時間：2022-08-21 13:20:06
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇問題分析報告，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、當前企業財務分析報告存在的問題
1.目的單一。目前的財務分析和管理報告，主要目的是為企業內部績效考核評價所用，對于如何支持企業經營決策較少。
2.分析主題、維度單一。大部分單位的財務分析由于核算精細度的問題，數據維度較為單一，基本是圍繞組織維度（如部門、子公司）進行核算和分析，缺乏對項目、產品、客戶等多維度的分析。
3.業務溯源能力弱。財務數據和業務數據沒有整合，分析大部分是財務數據的羅列，“就財務說財務”，缺乏對業務動因的理解和挖掘，與業務貼合度差，因此分析報告缺乏對重大風險、重點問題的提示內容，缺少從財務視角給出管理改進建議。
4.分析方法較為基礎。大部分企業的財務分析只作了實際完成與預算的比較和同環比分析，缺少如敏感度分析、情景分析、長期趨勢分析、對標分析等較為靈活、前瞻性強的分析方式來說明內部管理問題的實質原因，導致管理層對財務分析的價值認識不夠。
5.分析報告可讀性差。分析數據羅列多而全，非財務背景的閱讀者較難理解。整個報告結構重點不突出，較少使用圖形、儀表盤等，可讀性低。
二、財務分析報告體系應包含的內容
財務分析報告是為管理決策服務的，應該從多角度、多方位去分析企業的經營狀況和存在問題，用不同的情景去分析企業所作決策的財務指標。財務分析報告是一個體系，至少應涵蓋以下內容：
1.基于企業歷史數據和管理會計資料的財務分析。這類分析是在總結前期企業經營取得的業績和亮點的基礎上，查找薄弱環節，為企業內部考核和解決管理短板提供決策依據。主要包括：
1.1預算分析報告。主要是結合年初制定的財務預算，按照各業務單元或預算主體承接的預算指標，分析預算完成情況，與序時進度的差異，查找預算沒有完成和超預算的原因，要求預算主體制定措施，確保預算指標的完成，如是年初預算編制條件或外部環境發生重大變化，提出預算調整建議方案。
1.2財務業績分析報告。主要是分析企業效益的來源和影響企業效益的關鍵因素。包括：（1）收入增長分析。主要分析收入的結構，為企業制訂合理的經營策略提供依據。應從幾個維度來分析：分產品，分析各類收入占總收入的比重及增減情況，對當期利潤的影響；分區域，分析不同區域收入的增減情況和原因，是區域政策因素還是自然環境變化，或是當地消費者需求發生變化，不同區域收入的變化對企業效益的影響；分部門（業務單元），分析不同業務單元收入增減對企業效益的影響；還要分析內生性收入增長趨勢，分析企業現有資源的利用效率和潛力。（2）盈利能力分析。主要為企業產品結構調整和成本控制提供決策依據。一是不同產品的盈利能力分析，分析現有產品（業務）的毛利水平和占有資源情況，運用情景假設法分析在現有資源下，哪種產品組合結構可以實現企業利潤最大化；二是產品全成本結構分析，主要分析企業成本的構成和產品全價值鏈的成本，查找企業可降的成本和降成本的重點，并通過價值鏈分析查找不增值作業，為管理層優化成本結構和作業流程提供決策支持；三是成本對標分析，將企業成本和競爭對手對比，為企業制訂競爭策略、彌補短板、消除劣勢提供依據，還要將企業自制零件成本與外部購買成本對比，為業務是否外包提供依據；四是成本要素動因分析，分析影響各成本要素產生和高低的主要事項，能否優化或取消以降低企業成本。如不同產品質量標準下的外賠費用分析對比。五是可控費用分析，通過對每項可控費用的增減趨勢分析，查找最佳控制方法。
2.基于企業未來管理與決策的財務分析。主要是通過建立財務分析模型，測算各種情景下的模擬財務數據，為企業決策提供依據。主要包括：
2.1為制定企業戰略服務的財務分析。企業戰略目標的主要指標是利潤或企業的價值。財務要根據企業的戰略規劃，結合各業務的發展目標及所占用資源的多少，測算不同業務組合下的財務指標，以及樂觀、悲觀和最可能實現情況下的財務指標，和不同發展模式（自我滾動發展還是靠兼并重組發展）下的財務指標，為企業制定戰略路徑和措施提供依據。
2.2基于新產品（業務）決策的財務分析。通過組織相關業務部門對新產品的價格、市場容量、企業投入的資源、產品成本等進行分析，一是為企業是否投產該產品提供測算依據；二是為產品設計成本優化提供依據，即在新產品在投入生產前優化產品設計成本，為企業擴大盈利空間；三是為生產制造產品提供成本控制標準。
2.3企業投資決策的財務分析。固定資產投資決策分析在財務管理的課本中講的比較詳細，不做贅述。企業并購重組的財務分析是投資決策的關鍵，除了對被并購方的估值、風險進行分析外，還應該對本企業的財務承擔能力及并購后對本企業的財務影響進行分析，防止因并購導致集團母體出現財務危機。
2.4企業籌融資方式的財務分析。分析各種融資方式的財務成本是財務人員的強項，但是企業籌融資方式的分析除了融資成本外，還應該分析如何將企業的資源和籌融資方式結合起來，實現企業效益最大化。如，將企業的哪部分業務通過上市或利用已有的資本平臺，從資本市場上融資，需要滿足什么條件，應該怎么做；在什么時間應該發行債券，發行規模應該控制在多少，才能滿足長期資金使用。
3.基于企業經營風險的分析與評估。風險管理越來越被企業管理人員重視，經營風險的發生將會導致財務風險的出現，甚至使企業破產。企業經營風險的分析與評估應是財務分析報告體系的重要組成部分。風險分析報告應包括：從現金流風險出發分析新業務、發展較快的業務的業務流程，評估業務風險；從資產的流動性出發，分析資產的變現能力和可收回性，評估現有占用資產的風險，如對逾期應收帳款按逾期原因分析（質量問題、客戶資金困難還是有意討債等），為企業制訂收款政策和措施提供支持，還可以通過對公司的欠款大戶的財務狀況分析，采取應對措施；分析債務規模與企業收入規模的匹配度，和債務結構與企業資產結構的匹配度，評估企業的財務風險。
4.專項分析報告。主要針對企業經營中的某個專題或某項業務開展的分析。包括質量成本分析，股權投資效果分析，固定資產投資效果分析，稅務籌劃報告等。
三、如何寫出高質量的財務分析報告
關鍵詞：醫院財務分析；指標；電算化；針對性；復核
醫院財務分析是以醫院會計報表及其他有關資料為基礎，采用專門方法，對醫院一定時期內財務狀況及財務成果進行分析、總結和評價，是醫院財務工作的高級階段，是醫院管理者進行科學管理和決策的重要依據。隨著當前醫療衛生體制改革的不斷深入，原來傳統的財務分析報告已經不能適應市場經濟條件下醫院管理者的需要，其中以下幾個方面的問題亟待解決。
一、財務分析缺乏規范性和統一性
國家相關管理部門沒有對醫療衛生單位的主要財務分析指標進行統一規范，分析口徑不一致，缺乏規范性和統一性。使財務分析報告編制者沒有科學統一的依據進行編制，只能憑工作經驗和個別需要來進行；財務分析報告缺乏規范性和統一性也導致其缺乏可比性，不利于進行橫向比較分析；更不利于國家相關管理部門進行匯總分析和個別調查分析。弱化了醫院財務分析報告的作用。
二、財務分析工作繁重，未實行電算化處理
財務分析需要大量的會計數據，進行匯總、核算和分析，計算復雜，工作量大；會計財務分析報告不僅需要會計數據，還需要部分統計數據，并且其中的一部分數據資料會相互重疊，需要對部分數據資料進行剔除或相互核對印證，工作量也比較大。因為財務分析報告沒有規范化和統一性，所以無法編制電腦程序進行電算化處理，導致財務分析報告報出時間滯后，不及時，也缺乏準確性，影響和降低了它應有的作用。
三、財務分析報告缺乏重點性和針對性
財務分析報告缺乏重點性和針對性，沒有對醫院當前最重要、最需要解決的重大事項進行特別分析，讓報告使用者抓不住重點，發現不了問題，無法對醫院發展方向和發展未來做出準確判斷，無法制定出相關問題的正確解決方案。譬如，醫院存在和發展的兩大基石是人才和設備，人才更是基石中的前提，醫院人才隊伍建設非常重要，對醫院人才梯隊投資缺乏分析，容易造成醫院專業技術落后，人才青黃不接，缺乏發展后勁，或會造成人浮于事。醫院對重要固定資產投資缺乏日常跟蹤和前瞻性分析，會造成投資的盲目性，容易出現投資失誤，帶來極大的經濟損失。
四、財務分析報告缺乏復核和監督，容易主觀化
財務分析報告編制費時、費力，數據繁多，計算麻煩，分析復雜容易出現偏差或錯誤。而當前的分析報告一般都是由單位主要財務管理人員編制，缺乏另一方或其他專業人員的復核和監督。如果報出的分析報告存在問題，容易給醫院管理者引起誤導，導致決策失誤，給醫院帶來一定損失。
隨著醫療衛生市場的快速發展，醫院規模效益越來越大，醫院管理水平越來越高，必須需要高質量的財務分析報告來做保障，醫院財務分析報告要做到科學、簡潔、高效，就必須解決以上財務分析報告存在的幾個問題，結合工作實際，提出幾點建議。
1.對財務分析報告進行規范和統一，并建立參考比照參數
國家有關部門要建立規范的統一的財務分析報告版本，按醫院級別或者專業特色分類確定財務分析指標，同一級別或相同專業特色的醫院，主要分析指標應該一致，包括指標核算范圍和口徑要一致。同時國家有關部門要結合國家甚至國際的有關數據資料，制定出分析指標的科學參考值范圍，有利于醫院管理者進行對比，發現差距，制定合理的整改措施和方案。
2.財務分析工作要與會計基礎工作相鏈接，實行電算化處理
財務分析所需數據大部分來自會計賬、表，也有一部分來自醫院的統計資料，應該開發財務分析軟件，把相關數據通過電算化鏈接起來，進行電腦匯總、分析。一是能保證數據資料準確，結果正確；二是減輕工作負擔，保證財務分析報告及時報出，有利于對醫院整體運行進行動態分析，給醫院管理者決策提供及時準確的參考資料。
3.財務分析報告要重點突出，專項和整體相結合
財務分析報告要突出重點，有針對性，對重點問題要分析透徹，找出原因，并提出合理化建議。財務分析要對醫院近期的重大突出問題結合醫院整體進行仔細的專項分析，說明影響變化的原因及影響程度；但同時也要抓住對醫院經濟運行的整體分析，避免分析的片面性。做到專項與整體分析相結合，給醫院管理者就當前醫院重大突出經濟問題提出科學的評價。
重點分析主要抓以下幾項：（1）人力資源分析，主要包括：①人才培養支出，就是要確保醫院的醫療專業技術保持領先，時刻站在醫療衛生技術的前沿。②分析每職工創造業務收入指標和工資創造業務收入指標。（2）材料、固定資產相關指標要重點分析。①重點分析材料支出和固定資產折舊變化異常的原因。②要分析材料和固定資產支出與收入對比指標。還要注意醫院其他成本指標的分析，避免出現片面性，缺乏大局觀和整體性。
4.通過會計與統計數據相互印證，加強審計復核，確保財務分析報告的正確性和合理性
首先編制者要結合會計、統計資料進行相互對比印證，得出的分析指標數值合據合理，避免出現相互矛盾的數據。財務分析報告應交由具有專業財務知識的審計人員進行復核，這也是為了避免財務分析報告出現錯誤或偏差的最后一道屏障，通過審計人員的復核，可以跳出編制者的思路，利用旁觀者的思路進行推敲復核，保證了報告的準確性。
總之，隨著醫療衛生體制改革的推進和市場化的深入，醫院效益管理會越來越重要，對財務管理也提出了更高的要求，財務分析應不斷適醫院發展的需求，并不斷促進醫院的發展。因此醫院財務分析報告要在醫院管理活動中不斷完善，日趨科學合理。
參考文獻：
一、查擺問題的主要方式
按照區委大討論活動的文件部署，我們主要采取請進來和走出去相結合方式，多渠道廣泛征求養殖企業和群眾的意見和建議。一是局領導親自帶領各股室主要成員，奔赴各鄉鎮聽取服務對象和相關部門人員對畜牧業工作的意見和建議。期間，走訪了全區4個鄉鎮1個辦事處、31個行政村，走訪服務對象210人次，發放調查問卷110余份，解決群眾反映強烈的熱點難點問題2個，制定便民措施2條，搜集到各種意見和建議20余條，從而作為我單位今后的工作重點和突破口，同時為制定整改措施提供了依據；二是采取請進來的方式，先后聘請5名人大代表及相關部門代表，召開座談會，真心實意面對面的征求意見；三是向上級以及下級有關部門及群眾發放征求意見表和滿意度調查表共計20多份，公開承諾股室5個，建立健全工作制度4條，設立舉報電話1部。有針對性地進行整改和自糾，從而保證了各項工作的有序高效運作；四是強化輿論宣傳，營造有力氛圍。為營造大討論活動工作的良好氛圍，我們制作了政務公開欄、公開了群眾監督電話制度等等便民服務措施，多渠道、多措施、全方位開展輿論宣傳活動。
二、查擺出的問題與不足
一是創新意識和工作作風問題。主要表現為:上級來什么任務就安排干什么工作，習慣穩穩當當，按部就班，缺乏應有的工作熱情和敢為人先、爭創一流的精神和氣魄。創新不夠，思路不夠開闊，沒有新的工作方式和方法。思想不夠解放，缺乏創新意識；工作標準、工作質量和效率不夠高，甚至工作紀律散漫，作風漂浮，工作不扎實，不能很好地適應新形勢、新任務的要求；
二是黨的意識和大局觀念問題。基本理論功底不扎實，黨的意識、執政意識、憂患意識有所淡薄，還不善于從提高黨的執政能力、鞏固黨的執政地位的高度謀劃工作。
三是服務意識和宗旨觀念問題。執政為民意識淡薄，宗旨觀念、群眾觀念樹立的還不夠牢，服務意識不夠強，對基層和群眾感情還不夠深，還沒能夠做到設身處地的為基層著想，深入基層和群眾解決實際問題還不夠。
三、存在問題原因
產生問題的主要原因：一是對工作認識不足，總認為只要把工作干完了就好，不管效果如何，造成工作思路不寬，路子不多，進而造成創新意識匱乏；二是服務意識不強。個別同志思想上有所放松，為人民服務的思想淡化，沒有真正樹立起想群眾之所想，急群眾之所急的公仆意識，放松了對自己的約束和要求。究其根源最重要的是沒有從思想上真正理解黨的宗旨，沒有正確處理好權利、義務和責任的關系問題。
四、今后努力方向
（一）加強政治理論學習，提高政策理論水平
明確學習內容，以全面貫徹黨的十、省委八屆五次全會、省委書記周本順來廊調研講話、市委五屆三次全會精神為重點學習內容，同時學習相關輔導材料。將學習作為一項政治任務長抓不懈，使學習成為全體干部職工的自覺行動，保證每周至少集中學習一次，每次不少于兩小時，逐步提高思想政治水平和整體素質。
（二）堅持解放思想，強化創新意識
論文關鍵詞 交通肇事罪 交通肇事逃逸 致人死亡
一、關于交通肇事逃逸的基本情況分析
2009-2011年該院受理的交通肇事案件占案件總數的比率分別是：13%、14%、13%；交通肇事逃逸案件占交通肇事案件的比率分別是：18%、17&、8%；因逃逸致人死亡的案件數為零。上述數據，結合該院刑事案件審查起訴的實際，表明：第一，在基層檢察院每年受理的案件里，交通肇事案件所占的比率較大。我國刑法涉及400多個罪名，但從2009年-2011年連續三年所受理的交通肇事案件占所受理案件總數的比率均超過10%。第二，在每年受理的交通肇事案件中，交通肇事逃逸案件所占的比率較小。交通肇事案件無非存在逃逸和不逃逸兩種情形，但在2009年-2011年連續三年肇事逃逸案件占所受理交通肇事案件的比率均不超過20%。第三，因逃逸致人死亡的案件在交通肇事逃逸案件中所占比例極小，從2009-2011年連續三年未受理因交通肇事逃逸致人死亡的案件。
二、如何認定交通肇事逃逸之情節
交通肇事罪是指從事交通運輸的人員違反交通管理法規，因而發生重大事故，致人重傷、死亡或使公私財產遭受重大損失的行為。
《最高人民法院關于審理交通肇事刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第三條規定“交通運輸肇事后逃逸，是指行為人具有本解釋第二條第一款 規定和第二款 第（一）至（五）項規定的情形之一，在發生交通事故后，為逃避法律追究而逃跑的行為。”
認定交通肇事逃逸行為應當從主客觀兩個方面分析。從主觀方面來講，行為人主觀上應具有妄圖逃離事故現場而逃避法律責任的直接故意，或者對受害人的死亡后果的發生持無所謂的放任態度。所以，行為人對于出于其他目的而逃離事故現場之行為不能認定為逃逸。如，肇事者為了逃避受害人的家屬毆打的心理，主動去司法機關報案、自首等行為，不應該認定為逃逸。從客觀方面來講，行為人離開現場后應及時報案接受司法機關處理。行為人離開肇事現場后能否主動投案自首，一方面反映出行為人是否具有承擔法律責任的主觀意識；另一方面也反映出了行為人的社會危害性大小、案件處理難易程度、社會安定因素等影響。但是，當行為人離開肇事現場后，當時并沒有立即投案，而是經過一段時間思想斗爭才去投案的，則不能否認其逃逸情節，只是在量刑上有酌情從輕或減輕情節。綜上所述，只有行為人主觀上具有逃避法律追究的直接故意，客觀上未及時報案接受司法機關處理即應認定為肇事后逃逸。
三、交通肇事逃逸的情形
交通肇事逃逸之情形，主要有以下幾種類型：一是行為人將受害者簡單救助，如撥120后旋即逃離肇事現場；二是行為人沒有救助受害者，而是出于害怕直接投案自首；三是行為人將受害者救助后逃跑，但經過一段時間后又投案自首的行為。其中存在較大爭議的第二種類型的行為，能否認定為逃逸。
刑法之所以對交通肇事后逃逸的行為予以嚴厲打擊，主要目的是最大限度的保護受害者的權益（主要是人身權），維護交通、社會管理秩序。因為對于發生的交通事故來說，具有很大的偶然性，每個人都有可能是潛在的受害者，逃逸對于保護人權、安定社會的目的都是具有很大負面影響的。
雖然《中華人民共和國道路交通安全法》規定了肇事者的諸多義務，但并不是每一項義務的不履行都會導致刑法所要求的社會危害性和刑事可罰性。而對受害者予以施救、接受事后處分義務等是這些法定義務中最基本、最重要的，二者中任一項義務的不履行都會產生嚴重的問題。如果將“不救助但投案”的行為界定在逃逸以外，即無論救助與否只要及時投案都將構成逃逸，肇事后積極救助傷者的行為人將得不到比漠視傷者生命和財產安全而直接投案的行為人更多的獎勵，救助傷者的行為得不到鼓勵。部分肇事者可能從成本計算的方面考慮肇事后選擇離開現場直接投案，這樣不但可能造成傷者的生命和財產得不到救助，甚至會危及整個社會的倫理道德體系。因此，事故發生后，只要肇事者本人具有救助條件和能力，就應留在事故現場救助傷者，否則即使離開現場立即去投案也應認定為逃逸，除非肇事者本人有證據證實當時實施救助是不可能的。
四、交通肇事逃逸行為在定罪量刑中的作用
根據《中華人民共和國刑法》第一百三十三條之規定，“違反交通運輸管理法規，因而發生重大事故，致人重傷、死亡或者使公私財產遭受重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役；交通運輸肇事后逃逸或者有其他特別惡劣情節的，處三年以上七年以下有期徒刑；因逃逸致人死亡的，處七年以上有期徒刑。”該條將交通肇事后逃逸的行為規定為交通肇事罪的加重處罰情節。
《最高人民法院關于審理交通肇事刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第二條第二款規定，“交通肇事致一人以上重傷，負事故全部或者主要責任，并具有下列情形之一的，以交通肇事罪定罪處罰：……（六）為逃避法律追究逃離事故現場的。”該規定將交通肇事后逃逸的行為作為構成交通肇事罪的構成要件。
結合以上法律規定，一是如果行為人的行為尚不構成交通肇事罪，但其承擔事故的全部或主要責任，并且認定有為逃避法律追究而逃離事故現場的行為，則應認定其構成交通肇事罪；二是如果行為人的行為已經構成交通肇事罪，則其肇事后逃逸的行為應作為加重處罰的情節，其法定刑幅度為三年以上七年以下有期徒刑，如果因其逃逸行為致人死亡，則其法定刑幅度為七年以上有期徒刑。
五、認定交通肇事逃逸情節的難點
結合上述數據，可以分析得出在2009-2011年三年該院受理的刑事案件中，交通肇事逃逸案件占全年受理的交通肇事案件的比率較小，因逃逸致人死亡的案件在交通肇事逃逸案件中所占比例極小，甚至為零。筆者認為造成這一現象并不是因為交通肇事逃逸或因逃逸致人死亡的案件數量少，而是在司法實踐中存在認定上的難點。主要有以下兩個難點：
（一）肇事者的逃離現場目的是否是為了逃避法律追究難以認定
“為了逃避法律追究而逃跑”這是認定交通肇事逃逸的主觀方面的因素。但行為人的思想會隨著時間和環境的變化而轉變，而且對于行為人當時的主觀想法，我們只能通過行為人本身的語言表達來了解。如，有的肇事者為了逃避法律追究而逃離事故現場，但是逃離后，在親友的規勸下又改變逃避法律責任的想法，而立即報案，當其報案時不承認自己離開現場時是為了逃避法律追究，其真實目的就難以認定；有的肇事者因酒后駕車發生交通事故，因擔心被發現系酒后駕車，遂于事故后立即逃離現場，待酒醒后主動投案，但其也不承認自己離開現場時是想逃避法律追究。這兩種情況，由于他之前逃離現場的行為可能造成了受害者因傷勢過重延誤治療而死亡的行為，但是司法實踐中這兩種情況，只能認定為一般的交通肇事罪，這就使逃逸致人死亡的嚴重犯罪之情節變成了普通的交通肇事行為，并且有可能認定為自首情節，那么，其刑期就由七年以上有期徒刑一下子變為三年以下有期徒刑。
（二）被害人死亡的原因難以認定
“因逃逸致人死亡”的要求是，被害人死亡原因是由于肇事者逃逸行為延誤了治療時機。但在司法實踐中的確很難從證據角度認定被害人的死亡是因肇事者逃逸行為而造成的。在交通肇事案件中，肇事者的供述作為證據的一種，是該類案件的主要證據，而肇事者出于維護自己利益的本能，往往做出有利于自己的辯解，不會輕易供認是害怕受到法律制裁而逃離現場的。在該種情況下即使有證人在場可以證實事故發生后被害人還未死亡，但因為有證人報警或其他因素，對于傷者的救助并未延誤，被害人的死亡原因系傷情過重，也不能證實被害人的死亡系因肇事人逃逸而造成的。在這種情況下，我們只能寄希望于法醫鑒定。但是法醫鑒定結論的依據是現場勘驗、檢查，只能有限的反映出客觀情況，對于死者當時的傷情輕重以及與因逃逸而致使其死亡之間的因果關系，難以準確把握而給不出結論性意見的。按照有利于犯罪嫌疑人的原則，我們無法證實被害人的死亡系因其肇事后逃逸行為造成的，因此只能追究肇事者交通肇事逃逸的法律責任，而使因逃逸致人死亡情形逃避了應有的法律制裁。
六、解決措施
交通肇事逃逸具有十分惡劣的社會影響，不但給受害者及其家屬帶來了無盡的痛苦拷問著人們的良知，也凸顯出道德缺失。有效的認定交通肇事逃逸情節，不僅有利于對受害者及其家屬的撫慰，而且可以對妄圖逃避法律責任的肇事者形成威懾，促進社會的和諧安定。筆者認為可以采取以下解決措施：
不輕信犯罪嫌疑人口供。犯罪嫌疑人在接受訊問時，往往會朝著有利于自己的方向辯解，對自己逃離犯罪現場的原因作出諸多辯解。但其主觀心理狀態并不是絕對秘密，其外部行為也一定程度的反映了其主觀心理狀態。因此在判斷犯罪嫌疑人是否具有逃避法律追究的主觀故意時，不應僅憑犯罪嫌疑人一面之詞，而應結合各方面證據予以綜合考量。在對犯罪嫌疑人進行訊問時，應對事故發生后其逃離現場的動機及當時的客觀情況等問題反復訊問，仔細推敲其可信度。對本身不能自圓其說的辯解予以推翻。另外還需根據現場證人及監控錄像等證據予以佐證。
完善交通監管設施配備。在有條件的情況下，實現各個路段無盲點，以便在事故發生后及時調取監控錄像，以證實事故的經過及犯罪嫌疑人是否存在逃離現場的行為，亦有利于交通事故的認定及責任劃分。同時，完善的交通監管設施也足以對駕駛員造成威懾，使交通違法及肇事逃逸行為大幅度減少。
有了全自動血細胞分析儀后,不少操作人員認為所有質量問題均是儀器造成的,與操作人員沒有關系,但事實上在上級檢驗師審簽報告時發現許多問題都是由于操作人員的臨床基礎知識薄弱、業務素質差、缺乏敬業精神,對出現的人為差錯缺乏洞察力,導致錯誤報告在上級檢驗師審簽報告時才被發現。
自從我院2004年使用第一臺血細胞分析儀開始,6年來,在對3萬多張血細胞分析報告審核簽字過程中發現大量質量問題并不僅僅在于鏡檢,而更多的問題還在于實驗室人員的理論水平、業務素質和敬業精神。在血細胞分析儀普及的今天,儀器的日常維護和保養已由專人負責,儀器的校準、室內質控、室間質評都非常滿足的前提下,經過長達6年來對審簽血細胞分析報告中發現的問題進行歸納總結后得知,真正影響我院血細胞分析檢驗質量的因素全在于人,現以日本西森美康的KX-21N三分群血細胞分析儀為例,將一些在審簽報告中發現的引起質量問題的因素逐一分析如下:
KX-21N檢測紅細胞是利用庫爾特原理,根據血細胞是不良導體的特性,在電解質溶液中懸浮細胞顆粒在通過計數小孔時引起電阻變化來進行血細胞計數,同時根據脈沖高低測定每個細胞體積[1]。血紅蛋白是利用光電比色原理來測定的,HCT、MCH、MCHC、RDWSD、RDWCV是用RBC、Hb、MCV計算出來的。
1RBC、Hb、HCT、WBC、PLT全部增高
因WBC和PLT個體差異太大,往往不易發現有人為差錯,對單個RBC升高的報告也不易發現人為差錯,但在審簽連續3張以上RBC升高的報告時,我們應仔細檢查一下,凡是科內有技術不熟練的進修生和實習生參與操作時更應高度重視。我院血細胞分析常采用預稀釋模式,當上臨床病房采集多個標本后回到檢驗科檢測時,由于細胞沉降至離心管管底,假如檢測前未充分混勻,測定結果將導致RBC、Hb、HCT、WBC、PLT等多項指標顯著升高。假如在臨床提供的靜脈血中取樣進行預稀釋模式檢測或直接行全血模式檢測,取樣前混勻不徹底也常引起RBC、Hb、HCT、WBC、PLT等多項指標顯著升高。怎樣才能徹底混勻,檢驗科部分工作人員各行其事,全憑自己想象,根本不去實踐或不接受曾經通過實踐得出的經驗指導,實踐證實將采血管中的標本顛倒混勻5次以上才能達到徹底混勻。預稀釋模式檢測時,稀釋液加量不足導致RBC、Hb、HCT、WBC、PLT等多項指標顯著升高也曾多次發生。一是用移液器代替刻度吸管,因移液器活塞漏氣,使所加稀釋液的量偏少;另有人將500μ加成400μl,經驗豐富者發現這些差錯并不難,一是上述檢測項目全部升高,二是檢測一次后剩余量較少或一份標本不夠2次檢測。
關鍵詞：企業；員工；思想；熱點；難點；研究
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）28-0011-05
中國經濟走過三十多年高速增長歷程，來到了一個關鍵節點。國內經濟增速放緩，實施創新驅動戰略，推動轉型升級，成為新常態下中國經濟發展的主線。部分企業生產經營困難，發展中面臨許多新情況、新問題。其中一些問題成為企業員工倍加專注和聚焦的對象，甚至產生思想與認識共鳴，成為企業員工共同關注的熱點、難點問題。為此，作為一名大學生，步入社會、進入企業工作是必將選擇的人生道路，對企業的熱點、難點問題進行調查分析，是大學生深入了解企業、認識企業、融入企業所應具備的能力。
一、企業熱點難點問題的基本特征
企業熱點、難點問題是指在一定的時間，在一定的范圍內，被廣大員工所關注而又在一定的時期內比較難以解決的突出事物、敏感事件、焦點等事情。從類別上可分為企業和個人發展的熱點、難點問題。難點是在熱點的基礎上難以得到解決的問題。據調查分析，企業熱點、難點問題具有以下六個基本特征：
（一）根源的深刻性
任何企業熱點難點問題的發生、變化都有其深刻的內在根源，都離不開外部經濟環境的影響，必須融入企業和個人發展的進程中去尋找。例如，員工對自己的職業發展規劃、福利待遇、子女教育及就業問題的強烈關注，以及商品房價格過高，與員工購買力之間的矛盾；物價上漲、教育支出增長等許多不利因素，為員工帶來許多不安定因素與左右搖擺的風險。員工渴望得到更高的福利待遇，創造一個更為穩定、安全的工作和生活環境，以解決后顧之憂。因而，員工的職業發展與福利待遇自然而然就成為關系到廣大員工切身利益的熱點、難點問題。
（二）表現的階段性
企業熱點、難點問題，在一定的歷史發展階段及其外在表現形式是不同的。它總是隨著企業改革不斷深入，伴隨著企業的發展，呈現出不同的階段性特征。企業現在的關注點與過去相比，就存在著明顯的差異。如某發電企業（以下簡稱“企業”）已走過十六個年頭，作為電力行業的一家老發電企業，從成立之初至今，始終以管理精、安全佳、收入高而穩、生產績效好以及標準高的要求來運行。但在未來五年中，電力企業面臨經濟下行，電力裝機容量及產能過剩，發電機組利用小時降低，電價下滑，發電企業將面臨市場份額被攤薄，營利能力不足，環保投資加大，出現虧損現象。原來“供不應求、旱澇保收”的收入狀況，將被“供大于求、自負盈虧”模式代替，企業將被融合、轉型及二次創業，甚至將向關停、人員分流的方向發展，發電企業的發展模式和發展方向將發生根本性質的轉變。
（三）變化的可導性
企業熱點、難點問題的形成除了受到大環境的影響之外，往往還與部分員工不切實際的主觀愿望有關，眼高手低，期望值過高。這種現象總是處于不斷變化與發展當中，這就需要企業采取一系列的措施，并通過適當的方法與手段加以引領。實踐證明，新生事物都有個成長與發展的過程，需要有一定時間來適應。萬事開頭難，如果對收集到的員工熱點難點問題進行認真仔細分析，并適當地加以引導，就會朝著有利于企業發展的方向轉化，由被動因素變成有利于企業發展的主動因素；反之，就會朝相反方向發展。這樣既會影響企業正常經營秩序，也會損傷員工的利益。為此，加強對企業熱點、難點問題的研究，并適當加以正確引導，研究出一套科學、恰當的方法，對員工多做一些解惑釋疑、化解矛盾、理順情緒、團結鼓勁的工作，將廣大員工關注的企業熱點、難點問題納入健康、正常的軌道是十分重要的。
（四）關注的持續性
對于企業熱點、難點問題，企業員工往往比較關注近期較為現實的問題，例如企業轉型、二次創業和未來發展，企業激勵機制和分配制度，員工的福利待遇及職業規劃，綜合素養的提高和專業培訓等問題。解決這些熱點、難點問題在時間上有一定的跨度，引導并解決需要一個比較長的過程，因此這就形成了關注的持續性。有些熱點和難點問題的解決難度大，應引起企業各級領導的高度重視，以尋求最佳解決方案。
（五）群體的集中性
企業熱點、難點問題由于年齡、性別等方面的因素，而往往表現出關注群體的集中性。經過調查分析發現，對于職業上升通道及對應機制問題，不同年齡段的員工關注的人數和程度不同；又如，對于員工福利待遇問題，青年員工關注度更高，中青年員工對這方面的關注程度相對較低；再如，對綜合素質的培養和專業培訓問題，年輕員工比較關注，其他員工對這方面的關注度相對較低。
（六）構成的多樣性
企業熱點、難點問題的表現形態往往不是單一的，而且社會經濟和環境、教育和醫療，以及企業對熱點、難點問題處理的態度、方法和手段等方面有著密不可分的關系。員工因年齡層次的不同與群體利益價值取向的區別，彼此對熱點、難點的確定差異較大。據對某發電企業員工調查問卷分析，企業35歲以下青年員工最關注的是個人健康問題、教育資源分配不公及受教育機會不均等的問題；36～45歲中青年員工最關注的是個人健康問題和子女教育支出增長過快，教育亂收費等社會問題；46～55歲中年員工最關注的是醫療收費高，個人承擔費用過高和個人健康問題；55歲以上中年員工最關注醫療分配不均勻、看病難、離退休待遇等問題。
二、現階段企業熱點難點問題
為了深入了解企業及員工面臨的熱點、難點問題以及剖析其產生的原因，對某企業96位員工開展了針對性的問卷調查。調查人群的基本情況是：男性員工占企業員工總數的72%，女性員工占28%。25～35歲年輕員工占35%，36～45歲員工占35%，46～55歲員工占28%，56歲及以上員工占2%。據分析，不同年齡階段的員工比例比較均衡，其中，黨員和積極分子占61%，群眾占39%，調查人群結構比較合理。因此，從問卷調查反饋信息來看，本次對企業員工熱點、難點問題的調查具有較好的代表性，明確了企業員工真正關注的熱點與難點。
本次調查問卷的熱點、難點問題可歸結為四類：（1）企業發展方向的熱點、難點問題；（2）個人發展規劃的熱點、難點問題；（3）經濟、環境方面的熱點、難點問題；（4）教育、醫療方面的熱點、難點。針對這四類問題，共列舉出了20個方面的具體問題。被調查者可單選，也可多項選擇（要求選項按重要程度排序）。通過對調查問卷反饋結果的收集整理，歸類、統計、分析（如下表所示）。
從問卷調查統計結果看，70%的員工關注的熱點、難點問題主要有：（1）企業轉型、二次創業和未來發展；（2）企業職業上升通道及對應機制；（3）企業員工的福利待遇；（4）企業激勵機制和分配制度；（5）個人的職業規劃；（6）個人綜合素養的培訓和專業培訓；（7）嚴重的霧霾天氣等環境污染；（8）商品房價格上漲過快；（9）社會教育資源分配不公與受教育機會不均等。
通過位居前9位的員工思想熱點、難點問題的分布情況可以看出，前6位問題主要集中在企業的發展和員工個人的發展兩個方面。這表明，當前企業正處于轉型改革的關鍵時期，企業的命運和發展關乎到員工的切身利益；位于7―9位的屬于社會層面的熱點、難點問題。
三、熱點難點問題產生的原因分析
（一）在企業發展方面員工的思想熱點、難點問題原因分析
員工最關心的企業發展方面的熱點問題主要有：（1）企業轉型、二次創業和未來發展；（2）職業上升通道及對應機制；（3）員工的福利待遇；（4）企業的激勵機制和分配制度。其中，接近95%的被調查者認為企業轉型、二次創業和未來發展是熱點中的熱點。企業能否快速實現本次轉型和發展，取決于企業與社會產業結構能否有效融合，在這一過程中，企業發展與員工的發展和員工利益息息相關。為了適應新的工作環境，員工需要在企業融合、轉型發展過程中重新確定自己的角色，適應新的崗位，而且，企業在本次融合、轉型過程中也存在諸多的風險和不確定性。
除了企業轉型、二次創業和未來發展以外，企業的現有規章制度也成了大多數員工“吐槽”和抱怨的“重災區”。主要有職業上升通道及對應機制、員工的福利待遇、企業的激勵機制和分配制度這幾方面的問題。員工之所以關注這些熱點、難點問題，表明對企業的熱愛及關注。雖然企業的規章制度在不斷完善，但是仍然存在著企業與員工溝通渠道不通暢、論資排輩、職級調整不及時、激勵機制缺乏、分配機制未能體現多勞多得的現象，不合理、“大鍋飯”“裙帶關系”等問題仍然存在。這些問題的嚴重程度已經引起了大部分員工的不滿和抱怨。比如，對于員工職業上升通道機制概念模糊這一問題調查發現，竟然有35%的員工將不了解信息列為首要原因。這充分表明，企業與員工之間缺乏溝通，或溝通不暢、效率較差的情況實實在在地危及著員工的利益。
（二）員工個人發展方面的熱點、難點原因分析
在員工個人發展的熱點難點方面，職業規劃和綜合素養的培訓和專業培訓“入圍”九大思想熱點難點問題。通過調研分析，員工個人發展方面的思想熱點、難點問題產生的原因，主要在于企業對員工的綜合素質培養還不夠重視，現有的培訓模式與員工需求不匹配。比如，有58.7%的員工認為企業缺乏引導員工制定合理的職業規劃機制，43%的員工將此原因視為個人職業發展較差的首要原因。52.17%的員工認為企業沒有制訂明確而系統的長效培訓計劃，“虎頭蛇尾”“斷乳期”現象比較嚴重。還有47.83%的員工認為企業對員工的成長不夠重視，沒有系統培訓計劃，更沒有“量身定制”措施。總體來看，員工希望得到企業的關懷和培養，如果這些需求無法得到滿足，很容易引起員工思想上的波動，甚至造成人才流失情況重復出現。
值得注意的是，有超過40%的員工認為政治宣傳流于形式是造成員工思想政治意識淡化的首要原因，說明員工對當前企業思想政治工作的形式還有較大程度的不認同。另外，有20%的黨員認為思想政治意識淡化的首要原因是由于工作忙，無暇顧及思想政治意識的學習，也在一定程度上反映出黨員員工思想方面的松懈。對于思想政治工作對正確引導熱點難點問題中的地位和作用，54%的員工認為比較重要，26%認為十分重要。這表明，員工高度肯定思想政治工作在企業發展過程中的重要性。
（三）其他思想熱點、難點問題原因分析
除了企業發展和個人發展方面的熱點、難點問題之外，環境污染、房價上漲過快、教育資源分配不均等社會方面的問題，也成了企業員工思想上的熱點、難點問題。雖然企業無法解決員工關注社會層面的熱點、難點問題，但是企業利用民主生活會及共青團組織等活動，密切關注員工的思想動態，正確引導員工對于社會熱點問題的認識，有助于調整員工的心理狀態，增強員工的工作積極性。
四、不同員工群體對思想熱點、難點問題的看法
根據本次問卷調查發現，企業員工的思想熱點、難點問題具有一定的群體差異，不同年齡區段的員工，不同政治面貌的員工所關注的熱點難點問題有所不同，即便對同一問題，不同員工群體對熱點、難點問題的心理反應也存在差異。
從不同年齡區段的員工群體反饋數據來看，在員工的個人發展方面，45歲以下中青年員工首先關注的是職業規劃與發展，其次是個人理想中的工作目標；45歲以上中壯年員工首先關注的是思想政治意識，其次是個人工作目標、綜合素養的培訓和專業培訓。由此可見，青年員工在職業規劃與發展方面有較大的需求，中年員工更加意識到思想政治工作的重要性，越年輕的員工個人目標越不清晰，甚至有少部分員工認為自己進入企業沒有明確的目標，走一步看一步。這種現象表明，幫助青年員工樹立正確的人生觀、世界觀及發揮個人潛能，是企業的重要職責，安排員工恰當的工作崗位、充分調動員工的積極性，是企業融合、轉型及二次創業的核心任務。
在社會層面的熱點、難點問題上，不同年齡段的員工的關注點存在較明顯的差別。35歲以下青年員工最關注的是個人健康問題和教育資源分配不公與受教育機會不均等的問題；36～45歲中青年員工最關注的是個人健康問題和子女教育支出增長過快，教育亂收費問題；46～55歲中年員工最關注的是醫療收費高，個人承擔費用過高和個人健康問題；55歲以上中年員工最關注醫療分配不均勻，看病難及退休待遇等問題。由此看出，健康問題是大家普遍最關注的問題，特別是中年員工關注的比例更高，中青年員工同時還非常關注子女的教育資源和教育支出等問題，35歲以下青年員工其次最關注的問題是物價上漲過快，35歲以上中青年員工其次最關注的問題是食品安全缺乏應有的保障和社會保障問題。由此可見，青年員工，特別是工作初期的青年員工在經濟方面的壓力較大，隨著年齡增長員工對安全健康和社會保障問題的關注度有所提高。
從不同政治面貌的員工群體來分析，在個人發展方面，有33%的群眾員工認為職業規劃趕不上變化是造成職業規劃不具體的首要原因，而這一原因在黨員員工中占比較低（12%）；另外，有20%的黨員員工認為“對職業規劃沒有經驗和概念”是造成職業規劃不具體的首要原因，群眾員工沒有這方面的原因，部分群眾員工（22%）對自己工作的目標不夠明確，而黨員員工沒有這方面的問題。說明黨員員工對自己在企業的定位和目標較為明確，在一定程度上也反映了黨員員工比群眾員工更加重視職業規劃。另外，有44%的黨員員工認為思想政治覺悟與意識是熱點問題，但是只有不到17%群眾員工會關注思想政治意識的問題，說明黨員員工對于思想政治意識關注程度要明顯高于群眾。但是應該注意到，有近一半的黨員員工會將思想政治意識列為熱點、難點問題，說明在黨員員工隊伍中，思想政治意識差的問題在當前企業黨員員工隊伍中也存在一定比例，而且有16%的黨員認為思想政治工作不太重要，說明部分黨員員工的思想政治意識較為薄弱，有滑坡的傾向。
五、解決熱點難點問題的對策
（一）以啟發、溝通為主要方式，加強對員工的正確引導
企業轉型、二次創業和未來發展問題是廣大員工十分關心的問題。隨著企業的發展，企業業務范圍、管理模式以及關注點與過去相比，存在著明顯的差異。
企業在轉型發展、二次創業初期應及時對廣大員工加以啟發與引導，加強政治思想工作，發揮黨委領導核心作用，將有助于幫助廣大員工理解企業發展遠景，未來面臨的困難，樹立正確的人生觀，價值觀，腳踏實地，避免好高騖遠，做好職業規劃，少走彎路。如企業應結合企業的發展特點，重點抓好企業轉型發展時期核心內容的宣傳和貫徹，深入開展“與企業共成長”的主題活動，引導廣大員工進一步夯實專業基礎，求真務實，增強愛崗敬業的服務意識，深刻理解企業的戰略發展規劃，敢于擔當的職業操守。
（二）建立良好的溝通機制
企業應結合實際建立良好的交流溝通機制，有利于引導廣大員工按照企業轉型發展、二次創業要求，量身定制個人的奮斗目標。通過定日期、定內容的溝通，在企業和廣大員工之間形成良好的“心理契約”。
目前，企業為進一步促進和諧企業建設，加強企業領導與員工的聯系，虛心聽取員工的意見和建議，及時解決員工合理訴求，維護員工的合法權益，結合企業實際情況，實行企業領導接待日制度，聽取廣大員工對企業發展提出的意見和建議，反映企業發展中存在的問題，切實解決涉及員工切身利益的問題，但遠遠不足以獲取最為廣泛的意見，良好的溝通機制有待于創新。
通過建立良好的溝通機制，使企業清楚每位員工的發展期望并給予適宜的指導，每位員工要為企業的發展竭盡全力，使員工的個人利益和企業的核心利益有機地結合起來，認同企業轉型、二次創業和未來發展、參與企業建設、共享企業發展成果，實現企業與員工的共同發展和提高，從而達到企業與員工“互利互惠”的雙贏目標。
（三）拓寬培訓通道，培養高素質的復合型人才
1.高效培訓，擇優選用。為了適應企業融合、轉型、二次創業的需要，應逐步拓寬廣大員工的知識面，培養專業人才設計研發能力，打造專業人才和全能型人才。企業可適當地為員工安排一些專業培訓，促進其拓展自身專業技術，全面培養工作技能。與培訓機構協商，創造條件，鼓勵專業人員考取與專業相關注冊職業資格證書，安排專業人員進行對崗培訓，進一步加深他們對崗位技能的認知。在培訓期間，人力資源部門和基層部門可通過跟蹤考察、專項考核等方式對專業人才培訓成效進行評估。培訓的最終結果可作為崗位競爭上崗的資格之一，企業也可根據考察結果將各類專業人才配置到能發揮其專業優勢的崗位上，更好地發揮他們的技術特長，促使其早日實現成才的目標。
2.發揮標桿作用，培養“復合型”人才。為了提高員工的培訓效果，企業可將優秀的、有經驗的員工作為標桿樹立，給普通員工一個榜樣的作用，讓他們認為自己努力后也有個盼頭。同時，針對性地在廣大員工中有重點、有選擇地培訓、培養“專業型”和“復合型”人才。選聘具有良好職業道德、較高理論水平、精湛專業技術、豐富實踐經驗的優秀管理專家、技術專家作為導師，采取“一對一”“一帶多”或“多帶一”的形式幫助普通員工，通過“傳、幫、帶”的有機結合，培養一批專業基礎知識扎實、專業技術水平高超、學述及創新發展潛力較大的專業技術人才，使他們的綜合素質得到較高的提升，以滿足企業融合、轉型、二次創業發展對人才需求。
企業曾利用“師帶徒”模式，組織專家、專業負責人作為導師，進行一對一的引導與培養，收到了良好的效果。但隨著企業的突然融合與轉型，企業存在二次創業的風險，這就要求企業立足當下，正視現實，夯實基礎，用新思維、新觀念及豐富的工作經驗，引領員工深入具體項目，刻苦鉆研業務。
（四）完善薪酬制度，優化激勵機制，疏通職業上升通道
1.優化薪酬制度，體現多勞多得。隨著企業的發展，薪酬制度應不斷優化，這已成為不爭的事實。企業在崗位工資為基礎的薪資制度基礎上，可將效益工資與工作業績緊密掛鉤，通過考核、評價等方法進行獎金分配。同時，采用浮動10%的績效薪酬制度，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系，對工作負荷重，工作業績高的員工進行獎勵。同時在充分考慮企業特點和員工個體差異的基礎上，優化現有激勵機制，以實現能者多勞多得的愿望。第一，采用多種激勵方式。除物質激勵外，采用多種精神激勵方式，如通過安排合適的工作而實現的職能激勵、通過參與管理決策而實現的參與激勵、通過培訓和交流而實現的職業成長激勵等。第二，建立科學的績效考核制度。要實現員工績效考核與員工的工作態度、工作能力、工作負荷、工作業績、對企業的貢獻掛鉤，真正實現多勞多得。第三，健全追求創新、卓越的企業文化。改變“關系網”和“大鍋飯”的思想，建立“創新導向”“貢獻導向”與個人考核指標掛鉤的機制，公開、公平、公正地評價每一位員工，有效地刺激廣大員工的求知欲望，喚起他們的工作熱情，營造“比、學、趕、幫、超”的良好競爭氛圍。
2.任人唯賢，拓寬人才競聘通道。為了實現廣大員工“人盡其才，才用其崗”的目標，營造員工成長有通道、發展有空間的大環境，企業應堅持“以人為本”指導思想，結合企業企業文化精髓，在識才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫，不拘一格選拔優秀的人才，不斷拓寬員工成長成才通道。在人才選拔和任用方面，堅持“以德為賢”的用人原則，達到“用人不疑，疑人不用”的效果。進行“相馬與賽馬”并重的選才方法，既要重品德、重知識、重能力，還要打破年齡、行政級別、職稱限制、論資排輩的老框框，堅持“任人唯賢，不唯學歷”。注重專長與能力，改變“獨木橋”式的人才成長發展模式；全面引入競爭機制，堅持做到“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效；對綜合素質好、工作能力強、成長潛力大的優秀人才，大膽放手，委以重任，嘗試將優秀員工推到重要崗位、領導崗位上的大膽做法。
3.量身制定員工未來職業規劃。首先，從員工踏進企業大門后，就應根據員工自身資質與條件，為其制定明確的職業發展規劃。根據員工所學專業、工作技能與應對能力，并結合員工的興趣和愛好，對每位員工進行綜合評價。通過考評，給每位員工準確定位，編制《員工個人職業發展規劃表》，完成發展方向的選擇。結合崗位的工作要求，給每位員工提供相應的工作機會、培訓要求，并取得相應的資格證書。其次，企業適當地向青年員工提供一些工作崗位，安排他們到崗位上實踐鍛煉，參與具有挑戰性的實際工作，便于青年員工在實踐中盡快成長成才。再次，經過一段時間的崗位實踐后，由人事部門和相關部門領導組織與員工進行個別談話、考核，及時對其職業發展規劃進行評估和調整，從而確定其最適合的職業生涯路線，確保各位員工的職業與個人性格、興趣、特長、內外環境、企業需求相匹配。最終實現每位員工將個人目標和企業目標整合起來，達到一致，從而形成企業的合力和大格局，實現個人與企業雙贏的目標。
（五）搭建員工成長成才的廣闊舞臺
1.唯德唯才選人才。企業應以培養高技能人才為目標，充分為廣大員工提供展示自己才華的舞臺。企業可以通過開展科技創新、專利技術、專題報告、技能鑒定、技術比武、技術創新等途徑進行人才選拔、崗位競聘、技術骨干評選等正能量活動，不拘一格選拔出真正的德才兼備的行業人才。
2.實現信息互聯，人才共享的目標。充分利用信息時代產物，如QQ群、微博、博客、微信等方式加強廣大員工組織建設，發揮凝聚廣大員工的作用。利用互聯網，新媒體創建微信公眾號，以組織及團隊合作方式對企業的發展共建共研，同時，對有困難的員工進行心理扶持和精神幫助。并采取一系列的措施：一是加強與員工的非正式溝通，體現思想引導的時代性，增強教育引導的有效性；二是開展各項集體活動，增強員工的凝聚力，充分發揮他們的潛能、調動他們的工作積極性；三是積極推動員工的培養和使用，努力打通員工成長成才的通道。將優秀人才用于最急需發展工作崗位，實現信息互聯、人才共享的目標。
3.實施“人文關懷”，體現“團隊力量”。企業應從解決廣大員工最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對員工的人文關懷，努力解決其事業發展的后顧之憂，增強企業的向心力和凝聚力。如：采取補充養老保險、商業保險，提高員工的養老保障，減少生病員工的醫療費用支出，解決外地員工食宿困難，為大齡青年牽線搭橋；力所能及地幫助廣大員工解決住房、子女上學難等問題，以溫暖服務方式感動員工，激發廣大員工心往一處想、勁往一處使的動力。同時，建立健全人文關懷和心理疏導機制，加強對廣大員工心態的監測、評估和預警，促進員工情緒交流渠道暢通，及時幫助員工解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康，從而體現團隊的作用與力量。
六、結論與展望
加強新形勢下企業員工思想熱點、難點問題研究，采取科學合理、切實有效、針對性強的工作方法。加強對員工的正確引導，建立良好的溝通機制，開辟多種培訓渠道，有效提高綜合素質和專業技能，優化激勵機制，完善薪酬制度，拓寬職業上升通道，搭建員工成長成才的廣闊舞臺。在企業融合、轉型、二次創業和未來發展過程中，充分調動廣大員工工作積極性和創造性，增強企業的凝聚力和創新力，是企業做大做強的強大動力。
參考文獻：
關鍵詞:財務會計報告;資產負債表觀;邏輯關系
中圖分類號:F606.6文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)22019101
1 “實質重于形式”原則未能得到應用
作為會計基本特征的“實質重于形式”指的是要使會計資料如實反映其意欲反映的交易或事項,那就必須根據他們的經濟實質,而不是只根據它們的法律形式進行反映和核算。因此,當交易或事項的經濟實質和法律實質發生背離時,會計核算應該根據經濟實質進行會計處理。但是在現實中,往往是“法律形式”取代了“經濟實質”,占據了對會計處理的指導地位。例如,現行財務會計模式對資產的計價始終受穩健性原則或謹慎慣例的支配,而不是站在企業持續經營的立場上進行資產計價,而且由于各國稅法(尤其是所得稅法)的影響,在實務中依然按照穩健性原則而不是“持續經營”作為資產計價的基礎。
2 過于看重成本而輕視價值
成本代表資產的存量特征,而價值則代表資產的流量特征,聯系到現行財務會計模式所繼承的傳統財務會計的特點――確定性、歷史的交易或事項、穩健性等可以看出,現行財務會計模式重成本而輕價值是由于考慮到財務報告所提供信息的可靠性,而提倡重價值卻是站在要求財務報告提供的信息具有更高的相關性的立場或角度上的。在實際中,可靠性和相關性同樣需要權衡,兩者同樣重要。
3 對預測未來可能的經濟活動不重視
從FASB的會計要素定義就可以看出現行財務報告模式下的財務報告或財務報表基本上是一張歷史會計數據記錄的匯總表。盡管其提出了會計目標是“決策有用性”觀點,但事實卻并非如此,而且這也和權責發生制的確認要求相背離。所以,我們應該從更基本、更高層次的會計理論――會計基本假設、會計目標和會計對象入手,站在全局的高度進行統一性的協調處理。事實上,重視歷史的經濟活動而忽視現在尤其是未來的經濟活動,在很大程度上是由于只認識到會計對象是簡單的價值運動或過去的價值增值運動,而否定了作為會計對象的價值增值運動可以涵蓋過去、現在和未來三個時點。
4 求圖體現資產負債觀而不是收入費用觀
現有財務會計報告的概念框架力圖體現的是資產負債觀而不是以損益表為重心的收入費用觀。在財務報告之中并沒有始終如一地貫徹這一思想。例如,過分注意最終的利潤數據,對代表企業實際支付能力的現金流量狀況長期忽視。而會計信息使用者所關心的是關于企業現金流入、流出的時間、金額以及概率分布的信息。因為,關于現金流量的有關信息有助于評估企業支付股利的能力、償債能力,并通過分析企業盈利數字和現金凈流量的差異來調整投資策略。當然稅務機關也十分關注現金流量的信息,因為在一定程度上,現金流量的信息與稅收征管密切相關。
5 財務報表信息披露內容的不完整性
完整性是一個相對意義上的概念.但這卻是現行財務會計模式的同有弊病,也是和以上提到的財務報告的缺點密切聯系的,甚至可以說是上述缺點的衍生物。其不完整性還在于它在絕大多數意義上來說是一種“通用目的”的報表。隨著新的會計環境下財務分析職業的興起,市場和會計信息使用者正在呼喚“通用目的”財務報表以外的考慮到特殊信息使用者需要的“專用”財務報表。
6 財務報表項目的不確定性和確定性的邏輯混亂
由于估計和判斷的客觀存在,“不確定性”充斥著整個會計處理流程。以資產的定義(某一特定的主體由于過去的交易和事項而獲得和控制的可能的未來的經濟利益)為例,可能一詞本身就含有不確定性,然而,各項資產卻以非常確定的單一數字體現在資產負債表之中。事實上,只要現行財務會計模式下的確認以權責發生制為主,則財務會計處理過程中的估計和判斷就不可避免。會計人員將零散的會計數據經過確認、記錄和計量程序最終匯總為單一的數字。而會計信息使用者又將其按照自己的需要分解組合,這對整個社會資源造成了一種巨大的浪費。
7 傳統財務會計模式下資產負債表與利潤表內在邏輯關系的瓦解
作為財務報表組成部分的資產負債表、損益表和現金流量表,三者是缺一不可的。資產負債表是提供企業在某一時日的資產、負債、所有者權益及其相互關系,借以反映企業財務狀況的一種資源存量的報表。企業生產經營活動的復雜化導致企業盈利確認與計量的復雜化,簡單地依據期末、期初凈資產的對比來計算盈利已不合適宜,實踐中產生了對損益表的需求,損益表應運而生,以此流量來反映凈資產存量前后變動的具體原因。由于資產負債表和損益表
所提供的信息逐漸難以滿足外部使用者的需要,就產生了
一種新型財務報表――現金流量表。在傳統財務會計模式中,由于采取權責發生制確認收入與費用,他們與企業現金的真實流動可能會有時間上的差異,所以現金流量表的信息又可以補充損益表的信息,以考察企業營業利潤含金量。
傳統的收益確認模式可以被概括為:按照權責發生制確認收入與費用,以歷史成本為主計量之,并將穩健原則貫穿于收入與費用的確認與計量之中。在收益確定模式中,穩健原則對前兩者的修正,使得實現原則與歷史成本原則已被突破。如果該模式能徹底貫徹,則盡管會計信息無論資產負債表還是利潤表的質量可能下降,主要是信息的相關性在喪失.可比性也在喪失,但前述資產負債表與利潤表的內在邏輯關系仍能保持,即利潤表基本能捕捉到凈資產的非資本易原因所應引起的變化。但財務會計規范與實務的實際發展未能貫徹上述傳統收益確定模式,進而導致資產負債表與利潤表內在邏輯關系的瓦解。利潤表不再直接解釋企業期初與期末凈資產的變動,資產負債表、所有者權益變動表與利潤表的有關數據不再直接勾稽。此外,在不同的財務會計規范與實務框架下,還有一些非公允價值計量和實現原則的固守因素進一步瓦解了資產負債表與利潤表的內在邏輯關系。如外幣報表折算差額直接計入所有者權益中、債務重組收益直接計入所有者權益中的“資本公積”、會計政策變更的累計影響和以前年度會計差錯的更正也直接計人所有者權益中等。因此,資產負債表與利潤表內在邏輯關系的瓦解在于傳統收益確定模式的不純粹。這種缺陷主要是由于傳統財務會計報告模式對會計環境的變化不適應,即會計環境在變化。會計目標在變化,而適應會計環境與目標變化的財務會計概念框架未能邏輯一致地構建起來,并貫徹于財務會計規范與實務框架之中。
8 強化企業外部會計監督
強化企業外部會計監督,對于加強宏觀管理和控制,實施財務管理體制具有十分重要的作用。因此,企業應該主動接受國家審計、社會審計、稽查特派員、財政、稅務、金融等機構對本單位的審計和檢查。外部經濟監督機構獨立于企業之外,一般能對企業的財務收支活動是否合理合法,是否執行國家的宏觀經濟政策等方面作出較為客觀的評價,以促進企業服從國家宏觀管理,不斷提高企業內部微觀管理水平。
參考文獻
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小桐，女，21歲，漢族，大三學生，小學至大學成績均在班級名列前茅，家庭經濟狀況良好。父母工作忙碌，從小由爺爺奶奶撫養，父母對其學習要求較高。小桐性格內向，對自己要求嚴格，追求完美。
小桐1月前與男友分手，分手后，精神狀態較差，情緒低落，常常茶飯不思，夜不能寐，上課出勤狀況較差，經常自己呆在宿舍，生活、學習、社交效率下降。
心理測試結果與分析：選擇SCL-90測驗，各因子分結果如下。軀體化1.8，強迫癥狀1.5，人際關系敏感1.4，抑郁1.9，焦慮2.9，敵對1.3，恐怖1.2，偏執1.6，精神病性1.3，其他2.4；總分158。陽性項目數23個。測驗結果顯示焦慮、其他因子分明顯高于常模。選擇焦慮自評量表（SAS）測驗：標準分為55分，輕度焦慮。
二、主訴和個人陳述
主訴：因1個月前與男友分手，情緒低落，焦慮不安，煩躁，茶飯不思，睡眠差，學習效率低下。
個人陳述：我與前男友相戀兩年多，每天我們都在一起，他對我非常好，無微不至，我也對他百依百順，處處為他著想。大三時，他報名參加學校的國際交流項目。在他出國的這段時間，因為時差關系，我每天顛倒作息就是為了能晚上都和他視頻。可是，漸漸的我發現，他主動聯系我的次數越來越少，后來有一次我無意間發現他在微博上和一位女生互動非常頻繁，語言甚至有些曖昧。我向他問明情況，沒想到他竟然直接跟我攤牌說我們分手吧。往事歷歷在目，自己那么愛他，以他為中心，為他付出了一切，為什么還留不住他的心？我覺得自己就是個累贅，一無是處，毫無價值。現在男友離開自己和別人好上了，自己的人生完全失敗了，一敗涂地。自從分手后，我寢食難安，不愿意去上課，學習效率直線下降，也不愿意和同學們交流，情緒低落，所以前來咨詢師處求助。
三、觀察到的情況
咨詢師觀察到求助者獨自前來咨詢，中等身材，面貌清秀，身體和智力均發育正常，講話聲音清晰，情緒低落，意識清楚，言語流利，無幻覺、妄想，無智能障礙，自知力完整，有明確的求助要求。從進入咨詢師到敘述完畢，都表現得比較自如。但談到她前男朋友的事情時，情緒明顯煩惱和焦慮。
四、評估與診斷
（一）評估診斷
求助者主客觀世界統一，知、情、意內在協調，心理沖突為常型沖突，表現出焦慮、煩躁、睡眠障礙等癥狀，因此診斷為一般心理問題。
（二）心理問題的原因分析
社會性因素：和男友的戀愛出現問題；朋友少，缺乏社會支持系統的幫助。
心理因素：存在非理性錯誤認知；自幼受到贊揚，性格內向，追求完美。
五、咨詢目標的制定
（一）近期目標
1.改變非理性的認知信念，如“我一o是處，毫無價值”“愛情沒了，我的人生也徹底失敗了”等錯誤認知觀念；
2.改善焦慮情緒。
（二）遠期目標
幫助求助者正確處理戀愛問題，促進求助者心理健康發展，完善其人格，學會自我心理調控，構建合理的認知模式。
六、咨詢方案的制定
（一）咨詢方法及原理
1.咨詢方法：采用合理情緒療法，具體方法如下：
（1）心理診斷階段
明確求助者的ABC，找出求助者的不合理信念（絕對化要求，不合理信念，糟糕至極），商定目標，解說理論；
（2）領悟階段
達到3種領悟：B引起C；要對C負責：改變B才能改變C；
（3）修通階段
與不合理信念辯論：產婆術式的辯論技術；黃金規則；
合理情緒想象技術：幫助求助者停止傳播不合理信念；
家庭作業：RET自助表、RSA合理自我分析報告；
其他方法：自我管理程序、停留于此、放松訓練、系統脫敏。
（4）再教育階段：鞏固療效、強化新觀念
2.咨詢原理
美國心理學家埃利斯于20世紀50年代創立ABC理論，A代表外界事件；B代表人們的認知；C代表情緒和行為反應。其理論認為引起人們情緒困擾的并不是外界發生的事件，而是人們以事件的態度、看法發、評價等認知內容，因此要改變情緒困擾不是致力于改變外界事件，而是應該改變認知，通過改變認知，進而改變情緒。
（二）咨詢次數及時間安排
每周一次，共4次，每次60分鐘。
七、咨詢過程
（一）第一次咨詢：2016年4月3日
1.目的
A.了解基本情況；
B.建立良好的咨詢關系；
C.確定主要問題；
D.探詢改變意愿；
E.進行咨詢分析。
2.方法：合理情緒療法、心理測驗
3.過程
A.填寫咨詢記錄表，詢問基本情況，介紹咨詢中的有關事項與規則；
B.做心理測驗；
C.攝入性談話搜集臨床資料，探詢求助者的心理矛盾及改變意愿；
D.將心理測驗結果反饋給求助者，并做出初步問題分析；
E.確定咨詢目標；
F.簡單介紹合理情緒療法的基本模型（ABC理論）
G.布置咨詢作業強化求助者對ABC之間關系的理解
――要求求助者，按照下列表格的模式，嘗試把自己所有的問題都表現出來：
誘發事件A：昨天考試不及格
不良情緒C：心煩、沮喪
不合理信念B：我應該是個出色的好學生，這次不及格真是太糟糕了
――告訴求助者，家庭作業是咨詢的重要組成部分，對自己的問題思考、檢查越認真、全面，咨詢的進步就會越快。
（二）第二次咨詢：2016年4月10日
1.目的
A.加深咨詢關系
B.尋找和確認求助者的不合理信念
C.幫助求助者領悟自己的問題與不合理信念的關系
2.方法：合理情緒療法
3.過程
A.反饋咨詢作業：求助者很認真的列出了自己很多的不合理信念，但涉及此次情緒問題的不合理信念并沒有完全列出；同時，求助者的情緒反應仍然比較強烈，一再詢問為什么留不住男友的心，認為自己簡直太失敗了。咨詢師表示理解和接納，但并沒有正面回答。
B.要求求助者進一步詳談她與男友相處的戀愛經歷，曾經有過的問題和沖突，打破求助者認為的他們的愛情會像童話故事一樣的完美主義傾向，從深層次挖掘自己的不合理信念。
C.要求求助者詳談她與男友的相處過程，打破求助者認為的我對他那么好，他沒有理由拋棄我的不合理信念。
D.要求求助者不考慮戀愛受挫這件事，回顧讓自己引以為豪的其他事情，打破求助者認為的自己人生徹底失敗的不合理信念。
E.通過交談、啟發和引導，最后，幫助求助者列出與此次問題有關的容易受挫、焦慮、煩悶的不合理信念：
a）我們如此相愛，我們的愛情肯定會有圓滿結局；
b）我對男朋友如此遷就，百依百順，付出了一切，男朋友也應該如此待我；
c）我被男友拋棄，我就是個累贅，毫無價值；
d）愛情失敗了，我的人生也徹底失敗了。
F.布置家庭作業：要求求助者對上述的不合理信念進行認真思考，目的是為了幫助求助者把注意從過分關注自己的情緒和誘發事件轉移到關注自己的不合理信念上來，并領悟自己的問題與不合理信念之間的關系。
（三）第三次咨詢：2016年4月17日
1.目的
A.幫助求助者放棄或修正原有的不合理信念
B.幫助求助者建立合理信念，減輕或消除情緒困擾
2.方法：合理情緒療法
3.過程
A.反饋家庭作業：求助者表示對上次列出的不合理信念進行過認真思考，情緒反映強度降低，但是仍然不能接受難男朋友和自己分手的事實，糾結于自己的毫無價值，咨詢師表示接納和理解，仍然沒有給予正面回答。
B.針對上次列出的不合理信念，咨詢師運用“黃金規則”與求助者進行商討和辯論，讓求助者分清合理與不合理信念，并幫助她學會以合理信念代替不合理信念。
C.經與求助者進行商討和辯論，得出如下建設性信念：
a）我們的愛情并非完美無缺，實際上我們的相處也有很多問題，那個女孩的出現只是加速了戀愛的結束；
b）我對男朋友百依百順、死心塌地，并不能因此要求男朋友對我不離不棄，為我付出一切；
c）與男朋友分手，并不代表我不好，一無是處，只是雙方不再適合；
d）感情的失敗，并不代表我的世界末日來臨，我還有很多其他更重要的事情去追求。
D.布置咨詢作業：要求求助者將自己的不合理信念與此次提出的建設性信念列表一一對比，并進行認真思考
（四）第四次咨詢：2016年4月24日
（1）目的
A.鞏固咨詢效果
B.結束咨詢
（2）方法：合理情緒療法、心理測驗法
（3）過程
A.求助者在談到與男朋友分手的這件事情時情緒雖有起伏，但和初始時的負性情緒有本質區別，屬正常反應，并表示對于分手這件事情能夠接受和面對了；
B.在對求助者進行正面積極鼓勵的基礎上，進一步引導求助者將此次的認識轉變擴展到生活的其他領域中；
C.鼓勵求助者正確看待與男朋友分手這件事，指導求助者深刻領會“人不是被事情本身所困擾，而是被其對事情的看法所困擾”的含義。
D.進行心理測驗，使用SCL―90和焦慮自評量表（SAS）重新評估咨詢后的求助者的情緒體驗和行為方式。
八、咨效果評估
（一）求助者的評估
“我感覺自己的心情平靜了，情緒也好多了，食欲下降、晚上睡不著的問題也基本消除了，整個人感覺輕松多了。”
（二）求助者周圍人的評估
班級心理委員反映，求助者能夠靜下心來學習，工作、生活基本正常。
（三）咨詢師的評估
求助者情緒已基本穩定，改變了錯誤的認知，建立了合理的信念，以正常的心態投入到學習生活中去，基本上達到咨詢預期目標。
