時間：2023-02-27 11:08:58
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇企業人才管理，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
Abstract: In this paper, based on expounding the connotation and meaning of personnel administration, analyzed the main defects of the enterprise personnel management, and puts forward the main strategy of enterprise personnel management: talent is the lifeline of enterprise development; to establish a rational personnel selection, appointment, training, examination, treatment mechanism; dilute the pursuit of interests, consistency outstanding employees and business interests; people-oriented, change management services.
Key words: enterprise; talent management; strategy
中圖分類號:F27文獻標識碼:A 文章編號：
人才是企業的第一資本。隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業管理創新的核心。
一、人才管理的涵義及其意義
（一）人才管理涵義
所謂人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。人才管理的基本理念就是要：愛惜才，重視人才，管理者需要有一雙慧眼去識別人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下屬犯錯的心態。
（二）人才管理的意義
所有的管理都離不開對人的管理，人是最關鍵的，也是最難管理的。對人才進行合理的管理對企業而言有著重大的意義。具體有以下幾點：
1．提高企業的競爭力
隨著知識經濟社會的到來和企業競爭的加劇，對于實力相對較薄弱的企業而言，想要在競爭中站穩腳跟，就需要不斷在員工素質、資源的配置和企業的運作方面有所突破。其中的重中之重就是堅持人才管理，因為企業的競爭歸根究底是人才的競爭。
2．提高團隊凝聚力
21世紀是一個團隊至上的時代，所有的事業都將是團隊事業。依靠個人能力企業不能取得什么成就，它得有團隊精神，有凝聚力。如果企業的目標不被員工們認同，那企業就很難達到預期的目標，正如歌詞里面唱的“團結就是力量”，我們必須得擁有了一支凝聚力、向心力、戰斗力強的團隊。經常對員工進行政治思想教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，激發員工“愛企如愛家，敬業創新”的精神。這樣企業才會不斷的發展壯大。
3．減少企業人才流失
古人云：“圣人所貴，人事而已”。這句話雖然說的是打仗用兵的經驗總結，但是，在現代社會的人才管理上仍然值得借鑒。圣人所重視的是調動積極性，重視人的作為，任何事情都需要天時地利人和的支持，而在這三個要素中，人的因素是首要的。在企業的員工管理上也需要先進合理的理論作為支撐，只有真正的重視人才的管理，建立合理的管理體系，企業才會穩定發展，員工才會安心工作，降低人才的流動。
4．減少人力成本的浪費
人力成本的浪費是企業最大的浪費，這一點也是企業最需要控制與改善的部分。之前被稱為隱形成本的人力成本，現在逐漸的被企業家們所關注，逐漸處于企業管理的核心位置，它不僅是人力成本，更是人力資本。因為它具有增值性和可投資性，具有創新性、創造性，是具有應變力的資源，是不可再生的資源。所以，在企業的人才管理中，做到合理的引進、培訓、留住人才的同時，還應該減少人才成本的浪費。
二、企業人才管理的主要缺陷
（一)員工流失頻繁
目前，我國的企業還沒有認識到員工個人的職業生涯規劃對于企業的意義，企業的管理中并沒有員工個人職業生涯規劃的內容，因此企業往往只關注自身而不考慮員工對于未來發展的要求，使企業和員工的發展相脫節，致使大量的有潛力的員工流向更好的企業。所以，在人才管理方面，首先要敢于引進優秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。
（二）職工的責任感和忠誠度不夠強
不少企業并沒有把企業文化納入人力資源管理，不善于運用企業文化培養員工的忠誠度，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力等功能未能充分的發揮作用，沒有把經濟發展本身的科學規律加以總結和應用，職工的責任感和忠誠度都將成為空談。
（三）不注重人才的培養
絕大多數的企業家出于對員工的忠誠度的懷疑，在人才的使用上多采取“拿來主義”的態度，基本的思路是瓜分現有人才蛋糕。重視人才卻不重視對人才的培養，愿意在用人上面花錢，但不愿意在培養人才投資。較多的是采取在同行業中高薪挖人，而不愿意把員工派出去培訓、學習。讓企業總是出于這種人才不斷流失，又不斷的大量高薪挖人的惡性循環。
（四）缺少對員工的激勵
許多企業將員工招來之后只是將其作為勞動的工具，對他們并不重視，制定的激勵措施也往往只有工資這一項，忽略精神激勵; 缺乏嚴格的考核制度，業績考評流于形式; 尚未建立完善的獎懲標準，評價與考核僅通過上級的有限指標與主觀印象來決定，存在很大偏差，沒有從員工的自身需要出發來制定相應的激勵措施。
三、企業人才管理的策略
（一）視人才為企業發展的生命線
企業人才管理中應當樹立這樣一些觀念：人才是企業的生命線，是企業最寶貴的資產，是企業發展的最深厚的活力，是企業生存的決定性因素。隨著中國加入世貿組織，以及企業重組和改革的深化，企業雖然贏來了機制的創新和發展，但是企業的競爭環境卻更加激烈。目前企業之間的競爭已經由技術上逐漸演變成了人才的競爭。因此，我們應該視人才為企業的一份子，把人才當做是企業的生命線。
（二）建立合理的人才選拔、培養、任用、考察、處理機制
企業管理者應該根據企業短期的、中期、長期的發展目標，制定好人才發展戰略和實施計劃，適度的吸納人才，并且合理的進行人才配置。首先，在人才的引進上應該堅持揚長避短，量力而行。管理者們也應摒棄個人愛好，不要一味的追求高學歷、高職稱，或者只在自己的交際圈中招人。而是要放寬視野，深度挖掘，在人才競爭的夾縫中尋找并引進人才，堅持“不要最好的，只選擇最適合的”。其次，引進適合的人后，也要對人才進行定期培訓，對于培訓結果還要進行定期的跟蹤回訪，盡量做到人才和崗位相匹配，使其發揮其特長。最后，企業還得建立有效的激勵機制。激勵要以滿足員工的各種需求為出發點，只有這樣才能夠使激勵的激發與約束作用得到真正的發揮; 激勵應當存在于員工的各個方面，包括要了解他們的需要，把握他們的個性，這樣才能使員工將企業目標視為個人奮斗的目標，將自身的發展與企業命運聯系在一起，在充分發揮個人才智的同時也使企業獲得豐厚的效益，最終實現個人與企業共同發展。
（三）淡化利益追求，突出員工與企業利益的一致性
企業的本質是多種利益的平衡，只有當員工利益與公司利益一致時，企業才能多贏。只有在古典經濟學家“經濟人”的假設下，企業才是一個追求市場利潤最大化的有機體。隨著經濟的發展，我們已經由土地資本要素向金融資本要素，乃至人力資本要素轉變。企業作為一個獨立的個體，只有在履行了各組成部分的契約責任，并使各個契約利益得到平衡的時候，企業才能有所發展。我們的員工作為契約的一個主體，只有當他的利益和企業的利益一致時，他的利益才有保障。所以，企業從本身上，不應該盲目的追求利潤最大化，而是要讓員工和企業利益一致。
（四）以人為本，變管理為服務
企業要立足發展必須樹立人本化管理的觀念，增強員工的組織歸屬感和工作滿意感。人力資本是企業中最為活躍和重要的因素，也是企業中最具潛力和寶貴的資源，企業的產品最終是由員工的勞動所創造的。所以，管理者在管理過程中，應該多考慮人的因素，堅持做到以人為本，變管理為服務。管理者不是高高在上發號施令的官老爺，而應該做員工的服務員，不斷改善工作環境，提高員工的工作滿意度，增強員工的組織的歸屬感。
企業發展的核心是經營,經營的核心不是經營業務，而是經營人才。在現代社會里，人才是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人才發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者必須認真考慮的問題，人人都是千里馬，放對位置并讓其參與賽馬，用科學方法使人與人、人與事作適當的配合，發揮最有效的人力運用，即“人與事配合，事得其人，人盡其才”，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]李曉光.管理學原理，北京：中國財政經濟出版社，2004.
[2]宋奇成.現代人力資源管理，北京：經濟日報出版社，2004.
關鍵詞：人力資源，管理，原則，領導，思想
企業人才，是企業所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源。現代企業管理說到底，就是掌握現代管理科學知識和現代科學技術知識的人才，要對現代企業實行成功的科學管理，企業就必須開發人才，造就人才使用人才，對人才進行科學地管理，形成有效的人才管理機制。實現組織高效化、管理方法科學化、管理手段現代化、管理人員專業化，不斷地提高企業管理的現代化水平。
知人善任，適才適用，人盡其才，人事相宜是每個管理者所面臨的一項艱巨任務。人力資源管理強調沒有庸才，只有使用不當的人才。對企業職位準確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時人也是具有可塑性的，有些個性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導的同時要注意充分挖掘人的潛力，發現人才。一個科學的管理技術，一個有效的人才管理機制，定會造就一個企業的磅礴發展，一段光輝的旅程。因此，科學的人才管理體系更是有待發展與探索。
一、管理的前景分析：
1、管理的核心問題是對人的管理。
人力資源管理是從資源開發利用的角度出發。圍繞人事匹配，績效考評，薪資報酬等問題全面系統地進行探討，并把這種探討與投入產出分析結合起來，為提高企業經營效益服務，對企業管理非常重要。現代企業管理的發展趨勢是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統的人事管理，并逐漸成為企業管理者的共識。
2、傳統人事管理與人力資源管理的比較
1） 傳統的人事管理強調“管”，注重的約束與控制，把與員工相關的人工費用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發和增值。
2） 人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創造力，最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源，對于人力資源管理方面的支出不僅要從成本方面理解，面且更從投資方面理解，它是強調通過人力投資增加企業的長期效益。企業人才的吸納、配置、考核、待遇、開發等方面的系統的協調與控制實現企業效益與員工價值。當然，中國從目前的人力資源管理的體系上來看，是并不完善的，所以努力學習人力資源管理的原則和規律，掌握專業方法和技術是當代管理者的共同任務。
二、企業人才管理奧秘
人才的使用是企業人才開發的目的，人才的管理是企業人才開發的必要條件。論文格式。一個企業只有抓好人才的使用和管理才能使企業人才開發工作做的卓有成效，才能給企業帶來經濟的發展，才能使企業欣欣向榮，經久不衷。然而一個企業的人才管理主要從哪些方面著手呢？
（一） 人才管理的原則
二十一世紀企業的人才管理既要服從社會經濟、政治、科學技術的發展規律，又要服從人才的成長規律和人才的發展趨勢。因此，人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學化、系統化、現代化、制度化。其主要堅持的原則有：
1、 勝任原則。 根據現代科學化的管理“能級原理”每一個崗位都處于一定的能級水平，人才有不同層次、不同水平之分。然而，就要根據勝任原則。將各類人才的德才標準知識技能的多少，放其不同相應的崗位上，職位上去使用，使人盡其才，才盡其用，充分發揮各類人才的能動作用。
2、 協調原則。這一原則分為二個層次：一是人才管理必須與社會、經濟、政治、科技管理相協調、相適應；二是人才勝任組合內部的協調。要有合理的層次，相互協調一致，達到工作效率最大化。
3、 寬馳原則。也就是在各類人才的工作用，要適度地給予空間。在一定的環境范圍內合理交流，放寬自由度，以便人才充分發揮主觀能動性，增長見識和提高創造能力，也給予一定的自由創造余地，更好地促進人才的成長。
4、 優化原則。就是指在人才管理中使各項工作達到最優化使企業獲取更高的效益。主要做到：人才數量質量最優化，人才比例最優化，年齡最優化，智能最優化，工作環境最優化等。論文格式。
（二） 用人思想的變遷
目前為止在一些企業人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框存在著不利于人才的成長和使用，是企業發展的弊端。所以要想使企業人才管理走向系統化科學化的軌道就必須要解放思想，實事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來，掌握和運用新時期的科學用人觀點。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。
一忌任人唯“親”，現代人情化管理在眾多的企業可謂盛行，任人論親疏假公濟私，庸人當人才任用，最終使得企業受損，其中就有“女婿親政”的悲劇發生。韓國廣大財閥之一國際集團就是因為任人唯親“女婿親政”，最終使得整個集團經營日益惡化，給國際集團帶來了滅頂之災。李嘉成曾說過：“唯親是用，必損事業”。
二忌任人唯“資”。在這里的“資”就是指資格、資歷，不講求實際情況，不論所有人的能力只講資歷、資格的深淺，論資排輩，最終誤人害事損企業。其實“姜還是老的辣”這并非必然的。
三忌任人唯“憑”。“憑”即是文憑。許多用人企業把文憑看得十分重要，而忽視了個人的能力，文憑成了人才的另一代名詞，殊不知雖無文憑，而在長期工作實踐中自學成才者有之，對未進學校取的文憑而有卓越才能者亦有之，然而，文憑并不是人才的唯一體現。
四忌任人唯“順”。“順”就是順從惟命是從，自己并沒有半點主見，喜歡恪守本分，循規蹈矩地看守企業，更談不上具有敏銳的嗅覺和創新的能力了。最終也會使企業走向滅亡。
所以企業的發展，人才的管理，領導者也成為了重中之重。
（三） 領導魅力
領導在管理組織運行與發展中起著核心和主導的作用，他決定著一個企業的正常運行與發展的方向與水平，對領導者在領導過程中的行為規律的掌握有助于提高領導的有效性。那么如何展示領導魅力呢？可以從以下幾方面去塑造。
1、 領導作風論
所謂“領導作風論”就是指領導者在領導活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領導者在工作作風中表現出來的個性化。當然每個領導都有自己的一套固定的作風方式，但最終還應從企業的發展中出發。在從《管理學原理》一書中把領導的作風方式分為三種：集權型領導方式、民主型領導方式和放任式領導方式。這三種領導方式都會給不同企業、不同時期的企業帶來一定的經濟效益。故此，我們領導者就應該要具體問題具體分析了。
2、 溝通
在企業不管是最高層領導還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
1）交往上要主動，要對下級的一些情況要主動地去了解，并要給予相應的幫助，促其感化
2）力度要大，胸懷要寬，尤其當被下屬誤解時，切勿斤斤計較，耿耿于懷，嘗試著去解釋
3）要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人，要給予平等的任命，以調動他們的積極性
4）當下屬遇到困難時，要激勵他，要關心他，要幫助他
3、人性化
人性化管理也逐漸成為現代企業管理的一種發展趨勢，但一個企業如何實施人性化管理呢？其主要措施有：
1）采用靈活的工作方式，懇請員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻，要讓他們自己決定怎樣去做
2）適宜的間歇休息，因為歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間
3）祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的，企業可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地或去娛樂廳放松地娛樂一下
4）祝賀員工的生日。企業可以組織小型的生日聚會，可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛
4、職權的運用
一個企業的組織目標的實現權力是必然的條件。論文格式。領導者運用權力的目的也就是保證有效地實現組織的目標。然而如何正確有效地運用職權呢？
1）要正確地分配權力，要根據各個部門各個員工的職能，任務，科學地進行分配。
2）不要越權指揮。上級不要干預下級職權范圍內的工作，下級更不能對上級的決策指指點點。
3）要科學明確地制定規范的體系來保證權力的配置，要做到落到實處。
4）要在運用職權時與民主管理相結合，與思想工作相結合還要與管理者身教相結合。
5）要獎懲分明。
（四） 激勵的藝術
管理學中所謂的“激勵”是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝著所期望的目標奮發前進的心理過程。然而激勵又是一門藝術。怎樣的激勵才能使員工的積極性達到最高，企業的所獲取的利益達到最大化。美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強調管理人員必須重視如何使下級從工作中得到滿足。管理者要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對性地進行激勵。員工的工作熱情和內在潛力是企業發展的根本動力，只有不斷地激勵才能充分地發揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵是多變性的，并非一層不變，只有根據實際情況給予相應的激勵才能防止激勵的疲勞期出現。
其實實施激勵制度無非是能使員工提高積極性。但也會另有其徑如：告訴下屬明確的目標和要求；解決下屬不能克服的困難；樂意聽取員工對重大決策的見解；對員工的能力深信不疑；對員工進行績效考評，實施優勝劣汰的原則；對員工進行培訓等。有段0987領導矩 2、
21世紀以知識經濟為主導，知識經濟的本質是科技，核心是人才.隨著我國市場經濟的發展，人才的管理成為了企業管理的重點. 其有效途徑就是實現企業人才管理規范化、法制化.這不僅是市場經濟發展的必然要求，也是企業長足發展的重要保證.
參考文獻
1、秦志華，人力資源管理，北京，中國人民大學出版社，2000
識的人才,要對現代企業實行成功的科學管理,企業就必須開發人才,造就人才使用人才,對人才進行科學地管理,形成有效的人才管理機制。實現組織高效化、管理方法科學化、管理手段現代化、管理人員專業化,不斷地提高企業管理的現代化水平。
知人善任,適才適用,人盡其才,人事相宜是每個管理者所面臨的一項艱巨任務。人力資源管理強調沒有庸才,只有使用不當的人才。對企業職位準確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當的前提。人是有思想、有欲望、有需求的,同時人也是具有可塑性的,有些個性特征是可以改變的。因此,管理者在接受理論的指導的同時要注意充分挖掘人的潛力,發現人才。一個科學的管理技術,一個有效的人才管理機制,定會造就一個企業的磅礴發展,一段光輝的旅程。因此,科學的人才管理體系更是有待發展與探索。
一、管理的前景分析:
1、管理的核心問題是對人的管理。
人力資源管理是從資源開發利用的角度出發。圍繞人事匹配,績效考評,薪資報酬等問題全面系統地進行探討,并把這種探討與投入產出分析結合起來,為提高企業經營效益服務,對企業管理非常重要。現代企業管理的發展趨勢是:用人力資源管理的理論與方法取代傳統的人事管理,并逐漸成為企業管理者的共識。
2、傳統人事管理與人力資源管理的比較
1) 傳統的人事管理強調“管”,注重的約束與控制,把與員工相關的人工費用僅僅視為人工成本,力圖加以控制和降低,而不是重視人力資源本身的開發和增值。
2) 人力資源管理則是把人看作資源,而且具有創造力,最有價值的資源,是可以帶來豐厚回報的特殊資源,對于人力資源管理方面的支出不僅要從成本方面理解,面且更從投資方面理解,它是強調通過人力投資增加企業的長期效益。企業人才的吸納、配置、考核、待遇、開發等方面的系統的協調與控制實現企業效益與員工價值。當然,中國從目前的人力資源管理的體系上來看,是并不完善的,所以努力學習人力資源管理的原則和規律,掌握專業方法和技術是當代管理者的共同任務。
二、企業人才管理奧秘
人才的使用是企業人才開發的目的,人才的管理是企業人才開發的必要條件。。一個企業只有抓好人才的使用和管理才能使企業人才開發工作做的卓有成效,才能給企業帶來經濟的發展,才能使企業欣欣向榮,經久不衷。然而一個企業的人才管理主要從哪些方面著手呢?
(一) 人才管理的原則
二十一世紀企業的人才管理既要服從社會經濟、政治、科學技術的發展規律,又要服從人才的成長規律和人才的發展趨勢。因此,人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理,還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則,使人才管理逐步走向科學化、系統化、現代化、制度化。其主要堅持的原則有:
1、 勝任原則。 根據現代科學化的管理“能級原理”每一個崗位都處于一定的能級水平,人才有不同層次、不同水平之分。然而,就要根據勝任原則。將各類人才的德才標準知識技能的多少,放其不同相應的崗位上,職位上去使用,使人盡其才,才盡其用,充分發揮各類人才的能動作用。
2、 協調原則。這一原則分為二個層次:一是人才管理必須與社會、經濟、政治、科技管理相協調、相適應;二是人才勝任組合內部的協調。要有合理的層次,相互協調一致,達到工作效率最大化。
3、 寬馳原則。也就是在各類人才的工作用,要適度地給予空間。在一定的環境范圍內合理交流,放寬自由度,以便人才充分發揮主觀能動性,增長見識和提高創造能力,也給予一定的自由創造余地,更好地促進人才的成長。
4、 優化原則。就是指在人才管理中使各項工作達到最優化使企業獲取更高的效益。主要做到:人才數量質量最優化,人才比例最優化,年齡最優化,智能最優化,工作環境最優化等。。
(二) 用人思想的變遷
目前為止在一些企業人才管理制度并不完善,還有一些陳年的條條框框存在著不利于人才的成長和使用,是企業發展的弊端。所以要想使企業人才管理走向系統化科學化的軌道就必須要解放思想,實事求是,清除落后、陳舊的思想觀念,勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來,掌握和運用新時期的科學 用人觀點。因此,人才管理制度的變革,貴在用人思想的變遷。 一忌任人唯親,現代人情化管理在眾多的企業可謂盛行,任人論親疏假公濟私,庸人當人才任用,最終使得企業受損,其中就有女婿親政的悲劇發生。韓國廣大財閥之一國際集團就是因為任人唯親女婿親政,最終使得整個集團經營日益
惡化,給國際集團帶來了滅頂之災。李嘉成曾說過:“唯親是用,必損事業”。
二忌任人唯“資”。在這里的“資”就是指資格、資歷,不講求實際情況,不論所有人的能力只講資歷、資格的深淺,論資排輩,最終誤人害事損企業。其實“姜還是老的辣”這并非必然的。
三忌任人唯“憑”。“憑”即是文憑。許多用人企業把文憑看得十分重要,而忽視了個人的能力,文憑成了人才的另一代名詞,殊不知雖無文憑,而在長期工作實踐中自學成才者有之,對未進學校取的文憑而有卓越才能者亦有之,然而,文憑并不是人才的唯一體現。
四忌任人唯“順”。“順”就是順從惟命是從,自己并沒有半點主見,喜歡恪守本分,循規蹈矩地看守企業,更談不上具有敏銳的嗅覺和創新的能力了。最終也會使企業走向滅亡。
所以企業的發展,人才的管理,領導者也成為了重中之重。
(三) 領導魅力
領導在管理組織運行與發展中起著核心和主導的作用,他決定著一個企業的正常運行與發展的方向與水平,對領導者在領導過程中的行為規律的掌握有助于提高領導的有效性。那么如何展示領導魅力呢?可以從以下幾方面去塑造。
1、 領導作風論
所謂“領導作風論”就是指領導者在領導活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領導者在工作作風中表現出來的個性化。當然每個領導都有自己的一套固定的作風方式,但最終還應從企業的發展中出發。在從《管理學原理》一書中把領導的作風方式分為三種:集權型領導方式、民主型領導方式和放任式領導方式。這三種領導方式都會給不同企業、不同時期的企業帶來一定的經濟效益。故此,我們領導者就應該要具體問題具體分析了。
2、 溝通
在企業不管是最高層領導還是基層管理人才都必須要與下屬溝通,其溝通的主要法則有:
1)交往上要主動,要對下級的一些情況要主動地去了解,并要給予相應的幫助,促其感化
2)力度要大,胸懷要寬,尤其當被下屬誤解時,切勿斤斤計較,耿耿于懷,嘗試著去解釋
3)要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人,要給予平等的任命,以調動他們的積極性
4)當下屬遇到困難時,要激勵他,要關心他,要幫助他
3、人性化
人性化管理也逐漸成為現代企業管理的一種發展趨勢,但一個企業如何實施人性化管理呢?其主要措施有:
1)采用靈活的工作方式,懇請員工提出建議,要傾聽他們能做出什么貢獻,要讓他們自己決定怎樣去做
2)適宜的間歇休息,因為歇息就如同磨刀,要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間
3)祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的,企業可以為這份難忘推波助瀾,可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地或去娛樂廳放松地娛樂一下
4)祝賀員工的生日。企業可以組織小型的生日聚會,可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛
4、職權的運用
一個企業的組織目標的實現權力是必然的條件。。領導者運用權力的目的也就是保證有效地實現組織的目標。然而如何正確有效地運用職權呢?
1)要正確地分配權力,要根據各個部門各個員工的職能,任務,科學地進行分配。
2)不要越權指揮。上級不要干預下級職權范圍內的工作,下級更不能對上級的決策指指點點。
3)要科學明確地制定規范的體系來保證權力的配置,要做到落到實處。
4)要在運用職權時與民主管理相結合,與思想工作相結合還要與管理者身教相結合。
5)要獎懲分明。
(四) 激勵的藝術
關鍵詞：現代企業 管理 人才配置
管理工作既是一門科學，又是一門藝術。任何工廠企業當中，人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。管理學應該從人入手。在市場經濟環境下，人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。個人是可根據自由意愿自由擇業的勞動者。企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業界求賢若渴的狀態，而人才呢？人才到哪里去了？ 在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。
所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長；如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。
人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業吸收新成員大體可分三種目的。包括正常補充、替補缺勤和開設新業務的需要。
配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。
激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。如達不到，當然效率下降，如果達到而沒有超過，將會使員工產生理所當然的心態，充其量只能維持當前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產生了更高的期望值。這樣就導致一個循環，企業陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
另外，純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其他企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降。
職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？ 主要考核：身體狀況、敬業精神、反應能力、求知欲望、適應環境、談吐應對、生活習慣、團隊精神、領導才能、對人的態度、操守把持和創新觀念等。
“職業經理人”已經成為當今時代令人神往的稱呼！然而，如何成為優秀的經理人，卻始終困擾著許多管理者。信息時代、知識經濟時代新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。
參考文獻：
[1]王剛編著.《把握好用人的技巧與管人的學問》.地震出版社，2003年2月
[2]斯蒂芬·P·羅賓斯著.《管人的真理》.中信出版社，2002年9月
[3]李誠主編.《人力資源管理的12堂課》.中信出版社，2002年11月
根據近年來工作實踐,我們通過“人才配置”、“激勵”、“培養”三個方面進行現代企業人才管理。
所謂配置,最簡單地說,就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業的發展卻有著重要的影響。隨著全球市場的瞬息萬變和越來越激烈的競爭,企業需要以更靈活的方式在企業范圍內更廣泛地配置人才。在一個現代化、網絡化、以知識為基礎的商業環境中,無形資產(如技能、聲譽和關系)能夠產生最高的價值。有效的資源配置意味著人才價值的釋放。
配置是一個基礎,在做到相對合理的配置之后,在管理中要考慮的是如何激勵他們,為企業創造更大的價值。
激勵,就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段,這些目標將會滿足他個人的需要。
說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。在這個問題上,很多管理者都會陷入一個誤區:希望薪酬激勵能夠讓員工滿意。其實員工對薪酬激勵永遠也不會滿意。因為人有四大本能,一個叫無知,一個叫貪婪,一個叫恐懼,一個叫希望,這是人的本性。薪酬的激勵性,主要是體現在兩個方面, 一是外部競爭,一是內部公平,只要達到這兩點,就是所謂的有效。所以不能以薪酬高低來衡量是否合理,也不能只聽員工講是否滿意。這種形式之所以在中國目前看來很有效,是因為中國普遍的收入很低,低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來,企業員工們總是期待著工資的上長,只有不斷上長的工資水平才能維持員工的積極性。具體說,當員工第一次增加工資時,會使得員工獲得極大的滿足,致使工作效率大大提高,但同時也會使員工產生對下一次增加工資的期望,如果不能再次增加工資,將導致員工的被剝奪感,從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話,又有三種情況,或者達到員工的期望值,或者達不到,或者超過。如達不到,當然效率下降,如果達到而沒有超過,將會使員工產生理所當然的心態,充其量只能維持當前工作水平,如果超過,則會使員工更加努力工作,但同時也產生了更高的期望值。這樣就導致一個循環,企業陷入了只能不斷擴大贏利的地步,一旦贏利降低,后果可想而知。另外,純粹與金錢掛鉤,只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系,給多少錢,干多少活,當有其他變化時,如其他企業提供更高的薪水,職工將義無反顧地去投奔。而且,即使企業能夠不斷地增長工資,依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候,其對員工的意義就會下降。
不論配置如何,激勵怎樣,還有一個問題就是培養。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要,那么企業所渴求的人才,到底應該具備哪些素質呢?概括起來有十二條建議:
1.反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素,一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機,在時機的掌握上必須快人一步,如此才能促使事情成功,因為時機一過就無法挽回。
2.談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養,得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實,才能獲得水到渠成的功效。
3.身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛,對前途樂觀進取,并能負擔起較重的責任,而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況,在一件事情的處理過程中,越是能夠堅持到最后一刻的人,才越是有機會成功的人。
4.團隊精神。要想做好一件事情,決不能一意孤行,更不能以個人利益為前提,而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量,以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。
5.領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作,但在選擇干部人才時,必須要求其具備領導組織能力。
6.敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神,對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取,并愿意花費較多時間在工作上,具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言,人與人的智慧相差無幾,其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神,尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗,不到成功絕不罷休的決心。
7.創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的,商場的競爭更是瞬息萬變,停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體,人的新穎觀念才是制勝之道,而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。
8.求知欲望。為學之道不進則退,企業的成員需要不斷地充實自己,力求突破,了解更新、更現代化的知識,而不能自滿,墨守成規,不再作進一步發展,因而阻礙企業成長的腳步。
9.對人的態度。一件事情成功的關鍵,主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親,運用循循善誘的高度說服能力,以贏得別人的共鳴,才較容易促使事情成功。
10.操守把持。一個人再有學識,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以,企業在選擇人才時必須格外謹慎,避免任用那些利用個人權利營私貪污者,以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長,甚至造成無法彌補的損失。
11.生活習慣。從一個人的生活習慣,可以初步了解其個人未來的發展,因為生活習慣正常而有規律,才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴,可以觀察到他未來的發展。
一、企業當前的人才管理工作中存在的不足
企業人才是企業在當今時期的嚴酷競爭中獲得健康發展的必要助力，企業人才管理的現狀將直接影響到企業的成敗，然而就目前而言，企業舊有的人才管理辦法已經不能滿足當今時代的人才管理要求，企業的人才管理現狀嚴重地影響了企業的良好發展。因此，企業必須加強對人才管理工作的重視力度，努力探尋新的方法實現對于人才的良好管理。本文接下來就簡單分析一下企業對于人才管理工作中存在的不足：首先，企業實施的對于人才的管理工作缺陷呈現在企業對于人才的招聘工作中，當前企業對于人才的招聘普遍存在著一種缺乏針對性的問題。當今時期，社會人才大都在一定程度上實現了個性化的發展，而且企業的各項工作對于人才的需求，也逐漸呈現出一種比較有針對性的專業需要。企業在進行人才招聘時，依然囿于專業的限制，或者是人才表面素質的勘查，這就使得企業招聘到的人才嚴重的缺乏對于工作的針對性，人才在進行具體的工作時會出現非常多的問題，從而導致了企業人才管理工作實施的障礙。
再者，企業當前的人才管理弊端還存在于企業缺乏一套行之有效的管理辦法，企業對于人才的管理不能達到企業人才之間有效的合作與競爭。當今時期，企業大都健全了人力資源部門，但是人力資源部門的工作還僅限于對工作人員的工作進行招聘、工作記錄、假期調整、獎懲金發放等比較死板的工作，這些工作嚴重的缺乏特色。工作人員在出現問題時得不到鼓勵及關心，而且工作人員之間的協調配合能力以及競爭狀況也處于比較低下的水平，企業領導及人力資源管理部門對于這些問題存在著極大程度的忽視，或者是視而不見，這就使得企業人才作用的發揮嚴重地受到了阻礙。
二、企業對人才實施有效管理的相關對策
當今時期，企業的發展離不開人才，企業必須應對時代的需求，將企業經營管理工作的重點分一部分轉移到對于人才的管理工作上來，對企業人才實施有效的管理，以推動人才在企業生存發展中的作用的發揮。本文接下來就從幾個方面談論一下企業對人才實施有效管理的對策：
1.構建合理高效的招聘機制
企業對人才實施良好的管理，必須依賴于一種良好的人才招聘機制，通過招聘工作的良好運行，實現對于本企業各個崗位人員的良好選擇。首先，企業領導要對本企業進行合理的定位，明確本企業的性質，以及企業各項工作對于人才的需求，并且在整體方面了解到企業對于人才素質的需求；然后，根據這些需求制定出一套系統的人才招聘方案，嚴格地落實企業對于人才素質的需求在企業招聘工作中作用的發揮。再者，企業還必須構建一個高效的專業招聘團隊，實現招聘團隊中各個部門工作人員的合理配置，并且在團隊實施招聘工作前對招聘人員進行必要的培訓。這個團隊首先要有公司的人力資源部門的人員，再者還要有需要招聘工作人員的部門的專業人員，只有這樣企業才能真正地找到適合各項工作的專業人員。企業在招聘這一個環節實現了對于人才的控制，就對企業的人才管理工作奠定了一個堅實的基礎。
2.完善企業內部人才管理工作
企業對人才實施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，在企業內部調動各個方面的力量，以實現對于人才的良好管理。首先，企業必須加強人力資源部門的建設，切實地使人力資源部門的工作人員明確自己的工作職責，發揮人力資源部門對于人才進行管理的作用。企業領導必須加強對于人力資源部門的規范化管理，選擇具有過硬知識和素質以及創新思維能力的人員加入到這個部門，充分調動這個部門的工作積極性及工作活力。再者，企業必須充分尊重企業人才個性發展的需求，為企業人才提供進步的途徑，使企業人才在良好的企業環境中達到對于自身的提升，從而實現企業每一個員工對于企業建設工作的力量的貢獻。比如，企業可以建立一個網絡信息平臺，將企業的人才全部納入這個平臺中，并按照不同年齡段、不同性格、不同喜好等依據對人才進行歸類，實現人才分類的交叉，使企業員工達到對于其他人才的體諒及關心。此外，企業還要定期組織不同人才進行交流和學習，還可以針對不同人才的需求，在其工作表現突出時，對其進行合適的獎勵。
隨著企業競爭的逐漸加大，國內企業開始認識到人才培養的重要性，紛紛采取了一系列的措施，加強人才的培養與選拔，管理型人才的素質和能力有了進一步的提高，但是與發達國家的人才培養戰略相比，還存在很多方面的缺點和不足，主要體現在以下幾點:
1、人才的創新意識不夠。創新的重要性在企業管理的很多方面都有重要的體現，對于企業的管理人才來說，創新意識同樣重要，只有掌握了企業的發展水平，在此基礎上進行一定的創新管理，才能充分挖掘出企業源源不斷的發展潛力，但是，目前為止，國內企業的管理人才普遍缺乏創新素質，無法跳出企業管理環境的束縛，實現企業內部管理的創新和改革。
2、缺乏“以人為本”的觀念。在企業管理中，一定要重視人的需求，充分體現“以人為本”的重要性。對于企業的管理人員來講，理解和把握好員工的內心想法非常重要。然而在一些企業的管理中，企業的管理人員過分注重上下級關系，造成了員工和領導之間無法跨越的鴻溝，阻礙了上下級之間的平等交流，使得普通員工缺乏凝聚力和向心力，難以和領導真正地探討工作和生活。
3、管理人才的素質有待提高。由于我國現行的教育制度，管理人才往往掌握某個專業領域的知識，對于其他領域的涉獵非常少。在管理企業的時候，管理方法和策略非常單一，對于某個特定的企業，缺乏合適的管理方式;而且管理人員的知識更新速度較慢，很難與迅速變化的市場相適應;這些都造成了管理人才的素質不高，無法進一步提高企業的管理水平，成為了阻礙企業發展的重要原因。
二、企業管理人才培養的策略
通過以上的論述可知，在目前國內企業管理人才的培養中，還存在很多問題和不足，為了促進企業的發展，解決這些問題迫在眉睫，因此，必須采取有效措施，真正培養一批具有高素質的企業管理人才，我們需要做到以下幾點:
1、管理型人才的培養應該國際化。隨著我國敞開國門，開始接受世界經濟飛速發展帶來的機遇和挑戰，企業的管理和發展也應該與世界接軌，于是我們在培養人才方面，應該注重人才的國際化培養，為此我們可以考慮做到以下幾點:第一，在企業管理人才培養時，可以借鑒一下發達國家的企業人才培養經驗，同時結合企業自身的實際情況，制定科學合理的企業管理人才培養計劃;第二，在企業進行管理人才培養的同時，注意人才的國際化發展，不斷開拓人才的培養和選拔領域，吸引不同地區的人才，才能以更加多樣化、更加靈活的方式管理企業，促進企業的全面發展。
2、企業管理人才培養內容要全面。企業管理人才屬于綜合型人才，因此，在培養企業管理人才時，要注意人才素質的全面發展，主要包括以下幾點:第一，思想素質，企業管理人才必須首先具備一定的思想素質，才能真正勝任管理工作，主要包括職業道德素質，管理人才一定要愛崗敬業，具有高尚的集體主義思想;第二，心理素質，對于企業的管理人員來說，心理素質非常重要，在處理工作問題時，一定要做到思維周密，做決策時能夠勇敢果斷，企業管理人員的能力也主要由心理素質來決定;第三，身體素質，俗話說“身體是革命的本錢”，具備良好身體素質的管理人才，才能擁有充沛的活力，始終以飽滿的熱情、積極的工作態度來面對日常的管理工作。以上所提到的各項素質，只是企業管理人才培養中比較重要的部分，除此之外，還有許多因素需要進一步培養。
3、管理能力的培養是人才培養的重點。對于企業管理人才培養計劃來說，管理能力才是人才培養的重點，管理型的人才通過發揮自身的管理水平，運用管理知識和管理技能，使企業的經營處于最佳水平，從而帶動企業向更好的方向發展，因此，我們要努力做到以下幾點:第一，在實踐中學習，企業在培養管理型人才的時候，一定要注意理論與實踐的結合，只有通過真正地實踐，才能促進管理能力更快、更好地發展，那些認為管理靠經驗的說法是毫無根據的;第二，一定要將成功的典型案例加入到人才培養過程中，通過學習這些成功的案例，找到成功的原因和捷徑，然后不斷總結成為自己的經驗，在未來管理工作中，處理問題時才能更加游刃有余。
（一）科學人才觀的缺位
當前經濟全球一體化，很多企業都引入了人才培養計劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業的影響，很多企業雖然積極響應人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學的對人才進行選拔和考核以及評價等。
（二）人才結構有待優化
在我國，很多企業擁有不少人才，但是卻會出現才不受用的現狀。原因在于人才的工作規劃不合理。企業的發展需要人才，但是人才并沒有安置在相應的崗位上，那么將會導致人才的工作難以發揮作用，浪費了很多人力資源，這種人才結構的不合理導致了企業發展受到很大的阻礙。
（三）人才機制有待完善
企業為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業員工進行考核工作，有利于對人才的選拔和培養。考核和評估必須秉著公平、公正的原則進行考核，必須遵循科學的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業的考評制度不完善，對人才的激勵政策不全面有效，導致人才對工作的積極性不高。
（四）優秀人才的流失率過高
隨著市場價經濟開發程度的加強，企業的競爭不僅體現在對自身產品、企業自身文化上，更多的是對人才的挖掘和培養，所以這樣也出現了很多獵頭公司為企業選擇人才。但是很多企業在對人才管理的引進和培養不重視，導致企業的人才大量流失，大大降低了企業的競爭力，同時，企業人才的流失也為企業的商業機密帶來嚴重的安全隱患。
二、建立科學的人才引進制度
科學的引進人才和選拔人才，對整個企業的發展有至關重要的作用。人才的引進是公司開展業務并順利進展的前提條件。所以企業必須樹立科學的人才引進觀，確保人才的公平競爭。企業必須做到：
（一）針對不同崗位，引用恰當人才。
（二）在人力資源引進人才的時候，必須有相應的規章制度，并選擇德才兼備的人才。
（三）重視人才的崗前培訓工作，以便引進員工能更快的適應崗位需要。
三、企業人才管理創新機制分析
（一）建立有效的人才使用機制
根據不同的企業情況，分析崗位的不同特點，并引進相應德才兼備的人才，使他們發揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應的職業規劃，結合企業的發展需要，幫助員工盡快適應崗位并充分發揮作用，使員工有集體榮譽感和歸屬感。其次，建立企業的內部競爭制度。在企業內部競爭下，每一個員工能更加積極主動的盡力完成任務，促進了人才的自我發展。最后，提供給人才發揮的舞臺，管理制度并不約束人才大膽創新的能力，讓員工能更好的發揮其個人所長。
（二）培養機制
企業對人才的培養機制，能促使企業發掘人才，針對崗位培養適合的人才，并為將來工作的合理調控和運作起到重要的作用。培養機制，能讓員工對相關的知識技能掌握更加全面，同時能端正企業員工的工作態度。做好企業的培養機制，最終能使企業的利潤最大化。
（三）激勵約束機制
在企業中，在主要的約束條件下，合理激勵員工，能培養員工工作的積極性和主動性。企業的激勵主要從員工的兩方面著手，第一、員工的獎勵報酬，第二、員工的精神獎勵。企業通過合理的考核制度以及平時的考評制度，對員工進行考評，在公平、公正的考核制度下，對優秀人才進行獎勵，將會培養員工在工作中更有積極主動性，并在工作中充分發揮其創新能力，對企業的可持續發展有重要的推動作用。
四、結束語
