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薪酬管理辦法一1、目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
2、薪資方案說明
2、1薪資管理原則
2、1、1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。
(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見。
2、1、2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2、1、3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2、1、4合法性
合乎勞動法規
2、2工資要素的內容
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素:
(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。
2、3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分:
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2、3、1基準內工資:
基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。
(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。
(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。
2、3、2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見和。
2、3、3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2、3、4幾個具體問題
(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。
(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
薪酬管理辦法二第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條 薪資構成(建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1. 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2. 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)
第一條 初任工資
1. 新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行
2. 非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條 職務工資
1. 中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時間和方法(見 )
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調整的;
3) 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執行。
第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1. 錄用不滿一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5. 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1. 主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職;
2. 探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資;
3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
薪酬管理辦法三為適應現代企業發展的要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬管理體系，根據蒙牛集團公司現狀，特制定制度。
一、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現。
2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。
3、激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。
4、經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
二、管理機構
成立薪酬管理委員會
主任：總裁
副主任：執行總裁
成員：副總裁監事會主席工會主席事業部總經理運營總監財務總監人力資源部經理
本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
三、制定依據
本方案制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)
四、崗位層級劃分
1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類;安全生產現場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分為五個層級(分別為：一層級(A)：教授級;二層級(B)：高級;三層級(C)：中級;四層級(D)：助理級;五層級(E)：員級);管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為：一層級(A)：總裁級;二層級(B)：總監級;三層級(C)：部門經理級;四層級(D)：部門副經理級層;五層級(E)：部門主管級;六層級(F)：專員級;七層級(G)：員級);
2、每類崗位層級分別為六個級差(A1、A2、……A6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估系數表1-2)
3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，并將評估結果(分數)排列放入崗位層級表中。
4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業資格證書)
五、薪酬組成
1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。
2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放，崗位績效工資與考核結果掛鉤(具體參見《績效考核手冊》)，非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現，生產人員的績效工資按月考核、兌現，副經理以上人員(中級以上技術人員)按季考核、年底發放。
3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。
六、崗位基本工資
1、確定薪酬層級系數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對系數。
2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K)，各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，為K1、K2……K6.
3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數K值見附表)
七、崗位績效工資
1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表)
2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內容詳見《績效考核手冊》。
八、職務消費
副經理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。
職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。
依據各崗位的性質及業務范圍來確定各崗位職務消費。
九、補貼及福利
1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。
2、司齡工資實行累進計算，累計20xx年后不再增加。
3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。
4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月據實發放。
5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批通過。
6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執行總裁辦公會審批通過。
7、女工衛生費為20元/月。
8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人并規定值班時間)計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間
9、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。
10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。
十、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。
3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學專科760元/月。
十一、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果，否則，以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據考核結果補發績效工資余額。
4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按30天計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為次月10日。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。
B、探親假：工資按正常出勤支付。
C、婚假：工資按正常出勤支付。
D、護理假：(配偶分娩)工資按正常出勤支付。
E、喪假：工資按正常出勤支付。
F、公假：(參加各類考試)工資按正常出勤支付。
G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。
H、工傷假：按勞動鑒定委員會結果執行，公司不再另外支付工資。
I、普通病假：經營管理月累計請病假二天內不減發工資(包括基本工資和績效工資)。
J、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間(必須有市級以上醫院證明，若有不實，一經查實取消其享受權利)，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫療期：
(a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月企業產品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt)：五年以上的為六個月。
(b)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
(c)企業職工在醫療期內，其病假工資按以下標準執行：
(d)醫療期在三個月以下時，工資按當地最低工資標準的100%發放;三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的90%發放;六個月以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的80%發放;十二個月以上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的60%發放;
K、事假：月累計超出二天以上按日減發崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經執行總裁批準，可按正常出勤對待。
十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。
(一)依法解除或終止勞動合同時;
(二)公司認可的其他事由。
十四、薪酬保密
1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
2、有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。
4、各事業部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執行，生產、銷售人員除外。
5、公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
第一章總則
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
第二章員工工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與酒店整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種:法定假年休假產假計劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，酒店不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章員工福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
第六章其他
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了酒店的經營發展思路，是酒店企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。
附件：工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、
1 目的
1.1 通過規范化的統一標準，使得所有人員的薪酬計算有章可循；
1.2為了充分調動員工工作熱情和積極性，保障從業人員的合法權益。
2 范圍
2.1本機構專業技術人員（行政后勤人員除外）適用于本辦法;
2.2本機構設置的專職市場營銷人員薪酬不適用本規定，按照本規定確定的原則辦法另行制定實施細則。
3 職責權限
3.1 行政部：監督本辦法的實施，依據各部門的反饋意見，對本方案向分管合伙人提出優化建議；
3.2 財務部：依據本辦法進行工資核算；
3.3項目負責人遵照本規則根據項目工時計算項目獎及其分配（分項目進行）報財務部審核；
3.4業務管理部：遵照本規則計算業務營銷獎、項目簽字費；
3.5分管合伙人：批準本辦法的實施、修改；審核員工薪酬的實際發放情況，最終裁決員工提出的薪酬異議。
4 定義
4.1 固定工資：以考勤情況及勞動紀律情況為主要依據來計算的工資部分；
4.2 浮動工資：依據業績完成狀況而有所浮動的工資部分。
4.3 業務類人員：指包括專業技術人員及市場營銷等業務人員在內的人員；
4.4 支持類人員：指非業務人員，包括財務人員、行政、商務、秘書等人員
5 管理內容
5.1 薪資原則
薪酬方案以“按勞分配，效率優先，兼顧公平”為基本原則，根據員工所在工作崗位（職務）、專業水平和能力（執業資格、學歷學位、技術職稱、職業經驗），以及工作業績、表現等確定每位員工的薪酬標準。
5.2 薪資結構
5.2.1 本機構薪酬由固定部分和浮動部分構成。
5.2.2 固定工資部分主要包括：基本工資、職務工資、交通補貼、通訊補貼、全勤獎。
5.2.3 浮動工資部分主要包括:項目（執行）獎、業務開拓獎、年終獎及其它單項獎。
5.2.4 特殊崗位：專業補貼。
5.3固定工資部分：
5.3.1 本機構每年對員工的專業勝任能力、敬業精神、工作績效和職業道德等進行考核評價，確定職級和晉升（具體見任《職資格管理辦法》），調整固定薪酬標準。（固定工資見下表）
級別
基本
工資
職務
工資
交通補貼
通訊補貼
全勤獎
合計
部門負責人
7200～8200
2800
200
200
600
11000～12000
高級經理
4400～6400
2600
200
200
600
8000～10000
一級項目經理A
4200
2400
200
200
500
7500
一級項目經理B
3900
2200
200
200
500
7000
二級項目經理A
3600
2000
200
200
500
6500
二級項目經理B
3300
1800
200
200
500
6000
三級項目經理
3000
1600
200
200
500
5500
高級業務員A
3000
1400
200
100
300
5000
高級業務員B
2700
1200
200
100
300
4500
二級業務員
2400
1000
200
100
300
4000
三級業務員
2100
800
200
100
300
3500
助理業務員
1800
600
200
100
300
3000
注：實習生（臨時在本機構實習的在校大中院校學生）實習期間按1000元/月發給生活津貼，未提供住宿的發放200元/月的住宿補貼。
5.4 浮動工資部分
5.4.1 鼓勵全員營銷，按照市場拓展取得業務收入計提業務開拓獎
①本機構非專職業務人員（包含合伙人、專業技術人員、后勤行政人員）新拓展的客戶按照業務收入的20%（含傭金）計算業務開拓獎；
②本機構設置的專職市場營銷人員的提成比例與任務達成比例掛鉤，任務完成率越高，提成比例越高，按照本辦法另行制定實施細則。
5.4.2 項目（業務執行）獎，項目組成員按照項目業務收入計提業務執行獎
項目提成比率是指在項目收費中提取浮動報酬的比例。
①以項目實際業務收入為計獎基礎；
②項目獎計提比例
項目類別
項目提成比率
備注
審計業務
10%
稅務鑒證業務
10%
咨詢業務
10%
工程審價業務
10%
評估業務
10%
記賬
20%
派工或外包業務
專項津貼
③項目獎分配
項目組成員個人業務能力（業務級別）與工作時間（參與項目工作人員的內、外勤工作時間）的乘積作為分配權數在項目組成員之間進行分配。
項目獎總額80%按照以下規則分配，項目獎總額的20%由項目負責人自主分配。
個人權數=工作日數*分配系數
個人項目獎=項目實際業務收入*項目提成比例*個人權數/∑(個人權數)
序號
級別
分配系數
1
部門負責人
2
2
高級經理
1.5
3
一級項目經理A
1.3
4
一級項目經理B
1.25
5
二級項目經理A
1.2
6
二級項目經理B
1.15
7
三級項目經理
1
8
高級業務員A
0.8
9
高級業務員B
0.75
10
二級業務員
0.6
11
三級業務員
0.55
12
助理業務員
0.5
⑷項目獎分配與復核
項目分配取決于項目組各成員的實際投入工時，各項目負責人應及時（項目完成后一周）向財務報送報送項目獎金分配表，并附送項目工時表。
5.4.3 項目簽字費
⑴原則：風險與收益掛鉤；
⑵每個簽字人按照實際業務收入的1%計發簽字費。
5.4.4部門負責人的績效工資
業務部門負責人負責業務流程的質量和風險控制，充分體現了結果導向,他們的技能、知識和價值都體現在最終的業績上。部門負責人的浮動工資與部門盈利掛鉤，另行規定。
5.4.5年終考評獎：
年終考評獎根據本單位（本機構、本部門）年度經營情況結合員工年度考評結果發放。
5.4.6特殊獎：是指在特殊情況下本機構給予員工的獎勵，如員工取得博士學位、高級技術職稱，取得相關榮譽，以及員工對執業機構有特殊貢獻等。
5.5 請假、加班及入職、離職的工資計算：
5.5.1 事假：請假扣除工資=工資基數*請假天數/22
① 月累計請事假天數不超過6天者，工資基數=基本工資+職務工資；
② 月累計請事假天數超過6天者，工資基數在5.4.1第①條基礎上加上各項補助。（事假不含帶薪假、不含法定假）
5.5.2 病假：請假扣除工資=工資基數*請假天數/22*（1-發放工資比例）
① 當月住院3天以上15天（含）以下者，病假期間發放60%工資；
② 當月住院15天以上30天（含）以下者，病假期間發放50%工資；
③ 當月住院30天以上者，病假期間發放30%工資。
工資基數指工資總和（即包含各項補助、不含全勤獎）
5.5.3 新入職人員入職當月的工資計算，工資=工資基數*入職后當月工作日/22
工資基數指工資總和（即包含各項補助、含全勤獎）；
5.5.4 離職人員工資計算:
工資=(基本工資+職務工資+各項補助+全勤獎)*工作日/22
5.6 工資、獎金計算
5.6.1 行政部于每月15日前將固定工資部分依據考勤情況核算，提交分管合伙人審核，然后提交到財務部；
5.6.2財務每季合并一次項目（業務執行）獎（按照項目實際收到款），提交分管分管合伙人審核。
5.6.3業務管理部每季度終了后一周內按照項目業務收入（全部收回的參與計算，未全部收回的結轉到下一季度結算）計算營銷獎，提交分管合伙人審核。
5.7 工資發放
5.7.1 財務部在每月20日發放上月固定工資，浮動工資（含營銷獎、項目獎、簽字費）按照季度發放單獨發放。
6相關文件
《任職資格管理辦法》《考勤管理辦法》《績效管理規范》
7附件
8實施
8.1本辦法與法律法規有沖突的地方以國家法律法規為準。
8.2本辦法自2014年1月1日起實施。
北京永拓會計師事務所（特殊普通合伙）深圳分所
深圳致通振業金牛稅務師事務所有限公司
北京永拓工程造價咨詢有限公司深圳分公司
深圳市卓智信資產評估有限公司
二零一四年一月二十日
關鍵詞：薪酬 激勵 制度
1刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。
在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。
重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。
在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tb關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
2基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。
所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3向核心集中合理評估對象的激勵價值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
4以績效為根本條件
激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式。績效標準是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目 標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。
在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。
5人員新老更迭時的“降落傘”
一、基本情況：
（一）現有臨時聘用工作人員情況
1、局機關現有臨時聘用工作人員 人。辦公室 人：其中食堂廚師 人，食堂服務員 人，機關保潔 人，后勤1人，辦公室黨務 人，司機人；機關科室臨時工 名：財監科公益崗位 名，債務科 名。
2、財政事務服務中心現有臨時聘用工作人員 人。會計結算中心 人，財政評審中心 人，公共資源中心 人，擔保中心 人，借調局機關行政政法科 人。
（二）臨時聘用工作人員繳納養老保險、醫療保險、失業險等保險情況
1、局機關現有聘用臨時工作人員 人中，其中 人繳納保險費， 人未繳納保險費， 人領取社保工資（保潔）。
2、財政事務服務中心現有聘用臨時工作人員 中，其中 人繳納保險費， 人未繳納保險費， 人領取社保工資（擔保中心）。
（三）臨時聘用工作人員工資發放情況
1、局機關現有臨時聘用工作人員 人中，其中 人由我局核發臨時工資，有 人由原小龍灣農場核發工資，有 人由綜改辦核發工資。
2、財政事務服務中心現有臨時聘用工作人員 人中，其中 人由會計結算中心核發工資， 人由小龍灣農場核發工資， 人由財政投資評審中心核發工資， 人由縣公共資源交易中心核發工資， 人由擔保中心核發工資。
4、臨時聘用工作人員原工資核定標準情況：見附表
二、調整臨時聘用工作人員工資待遇等問題
（一）繳納社會養老保險費等費用問題
1、建議臨時聘用工作人員符合繳納養老保險費條件的，全部繳納養老保險金。
2、建議不符合繳納養老保險繳費條件的或者不愿意繳納養老保險費的，只領取核定臨時工工資，不享另外享受單位配繳養老保險費資金。
（二）臨時工作人員工資問題
1、建議臨時工作人員實行基礎工資和崗位工資，凡我局臨時聘用工作人員實行統一基礎工資標準，崗位工資按照崗位要求的特殊性研究核定崗位工資標準。
2、建議臨時聘用工作人員基本工資統一核定為 元。3、建議，崗位工資廚師核定為 元每月。是否實行廚師差別工資。
4、建議后勤電工崗位工資核實為 元每月。
5、建議評審中心（評審證）崗位工資核定為 元每月。以上是原聘用崗位執行標準。
6、建議結算中心（會計）崗位工資核定為 元每月。
7、其它特殊崗位的崗位工資再研究決定。
（三）工資發放問題
建議臨時工工資按隸屬關系發放：即在局機關工作臨時工由局機關發放；在事務服務中心工作臨時工工資由中心發放。
營銷人員分為營銷部經理->大區經理->區域經理->業務主管->業務代表五級。
一、薪資辦法
（一）薪資構成
薪資總額=基本工資+崗位工資+績效工資+駐外補貼+通訊補貼+獎金（提成）+工齡工資
崗位 基本工資（元） 崗位工資（元） 績效工資基數（元） 駐外補貼（元/天） 通訊補貼（元/月）
業務代表 400 - 400 20 50
業務主管 400 50 550 30 100
區域經理 400 100 700 40 200
大區經理 400 200 800 50 300
1、基本工資、崗位工資按實際出勤天數發放；
2、績效工資=回款完成率×績效工資基數×60%+銷售完成率×績效工資基數×30%+銷售考核分數×（績效工資基數÷10）
（1）回款完成率=當月實際回款÷回款任務（最高按100%計算）
（2）銷售完成率=當月實際銷售額÷銷售任務（最高按100%計算）
（3）連續3個月未完成基本銷售任務，績效工資基數下降30%，連續3個月未完成基本銷售任務80%，調離銷售崗位或予以辭退；
3、銷售考核分數具體評分標準如下：
A.當月回款排名獎0至3分，當月銷售回款額排名與上月銷售回款額排名，名次每前進一名，則加1分，加滿3分為止。如名次后退或沒改變則不得分；
B.客戶管理3分，新增有回款客戶1家，加1分，丟減客戶1家減1分；
C.報表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交報表總數扣減相應分數。
D.工作態度、紀律情況考評-3分至3分。
4、駐外補貼指到四川省內成都以外的地、州開展工作，每月按實際駐外工作天數發放的補貼，本地招聘人員無補貼。
駐四川省外地區的補貼每天增加10元。
駐外工作在同一住地時間超過15天以上的，補助標準每天減少5元。
5、獎金（提成）按每月銷售回款按品種類別計算提取。
產品類別 業務代表 業務主管 區域經理 大區經理 營銷經理
A類 1.5% 0.9% 0.3% 0.2% 0.1%
B類 1% 0.5% 0.2% 0.1% -
C類 0.5% 0.25% 0.1% 0.05% -
D類 - - - - -
獎金（提成）當月發放50%，另30%于每一季度的次月8日發放，其余20%年終發放。
業務主管、區域經理或大區經理單獨所做無業務代表的市場，按業務代表標準提取，提成比例不進行累計。
A類產品指x特級雞精、x一級雞精、x營養型雞精、x晶、粉；
B類產品指y純味精、y大眾號雞精、y鮮湯精、y小磨香油（彩箱）；
C類產品指z味鮮精、y小磨香油（普箱）；
D類產品指蒸肉米粉，只納入任務量考核，無提成。
如有新產品上市，另行通知按何類產品提取獎金。
6、工作年限滿一年以上的，工齡工資每月按20元/每年計算。
（二）新聘人員
新聘人員有一周左右的培訓期，基本待遇20元/天，無考核。
新聘人員試用期1-3個月，業務代表基本工資和績效工資基數按70%計算，第一個月無銷量和回款考核，第二、三個月按任務50%考核，完成任務80%以上即可轉為正式員工。
新聘業務代表以上崗位人員，試用期按下一級別崗位薪資標準和考核，轉正后按相應級別發放薪資并考核，連續兩個月考核不合格，降為下一級；業務代表連續三個月考核不合格，解除勞動關系（完成任務80%以下即為考核不合格）。
二、費用報銷規定
（一）營銷人員費用
營銷人員費用總體按銷售回款額的8%控制。
1、營銷人員薪資
營銷人員經過考核后，每月薪資于次月8日發放。
2、出差管理及差旅費用報銷（含駐外補貼）
跨地區出差，應先報出差計劃（時間、路線、內容、交通工具等）經批準后實施，可報銷火車硬座、輪船三等艙以內、長途汽車票，憑原始票據及記錄詳細行程的計劃表在出差后一周之內報銷（駐外人員可一月報銷一次或郵寄回總部報銷）。
駐外包干補助（含住宿費、市內交通費、生活補貼等）根據票據時間計算出差天數，往、返日只計算一天，50公里以上，當天往返，其補助按半天計算。大區經理及以下級別人員補助在每月薪資中一并發放。
不是為本企業服務所產生的差旅費不予報銷，非駐外市場工作無補助。
3、應酬費
應酬費用按上月銷售回款總額的0.5%限額控制。每一次客戶招待時應填報《宴客單》報銷售經理按限額審批，并報總經理。應酬費用可在一年內的每月的限額間進行調節，年終時超出總額部份不予報銷。開支費用在總額內如有節約，節約部份的50%作為銷售經理和其他銷售管理人員的獎勵，比例分配為1:1。
客戶宴請應根據實際情況，分別按招待標準接待，并應達到良好效果，如出現客戶反映因我企業人員原因造成的不滿或未達到預期效果的，每次對宴請申請人罰款50元。
4、銷售日常費用
營銷總部購買各種辦公用品實行申報制，由總經理批準后購買使用。市場人員的工作筆記本、筆、各類報表等由營銷總部按相關規定配給，不再報銷此項費用。
市場人員報銷的打字、復印、傳真等費用每月限額50元，并應附清單寫明每次費用發生的時間、具體內容、數量等，否則不予銷。
由營銷總部承諾負擔而由經銷商代墊的如運雜費等費用，在合同或文件規定金額內可予報銷。由營銷人員私自承諾的費用不予報銷。
5、會議、培訓費
營銷總部不定期召集營銷人員會議進行培訓、傳達文件、研究工作。每一次培訓、業務會議由營銷總部通知時間及內容，在會議期間的食宿等費用由總部統一安排，原則上按每人每天50元的標準（總額控制在銷售回款的0.3%內），在規定時間外和超標費用由相關人員自行承擔。
回總部的火車硬座、輪船三等艙以內、長途汽車票憑票據實報銷。
5、業務提成
每月25日由營銷人員填制《銷售提成報銷表》，營銷總部審核無誤后按規定發放。
（二）宣傳促銷費
宣傳促銷費按銷售額8%以內開支，由營銷總部根據市場情況安排或由經銷商、營銷人員申請。由營銷人員申請的費用，必須附總部批準執行的報告。可采取實物、買贈、現金獎勵等各種方式。
（三）市場營銷人員借款規定
市場業務人員經批準每人可以借支1000元，離職時或年底報完費用結清借支。若造成損失的，誰批準（包括無批準而私自借出的當事人），誰負責。特殊情況下，總部人員出差借支，需經總經理批準后方能借款，并于出差結束后及時報銷沖賬。
關鍵詞：人力資源；薪酬管理；問題；解決辦法
在企業的薪酬管理中，是本企業的員工進行報酬支付的標準、發放水平及要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這個過程中，企業要對薪酬的水平、薪酬的結構和薪酬的形式及員工中的特殊群體薪酬做出一個決策。同時，作為一種持續的組織過程，還要對企業的不斷的制定出薪酬計劃，擬定出薪酬預算，對薪酬管理的問題和員工進行溝通，還要對薪酬系統本身的有效性做出相應的評價然后不斷的進行完善。
1、在薪酬管理方面對基本的理論進行解析
1.1對薪酬的概念及內容進行分析
薪酬是員工給企業提供的勞動所得到的相應的報酬或是實際物品報酬的總和。包括了資金、津貼、工資的提成及勞動的分紅等，薪酬不僅包括了直接的物質激勵，還有非物質的激勵也就是所謂的精神激勵，這樣不僅會成為生活資料的來源，也是人的尊嚴和體面的生活有關。
1.2薪酬管理的含義
在企業的薪酬管理中主要的包括了對薪酬管理目標的確定，對薪酬政策的選擇，對薪酬計劃的制定及對薪酬的結構進行調整這幾個方面的內容。
（1）對薪酬管理目標進行確定，依照企業的人力資源的戰略規劃，薪酬的管理目標將會具體的包括了以下的幾個方面，員工隊伍的穩定，吸引到高素質的人才；激發員工的工作熱情，創造出較高的業績；員工努力的實現組織的目標及發展目標的相互協調。（2）對薪酬的政策進行選擇，薪酬的政策就是企業的管理人員的對企業薪酬管理運行目標、任務及手段的選擇，也是企業的員工在薪酬上采取的方針策略。薪酬方面的政策主要包括了以下幾個方面，企業中薪酬的成本投入的政策；依照企業本身的情況來對企業中的工資制度進行合理的選擇；還要對企業的工資的結構和工資的水平進行確定。（3）對薪酬計劃的制定，薪酬計劃是企業對實施的員工薪酬支付的水平、制度的結構及薪酬管理的重點等一些內容進行預計，也使企業的薪酬政策更加的具體化。在企業進行薪酬計劃進行制定的時候要嚴格的要求以下兩個原則：和企業目標性協調的原則；要使企業的競爭力增強的原則。（4）對薪酬結構進行調整，薪酬的結構是企業員工之間的各種薪酬比例和其他的方面構成的，薪酬的結構具體包含了以下幾個內容：不同的員工企業發放的工資成本是不同的；職位與崗位之間的工資率要進行確定；員工的基本、輔助和浮動的資金比例和基本工資獎勵工資的調整等。
對薪酬政策的選擇，對薪酬計劃的制定及對薪酬的結構進行調整這幾個方面的內容，給予員工最大的激勵原則。
2、當前的企業所面臨的問題
2.1不合理的薪酬結構
薪酬結構的比例根據從事不同崗位工作和員工的比例是有所不同的。就像在企業中的薪酬分配中為了減少矛盾的出現，薪酬的支付就不會考慮到不同崗位的需求，堅持實行不偏不依的原則，這樣會極大的抹殺員工工作的積極性。還有一些企業存在著崗位薪酬和部門有過多的差別，這樣對導致很多員工不安心現有的工作，想要條換崗位的現象出現在企業中，這樣不利于組織的穩定。
2.2對外的競爭力很缺乏
我國不斷的發展即將走在世界經濟的大潮中，跨國的公司也步入了國內，就利用自己雄厚的資金實力和優厚的福利待遇在網絡中進行人才的招聘，國內的企業就面臨著兩難的境界，如果對薪酬不增加就會在市場上就會造成人才的流失；如果大量的加薪，對應的也就會導致企業在成本方面帶來了很沉重的壓力。
2.3對于薪酬的設計很缺乏發展性、科學性及完整性
在企業的薪酬中會出現結構的單一和結構的模糊兩大特點。薪酬結構的單一很容易使員工失去工作的激情，也很容易在員工之間形成攀比的心態，降低團隊合作的精神，削弱了企業的本體所具有的優勢。薪酬結構的模糊樹妖的原因就是發放了不公平的獎勵或是不公平的加薪。
2.4在企業的薪酬管理方面政府干預的過多
尤其是對于國有企業中分配主體是沒有真正的被確立起來。雖然在企業中擁有了很大的內部自主的分配權，但是在大多的國有企業內很難實現在工資的總金額公平，這些決定權就在政府的相關部門掌握，政府通過了行政的手段對企業的工資效益和工資的總額進行包辦的方法。部分的政府機構不但對企業的工資總額進行控制，還對企業內部的工資比例等具體的管理決策進行功直接的干預。這樣會導致企業的薪酬管理方面自沒有得到落實，嚴重的影響了企業內部的分配制度的改革。
2.5依據行政的級別制定出過分的薪酬制度
在企業中的薪酬體系一般會依據薪酬的體系采用不同的行政級別來進行定薪，還有相關的行政職務大小、學歷的職位高低及工作的時長都會直接的影響薪酬的發放。薪酬的分配不予員工的能力和從事的崗位有關，要忽略崗位的差異，就會對從事高技能高知識及高能力的工作人員進行挫敗他們的積極性。
3、對企業的薪酬管理的對策進行加強
現在的時代是人力資源競爭的時代，這樣的時代的薪酬管理也面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略及實踐已經不能夠適應整個環境，我國的企業要結合自身的時間來實行科學合理的薪酬管理政策。
3.1對企業的外部環境進行轉變
在企業的薪酬管理中存在著一定的問題，這并不是企業的本身可以解決的，還需要國家的政策支持，在企業的政治社會的功能都可以真正的成為自主的經營的市場經濟主體。給予企業有用的人才，在薪酬的管理中實現完全的自動權，這樣企業才可以在市場的競爭狀況和市場的薪酬水平自主決定薪酬的結構和薪酬的水平。
3.2建立科學的考核，完善健全的增資機制
在企業對工資總額及工資的增長率進行確定時，要嚴格的要求操作的規范性及科學性。要對薪酬進行調查，取得相關的企業薪酬結構及薪酬水平的資料，還要對社會的發展狀況及勞動的能力進行分析；嚴格的進行考核，不但對職工的技術水平及實際能力進行考核，還要綜合自身的情況，對工資的結構及工資標準，及工資晉升的條件進行決策，還要征求員工的意見。
3.3促進福利政策設計的人本化
企業中要想留住人才，就要提供員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是不可缺少的。福利的政策是公司的整體競爭優勢戰略的組成部分。福利項目包含了員工的工資，法定的福利，有薪的假期及特殊的福利。面對市場上的激烈競爭，我國要結合實際的情況和西方的國家進行人性化的結合，特別是對于員工的需求，要促進組織目標的實現。在企業所規定的時間內，按照自己的院搭建屬于自己的福利項目，滿足員工的福利靈活機動要求，提高員工的滿意度。
4、結束語
綜上所述，人力資源的管理者想要找到適合企業的薪酬管理制度，就要對員工的生活進行一定的了解，了解他們的需求，才可以找出合理的薪酬去鼓勵他們。還要依照企業的自身特點，立足企業的長遠發展目標，建立出適合企業薪酬管理的制度。
參考文獻：
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[2]高用偉.論加大企業人力資源管理中的薪酬管理力度.[J].管理觀察.2011（18）.
[3]王效忠.當前我國中小型企業人力資源管理中的應用.[J].華章.2011（21）.
一、目的
建立較為科學的、符合企業發展實際狀況的薪酬分配模式與薪資等級序列，起到有效的激勵作用；
二、適用范圍：拓展部營銷人員（培訓顧問）；
三、薪資組成及計算方法
1、業績核算標準
1）營銷人員當月銷售任務完成總額以當月合同簽單總額為準，計算期為每月1日至當月最后一天；
2）核算業績提成比例以當月簽單的實際回款額為準；
2、薪資結構
1）、正式營銷人員薪資包括：本薪、職級加給、簽單提成、年終銷售獎金、季/年度銷售冠軍獎金、團補、出差津貼、其他福利項目；
2）、本薪
①
新進營銷人員進行為期7天的崗前培訓，培訓期間每天發15元生活補貼，不另發給其他任何報酬；如試用期通過，此項補貼計入當月工資中并隨當月工資的發放日期發放；如7天試用期未通過考核，公司將給予無薪辭退處理。
②
培訓考核通過開始推銷之日起的頭2個月為試用期，試用期享有本薪、業績提成外不另發其他任何報酬（如出差則實報實銷）；試用期間考核標準及工資構成如下所示：
注：入司當月工資同第一個月試用期工資一同發放；
試用期具體考核指標如下：
試用
時段
本薪
（元）
考核指標及所占權重
電話量
銷售任務
準意向客戶
專業知識
工作態度及可塑性
第一月
800
25%
無
10家（30%）
30%
15%
第二月
900
15%
1萬（50%）
10家（20%）
無
15%
考核得分相對應工資標準如下：
試用時段
考核得分及相應工資標準
第一月
70分以下
70—80分
80—90分
90分以上
補貼600元辭退
700元
750
800
第二月
60分以下
60—70分
70分以上
補貼600辭退
800元
1000元，給予轉正；
注：試用期員工所在部門的部門經理需在每月3號前將員工的考核成績依次上報隸屬事業部總監、公司人力資源部、財務部、總經理進行審批；審批后的文件交辦公室存檔并做為工資依據；
③
正式營銷人員本薪每月核定，核定依據是當月業績完成總額，具體如下表：
當月業績完成總額
（單項利潤達成不能低于15%）
本月以應本薪
（元）
不足6000元
650
6000元以上，不足2.5萬元
750
2.5萬元以上，不足3.5萬元
900
3.5萬元以上，不足4.5萬元
1100
4.5萬元以上，不足5.5萬元
1300
5.5萬元以上，不足6.5萬
1500
6.5萬元以上，不足7.5萬
1700
7.5萬元以上
每增加1萬元業績，本薪增加200元
3、職級加給：
營銷人員轉正時均為1級，一個季度業績考核一次，依考核結果調整級次，各級次對應的職務加給金額如下表：
級別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
加給金額
100元
200元
300元
500元
700元
900元
月標準業績任務不低于3.5萬元，季度總業績為105000元；具體季度考核說明如下：
升級：
1）季度考核總業績達成率在100%以上，職級加給金上調1個級別；
2）季度考核總業績達成率在150%以上，職級加給金上調2個級別；
3）季度考核總業績達成率在200%以上，職級加給金上調3個級別；
降級：
5）季度考核總業績達成率在70%以下，職級加給金下調1個級別（如原為1級者不變動）；
6）季度考核總業績達成率在50%以下，職級加給金下調2個級別；
7）季度考核總業績達成率在25%以下，職級加給金按最初1級進行，并留職查看1月，若仍無進步，公司將給予辭退處理；
8）季度考核總業績達成率為0者，公司將給予勸退處理；
4、簽單提成
（僅用于單筆拓展項目員工個人提成比率標準，其它業務項目的提成不采用此標準）
1）拓展項目利潤率15%以下，不予計算提成；
2）拓展項目利潤率15%以上不足20%的，計算提成比例為：10%
3）拓展項目利潤率20%以上不足25%的，計算提成比例為：12.5%
4）拓展項目利潤率25%以上不足30%的，計算提成比例為：15%
5）拓展項目利潤率30%以上不足35%的，計算提成比例為：17.5%
6）拓展項目利潤率35%以上不足40%以上計算提成比例為：20%
7）拓展項目利潤率40%以上計算提成比例為：25%
8）以上單筆拓展項目利潤額不得低于1000元，否則不予計算提成。
拓展項目利潤率=拓展項目利潤/拓展項目實際回款
拓展項目實際回款應大于或等于拓展項目合同金額，不得存在應收款項。
注：拓展項目利潤核算辦法：
單筆拓展項目利潤=拓展項目實際回款
—
拓展項目所有直接出團、或分推成本支出（食宿、交通、門票、保險、外部教練費、內部教練費、服裝租用、學員用品、發票稅金、業務回扣等）
單筆拓展項目利潤率=單筆拓展項目利潤/實際回款（即營業收入）
單筆拓展項目個人提成=拓展項目利潤率*相應提成比例
5、年度銷售獎金：
正式營銷人員服務滿6個月可享受年終獎金，營銷部門年終獎金總額為該業務項目年利潤的10%，具體由該業務部負責人根據部門人員實際工作情況制定獎金分配方案，依次報公司人事部、財務部、總經理、董事長審批后方可執行。
6、季/年度銷售冠軍獎金：
1）季度銷售冠軍：獎勵現金300元
評選資格：在完成個人季度銷售總任務105000元的基礎之上，方有評選資格；
2）年度銷售冠軍：獎勵現金2000元
評選資格：在完成個人年度銷售總任務的基礎之上，方有評選資格；
7、團補（本規定適用于營銷部各崗位人員）：
1）跟團培訓1天補助30元，前三次跟團無補助；
2）1天旅游按半天培訓算，即補助15元；
3）半天旅游不計入補助范圍內；
4）早上8點前出團、培訓結束返鄭在18：30之前不予打的費報銷，特殊情況下的報票需經事業部總監、總經理批準后方可報銷；
5）出團調休
①規定一次性出團2天以上可申請調休1天，2天以下的出團不予調休；一次調休最多為1天，不得超出1天，超出部分按事假處理；該項調休為帶薪調休；
②出團人員根據出團天數及工作安排，在不影響本部門正常工作開展的情況下申請調休，經相關領導批準后執行；未調休者或在調休日上班者，公司不再給予加班補貼；
③當月調休須在當月完成，逾期不予累計。
8、出差津貼
1）出差產生的交通費、招待費實報實銷；
注：出差的出發時間、返回時間在8：00—18：30之間的，不給予打的費報銷；
2）出差的個人食宿費不給予報銷，公司給予60元/天的出差補助；如不產生住宿，則該項補貼為30元/天；
9、其他福利項目：
1）員工生日福利，詳見《員工生日福利方案》；
