時間：2022-08-22 04:49:30
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇公務員考核方案，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、指導思想與目的
以黨的十七大精神和“三個代表”重要思想為指針，以落實黨重要的科學發展觀為重點，以構建和諧社會、和諧國土為出發點，以保護資源、保障發展、維護權益、服務社會為落腳點，通過考察，全面了解干部職工思想動態、工作情況、發現典型、發現人才，進一步加強干部隊伍建設，最大限度地調動全系統廣大干部職工的積極性和創造性，為國土資源管理工作上臺階而努力工作。
二、考察的對象
二〇〇七年度全系統在職在編的干部職工。
三、考察內容
以干部職工個人的職位職責工作任務為依據，全面考核德、能、勤、績、廉五個方面的表現，重點是工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
四、考察的方法步驟
集中測評、個別座談，征求相關領導意見
1、局機關：個別座談；
2、二級單位：民主測評、個別座談；
3、國土所：民主測評、個別座談、征求鄉鎮 辦主要領導、分管領導的意見和建議（民主測評：按優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中優秀名額暫按總人數30%推薦，推薦結束后，由考察組匯總，不公開）。
五、分組安排（略）
六、各單位材料準備
1、機關各科室：①單位工作總結②負責人述職報告③其他同志個人總結；
2、二級單位和國土所：①民主測評表②單位工作總結③負責人述職報告④其他同志個人總結。
七、考察組應收集的材料
①單位工作總結②負責人述職報告③其他干部職工個人總結④民主測評表及匯總表。
八、考察結束后，應形成的材料
1、單位的綜合考察材料：包括對單位的總體評價、取得的成績、存在的問題，對每一個干部職工的基本評價、干部調整的建議；
2、擬提拔
任正股級或副股級干部的考察材料；
3、表現較差擬降職或通報批評、處分人員的考察材料；
4、優秀公務員、先進工作者初選名單。
九、具體要求
1、希望各單位領導要高度重視，全體干部職工要認真對待，以事業為重、以大局為重，敢講真話、敢說實話，客觀、公正評價每個干部職工；
2、考察組要認真作好記錄，嚴格遵守保密紀律，不偏聽偏信、不亂說、不表態、不許愿。
3、考察材料要客觀公正、實事求是、全面真實地反映被考察單位及干部職工現實情況；
4、考察期間，嚴禁大吃大喝、嚴禁抹牌賭博，不準接收土特產、紀念品等。
堅持公開、公平、公正的原則；堅持德能勤績廉全面考核，堅持平時考核與年度考核相結合，組織考核與民主測評相結合。
二、考核對象
非領導成員的公務員。
三、組織領導
組長：
副組長：
成員：
四、考核內容
（一）基本內容（50分）
德：指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。（10分）
能：履行職責的業務素質和能力。（10分）
勤：指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。（10分）
績：指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。（10分）
廉：指廉潔自律等方面的表現。（10分）
（二）具體內容（50分）
1.請假制度（20分）。
若臨時有事，須告知所在科室負責人，如請假半天應向分管領導請假，一天以上應向局長請假，并要求書面請假。請假無論時間長短一律報辦公室，由辦公室工作人員作記錄，累計請假20天以上的，不享受年假。在未請假或者請假未告知辦公室的情況下，少打卡一次扣0.5分，累計兩次算曠工一天，曠工一天扣1分，扣完為止，打卡時間為上午8:00-8:30，下午打卡時間為14:30-14:45。連續曠工超過5天的（含5天）給予警告處分，連續曠工超過10天的（含10天）或全年累計超過20天的（含20天）給予記過處分并取消當年獎金，連續曠工超過15天的（含15天）或全年累計曠工超過30天的（含30天）依法依規向上級匯報并予以辭退。考勤實行一月一匯報，一月一公示。材料由辦公室留存，用于年底匯總考評。
2.工作日查崗制度。（15分）
局里考核小組實行工作日不定期查崗，考核對象在外出開會、辦公事時，應向分管領導匯報。如查有不在崗且分管領導不能說明情況的，每次扣1分。考核對象在工作時間有上網購物、炒股等違反工作紀律規定行為的，考核小組每發現一次扣1分，被上級督查組發現并通報的，每次扣5分，并扣除當年獎金。
3.工作任務完成情況。（10分）
單位工作人員在工作過程中，必須按時按量完成各項工作，完成工作較好的滿分，由于自身過失導致工作延誤，一次扣1分。受到上級部門批評的或者群眾投訴的，一次扣3分，扣完為止。
4.廉潔自律（5分）
工作中出現貪污受賄，吃拿卡要的，經查實每次扣5分。因此項問題被上級查處通報的，當年考核就直接被評為“較差”。
五、加分項目
工作獲得國家級獎勵的，每次可加8分，獲得省級獎勵的可加5分，獲得市級獎勵的可加3分，獲得區級獎勵的可加1分。
六、考核流程
考核實行領導評議和群眾評議相結合，基本內容（總分50）考核分數=分管領導給分×50%+群眾給分平均值×50%。具體內容考核由考核小組根據打卡數據、書面請假文字材料、查崗記錄以及各種督查通報文件打分，最終考評分數=基本內容+具體內容，滿分100分。統計分數后公示3天，對統計結果有異議的可申請復核，辦公室對本年度考核的資料至少留至公示后3個月。最終考核結果報主要領導審核簽字后生效。
七、考核標準
1.“好”為90—100分。模范遵守國家法律、法規和各項規章制度，全面正確地執行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，積極參加政治理論和業務知識學習，工作方法得當，成效顯著，具有開拓創新意識，工作責任心強，工作質量好、效率高、貢獻大，沒有出現差錯和失誤。
2.“較好”為75—89分。遵守國家法律、法規和各項規章制度，正確地執行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，注重政治理論和業務知識的學習，工作方法得當，有一定成效，具有開拓創新意識，工作責任心強，全面完成工作任務，工作的質量較好、效率較高，沒有明顯地差錯和失誤。
3.“一般”為60—74分。遵守國家法律、法規和各項規章制度，正確地執行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，能夠參加政治理論和業務知識的學習，注重工作方法，有一定成效，工作責任心較強，能夠完成工作任務，工作質量較好，沒有出現大的差錯和失
4.“較差”為59分以下。政治、業務素質較差，不按時參加政治理論學習和業務知識的學習，工作責任心差，不服從調配，沒有按時完成工作任務，工作質量較差，出現明顯差錯或失誤，不按時上下班，有曠工現象。
一、考核對象：
所有正科級以下（含正科級）在職工作人員。
二、考核時間：
20年月日星期下午:，機關會議室召開考核大會。
三、考核內容：
包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：是指政治思想素質及個人品德、職業道德和社會公德等方面的表現。主要是理想信念、宗旨觀念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力；世界觀、人生觀、價值觀；職業觀念、職業態度、職業紀律和職業作風；社會行為準則等。
能：是指履行職責的素質和能力。主要是政策理論水平、文化程度、專業知識；理解判斷能力、規劃預測能力、組織協調能力、領導管理能力；科學決策能力、調研綜合能力、團結協作能力、開拓創新能力等。
勤：是指責任心、工作態度和工作作風等方面的表現。主要是對本職工作的熱愛程度、責任感和奉獻精神；工作的主動性、積極性、紀律性；群眾觀念等。
績：是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。主要是完成工作任務的情況、辦事效率、工作實績、突出貢獻等。
廉：是指廉潔自律等方面的表現。主要是遵守各項廉政規定的情況。
四、考核標準：
考核標準以履行職位職責和完成工作任務的情況為基本依據。年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的基本標準是：
1.優秀：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；模范遵守廉政規定，清正廉潔。
2.稱職：思想政治素質較高；熟悉業務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；遵守廉政規定，廉潔自律。
3.基本稱職：在德、能、勤、績、廉等方面勉強達到任職要求，勉強完成工作任務。
4.不稱職；在德、能、勤、績、廉等方面達不到現任職務要求，或在某一方面存在突出問題，不能按要求完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
五、考核方法及程序：實行領導與群眾考核相結合。
1.個人總結。被考核人全面總結年度職位職責履行情況和工作任務完成情況，上報團市委組織部，填寫《年度考核登記表》。
2.年度述職。各部室負責人進行年度考核述職。
3.民主測評。在機關全體大會上發放《年度民主評議表》，進行民主評議，民主評議結果作為確定考核等次的參考。
4.滿意度測評。在機關全體大會上發放《機關各部室滿意度測評表》，進行民主評議。
5.綜合評價。被考核人總結或述職后，綜合民主評議結果，結合現實表現，黨組對其進行綜合評價，提出考核等次意見。
6.結果公示。考核結果將在機關公示。被考核人如對考核結果有不同意見，可在公示之日起三日內向組織部申請復核。
六、考核結果的使用：
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1．考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2．突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3．適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4．考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
關鍵詞：機構改革 人力資源管理 績效管理 公共部門 改進策略
中圖分類號：D 630.3 文獻標識碼：A
Research on the Problems and Countermeasures of Civil Servant Performance Management in China
WU Wenfei.（Huashan Hospital North， Fudan University. Shanghai 201907， China）
Abstract：With the deepening of government institutions reform， the problem of performance management of civil servants has become increasingly prominent which is an important factor restricting the efficiency of government administration.To enhance the effectiveness of government administration and the quality of public service， government should place clear function of performance management of civil servants，analyze performance management problems of civil servants in China， and actively explore the way to solve the problem. Base on the scientific management philosophy， government should devote itself to strengthen the incentive function of performance management and deepen the administrative system reform by several approaches， including constructing legal system ion， broadening the way of communication and feedback，improving performance evaluation.
Key words：Institutional reform Human R esource Management Performance Management Public Departments Civil Servant Improvement strategy
績效管理是指通過持續開放的溝通，組織的管理者和員工共同形成組織目標及所要求的工作績效，并推動組織和個人做出有效的行為以保證其得以實現的過程。公務員具有鮮明的“公共性”特征，其行為直接關系到政府的公共形象及社會公共利益的實現，因此，如何提高公務員的績效，同時確保公務員行為的“公共性”，歷來是政府行政改革與創新的著力點。
一、公務員績效管理的功能
（一） 目標引導
在績效管理中，公共部門應將其總體的目標分配到下屬的每個部門，進而再分解至部門內每個公務員的個人目標，公務員的績效考核應兼顧提升公務員個人能力與政府效率的目標，實現公務員個人與政府部門發展的雙贏局面。因此，績效管理具有目標管理的效用，績效目標成為具有動力凝聚和方向指引作用的外在誘因，引導公務員充分了解、主動接受組織的目標，并與自身的工作目標相聯系，明確自己的努力方向，及時認識到自身與組織的期望距離。
（二）人力資源管理
我國《公務員考核規定（試行）》明確指出，公務員考核結果是公務員級別調整、職務升降、工資與獎金發放等的重要依據。有效的公務員績效管理，能使公共部門的人力資源管理活動更科學，人力資源管理者可以根據考核情況制定公務員的招聘、晉升、人力資源開發與培訓等方面的規劃，并合理地做出調整公務員薪酬福利、級別調整、任命調任、招錄解聘等人事決策。
（三）激勵功能
以考核結果為依據的人事調整事項，不僅客觀地體現了其工作績效和個人能力，同時也是公務員在職業生涯中主要的利益關切點，是物質和精神方面的主要需求與激勵工具。因此有效的績效管理，能利用這些利益關切點來引導公務員了解自己、激發自身的潛能，從而調動公務員的工作積極性和創造力，達到激勵公務員工作效能、提升公共部門效率的目標。
（四）促進溝通
績效考核過程是考核主體與被考核者相互溝通的過程。考核主體向被考核者傳達了組織的戰略目標、期望要求以及考核結果；對被考核者則反饋其對績效考核過程和結果的意見，有助于績效管理的改進和被考核者自身的認知、提高。
（五）美國公務員績效管理的功能
美國聯邦政府致力于構建一個成功的績效評價系統，他們認為成功的績效評價系統應該能夠發揮以下功能：產生出與政府戰略目標相適應的公務員目標；提供公務員與政府就其事業目標進行交流的機會；評定公務員工作績效與所設目標間的關系；有助于政府確定合適的公務員工資和獎勵；制定出因人而異的個人發展計劃；確定合適的任命和晉升方案。績效考核的結果則可以實現以下功能：有利于導向績效預算，促進財政資金的有效利用；根據績效考核結果進行人事制度改革，建立績效考核的激勵與反饋機制；通過績效考核結果的比較功能，實施標桿管理；以績效結果為導向，實現公共服務市場化，提高公民的滿意度。美國政府對待公務員績效管理的理念和態度，給我國的公務員績效管理以啟發，值得我國借鑒學習。
二、我國公務員績效管理存在的問題
我國公務員績效管理起步較晚，隨著市場經濟體制的建立和政府行政體制改革的深入，公務員績效管理中存在的問題日益凸顯，主要表現在以下方面。
（一）對績效管理的理解有偏差
從國內相關理論研究來看，不僅以激勵為視角探討公務員績效管理的文獻數量少，而且現有觀點大多將激勵與計劃、評估等具體管理環節同等對待，對其作為系統功能的過程性、綜合性和循環性特征認知不足。在實踐探索層面，政府對績效管理在施政能力建設中的構建作用也存在認識偏差，特別是基層政府組織多把績效管理看作“傳統模式下對于行政效率的測量和對于干部政績的考核，只是消極防御的一種手段”。由此，公務員績效管理實踐長期處于體系化不足，局限于靜態管理，只重績效考核，忽略績效管理對公務員的動態過程激勵。而績效考核環節也被簡化為單維政績測量，無法向多維績效激勵推進。由于過分強調績效考核的工具性，在實踐中容易引發公務員懈怠考核、甚至有抵觸心理，無法得到客觀的考核結果，更不能產生有效的激勵效果，政府無法借助績效管理實現責任行政。
（二）公務員績效管理制度化建設滯后
公務員績效管理制度化建設滯后，難以保障績效管理系統保持穩定及發揮績效的預期激勵功能。近年來，雖然有關管理規定不斷出臺，但在國家層面至今尚未制定直接規范公務員績效管理的具有廣泛適用性的法規。容納在《公務員法》及各類試行規定中的規范條款不僅過于原則，容易形成過大自由裁量空間，而且與績效管理密切相關的內容分布零散、各有側重、銜接不足，難以實現要素覆蓋。如現有法規雖然規定了公務員績效考核以及獎懲激勵，但績效計劃、績效監督以及績效改進等內容仍然處于缺失狀態。由于缺乏體系化的上位法，各地各部門自行制定的具體規定或措施上下有沖突、左右有矛盾的現象在所難免。反映在實踐中，常常表現為績效管理標準不一、程序各異、隨意性大，甚至帶有盲目性的現象。盡管專家學者一直在發表相關研究，以推進該領域的制度化完善，另一方面，公共部門中也不斷實踐探索績效管理的較好經驗，但仍沒能進入法規。由于缺少制度保障，績效管理在實踐中缺乏指導和規范化，難以科學地全面推進，也難以有效地發揮預期的綜合激勵功能。
（三）缺乏有效的溝通與反饋途徑
目前，我國政府特別是在地方政府的績效管理實踐中，強調政府本位的單向科層制運行模式，即績效方案的制定強調對上負責，對下強行指派目標，缺少與公務員的有效溝通途徑，忽視了公務員的參與。沒有意見征求與反饋的過程，所制定的績效方案往往難以反映公務員的利益訴求與其崗位需求的變化，在實踐中容易產生績效方案脫離實際的情況，致使被考評者難以認同該考核方案的科學性和合理性，產生抵觸情緒，考核結果也無法反映真實情況。同時，由于缺乏績效反饋途徑而忽略了績效改進和監督的環節，失去了績效管理體系的修正和完善的功能，導致績效管理過程的惡性循環，達不到預期的作用和效果。另外，考核結果缺乏反饋環節，致使公務員無法獲悉自身的工作效能，失去了績效考核完善自我、調整工作成效的功能。
（四）公務員績效評估體系不完善
考核主體選擇不當。缺少專門的組織機構實施績效考核。我國《公務員考核規定（ 試行） 》雖明確要求對公務員的年度考核應組成考核委員會，但是并未規定責任機構，也未指明如何組成考核委員會。在實踐中，考核主體的選定和責任分工并不規范，一般選擇被考核對象的部門領導，但這樣會造成考核維度單一、受到主觀影響較大等問題。考核者容易根據其個人喜好、私人感情等因素對被考核者進行考核，考核的結果不能夠客觀、全面地反映被考核者的實際工作績效，考核過程難以保證公正公平。另外，考核主體的單一，也忽視了公眾作為考核主體的重要地位，公眾對政府部門的績效考核信息完全不對稱，無法反映需求與偏好，以致無法通過公眾反饋達到改進公共部門服務質量與公眾滿意度的目標。
考核指標缺乏科學性。第一，績效考核指標與公共部門的戰略目標脫節，公務員的績效無法促進組織的績效實現和提升，不利于組織戰略目標的達成。第二，《公務員法》雖然要求“全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”，但是各級政府在實踐中對考核指標缺乏標準細化和量化。缺乏具體的考核要素，考核的標準不易掌握；定性指標的主觀性太強，容易使得考核檔次與實際工作成效脫節。第三，考核指標常常忽略公務員職級層次和崗位能力的差異，在實際操作中，所有部門使用相同的績效考核方案，致使考核結果缺乏特異性、合理性和準確性，趨同現象嚴重，違背了績效考核公平、公正的原則。
績效考核的方式、方法單一。目前的考核方式注重年度考核和任期考核，忽視平時考核和隨機考核；考核方法主要采用單一主體的主觀定性考核，受主觀影響較大，缺少客觀定量評價與意見反饋，同時也忽略了公眾的參與。
（五）公務員績效管理對公務員的利益調節功能缺乏激勵效用
目前我國公務員績效管理的利益調節功能尚未釋放，實際效果與制度設計的預期目標相差甚遠。例如，公務員的職位晉升在實際操作中，仍以上級的“長官意志”為決定因素，缺乏公開的民主監督和法律保障，不與工作實績表現掛鉤，未能通過提供對等的物質和精神條件來激勵公務員，從而導致了“重關系，輕實干”的反向激勵現象。在收入分配方面，績效工資在公務員工資結構中占比較低，因此對其工作的績效和崗位的價值難以體現，公共部門的收入大鍋飯現象普遍存在，激勵功能難以實現，致使低效員工沉淀的同時，也影響了關鍵崗位人才的士氣，造成了人才流失的隱患。
三、解決對策
為了充分調動公務員工作的積極性和主動性，進而達到提高政府績效、更好地為公眾提供公共服務的目標，政府作為公務員績效管理主體應進一步樹立科學管理的理念，健全法規制度平臺，拓寬溝通與反饋途徑，完善績效評估體系，強化績效管理的激勵功能，不斷深化行政體制改革。
（一）明確重要性，正確引導、積極實踐
各公共部門應正確認識績效管理，明確績效管理對于提升工作效能、實現組織目標的重要意義，堅持用正確的觀念指引公務員績效管理實踐。首先，要正確認識公務員績效管理的公共性。在企業中，績效管理已經發展得非常成熟，它以效率追求為核心目標，但應用到公共部門，則必須兼顧其公共性的特點，無論是績效規劃、考核指標制定等績效管理的過程，都必須符合公共服務的指向。其次，要正確認識公務員績效管理的激勵性。公務員不僅僅是被管理者，而且是具有充分主觀能動性的高素質人才。政府必須正確對待公務員的主體地位，要尊重人力資源特點，把發揮激勵功能，調動人的積極性和主動性作為公務員績效管理的核心目的。再次，要正確認識公務員績效管理的過程性。公務員績效管理不等于績效評估，激勵功能也不止于結果激勵。各級必須盡快跳出“考核決定論”的怪圈，切實認識到績效管理是一個雙向的、持續的、動態的管理過程，只有建設完整的管理體系，發揮每一個環節的實際效用，才能完整釋放激勵效能。
（二）完善現有法律，建立配套法規制度
制度的長期性和穩定性需要法律的確認作為保障，因此，首先要盡快通過立法程序，在《公務員法》的框架內，制定適用于規范各級公務員績效管理的基本法規，以法律的形式確定績效管理的地位，為實踐提供方向指引和權力保障。其次，在基本法規的基礎上，完善配套制度規范，即完善公務員績效管理的實施細則，明確公務員績效考核的對象、考核的內容、考核的方式、考核結果的應用、績效溝通與改進途徑等方面，形成規范化的公務員績效管理體系。以完備的法律法規作為績效管理的保障，避免績效管理流于形式。另外，還應以立法的形式建立績效管理的專職機構，保障該機構的權威性，配備專業的績效管理人才，構建公務員績效管理的長效機制。
（三）完善績效管理溝通與反饋機制
在績效管理的過程中，應重視公務員的參與權，這是將公務員置于管理的主體地位的體現，通過拓寬公務員在績效管理中的參與途徑，比如根據公共部門的戰略目標制定部門及個人的績效目標；對既有的績效管理體系提出意見反饋；對績效管理過程進行監督等等，通過提升其在績效管理中的參與感，本身就能調動其工作的積極性與績效考核的重視程度，同時，對于管理者而言，績效反饋既能使管理者客觀地了解每個公務員的工作績效，以便對公務員進行下一步的人力資源管理，又能獲悉現行的績效管理體系所存在的問題，及時修正調整體系；對于公務員而言，通過考核反饋能了解自身的優缺點，以便揚長避短，有的放矢，不斷修正完善自我。
（四）完善公務員績效評估體系
建立科學的績效考核指標。第一，要對公務員的每個崗位進行崗位分析，明確每個崗位的職責、工作內容、任職條件等，并將公共部門的績效考核目標分解到每一個崗位，不僅使公務員了解自己的崗位職責與目標，也為績效考核體系的建立打好基礎、提供依據。第二，考核指標宜采用定性與定量相結合的模式，對定性的考核內容，如“德、能、勤、績、廉”，根據具體崗位進行指標三級細化，以提高公務員績效考核的操作性；對可量化的考核內容，參考考核目標，設置相應的考核指標與權重。第三，應把公眾的滿意度也編制入考核指標中，作為公共部門對外服務質量的考量和意見反饋，有助于促進公務員乃至公共部門的工作改進，使得政府部門不僅對上負責，更要對公眾負責，真正體現服務型政府的理念。再次，我國公務員主要分為綜合管理類、行政執法類和專業技術類三大類，不同類別的崗位在工作內容上差別較大。因此，公務員績效考核的指標應盡量體現分級分類的崗位特異性，以提高績效考核的適用性。同時，對于不同的考核對象，標準制定上也設置不同的權重，以確保績效考核的針對性。例如對擔任領導職務的公務員，應突出籌劃能力、決策能力和溝通能力的考核；對非領導職務公務員，考核指標則應強調對執行能力、工作效率、學習能力等方面的考核。
建立多維度多形式的考核方法。對公務員的進行多維度、多途徑的績效考核，實行內部評估和外部評估相結合、年終考核與平時考核相結合的考核方式，靈活運用多種績效考核科學方法。常用的績效考核方法有業績金字塔、平衡計分卡、EVA系統、關鍵績效指標法、360度績效評價系統等，可以選擇適合組織自身情況的績效方法或綜合多種方法定制最具針對性和適用性的方法，從而有效地評價公務員的工作績效，獲得客觀、真實的考核結果。
（五）充分發揮公務員績效管理的激勵功能
樹立戰略性人力資源管理的思想，將績效管理與各項人力資源活動相結合，促使人力資源管理的功能最大程度地發揮，同時，加大績效管理工作的獎懲力度，真正發揮績效管理的導向、監督和激勵功能。首先，以考核結果為依據，相應地調整公務員的薪酬水平，注意調整的比例要適當，避免獎懲過輕或過重，使績效管理失去合理性。其次，將考核結果作為職務晉升、調動、解聘的主要考量。再次，通過對考核結果的分析與及時反饋，為的是讓公務員能夠認知自己的優缺點，以便揚長避短，不斷修正完善自我。另一方面，公共部門也可據此制定人力資源開發規劃，有針對性地開展公務員專項培訓，使其能夠得到更好的學習和提升自己的機會。
完善以績效為導向的公共管理體系，對提升政府行政效率和行政能力、提高公眾滿意度，具有積極的意義。如何順應公務員績效考核制度的改革趨勢，建立一套以按勞分配、效率優先、兼顧公平為原則，切實可行的績效管理體系，是我國行政體制改革和轉軌中的一個主要問題，其理論研究和實踐操作都需要被不斷研究與深入推進。
參考文獻：
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近年來，為推動公務員平時考核工作，我市先后下發了《關于加強我市公務員平時考核工作的實施意見》（十組通[2012]31號）和《關于建立公務員平時考核工作聯系點的通知》（十人社發[2013]45號），對公務員平時考核工作提出了明確要求，各地各部門也進行了積極探索。從目前情況看，大多數地方和單位在公務員平時考核中積累了一定經驗，取得了較好效果。但還有部分單位對開展公務員平時考核工作重視不夠，沒有很好的研究落實。根據上級公務員主管部門要求，為進一步深化公務員平時考核工作，建立公務員平時考核長效機制，根據《公務員法》、《公務員考核規定（試行）》的有關要求，結合我市實際，現就進一步深化我市公務員平時考核工作提出如下意見。
一、指導思想和工作目標
堅持以黨的十、十八屆三中、四中全會精神和系列重要講話精神為指導，通過深入開展公務員平時考核工作，進一步夯實并切實發揮好平時考核在公務員日常管理中的基礎性作用。探索完善考核辦法，使評價內容和指標更科學、操作更規范、效果更明顯、程序更嚴謹、結果運用更充分，真正發揮平時考核的激勵、導向和約束作用，不斷提高全市公務員管理的科學化水平，更好地調動各級公務員在建設區域性中心城市中的積極性、主動性和創造性。
二、基本原則
要堅持分層分類、注重實績、客觀公正、簡便易行、群眾公認的原則，實行自記自評與領導評鑒相結合、定性與定量考核相結合，以量化考核為主。鼓勵各地各單位積極研究探索公務員考核管理的新舉措、新辦法，逐步形成科學規范的機制。
三、進一步規范考核范圍和對象
納入公務員平時考核的范圍為：全市各級黨政群機關公務員和參照公務員法管理的事業單位工作人員（以下簡稱公務員）。各級黨委管理的領導班子成員及其相當職務人員的平時考核，由主管機關按照有關規定辦理。
四、進一步細化考核內容和指標
1、考核內容。平時考核以市委、市政府分解的年度目標任務為重點，以公務員的崗位職責和所承擔的工作任務為依據，及時記錄公務員在德、能、勤、績、廉等方面的日常表現，重點評價公務員完成日常工作任務、階段工作目標等情況。
2、考核指標。平時考核指標由共性指標、個性指標和創優指標構成。共性指標一般包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面。個性指標一般包括完成工作數量、質量、效率以及成效和業務能力等方面。創優指標一般指圓滿完成工作任務受到各級表彰等方面。要科學設計考核指標，注重制定和使用量化指標，合理設置考核指標的標準和權重。
五、進一步明確考核分類和方法
1、考核方法。公務員按職位類別分為綜合管理、窗口服務、行政執法三種考核類別。綜合管理類職位，實行上級評鑒、同級評點、下級評議的考評方式；窗口服務類職位，采取服務對象評價、社會公眾測評、行風監督員評議的考評方式；行政執法類職位，突出公眾形象評價，運用記錄執法行為、群眾監督執法行為、輿論曝光執法行為的考評方式。
2、考核程序。平時考核以《關于加強我市公務員平時考核工作的實施意見》的規定為基本依據，主要包括明確任務、個人記實、領導評鑒、考核委員會復核、公示考核情況、匯總備案等步驟。
3、考核周期。根據市、縣、鄉鎮（街道）機關工作性質和公務員職位特點，合理設置考核周期。對連續性強不便按月分解的工作，實行月、季度或階段性考核；對突擊性強的工作，實行專項考核；對突況處置和領導交辦工作，實行隨時考核，重點考核應對處置和完成交辦工作的效果；對常規性職能工作，實行個人日記載、周小結、旬自評，主管領導月度總評的考核方式。考勤工作要針對不同機關公務員職位特點，對科室和窗口服務公務員，實行按日按時考勤；對工作流動性較大的公務員，實行定時、抽查、服務對象登記、服務地固定電話報告等考勤方式。
4、擴大民主。擴大公務員考核民主評議范圍和群眾參與度，增強考核工作公開性、公正性、準確性。根據公務員職位特點和服務對象類別,通過不同方式選取一定數量的服務對象、群眾代表以及與公務員職位工作相關聯的不同層級代表，對公務員平時履職情況進行綜合評價,對參加民主評議的不同對象、評價內容、標準權重要進行合理分配，確保民主評議考核評價結果客觀公正。
各地各部門要創造條件充分利用信息化手段和技術，積極構建公務員平時考核信息化管理平臺，實行公務員工作動態在線記實，主管領導在線實時跟蹤督查，提高平時考核工作效率和質量。
六、進一步強化結果運用
平時考核是年度考核的基礎，要實行平時考核與年度考核相結合，平時考核結果占年度考核分值比重為70%。年度考核備案時必須提供《公務員平時考核記實簿》和《平時考核備案登記表》，否則不予審批。年度考核優秀等次人員應在平時考核結果好的公務員中產生。對平時考核結果好的公務員，主管領導應及時予以表揚鼓勵；對平時考核結果較差的，應及時提醒，提出整改要求，限期改進。公務員的職務級別調整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結果。
各地各單位應加強對平時考核結果的綜合分析，根據平時考核結果，優化工作部署和人員配置，安排相應培訓，改進工作方法，推進工作落實。
七、有關要求
1、加強組織領導。各地各單位要高度重視，把平時考核工作列入重要議事日程，主要領導要親自部署，統籌安排，把平時考核作為推進工作創先爭優和加強公務員科學化管理的重要途徑，建立健全公務員平時考核制度，持之以恒常抓不懈，構建公務員平時考核長效機制。
