時間：2023-02-28 15:35:14
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇薪酬管理論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
文獻標題：中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究
參考文獻
[1]馬志堅.論我國中小企業薪酬管理[J].企業管理，2011（19）：13-15.
[2]黃清隊.試論中小企業薪酬管理[J].當代經濟，2011（14）：70-71.
[3]孫校玉，陳典.我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策[J].北方經貿，2013（07）：144-145.
馬克思按勞分配釋讀與中小企業薪酬管理實踐
[參考文獻]
[1]許滌新.政治經濟學辭典(下)[M].北京：人民出版社，1981.
[2]鄭志國等.按勞分配和按要素分配相結合的途徑[J].經濟學動態，1998，(5)：37-40.
[3]張澤榮.實行兩級按勞分配的理論根據[J].經濟體制改革，1984，(2)：18-22.
[責任編輯：黃興豪]
淺談中小企業薪酬管理問題
參考文獻
[1]劉昕，薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2002.
[2]冠華，中小企業薪酬管理中存在的問題及對策[J].新鄉學院學報(社會科學版)，2009，(6)：23-26.
[3]李松澤，郭愛英，李日桑，王曉庚，健全中小企業薪酬管理體系[J].合作經濟與科技，2008，(5)：34-35.
[4]張曉雯，淺談中小企業的薪酬管理[J].中國高新技術企業，2007，(3)：16-19.
我國中小企業薪酬管理問題分析
【參考文獻】
[1]王新華，孫劍平.民營企業薪酬管理診斷與優化策略研究[J].中國人力資源開發，2003（3）.
[2]盧田錫.我國中小企業的薪酬管理研究[J].人力資源理，2009（11）.
[3]張曉雯.淺談中小企業的薪酬管理[J].中國高新技術企業，2007（3）16-19.
中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究
參考文獻
[1]馬志堅.論我國中小企業薪酬管理[J].企業管理，2011（19）：13-15.
本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運用了文獻研究、專家訪談、Delphi法、調查性研究、因子分析、信息化技術等研究方法。
1．1第一階段
對編外護士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據我國現有的事業單位勞資制度對736名編外護士進行了人事，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業單位職工對待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構建護理單元崗位風險系數和績效考核指標體系。第一步，專家訪談。采用半結構式訪談，共訪談專家10名，訪談內容為護理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內外2000年以來關于護理人員績效考核的相關文獻進行分析研究，以目標管理的5個SMART為原則，提出初步的護理單元績效考核指標框架。第三步，預調查。選擇10名專家參與了預調查，根據結果分析確定了不同專業護理單元的崗位系數和護理單元績效考核指標體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護理單元的崗位系數和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細則的考核指標體系。共咨詢專家20名，有經濟學專家參與，3輪后的統計學數據均符合統計學的要求。第五步，采用層次分析法結合專家對指標的重要性賦值和參考權重計算一、二級指標的權重，對三級指標采用平均加權的方法確定最后的計算分值和權重。
1．3第三階段
構建護理單元工作質量績效考核量表。第六步，以護理單元績效考核指標體系為依據，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細則。統計學數據均符合統計學的要求。第七步，護士工作情況調查表的編制。以42個考核細則為主體設計調查表，調查表的內容效度為0．818。第八步，實地調查。對甘肅省三級甲等綜合醫院護士的工作情況進行了問卷調查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標準共調查了10所三級甲等綜合醫院的602名注冊護士，涉及的科室為內、外、婦、兒、急診、手術室，并且每個科室必須有1名護士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業護士就42個子項目（考核細則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫院護理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。
1．4第四階段
護理單元績效考核管理信息系統的開發應用。采用C語言作為開發工具，ACCESS數據庫作為數據平臺，該系統與現有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應用軟件的未來趨勢要求。根據本課題前期的研究成果《護理單元績效考核體系》的主要內容建立與此相匹配的數據庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設計，所有數據的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統設計堅持以需求主導性為原則，以護理單元的工作質量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數據維護及報表的輸出功能。
1．5第五階段
護士能級對應。由我院的人力資源部和護理部根據衛生和計劃生育委員會《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》和《三級綜合醫院評審標準》的要求，并根據護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設置為參考，由六級層級護士N0、N1、N2、N3、N4、N5構成。崗位設置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位3類。對于沒有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉崗。
2結果
護理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構成，績效工資以護理單元為考核單位從3個方面進行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據國家事業單位勞資制度的有關規定對護理人員的學歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據科研、論著、文章、教學等在每個級別進行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考核后上報人力資源部進行備案，與醫生一樣每5年進行1次崗位級別的考定。
2．2護理單元風險系數
根據文獻研究和專家咨詢的結果對科室的崗位系數進行了設置。設置的原則主要是根據科室的工作、工作壓力、工作復雜性、職業病、工作時間特征、風險系數設置不同的系數。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現專業價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業性強的科室。不同的級別給予不同績效系數。如ICU為A極，護理單元的績效系數為2．0；所屬B級的科室有急診、神經外科、兒科等，系數為1．8。
2．3護理單元及護士的績效考核
護理單元績效考核指標共包括工作質量、工作效率、工作效益3部分，權重系數分別為0．4、0．4、0．2。通過醫院的HIS系統進行數據的自動采集和計算，以護理單元為基數進行工作量的統計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內容。由護理部每月以《護理單元工作質量績效考核量表》為標準對各護理單元進行考核?？己撕笥舍t院經濟管理處對護理單元進行薪酬的統一管理和測算，計算方法為護理單元績效＝（工作質量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數×科室人數，而護士個人的績效＝崗位班次系數×層級系數×護理質量考核分數。
2．4護士能級對應
N0級護士所對應的績效系數為0．95，N1級護士所對應的績效系數為1．00，N2級護士所對應的績效系數為1．05，N3級護士所對應的績效系數為1．10，N4級護士所對應的績效系數為1．15，N5級護士所對應的績效系數為1．20。按照科室的性質設置不同的崗位并根據不同的崗位設置不同級別的護士數量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護士數量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護士數量多，科室從醫院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質的評價方法。
3討論
3．1理論基礎
關鍵績效指標法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標式量化管理方法，是目標管理法與帕累托定律的有效結合，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。有學者提出了兩維績效結構模型，該模型認為任務績效是與員工的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效對于組織技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據現代護理理念和“以人為本”的優質護理服務的推進，本課題加大了對于周邊績效內容的考核如患者滿意度等，而對任務績效的內容如護理安全和質量加以量化和細化，使之更加符合現代護理服務的內涵，突顯能力本位的指導思想。
3．2薪酬管理體系蘊含了創新理念，消除了身份差別，體現了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成。基本工資和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事，與編內護士等同，消除了身份差別，實現了衛計委提出的“同工同酬”的指導思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績效管理的基礎，醫療和護理的績效完全分開進行測算和分配。因為我國大部分醫院實行的以科室收益為主體的傳統績效分配方法無法有效地體現護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大于經濟價值的職業。醫院經濟管理處對護理單元進行薪酬的統一管理和測算，再由護理單元在科室內部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標準進行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎進行分配，對所有的護理人員實現同工同酬，有效地激發了編外人員的工作積極性和穩定性，防止了人才流失，體現了公平公正的分配原則。在我醫院實行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發展
薪酬機制的開發是現代人力資源管理的重要環節，是醫院激勵機制的核心。一個科學合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，使醫院獲得最佳的社會和經濟效益。管理學家Harrington認為管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因為它能控制并最終實現各種改進。本體系的構建完全體現了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據不同的內容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行為結局的控制并實施改進。而我國醫院護理人員的考核以經驗管理為主，績效考核的標準單一并且在指標方面存在偏差，定性與定量考核脫節考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導向不明確等問題，因此造成了護士的職業認同感差。有研究顯示，70．7％的護士認為目前工資收入無法體現個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據任務績效和周邊績效的原則將各種考核細則進行細化，使之與臨床實踐中各種護理行為的結局結合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩定了護理隊伍，并能幫助護士個體的專業成長和促進護理團隊的發展。
3．4績效管理信息化，提高工作效率，優化人力資源管理
績效管理信息化系統采用以后，與醫院的HIS系統相結合，護理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統多層面的統計功能全面統計分析數據，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確?？冃Х峙涞墓胶侠?，跟蹤獎勵分配各環節，落實績效考核監督機制。信息系統中的各個模塊，最大程度地體現了不同專業護理單元的工作量、護理質量、崗位系數等元素，避免出現平均主義，醫院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質量和安全的控制，綜合考慮各項指標，以經濟手段為杠桿促進護理單元的均衡發展。
4小結
關于員工薪酬調整的主要依據分為以下幾種：一是當時的經濟發展水平，二是員工的績效考核，三是員工所處的崗位，四是員工的個人能力，五是市場的宏觀經濟環境。石油企業性質多半為國企，而且作為地位非常重要的能源部門之一，因此對管理者對于薪酬調整方面更加嚴謹慎重。在對薪酬進行調整之前，應該對同行業員工職位薪酬現狀進行充分的調研和分析，調整依據可以有以下幾種：一是參考業內其他企業的同等薪酬水平對企業職工的薪酬進行調整；二是參考員工的績效考核因素，對于這種情況，主要針對的是以績效為主要考核標準的部門，所有員工的薪酬都是與其工作的績效掛鉤的，主要通過績效成績考核來進行薪酬的分配和調整。三是由員工所處的崗位因素來進行薪酬分配，依據不同員工所處的不同崗位對其薪酬進行等級分配，隨著崗位的調動，薪酬也隨之發生變化，因此管理者應當及時做好薪酬的調整工作。四是員工能力考核因素，員工的能力提升，業績或績效也隨之提升，因此薪酬水平的提高，也可以有效地激勵員工不斷對工作能力進行自覺提升，從而為企業創造更好的經濟效益，促進企業實現利潤的最大化和良好的發展。
2.薪酬管理的作用
2.1激勵作用
任何企業在薪酬管理中，都需要首先建立起一整套完善的薪酬獎勵機制，用以激勵員工提升工作成績，員工得到獎勵，成績被認同，之后為了得到更多獎勵，一定會自覺提高工作能力，更加認真地工作并且積極參與到工作中，為企業創造更多的財富。企業對員工的獎勵也不僅僅局限于薪酬，會隨著員工的職位升遷有所增長，因此實行等級獎勵制度，可以在更大程度上對員工進行激勵，使其努力向更高的職位前進，從而做出更優秀的業績。前文中作者曾提到過，石油企業性質較為特殊，為大型國有企業，因此管理者在職位升遷等獎勵上必須要做到公開、透明、公正。對于職位升遷和薪酬獎勵都必須要有詳細的績效考核成績和業務等級考試成績為依據，從而減少員工對獎勵的合理性進行猜疑，保證獎勵薪酬的合理性和公正性。而且為了保證薪酬分配合理，彰顯公平性和透明性，在進行薪酬管理與分配的時候，讓員工參與到薪酬的制定中，或者以公開考核等形式使得薪酬制度符合員工的需求。職位薪酬評比的方法盡可能簡單易懂，要把相關的信息以詳細報表形式進行公開，以減少猜疑，保證薪酬的公平、公正。與此同時可以在企業內各處設置意見箱，了解員工對薪酬管理的疑問，解決員工疑問，完善薪酬制度。
2.2可以有效提高員工工作績效
在石油企業的薪酬管理中,管理者將薪酬管理與員工的工作績效有機結合起來，從而在最大限度上做到激發員工工作的積極性，以績效和薪酬掛鉤的形式不斷激勵員工積極參與日常的生產工作中。在對薪酬的管理上，一定要注重對員工工作績效薪酬進行科學合理的分配，建立和完善一整套完整的薪酬績效制度，從而加強薪酬的激勵和對員工工作積極性的導向作用。
2.3優化企業的人力資源管理
對于石油企業而言，對薪酬管理的加強，也是一個優化人力資源的過程，高薪酬自然會吸引大批高水平的優秀人才加入企業，使企業不斷發展，從而提高石油企業的核心競爭力。反而言之，如果企業不能夠對薪酬水平做出及時科學和有效的調整，最終只能被時代所淘汰。因為企業的薪酬水平較低，不但不能吸引到新鮮血液融入企業，甚至連企業原有的優秀人才也會因為薪酬待遇的不合理而大量的流失。因此就要求管理者在進行薪酬分配的時候，要盡最大可能結合行業內的薪酬水平并綜合當時的宏觀經濟環境對企業的薪酬水平做出合理的調整，只有科學合理的薪酬水平才能對企業的人力資源進行良好的優化。
2.4薪酬管理完善等級薪酬結構
在石油企業薪酬管理中，完善等級薪酬結構，可以激發員工不斷完善自身的業務水平，從而整體帶動企業的不斷發展。然而在等級薪酬結構的完善中，管理者最需要注意的就是公開公正公平的原則，只有公正的制度才可以真正激發員工的工作熱情。尤其是在石油企業這樣的國有企業當中，等級薪酬結構的完善是至關重要的，因其自身的特殊性，決定了企業內部崗位升遷時必須要加強透明度和公開度，以及依據的公信力。如果升遷的理由不能得到廣泛的認可，不是能者居上而是關系居上，暗箱操作居上，在引起員工的猜忌之后這套薪酬制度也就成了擺設，因為它在員工意識中已經喪失了公平性，對員工不能再起到激勵作用。
3.結束語
（二）提高了保險企業員工的勞動積極性
影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環境中體現出一種分配的公平性。進而成為持續提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。
（三）吸引和留住保險企業所需的人才
制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現員工的勞動價值，能激發廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發展前景，增強職業認同感，從而穩定了企業人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業所需的人才，為保險企業的健康發展穩定了人才隊伍。
二、當前保險企業薪酬管理的方法與途徑
（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念
企業領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質就凸顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發現其所具備的優點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現出以人為本的指導思想。
（二）保證薪酬內部公平性
企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強企業薪酬的對內公平，一是要做好保險業內部的工作分析和崗位評價。工作分析和崗位評價是做好員工薪酬管理的基礎，也是實現薪酬內部公平性的重要工具，所以保險企業應該根據自身業務發展的特點，在調整組織結構、明確工作崗位的基礎上，對崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的職位說明書，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動環境等進行清晰的描述。在此基礎上，對上述薪酬要素進行有效測評，準確衡量各項工作的相對價值，以此確定付薪標準，實現員工薪酬水平的公正、公平性。
（三）構建合理與科學的薪酬管理體系
保險企業的薪酬發放，需要將崗位、績效、薪酬、三者耦合，建合理與科學的薪酬管理體系，才能真正發揮出薪酬其應有的激勵作用。若沒有科學的崗位管理、薪酬管理與績效管理，就無法發揮應有的作用，也無法實現真正的激勵效應。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應從了解崗位工作，從崗位分析開始，對保險企業每個崗位的工作職責、任務目標以及任職資格等方面進行調查與了解，形成規范的崗位說明書。其次，制定符合保險企業發展戰略與人力資源戰略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實公平地將保險企業的績效結果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險企業的以人為本的薪酬體系。
（四）構建多層次的激勵機制
在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。績效分企業總體績效與部門或個人等個體績效?？傮w績效涉及企業經營規模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現等。個人績效涉及員工工作能力、工作態度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免出現干好與干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮出薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相連。因此，企業應當建立完整的業績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。
（五）重視福利在薪酬體系中的重要作用
作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創造一個安全、穩定和舒適的工作和生活環境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對公司的忠誠度；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業形象，提高企業的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛好不同，統一的福利形式已不能滿足需要，企業就要提供多樣化的福利項目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實現福利在薪酬體系中的激勵功能。同時，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有保險企業的不斷發展和改革的逐步推進，員工的新陳代謝勢在必行，企業年金制度作為退休補償計劃和福利制度的重要補充，在國家的扶植下正逐步推向市場。
（六）建立員工合理的期望薪酬戰略
有期望就會有奮斗目標。人力資源戰略是為企業的戰略服務的，企業戰略的實現又要依靠企業的核心競爭能力的培育，企業核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發培訓體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價值創造、價值評價、價值分配三個環節上實現價值鏈的有效傳遞，由此激發員工的積極性和創造性，從而從容面對競爭，走向未來。
三、結語
（一）系統參數與權限設置用友T3標準版。如是初次實施工資管理模塊，打開“工資建立工資套”窗口，可從扣零設置、扣稅設置（是否從工資中代扣個人所得稅）、參數設置（工資類別個數為單一或多個、幣別名稱）、人員編碼（人員編碼長度、工資賬套啟用日期）這四個方面勾選工資系統運行的基本規則。設置完畢后，執行“工資設置選項”命令可對部分參數進行修改，但必須在打開某一工資類別的前提下才會顯示該命令。執行“工資設置權限設置”命令，可賦予用戶工資類別主管、部門管理權限、工資項目管理權限。金蝶KIS專業版。未設專門的能夠完成類似操作的工資系統設置、權限設置的功能項。無需進行工資類別個數預設；系統默認從工資中代扣個人所得稅；選擇“工資管理>工資錄入”，在添加工資錄入方案（輸入過濾器）后，在“工資數據錄入”窗口點擊“設置”按鈕，可執行扣零設置。增設了工序設置、產品設置、工種設置的基礎資料預設功能，且產品設置必須在工序設置之后進行；工種設置、產品設置分別是增加計時工資單、計件工資單之前的關聯操作，既體現了業務流程的數據流轉控制，也為有計件產品生產或有各類工種工作的業務場景提供了基礎信息準備。
（二）核算方法設計1.工資項目。用友T3標準版。執行“工資設置工資項目設置”命令，點擊“增加”按鈕，在新增的一空白行手動輸入工資項目名稱，雙擊選擇類型（數字或字符）、長度、小數位數、增減項（增項、減項、其他），再點擊“”移動按鈕，按照工資計算先后順序調整排列位置。該操作必須在關閉工資類別的前提下才能執行，簡言之針對所有工資類別執行操作。如需更改工資項目類型，必須刪除該工資項目后重新增加；無論貨幣性項目，還是非貨幣性項目，只要參與工資計算，只能選定為數字型；類型選定為字符型的，自動默認增減項為其他；工資項目中如有代扣稅、本月扣零、上月扣零，是由系統參數的扣零設置、扣稅設置自動產生的，通過修改選項設置后可刪除。不同工資類別相互獨立，工資項目需要分別設置。所有工資項目設完后，打開某一工資類別，再次執行“工資設置工資項目設置”命令，點擊“增加”按鈕，借助“名稱參照”，選定適用于該工資類別的工資項目。該操作解決了企業針對不同工資類別分設不同工資項目的核算要求。金蝶KIS專業版。選擇“工資項目設置”，預設且不可刪除的工資項目較多，諸如：計時工資、計件工資、扣零工資等。點擊“新增”按鈕，手動輸入或下拉選擇工資項目名稱，下拉選擇類型（邏輯、日期、文本、整數、實數或貨幣）、長度（除實數類型可手動修改，其他類型均設定默認不可改）、小數位數；未設增減項屬性，增設了固定項目與可變項目選擇欄。類型劃分較為細致，貨幣性項目選定為貨幣，如需參與工資計算的非貨幣性項目，選定為整數或實數；依次點擊“排序”“上移”或“下移”按鈕，按照工資計算先后順序調整排列位置。不同工資類別的工資項目可共用，不支持按照不同工資類別進行不同工資項目管理。2.工資計算公式。用友T3標準版。不同工資類別相互獨立，工資計算公式需要分別設置。執行“工資設置工資項目設置”命令，選擇“公式設置”標簽頁，該標簽頁必須在打開某一工資類別的前提下才能顯示，解決了企業針對不同工資類別分設不同工資計算方法的核算要求。根據工資項目的排列位置和增減性質，系統自動給出了應發合計、扣款合計、實發合計項目公式。以事假扣款=事假天數×50為例，在工資項目區，點擊“增加”按鈕，下拉選擇需定義公式的“事假扣款”項目，且調整排列位置；在公式定義區，除0-9數字手動錄入外，單擊選擇工資項目、運算符進行公式快捷定義，只需定義等式右邊的因式。如有條件函數，諸如：銷售人員的交通補貼為200元，其他人員均為100元，可點擊“函數公式向導輸入”分步設計公式：iff(人員類別="銷售人員",200,100)。還特設了abs、exp、sqr、字符串函數。每設完一個項目公式，都要點擊“公式確認”按鈕保存。金蝶KIS專業版。不同工資類別的工資計算公式可共用。選擇“工資管理>公式設置”，系統未提供任何工資項目的預設公式。點擊“新增”按鈕，先為公式命名，公式名稱需手動輸入，無法通過工資項目名稱參照獲??；在計算方法區，雙擊選擇工資項目、單擊選擇運算符進行公式快捷定義，且運算符和數字自動顯示為紅字，需要完整定義等式的左右兩邊。設有專門定義條件語句的按鈕區域，如有上例的條件函數，點擊“如果...否則...”按鈕，公式如下：如果職員類別=“銷售人員”，則交通補貼=200，否則交通補貼=100，如果完。此外，支持報警函數，諸如：事假天數不能超過月工作日，可手動直接輸入，或者依次點擊“選擇函數”按鈕“報警”輔助定義公式：ALERT(“事假天數不能超過月工作日”)；還特設了Min、Max、Sum、Avg、Count、Pow-er、Extract數學函數，以及公式語法錯誤檢查功能。每設完一個項目公式，都要點擊“保存”按鈕，否則只能保存最后一個公式。
二、日常業務的主要實施差異
（一）工資數據變動用友T3標準版。選擇“工資管理>工資變動”，系統自動顯示所打開工資類別下的人員編號、姓名、人員類別、工資項目。不支持工資數據引入。雙擊單元格可直接手動輸入白色區域的工資數據，所有需由計算公式求得的工資項目區域均顯示為黃色，不可直接輸入，可由系統統一計算。輸入完畢后，依次點擊“重新計算”“匯總”按鈕，系統會自動按照設定公式求得計算結果顯示在黃色區域的相應工資項目欄內。凡由公式計算的結果不能手動修改數據。如有工資項目數據批量變動的，諸如：每位銷售人員的獎金增加300元，點擊“數據替換”按鈕，選定待替換項目“獎金”，在替換框內直接手動輸入“獎金+300”，設定替換條件為人員類別=銷售人員，可執行數據批量變更。錄入完畢后，系統自動保存，無需進行審核?！敖鸬鸎IS專業版”選擇“工資管理>工資錄入”，系統不會立即顯示工資數據錄入界面，需要先設定工資數據錄入方案（輸入過濾器），點擊“增加”按鈕，勾選工資項目、計算公式等過濾條件定義。該操作讓用戶可自定義需要顯示的工資項目信息及其排列順序，增強了靈活性。工資錄入方案設定完畢后，點擊“確定”按鈕才能進入工資數據錄入界面，且只有一列帶計算公式的工資項目顯示為黃色。支持多文件類型（.DBF，.MDB，.XLS)的工資數據引入。有兩種方法可實現帶計算公式項目的自動計算：其一，在“工資錄入”中執行。一個輸入過濾器每次只能選定一個工資項目作為當前計算公式（顯示為黃色）由系統自動計算結果，其他帶計算公式的工資項目自動轉換為處于手動錄入狀態的工資數據欄（顯示為白色），故而，如需由系統自動求得所有帶計算公式的工資項目結果，按照工資項目計算的前后順序，反復依次點擊“過濾”“編輯”按鈕，選擇不同的計算公式，再點擊“重算”按鈕執行工資重算。既設定了公式的工資項目，又實現了針對個別人員執行手動修改工資數據的需求。其二，選擇“工資管理>工資計算”，可依據計算公式和工資項目設置多個計算方案，進行工資重算。以計件工資單和計時工資單作為業務處理的可選性起始環節。如果輸入方案選擇了計時（或計件）工資項目，只有在添加并審核計時（或計件）工資單后，才根據職員將數據自動傳遞到工資錄入界面中“計件（計時）工資”項目欄中。如有上例的工資項目數據批量變動，先點擊“區選”按鈕，選中“獎金”欄中需批量變更數據的連續區域，再點擊“計算器”按鈕，變動公式為“+300”，設定職員范圍為當前選定范圍，可執行數據批量變更；如需對所有人員一致性變動某一項目數據，無需先執行區選，設定職員范圍為全部即可。錄入完畢后，點擊“保存”按鈕，并點擊“審核”按鈕，執行審核操作。
（二）個人所得稅計報用友T3標準版。選擇“工資管理>扣繳個人所得稅”，個人所得稅申報表的所得項目默認為“工資”（可重命名），收入額合計項對應的工資項目默認為“實發合計”（可重選，但只能在已設的數字型工資項目中選擇）；進入“個人所得稅扣繳申報表”窗口，點擊“稅率表”按鈕，系統自動提供預設的基數、附加費用、計算公式，如與現行稅率不一致的，可手動修改，七級超額累進計算必須由低稅率至高稅率方向雙擊修改。調整完畢后，系統提示重新計算個人所得稅申報表；未設保存功能，再次進入必須重新計算。如要將個人所得稅數據回填至工資變動表，再次選擇“工資管理>工資變動”，依次點擊“重新計算”“匯總”按鈕，系統才能導入扣繳個人所得稅數據，并自動重算所有關聯性工資項目。金蝶KIS專業版。選擇“工資管理>所得稅計算”，輸入過濾器提供預設的標準格式（可編輯或新增其他方案）；進入“個人所得稅數據錄入”窗口，點擊“設置”按鈕，進行個人所得稅初始設置。系統未自動提供稅率、基數等數據，必須手動設計個人所得稅的梯級稅率及計算關系。如是初次實施工資管理模塊，稅率類別、稅率項目、所得計算是必設項，且都必須為所作設置命名后才能保存；雙擊稅率類別欄，進入“稅率設置”窗口，點擊“新增”按鈕，系統提示“是否使用‘預設稅率’”，才能導入超額累進稅率計算公式；稅率項目不是只對應某一個工資項目，可設定為若干個工資項目增減后的數據，更能滿足實發工資與工資薪金所得個人所得稅應稅項目之間差異調整的核算要求。初始完成后，系統提示重新計算工資數據、稅率及納稅額；增設了“保存”按鈕，退出前需手動保存；增設了“計算器”按鈕，可批量變動選定職員范圍的個人所得稅計算項目。如要將個人所得稅數據回填至工資變動表，再次選擇“工資管理>工資錄入”，光標置于代扣稅欄，點擊“所得稅”按鈕，系統才能導入扣繳個人所得稅數據，但系統不會自動重算那些受代扣稅影響的關聯性工資項目，必須依次手動選定后逐一重算，或者在“工資計算”中一次性選定不同方案統一計算。
（三）工資分攤與相關經費計提此兩種軟件均以工資費用分配作為工資系統與總賬系統的數據接口，處理結算應付工資、計提各種費用（諸如：計提福利費、計提工會經費、教育經費）、自定義計提（按國家規定的計提比例計提社會保險費、住房公積金）等業務，計入當期損益或相關資產成本，并確認應付職工薪酬。以建立分配方案的形式，分攤計提比例默認100%，如按應付工資總額的X%計提的，分攤計提比例可作相應調整。用友T3標準版。選擇“工資管理>工資分攤”，依次點擊“工資分攤設置”“增加”按鈕，命名計提費用類型，按照部門、人員類別分行設置；科目欄表述為借方科目、貸方科目，選定后只顯示科目代碼；只需選到最末級科目，如有下設核算項目的不用選；未提供插行功能，如需刪行，選中待刪除行，單擊鼠標右鍵執行“刪除當期行”命令；方案設完后，點擊“完成”按鈕。生成憑證時，先選中方案，還必須選擇進行分攤的部門、計提分配方式（分配到部門或個人），該操作可實現針對不同部門分別生成多張計提工資憑證的核算要求。支持“明細到工資項目”選項，且只有勾選該項才能將方案所設科目傳遞到應付工資一覽表；如未勾選，系統提示“數據不完整，不能制單”。點擊“制單”按鈕，在“記賬憑證”窗口設定憑證字，摘要默認反映為“部門+類型名稱”，點擊“保存”按鈕，在憑證左上角顯示“已生成”字樣表示操作完畢。當期已生成憑證的計提費用類型不可重復制單，只有執行“工資統計分析憑證查詢”命令，刪除已生成憑證后才能重新制單。金蝶KIS專業版。選擇“工資管理>費用分配”，點擊“新增”按鈕，設置方案時，可預設憑證字、摘要；科目欄表述為費用科目、工資科目，選定后顯示科目代碼與名稱；如有下設核算項目的科目，系統會有提示且必須選定對應項目；設有“插入一行”、“刪除當前行”按鈕，支持插行、刪行操作；方案設完后，點擊“保存”按鈕。生成憑證時，先選中方案，再點擊“生成憑證”按鈕，系統出具生成了×字×號憑證的報告，自動生成憑證到總賬系統，無需專門執行憑證保存操作。點擊“憑證管理”按鈕，可參看會計分錄序時簿，再雙擊才能查看憑證界面。當期已生成憑證的費用分配類型可重復制單，還支持生成紅字沖減憑證。
三、期末業務的主要實施差異
（一）統計管理報表用友T3標準版。執行“工資統計分析賬表我的賬表”命令，下設“工資表”、“工資分析表”，點擊＋展開。每次只能打開一張報表，必須退出后重新執行上述命令方可查看其他報表，操作不夠便捷。支持多文件類型的數據輸出。部分報表可先設查詢條件，但過濾功能較為粗略，諸如：工資發放條只能依次選擇部門職員；按部門或按人員類別形成單張的工資匯總表，也可以選定的工資項目，配合條件值生成；人均工資在“工資統計表”中查詢，有單獨的條件明細表可查看工資明細。大部分報表沒有過濾方案保存功能，且界面不統一，增加了用戶的操作難度。提供了多種工資報表分析功能，如對某一工資項目分部門各月的趨勢分析；本月與上月數據、對某一部門各月與上年同期工資數據增長水平的比較分析；分人員類別將某一工資項目與實發工資計算比重的結構分析。金蝶KIS專業版。選擇“工資管理”右側的報表區域。報表多界面可同時打開，且相互切換操作。不支持引出操作。所有報表查詢都提供過濾方案保存功能，且界面統一，方便用戶按基本信息、條件、排序自定義報表生成方案。在“工資匯總表”中點擊“人均”、“職員”按鈕，可聯查到人均工資數據、顯示職員明細數據。增設了工資費用分配表、計時（計件）工資表、職員臺賬等報表。工資報表分析相對較為簡單，提供了對某一工資項目，分性別各期間的人員工資結構分析，以及年齡工齡分析。
薪酬管理體系設計流程詳見圖1。
2發電企業薪酬管理體系設計實案
2.1公司中、高層管理人員實行年薪制年薪一般在年初由績效與薪酬委員會根據企業發展戰略、行業薪酬水平以及對企業經營業績的預測綜合確定，主要由基本薪酬和風險薪酬構成?；拘匠臧丛鹿潭òl放，風險薪酬根據階段考核及年終考核情況發放。公司副總經理年薪系數為總經理的0.8；主持工作的中層副職年薪系數為中層正職的0.9，中層副職年薪系數為中層正職的0.8。
2.2其他人員實行崗位績效工資制度
2.2.1工資構成崗位績效工資制由崗位工資、績效工資、年功工資和津貼四部分構成。崗位工資、年功工資、津貼三項之和為標準工資，標準工資為相對固定部分，由公司負責核發。①崗位工資：根據員工所在崗位對公司生產經營的影響輕重、勞動復雜程度、勞動量大小等要素而確定的工資，每種崗位分為5個薪檔，一般3檔起薪，（具體見附表：崗位工資標準）。不符合崗位任職條件的，崗位工資下調1檔，符合條件時恢復正常；對公司有特殊貢獻人員或連續三年年度考核成績為優秀者經公司研究決定薪檔可上浮1檔。②績效工資：以實際工作業績確定的工資，績效工資為相對浮動部分，實行部門承包制，由各部門根據員工工作績效核發。③年功工資：考慮員工勞動積累因素，根據員工工作年限進行工資分配的一種形式。工齡每滿1年增加10元（按月計發）。新參加工作人員上半年報到的，當年計發年功工資；下半年報到的，當年不計發。④津貼。1）基礎津貼：由遠郊津貼、價格補貼、生活費補貼等合并而成。根據公司實際情況和當地經濟發展、生活消費水平，統一按照200元/月執行。2）夜班補助：運行人員前夜每班次30元、后夜每班次50元。3）特殊崗位津貼：從事放射線有關工作人員以及焊工、斗輪機/翻車機司機、燃料運行巡檢人員每人每月100元。
2.2.2績效工資核定與分配①公司根據當年工資總額預算，結合部門定員、崗級情況，核定各部門績效工資承包基數，并根據生產經營狀況對績效工資總額進行調控。②公司每月召開月度目標考評會，對月度工作進行績效考核，考核結果由人力資源部在工資中兌現。③部門定員發生變化的，績效工資基數進行適當調整。④各部門須制定本部門《績效工資分配實施細則》，制訂過程中要廣泛征求部門員工意見，經本部門員工大會討論通過后實施（同意人數不低于本部門全體員工的80%）。⑤各部門進行績效工資分配時，獎懲原因應予以公示。
大型能化企業薪酬管理是對大型能化企業進行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵為核心的考核與監督機制，集中表現著大型能化企業管理層管理思想與管理方式，影響著員工發展與大型能化企業目標的實現。該大型能化薪酬管理系統是針對于華彬能源集團總部及子公司的人員績效考核制度和職能部門績效考核制度開發的薪酬管理系統，實現了流程控制管理，和無紙化辦公，免去了送交報表和紙質審批的麻煩。上級部門管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團總部及子公司薪酬管理的信息化和科學化提供了一個很適用的綜合管理平臺。
2.系統設計
2.1系統流程圖
華彬能源集團的企業信息、崗位信息、人員信息錄入系統，集團公司利用EXCEL計算薪酬，并將結果數據上傳服務器，并審核生成工資信息。
2.2系統功能結構圖
華彬能源集團薪酬管理系統包括集團管理平臺和二級單位管理平臺兩大部分。集團公司管理平臺包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統管理。二級單位管理平臺包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統管理。
2.3系統開發環境
開發工具，服務器操作系統采用MicrosoftWindows2003Server；數據庫系統采用MicrosoftSQLServer2005；運行平臺IIS5.0以上?？蛻舳瞬僮飨到y采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。
3.系統功能實現
系統根據集團實際需要，華彬能源集團薪酬管理系統分為兩大平臺：集團公司管理平臺和二級單位管理平臺。
3.1集團公司管理
集團公司管理平臺包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統管理。
3.1.1崗位管理
崗位管理包括1）基礎數據：可以添加下屬企業和維護企業信息。2）基本崗位信息維護管理：可以添加崗位和崗位信息維護。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對使用其崗位維護。
3.1.2人員管理
人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護：添加人員信息和人員信息維護3）人員單位調整：單位調動。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工資計算表下載：標準月度工資計算表和標準年度工資計算表。2）集團公司考核錄入：集團公司月度考核錄入和集團公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結果審核。4）年度考核審核：年度考核結果審核。
3.1.4工資管理
工資管理包括：1）月度工資發放：月度工資制表和月度工資查詢。2）年度工資發放：年度工資制表和年度工資發放。
3.1.5系統管理
對管理員進行維護。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護。2）口令維護：口令更改。
3.2二級單位管理平臺
二級單位管理平臺包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）標準工資計算表下載：標準月度工資表下載和標準年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數據錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數據錄入和年度考核記錄。
3.2.2人員管理
人員管理包括：1）人員信息維護：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢、刪除、調級：人員信息維護。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。
3.2.3工資管理
工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢和年度工資下載。
3.2.4系統管理
1.很多企業對薪酬管理認識不夠
目前，國內有不少企業認為薪酬管理只是與企業的經營成本有關系，而要使企業利潤最大化通常采用的做法就是降低成本，這也是企業對于薪酬認識不足的一種表現。這樣就會導致薪酬對于企業員工沒有吸引力，起不到應有的激勵作用，留不住人才，最終影響企業的發展。
2.薪酬管理體系不夠完善
薪酬制度在企業內部的存在應當要像一個國家的法律制度一樣，要完善和完備并且行之有效。從我國目前企業薪酬管理的發展實際來看，薪酬制度體系還不完善，不能把薪酬體系作為企業發展戰略來對待。
3.薪酬分配平均主義嚴重
現在國內企業特別是國有企業由于長期受計劃經濟體制的影響，平均主義盛行，企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，工資水平偏低，導致企業技術管理人員工作積極性不高或是跳槽，企業人才流失嚴重，最終使企業缺乏市場競爭力。
4.福利項目的設計缺乏彈性
員工福利是企業人力資源薪酬管理體系的一部分，是企業留住人才、提高員工工作積極性的一項重要手段。目前我國企業員工的福利與國外相比，缺乏時代性、實用性和靈活性，多數福利項目還是計劃經濟體制下的傳統福利，如住房補貼、煤氣補貼、獨生子女藥費報銷、過節物資等等，這些只是象征意義上的一點補助，缺乏真正現代意義上的福利性。
二、加強我國企業薪酬管理的對策
1.結合企業的發展戰略制定薪酬管理體系
一個企業薪酬制度的完善建立是為了更好地為企業發展增添動力，而不是局限于發放職工工資的問題。薪酬激勵原則就是要把企業的價值觀、企業文化和發展理念有機結合在一起，增強企業的核心競爭力，前提是不能違背企業發展的大目標。因此，企業內部要大力宣傳本企業的薪酬管理體系，讓員工了解企業薪酬管理的內容和目標，并讓他們參與到薪酬管理的活動中來，這樣才能更好地讓員工體會到一個好的薪酬管理制度對自身和企業都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，規范激勵機制
現代企業薪酬制度的完善，應當不僅僅是局限于支付薪水的形式，更應該是全面的工作，除了物質方面的激勵以外，還應當包含精神層面的內容，比如給員工提供更多培訓學習的機會、進修的機會、外出療養的福利以及良好的工作條件等等，這就能夠起到有效的激勵作用。
3.打破平均主義，科學規劃薪酬制度
企業中的管理人員、技術人員對企業的發展起著重要的作用，企業的發展需要他們發揮聰明才智，而其中一個重要的動力就是為他們提供豐厚的薪金報酬，這就需要打破平均主義，對他們的工資可以采取結構工資制，基本構成為：結構工資=基本工資+崗位工資+技能工資+績效+各種福利等，其中技能工資應該要能較好地反映技術人員受教育程度。而對企業經營管理者也應給予適當的薪酬激勵，如實行年薪制、股票期權制等。
4.推進人性化的福利政策
企業要留住人才，優越的福利也是必不可少的。福利項目的設計應該多元化、人性化，如包括優厚的獎金、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期等內容。也可以讓企業員工按照自己的意愿選擇自己的福利項目組合，滿足員工對福利人性化的要求，最大程度提高員工的滿意度。
三、結束語
