保證學習者所學內容能夠被“學以致用”。
二、相關基礎理論
1.績效
本文中所討論的“績效”（Performance）是指行為的結果，而并不僅僅單指行為或者結果。它是指行為者實施了某些活動，由于這些活動的影響致使行為者的生產環境或過程產生了某種程度的變化從而造就行為的結果。美國教育技術先驅吉爾伯特（T.F.Gillbert，1974）在論述績效概念時，將企業組織有價值的“成就、業績”相提并論。我國的漢語與英文的績效表達概念基本相同，都是指成績，成就和業績。績效概念包括兩個部分：行為與價值，但行為并不與價值等同。績效的衡量不能通過工作量來表現，而是通過業績來衡量工作行為。價值作為績效概念內涵之一，工作行為就要取得組織系統所期望的、符合組織發展總體目標的成效。
從系統論的觀點來看，企業組織就是一個系統，系統有若干職能部門構成，“過程”就是貫穿與各個部門之間的作業流程，作業流程又是由若干工作崗位組成。從系統層次看，績效分為組織層次（關系）的績效、過程層次的績效與工作崗位層次（個人）的績效。只有這些層次的績效相一致，才能產生“合力”促進整體效應。
2.績效導向
績效導向是指從績效的角度考察項目運行，將績效意識貫穿到培訓活動始終，注重培訓對實際效果和工作績效的改進，加大對培訓效度的檢驗。培訓管理中的績效導向有雙重涵義：（1）對培訓活動本身的績效評價，關注培訓過程的成本、實踐、效果等方面的控制。（2）對培訓效果的后期績效檢驗，檢查培訓是否達到預期效果，是否增加員工的知識積累，提高員工的相應能力，調整員工的組織行為，改善員工的工作績效。
3.成人學習理論
成年人的學習是一種解決問題的活動，其目的是為了解決所面臨的各種工作或生活中的實際問題。成人的學習是一種相互協作的活動，通過協作激發他們的興趣，開發智力，增強人的能力。協作的基礎是成年人的經驗，尤其是他們在社會交往方面的經驗。協作及經驗的充分共享成為他們共同解決問題的寶貴資源。美國心理學家戴維·庫伯（David Kolb）提出的體驗式學習理論，認為“成人的學習是一種基于體驗的學習，是一個循環的過程，這一過程包括四個步驟：具體經驗、反思性觀察、抽象的理解、應用實踐”。體驗式學習方式是以活動為開始，先行而后知。成人的學習是一種基于體驗的方式，是在探索和解決工作、生活中難題的同時獲得新知識，掌握相關技能，轉變思想觀念的過程，幫助提高人的能力與素質，促進人的全面發展。
三、績效導向的企業培訓特點
績效導向的企業培訓是在成人學習理論與績效理論的基礎上建立的。它以工作場所中的真實事件與程序作為教學材料，為學習者提供學習幫助，提高學習者績效水平。因此，績效導向培訓具有以下幾個特點：
1.明確的目的
績效導向的目標必須具有目的性、針對性、具體性與適用性，因此也被稱為“目標導向”。通過培訓能夠在工作場所改進員工的實踐行為以提高績效，縮小學習者與模范之間的績效差距，獲得企業和個人的價值提升。明確的目標能夠充分調動學習者的學習動機與績效，使企業目標與績效產生直接關聯，幫助知識遷移，減少干擾信息，優化企業與個人的收益。
2.優秀的典范
為人員提供績效模范或案例。與傳統教學相比，績效導向的培訓較少邀請本領域的理論專家做職業或專業指導，由于培訓具有明確具體的目標，培訓通常會為學習者提供績效模范或案例以提高培訓的實效性。
3.在實踐與過程中教學
績效既是“產品”也是“產出過程”。與傳統教學相比，績效導向的培訓改變了知識單向傳授的模式，將培訓與績效緊密聯系，注重所學知識、技能與實際工作需求之間關聯的建立，使學習者走出教室，在工作中邊做邊學，這種“做中學”的成人學習方式更加適用于企業培訓，幫助員工提高知識遷移速度，達到目標績效水平。
4.教師到教練的轉變
培訓者不再是知識講授者，他將轉變為教練的角色。在個別化的訓練（為個別的學習者傳授特定的知識或技能）中，教練對所要傳授的具體事件進行示范，并對學習者的練習或實踐行為進行總結，為提高績效水平提供支持。
5.學習者主動參與
績效導向的培訓需要考慮的是如何使學習者從消極的知識接受者轉變為積極的參與者。培訓者需要考慮的是學習者的動機原因與對策。人的動機與人的期望、經驗、認識相關聯，是一種復雜的心理結構。雖然會有外部因素對其產生影響與干擾，但是仍然具有它穩定可預測的方面。在績效導向培訓中要為學習者提供適當的外部環境，排除外部環境干擾，闡明績效目標的價值，營造舒心的工作氛圍。當這些與學習者切身利益相關的問題被明確解決時，學習者將會積極地參與到培訓中來，并根據自己的需求選擇應用，執行任務，進行實踐，接受指導。
6.靈活的時間安排
績效導向的培訓不必嚴格按照預定的課程日期或時間進行。時問的靈活性能夠確保在培訓后即時進行上崗實踐。傳統的企業培訓雖然也具有特定的專業性，但是在企業中不同的工種，培訓的內容仍然顯得較多，時間被浪費且讓學習者很難找到哪些內容與自己真正相關聯。績效導向的培訓將所學知識與實際工作關聯，在實踐中學習，減少學習者離崗時間，將培訓內容迅速應用于實踐中，在實踐中不斷磨煉，達到目標績效水平。
7.績效評估
傳統培訓在評價教學時通常考慮的是此次教學講授了多少內容，講授的質量如何，學習者獲得了多少知識。由此可見，雖然對于傳統培訓的評價可以量化，但是評價的結果并不容易真實且直接地反映此次培訓與其效果的相關度。績效導向培訓在評價中通常考慮的是績效水平與企業目標的相關性，學習條件與績效條件的相關性，績效究竟被改進了多少等。可以看出績效導向的培訓是以目標為導向考核整個教學過程的，其評價的結果通常能夠真實且直接地反映培訓后的績效水平。
四、績效導向的企業培訓教學設計原則
1.強調以人為本
這里的“人”主要是指“員工”。以人為本就是在設計培訓時以“提高員工績效為根本”，將員工作為培訓設計的中心體現了以“學”為主的教學設計原則，“社會建構主義強調知識的發展是通過社會建構而起的。這種社會性的建構是通過兩個或兩個以上的人在從事持續談話的社會環境中進行的，在與其他人討論過程中幫助學習者學到新東西，擴大其認知結構，完成新知識的建構”。但是與傳統意義上的學生不同，以“員工”為中心的教學設計，將員工作為學習者設計培訓過程時，關注的焦點不在于教室中的學生學到了什么，而在于身處企業中的員工是否提高了績效為目標。在培訓過程中激發學習者的主動性，讓他們在真實的工作中應用所學的知識，根據績效反饋信息完成對工作知識的建構，幫助解決實際問題，完成績效目標。
2.強調培訓過程的最終目的是完成績效目標
企業部門或個人的子目標也被稱為績效或工作目標，是在規定的時間內按照一定標準完成某一任務具體的、指標性的描述。績效改進工作的首要環節是確保具體的目標能夠支持組織大目標的實現，與大目標吻合。在分析階段，培訓者要在確切了解當前狀況的基礎上，對照績效目標，測量目標與實際績效之間存在的差距，剖析差距產生的原因。在設計培訓的過程中，要根據細化后的具體績效目標，設計具有針對性的培訓內容，采用合適的媒體輔助教學，根據培訓內容選擇適當的教學方式以及教學策略幫助培訓過程的完成。在評估時，要體現績效目標，以績效目標為導向為學習者與培訓教師提供反饋，幫助他們提高績效水平并修改與完善培訓設計。
3.強調組織文化對績效產生的重要作用
組織文化又稱企業文化，主要包括：精神文化、物質文化、行為文化和制度文化。精神文化是指企業有關的行為規范、群體意識與價值觀念，體現著個人風格，組織信仰與追求，是企業發展的精神支柱。物質文化是組織在生產經營活動過程中的有形部分，如設備、工具、材料、技術等，是組織文化表現的載體。行為文化是組織員工在生產經營與學習娛樂中產生的活動文化，以動態的形式體現了組織精神面貌與人際關系，是組織精神和價值觀的折射。制度文化是組織的規章制度、經營方式和管理體制構成的外顯文化，通過它將其他三種文化相互貫穿融合形成一個整體。組織文化對績效的影響巨大，其中蘊含著基本的哲學與精神，這些內在的動力比技術水平、經濟資源等更為重要。因此，在設計培訓過程中要運用系統整體觀來認識組織文化在培訓中對員工的影響，在展開績效分析后，用縝密的診斷方法，將文化作為改進績效的主要驅動力，以此來設計相應的具體實施方案。
4.強調動機對績效提高的關鍵作用
據斯皮策（Spitzer）調查顯示“50%的美國工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承認，他們完全可以更加努力的工作”。動機形成的原因即包括內部的不為某種利益驅動的，也含有外部的為達到某種獎賞或鼓勵的，要在激發員工內部動機的同時調動外部動機的積極性。人的動機既是一種特性，也是一種狀態。特性與能力相同是一種穩定的心理需求，狀態由情景引發受外界影響，合適的環境可以對其產生積極的影響，產生我們期望產生變化和維持一定的水平。在培訓設計中，要加強培訓內容的針對性，使培訓內容具體化，為學習者提供豐富的學習資源與溝通渠道，給予他們適當的挑戰目標激起工作動機，提倡互相幫助，培訓者要及時給予學習者“建設性的反饋”。由于學習者都會重復被獎勵的行為，要多采用獎勵的方式來強化學習行為，忽略錯誤，采用鼓勵性評價幫助學習者樹立信心，不怕犯錯，大膽實踐。
5.強調理論與實踐相結合
企業進行員工培訓的原因通常是員工的知識、技術等無法完成新的工作任務。特別是新員工在崗前雖然已經具有了與崗位相關的知識與技能，但它們往往來自于學校教學或校外培訓機構。雖然對于專業技能知識與一般原理具有較為深厚的功底，但缺少實踐的機會，難以解決工作中所遇到的實際問題。也就是說，員工的原有知識與工作需求中所要擁有的知識關聯性不強。因此，在企業的培訓中應該加強理論與實踐之間的關系，這種注重實踐與操作的學習方式更加符合成年人的學習習慣，學習者通過實踐加強對理論知識的理解與掌握，通過實踐獲取的新知識能夠幫助他們解決在企業中所遇到的實際問題，通過參與和合作，使他們在實踐中體會理論的內涵和實質。
五、基于“關聯”的績效導向企業培訓教學設計過程模式
在企業培訓的教學設計中始終遵循著系統化的方法，梅格（R.EMager）等教育技術專家將一般系統理論在教學設計中研究應用，在任務分析、行為目標與標準參照評價方面進行深入分析，形成了用于“解決學校教育、企業培訓與軍事訓練等問題的解決方法，被稱為教學設計（Instructional Systems Design，ISD）”。績效導向教學設計的成功主要取決于各個部分之間關聯的建立，尤其是教學策略與預期結果之間的相關性。教學的內容與策略針對的是明確的目標任務，是為了學習輸出具體的知識或技能，因此教學的知識由那些與所學內容有關的活動組成。
1.設計思路
績效導向的企業培訓教學設計其根本目的是提高企業員工的績效及組織績效促進企業不斷快速的發展。根據員工的學習特點，培訓設計以建構主義、人本主義的成人學習理論為理論基礎，遵循績效導向的企業培訓教學設計原則，充分考慮教學系統與影響教學的各個要素之間的關聯，進行教學系統過程模式設計研究。在基于關聯的績效導向企業培訓教學設計中根據培訓內容與學生特點，借鑒了以“學”為主的教學設計模型，在圖1中概括性地呈現了企業培訓教學設計的八個階段，需求分析、學習者分析、教學目的、情景創設、教學資源設計與提供、自主學習策略設計、協作學習環境設計與學習效果評價。圖2是對教學設計過程模型進行的細化，主要體現了績效導向教學的工作原理——關聯建立的具體過程與內容。
2.明確目標
（1）目標與任務。績效導向的培訓要具有明確的教學目標。因此，培訓應該以真實的工作任務與績效問題密切相關的信息作為教學輸入，這主要是指工作場所中的績效差距、績效成果及績效標準。
（2）培訓輸入。首先要分析組織需求與績效要求，明確組織的戰略目標、現狀、方向、實施策略以及他們與績效需求之間的差距。在進行績效需求分析時，要使績效需求具體化，明確輸入產品成果是什么，符合怎樣的標準，需要哪些績效支持。在組織需求分析與績效需求分析后，找出其中的差距，并進行原因分析。原因可分為兩個方面：第一，缺少環境支持，包括組織環境、工作環境。組織沒有為工作者提供足夠的數據與信息，缺少獲取工作者反饋的途徑，使企業與員工溝通不暢。工作環境中的資源與工具不能滿足員工的工作與學習需求。工作制度能否激發員工的積極性、體現績效員工價值、提高報酬等。第二，缺少的行為，主要是指員工的技能與知識、個人能力、動機與期望等。考察員工已有的知識技能與期望達到的標準之間的差距，找出差距原因，對改進的項目進行可行性分析，使用數據來論證這個分析。幫助績效目標的確立，明確的目標能夠幫助學習者排除干擾信息，提高學習積極性，快速地掌握目標知識、技能與態度。
（3）工作場所中的支持。教學資源的設計與提供，要能滿足學習者自主學習的要求。企業要在工作環境中提供與績效目標知識技能應用的相關資源材料作為績效支持。在員工培訓中，學習者的主要任務是完成一個或一類的工作項目，企業要為培訓過程提供相關的支持以確保各項工作順利完成，企業、學習者以及培訓者在培訓的前、中、后期要共同合作。
（4）教學中的反饋。這一反饋主要是指在教學過程中，學習者從培訓者或其他同事那里得到的反饋信息，這些反饋信息通常是在他們的協作學習過程中傳遞，有一定的指導性與支持性，不帶有任何的獎勵或懲罰性質。這些反饋在一定程度上能夠幫助學習者糾正錯誤，強化正確知識、技能，提高學習效率。因此，只有對此項目進行可行性論證的人員，才能參與到培訓中來，以確保培訓與績效目標的關聯性。在此基礎上，明確教學過程，建立績效導向培訓方案，解決培訓課程時間、方式、媒體、途徑、提供哪些數據資源與支持工具，工作中遇到問題如何獲得幫助等問題。
3.設計教學
（1）教學過程。績效導向的企業培訓實施與評價主要分為三個部分：指導性觀察、指導性實踐與水平證實。從圖3可以看出，指導性觀察的主要任務是幫助學習者弄清三個問題：為什么（why），是什么（what）和怎樣做（How）。即：為什么要學習當前所示范的工作技能？它對企業與個人的重要性何在？該工作具體完成了那些任務？如何完成這些任務？學習者通過培訓者提供的相關實例或演示，自主學習，獨立思考，以激發學習者積極主動的探求問題而非被動的接受教育者的灌輸。當學習者感覺到將要學習的知識與他們的工作需求與自我發展密切關聯時，能夠充分調動學習者的學習動機，激發學習者內部追求領會與掌握的學習欲望。在真實的工作情景中，工作的任務復雜度逐漸提高，這使得績效的標準也在不斷提升，激發學習者的學習動機，加大任務難度，迫使學習者尋找更高效的工作方法。
學習者在指導下對特定的工作技能或程序進行實踐，完成真實而具體的任務、生產出與工作場所要求相一致的產品。在實踐中，學習者原有的知識、技能、態度與績效要求相互作用與影響。指導者應該尊重學習者個人的已有經驗及態度，并將已有經驗與未來預期的績效目標相關聯。創造條件將培訓環境、活動與真實的工作任務相關聯，在實踐中總結經驗，不斷提升員工專業知識、職業技能與態度。
在實踐中進行培訓，學習者要通過不同的形式的考核與評價。幫助其獲得反饋信息，進行自我改進，逐步提升工作水平，增強個體信心。培訓者要通過反饋信息了解培訓中存在的問題、矛盾以及當前教學的質量與水平。水平證實并不是整個培訓活動的最后階段，而是始終貫穿與整個培訓活動之中，通過績效反饋，不斷調整著培訓過程中的每一個階段、步驟與內容，不斷調整與修改著績效標準。
（2）培訓輸出。培訓的結果是學習者在學習過程中產生的績效成果，這些成果應該具體、真實、有價值，符合績效標準。例如，能夠回答客戶向員工提出的某一問題，完成一份報表、生產一個產品或零件等，生成一份真實而有形的工作或一個產品，且這一產品能夠有相應的標準進行測量，以體現與績效目標的相關性。產品的輸出具有相對的獨立性，通常是有學習者個人獨立完成，培訓者要考慮學習者自主學習策略的設計及資源工具的支持，為學習者提供充分的自主學習資源，提高自主學習的積極性。
4.績效評估與反饋
企業培訓中的績效評估主要通過考核與評價的方式，通過評價檢查表來檢測每一步的教學設計是否到位，通過考核評價學習者對所學知識、技能的接受度與應用程度（也就是績效改進方案的效度）來體現學習者績效水平的提升，衡量員工在一定時間內的工作質量。績效評估是一個持續的過程，在這一階段中，應該在工作環境中定期地，系統地為學習者提供反饋信息，使他們了解當前的績效表現，修正自己的行為。培訓者從反饋信息中了解學習者的學習情況，結合管理部門的意見調整與改進教學。績效反饋中的形成性反饋出現時機應該在工作前進行，這樣員工就能在工作中運用形成性反饋，因為在工作后立即進行形成性反饋指出錯誤會打擊員工的積極性。總結性反饋具有兩個特征，必須與具體的行為相聯系，必須增加或減少行為在此發生的可能性。因此，在進行總結性反饋時應符合員工和績效需求，對他們的每一點進步都提供激勵型反饋。要注意對反饋時機的把握，在工作結束后不久且經常性的進行反饋激勵優秀的工作。總結性反饋必須有所重點，要針對具體的行為而進行。
老板滿意，又能夠確實達到促進企業發展的效果，著實需要企業人力資源部門好好思考一番。
中小企業培訓之一、確定目標
對于中小企業而言，首先要在中小企業培訓計劃中確定需要通過培訓達到什么樣的目標，是要提升銷售業績?還是要促進團隊合作?或者是增強技術研發實力?因為中小企業的培訓預算有限，所以，培訓目標要具有可操作性及可衡量性，以
便在培訓過程中有效地檢查培訓效果，并進行相應的培訓評估。
中小企業培訓之二、培訓與業務合體
最好的中小企業培訓最能夠得到企業重視的一定是跟業務相關的培訓，業務是任何一家企業的核心，業務的好壞直接影響績效，對公司戰略實現及持續發展都至關重要。只要找到業務的痛點，設計好培訓內容，邀請企業領導親自坐鎮，
效果應該不會太差。受訓者也會比較愿意參加，因為與自己的工作息息相關，同時還可以提升技能，順帶的提升個人收益。
中小企業培訓之三、培訓方式
A、建立企業內訓制度，傳、幫、帶、先進人員、技術業務精英或部門負責人進行內訓、分享、學習等;或是外出學習的人員轉培訓等多種形式開展企業內訓，HR可以開展企業制度、文化、禮儀、心態及員工職業發展規劃的培訓;
B、網絡學習，現有許多的網絡學習，成本低，靈活性好，選擇范圍廣等特點，可由HR結合企業的實際情況選擇相應的課程，讓員工自行業余時間上網學習，再規定相應的時間須達到學習時長及通過考試等，來促進員工學習的風氣，提升
員工整體技能。
C、可選擇管理實戰經驗較豐富的公司進行咨詢管理培訓，這一般是企業遇到瓶頸或是難題時選擇的較好的方式之一。
中小企業培訓之四、選擇講師
確定好培訓形式后，接下來需要選擇培訓講師。培訓講師為外部講師和內部講師兩類，企業的中高層領導，或者人力資源部的培訓人員，可以作為內部講師，就一些常規性的學習做出指導和安排，而涉及到外訓或者企業內部人員無法講
授的，就需要聘請外部講師。培訓講師在培訓中起到了舉足輕重的作用，因此需要仔細斟酌，在制定企業培訓計劃時，可以根據培訓課題，制定講師的符合條件，或者注明備選的講師姓名，等到具體培訓時，再最后確定最終執行培訓的
講師。
中小企業培訓之五、培訓效果
關鍵詞：企業；ISD；內部培訓模式
一、前言
現代企業在飛速發展的過程中面臨著越來越多的機遇與挑戰。為了應對這些機遇與挑戰，企業紛紛在內部設置專門的培訓部門、建立完善的企業員工培訓體系、構建學習型組織，如華為大學、海爾學院等。企業培訓已經成為企業發展戰略中一個重要環節。培訓不僅可以滿足企業發展的需要，還可以滿足員工個人發展的需要。寶潔提供給應屆生的薪水并不是最具有競爭力的，然而每年都有大量名校畢業生對寶潔情有獨鐘。原因就在于寶潔為每位員工都量身定制了一套個人職業發展培訓體系。所以，優秀的培訓體系不僅對企業自身人才的培養起到舉足輕重的作用，還能為企業吸引更多的優秀人才。
目前國內常見的培訓模式主要來自西方，如系統型模式、過渡型模式、持續發展型模式等。培訓隸屬于教育，卻又不同于學校教育。現代企業中的培訓設計者套用西方模式，將培訓作為人力資源管理過程的一個要素來執行，卻忽視了培訓的教學性。這種舍本逐末的方法導致很多企業培訓流于形式：雖然制定出員工亟需的培訓計劃，可由于培訓課程設計單一粗糙、學習強化不及時、考核方式不正確，導致員工在培訓以后仍然無法提高績效。我們應該綜合運用教學理論、學習理論和心理學等知識，以培訓課程設計為核心，從教與學的角度上提高員工培訓的成效，使企業的培訓投入資本收益最大化。
因此，本文基于教學系統設計（Instructional System Design，ISD），將教學理論與學習理論為融入培訓設計，以實現企業及員工績效為目標，設計了一套基于ISD的企業內部培訓模式，期望能給廣大培訓行業從業者一點幫助。
二、企業內部培訓定義與原則
根據培訓設計主體的不同，企業培訓可分為企業外部培訓和企業內部培訓。企業外部培訓（簡稱外訓）是指企業根據員工培訓需求將培訓外包給專門的培訓公司。由培訓公司設計、開發并實施培訓。企業內部培訓（簡稱內訓）是指企業培訓部門以企業文化為背景，根據企業及員工需求，自行設計并組織實施培訓。企業內訓投入成本相對較少、培訓設計人員對于企業現狀比較了解。因此，現代大型企業多采用企業內訓方式對員工進行培訓。
企業培訓不同于教學，它有以下幾個特性：
（一）企業文化導向性原則
企業文化是企業特有的精神財富，培訓設計必須以企業文化為導向。如果員工對于企業文化不認同，企業的培訓永遠只能是“為他人做嫁衣裳”。設計者在設計培訓的過程中應結合企業文化，在教學上以企業文化為導向，使員工從心底認同企業文化，這樣員工才會忠于企業并高效能的為企業效勞。
（二）企業培訓目標與個人發展目標一致性原則
由于培訓在員工個人職業生涯發展過程中也起到舉足輕重的作用。設計者應使企業發展目標與個人發展目標相一致。如果一味地只強調企業目標而不考慮員工個人情況，只會打消員工參與培訓的積極性。所以盡量在最大程度上使兩種目標相一致，這樣企業才會樂于出資培訓員工，員工也會積極主動響應培訓。
（三）企業培訓效益性原則
對于企業來講，對員工培訓是一種投資行為。培訓設計必須緊湊安排培訓中各項事務，使培訓投資收益最大化。
（四）企業培訓效率性原則
企業培訓通常占用員工的工作時間。一旦培訓時間過長，既不利于企業的正常運轉，也會打斷員工的個人工作安排。所以，設計者必須合理的安排課程，既要考慮員工接受知識的能力，又要考慮到培訓的效率。
三、基于ISD的企業內部培訓模式
基于ISD的企業內訓模式將培訓分為四個階段：
（一）培訓分析階段
進行培訓分析是為了確保培訓規劃的系統性與針對性。培訓分析包括：培訓對象分析、培訓需求分析、培訓目標分析、培訓經費預算等四個部分。培訓需求分析是通過幫助員工分析自身現有的問題找到改進的措施，從而提高個人績效以實現企業培訓目標的分析。培訓需求分析有三個階段：需求信息收集、需求信息分析、需求信息整理。收集培訓需求信息時，可以綜合使用調查問卷法、座談法等多種調查方法全面把握員工的需求。制訂培訓需求應結合企業的發展前景與員工的個人職業生涯發展規劃。只有在企業發展與個人發展之間找到平衡點，使企業和個人共同發展，培訓的開展才會有意義。
（二）培訓設計階段
培訓策略設計階段包含培訓組織策略、培訓傳遞策略、培訓管理策略三方面。培訓組織策略指有關培訓內容應按何種形式組織、次序應如何排列以及具體培訓活動應如何安排的策略。培訓組織形式是指為完成特定的培訓任務，培訓采取的活動結構。如課堂講授、參觀、講座、素質拓展活動等。培訓傳遞策略設計是為實現知識向培訓者進行有效的傳遞，而采用的傳遞媒體。不同內容的課程所采用的傳遞媒體不同。設計者根據具體情況選擇合適的傳遞媒體。如課堂培訓主要是講授-接受方式，可以運用幻燈片、投影儀等；實際操作課可以到現場演示，這時生產設備也能轉化成培訓傳遞媒體；遠程培訓時運用Internet、視頻會議系統等。培訓管理策略是指培訓中應安排專人負責培訓中的各種事務，對參與培訓的工作人員明確分工、各司其職以確保培訓的正常進行。如設備管理組負責培訓中設備的正常運轉、班主任負責學員管理、后勤組為培訓做好后勤供給等等。
培訓資源按應用方式可分為培訓教學軟件資源和培訓硬件資源。培訓教學軟件資源包括課件、教材、作業、試卷等。培訓硬件資源包括計算機、投影儀、電視、培訓場地等。培訓設計者根據培訓策略設計落實培訓所需各種資源。在這個階段，培訓設計者還應以協助者的角色參與輔助培訓講師編寫培訓教材、備課、制作幻燈片；向設備管理部門申請培訓所需設備。
根據前兩階段所做的分析和設計，培訓設計者可以正式撰寫培訓方案。培訓方案應包括：培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓地點、培訓資源、績效評估。
（三）培訓實施階段
培訓實施階段中會出現的問題是無法預知的，培訓設計者應在這個可變的環境中盡量降低干擾因素保證培訓的順利進行。根據培訓管理策略設計的具體方案，培訓中各類行政事務管理人員應該履行各自的職責和任務。如培訓資源管理人員確保培訓中各種資源的正常供給；班主任負責培訓班的日常事務，設計培訓員工考勤表、員工培訓情況記錄卡等多種表格，控制培訓進程，對培訓過程進行監控；行政人員負責教材的印刷、培訓場地的租借等相關事宜。總之，在培訓實施的過程中，應確保培訓資源的供給、培訓人員的管理和培訓過程的控制。
（四）培訓評價階段
評價工作是對培訓的總結和整改，需要系統的考察整個培訓效果。調查的對象有培訓對象、培訓教師、培訓行政事務管理人員，以形成對培訓對象、培訓教師、培訓本身的一個三維全面的評價體系。評價的方法有觀察法、測驗法、調查法、自我評價法。培訓評價是培訓的終結，也是培訓的開始。培訓評估報告總結了本次培訓的優缺點，是培訓設計人員分析整改培訓體系的重要依據，對下一次培訓設計有的指導意義。
四、基于ISD的企業培訓模式的特性
基于ISD的企業培訓設計模式結合了教學設計領域的一些重要理論，強調了某些重點過程的分析：
（一）對培訓對象的學習特征分析
培訓是為培訓對象設計而不是為培訓內容設計。不同的培訓對象，培訓的具體實施內容也不相同。分析培訓對象的群體特征，包括才能傾向、動機強弱、現有水平以及其他特質都可以激發他們的學習興趣。可從培訓對象的一般特征（性別、年齡、職位、受教育程度）、現有水平（工作能力、績效考核、各方面評價）、學習風格（行動型、思考型、理論型、實用型）三方面對培訓對象進行分析。如對于文化程度相對較高的培訓對象，培訓可運用授課、討論、演講等教學方式提高培訓對象的綜合能力素質；對于工廠的操作工，培訓的設計應注重技能的培養，培訓的教材設計應通俗易懂、培訓應采用直觀的教學方法。
（二）對培訓目標進行量化
根據學習理論，學習主要有三類：認知領域學習、動作技能領域學習、情感態度領域學習。量化的培訓目標能指導培訓設計者設計合適的培訓活動；幫助培訓講師優化培訓課程；使培訓對象明確自己的任務。對于認知領域和動作技能領域的學習，可以通過考試、操作的方式達到量化學習目標。如考核公司規章制度，考核成績達60分以上為合格；新機床的操作，生產產品合格率達80%以上為合格。對于情感態度領域的學習，考核者可以對考核對象的日常行為的進行觀察或運用情境式考核方式，并制作相應的考評量表來考核。
（三）基于ISD的培訓設計階段
培訓的核心是課程。而課程設計卻是現階段所有培訓設計模型中最薄弱的一環。培訓設計者應充分運用教學系統設計的理論與思想來設計教學。教學系統設計運用系統方法分析教學問題和確定教學目標，建立解決教學問題的策略方案、試行解決方案、評價試行結果和對方案進行修改的過程。它以優化教學效果為目的，以學習理論、教學理論和傳播學為理論基礎。
教學是一個復雜的師生交互過程，只有當學生將教師講授的內容同化到自己的知識體系中，這個教學任務才算完成。在教學過程中，多種因素綜合發揮作用，如講師課程內容難易度、講師授課的風格、教材編寫的是否科學、課程結構是否合理、課后強化練習是否及時等等。只有綜合考慮以上因素的課程才可能最大效度的激發培訓效果。
五、總結
基于ISD的培訓模式在實現企業績效前提下，從教學設計角度出發設計培訓課程，充分考慮培訓對象的特點及要求。此設計模式層次明確，任務具體，設計步驟詳細。最大的特點是將ISD融入培訓設計，使培訓更專注于教學。
我國的培訓設計還處于起步階段。各種學科的專家，尤其是人力資源管理領域的專家對培訓設計做了大體框架的搭建與建構。作為教育的一個分支，培訓設計始終是教育領域所研究的對象。培訓的主體是人，核心是課程。在宏觀上，培訓設計者從人力資源管理角度出發，以企業員工的職業生涯規劃為基礎，為其設計合理的培訓體系；在微觀上，培訓設計者應該從教學設計出發，詳細安排培訓的具體設置。兩者相輔相成，才能開發出合理的培訓體系。
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企業培訓模式和技術的發展歷程
從企業培訓發展的歷程看，可以明顯分為三個時期，這三個時期中教育技術和信息技術的應用特點各不相同，比較發現，MOOC更可能實現企業培訓高效、個性化的培訓目標，更符合企業高效、及時、費用低廉、務實的需求。遠程教育階段：是企業培訓和信息技術結合的第一個階段，由于互聯網技術的制約，遠程教育更多的是將信息技術作為工具來傳播傳統培訓內容，落后的網速和乏善可陳的互動性使之始終處于傳統面對面培訓的陪襯地位。E-learning階段：高速互聯網技術的發展為網絡學習提供了堅實的技術保障。在教育和企業培訓領域出現了眾多的網絡學習平臺，視頻課件學習成為主體，但仍然沒有脫離傳統教育技術的藩籬，仍然是教師講，學生聽的教學模式，大量的視頻課件和精品課程的使用效率低，學生普遍不感興趣，無法實現教育培訓目的。MOOC階段：MOOC的出現為企業培訓帶來了新的思路和方法，MOOC技術為企業解決了長期以來在線培訓的諸多難題，如面對面的培訓規模小、培訓受眾數量有限、培訓費用高、培訓效果差等等。企業MOOC技術的應用也使得學習方式多樣化成為可能，如混合式培訓打通線上、線下;翻轉課堂+微課組合可以更好地解決學習難點和教學互動;移動（終端）學習使得學習者能夠自主合理安排碎片時間，提高了學習效率，企業培訓工作能夠實現高效、經濟和及時，企業MOOC必將成為未來企業培訓重要形式。
企業MOOC為實現人本主義教育培訓理想提供可行之路
MOOC是教育和信息技術結合，MOOC技術也因此包含教育技術和信息技術兩方面。MOOC教育技術是人本主義教育觀、建構主義學習理論結合的產物，在MOOC課程的三大核心組件――視頻、互動、習題中充分體現了現代教育技術。核心理念是運用教育技術實現課程設計，通過云計算、大數據分析、互聯網社區等信息技術，實現個性化、主動學習的教育理想。
企業培訓領域特別是大型企業大學不約而同地看到了MOOC在培訓課程應用的美好前景，紛紛嘗試在企業培訓實踐中引入MOOC理念，使得企業培訓呈現出新氣象。中國工商銀行、中國電信、國家電網等大型企業紛紛投入網絡培訓建設，根據各自不同的項目特征和需求開發了具有MOOC理念（雖然可能并不冠以MOOC之名）的網絡培訓課程（課件），成為企業MOOC的領先實踐者。但實踐中，關于企業MOOC的界定、企業MOOC的特點、MOOC技術等問題，實踐者們的理解不盡相同，下面就以筆者參與的陜西省公司承擔的國家電網網絡大學課件開發實踐為例進行討論，梳理MOOC技術在企業培訓課件開發中的經驗和體會。
國家電網網絡大學課程開發
2013年為了應對新技術、新環境、新的培訓對象下的企業培訓，國家電網公司啟動了網絡大學培訓平臺建設項目，經過2013、2014年兩期建設已初具規模。陜西省公司在兩期建設中承擔了數十門網絡課件的開發工作。筆者有幸參與了兩年的陜西省公司網絡大學課件開發工作，我們在課件開發實踐中引入MOOC理念和技術，形成了一套以課程設計為核心的開發模式，堅持將課程設計貫穿始終。
企業MOOC教育技術的核心是課程設計
建立了一套基于MOOC課程設計為核心的開發模式（如圖1所示）。
（1）開發流程以課程設計為起點。課件課程設計階段主要包括以下工作：1）課程設計前的調研：對課程受眾的年齡層次、學歷層次、地域分布、學習習慣等因素進行調研，通過團隊研討、培訓學習等形式進行分析。2）制訂課件課程設計草案：由開發小組的專業負責人、課程設計人員共同制訂課件內容框架和媒體呈現方式等課程要素的設計草案。
（2）組建了專業開發團隊，實施專家團隊評估+開發小組+制作團隊運作模式，在課件開發小組中首次確立了課程設計師的重要地位（見圖2）。
根據課件專業方向建立對應的開發小組，組長由實踐經驗豐富的一線專家能手擔任，組員由課件課程設計人員、一線技師能手、組織協調人員組成。每一個課件分別由主要負責人+課程設計人員+其他專業輔助人員三部分組成，主要負責人和課程設計師合作負責確定課件學習對象、內容和腳本的編寫，其他專業輔助人員輔助主創人員進行腳本的修改;課程設計師同時負責內容知識點的梳理和呈現形式設計。
課程設計師作為課程開發的靈魂人物在開發過程中起到貫穿始終的作用：首先，在課程開發之初，要進行課程培訓對象調查和學習行為分析，確定培訓對象基本特征等，如年齡、知識結構、學習特征，據此設計課件內容范圍和初步的表現形式;其次，本著碎片化的原則確定各章節的內容;再次，在此基礎上細化各章節知識點（或操作）;最后，確定合適的多媒體表現形式。
（3）組織了學習型專業團隊。在開發團隊中，通過微信推送、培訓班、研討會、專家評審會等靈活多樣的形式促進團隊學習型組織的形成，促進團隊成員對新技術、新理念、新方法的學習掌握。
內容框架設計上突出碎片化
這是MOOC大規模化特征在課件內容上的體現，它可以最大限度地適應不同起點的學習層次和學習目的。一是減少章節層級，章節之間邏輯關系盡可能松散，可以實現跳躍式學習。二是每個章節內部知識點盡可能完整。
課件設計強調體驗感
第一，知識點的選取有側重：不是按照傳統課堂教學由易到難、邏輯嚴密的原則進行選擇，而是立足于成人學習實用性的要求遴選，知識點不追求大而全，而是突出重點。理論內容結合陜西地區典型事例進行有針對性講解，實操內容突出經驗介紹，淡化一般性知識介紹。操作流程講解突出實際工作中的經驗和操作要點、容易犯的錯誤和解決方法。第二，課件呈現形式上強調直觀、活潑。充分運用flash二維動畫進行展示，增強設計感，提升課件制作的精致度。
企業培訓面對的員工年齡層次差距大，特別是新一代青年員工，他們號稱是“網絡原著民”，學習習慣、思維方式和其他年齡段的員工有著很大的不同。在課件制作過程中本著效率和成本綜合的原則，使用flash二維數碼動畫展示可以大大增強課件感染力。
結論和展望
通過在國家電網網絡大學課件開發的實踐，我們體會到，隨著MOOC理念和技術在中國深入人心，面對新一代數字原著民員工，企業必然更多地借助MOOC技術參與企業培訓，培訓課件的開發也會呈現越來越豐富的形式和內容。建立一套高效、有序、合理的課件開發模式是培訓課件開發的關鍵，必將在未來企業培訓工作中占據重要位置。MOOC技術在企業培訓中的應用將為企業培訓帶來新的生機。
第一，從MOOC平臺建設看，自建的企業培訓平臺將越來越趨向高等教育的MOOC平臺。國家電網網絡大學培訓平臺雖然沒有號稱企業MOOC平臺，但它平臺結構已經越來越趨向于高等教育MOOC的特征，為國家電網系統員工提供大規模、在線和有限開放的網絡課程，平臺可以跟蹤員工學習行為，提供在線習題練習和在線考試系統等功能。
第二，課程設計師成為課程開發中的重要角色。課程設計師參與課程內容框架搭建、知識點遴選、媒體呈現方式設計等核心工作，如：細分目標學習對象，開發分級課程;課程突出課程設計環節，在課件內容、形式上充分體現“建構主義”學習理念;多媒體課件表現形式多樣化，如微課、三分屏、二分屏、PPT、FLASH、3D、手機終端等形式的課件，充分滿足了數字原著民的學習特點和習慣。
第三，互動性增強，在課程設計中引入游戲機制。互動性差是傳統網絡學習惹人詬病的主要原因，而電子游戲是當前網絡上公認互動性最好的方式。MOOC的互動性主要表現在獨立的互動社區，如同伴互評、教師答疑等，MOOC課件內部互動主要使用嵌入式測試為主，形式較為單調。未來如將游戲設計領域的“游戲機制”引入課件設計中，如以培養操作能力為主的課程設計中，通過輕松愉快的游戲環境實現技能的訓練，會大大提升課件的培訓效果。
企業培訓現代教育技術應用
當今社會，我們需要運用有效的手段對企業員工進行培訓，使員工適應時展，立于不敗之地。傳統的面對面以教育為中心的學習和培訓方式，已遠遠不能滿足企業的現實需要。21世紀是信息技術大發展的時代，以數字技術、計算機技術、多媒體技術和網絡技術等信息為核心的現代教育技術的興起，可以解決企業培訓中存在的大量現實問題，提高企業培訓績效，已成為企業培訓的新趨勢。
但是，相當多的企業對現代教育技術的認識還局限于ppt課件、錄像等簡單的外在形式，對于現代教育技術的內涵缺乏深入的了解，或者裝備了先進的硬件設施卻不知道如何系統實施和有效利用，不能充分發揮其在企業培訓中的巨大作用。針對這種現狀，必須加深對現代教育技術內容和員工培訓特點的認識和理解，對現代教育技術在企業培訓中的應用進行較為全面的分析和探索，促進企業員工培訓的有效提升，幫助企業改進培訓效果，提高培訓效率，達成培訓目標。
一、現代教育技術的內涵
現代教育技術是一門新興的交叉學科，最早起源于美國，現代教育技術一詞于20世紀70年代末開始在我國使用。美國教育傳播與技術協會（AECT）1994年對教育技術的定義為“教育技術是關于學習過程和學習資源的設計、開發、運用、管理和評價的理論與實踐”。1998年我國學者南圈農先生有關現代教育技術的定義是：現代教育技術就是運用教育理論和現代信息技術，通過對教與學過程和教與學資源的設計、開發、利用、評價和管理，以實現教學最優化的理論與實踐。應用現代教育技術的過程是一個在現代教育理念的指導下，利用現代技術，對教學領域進行全面整合，以實現最優的教學效果，促進學習者獲得更好發展的過程。
二、現代教育技術對企業培訓的影響
現代教育技術為企業培訓提供了豐富的資源和便捷的條件，能夠促進培訓更有效率，也使其內容更加豐富多樣，并引起學習方式和思維方式的變革，對培訓的各個方面都產生了深遠影響。
（1）對學習資源的影響：現代教育技術促進了學習資源的開發、設計和使用，從傳播渠道來說，學習者容易獲得更多的知識，因此培訓師和課堂不再是知識的唯一獲得渠道；從傳播特性來說，形象化的間接經驗代替了直接經驗，使培訓更加生動有趣。
（2）對培訓者的影響：培訓者不僅僅是知識的傳遞者，更是學員學習的幫助者或指導者。課堂中，由原來的以教師為主體轉化為以學生為中心的教育模式。
（3）對學習者的影響：學習者由原來的單純聽講、接受灌輸的被動地位轉化為有機會主動參與、發現、探究的主體地位。
（4）對學習方式的影響：隨著信息技術的發展，人類的寫作模式、閱讀模式、計算模式都在發生著巨大的變化，這就促使學習方式也要發生根本性的變化。
（5）對培訓模式的影響：使原來的單一的課堂教學模式轉變為一對一培訓、遠程培訓等多種培訓模式的有機結合。
（6）對教學媒體的影響：教學媒體如今已經向多媒體化、信息處理數字化、信息儲存光盤化、信息傳輸網絡化、培訓過程智能化發展。
三、現代教育技術在企業培訓中的應用
現代教育技術在構建新型教學模式中扮演著重要的角色。無論是培訓內容的選擇、培訓方式的更新，還是培訓場景的設計、互動環節的實施，現代教育技術都可以以其優越的技術先進性和操作便捷性，為企業構建和實施全新的培訓模式提供有力的幫助。具體地講，現代教育技術學在企業中的應用主要體現在以下六個方面。
1.音頻、視頻播放技術
傳統的音頻、視頻播放技術就是在課堂中為學生用錄像機或 CD機播放一些視頻，或者是播放一些電視教學片。現在的信息技術發展已經將音像技術與計算機、數碼技術迅速融和，計算機檢索、非線性控制播放系統與錄像帶素材庫相結合，實現了音像教材在課堂中實時非線性任意組合播放。也許在不久的將來網絡電視等一些新的設備將使得我們的培訓更加豐富。
2.多媒體課件
多媒體課件就是我們平時所說的CAI。看到這一詞匯，大家往往會想到這樣一個畫面就是培訓者用PPT放映在大屏幕上，然后開始滔滔不絕的講課。但是實際上多媒體課件作為一種輔助教學工具，將文字、圖形、圖像、聲音、動畫、影像等多媒體素材在時間和空間兩方面進行集成，使他們融為一體并賦予它們以交互特性。借助于多媒體工具和平臺，教學空間不再局限于黑板和講臺，可以從視覺、聽覺、觸覺多個方面展開，多媒體課件以其豐富的表現力、良好的交互性和共享性，在變抽象為直觀，提高學員學習興趣方面有得體獨厚的優勢。
3.基于網絡的協作學習
基于網絡的協作學習是指利用多媒體和計算機網絡相關技術，由多個學習者針對同一學習內容彼此交互和合作，以達到對教學內容深入了解并最后能夠掌握的過程。其特點是學習者以小組的形式進行討論學習，相互合作，共享信息資源，共同完成學習任務，以提高學習效率。
4.遠程培訓
遠程培訓使得培訓在對象、時間、空間上都實現了突破，將培訓從固定的時間、空間的束縛中解放出來，人們可以突破時空的限制進行自主的學習，改變了單一的集中培訓模式。對于擁有眾多分支機構的大型企業來說，遠程培訓技術使得不同地區、不同部門的員工接受大規模分散式培訓成為可能，而且為企業節省了巨額的培訓和差旅開支，并可大大減少因集中培訓帶來的工作延誤和時間損失。
5.情境模擬系統
可以利用模擬實驗室和虛擬現實技術，模擬真實的企業或工廠經營管理，讓學員進行模擬實驗或角色扮演，開展互動式、探究式、體驗式培訓。模擬實訓中可以設置多種角色，學員通過模擬的角色訓練可以掌握相應的專業技能和管理能力。
6.開放式學習資源
企業培訓不再是一個封閉的空間，可以利用電子閱覽室、內部局域網實行開放式培訓，利用大容量存儲技術和信息組織結構的超鏈接技術，建造符合人類聯想方式非線性的超文本信息組織結構，企業可以提供多樣化的學習資源，為學員創造一個寬松、自由、舒適的自主學習環境。
四、對于更好發揮現代教育技術在企業培訓中作用的幾點建議
由于如今好多中國企業對于現代教育技術的認識還有局限性，對于網絡技術及多媒體技術的了解不足等諸多因素導致現代教育技術在企業培訓中難以發揮重要作用。本人從事職業教育和培訓工作多年，對于如何更好發揮現代教育技術在企業培訓中的作用，總結以下幾點建議：
1.要更新教育觀念，加大現代教育技術投入力度
當今社會，市場競爭歸根結底就是人才素質的競爭。企業一定要提高對員工培訓重要性的認識，重新建構和定義現代企業員工培訓體系，充分發揮現代教育技術的作用，形成以學員為中心、多向交流、互動共享的培訓模式和手段，只有這樣才能使培養出來的人真正適應市場競爭的需要。同時，采用現代教育技術進行培訓需要大量資金的投入，比如：購置各種硬件設備、購置或開發各類教學軟件、進行先期人員培訓等。培訓工作的實踐表明，培訓質量的高低與培訓的投入成正比。因此，企業一定要從長遠利益出發，充分發揮現代教育技術的優勢，加大對培訓工作的投入力度，使企業不斷獲取更大的經濟效益。
2.要加快現代教育技術的平臺建設
現代教育技術與企業培訓整合缺少不了平臺建設，特別是硬件環境的建設。為了提高企業的工作效率以及方便企業員工之間的交流，企業必須加快建設內部網，對已建成的內部網要實時更新，加強管理。通過優質的企業局域網，形成最優化的培訓環境。
3.要注重教學設計理論與方法的培訓
教學設計理論與方法是優化教學過程的理論基礎。培訓教學設計極為重要的一點是如何選擇使用教與學所使用的教學資源，這些教學資源包括常規音像材料、數字化音像資料、多媒體教學軟件、基于網絡的軟件等。在利用這些環境和資源時，不能只停留在演示播放的水平上，必須根據教學目標的要求，依據建構主義理論的基本原理，做好教與學的活動方式的設計。因此，要想合理有效地運用好現代教育技術，就必須重視對教學設計理論與方法的培訓。
現代教育技術是當代教育改革的制高點，同時也是企業培訓改革中的新舉措。現代教育技術在企業培訓中的應用與實施需要企業投入大量的硬件與軟件設備，還要有大量的信息資源的儲備。當然，最重要的是還要有不斷更新的培訓團隊。這些人力和物力的投入都是值得的，它將會為企業帶來更多的收益，會在企業培訓中發揮重大的作用，為企業培訓開創一片全新的天地。
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關鍵詞：培訓需求 引領 企業培訓師
隨著現代社會經濟發展速度的加快，企業與企業之間從資金、技術的競爭，上升到知識、人才的競爭。越來越多的企業領導者意識到，企業長期發展的核心競爭力來源于員工素質的不斷提升，企業要想在市場經濟的激烈競爭中獲勝，一定要擁有高素質的人才。職業技能培訓作為人力資源管理與開發的一個重要組成部分，日益受到企業的重視。從某種意義上說，一個企業培訓水平的高低直接影響到未來發展的核心競爭力。
一、企業人力資源的開發和利用催生企業培訓師的崗位需求
人才培養的重要性決定了企業培訓部門的工作越來越受到重視。企業培訓師作為新興的職業崗位應運而生。依據國家職業標準定義，企業培訓師指培訓項目的開發者、培訓者、指導者、顧問、管理者和創新者。它是指能夠結合經濟、技術發展和職業要求，研究開發針對新職業、新工種的培訓項目，根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。
我們組織了幾期企業培訓師的職業資格培訓，在培訓工作中筆者注意與學員共同學習，交流提高，共同探討企業培訓師在企業培訓中的地位和作用。大家都認為企業的競爭是人才的競爭，這一點不容置疑，開展全員培訓，提高職工整體素質刻不容緩。特別是國有企業更是需要在人員培訓上有大的動作，原因主要有以下幾方面。
1.現有人員不能勝任目前的工作，需要培訓提高
國有大企業的運作像“機關”而不像市場環境中的企業。員工大多表現為崗位工作技能不足，服務觀念淡薄，導致出現了現有人員不能勝任目前工作的狀況，高層管理者的期望與員工的表現差距越來越大的局面。因此現有員工需要轉變觀念，增長技能，這需要通過組織培訓來提高。
2.新舊崗位的轉換需要培訓助力
企業面對產品的更新換代和轉變經營方式等市場壓力，為提高競爭實力，會產生一些新的崗位，同時某些現有崗位也會隨之消失；能夠勝任新的崗位的人員不足，消失的崗位中多余出來的員工又沒辦法安排。在這種情況下，企業面臨如何培養現有員工使之適應新崗位的問題。
二、企業培訓工作的開展帶來對企業內部培訓師隊伍的需求
在與學員共同學習交流中，我們清楚地看到，企業的培訓工作一直在探索的過程中不斷尋求突破和發展，大體經歷了不同的階段。
1.第一階段：根據培訓機構的菜單選擇課程
在企業認識到培訓的重要性并著手開展培訓工作的早期，企業的培訓管理者只能依賴于專門的培訓機構組織員工參加培訓。培訓內容也只能局限于培訓機構能夠培訓什么，企業就培訓什么。表面上看起來培訓工作如火如荼，但實際培訓效果一般，培訓機構的培訓師雖然水平不低，但是不一定適合企業培訓的需要，致使培訓缺乏針對性。
2.第二階段：依據崗位要求和員工發展，有針對性地組織培訓
在這一階段，培訓管理者在培訓工作開展之前，注意與企業內的人力資源部門或高層管理部門溝通，根據崗位需求和員工發展，選擇有相關行業背景的培訓機構，由此來保證課程的質量，培訓工作有針對性了，員工的培訓熱情也大大提高了。他山之石雖可借鑒，但真正能夠了解企業的還是自己的員工，加上培訓經費的限制，培訓管理者的目光從在外部尋找培訓師轉移到了內部培訓師隊伍的
建設。
3.第三階段：培養自己的企業培訓師，開發內部培訓
課程
培養自己的企業培訓師，組織建設自己的培訓師隊伍成為這一階段的顯著特點。企業內部培訓師隊伍不僅可以針對企業的實際需要設計培訓方案，而且還為企業的長遠發展安排中長期的培訓規劃，把現時培訓的效果形成具有本企業特色的培訓教學和教法作為經驗積累起來，為長遠的培訓工作、為企業人才發展工作奠定堅實的基礎。
企業組織建設內部培訓師隊伍，不僅是培訓工作自身發展的需要，更是企業充分發揮現有人力資源潛能的重要措施。企業內部的培訓師團隊可以依據企業的發展需要組織好職工培訓，根據經費提供的可能既加強關鍵崗位高技能人才的培養提高，也根據“水桶理論”彌補短板崗位人員能力的不足，既注意尖子的培養也兼顧全員培訓，使企業職工隊伍的整體素質全面提高，使企業的核心競爭力不斷提升。
三、企業培訓師隊伍的建設
培訓師隊伍的建設要根據企業培訓工作發展的實際需要規劃出企業培訓體系，設置不同的培訓崗位，制定各崗位的任職資格，形成企業培訓師隊伍建設的基本框架。在組建過程中需要隨著企業培訓師的成熟逐步實現。
1.企業培訓師候選人的篩選
（1）選擇企業培訓師，不僅考慮到外在的知識、技能，如：職位、學歷、工作經驗等，而且也要對內在的動機、態度等進行測評。同時，企業培訓師是教師崗位，這就在人格和教學能力方面有特殊的要求。
（2）企業培訓師大多數是兼職崗位，既要做好本職工作，又要承擔培訓任務，所以在選擇培訓師時，要挑選敢于負責，樂于奉獻的人，同時也要與業務部門及員工進行充分地溝通，兼顧個人意愿與部門管理人員的推薦
建議。
2.企業培訓師的培養和培訓師隊伍的建設
企業培訓師的培養是分階段進行的，幾個階段的培訓內容應與培訓師承擔的培訓工作相配套。在“工作中學習，學習中工作”， 不同的工作階段， 提供不同的學習機會， 也實施不同的工作標準。
企業培訓師的培訓常分為三個階段，即入門培訓、中間培訓和高級培訓。
（1）入門培訓：主要是針對企業培訓師候選人進行的培訓，培訓的內容是參加國家職業資格《助理企業培訓師》的課程學習。掌握基于員工需求的培訓課程的設計、專業的表達技巧、課堂氣氛的控制等內容。這些人員在單位的培訓工作中根據培訓管理部門的安排實施培訓工作，積累工作經驗。培訓管理部門對其授課要進行跟蹤，實施現場的輔導與幫助，并進行考核。合格者企業將其聘為培訓師。
（2）中間培訓：主要是針對企業培訓師進行的培訓，培訓的內容是參加國家職業資格《企業培訓師》的課程學習。掌握人員素質測評方法；培訓項目、課程、教材的開發；培訓教學管理；培訓評估；培訓質量管理體系建設、現代培訓技術應用等內容。這些人員在單位的培訓工作中可以深度參與培訓管理工作。在授課的同時完成企業各崗位培訓課程、教材的開發。
（3）高級培訓：主要是針對企業內資深的培訓師進行的培訓，培訓的內容是參加國家職業資格《高級企業培訓師》的課程學習。涉及企業的“品牌”課程，例如：針對新員工的“入職輔導”項目；幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業務培訓”項目；為企業未來中層管理崗位提供候選人的“后備人才培養”項目等內容。這些人員在完成培訓任務的同時，參與企業培訓師隊伍建設。對新任培訓師進行培養，完成企業培訓體系建設。
四、企業培訓師隊伍的管理
企業培訓師隊伍是在培訓工作的發展過程中不斷成長壯大的，要使其發揮最大的效能，筆者認為在隊伍管理上應注意以下幾點。
1.要合理制訂培訓計劃，定期安排培訓師授課
對于企業培訓師承擔的培訓課題，要規定授課的課時標準范圍和開課密度。既要讓培訓師在實踐中得到鍛煉，也不要因為課時過少而使培訓師的角色流于形式，失去設立該職能崗位應有的意義。要組織定期的教研活動，通過交流經驗，提升培訓師的授課水平。督促培訓師做好授課內容的整理，形成系列教材，提煉并整合經營管理和操作技能方面的知識和經驗，推動企業培訓工作的發展。
2.要建立企業培訓師的內部考核評估機制，定期對培訓師的工作進行考核
培訓管理部門應根據每次培訓后課程滿意度的統計、學員的培訓考核成績和培訓后表現等指標，每半年對企業培訓師進行工作考核，同時根據考核結果和培訓師溝通下一階段培訓工作需要調整的方向。每年進行兩次考核后將對培訓師的資格進行再次認定。考核評估的目的不僅在于監管他們的工作，更重要的是通過考核機制督促他們提高工作質量和培訓成效。
3.要設立激勵和培養機制
因為企業培訓師是一個“兼職”的工作，既要完成日常的本職工作，又要承擔培訓任務，因此，設定有效的激勵與培養機制尤為重要。可以通過提供機會進修培養、建立帶薪授課制度、對優秀者給予獎勵、在職業晉升中對其優先考慮等措施進行激勵。來保持他們的工作熱情。
企業培訓師隊伍的管理是一項持久而重要的工作，不能因為種種理由而忽視或擱置，要結合企業實際不斷地進行總結和完善，以確保企業培訓師隊伍的穩定發展和培訓成效的不斷提升。
五、結語
【關鍵詞】人力資源管理專業 培訓管理 課程建設
一、《培訓管理》課程教學中存在的主要問題
1、教材結構趨同,內容與實際有較大脫節
目前,市面上大部分有關培訓管理方面的高校專業教材結構都有較為相似,多是以企業人力資源管理部門或培訓部門為主體的視角出發,圍繞著這些相關部門人員日常培訓工作的主要流程(培訓需求分析、培訓計劃擬定、培訓組織與實施、培訓評估等)而展開闡述。然而,隨著培訓實踐的快速發展,培訓早已突破企業組織的界限,演化成一個新興行業,大大小小的培訓組織、拓展機構、管理咨詢公司以及獨立于企業經營實體的企業大學(或學院)的涌現,使得培訓管理的內容呈現越來越多樣化和復雜化的局面。因此,一方面,除了各型組織人力資源管理部門或者培訓部門以外,以上諸種培訓機構也將是人力資源管理專業學生未來就業的途徑;另一方面,當涉及到課程外包或者要聘請外部培訓師時,企業培訓部門也免不了要與外部的培訓機構打交道。因此,現有的《培訓管理》課程結構與內容難以讓學生了解企業培訓相關工作的全貌,因而需要進行一定的擴展和充實,以填補與學生未來面對的工作實際存在的鴻溝。
2、缺乏有效案例,學生無法進行知識貫通
在現有的《培訓管理》教材中除了內容和結構滯后于實踐發展之外,缺乏有效的課程案例也是不容忽視的缺點。其實,諸多教材中并不乏大量有關培訓的案例,然而這些案例絕大多數是國外知名企業的培訓實踐,缺少真正有效的國內案例。而且這些案例要么內容陳舊,要么介紹不深入,很多時候只能作為課程理論知識介紹部分的點綴和輔助,起不到案例教學應該起到的作用。在這些案例中,雖然介紹了很多公司的培訓實踐,但看不出有何差別和特色,沒有梳理出共性,也沒有總結出差異點,既無法讓學生對課程相關知識有更好的學習吸收并進行知識的貫通,也無法讓學生受到深入的啟發。
3、以理論講授為主,缺乏實踐演練環節
相比于學生1―2年級所學習的專業基礎課,人力資源管理專業3―4年級所開設的課程則主要是圍繞專業所需要掌握的技能而展開的。例如《人力資源戰略與規劃》、《工作分析》、《招聘管理》、《績效管理》、《薪酬管理》以及《培訓管理》等。這些課程應該更為側重于加強學生專業實踐的鍛煉和實際技能的提升,然而目前部分高校由于對管理類專業的實踐教學問題并沒有引起足夠的重視,實踐教學體系的安排不夠合理。例如實踐教學的時間安排偏少,一般僅占總課時的10%左右,實踐教學的內容比較單一,主要以論文和調研報告為主,相當部分的論文和調研報告也是談理論多,聯系實踐較少等。以上這些缺失在《培訓管理》課程的實施中也難以避免,這直接導致的后果就是學生學習完了以后對于怎樣有效地開展企業培訓工作仍感到茫然。
4、評價形式單一,缺乏激勵性的考評方式
我國學生長期以來養成了被動學習習慣,過度依賴教師的資訊傳遞,缺乏主動參與和積極思考的動力。雖然高年級的專業核心課程應該更加強調學生專業知識與技能的提升,但是對于學生學習的成效考察較困難,占主流考察形式仍然是卷面考試。這不僅錯誤強化了學生對課程知識內容的記憶,也不利于學生專業技能的掌握和未來就業競爭力的提升。而且高年級的大學生自主意識更強,仍然趨同于大一大二的授課方式和考核方式會弱化他們學習的積極性和出勤率。因此,作為高校人力資源管理專業重要的專業核心課程,《培訓管理》課程也亟需開發出務實新穎的考評方式,以更好地提升學生的專業興趣與學習動力。
二、《培訓管理》課程建設的探索
在對《培訓管理》課程以往教學中存在主要問題的思考與分析的基礎上,結合所在學院人力資源管理專業課程建設實踐,本文從教學結構與內容、教學方法、考核方式等方面對《培訓管理》課程建設實踐進行了總結與分析。
1、以學習需求出發,建構課程結構與內容
高校的課程尤其是專業核心課程應該滿足學生專業學習的需要,而對于不同性質的專業顯然學生學習的需要是存在差異的。例如理論性學科教學的目的可能更多在于提升學生的理性思維與分析能力,而類似人力資源管理這類實踐性非常強的專業則應該更加側重于提升學生實際問題的診斷能力以及實際操作能力。然而,長期以來各高校對人力資源管理專業的教學仍較為側重理論的學習,學生所學習的內容仍然是以現有的教材為根本,這使得學生所學總是與現實實踐存在一定的差距,專業技能無法得到較好的鍛煉。例如學生學完《培訓管理》課程后,對相關的培訓理念與企業培訓管理流程等知識點可能記的非常清楚,但是對企業培訓的實際操作仍感覺無法上手,所學的內容沒有落到實處。企業的培訓工作是一門專業性質很強的工作,不僅涉及到企業宏觀層面的培訓需求分析、計劃擬定、組織實施與評估,更需要培訓課程資源、培訓師資源的配合。這就要求培訓管理工作人員必須對培訓這項業務工作本身有深入的理解,甚至有時候培訓管理人員也要擔當培訓課程開發與培訓實施的工作。由此可見,企業培訓管理的基礎在于培訓,如果對企業培訓如何做都不甚了解,是無法對培訓工作進行有效管理的。只有對企業的培訓工作做到從全局到局部到微觀的全方位理解,才能最終有助于企業建立良好的培訓體系。基于以上分析,在分析以往相關課程教材與資料的基礎上,結合對企事業單位的培訓經驗,構建了如下《培訓管理》的課程結構,并在不同部分側重于采用不同的教學方式來達成最佳的學習效果。由表1可見,該《培訓管理》課程增加了培訓管理理論基礎以及培訓師及培訓課程開發實務,并極大地加強了學生課程實踐部分的比重。
2、以有針對性的案例作為課程學習的導引
相對課程其他部分的內容,傳統的培訓管理流程的內容往往很難調動起學生的學習興趣,因為他們沒有真正做過企業培訓,對企業的培訓流程沒有丁點感性認識。與此同時,培訓管理的四大流程其實構成了一個緊密聯系的“培訓環”,而在課程的學習過程中教師為了填充學生學習的內容,在各個流程中往往添加了很多與之相關的內容來組成教學內容,這一方面使得某些流程的內容與其他流程的內容分配不均勻(例如往往把各種培訓方式與方法放到了培訓的組織與實施部分,因而這部分學習內容相對較充實,而培訓計劃擬定則顯得內容比較單薄);另一方面也人為的割裂了學生對各流程之間內在緊密聯系的認識,不利于他們從整體角度看待企業的培訓管理實務。因此,一方面為了強化學生對整個培訓管理流程的認識,將這部分課時精簡到12學時,同時又為了提升學生學習的興趣與效率,在每一流程的學習之前,采用了先行組織者的教學策略。先行組織者是指在教新的學習材料之前,先給學生一種引導性材料,它要比新知識更抽象、概括和綜合,并且能清楚地反映認知結構中原有觀念與新學習任務的聯系。每章學習前,教師選擇了一個非常有針對性的案例作為“先行者組織者”來激發學生學習的興趣并啟發其建立起所學內容與前后內容的聯系。這些案例經過教師的編排,內容通俗易懂,貼近生活,能讓學生很快進入案例所描述的情境,并作出一定的分析和判斷。例如在講到培訓需求分析時,以一個公司對某一高級工程師外派培訓失敗的案例引入,對于這個案例學生都能回答一二,但是教師在點評時應將學生的回答及關注要點導入該公司的培訓需求分析的失誤上來,讓學生真切的體會到并建立如下重要的職業理念“培訓需求分析是培訓的首要環節”,“好的培訓需求分析將使得培訓成功一半”。又比如在講到培訓組織與實施時,以某公司內部培訓的一節課的現場情況描述引入,教師在點評學生回答時也應引導大家認識到培訓計劃在實施中出現不符合預期的情況需要隨時進行培訓的糾偏工作,雖不再能達到最初的設想,但能將企業的培訓投入風險降到最低,而將培訓收益擴展到最大。從學生的課堂反饋來看,這些先導性的案例使得他們對下面要學習的流程及其重要性建立了很好的觀念固著點和學習興趣點。
3、以理論講授為輔,加大實踐環節的力度
雖然在課程的概述與理論基礎部分,都還是以教師講授為主,但是除了這些進行知識鋪墊的部分外,整體看來本課程更強調和強化學生培訓及培訓管理技能的提升。因此,相比于以往加大了實踐環節的力度。因為知識的學習可以靠聽課和復習記憶來實現,而技能性的學習則只能靠更多練習,正所謂想學會游泳還是需要下水去練習,而不能光說(聽)不練。例如在培訓師及培訓課程開發實務部分為了讓學生更深入理解針對企業成人學員的學習特點,必須以學員為中心,采用多樣化的方法,加大課程的互動水平,分別設置“最能代表我的動物”、“泰坦尼克號”、“解開千千結”等管理游戲以加深學生對培訓方法的使用過程及適用范圍的理解。
4、建立以提升專業技能為目標的考評方式
為了突破以往課程考評方式的局限性,加強學生對培訓管理技能的練習與掌握,課程結合了過程考核與結果考核的思路,將學生的課程實踐演練成績計入總成績的40%(期末卷面考試成績占總成績的60%),這種考評設置方式在一定程度上提升了學生知識學習與技能演練的興趣。在課程實踐演練環節,將全班同學分成六個團隊,并提供六個通用管理能力培訓的課程題目供其選擇,每個小組選擇了一個課程題目后就以組為單位展開課程開發與實施的工作。具體實施時,要求每組內再劃分為四小組(每小組約三人),并各自承擔不同的任務,見表2。每個小組推選一位組長,由組長全盤統籌活動。為了能更加全面客觀的考察各組學生參與課程實踐的成效,教師對小組演練的評估再細分成對現場授課效果、小組評估報告、課程資料包三個方面評價,并分別設置40%、30%、30%的比重。其中,要求各小組所提交的課程資料包至少包括課程大綱、講師手冊、學員手冊、演示文件、評估工具(以及評估的報告)等資料。以上課程演練各環節的設定真實的模擬了企業培訓以及培訓管理的各項實踐活動,有助于讓學生獲得企業培訓管理工作的感性經驗,并總結了其中的經驗和教訓,從而能夠對前面所學習的理論知識得到更加深入的理解。此外,雖然小組內分工明確,但是小組任務的整體性又決定了所有組員必須相互支持與配合,有助于提升學生團隊合作與溝通的能力。
三、進一步完善《培訓管理》課程建設的建議
雖然《培訓管理》課程的改革探索與實踐取得了一些有益的成果,但從學生的改進建議以及教師課堂實踐中的體驗與課后的反思來看,仍存留如下問題有待進一步的完善。
1、進一步加大參與性、體驗性的課程內容
課程中增加了很多學生參與性與體驗性較強的環節,例如案例研討、管理游戲以及培訓課程的實際演練等,學生反饋從這些實踐的參與環節收獲很多,但是與企業豐富多樣的培訓方式與活動相比,這仍是不夠的。為了更加增強學生的參與性,使其獲得更多企業培訓的感性經驗,未來教學中可以進一步加大參與性、體驗性的課程內容,比如角色扮演、行為模仿以及拓展訓練等。與此同時,在實施這些活動之前,教師需要加強與學生對活動目標的講解和溝通,活動實施之后,教師也要就活動中好與不好的地方進行點評,唯其如此,才能讓學生對培訓中安排活動的本意有更深入的理解,以避免學生走入“為了活動而活動,為了互動而互動”的培訓誤區。
2、進一步完善課程實踐環節的組織與管理
雖然課程的活動安排與實施較為順利,但是實施過程中仍舊暴露了一些安排不當的地方。例如在開展“解開千千結”等活動時,發現現場的場地不夠大,無法較好的實現游戲的目的,而學生在進行培訓實踐演練時,由于一般教室的課桌比較固定,無法實現企業培訓中多樣化的座位安排。未來《培訓管理》的教學中可以在專門的企業培訓模擬教室中進行,并配備更多優良的培訓設施與活動材料。
3、進一步加強與實際工作的過渡
絕大部分學生認為課程結構簡潔清晰,內容安排循序漸進,并且通過課堂培訓的實踐演練環節,能夠使自己對企業的培訓活動有深刻的理解。然而光靠課堂的講解與實踐仍舊無法完全領略各型組織嚴謹務實的培訓管理流程、豐富多樣的培訓方式與方法,以及培訓管理實踐中的難點與操作策略。因此,未來教學中還需要進一步加強課程內容與實際工作的聯系性。例如可以聘請企業負責培訓管理工作的相關人員來與學生進行面對面的座談,使得學生能更加深刻的理解企業培訓的重要意義,并能更好地將所學轉化為所用。
(注:本文系華僑大學高層次人才科研啟動項目資助,項目編號:NO.09BS604。)
【參考文獻】
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