時(shí)間：2022-12-27 04:41:42
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇績(jī)效管理系統(tǒng)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1功能模塊設(shè)計(jì)
績(jī)效管理系統(tǒng)分為客戶端和服務(wù)器端，其中客戶端供用戶一般功能操作，服務(wù)器端供管理人員設(shè)置基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和維護(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)?？蛻舳税己速Y料管理、考核管理、考核統(tǒng)計(jì)分析和系統(tǒng)幫助4個(gè)模塊。服務(wù)器端包含組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員資料管理、數(shù)據(jù)備份及還原、數(shù)據(jù)初始化和用戶管理5個(gè)模塊。
1.2數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)
根據(jù)中小型公司績(jī)效管理工作數(shù)據(jù)流程圖和E-R圖分析，績(jī)效管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)包含23張數(shù)據(jù)表。
1）員工基本信息表包括員工編號(hào)、員工姓名、性別、出生日期、民族、政治面貌、學(xué)歷、戶口所在地、籍貫、證件類型、證件號(hào)碼、來公司時(shí)間、辦公電話、手機(jī)、E-mail、婚姻狀況、健康狀況、血型、身高、計(jì)算機(jī)能力、外語能力、家庭住址、特長(zhǎng)、備注、所屬部門、所屬崗位、照片、是否為本機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人共28個(gè)字段；
2）機(jī)構(gòu)基本信息表包括機(jī)構(gòu)編號(hào)、機(jī)構(gòu)名稱、機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)稱、機(jī)構(gòu)類別、本職工作、主要職能和管轄范圍共7個(gè)字段；
3）崗位基本信息表包括崗位編號(hào)、崗位名稱、機(jī)構(gòu)編號(hào)、崗位類別、外語能力、年齡要求、性別要求、學(xué)歷要求、專業(yè)要求、崗位技能、崗位經(jīng)驗(yàn)、工作概要、主要職責(zé)、主要權(quán)利和管轄范圍共15個(gè)字段；
4）考核結(jié)果分檔模板表包括模版名稱、模版總分、創(chuàng)建人、創(chuàng)建時(shí)間、模版描述、是否為當(dāng)前模版共6個(gè)字段；
5）模板分檔表包括分檔名稱、模版名稱、該檔最低分?jǐn)?shù)、該檔最高分?jǐn)?shù)、達(dá)標(biāo)說明共5個(gè)字段；
6）A項(xiàng)考核指標(biāo)類別表包括A指標(biāo)類別名稱、A指標(biāo)類別編號(hào)2個(gè)字段；
7）B項(xiàng)考核指標(biāo)類別表包括B指標(biāo)類別名稱、B指標(biāo)類別編號(hào)2個(gè)字段；
8）考核指標(biāo)表包括考核指標(biāo)名稱、考核指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)是否公開、評(píng)分描述1-評(píng)分描述5、指標(biāo)描述、所屬指標(biāo)類別名稱共10個(gè)字段；
9）考核表模板表包括考核表模版名稱、是否可用、模版是否公開、指標(biāo)權(quán)重和、模版總分、創(chuàng)建人、創(chuàng)建時(shí)間、模版描述、所屬考核表模版大類、所屬時(shí)間共10個(gè)字段；
10）考核表模版大類表包括考核表模版大類名稱、所屬考核期間2個(gè)字段；
11）考核表模板所屬期間表包括考核期間字段；
12）考核表模板指標(biāo)名稱表包括考核中小型公司績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)陳志剛江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨委宣傳部江蘇南京210068表模板指標(biāo)名稱、所屬考核表模板名稱、所屬考核表模板大類名稱、所屬考核期間共4個(gè)字段；
13）考核指標(biāo)權(quán)重表包括考核表模板名稱、所屬考核表模板大類、所屬期間、指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、標(biāo)度查看共6個(gè)字段；
14）考核期間表包括考核期間名稱、起始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間共3個(gè)字段；
15）考核狀態(tài)表包括考核時(shí)間字段；
16）機(jī)構(gòu)考核表包括考核表名稱、表分值、考核人、機(jī)構(gòu)編號(hào)、機(jī)構(gòu)名稱、考核期間名稱、考核模版、被考核者、所屬考核表模板大類、所屬時(shí)間共10個(gè)字段
17）機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)得分表包括機(jī)構(gòu)編號(hào)、機(jī)構(gòu)名稱、考核期間名稱、考核指標(biāo)名稱、考核指標(biāo)得分共5個(gè)字段；
18）機(jī)構(gòu)考核總分表包括機(jī)構(gòu)編號(hào)、機(jī)構(gòu)名稱、考核期間名稱、考核得分、結(jié)果評(píng)價(jià)共5個(gè)字段；
19）員工考核表包括考核表名稱、表分值、考核人、員工編號(hào)、員工姓名、考核模版、考核期間名稱、所在部門、所屬崗位、所屬考核表模板大類、所屬期間共11個(gè)字段；
20）員工考核指標(biāo)得分表包括員工編號(hào)、員工姓名、考核期間名稱、考核指標(biāo)名稱、考核指標(biāo)得分、所在部門、所屬崗位共7個(gè)字段；
21）員工考核總分表包括員工編號(hào)、員工姓名、考核期間名稱、所在部門、所屬崗位、考核得分、結(jié)果評(píng)價(jià)共7個(gè)字段；
22）管理員用戶表包括用戶名和密碼2個(gè)字段；
23）普通用戶表包括用戶名、密碼、權(quán)限、狀態(tài)標(biāo)志共4個(gè)字段。
2系統(tǒng)實(shí)施
2.1服務(wù)器端
2.1.1登錄界面
首次使用登陸時(shí)，系統(tǒng)管理員和密碼是系統(tǒng)分配的默認(rèn)值，登錄時(shí)需要輸入用戶名和登錄密碼，在輸入密碼的時(shí)采用密碼文本框接收用戶輸入的密碼，確保密碼的安全使用。登錄成功之后，管理員可以進(jìn)行下一步的操作（修改密碼等），若登錄失敗，無法進(jìn)入系統(tǒng)。
2.1.2主界面
主界面共有八個(gè)按鈕：組織結(jié)構(gòu)管理，人員資料管理，數(shù)據(jù)庫(kù)備份，數(shù)據(jù)庫(kù)還原，修改密碼，系統(tǒng)初始化，用戶管理，退出系統(tǒng)。
2.1.3組織結(jié)構(gòu)管理
該界面主要實(shí)現(xiàn)公司部門和崗位基本信息的輸入和設(shè)置，以便在下一步操作中設(shè)置員工信息和開展績(jī)效管理。管理員可以添加新部門和崗位基本信息，修改部門和崗位簡(jiǎn)稱，部門編號(hào)和崗位編號(hào)是系統(tǒng)自動(dòng)生成，無法修改。此外，管理員可以刪除部門和部門下設(shè)的崗位，刪除部門時(shí)，改部門下設(shè)的所有崗位和員工信息都將被刪除。
2.1.4人員資料管理
該界面主要功能是管理員工信息。在添加員工信息時(shí)，員工編號(hào)自動(dòng)生成，所屬部門和所屬崗位信息采用下拉列表框選擇輸入，“所屬崗位”列表會(huì)自動(dòng)添加該部門下的所有崗位，供管理員選擇。管理員也可以修改和刪除員工的基本信息。
2.1.5數(shù)據(jù)備份和還原
管理員點(diǎn)擊“瀏覽”按鈕選擇備份路徑，輸入備份名稱，單擊“開始備份”按鈕備份數(shù)據(jù)庫(kù)。管理員點(diǎn)擊“瀏覽”按鈕選擇備份好的備份文件，單擊“開始還原”按鈕還原數(shù)據(jù)庫(kù)。
2.1.6數(shù)據(jù)初始化
數(shù)據(jù)初始化將清除數(shù)據(jù)庫(kù)中所有數(shù)據(jù)，只保留管理員表中的登錄名和密碼。為了確保數(shù)據(jù)安全，選擇“繼續(xù)初始化”按鈕時(shí)，系統(tǒng)會(huì)要求管理員再次輸入密碼。
2.1.7用戶管理
管理員增加用戶時(shí)，用戶名采用下拉列表框選擇輸入，只有員工才可以成為用戶。密碼重置是為了防止用戶忘記了密碼，而重置密碼。
2.2客戶端
2.2.1系統(tǒng)主界面
主界面共有系統(tǒng)、基本資料、考核資料、考核管理、考核統(tǒng)計(jì)分析5個(gè)功能菜單。
2.2.2基本資料
用戶可以通過“基本資料”界面查詢部門，崗位，員工的基本信息，可以對(duì)部門及崗位的部分資料進(jìn)行修改，但是只能查詢，無法修改和刪除。
2.2.3考核分檔模板設(shè)置本界面用于績(jī)效考核結(jié)果的參考，分檔評(píng)比。用戶可以添加一個(gè)考核結(jié)果模板，設(shè)置考核結(jié)果的分檔“。是否為當(dāng)前模版”選中時(shí)，該模板可以為當(dāng)前的考核期間使用。
2.2.4考核指標(biāo)庫(kù)管理
本界面用于設(shè)置考核指標(biāo)，考核指標(biāo)分為A類和B類，A類為項(xiàng)目考核指標(biāo)，B類為部門考核指標(biāo)。若考核指標(biāo)類沒有子集，則可以點(diǎn)擊“增加”按鈕，添加新的考核指標(biāo)。用戶新增考核指標(biāo)時(shí)需要注意，指標(biāo)類別為系統(tǒng)自動(dòng)匹配A類和B類的上一級(jí)指標(biāo)。指標(biāo)名稱編號(hào)不能夠重復(fù)。添加完之后，需要設(shè)置該項(xiàng)考核指標(biāo)的考核標(biāo)度。考核指標(biāo)標(biāo)度適用于考核人員打分，主考人員可以根據(jù)標(biāo)度適當(dāng)?shù)慕o出考核分?jǐn)?shù)。
2.2.5考核模板管理
本屆面用以設(shè)置考核表模板，為后續(xù)的考核表設(shè)計(jì)使用。用戶單擊“增加”按鈕，增加考核表模板，添加完之后，設(shè)計(jì)考核表具體指標(biāo)。
2.2.6考核流程管理
用戶右鍵單擊“考核期間列表”，添加新的考核期間項(xiàng)目，輸入考核名稱和考核的起始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間，若添加成功，則系統(tǒng)自動(dòng)按照員工的人數(shù)和編號(hào)，部門的個(gè)數(shù)和編號(hào)建立考核表。點(diǎn)擊“啟動(dòng)”，系統(tǒng)開始新的考核期間，進(jìn)入新的考核測(cè)評(píng)。
2.2.7考核表設(shè)計(jì)
考核表設(shè)計(jì)界面包括部門考核表和員工考核表。設(shè)計(jì)部門考核表時(shí)，“考核者”是測(cè)評(píng)的人員，“被考核者”為該部門的負(fù)責(zé)人，“選擇模板“選擇先前的考核模板。員工考核表設(shè)計(jì)與部門考核表設(shè)計(jì)相同。
2.2.8員工考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析
[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理；系統(tǒng)
績(jī)效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，其主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成?？?jī)效管理系統(tǒng)同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)、管理風(fēng)格、企業(yè)文化等息息相關(guān)，密不可分。而相當(dāng)多的企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理時(shí)僅著眼于績(jī)效管理體系本身，忽視甚至割裂管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，往往容易把一套績(jī)效管理系統(tǒng)簡(jiǎn)化為“定指標(biāo)-考核-兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲”的過程。管理者們往往是本末倒置，過多地關(guān)注員工個(gè)人績(jī)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理，從而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的失敗。
一、一個(gè)中心：績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效指標(biāo)是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)，任何績(jī)效考核都是憑借一定的指標(biāo)來進(jìn)行的，有效的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核取得成功的保證，因此，績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核的中心環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的一個(gè)強(qiáng)有力的核心。
二、二個(gè)基本點(diǎn)
推行績(jī)效管理的前提條件和有效的績(jī)效管理制度。績(jī)效管理系統(tǒng)的建立應(yīng)在企業(yè)充分具備推行績(jī)效管理的前提條件的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)、有效、合理、可操作性強(qiáng)的完整的績(jī)效管理制度。
（一）推行績(jī)效管理應(yīng)具備的條件
企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)該有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，合理的組織機(jī)構(gòu)、明確的崗位職責(zé)，順暢的業(yè)務(wù)流程以及績(jī)效管理的文化氛圍，而且企業(yè)目標(biāo)管理有效、預(yù)算、核算體系完備的條件下，才能實(shí)施績(jī)效管理。
（二）有效的績(jī)效管理制度
有效的績(jī)效管理制度能激發(fā)員工的工作潛能，使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢，促進(jìn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而無效的績(jī)效管理制度會(huì)帶來很多問題。有效的績(jī)效管理制度應(yīng)具備符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀，制度化、動(dòng)態(tài)維護(hù)、可操作性、可接受性、可靠性等條件。
1.符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀是指企業(yè)選擇的績(jī)效管理制度應(yīng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀要求以及企業(yè)管理水平。2.制度化是指企業(yè)在制度上規(guī)范績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)工作，明晰企業(yè)高層、人力資源管理部門以及各級(jí)直線領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效管理方面所擔(dān)負(fù)的職責(zé)；在流程上明晰考核各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行的時(shí)限，以敦促各相關(guān)人員及時(shí)完成績(jī)效考核工作；同時(shí)在制度上明確組織及個(gè)人的考核方式、周期、內(nèi)容、結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)方面。3.動(dòng)態(tài)維護(hù)是指企業(yè)一旦建立起比較規(guī)范的績(jī)效管理制度后，人力資源部門以及各級(jí)直線領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)。當(dāng)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目或企業(yè)經(jīng)營(yíng)重心發(fā)生變化的情況下，要及時(shí)調(diào)整組織及個(gè)人績(jī)效考核方式，對(duì)績(jī)效考核的、周期、考核者、目標(biāo)等作出必要的調(diào)整，促使組織和員工的行為符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。4.可操作性是指企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理人員以及各級(jí)直線領(lǐng)導(dǎo)者能清楚地理解績(jī)效管理制度各個(gè)環(huán)節(jié)的邏輯關(guān)系，能掌握各個(gè)環(huán)節(jié)的工具方法，能做好每一環(huán)節(jié)的具體工作，能化解績(jī)效考核面臨的壓力，保證績(jī)效考核順利開展。5.可靠性是指組織或員工的績(jī)效考核結(jié)果和實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)是一致的，這樣才能保證績(jī)效好的組織或個(gè)人可以得到 好的評(píng)價(jià)，受到激勵(lì)繼續(xù)提升績(jī)效；使業(yè)績(jī)較差的組織或個(gè)人受到鞭策，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度或工作方法進(jìn)而改善績(jī)效。
三、三個(gè)關(guān)鍵支柱：績(jī)效信息收集，領(lǐng)導(dǎo)和各部門重視程度、各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理工具的把握程度
1、績(jī)效信息收集：績(jī)效信息的記錄和收集是績(jī)效管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)，是體現(xiàn)績(jī)效管理最重要的內(nèi)容之一，績(jī)效信息的來源、收集的內(nèi)容、方法都在績(jī)效管理實(shí)施的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。為此，在收集績(jī)效數(shù)據(jù)信息時(shí)，最最重要的是被考核者應(yīng)該參與信息收集的過程，一方面利于績(jī)效目標(biāo)的完成，另一方面，利于考核者與被考核者進(jìn)行溝通的時(shí)候，他們會(huì)容易接受這些事實(shí)。很多績(jī)效管理失敗的原因在于績(jī)效信息的不準(zhǔn)確以及考核者考核評(píng)價(jià)的隨意性，準(zhǔn)確及時(shí)的績(jī)效信息對(duì)績(jī)效考核的順利實(shí)現(xiàn)有重要的意義?？?jī)效信息的收集提供績(jī)效考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)依據(jù)；是發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效問題并提出改進(jìn)的績(jī)效目標(biāo)，是研究發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效優(yōu)異或低下的深層次原因。
2、領(lǐng)導(dǎo)和各部門和重視程度。這是績(jī)效管理系統(tǒng)有效執(zhí)行的關(guān)鍵前提。在績(jī)效管理實(shí)踐中，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度以及推進(jìn)績(jī)效管理的決心對(duì)績(jī)效管理的成功起著非常關(guān)鍵的作用，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)如果不重視績(jī)效管理工作，績(jī)效管理不可能取得成效。
3、各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理工具的把握程度。在人力資源部門制定的績(jī)效管理制度后，各級(jí)管理者應(yīng)進(jìn)行認(rèn)真的學(xué)習(xí)，清楚績(jī)效考核的操作過程，同時(shí)要對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行針對(duì)性績(jī)效管理工具的培訓(xùn)，就如何制定績(jī)效計(jì)劃，如何進(jìn)行績(jī)效溝通、如何幫助被考核者制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等，同時(shí)應(yīng)該各級(jí)管理者熟練掌握績(jī)效考核內(nèi)容，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核表單等各個(gè)方面。
四、四個(gè)流程環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1、績(jī)效計(jì)劃制定
績(jī)效計(jì)劃的制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，如果不重視績(jī)效計(jì)劃或者績(jī)效計(jì)劃制定得不合理，績(jī)效管理不可能取得成效。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，考核者一定要讓被考核者充分發(fā)表自己建議，參與整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的制定，使績(jī)效計(jì)劃更加符合實(shí)際同時(shí)被考核者應(yīng)該對(duì)自己參與制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行表態(tài)，并承諾完成績(jī)效計(jì)劃。
2、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施
績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施階段是在耗時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)貫穿整個(gè)績(jī)效期間，這個(gè)過程的好壞直接影響著績(jī)效管理的成敗，既然績(jī)效管理的主要目的是提高組織和個(gè)人績(jī)效，那么在績(jī)效實(shí)施過程中考核者對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)自然是非常重要的?？己苏咴谡麄€(gè)階段通過觀察、記錄、輔導(dǎo)、總結(jié)被考核者的績(jī)效，并就存在的問題和被考核者進(jìn)行探討，提供及時(shí)的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)及建議。
3、績(jī)效考核評(píng)價(jià)
績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)，考核者要對(duì)被考核者一定期間內(nèi)的工作給予考核評(píng)價(jià)。在績(jī)效考核期間結(jié)束時(shí)，考核者要評(píng)價(jià)被考核者的績(jī)效，就績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果和被考核者討論面談，肯定成績(jī)，找出不足，并協(xié)助被考核者制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
4、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
績(jī)效管理成功與否在很大程度上取決于如何運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。將考核評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，與工資晉級(jí)、職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相聯(lián)系。只有公平合理地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能使企業(yè)的績(jī)效得以提升。
績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由以上四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，有內(nèi)在的邏輯關(guān)系，缺一不可。
[關(guān)鍵詞] 組織戰(zhàn)略 績(jī)效管理系統(tǒng) 目的
實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略是所有績(jī)效管理系統(tǒng)都要設(shè)法實(shí)現(xiàn)的最廣泛和最根本的目的，但是在績(jī)效管理發(fā)展的不同階段，以及處于不同具體情況中的組織，績(jī)效管理系統(tǒng)可能會(huì)具有或側(cè)重于不同的具體目的，而績(jī)效管理系統(tǒng)也可以擁有一個(gè)或多個(gè)具體目的。在構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)的過程中，首先要對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的目的做出選擇?？?jī)效管理系統(tǒng)可供選擇的具體目的主要有提高績(jī)效、開發(fā)能力和利用結(jié)果。
一、提高績(jī)效
在績(jī)效管理過程中，要以組織戰(zhàn)略為依據(jù)，把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、逐步落實(shí)到各個(gè)部門和每個(gè)崗位的員工身上，在此基礎(chǔ)上可以確定部門和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也就是績(jī)效的不斷改進(jìn)與提高過程。同時(shí)，在績(jī)效管理過程中，通過戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的連結(jié)，實(shí)現(xiàn)組織中員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的融合，也能帶來整個(gè)組織績(jī)效的改進(jìn)與提高。因此，通過績(jī)效管理系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)與提高。
當(dāng)選擇以提高績(jī)效為目的時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)中通常要清晰地確定個(gè)人、部門和組織的目標(biāo)與期望，這些目標(biāo)與期望同提高績(jī)效密切相連，通過目標(biāo)與期望的不斷調(diào)整，帶來績(jī)效的逐步改進(jìn)與提高。組織選擇了提高績(jī)效作為主要目的，意味著把人力資本作為其實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和蠃得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，這樣的組織可能會(huì)擁有不同的競(jìng)爭(zhēng)地位和面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)。
績(jī)效管理系統(tǒng)選擇以提高績(jī)效為主要目的會(huì)表現(xiàn)出以下一些主要特點(diǎn)：
1.績(jī)效期望與目標(biāo)在整個(gè)組織中協(xié)調(diào)一致。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，整個(gè)組織、各個(gè)部門和每個(gè)員工的績(jī)效期望與目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，從而使個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效能夠有效地融合在一起，實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效的改進(jìn)與提高。
2.有多條對(duì)績(jī)效期望與目標(biāo)進(jìn)行溝通的正式渠道。對(duì)整個(gè)組織、各個(gè)部門和每個(gè)員工的績(jī)效期望與目標(biāo)，有多條正式的渠道進(jìn)行溝通，使每個(gè)部門和每個(gè)員工都清楚對(duì)自己的績(jī)效期望和所要實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，從而努力地實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效目標(biāo)，帶來整個(gè)組織績(jī)效的改進(jìn)與提高。
3.擁有正式的績(jī)效考評(píng)。在組織中的各個(gè)層次，都有正式的績(jī)效考評(píng)制度，這種績(jī)效考評(píng)制度對(duì)績(jī)效的考評(píng)在財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)和客戶等方面均衡地進(jìn)行，從而全面、準(zhǔn)確地對(duì)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，對(duì)組織整體績(jī)效是否實(shí)現(xiàn)改進(jìn)與提高能擁有準(zhǔn)確的判斷。
4.員工能從多條渠道獲取即時(shí)的績(jī)效信息。員工能從不同的渠道獲取關(guān)于整個(gè)組織、所有部門、特別是自己所實(shí)現(xiàn)績(jī)效的相關(guān)信息，對(duì)當(dāng)前工作的績(jī)效、工作中的優(yōu)缺點(diǎn)及所存在的問題有較好的了解，從而可以對(duì)工作進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)以實(shí)現(xiàn)事先確定的績(jī)效目標(biāo)。
5.擁有幫助員工理解他們?cè)谌粘９ぷ髦心軌蛟鯓訉?duì)組織績(jī)效提高發(fā)揮作用的機(jī)制和工具。通過這些工具，員工們能夠弄清楚組織中的各方面工作怎樣融合到一起，各部分工作怎樣對(duì)績(jī)效改進(jìn)與提高發(fā)揮作用，從而使員工明確做什么和怎樣做才能對(duì)組織整體績(jī)效的改進(jìn)與提高發(fā)揮作用。
績(jī)效管理過程往往被視為是一種負(fù)擔(dān)，很多人也認(rèn)為通過績(jī)效管理能夠?qū)崿F(xiàn)的價(jià)值很少，而在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)卻要付出巨大的努力和失去許多機(jī)會(huì)。選擇以改進(jìn)和提高績(jī)效為目的，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)能充分顯示其價(jià)值，消除人們對(duì)績(jī)效管理的以上認(rèn)識(shí)。另外，績(jī)效管理通常也被視為是用于淘汰低績(jī)效者的手段，而淘汰低績(jī)效者往往被看作是一種超越績(jī)效管理過程的管理職責(zé)。因此，把改進(jìn)與提高績(jī)效作為績(jī)效管理系統(tǒng)的目的，幫助人們改進(jìn)和提高績(jī)效，就能消除而不是淘汰低績(jī)效者。
二、開發(fā)能力
在績(jī)效管理過程中，要不斷地把實(shí)際的績(jī)效與預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行比較，通過這種比較可以看到員工身上的缺陷與不足，以及進(jìn)一步發(fā)展的潛力，從而對(duì)員工采取針對(duì)性的措施，改進(jìn)員工的素質(zhì)，提高他們的知識(shí)和技能，促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展，增強(qiáng)員工獲取更高水平績(jī)效的能力。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行能力開發(fā)的目的。
當(dāng)績(jī)效管理系統(tǒng)選擇以能力開發(fā)為目的時(shí)，通常要使員工清楚他們?cè)谥R(shí)與技能上有什么缺陷，在哪些方面具有潛力，需要學(xué)習(xí)什么和怎樣去學(xué)習(xí)。組織選擇了以能力開發(fā)作為其所要實(shí)現(xiàn)的主要目的，意味著確定了學(xué)習(xí)與發(fā)展在開發(fā)組織所需能力過程中的關(guān)鍵作用。
績(jī)效管理系統(tǒng)選擇以開發(fā)能力為主要目的會(huì)表現(xiàn)出以下一些主要特點(diǎn)：
1.組織中形成一種對(duì)話氛圍。管理者和員工能夠并愿意進(jìn)行建設(shè)性的對(duì)話，在組織中建立一種良好的對(duì)話氛圍，這種對(duì)話氛圍成為績(jī)效管理的基礎(chǔ)。通過對(duì)話員工能理解針對(duì)績(jī)效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)而取得的進(jìn)展，在必要的情況下做出持續(xù)的改進(jìn)。
2.采用多種對(duì)話形式。根據(jù)具體的環(huán)境和情景，管理者和員工雙方采用不同的對(duì)話形式，對(duì)話的形式是多種多樣的。
3.把績(jī)效反饋?zhàn)鳛槟芰﹂_發(fā)的一種基本工具。以不同種類的反饋為基礎(chǔ)，依據(jù)具體情景，把績(jī)效反饋?zhàn)鳛檫M(jìn)行能力開發(fā)的一種基本工具。用多方評(píng)價(jià)者反饋去建立一種反映個(gè)人績(jī)效優(yōu)勢(shì)和績(jī)效改進(jìn)機(jī)會(huì)的完整圖景。
4.期望員工樹立一種不斷成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的風(fēng)氣。通過樹立不斷成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，表明組織和其中的各個(gè)職位所需要的能力，包括知識(shí)、技能和相應(yīng)的行為，這對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是至關(guān)重要的。
5.形成公正的自教和指導(dǎo)項(xiàng)目。在公正的基礎(chǔ)上利用自教和指導(dǎo)項(xiàng)目，在員工們開發(fā)和應(yīng)用他們的能力時(shí)，提供不斷的支持。
在績(jī)效管理過程中，很多評(píng)價(jià)者都被視為有自己的偏好，員工經(jīng)常對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果持懷疑態(tài)度。進(jìn)行一定程度的評(píng)價(jià)是必要的，客觀的績(jī)效信息通常是有益的，并且能被員工積極地接受。所以，主觀的判斷是沒有意義的，客觀的評(píng)價(jià)則是無價(jià)的。
三、利用結(jié)果
績(jī)效管理是績(jī)效考評(píng)的發(fā)展，因此，績(jī)效考評(píng)所要實(shí)現(xiàn)的目的也必然體現(xiàn)在績(jī)效管理中?？?jī)效考評(píng)的主要目的是把考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于各種重要的人力資源管理決策中，如為進(jìn)行薪酬管理、員工晉升、調(diào)動(dòng)和辭退決策、培訓(xùn)計(jì)劃制定和獎(jiǎng)懲方案實(shí)施等管理活動(dòng)服務(wù)。在績(jī)效管理系統(tǒng)中，同樣也要把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用于各類人力資源管理決策中，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用這個(gè)目的。
當(dāng)績(jī)效管理把利用結(jié)果作為目的時(shí)，通常要使得績(jī)效考評(píng)能夠更便利地為進(jìn)行報(bào)酬管理、員工晉升、調(diào)動(dòng)和辭退等方面的人力資源管理決策提供依據(jù)。選擇以利用結(jié)果為主要目的，組織往往把報(bào)酬作為提高績(jī)效的主要“杠桿”，需要擁有一個(gè)高度有效的區(qū)分績(jī)效和分配報(bào)酬的程序。在這樣的組織中，如以營(yíng)銷人員為主的組織中，金錢成為成功的最重要標(biāo)志并作為反映績(jī)效水平的關(guān)鍵信息。
績(jī)效管理系統(tǒng)選擇以利用結(jié)果為主要目的會(huì)表現(xiàn)出以下一些主要特點(diǎn)：
1.所制定的績(jī)效目標(biāo)有利于使員工個(gè)人和工作團(tuán)體的績(jī)效形成差別。要有效利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果必須要以員工個(gè)人和工作團(tuán)體的績(jī)效具有合理的差別為基礎(chǔ)，而這種合理差別在一定程度上受為員工個(gè)人和工作團(tuán)體所制定的績(jī)效目標(biāo)決定。因此，選擇以利用結(jié)果為主要目的的績(jī)效管理系統(tǒng)，要擁有所制定的績(jī)效目標(biāo)有利于使員工個(gè)人和工作團(tuán)體的績(jī)效能夠區(qū)分開來的特點(diǎn)。
2.所確定的考評(píng)方法能夠使員工個(gè)人和工作團(tuán)體的績(jī)效區(qū)分開來。員工個(gè)人和工作團(tuán)體在績(jī)效上的差別必須通過有效的考評(píng)方法來體現(xiàn)，以結(jié)果利用為主要目的的績(jī)效管理系統(tǒng)中要包含這樣的有效考評(píng)方法，以準(zhǔn)確地區(qū)分不同員工和工作團(tuán)體的績(jī)效。
3.績(jī)效考評(píng)過程所得到的是數(shù)字化的考評(píng)結(jié)果。這種數(shù)字化的考評(píng)結(jié)果體現(xiàn)為由多重標(biāo)準(zhǔn)所形成的績(jī)效等級(jí)，反映出了不同績(jī)效的不同價(jià)值，以及所對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的貨幣價(jià)值。
4.有正式的指導(dǎo)原則來確?？?jī)效等級(jí)合理分布。在以利用結(jié)果為主要目的的績(jī)效管理系統(tǒng)中，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)要借助相應(yīng)的方法，如強(qiáng)制分布法，使考評(píng)結(jié)果合理分布，這樣對(duì)考評(píng)結(jié)果利用就能更好地符合管理需要。
5.有正式的考評(píng)程序來對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。以所確定的總體考評(píng)方法和相關(guān)的管理措施為基礎(chǔ)，通過正式的考評(píng)程序來對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，確?？荚u(píng)結(jié)果的可靠性，這樣才能更加合理地利用考評(píng)結(jié)果。
當(dāng)選擇以利用結(jié)果為目的時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性的要求會(huì)更高，系統(tǒng)會(huì)更加復(fù)雜，需要管理者有駕馭這個(gè)系統(tǒng)的能力?？?jī)效管理系統(tǒng)的復(fù)雜程度并不是根據(jù)低水平的管理者來建立，而是要根據(jù)高水平的管理者的狀況去建立。要使高水平管理者把這個(gè)系統(tǒng)作為他們的一個(gè)重要管理工具，中間水平管理者努力提高后能運(yùn)用這個(gè)系統(tǒng)，而低水平的管理者沒有能力去適應(yīng)這個(gè)系統(tǒng)則可以被淘汰掉。
從以上績(jī)效管理系統(tǒng)可供選擇的具體目的可以看出，由于組織自身的具體情況和需求不同，構(gòu)建的績(jī)效管理系統(tǒng)所要實(shí)現(xiàn)的目的是不一樣的，可以選擇實(shí)現(xiàn)一個(gè)或多個(gè)目的。確定績(jī)效管理系統(tǒng)的目的是組織所要進(jìn)行的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略決策，要充分考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、所處的發(fā)展階段、管理風(fēng)格和其他方面的具體情況。
參考文獻(xiàn)：
[1]李業(yè)昆:績(jī)效管理系統(tǒng)研究.華夏出版社，2007年版
生態(tài)文明建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括生態(tài)經(jīng)濟(jì)、生態(tài)環(huán)境、生態(tài)人居、生態(tài)制度、生態(tài)文化等方面，結(jié)合績(jī)效管理中存在的問題，生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括3方面。首先，與其他信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)相連，收集經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、人居、制度、文化等方面的資料并建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，減少收集的時(shí)間、人力與物力，并持續(xù)有效地更新數(shù)據(jù)，為回顧性評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ);其次，信息系統(tǒng)中有各類績(jī)效的模型，可以讓決策者通過簡(jiǎn)單的操作獲得相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，跨越學(xué)科專業(yè)等障礙從不同層面快速了解生態(tài)文明建設(shè)情況，為決策的科學(xué)性提供保證;此外，信息系統(tǒng)向用戶展示生態(tài)文明建設(shè)相關(guān)信息，實(shí)現(xiàn)信息的公開化與共享化，并且為用戶提供交流監(jiān)督的平臺(tái)，增加管理的透明度，促進(jìn)各利益相關(guān)方的參與?？傊?，生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)是集信息收集與管理、模型管理、信息與數(shù)據(jù)處理、綜合評(píng)價(jià)等各方面于一體的綜合系統(tǒng)。
1.1信息系統(tǒng)功能需求分析生態(tài)文明績(jī)效管理過程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋，構(gòu)成一個(gè)有效的循環(huán)程，如圖1顯示，生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)理念是要全面體現(xiàn)生態(tài)文明績(jī)效管理全過程思想。(1)制定合理的績(jī)效計(jì)劃將建設(shè)生態(tài)文明的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的任務(wù)以及指標(biāo)，并結(jié)合生態(tài)文明分區(qū)模式的設(shè)定，以及該地區(qū)的實(shí)際情況，確定本次績(jī)效周期內(nèi)地區(qū)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么(量化和非量化)，即明確績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重?？?jī)效計(jì)劃要重點(diǎn)闡述各地區(qū)的發(fā)展方向以及重點(diǎn)方面。(2)持續(xù)有效的績(jī)效實(shí)施在建設(shè)過程中，評(píng)估方可以收集地區(qū)的工作數(shù)據(jù)、信息、資料并分析，給予該地區(qū)一定的指導(dǎo)意見;地區(qū)可以將生態(tài)文明建設(shè)中遇到的障礙問題咨詢?cè)u(píng)估方或是相關(guān)專家，有效地溝通，共同促進(jìn)績(jī)效實(shí)施。(3)科學(xué)合理的績(jī)效考核考核績(jī)效包括3方面，如圖2，一是努力程度的考核，反映該地區(qū)通過實(shí)踐努力在往年的基礎(chǔ)上，進(jìn)步的程度;二是水平差距的考核，反映該地區(qū)在同一模式下，與其他地區(qū)間的差異程度;三是投入水平的考核，反映該地區(qū)在實(shí)施生態(tài)文明建設(shè)期的投入情況。前兩者是在投入上的結(jié)果體現(xiàn)，投入考核反映的是隱形績(jī)效，政府在科教文衛(wèi)事業(yè)、環(huán)保事業(yè)等方面的投入與生態(tài)文明意識(shí)的樹立、受教育程度和健康程度的提高，以及生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的改善間存在著滯后現(xiàn)象，投入考核是對(duì)政府持續(xù)有效投入的肯定。(4)建立有效的績(jī)效反饋根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)各地區(qū)進(jìn)行分析，歸納總結(jié)各地區(qū)的可取之處與不足之處，并及時(shí)與各地區(qū)進(jìn)行溝通，調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。此外，將績(jī)效考核的結(jié)果與其他接口相連，比如建設(shè)生態(tài)文明的規(guī)劃政策以及生態(tài)文明實(shí)踐活動(dòng)等。為了滿足生態(tài)文明績(jī)效管理的全過程，如圖3，信息系統(tǒng)至少要包括數(shù)據(jù)采集、管理和查詢模塊，構(gòu)建生態(tài)文明指標(biāo)體系的指標(biāo)庫(kù)，依據(jù)基于分區(qū)模式的生態(tài)文明績(jī)效評(píng)估體系、評(píng)估指數(shù)和權(quán)重計(jì)算方法構(gòu)建系統(tǒng)的方法庫(kù)(模型庫(kù))，績(jī)效評(píng)估結(jié)果顯示模塊等，數(shù)據(jù)更新和維護(hù)模塊數(shù)學(xué)模塊。
1.2信息系統(tǒng)主體需求分析生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)是一個(gè)面向多主體的信息交流窗口。基于中國(guó)自上而下的管理體制，政府組織是城市管理的代表和主導(dǎo)，處于生態(tài)文明建設(shè)系統(tǒng)的中心位置，是城市管理不可替代的組織者和指揮者，它引導(dǎo)社會(huì)各界力量共同建設(shè)，結(jié)合西方自下而上的管理體制，社會(huì)各界對(duì)政府管理起到積極推進(jìn)、監(jiān)督的作用，因此生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)參與主體主要有3類，見圖4，第一類是各級(jí)政府，各級(jí)政府可以在生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)的平臺(tái)上自評(píng)，了解該地區(qū)發(fā)展的薄弱之處以及可取之處，是一個(gè)自我提升，自我發(fā)展的途徑，得到的結(jié)果可以公開或是不公開;第二類是上級(jí)政府，上級(jí)政府可以在生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)的平臺(tái)上對(duì)下級(jí)政府考核，了解各個(gè)地區(qū)的發(fā)展?fàn)顩r，從宏觀上約束和引導(dǎo)，是一個(gè)自上而下的管理過程，得到的結(jié)果公開;第三類是公眾、企業(yè)或是第三方組織(非營(yíng)利性組織和非政府組織)，了解生態(tài)文明建設(shè)的最新動(dòng)態(tài)并反映實(shí)際情況，此外，第三方組織可以收集公布的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、評(píng)估，給政府一定的反饋意見，是一個(gè)自下而上的監(jiān)督反饋過程，得到的結(jié)果公開。
2生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)框架
2.1生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目的是對(duì)海量信息進(jìn)行收集整理并加以處理和選擇，并結(jié)合地理信息系統(tǒng)從三維空間上展示出來，利用生態(tài)文明評(píng)價(jià)體系更清晰的了解生態(tài)文明建設(shè)中各階段各部分的資源環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、制度和文化意識(shí)的變化，尋找生態(tài)文明建設(shè)中的不足和偏差，以便使城市生態(tài)化進(jìn)程中的各種決策方案能夠不斷調(diào)整和實(shí)施，最終達(dá)到高效建設(shè)生態(tài)文明的目的。具體表現(xiàn)為幾下幾方面:(1)整合生態(tài)文明建設(shè)中的資源環(huán)境、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、制度、文化意識(shí)和投入等信息，開發(fā)生態(tài)文明績(jī)效管理的基礎(chǔ)信息庫(kù)，以實(shí)現(xiàn)信息的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)字化，并通過信息網(wǎng)絡(luò)來及時(shí)更新、更正各種信息，提高管理者在決策工作中的時(shí)效性。同時(shí)以信息庫(kù)為平臺(tái)，方便各部門之間相互溝通和聯(lián)系。(2)整合并利用評(píng)估指數(shù)模型、權(quán)重計(jì)算模型來構(gòu)筑面向生態(tài)文明績(jī)效管理的模型庫(kù)及其管理系統(tǒng)，在收集各部門各方面信息的基礎(chǔ)上，計(jì)算地區(qū)的努力程度、水平差距、投入水平等，并將計(jì)算結(jié)果用于生態(tài)文明績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)整個(gè)生態(tài)文明狀況和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行更全面、更深入的評(píng)估，從而為城市管理者的決策行為提供良好的支持。(3)利用地理信息系統(tǒng)GIS技術(shù)對(duì)城市的社會(huì)經(jīng)濟(jì)信息和生態(tài)環(huán)境信息進(jìn)行空間的可視化表達(dá)并通過空間分析，將生態(tài)文明管理系統(tǒng)中的空間數(shù)據(jù)與屬性數(shù)據(jù)緊密結(jié)合，使各種屬性數(shù)據(jù)能夠明確的顯示在GIS技術(shù)支持的空間構(gòu)架中，同時(shí)構(gòu)架中的各要素點(diǎn)的屬性數(shù)據(jù)能夠?qū)崟r(shí)的自由的進(jìn)行更新。這樣，就將生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)中的各種數(shù)據(jù)元素化并靈活的展現(xiàn)出來，并將各元素通過模型計(jì)算出的結(jié)果，以圖、表等形式表示出來供決策或是參考。為管理者進(jìn)行空間決策和管理(如生態(tài)功能區(qū)劃、產(chǎn)業(yè)布局等)提供決策支持。(4)利用日益發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，將整個(gè)生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)中所掌握的信息共享和出去，既可以使管理體系中各部門之間的數(shù)據(jù)交流和決策相互協(xié)調(diào)提供方便，又可以使整個(gè)管理體系中除政府之外的其他要素參與生態(tài)文明建設(shè)成為可能。同時(shí)也作為平臺(tái)來方便和促進(jìn)企業(yè)、第三方組織等管理要素與政府之間的信息交流和互相合作，而政府的各項(xiàng)決策也能更多的為公眾了解并接受公眾監(jiān)督，使公眾的意見能夠?yàn)檎邮芎筒杉{。
2.2生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)總體框架依據(jù)生態(tài)文明績(jī)效管理系統(tǒng)的需求分析、設(shè)計(jì)目標(biāo)，以及國(guó)內(nèi)外的信息系統(tǒng)實(shí)際應(yīng)用實(shí)踐，將面向生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)的組成部分相應(yīng)的劃分為數(shù)據(jù)庫(kù)及其管理系統(tǒng)、模型庫(kù)及其管理系統(tǒng)和人機(jī)接口。另外還要考慮空間信息和非空間信息在整個(gè)系統(tǒng)中的相互融合，信息的傳遞、交換、共享、安全和統(tǒng)一管理等，綜合各種因素和需求，構(gòu)造出了生態(tài)文明績(jī)效管理系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)。具體結(jié)構(gòu)見圖4。生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)框架采用的是二庫(kù)三單元結(jié)構(gòu)，二庫(kù)指的是數(shù)據(jù)庫(kù)和模型庫(kù)，三單元由數(shù)據(jù)庫(kù)單元、模型庫(kù)單元及人機(jī)對(duì)話系統(tǒng)單元組成。(1)數(shù)據(jù)庫(kù)單元包括屬性數(shù)據(jù)和空間數(shù)據(jù)兩大類，其中屬性數(shù)據(jù)可以由目前比較成熟的數(shù)據(jù)庫(kù)管理軟件進(jìn)行管理;對(duì)于空間數(shù)據(jù)則由專業(yè)的GIS軟件如MapInfo、ArcGIS等進(jìn)行管理。數(shù)據(jù)庫(kù)的特點(diǎn):①數(shù)據(jù)的來源涉及到社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境資源、文化意識(shí)各個(gè)方面，大量的數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)庫(kù)管理軟件(如Access等)的強(qiáng)大功能，按照所屬部門、種類等要素進(jìn)行分類，每個(gè)大類一張數(shù)據(jù)表的形式來分開儲(chǔ)存，以方便查找和使用。②數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)置必須滿足各種層次、各種類型、不同使用者的使用要求。③數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)必須考慮到與有關(guān)模型的匹配問題。④數(shù)據(jù)更新要及時(shí)方便，基礎(chǔ)信息的來源與其他端口相連，比如中國(guó)年鑒、省市統(tǒng)計(jì)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、地方志、行業(yè)數(shù)據(jù)等。數(shù)據(jù)庫(kù)單元為績(jī)效管理提供初級(jí)支持。(2)模型庫(kù)單元包括字典庫(kù)、文件庫(kù)以及模型庫(kù)管理系統(tǒng)組成。①模型字典庫(kù)存放模型的描述信息(限制條件、約束、參數(shù)規(guī)模等)和模型的數(shù)據(jù)抽象(即模型關(guān)于數(shù)據(jù)存取的說明)，主要是為用戶提供模型的查詢、修改和選擇等功能提供方便。②模型文件庫(kù)是模型庫(kù)的主體，包括源程序文件、執(zhí)行程序文件以及說明文件，按照模型的分類存儲(chǔ)于不同的文件目錄中。③模型庫(kù)管理系統(tǒng)主要用于對(duì)模型的建立、維護(hù)、調(diào)用、查詢、運(yùn)行、檢查和評(píng)價(jià)進(jìn)行有效的控制。模型庫(kù)為數(shù)據(jù)的分析與整理提供途徑。數(shù)據(jù)庫(kù)單元和模型庫(kù)單元是設(shè)計(jì)生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)組成部分，為了信息系統(tǒng)操作的方便性、有效性，數(shù)據(jù)庫(kù)和模型庫(kù)向操作模塊提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)與模型，為績(jī)效管理提供進(jìn)一步支持。(3)人機(jī)對(duì)話系統(tǒng)是人與系統(tǒng)的共同完成生態(tài)文明績(jī)效管理過程，系統(tǒng)在數(shù)據(jù)庫(kù)和模型庫(kù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行生態(tài)文明績(jī)效評(píng)價(jià)向人展示生態(tài)文明建設(shè)的各個(gè)方面以及地區(qū)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，而人利用系統(tǒng)提供的信息分析、判斷、預(yù)測(cè)、調(diào)節(jié)方案。通過人機(jī)互動(dòng)模式，使生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)更加完善、實(shí)用并具有高效性。
2.3生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)功能模塊在實(shí)踐操作中，生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)被簡(jiǎn)單的看作是一系列模塊的集成，模塊指的是具有輸入和輸出、邏輯功能、運(yùn)行程序、內(nèi)部數(shù)據(jù)四種屬性的一組程序語句［5］。其中，輸入輸出和邏輯功能是其外部屬性，反映功能，是可見的;運(yùn)行程序、內(nèi)部數(shù)據(jù)是其內(nèi)部屬性，反映具體實(shí)現(xiàn)途徑，是不可見的。模塊化的運(yùn)行模式易于理解、設(shè)計(jì)、測(cè)試和維護(hù)，往往可以將較為復(fù)雜的問題轉(zhuǎn)化成一個(gè)個(gè)簡(jiǎn)單問題的集合，將工作量分散到各個(gè)工作組以集中力量解決各個(gè)問題。根據(jù)生態(tài)文明績(jī)效管理的具體需求，可以將整個(gè)生態(tài)文明績(jī)效管理信息系統(tǒng)劃分為以下幾個(gè)大的功能模塊，見圖5。(1)數(shù)據(jù)管理模塊。根據(jù)操作命令的需求，調(diào)用數(shù)據(jù)庫(kù)中的基礎(chǔ)信息進(jìn)行編輯、輸出與更新。編輯后的數(shù)據(jù)供績(jī)效評(píng)估模塊、系統(tǒng)管理模塊使用。(2)查詢檢索模塊。對(duì)有關(guān)城市基本狀況、環(huán)境保護(hù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化等信息的查詢，同時(shí)結(jié)合GIS技術(shù)可以進(jìn)行空間上的各種信息查詢，如受保護(hù)區(qū)域、綠化面積、產(chǎn)業(yè)布局等，信息的調(diào)用來自數(shù)據(jù)庫(kù)。(3)圖層控制模塊。對(duì)城市的各種柵格地圖、遙感影像及矢量圖層的顯示進(jìn)行控制，如放大、縮小、平移以及對(duì)圖層的修改編輯等，數(shù)據(jù)的調(diào)用來自數(shù)據(jù)庫(kù)。(4)信息交換模塊。一方面匯總生態(tài)文明建設(shè)各個(gè)方面的政策、消息，供政府各部門有效地指導(dǎo)生態(tài)文明建設(shè)，為公眾了解最新進(jìn)展提供必要的信息平臺(tái)，另一方面反映公眾對(duì)生態(tài)文明建設(shè)過程中的建議、看法，對(duì)于公眾的疑問以及意見，相關(guān)部門給予回應(yīng)，同時(shí)為了了解公眾的意愿以及對(duì)生態(tài)文明落實(shí)的滿意度，在網(wǎng)上進(jìn)行的無記名、自愿的投票調(diào)查。(5)模型管理模塊。根據(jù)操作命令的需求，通過模型字典庫(kù)調(diào)用模型庫(kù)中的相關(guān)模型進(jìn)行儲(chǔ)存、編輯與更新。(6)績(jī)效評(píng)估模塊。根據(jù)生態(tài)文明三維評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，調(diào)用數(shù)據(jù)管理模塊中的相應(yīng)的數(shù)據(jù)與模型管理模塊中的相應(yīng)評(píng)價(jià)模型，從3個(gè)方面績(jī)效考核評(píng)價(jià)分析，一是構(gòu)建由衡量同級(jí)不同地區(qū)間生態(tài)文明建設(shè)水平的差距指數(shù)，二是衡量同一地區(qū)不同時(shí)間生態(tài)文明建設(shè)程度的進(jìn)步指數(shù)，三是衡量同一地區(qū)一年間生態(tài)文明建設(shè)投入水平的投入指數(shù)，最后匯總不同地區(qū)的績(jī)效分?jǐn)?shù)，即差距績(jī)效、進(jìn)步績(jī)效、投入績(jī)效，并分別將同一發(fā)展模式的各地區(qū)進(jìn)行排名，對(duì)生態(tài)文明績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果做一個(gè)全面的分析，并指出將來發(fā)展的途徑與重點(diǎn)。為管理者做出各種決策提供必要的支持，也為公眾提供進(jìn)一步了解生態(tài)文明績(jī)效管理的途徑。(7)系統(tǒng)管理模塊。進(jìn)行維護(hù)和用戶管理，系統(tǒng)維護(hù)由管理員來進(jìn)行更新和管理系統(tǒng)，用戶管理功能將用戶按不同使用級(jí)別分為普通用戶和管理員用戶，普通用戶只具有系統(tǒng)信息的瀏覽、查詢和使用功能，而管理員則負(fù)責(zé)系統(tǒng)日常的數(shù)據(jù)更新、維護(hù)和二次開發(fā)。
3結(jié)論與展望
【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 信息化 應(yīng)用
近年來，各大企業(yè)一直將加強(qiáng)人力資源管理作為推動(dòng)公司科學(xué)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解落地的工具，是人力資源管理中核心的業(yè)務(wù)組成部分，也是其中最難的設(shè)計(jì)和實(shí)施環(huán)節(jié)。
由于績(jī)效管理涉及面廣，業(yè)務(wù)模型處理復(fù)雜，傳統(tǒng)的手工操作模式在實(shí)際工作中已經(jīng)不能夠有效的體現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的真正目的，更談不上進(jìn)一步提高企業(yè)績(jī)效的系統(tǒng)化、體系化。因此，用信息化的手段來有效的支撐績(jī)效管理體系成為了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中迫切需要解決的問題，作為支撐績(jī)效管理體系的信息系統(tǒng)由此呼喚而出。
1 績(jī)效管理系統(tǒng)的目標(biāo)
我們所要構(gòu)建的績(jī)效管理系統(tǒng)就是為企業(yè)服務(wù)的，實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效管理的集約化管控，同時(shí)支持各單位績(jī)效流程獨(dú)立操作運(yùn)行，因此該系統(tǒng)應(yīng)具有以下特點(diǎn)：
指標(biāo)體系管理：實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的逐層分解，提供企業(yè)、部門、崗位指標(biāo)庫(kù)的管理功能。實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的監(jiān)控與分析功能。
績(jī)效運(yùn)行管理：結(jié)合系統(tǒng)外績(jī)效管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)各單位績(jī)效合同制定、績(jī)效合同調(diào)整、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果申訴、溝通輔導(dǎo)與改進(jìn)等績(jī)效流程的閉環(huán)管理功能。提供公司本部對(duì)各下屬單位績(jī)效體系運(yùn)行狀態(tài)的總體監(jiān)控與管理功能。
績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：提供各周期績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算與分析，績(jī)效積分排名、統(tǒng)計(jì)等個(gè)性化績(jī)效結(jié)果應(yīng)用功能需求。
在績(jī)效體系應(yīng)用成熟后，將實(shí)現(xiàn)以下工作目標(biāo)：
（1）推廣現(xiàn)代績(jī)效管理理念，建立績(jī)效管理循環(huán)，完善現(xiàn)代績(jī)效管理體系；
（2）建立績(jī)效指標(biāo)體系，將企業(yè)對(duì)上級(jí)的年度業(yè)績(jī)承諾，分解到月，落實(shí)到人，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升；
（3）推進(jìn)績(jī)效管理的信息化，以信息系統(tǒng)固化績(jī)效管理理念，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)如期上線，促進(jìn)企業(yè)文化和管理模式的轉(zhuǎn)變，提高生產(chǎn)效率。
2 績(jī)效管理系統(tǒng)總體框架
系統(tǒng)業(yè)務(wù)架構(gòu)分為4個(gè)層次：外部接口層、業(yè)務(wù)平臺(tái)層、績(jī)效應(yīng)用層、門戶展現(xiàn)層。
外部接口層：績(jī)效系統(tǒng)的HR基礎(chǔ)數(shù)據(jù)從ERP系統(tǒng)同步
業(yè)務(wù)平臺(tái)層：采用EMARK平臺(tái)作為系統(tǒng)二次開發(fā)平臺(tái)，平臺(tái)提供了指標(biāo)管理、考核方案配置、流程監(jiān)控等基本功能。
績(jī)效應(yīng)用層：在EMARK平臺(tái)上構(gòu)建績(jī)效管理體系，包括績(jī)效考核循環(huán)體系、績(jī)效指標(biāo)體系、考核結(jié)果應(yīng)用體系、績(jī)效輔助體系等。
門戶展現(xiàn)層：績(jī)效系統(tǒng)與企業(yè)門戶進(jìn)行應(yīng)用集成、單點(diǎn)登陸、用戶登陸企業(yè)門戶后可以通過應(yīng)用導(dǎo)航方式訪問績(jī)效系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)統(tǒng)一的應(yīng)用體驗(yàn)。
3 績(jī)效管理業(yè)務(wù)分析
3.1 業(yè)務(wù)范圍
績(jī)效管理系統(tǒng)業(yè)務(wù)范圍是在全員績(jī)效管理統(tǒng)一規(guī)劃下，首先實(shí)現(xiàn)班組員工個(gè)人績(jī)效管理運(yùn)行過程，具體包括：
（1）班組和班組員工考核模式和考核標(biāo)準(zhǔn)定義；
（2）班組績(jī)效日常記錄維護(hù)、審核和查詢；
（3）班組員工績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)、統(tǒng)計(jì)和匯總；
（4）班組績(jī)效結(jié)果與員工績(jī)效工資掛鉤計(jì)算。
3.2 業(yè)務(wù)特點(diǎn)
班組作為電力企業(yè)最小的單元，負(fù)責(zé)了主要的生產(chǎn)工作任務(wù)，班組生產(chǎn)效率直接影響整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)，將指標(biāo)分解到基層單位，基層單位根據(jù)各班組工作性質(zhì)，將業(yè)績(jī)指標(biāo)分解到各班組，各班組依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定班組工作計(jì)劃，班長(zhǎng)根據(jù)計(jì)劃或臨時(shí)任務(wù)安排員工進(jìn)行作業(yè)。從班組工作特點(diǎn)上可概括為：
3.2.1 工作效率和工作質(zhì)量并重
一方面要求員工在最短時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，另一方面要求員工在工作過程中按照作業(yè)規(guī)范進(jìn)行操作，保證工作質(zhì)量。
3.2.2 工作協(xié)作要求高
班組是一個(gè)小集體，班組員工是這個(gè)集體中的一員，在大部分工作中需要多人配合才能完成，整個(gè)班組工作任務(wù)完成需要靠每一位組員的努力，班組的成績(jī)直接影響到每個(gè)班組員工的成績(jī)。
3.2.3 工作多樣化、分工細(xì)致
不同的班組承擔(dān)不同的工作任務(wù)，班組內(nèi)部又根據(jù)組員技能水平、專業(yè)進(jìn)行不同的工作分配。
3.2.4 有具體的作業(yè)規(guī)范要求
無規(guī)矩不成方圓，不同的班組根據(jù)工作的不同需要制定具體的作業(yè)規(guī)范要求，員工在日常需要學(xué)習(xí)作業(yè)規(guī)范，在工作中必須遵守作業(yè)規(guī)范要求。
4 績(jī)效管理體系
班組績(jī)效管理體系主要分為績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋改進(jìn)，績(jī)效考核管理得到績(jī)效考核分?jǐn)?shù)后進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，在這一系列過程中，管理部門對(duì)過程的及時(shí)性、合理性進(jìn)行監(jiān)控。
績(jī)效計(jì)劃制定。該部分為績(jī)效管理的起始階段，在該階段定義班組組織考核、班組員工考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和考核模式，為后期的績(jī)效實(shí)施和考核提供基礎(chǔ)。
績(jī)效實(shí)施管理。該部分依據(jù)績(jī)效計(jì)劃制定的模式記錄組織和員工的績(jī)效情況，為后期的績(jī)效考核提供依據(jù)。
績(jī)效考核管理。該部分按照績(jī)效計(jì)劃制定的周期對(duì)組織和個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核，考核按照設(shè)定的考核流程進(jìn)行，最后得到組織或員工的周期考核結(jié)果，通常為分?jǐn)?shù)。績(jī)效考核結(jié)果為后期績(jī)效獎(jiǎng)金分配的主要依據(jù)。
績(jī)效反饋改進(jìn)。是使員工明確努力方向，不斷改善業(yè)績(jī)的有效手段，包括績(jī)效結(jié)果溝通、績(jī)效結(jié)果分析以及改善計(jì)劃制定三個(gè)環(huán)節(jié)，通常以面談的形式開展。
績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。是體現(xiàn)員工績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的直接手段，鼓勵(lì)員工以績(jī)效計(jì)劃制定中的目標(biāo)努力奮斗，鼓舞全員工作熱情。
績(jī)效過程監(jiān)控。在績(jī)效體系運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，需要有組織對(duì)整個(gè)體系運(yùn)轉(zhuǎn)的及時(shí)性、公平性進(jìn)行監(jiān)控。
5 結(jié)束語
隨著績(jī)效管理工作地深入開展，需要強(qiáng)有力的信息系統(tǒng)支持確?？?jī)效管理體系成果得以固化、提高績(jī)效管理整體運(yùn)行效率，為績(jī)效管理在全局深化應(yīng)用打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
績(jī)效管理系統(tǒng)的應(yīng)用深化了企業(yè)內(nèi)部改革，逐步建立和完善了企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效激勵(lì)和約束機(jī)制，明確了對(duì)各部門/單位、職工在安全生產(chǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、黨風(fēng)廉政等各項(xiàng)管理中的要求和責(zé)權(quán)關(guān)系，明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)績(jī)效管理工作有效的落到實(shí)處，為企業(yè)帶來更多的收益，為用戶帶來更優(yōu)良的體驗(yàn)。
參考文獻(xiàn)
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[2]時(shí)勘.績(jī)效管理的幾個(gè)基本問題[J].南開管理評(píng)論，2005.
當(dāng)前績(jī)效管理作為一種較為先進(jìn)的現(xiàn)代化管理方法，由于它能對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)更合理、更人性的化的進(jìn)行判斷，因此它也越來越受到現(xiàn)代企業(yè)管理者的青睞。為了使煤礦企業(yè)的績(jī)效管理更高效，本文首先分析了當(dāng)前我國(guó)煤礦企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，其次基于這些特點(diǎn)從整體、局部?jī)蓚€(gè)方面指出了績(jī)效管理系統(tǒng)的具體目標(biāo)定位，最后結(jié)合本人多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)績(jī)效管理前的準(zhǔn)備工作與企業(yè)績(jī)效管理的過程控制兩個(gè)方面論述了企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)在煤炭企業(yè)中的實(shí)際實(shí)施，以期能夠切實(shí)提高煤礦企業(yè)的管理水平，促進(jìn)煤礦企業(yè)的穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
企業(yè)；績(jī)效管理；煤礦企業(yè)；應(yīng)用；分析
引言：
在經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)與影響下，當(dāng)代企業(yè)管理與現(xiàn)代信息技術(shù)的結(jié)合也越來越緊密，在這種時(shí)代背景下各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)容也不僅僅局限在企業(yè)資源與規(guī)模上，企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)也顯得越來越重要，哪家企業(yè)擁有的人才質(zhì)量更高，素質(zhì)更好。在競(jìng)爭(zhēng)中所占的優(yōu)勢(shì)就越明顯，為此各大企業(yè)都在努力提高自身的管理水平。而績(jī)效管理以其人性化、科學(xué)化的優(yōu)勢(shì)在各企業(yè)中的應(yīng)用也越來越廣泛。
1當(dāng)前我國(guó)煤礦企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
1.1人員文化水平不高，整體素質(zhì)偏低
就目前我國(guó)煤礦企業(yè)一線從業(yè)人員的現(xiàn)狀而言，很多人都沒有接收過專業(yè)的從業(yè)培訓(xùn)，特別是一些中小型煤礦企業(yè)的職工，他們了解的煤礦專業(yè)知識(shí)很少，粗放式的開采仍然是大多數(shù)煤礦企業(yè)所采用的開采模式，很多企業(yè)都不重視專業(yè)人才的引進(jìn)與企業(yè)培訓(xùn)，加之煤礦企業(yè)工作環(huán)境惡劣并且待遇與勞動(dòng)福利也不是很好，很多高素質(zhì)的人才都不愿意從事煤礦行業(yè)，最終造成了煤礦企業(yè)人員文化水平不高，整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀。
1.2人員結(jié)構(gòu)體系分配不合理
目前很多煤礦企業(yè)雖然有很多從業(yè)人員，但這些人當(dāng)中大多都是從事體力勞動(dòng)的，企業(yè)的主力主要是從事體力勞動(dòng)的工人，從事技術(shù)工作與崗位管理工作的人員相對(duì)較少，特別是缺乏勘探與開發(fā)煤炭資源的高素質(zhì)人才，這種不合理的人員結(jié)構(gòu)，使煤礦企業(yè)的跨越式發(fā)展很難實(shí)現(xiàn)，只能沿著粗放式的老路發(fā)展。
1.3缺乏完善的人力資源管理機(jī)制
煤礦企業(yè)在人力資源的管理方面漏洞與問題較多，特別是一些中小型煤礦企業(yè)人力資源管理受非業(yè)績(jī)因素干擾現(xiàn)象嚴(yán)重，如人情關(guān)系、利益關(guān)系等等，這些都會(huì)影響到其它員工工作的積極性，導(dǎo)致不滿情緒的產(chǎn)生，最終影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率。長(zhǎng)期的粗放式人才管理，使人才的效能得不到充分發(fā)揮，造成流失了很多人才，致使企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力出現(xiàn)不足。
2特點(diǎn)引導(dǎo)下績(jī)效管理系統(tǒng)的目標(biāo)定位
2.1整體目標(biāo)定位
整體目標(biāo)定位是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)的定位，在企業(yè)資本不斷增大的前提下，要逐步培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)意識(shí)，并且要不斷加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)力度，具體可以利用企業(yè)績(jī)效管理中的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制逐步實(shí)現(xiàn)。
2.2局部目標(biāo)定位
要依據(jù)崗位所屬的部門職能來定位局部目標(biāo)，煤礦企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為事業(yè)部制，其工藝流程一般都在不同的事業(yè)部制中分段放置，這樣不同的技術(shù)導(dǎo)向?qū)?huì)直接影響到局部目標(biāo)的定位，在生產(chǎn)方面與管理方面充分滿足特定部門的需求就成為局部目標(biāo)的定位。
3績(jī)效管理系統(tǒng)在煤炭企業(yè)中的應(yīng)用
在人力資源管理系統(tǒng)中一種比較先進(jìn)的管理就是績(jī)效管理，它的應(yīng)用效果在很多企業(yè)都已經(jīng)得到證實(shí)，而如何在煤炭企業(yè)中科學(xué)、合理的應(yīng)用績(jī)效管理還有很多實(shí)際問題丞待解決，研究績(jī)效管理在煤炭企業(yè)的應(yīng)用不但是煤炭企業(yè)發(fā)展的需求，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的不斷完善。
3.1實(shí)施績(jī)效管理前的準(zhǔn)備工作
由于績(jī)效管理系統(tǒng)具有復(fù)雜性，因此在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理前必須要把準(zhǔn)備工作做充分，首先要有一個(gè)委員會(huì)來統(tǒng)籌績(jī)效管理，并且這個(gè)委員會(huì)中各委員的職責(zé)與任務(wù)要明確，應(yīng)有企業(yè)主要負(fù)責(zé)人來?yè)?dān)當(dāng)這個(gè)委員會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)，以便能夠順利實(shí)施績(jī)效管理的各項(xiàng)工作。其次由于績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，單單靠人力資源一個(gè)部門是不能完成的，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理前應(yīng)充分動(dòng)員全體員工踴躍參與，人力資源管理部門作為企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的零頭羊，要設(shè)計(jì)好并推動(dòng)好企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，群體職員要積極配合企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施。最后對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的管理理念與管理知識(shí)的培訓(xùn)力度要不斷加大，企業(yè)績(jī)效管理作為一種現(xiàn)代化的新穎的管理方法，很多煤礦企業(yè)都不是很熟悉這種管理模式，很多員工也不能深入的理解與認(rèn)識(shí)這種管理思想與理念，因此在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理工作前必須做好績(jī)效管理的宣傳與培訓(xùn)工作，要讓大多數(shù)員工掌握績(jī)效管理的核心內(nèi)容，進(jìn)而使績(jī)效管理的群眾基礎(chǔ)不斷得到擴(kuò)大。
3.2績(jī)效管理的過程控制
要想保證企業(yè)績(jī)效管理能順利實(shí)施并達(dá)到其最終效果，關(guān)鍵是要控制好績(jī)效管理的過程，各項(xiàng)工作要想開展與實(shí)施的順利，必須得有相應(yīng)的控制手段做保證，可以利用績(jī)效合同的形式來逐級(jí)控制各項(xiàng)工作。如礦長(zhǎng)可以利用績(jī)效合同控制各位副礦長(zhǎng)，各位副礦長(zhǎng)可以利用事先簽訂好的績(jī)效合同控制各部門主要負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人利用績(jī)效合同可控制各位員工，這樣可以極大的促進(jìn)各位職工積極主動(dòng)的工作，此外要想做好企業(yè)的績(jī)效管理工作，還要注重績(jī)效溝通，管理本身就是一個(gè)不斷溝通的過程，溝通不到位就何難充分了解實(shí)際情況，溝通可以促使員工與管理者之間消除矛盾，以便管理者能采用更科學(xué)、更合理的管理方法與手段來實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理，最終提升企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際效果。
4結(jié)語
總之，績(jī)效管理作為一種較為先進(jìn)的現(xiàn)代化的管理方法，很多煤礦企業(yè)還不是很了解這種管理模式，很多企業(yè)在認(rèn)識(shí)上也存在不少誤區(qū)，這就需要不斷加大績(jī)效管理的培訓(xùn)與宣傳力度，由于績(jī)效管理的實(shí)效性與實(shí)用性都比較好，積極探索在煤炭企業(yè)中應(yīng)用績(jī)效管理是時(shí)代的呼喚同時(shí)也是企業(yè)不斷發(fā)展的需要。
作者：王雅瓊 單位：山西潞安煤基合成油有限公司
目前，全世界已有包括美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞等50多個(gè)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家實(shí)行了績(jī)效預(yù)算，績(jī)效預(yù)算管理模式正逐漸形成世界性的改革潮流。我國(guó)從2000年起開始實(shí)行部門預(yù)算改革，并在廣東、上海、甘肅等地進(jìn)行績(jī)效預(yù)算管理改革試點(diǎn)，取得了顯著成效。2011年，財(cái)政部頒布了《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》（財(cái)預(yù)（2011）285號(hào)）和《財(cái)政部關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的指導(dǎo)意見》（財(cái)預(yù)（2011）416號(hào)），這標(biāo)志著預(yù)算績(jī)效管理改革即將在全國(guó)全面推行。預(yù)算績(jī)效是指預(yù)算資金所達(dá)到的產(chǎn)出和結(jié)果。預(yù)算績(jī)效管理是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理模式，強(qiáng)調(diào)預(yù)算支出的效率和責(zé)任，要求在預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程中更加關(guān)注預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果。因此，高校實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理改革，需要徹底改變過去“投入型”預(yù)算管理模式，取而代之的是“結(jié)果導(dǎo)向”的預(yù)算績(jī)效管理模式。高校預(yù)算管理模式的改變，相應(yīng)的思維方式也必須改變。常言道，思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，正確的思維方式將是決定高校推行預(yù)算績(jī)效管理成敗、效果的重要因素之一。眾所周知，系統(tǒng)論是繼愛因斯坦相對(duì)論和量子力學(xué)之后又一次“徹底地改變了世界科學(xué)圖景和當(dāng)代科學(xué)家的思維方式”。以系統(tǒng)論為基礎(chǔ)的系統(tǒng)思維方法能站在時(shí)代前列，高屋建瓴，綜觀全局，為人們認(rèn)識(shí)當(dāng)代復(fù)雜問題提供了一種有效的思維方法。系統(tǒng)思維就是把認(rèn)識(shí)對(duì)象作為一個(gè)系統(tǒng)，從系統(tǒng)和要素、要素與要素、系統(tǒng)與環(huán)境的相互聯(lián)系、相互作用中綜合地認(rèn)識(shí)對(duì)象的一種思維方法，具有整體性、結(jié)構(gòu)性、立體性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)。基于此，本文擬從系統(tǒng)思維的整體性、結(jié)構(gòu)性、立體性、動(dòng)態(tài)性四個(gè)維度對(duì)高校預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行多角度的探討，這對(duì)于全面把握高校預(yù)算績(jī)效管理的精髓，在高校順利推行預(yù)算績(jī)效管理改革具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、高校預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)整體性
整體性是系統(tǒng)的本質(zhì)特征。系統(tǒng)是由若干要素組成的、具有一定功能的有機(jī)整體。系統(tǒng)的整體性思維要求把研究對(duì)象作為一個(gè)系統(tǒng)，站在整體、全局的高度，通過對(duì)系統(tǒng)的要素、結(jié)構(gòu)、層次、功能、組織、環(huán)境等分析，從而達(dá)到對(duì)系統(tǒng)的總體特征和總體規(guī)律的認(rèn)識(shí)。
（一）高校預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)完整的有機(jī)整體 高?！邦A(yù)算績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效目標(biāo)管理、績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理、績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施管理、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用管理共同組成的綜合系統(tǒng)”。高校預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)構(gòu)成要素相互聯(lián)系，環(huán)環(huán)緊扣，缺一不可，共同構(gòu)成了高校預(yù)算績(jī)效管理一個(gè)完整有機(jī)系統(tǒng)。首先，績(jī)效目標(biāo)管理是高校預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)和前提，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效目標(biāo)審核和績(jī)效目標(biāo)批復(fù)。其中，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是績(jī)效目標(biāo)管理的關(guān)鍵，決定了高校提出的績(jī)效目標(biāo)能否通過財(cái)政部門的審核與批復(fù)。經(jīng)財(cái)政部門批復(fù)的高校績(jī)效目標(biāo)是高校績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理的依據(jù)，同時(shí)還是績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施管理的參照標(biāo)準(zhǔn)。此外，高校在制定每一年度績(jī)效目標(biāo)過程中，需要充分考慮上一年度高校預(yù)算績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，以及與高校有關(guān)職能部門之間進(jìn)行持續(xù)的多方管理溝通，使預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定形成共識(shí)，以便有效地實(shí)施績(jī)效目標(biāo)管理。其次，績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理是高校預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行耗時(shí)最長(zhǎng)和最為重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接影響著高校預(yù)算績(jī)效管理的效果。高校預(yù)算績(jī)效管理成功的關(guān)鍵在于落實(shí)，這就需要高校建立起有效的績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)管機(jī)制，時(shí)時(shí)掌控高校各部門、各項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)運(yùn)行情況，對(duì)其申報(bào)的預(yù)期績(jī)效目標(biāo)是否逐一貫徹落實(shí)。同時(shí)，高校還需要在各部門之間進(jìn)行有效溝通，加強(qiáng)績(jī)效運(yùn)行過程指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)生的問題及時(shí)予以解決，并根據(jù)實(shí)際情況的變化或可能發(fā)生的變化對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。高校績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理的質(zhì)量好壞，在某種程度上決定著高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的效果。再次，績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施管理是高校預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)的核心。預(yù)算績(jī)效管理是一種以績(jī)效為導(dǎo)向的管理體制，主要關(guān)注的不是預(yù)算的執(zhí)行過程，而是預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果和效果，因此，高校預(yù)算績(jī)效管理評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是建立起一套客觀、準(zhǔn)確地反映高校各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效能的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。年度結(jié)束和預(yù)算項(xiàng)目實(shí)施完成后，高校要及時(shí)對(duì)預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性進(jìn)行績(jī)效自我評(píng)價(jià)，同時(shí)，還要做好迎接財(cái)政部門或第三方的績(jī)效評(píng)估。高校通過認(rèn)真總結(jié)和分析績(jī)效運(yùn)行存在的問題，努力查找沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的原因、資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，在此基礎(chǔ)上提交完整的預(yù)算績(jī)效自評(píng)報(bào)告。高質(zhì)量的高校預(yù)算績(jī)效管理自評(píng)報(bào)告，既是財(cái)政部門或第三方對(duì)高校預(yù)算績(jī)效管理評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，也是反映高校預(yù)算績(jī)效管理水平的重要依據(jù)。最后，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用管理是實(shí)施高校預(yù)算績(jī)效管理的最終目的和重要環(huán)節(jié)。高校預(yù)算績(jī)效管理的成敗與否，關(guān)鍵在于績(jī)效評(píng)估結(jié)果如何應(yīng)用。一方面，評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)（如財(cái)政部門或第三方）將預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)或存在的問題反饋給高校，高校據(jù)此改進(jìn)業(yè)務(wù)流程、完善財(cái)務(wù)管理制度、提高資金管理水平、降低財(cái)務(wù)支出成本、強(qiáng)化財(cái)務(wù)支出責(zé)任；另一方面，根據(jù)高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，財(cái)政部門作為安排高校以后年度預(yù)算資金撥款和高校主管部門（或其他相關(guān)部門）作為實(shí)施行政問責(zé)的重要依據(jù)，從而充分調(diào)動(dòng)高校有效使用財(cái)政資金的積極性和創(chuàng)造性。
（二）高校預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)有序整體 高校預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)還是環(huán)環(huán)緊扣的有序管理系統(tǒng)。在這個(gè)有序管理系統(tǒng)中，績(jī)效目標(biāo)管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的起點(diǎn)、第一環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)主要是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效預(yù)算的編制，是該系統(tǒng)后續(xù)其他管理的基礎(chǔ)和前提；績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的第二環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)主要是如何有效保障高?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的第三環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)主要是構(gòu)建預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并通過績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)揭示高校資金運(yùn)用產(chǎn)出和效果的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性，同時(shí)提出進(jìn)一步改進(jìn)高校預(yù)算管理、提高高校預(yù)算支出績(jī)效的意見和建議；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的最后環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)有兩個(gè)功能：一是將高校預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給高校，使之進(jìn)一步完善和整改；二是建立激勵(lì)機(jī)制，將預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與高校財(cái)政撥款掛鉤，優(yōu)化財(cái)政資源配置，同時(shí)對(duì)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)較差、很差、甚至出現(xiàn)違法亂紀(jì)的高校，則進(jìn)行行政問責(zé)。
（一）Plan（績(jī)效計(jì)劃）
1.分析現(xiàn)狀，找出存在的問題。
對(duì)員工的績(jī)效現(xiàn)狀要根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)和考核階段所反映出的信息進(jìn)行分析，才能從整體上把握企業(yè)及員工的績(jī)效情況。在尋找所存在的績(jī)效問題時(shí)，把上一期沒有解決的績(jī)效問題一一列出來，同時(shí)可以根據(jù)上一期績(jī)效考核的結(jié)果來確定哪一項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)到要求。
2.分析產(chǎn)生績(jī)效問題的影響因素和原因。
找準(zhǔn)問題后分析產(chǎn)生問題的原因至關(guān)重要，把問題產(chǎn)生的全部原因逐一找出，根據(jù)因果分析圖等多種科學(xué)方法，將全部原因列舉到因果分析圖上。
3.找出各種原因中的重要因素和主要原因。
可以采用投票法或頭腦風(fēng)暴法等方法來確定引起績(jī)效問題主要原因，A企業(yè)產(chǎn)生績(jī)效問題的原因和影響因素主要有：考評(píng)者缺少與被考核者的溝通及對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋；考核者態(tài)度不認(rèn)真；績(jī)效指標(biāo)不符合SMART原則；把工作的方方面面全部都納入績(jī)效考核范圍，未抓住關(guān)鍵考核指標(biāo)。
4.針對(duì)主要影響因素，制訂整改措施。
考評(píng)者要提高對(duì)績(jī)效計(jì)劃的重視程度；考評(píng)者與被考評(píng)者都應(yīng)積極主動(dòng)加強(qiáng)溝通與反饋；績(jī)效指標(biāo)應(yīng)量化，符合SMART原則；設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），準(zhǔn)確反映員工主要工作內(nèi)容和職責(zé)。總之在績(jī)效計(jì)劃制定中，要使員工認(rèn)識(shí)到計(jì)劃的關(guān)鍵性、實(shí)施性以及實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的作用。
（二）Do（績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)）
績(jī)效計(jì)劃要具有其存在的價(jià)值，只有被執(zhí)行和落實(shí)才能發(fā)揮其作用，因此它是PDCA循環(huán)的關(guān)鍵、核心階段，主要包含三方面：一是不間斷的績(jī)效交流；二是績(jī)效信息的收集和關(guān)鍵成果與行為的記錄，可供考評(píng)者在績(jī)效評(píng)價(jià)與考核過程中運(yùn)用；三是在此過程按績(jī)效計(jì)劃的要求進(jìn)行工作，必須要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃，實(shí)施過程中不可隨意更改績(jī)效計(jì)劃。
（三）Check（績(jī)效評(píng)價(jià)與考核）
在此階段，考評(píng)者應(yīng)采取科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，在平時(shí)的工作中盡可能多的記錄員工的表現(xiàn)，不偏激、不帶感彩，盡量做到公正、公平，真正把提升員工績(jī)效作為出發(fā)點(diǎn)，用心幫助員工找出存在的差距，大膽指出員工不足的地方，員工績(jī)效的提升也會(huì)使考評(píng)者的績(jī)效管理能力得到提升，同時(shí)贏得員工的尊重和信任。
（四）Action（績(jī)效反饋與結(jié)果處理）
1.及時(shí)反饋績(jī)效，并把效果好的經(jīng)驗(yàn)提煉上升為標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效反饋的主要目的之一是為增加共識(shí)，減少誤解和猜疑，所以要讓員工了解自己的考核結(jié)果背后的原因；最重要的是要提出建議，以改善員工績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。考核結(jié)果公布后，如果被考評(píng)者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有疑問，可以通過申訴渠道進(jìn)行反映，復(fù)核考核結(jié)果。接到申訴后，相關(guān)負(fù)責(zé)人或相關(guān)部門要及時(shí)復(fù)核考核結(jié)果，并做出公正裁決，在此過程中應(yīng)盡量通過事實(shí)說服被考評(píng)者。如A企業(yè)的申訴流程為：對(duì)考核結(jié)果有異議—部門經(jīng)理了解、調(diào)查—解決給予回復(fù)/未解決進(jìn)入下一步—提交申訴表—考核委調(diào)查、解決—申訴處理答復(fù)。
2.處理績(jī)效結(jié)果。
可把未解決或新出現(xiàn)的問題轉(zhuǎn)入下一循環(huán)。績(jī)效結(jié)果在雙方認(rèn)可的基礎(chǔ)上，主要應(yīng)用于浮動(dòng)工資和績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放、員工改進(jìn)培訓(xùn)、職務(wù)晉升、工作調(diào)動(dòng)等，使員工更加積極主動(dòng)地參與績(jī)效管理，提高績(jī)效成績(jī)；另外，通過前面三個(gè)階段，把那些上一期沒有解決的績(jī)效問題一一列出，轉(zhuǎn)入績(jī)效管理系統(tǒng)的下一次運(yùn)行中去解決，再依據(jù)部門績(jī)效考核目標(biāo)的變化不斷調(diào)整和完善績(jī)效考核目標(biāo)。
二、在績(jī)效管理系統(tǒng)中運(yùn)用PDCA循環(huán)應(yīng)主要遵循的要求
（一）保證全員參與
本企業(yè)根據(jù)實(shí)際，在績(jī)效管理中推行全員參與、全過程控制、全方位改進(jìn)的管理方法。在企業(yè)中每一個(gè)部門、每一個(gè)員工都不能只顧自身，績(jī)效要成為每個(gè)人應(yīng)該加入的工作，是全體員工的共同使命和責(zé)任。PDCA循環(huán)涵蓋了前饋控制、過程控制、反饋控制3個(gè)環(huán)節(jié)，以滾雪球的方式不斷循環(huán)，以不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的持續(xù)改進(jìn)。
（二）完善激勵(lì)制度
有反饋必有激勵(lì)，激勵(lì)是鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)行績(jī)效循環(huán)工作的主要手段，PDCA循環(huán)在績(jī)效管理系統(tǒng)中運(yùn)用要有完善可行的激勵(lì)制度來保證其運(yùn)行的動(dòng)力，績(jī)效結(jié)果反饋之后如果優(yōu)秀員工和非優(yōu)秀員工都同等對(duì)待，對(duì)優(yōu)秀員工是極大的打擊，其績(jī)效考核實(shí)施的執(zhí)行力也將大大降低，久而久之PDCA的循環(huán)也將進(jìn)行不下去。
三、結(jié)語
