時間：2022-09-26 13:27:10
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關鍵詞：人本管理；情感管理；酒店文化
前言
人力資源管理一直是酒店企業經營管理者關注的一個焦點和熱點,如何穩定員工隊伍,最大限度發揮員工積極性?如何保證酒店的服務質量水平?如何提升酒店的整體競爭力?如何在淡季與旺季時增加經營管理的彈性等一系列問題都對酒店現有人力資源管理模式提出新的挑戰。為政之要惟在用人,企業興旺人才為本。只有加強人力資源管理工作,才能使酒店永葆競爭活力。
在酒店業發展日新月異的今天,人本管理因素釋放出越來越多的能量,成為酒店業成功的奧秘。人本管理理念在促進酒店整體運作與管理、實現經濟效益、構建酒店文化特異性和成就品牌優勢等方面也發揮出日益重要的作用。
一、人本管理的酒店管理內涵
人本管理理念于20世紀50年代在西方管理學界興起,它是與以物為中心的管理相對應的概念。這種管理理論的思想基礎是以人為本,也就是說人本管理是以人為根本只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。1957年麥格雷格提出兩類人性觀:X理論對人性的假設是人有惰性、缺乏理智等，Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇于承擔責任等,管理者應當針對不同的人采取不同的管理方法。20世紀50年代,這一時期的現代管理理論學派林立,但日益顯露出一個共同的趨勢,那就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解,提出用“管理人”代替“經濟人”;以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎,首次提出“人性化管理”概念。人本管理的核心因素是人,其理論基礎或者說理論支點,是對人的科學認識[1]。而有效地提高服務效率和服務質量。總之,在人本管理理念指導下,通過一系列科學體制的建立和完善,可以實現酒店、顧客和員工的和諧發展的管理,是指以人的全面自由發展為核心、以組織的共同愿望為引導的一整套管理理論。
二、酒店業對人本管理的呼喚
酒店是以人為中心的行業，酒店的管理說到底就是運用先進的理念和科學的方法對酒店的人力資源進行有效的利用和開發，使其得到最優化的組合，發揮最大的積極性，從而提高全體員工的素質，不斷提高勞動效率。確立一種始終以人為中心，再管理過程中的主導地位的思想。古人云：“為政之要唯在用人”，企業興旺人才為本。酒店行業是以服務及文化為主要內容的競爭，其實質就是人才的競爭。隨著社會競爭的增加。一批高學歷、年齡輕、從業經驗比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店爭奪的重點對象。如何避免優秀員工的流失是整個酒店行業所面臨的緊迫而又現實的問題。掌握客戶資源信息、從業經驗比較豐富的管理型、技能型員工的流失直接導致酒店核心技術擴散，客戶流失，市場縮減，經營成本上升。隨著社會信息化的發展在酒店行業顯示出來的巨大作用，使得信息和知識管理成為酒店管理中最重要的環節。而信息和知識管理的核心就是人力資源的管理。現代人力資源理念更加注重開發人的潛能，通過開發和科學管理可以提升其價值，有時會創造出更大甚至意想不到的價值。人力資源是企業的重要資本，現代酒店要想贏得競爭優勢，必須樹立人本理念、實施人本管理。這是現代酒店發展的必然要求。
從本質上講,酒店業生產和銷售的產品只有一個,那就是服務。所以員工的素質與所提供服務產品的質量密切相關。而人本管理正是提高員工的素質積極性和創造性的法寶,因為人本管理一方面把員工作為企業經營主體,另一方面把員工作為企業發展的支撐點。只有擁有了主人翁意識強的員工才能做到“賓客至上”。正如國際假日集團的創始人凱蒙·威爾遜先生所說:“沒有滿意的員工也就沒有滿意的賓客;沒有令員工滿意的工作環境,就沒有令顧客滿意的享受環境。”正是酒店業中“賓客至上”的要求,使人本管理理念最終確定了員工的主體地位。人是企業最重要的資源和財富,作為勞動密集型行業的酒店業是為“人”——顧客——服務,但更應該重視“人”——員工——作用。當今,酒店業已經從傳統的粗放式經營管理走向理性發展之路,人本管理理念為企業贏利能力、及和協發展能力的提高開辟了一個嶄新的天地。因此,人本管理理念的落實程度對酒店經營活動有決定性意義。
三、人本管理理念的實施
（一）建立人性化的柔性人力資源管理體制
以人為本的柔性管理是相對于制度的剛性化管理而言的。飯店是典型的勞動密集型企業,人力資源管理體制在飯店管理體系中的重要地位是不言而喻的,良好的人力資源管理體制關乎一個飯店的生存與發展。
衡量飯店人力資源柔性特質的指標有三個,即飯店人力資源的有效使用范圍、移做他用所需的時間、移做他用所耗費的成本。對于大多數飯店而言,其營業的淡旺季區分是明顯的。因此,如何用合理的柔性人力資源搞好淡旺季正常營業而不至于造成人力資源的閑置和短缺對于飯店經營來說就顯得尤其重要。人性化的柔性人力資源管理體系帶來的員工薪酬待遇方面的極大改善能很好地規避飯店人員流動性大的問題。最為重要的是,人性化的柔性人力資源管理體系能吸引更多的高素質的員工和管理人員及畢業生,這對飯店整體素質的提高和飯店文化的創新和發展有著重要的意義,其給飯店帶來的直接和間接利益是非常可觀。
那么,如何搞好飯店人力資源柔性管理呢?首先：要做的是人力資源的需求和柔性需求的定位。關于人力資源需求定位,主要應從兩個方面來考慮:其一,基于生命周期變化的人力資源的需求定位,主要指飯店從初創、成長、成熟到衰退或變革重生的生命周期。期間,應注重人力資源的吸收和培養,將其作為自身企業文化的給養。其二,基于市場需求變化的人力資源需求定位。市場主流競爭范式、市場需求偏好以及作業技術動態是其考察的特征。市場的主流競爭范式受市場內在運行規律、國家法律政策和通行的業務操作規則三個層面的內容影響。柔性需求定位主要是從飯店經營目標的柔性和人力資源的柔性特質出發。那么,如何優化飯店人力資源配置呢?應該從以
下幾個方面著手:(1)實施人力資本投資驅動的發展戰略。(2)實施中高層管理人員柔性開發的發展戰略。(3)建立和完善飯店職業經理人制度。
（二）實施服務授權
減少管理層次,實施服務授權是當今國際服務領域重點研究的課題之一。酒店服務也不例外。服務授權是指把權力授予基層員工,使他們在發生服務問題時有權力來處理并做出決定,目的是使賓客滿意。這種管理組織結構呈倒金字塔形,一線員工(操作層)在倒金字塔頂端,而執行層、管理層、決策層則依次向下排列,并向操作層授權。而傳統金字塔形的管理組織結構中,接觸賓客的一線員工最沒有決定權。發生服務糾紛時,基層員工要層層向上匯報,再層層聽指示,而客人要求的是快捷、滿意的答復,在這樣一個相對較長的過程中,非但服務效率降低,而且客人對服務質量的投訴也會增加[2]。因此,作為管理者,一旦確信自己已把最合適的人選安排在了合理的崗位上,就應授予他一定的權力。通過服務授權,員工會做出快速的反應,顧客的困難會得到最快速的解決;通過服務授權,為員工創造參與酒店管理的機會,滿足其精神上高層次的需求;通過服務授權,可以增強員工的責任心和使命感,激發員工的主人翁意識,極大地提高酒店的服務質量。例如,曾獲得美國企業最高質量獎的麗茲卡爾頓飯店平時給每個員工2000美金的授權,通過授予員工原上一級管理人員的權力,為員工營造自由空間,激發并釋放他們的潛能,使他們能夠快速成長,同時也提高了酒店的經濟效益。
如何做好服務授權呢?目前盛行的首問責任制是這方面一個非常好的選擇。首問責任制可以提供給客人超值服務,更快捷、高效地解決客人遇到的問題。實施首問責任制對飯店員工最主要也是最根本的要求就是:在客人選擇你作為他(她)或他們所遇到問題的解決者時,你作為第一個被客人問詢的員工要承擔起問題解決的首要責任(盡管有時你不是問題的直接解決者),你的責任是解決好客人遇到的麻煩或者通知有關部門協助解決。通知相關部門解決時,你的任務也并沒有就此結束,你要做的是追蹤整個事件的進展,直至客人的問題得到圓滿解決。例如,客人把要求維修水龍頭的電話打到餐廳,你要做的不僅僅是幫助客人聯系樓層維修,更要在間隔一段時間后打電話到樓層維修問詢客人房間水龍頭是否修好。這樣做既保證了維修及時到位,同時你的督促又能很好地避免工程部疏漏導致客人著急的事件發生。這種首問責任制的實施能夠很好地體現員工的主人翁精神。
（三）重視員工的交叉培訓,提升其綜合素質
交叉培訓是一種讓員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式,現已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優勢、提高服務質量及競爭力的重要手段。在實際工作中,賓客常常不清楚你是哪個崗位的,他希望每位員工都能解決他所遇到的問題。因此,實施交叉培訓,使員工一專多能,有利于增強員工的集體主義觀念和協作精神,有利于提高工作效能,增加賓客的滿意度。同時,還能及時彌補在旅游旺季業務量突增或員工生病、休假導致的酒店內部出現的工作缺位,這將有利于節約勞動資本,有利于酒店更加有效地控制成本,提高經濟效益。此外,由于交叉培訓減少了長期重復同樣的工作而產生的厭煩情緒,增加了新鮮感,因此可以降低員工的跳槽率。馬里特奧酒店集團采用的就是交叉培訓管理模式,它們實施了大規模裁減崗位政策,壓縮了30%的管理職位,結果是,人力資源投資成本減少,每年的凈收益增加了10億美元,并使員工規模達到了最優化。Westin酒店實施交叉培訓后,員工隊伍服務的高質量已經從顧客的信息反饋中得到證實:82%的客人有再度下Westin的打算,87%的客人準備把Westin推薦給他人。這無疑也驗證了交叉培訓的可行性與高效性。
（四）融入情感管理
人本管理是建立在“復雜人”的命題基礎之上的。管理不僅要關注員工的物質需求,更要關注員工的精神需求,增加對員工的感情投資,使企業在經濟實體之外又成為感情實體。為客人服務的一線員工實際上是酒店的形象代言人,他們代表酒店去接待客人。酒店要接待好“上帝”,就先要接待好“上帝”的“仆人”。許多企業家都信奉這樣一條“黃金法則”:照顧好你的顧客,照顧好你的員工,時常就會對你加倍照顧。要照顧好自己的員工,管理者必須認識到:自己與員工都是企業的一員,只是分工不同、角色不同,但人格是平等的[3]。管理者要以平等的姿態與周圍的員工進行廣泛而真誠的交流與溝通,做到尊重員工、理解員工、關心員工,學會換位思考,設身處地、將心比心,真正地融入情感管理。融入情感管理將為員工提供輕松、愉快、和諧、充滿人情味的工作環境;融入情感管理將為員工提供更大的個性發展空間;融入情感管理將使員工工作時擁有良好的心情,主動、愉悅地扮演好自身的角色,為客人提供發自內心的微笑服務、盡善盡美的個性化服務以及物超所值的服務。美國企業家瑪麗在《談人的管理》一書中強調,每一個人都有受尊重的需要,都希望自己能被當做一個有長處、有成就、有貢獻的人。飯店業鼻祖里茲先生有一句名言:“Weareladiesandgentlemenwhoservetheladiesandgentlemen.”飯店企業就應該把員工造就成“ladiesandgentlemen”。
（五）培養酒店文化
酒店文化指酒店的文娛活動、規章制度、企業精神和企業宗旨等,它是酒店的靈魂,良好的酒店文化是酒店生存和發展的原動力,是區別于競爭對手的最根本標志。它以價值為核心,以知識為基礎;以事業為共同追求,以職業道德、相關法令、相關制度和政策為向導。它是全體職工和企業領導長期形成的共識。
良好的企業文化應具有以下特征:(1)兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓[4],容忍員工個性上的缺陷和不足。(2)學習性。能以比競爭對手更快的速度進行學習,并創造新的經營管理與服務理念。(3)戰略性。注重酒店的個性和特色。
要培養酒店文化,必須對員工多關心、多鼓勵、多表揚,強化團隊精神和整體意識,使員工樹立“在為客人提供滿意加驚喜的服務中尋找富有的人生”的服務理念。培養酒店獨特的企業文化,必須通過各項“柔性調節手段”來激勵人的使命感、自豪感和責任感,使員工在工作中散發更具魅力的企業精神。世界上許多成功的酒店正是以它們獨特的酒店文化贏得了市場。如:喜來登酒店聯號以“物有所值”深入人心;希爾頓酒店聯號以“快”字服務名揚
四海;香港文華大酒店以其“情”字服務成為國際酒店業的佼佼者。美國管理學者彼德·圣吉在1990年提出人將成為管理的出發點和歸宿,管理必須做到以人為本。現在,理解人、尊重人的思想觀念在酒店業中已得到確認。
目前酒店業競爭呈現國際化的現象,人本管理帶來的“沒有滿意的員工就沒有滿意的賓客”的理念將成為我國酒店業與國際同行業接軌的紐帶和橋梁。因此：只有堅持與時俱進、以人為本,實施人本管理才能形成獨具特色的核心競爭力,在市場上獲得競爭優勢。
參考文獻
[1]李興山．現代管理學[M]．北京:現代出版社，1998．
[2]鄭相敏，等．現代飯店管理學[M]．上海:生活·讀書·新知三聯書店，1999．
檔案是國家機構、社會組織、公民個人在社會實踐中形成的資料，在人類歷史發展中發揮了重要的作用。我們必須要轉變觀念，不要簡單地把檔案看成一種沉睡的歷史資料，要明白檔案對于一個國家、一個城市發展的重要指導意義。我們要明白，檔案事業的發展就是一個不斷與外部相適應且不斷調整自身功能以適應社會需要的過程，而社會是由人組成的，一個人是個體，幾個人是家，幾十個人或幾百個人是一個單位，他們共同組成了這個社會。因此，在檔案管理工作當中，必須團結所有的力量，尊重每一個個體。無論是管理還是服務，都要用一種發展的眼光，看到人的重要作用。要進一步解放思想，敢試敢闖、務實苦干，用自強不息的創新精神實現檔案事業的健康可持續發展。
二、以人為本，不斷創新檔案服務手段
當前，我們檔案服務工作做得還不夠好，尤其是在一些經濟欠發達地區，由于思想陳舊和人員、資金的緊張，檔案服務工作還存在著一些問題。因此，相關部門要加大對檔案部門的支持力度，檔案管理部門在開發和利用檔案信息資源和服務用戶方面要立意創新，引進優秀的專業人才，培養優秀的專業人才，探索出一條符合時展的新道路。檔案管理部門必須要依靠科技，重視網絡信息的組織和利用，加強檔案信息化、數字化建設，建立起網絡查詢服務平臺渠道，方便用戶快速得到自己所需要的檔案信息。通過網絡實現檔案信息資源的共享，加快檔案整理鑒定，增強檔案資源開放力度，使越來越多的檔案得以公開，使越來越多的群眾享受到檔案帶給人們的精神大餐。
三、以人為本，不斷完善檔案服務工作
要以人為本，不斷完善檔案服務工作，就必須了解我們的服務對象，了解用戶的類型，為其提供針對性的服務。檔案的用戶分為三大類。第一大類是個人用戶。這類用戶所需要的信息量有限，但目的性較強。他們的性格各異，在檔案服務中的表現也各有差別。在面對理智型的用戶時，我們要對介紹收納的信息與他們需求之間的關聯性，給他們推進相關的網站，及更多思考的空間；在面對隨意型的用戶時，我們不能將其拒之門外，不管他們是否有需求，或是漫無目的，我們也要認真對待，因為他們同樣也是檔案的主人。在面對沖動型的用戶時，我們要理解其心情，對于他們也必須認真對待，耐心地提供相應的服務；在面對習慣性用戶時，我們要尊重這些忠實用戶，給予他們一定的空間，真正做到以人為本。第二大類是集體用戶；他們是一群帶有共同利用信息目標的人。他們或是學生或是公務員或是社團組織，他們的目的是為了學習、工作、生產和科研的需求。服務人員要了解其特點，考慮到他們的穩定性和持續性，以此來安排服務。第三大類是中間性用戶。這類人并不是自己需要檔案信息，而是幫助他人來獲得信息。這類用戶有著自己的服務對象，對于檔案的理解能力較強，所以在提供檔案時服務人員要給予其完整、準確的檔案資料，幫助他們收獲更大的價值。當我們的工作的能夠做到如此細致入微時，我們才可以說真正懂得了檔案管理的意義，真正做到了以人為本。
四、總結
科學發展觀中的以人為本，即是以最廣大人民群眾的根本利益為本，一切從人民群眾的利益出發，一切以人民群眾的利益為最高準則，尊重人民、依靠人民，即“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”。同志指出,構建社會主義和諧社會,必須堅持以人為本,始終把最廣大人民的根本利益作為黨和國家工作的根本出發點和落腳點,在經濟發展的基礎上不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要,促進人的全面發展。因此，只有樹立以人為本的科學發展觀,才能構建社會主義和諧社會。構建社會主義和諧社會的關健在于落實“以人為本”和人的全面發展的核心價值觀。以人為本在處理人和社會的關系上，就是促進人的全面發展。人的全面發展，是指每個人的素質、能力和潛能全面提高，人的多樣性需求不斷滿足，人的社會關系日益豐富，人與自然和諧共處，人的自由個性充分發揮，并從這種自由中獲得最大的幸福。構建社會主義和諧社會，就要把促進人的全面發展作為發展的根本目標落實到經濟、政治、文化和社會全面發展、全面進步中去，保證政治、經濟、文化以及環境等各個層次結構中的各個要素之間的協調和發展。只有堅持“以人為本”，將人的自由而全面發展確定為社會生產力和經濟文化發展的中心目標，我們的社會生產力和經濟文化發展才會有明確的方向和正確的發展戰略，才能從根本上建立和完善有利于保障人的經濟、政治和文化權利的制度體系，才有可能從根本上把實現“以人為本”納入法治軌道，才能從根本上克服單純追求經濟增長、片面強調局部利益或以整體利益棲牲個人利益的施政傾向，才能在不斷提高人們生活水平和生活質量，滿足生存、健康等自然需求的同時，不斷提高人們的思想道德素質、科學文化素質和健康素質，才能努力滿足人的民利、人的價值實現、人的精神文化需要等社會需求，真正從法的意義上實現人與自然、人與人、人與社會國家和諧共進。
二、以人為本是構建社會主義和諧社會的重要前提
以人為本就是要把人作為社會發展的主體。認為：社會的發展是人類實踐活動的結果，是依靠人有目的的、為滿足其生存與發展需要而進行的活動來推動的。所以，人既是社會存在和發展的前提，又是社會發展的目的，社會發展的程度最終是通過人的發展程度來衡量的。人民群眾是構建社會主義和諧社會的根本力量，構建社會主義和諧社會必須堅持以人為本，把人民群眾的利益追求作為發展的立足點和出發點，讓全體人民在改革開放和經濟建設中都得到實實在在的好處，才能最廣泛最充分地發揮一切積極因素，動員和組織廣大人民群眾投身于建設中國特色社會主義偉大事業中，激發各行各業人們的創造活力。堅持以人為本，就是要肯定最廣大人民群眾在社會歷史發展中的主體地位和作用，把是否體現人性、滿足人的需要、促進人的發展作為檢驗工作得失的根本尺度，處處講求尊重人、愛護人、理解人、關心人，乃至依靠人、塑造人；全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，不斷增強全社會的創造活力。對人的主體地位的認定和維護，是實現人、自然、社會和諧發展的前提。
三、以人為本是構建社會主義和諧社會的指導思想
社會主義和諧社會首先包含著人與自然之間關系的和諧發展。改革開放以來，隨著社會的進步，工業文明的發展，以高消耗、高污染、粗放型經濟增長為特征的社會生產力水平給自然帶來了巨大的反作用，造成人與自然的尖銳矛盾，可持續發展的價值訴求必然要求我們既關心人，也要關注自然，愛護環境，實現人與自然的攜手。人與人之間關系的和諧發展，是指人們之間沒有根本的利益沖突，能夠各盡其能地勞動，各得其所地生活，人的差異性得到尊重，個人獲得充分自由的發展空間。人與社會的和諧，是個人的自由與社會的認同、社會的需要相適應，個人發展和社會發展方向協調一致。各個環節的核心內容都是人，和諧社會首先是作為社會主體的人的和諧，因此在構建社會主義和諧社會中必須堅持以人為本。
四、以人為本是構建社會主義和諧社會的根本途徑
就必須挖掘學生的潛在能量潛在能量，就是每個學生的潛藏的智慧，才干和精神力量；使每個人真正的生命源泉；是真正為自己所擁有的無價之寶。只有當教師真正樹立了正確的德育觀和育人為本的教育觀，才能把學生當成財富去挖掘而不再當成負擔，當然，也不能只注重學生的考試成績，而是要想辦法把學生的聰明才智都挖掘出來。實際上，學生的才能是多方面的，絕不僅僅是表現在幾張試卷上。這就要求每個教師不僅要為學生創造課內外，校內外的各種條件，引發他們多方面的創造力和潛在意識，使每個學生都有機會在其天賦所及的一切領域中充分地發揮展現自己的才華。一旦學生的才華得到開掘和展現時，他們和以前就會判若兩人，就會將極大的熱情和干勁投入到學習，工作及一切活動中去，并充分地展示他們的力量和才華。同時教師還有及時發現學生在某些方面的特長，為他們及時提供機會，讓他們展現。這樣不僅能喚起他們的自尊心，自信心，而且使他們在群體中能找到自己的位置，得到承認，隨之他們和集體也就能融為一體。從他們的一系列實踐中去充分體現出個體與群體，個性與共性互相依存，互為條件的辯證統一關系。從而能使他們認識到個體的差異性，獨特性是客觀存在的。不可能是千人一面，一樣的思想，一樣的行為。恰恰是個體獨特性和創造性才構成豐富多彩的人生畫面，并促使社會的發展和進步。簡而言之樹立育人為本的教育觀，挖掘學生的內在潛在能量，其最終目的就是要使每個學生的個體性，差異性，獨特性更充分，更完善的表現出來，并不斷使其“內化”。“天生我材必有用”，這就是潛能的最終展示。
二、樹立以育人為本的教育觀
就必須獻出自己的全部愛心忠誠黨和國家的教育事業，最直接，最具體的表現就是熱愛學生。我們經常講的教師“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”的奉獻精神最集中最突出的表現就是對學生無私奉獻的愛。只有樹立以育人為本的教育觀，才能達到這種境界。實際上，愛學生本身就是檢驗教師是否合格的一個重要標準，也是師德教育的本質內容。熱愛學生最起碼的一條就是獻出自己的全部愛心。這種愛應如同父母一樣的愛，或者是高于父母之愛。這種愛是高尚，純潔，無私，博大的，是人間其它的愛所無法比擬的。它具有更深厚，更高層次上的社會意義。這種愛，筆者認為要體現在以下四個方面：
（1）要對全體學生都熱愛
對每一個學生都要高度負責，不能有所偏愛。對在學習和生活上遇到的困難或品德有缺陷的學生，更要加倍的關心，絕不允許有任何歧視。
（2）要促進學生全面發展
從思想品質，文化知識，勞動能力，身心健康等方面，全面關心學生，引發學生的內在驅動力，是他們潛在能力得到生動，活潑，主動的發展，以適應未來社會發展的需要。
（3）要嚴格要求學生
古語說“教不嚴，師之惰”，嚴是愛，松是害。同時，要注意嚴而有度，嚴而有方。
（4）要以情感人，以情育人
1．1以人為本人事管理的含義
所謂以人為本人事管理，就是在人事管理過程中圍繞“人”這個主體開展工作，通過尊重人、尊重人的感受、尊重人的選擇，為個人成長提供機會和平臺，促進人的全面發展，以達到組織和個人共同發展的管理模式。
1．2以人為本人事管理的特點
傳統人事管理工作高度集中，把人當作“事”來管理，人事管理過程基本概括為“進、管、出”三個環節，管理方法手段單一，管理模式僵化。“以人為本”管理模式高度強調“人”這個核心要素，不是傳統的管理和被管理的關系，也不是無原則的自由化和不管理，而是在規范嚴格的人事制度下，尊重、信任、理解、幫助、培養人，實現組織和個人的共贏。
1．3衛生事業單位以人為本人事管理的要求
一是堅持以醫務人員為本，當前我國醫療衛生事業單位人事改革的目標是有效調動衛生工作者的積極性。即人事管理的角度與初衷是有利于醫務人員的需求與全面發展。二是崇尚共贏，即管理的目的是組織與個人的相互促進與共同成長。三是剛柔相濟，即管理的基礎是嚴格的制度，但管理的過程卻充滿人文關懷，滿懷溫暖。
2衛生事業單位開展以人為本人事管理的重要作用
衛生人事工作是衛生工作的重要部分，關系到衛生人才的引進與培養，職稱晉升，工資福利等多個方面，與醫務人員的切身利益息息相關，人事工作的效率與水平更對醫療衛生事業的長遠發展具有重要影響。因此，以人為本開展衛生單位人事管理工作顯得更加重要。
2．1有助于激發醫務人員工作積極性
醫療體制改革的日益深入，崗位設置和績效管理等人事制度改革，使得衛生管理面臨著與以往完全不同的管理環境。一方面，醫務人員的訴求呈現多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業發展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關心他們，傾聽他們的心聲，進而為他們的需求和職業發展創造更好的條件，為醫療機構留住人才。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰性。醫院工作與病人打交道，診斷或手術，都要求醫務人員全身心地投入，而尊重、理解、關心醫務人員，為其創造輕松的環境，使他們在工作中表現出最佳的工作狀態。
2．2有助于醫務人員隊伍素質提升
當今社會是充分競爭的社會，知識經濟時代，人才的重要性更加突顯。醫療衛生的技術實力與服務水平，決定了其發展的高度與長遠。在這種背景下，衛生單位人事工作應將人才的培養、人才隊伍素質的提升作為工作重點，不斷為醫療衛生單位積累人才。同時，經濟社會發展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強他們的歸屬感與使命感，發揮人才的潛能，為他們的職業發展和個人價值體現提供更好的平臺與機會，才能吸引到衛生單位所需要的各種人才，進而不斷推動衛生事業發展壯大。
2．3有助于提高人事工作的服務水平和凝聚力
人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內容，對職工的行為規范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發揮他們的優勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創新機制，提高服務水平，采取為職工所接受的管理方式，進一步促進職工養成良好的行為習慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環境中舒心地工作。與傳統的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發人的潛能開展，必須有與之相適應的工作制度，人事工作只有不斷創新，才能讓人事工作更好地為衛生工作服務。
3探索建立以人為本的衛生事業單位人事管理模式
3．1樹立以人為本的理念，變“人事管理”為人才服務
傳統的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當事來管理，執行政策僵化，管理方式較死板。在事業單位發展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關注事業單位人力資源的開發工作，變“人事管理”為人才服務，將為醫務工作者服務作為衛生人事工作的出發點和落腳點。人事管理人員在執行各項政策制度的同時，應徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，熱情服務，把關系職工利益的工作做實、做細、做嚴，細心周到為職工服務。以醫務人員的需求為中心，減少管理和規制，加強人才服務，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發揮更大的力量。
3．2建立以人為本的管理制度，促進穩定和諧
在衛生人事管理制度中充分尊重醫務人員在衛生管理和改革發展中的主體地位，堅持在政策制定中體現人本思想，在政策執行中體現人文關懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統籌兼顧各方利益，保障醫務工作者的合法權益。將以人為本、民主管理、政務公開的管理理念制度化、規范化、日常化、具體化，使職工意愿表達途徑和自我價值實現途徑通暢。創新管理理念，注重溝通交流。人事工作內容更多是關系到職工切身利益的內容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫務工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫務人員的心理動態，以人為本，換位思考，關心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的良好氛圍，在更高層面上做到事業留人和感情留人。
3．3建立以人為本的激勵機制，激發衛生事業活力
激勵是以人為本管理的重要表現手段，加強激勵創新，有助于衛生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環境、人際關系、職業發展等等都有需求。人事管理應積極關注醫務人員的思想，尊重醫務人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學設崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機制，激發人力資源活力。改變傳統職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現崗酬、技酬、和勞酬“三結合”，適合各類崗位醫務人員特點，以崗位工資為主的績效工資制度，調動各類崗位醫務人員的工作積極性。引入現代人力資源評價和考核方法，建立高效準確的擇優用人制度和目標明確的人才評價機制，激發人才參與衛生事業發展的活力和熱情。
3．4營造以人為本的發展環境，促進個人成才
（一）管理者觀念陳舊，管理模式僵化
一所學校的教學管理效果受到管理者管理水平的直接影響，但是由于受到多年的定式思維的束縛，新課程改革雖然已經推行多年，但是其理念實際上并沒有被教學管理者完全內化成自己的教育理念，很多學校的教學管理也仍然是以行政方法為主。（以行政方法為主的教學管理是指學校依靠行政組織的權力權威，運用制度、命令、規定、指示等行政方法來管理學校的教學工作，其具有權威性、強制性、錘子性等特點，實效性很強。）但在隨著辦學規模的擴大和生源的擴招，原先的行政教學管理方法已經越來越無法滿足新課程標準下的教學需要。且由于這種教學管理模式，主要是由學校領導來制定一系列的制度，再傳達給各部門的負責人去執行，而教師在對學生的管理上只能生搬硬套學校的既定管理制度，這使得教師們的工作創造性受到壓制，導致其工作的主動性和激情都不高。而且這種上級向下級傳達執行的垂直性管理模式也不利于各部門和各年級間的橫向溝通，信息傳遞的速度和準確性被削弱，這也是導致管理模式僵化的一個重要原因，形成了惡性循環。
（二）評價機制束縛教師和學生的個性發展
傳統的教學評價多只重視教學的結果而忽視了教學的過程，即只通過學生的成績好壞、班級的升學率高低來衡量一個教師的教學水平的高低和工作能力的強弱。這是根基深厚的應試教育所帶來的在教學管理中的主要弊端。在這樣的教學評價機制之下，教師們出于對自身利益的考慮不得不狠抓考試學科教育，學生也相應地只看重考試成績和學科學習的問題，而忽視了對自身業余愛好的培養，扼殺了學生的想象力和創造力，不利于學生個性的發展，這也不符合現代社會對人才的要求。小學階段是學生德、智、體、美等全方面發展的重要時期，學校作為其學習和成長的重要場所，應從教學管理入手，從提高教師的專業素養入手，為學生們營造一個輕松和諧的學習環境，為教職工提供一個有進步空間的工作環境。
二、在教學管理中落實“以人為本”
（一）管理層樹立“以人為本”的管理思想
上述提到一所學校的教學管理效果受到管理者管理水平的直接影響，可見提高管理層的思想意識高度和管理水平對于管理質量的提高是最有實效性的。所以要想在學校的教學管理中落實“以人為本”，首先就應該讓“以人為本”的管理理念在學校的管理者腦子中生根,在制定一切制度和規定的時候都以師生的幸福和發展為出發點。“以人為本”的教學管理模式要求管理者不再只是一個控制者和發號施令者的角色，而應成為學校教學任務的引領者，帶動全體教職工全心全意為學校的發展服務，實現辦學質量的提高。要實現這一觀念與角色的轉變，我們可以采用以下的手段：1.實施領導兼課制度。即讓校領導也參與到學校的教學工作當中去，跟普通教師一樣備課、授課并接受其他教師和學生的評價，使管理者也成為教師中的一員，才能真正“想教師所想”，制定出考慮到教師利益、有利于教師發展的管理制度。2.加強領導培訓課程。即管理者通過學習，更新自己的管理理念。管理者應定期參加大學的一些教育管理專業專門為中小學管理者開設的碩士課程、校長高級管理培訓課程等，以提高自己的綜合素質，落實“管理就是發展”的新理念，為“以人為本”教學管理模式的順利運行奠定理論基礎。3.做好教師思想工作。校領導除了要深入到普通教師群當中，還應經常通過教工會、個別交流等形式與教師進行深入全面的溝通，做足他們的思想工作，將“以人為本”的管理理念也在教師心中落定。從而調整自己的教學目標好教學方式，使之與學校的教學管理目標相協調。
（二）提供滿足教師需求的能力提升途徑
“以人為本”的教學管理模式要求教師在一個組織中要有充分的施展才能的空間與發展前景，這就需要學校領導層運籌帷幄，為教師們提供多項能滿足其發展需求的提升途徑。教師的職業特點要求其及時更新教育理念和自身知識結構，因此，學校應建立起完善的教師培訓制度，專業培訓和師德培訓并重，提升教師群的整體素質，從而推動教學質量的提高。主要的培訓措施有：1.開展校外培訓。學校應定期派遣優秀教師到其他學校進行觀摩學習、與骨干教師交流教育理念和教學經驗；組織聽專家德育講座，反省自身行為，規范教風；鼓勵教師多參加學術競賽和教學能力比賽等，多方聽取意見提高自身水平。總之，要為教師謀求各種機會，在學習和交流中促進自身教學專業水平的提高。2.加強校內培訓。在學校內部開展多層次的聽課活動，如“匯報課”“展示課”“示范課”“觀摩課”等，營造出一股教師之間相互學習的良好風氣，重點培養青年教師，提高教師整體素質。另外通過評課、教研等形式，指導他們如何在教學實踐中落實新理念——由管理主導者轉變為組織引導者、由控制仲裁者轉變為幫助促進者。這既滿足了教師能力的提升，又實現了人性化的管理，提高了管理效率。3.優化工作環境。良好的學習風氣和學習環境能激發教師的學習欲望，主動學習。所以管理者要為教師提供更多的學習機會，如幫他們訂購有關教育教學的書籍雜志，建立起教師專業書庫，聘請專家來校講座等。同時大力建設網絡課件資源庫，為教師搭建與專家教師的遠程交流平臺，并不斷改善教學科研條件，盡可能解決他們在教研中遇到的實際困難。為教師們營造一種充滿關懷的學習工作環境，讓他們能全身心地投入到教學和科研當中，使他們對學校產生強烈的歸屬感。
（三）建設人性化的評價與激勵制度
建設合理的評價與激勵制度是“以人為本”的教學管理制度得以長期發揮其效力的保障，只有在教師之間形成競爭，讓教師在利益驅動下去改進教學，才能實現為學校的教育事業注入源源不斷的活力。根據“以人為本”教學管理模式的內容和要求，評價與激勵制度的實行具體可參照以下幾條：1.實行崗位責任制。制定新的教師考勤制度、外出聽課學習制度、教案檢查制度等，并成立監督小組，對教師遵守這些制度的情況給予打分，在教師的“個人成長檔案”中做好記錄，作為工作評價的參考。組內成員之間也要互相監督，一旦發現徇私、包庇必須嚴懲，保證整個教學管理的質量。2.實行崗位津貼制度。向企業學習實行多勞多得、優勞優酬的薪資發放原則，將教師和管理人員工作績效與利益掛鉤，初步建立起工作業績與工作待遇之間的良性循環。3.實行年度考評制度。科學的考評制度應是終結性評價和過程性評價并重的，筆者建議從德、能、勤、績四個方面對教師進行定性與定量相結合的考核評價，并將學生評價也納入評價體系之中，實現評價的客觀性和全面性。4.實行競爭上崗機制。根據年度考評結果對教師進行獎優罰劣，晉升能力強、表現好的教師，辭退能力弱、表現差的教師，通過優勝劣汰來創造一個公平的競爭平臺，從而充分調動起教師的工作積極性，推動教學質量的提高。
三、結語
在高中教學中，政治并不單純是一門學科，它更是進行德育工作的一個載體，與其他學科相比，有著自己獨特的意義，它可以與學校的德育工作進行配合，實現思政教育的目的，使學生成長為優秀的社會主義的接班人，為祖國的現代化建設做出自己的貢獻，并且可以適應未來社會的挑戰，培養學生的競爭意識。這些不僅僅是新課改的教學要求，同時也是在政治教學中堅持以人為本理念的本質要求，以人為本的理念是高中政治教育發展的根本動力，因此在高中政治教學中堅持以人為本的理念，不僅可以激發學生們的學習積極性，也可以推動我國政治教育事業的發展，早日實現我國素質教育的根本目標。
二、在高中政治教學中堅持以人為本理念的方法
如何在高中政治教學實踐中堅持以人為本就應將以人為本的教育理念由理念轉變為事實，這是一個非常重要的問題，要想將理念應用于實踐，就需要我們在教學實踐中轉變傳統的教學理念，使教學模式得以創新，促進學生的全面發展。
1.實現以人為本，改變教育觀念
由于我國新課改以及素質教育的不斷推進，傳統的教學思想與教學模式已經不適應當前的教育形式了，而要在高中政治教學中堅持以人為本，教師就必須也要轉變自己傳統的教學思想，改變教學模式，在教學問題上要以前瞻性的眼光看問題，善于發現與解決新問題，堅持批判主義的精神，轉變自己的教學觀念，堅持以學生為本，關注學生的全面發展，使人文關懷在教學過程中體現出來，改變教學觀，重視每一個學生的發展，用發展的眼光去對待學生的成長，相信學生，愛護學生，將學生作為認識與發展的主體，因材施教，使學生一直處于不斷的進步中，樹立學生的自信心，教師在高中政治教學中要切實將以人為本的理念應用到教學實踐，不僅包括教學計劃與課堂教學，還包括課堂外的素質教育，都要將以人為本堅持下去，從根本上轉變自己的教學觀念。
2.實現以人為本，改變教育模式
在傳統的課堂教學中，往往實行的是填鴨式的教學模式，即教師不考慮學生的接受程度、學習興趣、學習積極性等，將學生當作學習的機器，將知識強行灌輸給學生，這樣做的學習效率相當的低，因此我們要在高中政治教學中堅持以人為本，突出學生的學習主體地位，不能只強調文化教育，而忽略學生們的素質教育，學生在學校中學習的目的更重要的一方面是為了適應未來社會的競爭，使自己長大成才，為自己、為家人、為社會做出自己的貢獻，我們要轉變傳統的教學模式，因材施教，有針對性地對每個學生的發展作出規劃，使學生不僅具有完善的知識儲備，同時還具備當今社會發展所需要的各項品質，比如說團隊意識，比如說競爭意識。堅持以人為本，就要改變單一的課堂教學模式，加強教師與學生之間的互動，提高學生們的學習積極性，提高學習效率，促進學生的全面發展。
誰以人為本?
"以人為本"四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因為既可以說企業以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業的產品或服務以人為本。
在通常情況下，大多數企業恐怕都認為只有企業可以充當"以人為本"的主語，即企業是以人為本的。然而，諾基亞的"科技，以人為本"卻讓我們開了眼界，原來不光是企業可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業是以科技立足的，即科技是自己的產品和服務的核心，是本企業的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業的形象，同時還界定了高科技服務于人的需要的內涵。顯然，這一點比籠統地說企業以人為本要顯得更為引人注目，也更有個性。
以誰為本?
"以人為本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的"人"也就是企業的員工，即企業對員工是尊重的，在企業內部的管理中，企業是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發現了另外一種"人"，這就是顧客。企業的高科技、企業的管理、企業的產品和服務，一切都是為了滿足顧客或消費者的需要。當然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業中的人即企業員工為本，因為這些人是創造科技、運用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實上，以人為本中的"人"還不僅僅限于企業的員工和顧客，還包括企業的其他所有利益相關群體，比如說企業的供應商、企業的求職者、企業所處的社區、企業的股東、以及企業的合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發自內心的，如果已經深入企業的骨髓，成為企業的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業的各種關系之中。
何為本？
對"以人為本"中的"本"字也需要做進一步的剖析。關于"本"，既可以解釋為"根本"，也可以解釋為"資本（人力資本）"，還可以解釋為"原本"、"本性"。因此，以人為本并沒有能夠明確應當以人為何種"本"，是將人作為掙錢的根本，為企業獲取利潤的人力資本，還是說企業的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業的產品或服務作為滿足人的根本需要之本？事實上，或許是出于誤解，或許是出于實用主義的需要，不少企業一方面口口聲聲稱以人為本，實踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
