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論文關鍵詞：國有企業，人才流失，對策
國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據調查資料顯示，59.8%的國有企業面臨人才資源危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業面臨的重要任務。
一、人才流失對國有企業的影響
1.增加企業的成本。人才流失會造成國有企業職位上的空缺，迫使企業必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業額外增加的費用列入企業的成本損失。
2.損失企業的無形資產。人才在流向其他企業的同時，不僅帶給國有企業職位上的空缺，同時也帶走了企業的無形資產，例如：企業的新思想和新構思、企業未來發展的戰略規劃、企業的技術和工藝以及企業的經營理念等。這些無形資產的損失對國有企業的影響是不可估量的。
3.企業的業績受影響。國有企業的人才在企業中占據核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業的一些項目和業務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業蒙受預期收入損失，而且會對企業產生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。
二、國有企業人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受傳統分配制度的影響，國有企業的薪酬制度很不合理，主要表現在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業的基本薪酬水平和非國有企業相比普遍偏低。根據赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內部公平性怎么寫論文。受傳統體制的影響，在國有企業內部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業優秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現出對人才的充分重視，這將影響企業人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數的國有企業還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業人才的個人收入與績效相脫離，企業人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業人才流失的原因。
2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。
3.缺乏積極健康的企業文化。國有企業的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。企業的人才在這樣的環境下很難健康發展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業。沒有一種健康的企業文化來支撐企業的發展，終將會導致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培訓機制。國有企業非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；二是擔心員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業留住人才的長期舉措。
三、國有企業防范人才流失的對策
1.完善企業的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內外公平性。參照非國有企業的薪酬水平適當提高國有企業的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業績相掛鉤。應該將員工的業績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。
2.建立合理的用人機制。國有企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于國有企業目標的實現。
3.建立和諧的企業文化。國有企業的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養一種平易近人的性格，在企業內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍。應該利用企業文化建立企業核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業內部的“幫派”現象，在企業內部建立一種和諧的企業文化。
4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業發展的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業激勵員工的長期舉措。
參考文獻
[1]張艷艷.國有企業人才流失問題現狀及對策研究.商業經濟，2010，（9）.
[2]翟曉峰.國有企業人才流失的原因及對策.吉林地質，2005，（6）.
[3]董明.國有企業人才流失原因及對策分析.法制與社會，2009，（4）.
論文關鍵詞：國有煤炭企業，人才流失，對策
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響
1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。
2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。
3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業人才流失的原因分析
1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。
2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。
3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。
4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。
三、防范國有煤炭企業人才流失的對策
1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。
2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。
3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。
參考文獻
[1]趙芬.國有煤炭企業人才流失的原因與對策.科教文匯，2008，（5）.
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[3]王正正.國有煤炭企業人才流失探析.中國經貿導刊，2002，（4）.
[關鍵詞]民營企業人才流失對策
隨著中國經濟的快速發展,中國市場已成為商家必爭之地,無數國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區域的,小范圍的,而是主要戰場在中國的世界大戰。中國民營企業正面臨著殘酷的人才競爭。面對國外知名大企業,民營企業由于自身的缺點,人才流失必然會非常的嚴重。所以,要解決民營企業人才流失的問題勢在必行。
一、民營企業人才流失的原因分析
人力資源不同于一般的資源,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。企業傳統的人事管理必然會向人力資源管理過渡。
人才流失與流動不同,是指人才為了自身更高利益而發生的自愿流動,這種流動給企業帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實人才流失是一個廣義的概念,它對企業既有正面影響又有負面影響,本文主要研究的就是它的負面影響。
1.社會原因分析
影響民營企業人才流失的一個重要社會原因是社會信用機制的缺失,市場經濟應該是信用經濟。“重合同,守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。然而,從目前看,我們的社會還沒有建立一套有效的信用機制,對于一些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應的道德和法制約束機制情況下,一些缺乏職業操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業秘密為代價。通過跳槽來尋求個人利益,久而久之便形成一種不良的社會風氣。
2.企業原因分析
(1)人才管理理念存在認識偏差
主要表現在:一是許多民營企業缺乏正確的人才意識和人才培養的長期戰略。在需要人才時,會通過挖來的“能人”解決企業的燃眉之急;二是在一味地迷信引進所謂“能人”的同時,忽視內部人才,企業內部人才往往得不到重用;三是許多民營企業的“老板”將其員工當作是出賣勞動力的打工仔,這種結果導致員工最終只能把企業當作跳板,或是只拿薪金而不關心企業的發展前途。
(2)缺乏“以人為本”的企業文化氛圍
企業文化的本質是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關系作為任用和提拔人才的標準,導致不公平競爭;在管理方式上,企業主對下屬能力不信任,不授權或授權不足,關鍵人才只能做執行者;在員工的上下溝通上,裙帶關系阻礙透明順暢的內部溝通渠道,出現鴻溝,不能形成統一的范式或價值觀。許多民營企業在中國迅速做大又很快破產倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團以及三株等,導致其失敗的一個重要原因就是沒有先進文化吸引、留住人才。
3.個人因素分析
隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關注自己在企業中的發展機會和前途。如果企業缺乏這樣的機會和滿足,他們可能就會選擇其他企業,去實現自己的價值。
二、民營企業人才流失問題的對策研究
1.建立科學的人才培養機制與人才激勵機制
在快速發展的社會,“不進則退”。人才因得不到培訓而感到日漸落伍,從而會選擇能提供經常性培訓的企業。必須建立一套制度化的培訓機制,建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制同時要啟動企業激勵機制。從戰略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當前,民營企業的主要激勵手段是薪酬,當薪酬不能體現其應有的社會價值時,流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰性、職業生涯的規劃等等都對人才流失產生影響。因此,洞悉人才心態,明確內在需求,建立機制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。
2.情感留人
優秀的企業文化對人才有很好的激勵、約束和凝聚作用。要塑造一個真正優秀的企業文化,必須從企業文化的三個層面:即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關懷人、成就人,從充分信任員工、關心人才疾苦、為人才排憂解難等細節入手,在人才與人才、人才與企業、人才與企業主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業。
3.事業留人
由于社會物質生活水平的普遍提高,追求自身價值實現的員工越來越多,發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準,人才不愿意留到民營企業很主要的一個原因是為企業的前途感到擔心,自身機會成本太大。因此,企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間,結合自身優勢,制訂出階段性、長遠性、可盈利性、受人才認可的戰略發展規劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業樹立長遠發展目標,并將發展目標與企業的人才緊密聯系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業一起成長發展的機會,為人才創造良好的發展環境,做到事業留人的目的。
4.留住人才的其他技巧
(1)建立合理的淘汰機制
企業應該定期對人才進行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機構,合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動態管理,合理淘汰。通過對員工的工作業績、工作態度、工作質量、工作能力、綜合素質的整體評價,定期地淘汰不合格員工,利于優秀人才充分發揮其才能,增加對企業的信心,減少人才流失的可能性。
(2)滿足人才個性化需求
著名管理顧問克雷格說:“設立高期望值能為那些富于挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。”滿足人才的不同需要的同時也是企業不斷提高人才要求的前提,在以往的經驗總結中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項目;給予生活幸福感;提高員工個人能力的項目;提高員工個人成就感的項目;提高員工公平感等等。
隨著知識經濟的不斷發展,宏觀經濟的不斷改善,民營企業面臨著新一輪的發展機遇與挑戰。人才已成為企業穩固競爭優勢,把握市場機遇,贏得挑戰的關鍵。企業要發展必須解決人才流失問題。企業不但要完善自身的各種制度,還應該從人性化的角度出發,為員工著想,尊重知識、尊重人才,為員工創造良好的工作環境和發展環境。
參考文獻:
[1]張德.組織行為學[M].清華大學出版社,2003.305-307.
關鍵詞：原因；影響；措失
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
一、關于人才流失的主要原因
1.公路工程施工多數情況下都是在野外進行的，條件艱苦。夏天要忍受酷暑，冬天又要面對寒冷的襲擊。許多新來的大學生就是不能忍受這種環境而跳槽的。與此同時，因工作性質，職工平時不能經常與家人團聚，尤其在工程比較繁忙的時候，可能一兩個月都不能與親人見上一面。水往低處流，人往高處走，每個人都希望在公司里得到一些升遷的機會。而任何一個公司的組織結構都是金字塔形的，能往上提升的畢竟是少數。
2.薪酬待遇 一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。前文提到公路工程施工是一種艱苦的野外作業，職工付出的精力格外大，如果職工覺得自己的收入與自己的付出不成正比，就會有跳槽的念頭。
3.不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開企業是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業。主要是因為企業缺少以人為本的文化氛圍，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什么關系一樣。
二、人才流失對企業及經濟所造成的影響
1.招聘成本增加。企業在員工離職后，為了補充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業支付組織招聘的費用。如果招聘的是外地人員，還得擔負應聘人員的交通和住宿費。那些對人才甄選嚴格的企業往往要在許多候選人中間選擇一個。
2.新員工的培訓成本。對新員工的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在培訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產生或只能產生很少的貢獻。如一些國家機關招聘來的新公務員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個崗位。 一段時間工作效率下降造成的隱性成本。員工離職后，公司往往將他的工作分給公司內其他的人員，這樣會使其他人員的工作負擔增加，使之效率降低。
3.企業人才的流失使大部分人員原有的工作有所改變，例如人際交往等，對中小型的企業發展和經濟是一個沉重的打擊，人才的流失對員工原本的工作效率時間工作群體都有所影響、如果有新的員工來加入工作，這還需要一段適應和熟悉的時間，因此也延長了工作的時間降低了工作的效率。人才的流失對生產率和成本都受著無形的影響，所導致的隱形成本就無法估計了。
4.造成技術的流失或商業秘密的泄露 在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業比較重要、社會需求量較大的人員，這些人離開企業后，其所掌握的技術、客戶將隨之流失，一些商業秘密也會被泄露，這對企業是非常不利的。雖然企業可以借助法律手段對此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業因此遭受的損失不可能完全消除。
三、對于人才的流失企業的應對措施及改進
1.職業生涯規劃是指企業和員工一起就員工的未來職業發展方向、發展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現這一計劃安排的過程。進行了職業生涯規劃的企業，其員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃的企業員工忠誠度提高了倍。員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，并且如果自己留在企業工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業發展道路而不斷努力，企業會提供相應的職業機會，從而在企業的幫助下，最終實現自己的人生理想。
2.制定外有競爭力，內顯公平的薪酬福利機制留人。要想留住人才，必須為員工提供外有競爭力，內顯公平的薪酬，薪酬的作用不僅在于保障人才的基本生理需要，它同時也代表了企業對人才價值的認同。第一，要讓企業內員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。
3.薪酬包括工資和福利兩部分。薪酬體系設計是否合理，是否有激勵性，就成為能否留住、吸引人才的關鍵。薪酬是引導人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學的薪酬體制。獎懲分明、重獎重罰。對企業有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也可產生有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。
四、總結
我國中小型企業的發展是國內市場經濟的主要支柱，在這個快速發展的年代，人才的需求也非常的廣泛，在企業中人才就像一家公司的心臟，人才的流失是公司的巨大損失，一個人才可以為公司賺很多的利潤，但是往往就是因為一些原因公司忽視了人才的重要性，從而導致大量人才的流失給企業造成了不必要的損失。在面對人才流失的問題時，企業必須做好制度的完善，完善公司管理制度，完善員工的福利以及人權制度，盡量減少人才的流失給企業造成的經濟損失，來保證企業的健康發展。然而企業還應做好市場分析政策與員工進行合理有效的溝通，對員工的工作給予肯定和鼓勵，不能一味的苛刻員工，作為利益的受益者企業來說要想使一個企業能長久不衰的經營，并且贏得更多的利潤對于人才的問題一定要仔細并慎重去決定，這樣企業才會越做越好，人才也會得到展示的空間。
參考文獻：
摘要：知識經濟時代生產的決定因素是勞動力質量的改善。泉州市工業企業的人才密度偏低，從業人才的分布也呈現出地域性和行業性的特征，尤其是高級技術人員急需補充。由于地理、自然資源、歷史以及行業的外部效益等因素，泉州市各個地區均有自己的主導產業，各個產業的資本性質也有很大差別。對于人才的密度低、職業技能不夠的問題，可以從根據需求培養人才；重視在職培訓并加強與港、澳、臺地區的人才交流與合作。
關鍵詞：泉州市；工業企業；人才現狀；經濟發展
一、引言
長期以來，人們一直認為在土地既定的條件下，經濟的增長取決于勞動者與勞動資料和勞動對象的投入。在科技革命和知識經濟迅猛發展的今天，這種看法已經不夠全面。當今社會經濟發展的推動力量和勞動生產率提高的重要原因，已經不僅僅是土地、勞動力數量和資本數量的增加，更重要的是人的知識、能力和技術水平的提高，也就是勞動力素質的提高；生產的決定因素已經不是空間、能源和耕地，而是勞動力質量的改善。因此，人力資源開發的有關理論和實踐就日益引起了人們多方面的關注。
人力資源開發理論是在古典經濟學和經濟學關于人力資本的理論以及以舒爾茨為代表的現代人力資本理論的基礎上，于20世紀50年代后產生和發展起來的。隨著西方人力資源管理思想的出現、行為科學研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學說的形成，人力資源開發這一概念逐漸為人們所接受。20世紀80年代中期，人力資源開發理論傳入我國后，有關它的研究活動迅速得到了各方面的重視和較快的發展。中國人民大學公共管理學院董克用教授認為政府在創造人力資源成功發展的環境方面有極為重要的作用[1]。北京大學的蕭鳴政、饒偉國認為人力資源開發是人力資本理論在現實管理過程中的運用[2]。泉州經濟始終以較高速度發展，其中工業經濟增長的貢獻功不可沒。這些增長的數據雖然是改革開放政策正確性的有利證據，然而我們更關心的是經濟高速增長背后的動力因素。以創新為特征的知識經濟正在興起，其發展主要依賴人力資源，生產力更多地體現出屬人的特性。是否擁有和保持一支規模宏大的高素質的人才隊伍已經成為事關一個企業在競爭中興衰成敗的重大戰略問題。
二、泉州市工業企業人才現狀及經濟現狀
（一）人才現狀
現在，整個泉州市工業行業中從業人數有1480769人,主要集中在紡織服裝、鞋、帽制造業、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業、非金屬礦物制品業、工藝品及其他制造業，而且高學歷和高級技術人員也大都集中在這些行業。整個工業企業人才匱乏。擁有大學本科及以上學歷的從業人員僅占整個工業行業從業人員的1.4％，高級技術人員急需補充。同時從業人員的分布也呈現地區性特征：石獅和晉江共容納了泉州工業行業60.54％的從業人員。
資料來源：由泉州市經濟普查年鑒（2004）的數據整理得到
（二）經濟現狀
泉州市工業總產值近五年來以15.54％的平均增長速度保持著增長，2004年實現工業總產值24889762萬元，比上年增長19.9％。港、澳、臺商投資工業企業和私營企業分別實現工業總產值6416468萬元（占泉州市工業總產值25.78％）、5880780萬元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽制造業、非金屬礦物制品業、皮革、毛皮、羽絨及其制品業的比重分別為14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區）來看晉江市、南安市、惠安縣實現工業總產值的比重分別為31.86％、13.90％、11.05％。
三、泉州市工業企業人才對經濟的貢獻分析
為了研究泉州市工業企業人才對經濟的貢獻，結合可得的統計資料，選擇解釋變量如下：按學歷分的研究生及以上的數量X1，大學本科生的數量X2，大學專科生的數量X3，高中生的數量X4，按技術職稱分的高級技術人員的數量X5，中級技術人員的數量X6，初級技術人員的數量X7；按技術等級分的高級技師的數量X8，技師的數量X9，高級工的數量X10，中級工的數量X11，并取工業各行業2004年總產值作為被解釋變量（見表2）
備注：以上數據均由作者依據泉州經濟普查年鑒（2004年）整理并運用軟件分析得出。
結果表明,數量與工業產值的相關系數排名依次是:中級工（X11）,高中生(X4),大學專科生(X3),初級技術人員(X7),本科生(X2),高級工(X10),中級技術人員(X6),高級技術人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級技師(X8)。從這個結果可以大致看出，目前泉州市的工業經濟還主要是依托量的投入的粗放型經濟，人才對于的經濟貢獻還比較低。因此需要加快經濟轉型的步伐。
四、泉州市工業企業人才與經濟結構存在的主要問題及原因分析
（一）人才結構存在的主要問題及原因分析
第一，工業企業擁有的人才的密度偏低，尤其是對技工的需求最為緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業紡織業雖然擁有研究生的絕對比例（該行業研究生人數/整個工業行業研究生人數）高達19.28%，但該行業的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度為0.88%的通信設備、計算機及其他電子設備制造業和研究生的密度為0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業相比,就顯得較低。擁有研究生的絕對比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽制造業擁有研究生的絕對比例為11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產業擁有本科生的絕對比例分別為14.92%、11.53%、15.04%，但密度為0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業和燃氣生產和供應業分別為12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業擁有高級技術職稱的人才的密度為3.94％；燃氣生產和供應業擁有高級技術職稱的人才的密度為6.33％。這種人才結構的現狀主要是由行業的性質決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業、紡織服裝、鞋、帽制造業及紡織業對技術及知識的要求相對較低，因而集中了大量的低學歷和低技術的工人。
（二）經濟結構存在的主要特征及原因分析
泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區，84.2％集中在永春的天湖山礦區，68.42％的煤炭開采和洗選業集中在永春縣，且煤炭開采和洗選業全部為內資企業，整個行業2004年全年營業收入79.61％來自國有性質的企業。安溪有著悠久的冶金歷史。早在五代時，安溪就是鐵銀的主產地，所以71.79％的黑色金屬礦采選業集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國時期，泉州地區皮革行業即有一定基礎，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業集中在晉江，主要產品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。
2005年1月1日起施行的《外商投資產業指導目錄》把化學纖維制造業和黑色金屬冶煉及壓延加工業中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產歸為鼓勵外商投資產業。因此化學纖維制造業的全年營業收入中93.01％來自港、澳、臺商投資的企業；黑色金屬冶煉及壓延加工業全年營業收入中85.38％來自外商投資企業。泉州市各個地區之所以呈現一定的產業特色，還與行業的外部效益有關。長期的發展使每個地區形成了完善的生產服務體系。從總體來看，港、澳、臺商投資的工業企業和私營企業（從登記注冊類型來看）、紡織服裝、鞋、帽制造業、皮革、毛皮、羽絨及其制品業和非金屬礦物制品業（從行業大類來看）、晉江市（從縣（市、區）來看）實現工業總產值占泉州市工業總產值的較大比重。
五、對策分析
資本，人力，技術被喻為經濟增長的引擎。針對人才的密度低、職業技能不夠的問題，可以從以下方面努力。
（一）改進人才培養方式
目前社會出現了本科生同時“過剩”與稀缺的現象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類型與社會需求脫軌的原因。對此，第一，可以借鑒香港地區的做法。根據各行業從業人員技術狀況和未來需求擬定培養計劃[4]，作為高校未來在招生的數量、專業及課程設置的參考。第二，延長義務教育年限，增加教育投入。根據目前泉州市經濟發展水平，在9年義務教育基礎上，增加教育投入，爭取實施12-15年義務教育，著重發展泉州市社會經濟發展所需要的中等、高等職業、大學教育。同時動員社會各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發展資金，鼓勵社會辦學。第三，職工培訓經費可由政府、企業與員工個人共同承擔。“知本”一旦轉化為生產力，自然會給企業帶來效益。此外泉州可憑借與港澳臺深刻的地理、人文聯系，引進三地相對富有的企業管理及科技人才。福建省已啟動為期5年的“閩臺、閩港澳人才合作平臺建設工程”[5]。
（二）多渠道引進和留住人才
優秀的人才是免費的。采取高薪、重獎和稅收優惠等措施來吸引優秀人才流入。此外泉州市還應該致力于營造一個廉潔、高效的投資環境，使行政審批流程化，縮短審批時間，同時也可杜絕行賄受賄的發生。
（三）轉變思維，把握行業本質
香港中文大學郎咸平教授認為行業的本質對一個行業的發展是至關重要的[6]。例如服裝行業的本質是縮短服裝設計到生產、物流、銷售之間的這一前導時間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點。另外我國的制造業尤其是紡織業主要是依靠成本優勢參與到國際分工的生產環節中，企業的利潤低，環境成本高，而且隨著人民幣的匯率走低趨勢，耐以生存的成本優勢也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產業整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業為例，每家企業都是一條龍體系。與其各家小打小鬧，還不如精細分工合作，各自發揮并加強比較優勢，充分擴大規模效益，共同享受品牌的效益。
六、發展趨勢
在目前，泉州的工業經濟還主要是依靠資本投入的粗放型經濟增長方式，但由于可得資料的限制，在這里只考慮泉州工業企業的固定資產凈值K和從業人員年均人數L及科技進步T的影響。全年工業總產值Y作為被解釋變量（預測目標）。用EVIEWS軟件來分析。對于這種典型的C-D生產函數Y=ALαK?我選擇將其轉化成線性模型：
GENRY1=LOG(Y)
GENRX1=LOG(L)
GENRX2=LOG(K)
DependentVariable:Y1
Method:LeastSquares
Date:11/01/05Time:10:55
Sample:19852006
Includedobservations:22
模型的各項檢驗都通過，估計結果如下：
GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)
Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2
T=(2.66)(-7.21)(4.82)
R2=0.9852,F=399.0587
即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)
由模型可知Y關于L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的數據尚未統計出,由中位數的計算方法得出2007和2008年泉州市工業企業的固定資產凈值和從業人員年均人數如表4。
將T=24，K=799.7，L=1399739帶入回歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬元,即由此回歸模型預測的2008年泉州市的工業企業的生產總值將達到41773416萬元。
七、小結
綜上，當前的經濟發展越來越顯現出對人才資源的需求，因此企業要牢固樹立人才資源是社會主義市場經濟的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來吸引人才，加強企業的核心競爭力，盡快實現泉州市工業經濟由粗放向集約的轉變。
參考文獻：
[1]董克用.試論政府在人力資源開發中的作用[J].中國人力資源開發,2006（9）：4-6.
[2]蕭鳴政、饒偉國.基于人力資本的人力資源開發戰略思考[J].中國人力資源開發,2006(8)：10-14.
[3]泉州市地方志編纂委員會編.泉州市志，第一冊，卷二[M].北京:中國社會科學出版社.
[4]張向前.人才戰略與中華經濟研究[M].北京：中央編譯出版社,2004.
[5]來建強.福建啟動與港澳臺人才合作平臺建設工程[EB].
關鍵詞：日文軟件人才；教學模式；項目訓練
計算機科學與技術專業的本科畢業生就業情況不理想是一個不爭的事實，但這并不是因為市場不再需要這方面的人才。相反，市場對于軟件開發人才的需求量非常大。
日文軟件人才需求的現狀
軟件外包是一些發達國家的軟件公司將軟件項目通過外包的形式交給人力資源成本相對較低國家的軟件公司開發，其目的是降低軟件開發成本。目前，全球軟件外包市場規模已達1000億美元，并以平均每年29%的速度增長，在目前全球的軟件產值中，三分之一都需要通過軟件外包來完成。軟件外包已經成為世界軟件產業發展的一個重要趨勢。
近年來，
“六雙”教學模式在人才培養過程中的實施
在“六雙”教學模式下，日文軟件人才的培養具體采取了如下措施。
優化軟件工程專業的任課教師采取“雙師”配置，由學校的教授、講師主講專業基礎課程以及相關的理論課程，聘請企業具有豐富日文軟件項目開發經驗的工程師講授技能訓練的課程并進行案例教學。通過“雙師”的教學，使學生在較短的時間內掌握軟件理論和編程技巧。
將日語作為學生的第一外語為了滿足日文軟件外包人才培養的需要，在語言教學的設置上，軟件工程專業在外語教學上將日語作為學生的第一外語，英語為學生的第二外語，跟蹤學生語言的學習效果并適時進行調整。WWw.133229.COM畢業生的日語水平應達到日語二級水平，訓練有素且深諳日本企業文化，能勝任日文軟件開發和應用工作。根據不同的需要，在完成各層次技術課的基礎上，還應加強日本語言、日文軟件開發流程與規范、日文軟件項目管理與企業文化、項目實戰等針對日文軟件設計開發的專業知識與能力培養。
取得職業資格證書在學校“雙證書一體化”培養模式下，使學生在學習期間通過專項的技能訓練取得勞動部門認證的職業資格證書，并參加人力資源和社會保障部、工業和信息化部組織的計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試，從而取得人力資源和社會保障部頒發的專業技術資格證書。
實行互助教學模式在教學環節上，為了充分調動教師的積極性，通過采取“主講教師+助講教師”的互助教學模式，既充分發揮主講教師的理論水平和實踐經驗，學生又可掌握助講教師熟練的編程技巧。
為技能訓練創造優異的教學條件雖然國內外提出了不同的軟件人才培養模式，但是不管采用什么樣的教學模式培養人才，如果培養人才的過程中沒有實際項目做支撐都是紙上談兵。要想提高學生的技能水平，就必須在技能訓練上創造條件。可是，使所有學生深入企業實習又是不現實的。我們結合軟件工程專業的人才培養定位目標，引進工程教育的理念。為此，我們針對軟件工程專業建設，以培養軟件應用型人才為目標，以實際工程項目實訓為手段，以市場需求為導向，設計開發了軟件技術實訓平臺（以下簡稱平臺）。平臺包括用戶信息管理模塊、理論知識學習、協作交流、軟考訓練及工程實踐等模塊，為軟件工程專業的學生提供實時在線的服務，最終達到增加學生軟件項目實際設計經驗，實現企業需求與人才培養對接的目標。日文軟件人才培養在技能訓練上實行機房教學模擬訓練與企業項目實際訓練相結合的方法；在實驗實訓環境建設方面，利用軟件人才工程項目訓練教學管理平臺為學生提供較為嚴格的軟件項目的訓練環境，培養學生掌握與企業項目開發接近的技能水平；在學生具備了相當的技能水平后，安排學生到企業完成企業項目實際訓練，使學生能夠近距離地接觸軟件企業的項目開發過程。此外，在教師的指導下，學生還面向學校和社會承攬一些軟件開發項目，在項目的開發過程中，鍛煉學生實際軟件開發能力；還可以通過參加各級專業競賽，在競賽中提高學生的軟件開發能力。學生實行“基礎理論+工程實踐”的培養模式：先完成“公共基礎和專業基礎教育”；然后進行“專業案例教學”、“對日軟件開發專業教育”的學習。從教育模式上，先主要完成基礎語言教學和專業基礎課程的教學，讓學生系統地接受軟件開發和項目管理方面的語言（日語和開發語言）基礎、數據庫基礎、網絡基礎等方面的教育，從而夯實專業基礎知識。“專業案例教學”又可大致分為兩個階段，但是這兩個階段可以根據實際情況相互交叉和重疊。第一個階段主要進行“軟件案例教學”，第二個階段主要進行“工程實踐教育”，通過讓學生在校進行相關的專業課程設計以及在企業進行生產實習、綜合課程設計、畢業設計、頂崗工作等方式鍛煉工程實踐的能力。
充分發揮學校教學基地和企業實踐基地的優勢，全面提高學生的師范能力和實踐水平在教材建設方面，學習國外教材的設計理念，配合案例式教學思想，編寫符合本專業教學需求的教材。日文軟件人才的培養目標是既能動腦、又能動手，具有較高知識層次、較強創新能力的復合型實用型人才，能夠服務于濱海新區的對日軟件外包。采用“基礎理論+工程實踐”培養模式，專業基礎教學與案例及工程實驗教育并重，通過校企合作等途徑切實保證學生的實訓實習效果。為了使該專業發展更加符合社會人才需求，體現我們的辦學特色，也為學生的就業和個人發展提供更多機會，一方面，使學生在學習結束之后成為既掌握良好理論知識，又具備突出的實際操作能力的實用型人才，與社會接軌，能被企業所用；同時面向企事業單位和日本市場，成為具有創新意識的軟件工程技術人才。另一方面，從學生發展方面，強化學生專業理論和實踐能力全面發展的素質，依據學生不同的需求，在側重于培養符合日文軟件外包服務行業要求的同時，增設師范選修模塊以保證學生的師范能力，從學生自身的特點和社會需求出發，打造實用人才，拓寬學生就業和發展渠道。
參考文獻：
[1]謝安邦.高等教育學[m].北京：高等教育出版社，1999.
關鍵詞：江西；職業高原；民辦高校教師流失
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
收錄日期：2012年2月10日
自我國從20世紀八十年代開始發展民辦高等教育以來，無論是在辦學規模上還是辦學條件上都取得了很大的成績，它已經成為我國高等教育體系不可缺少的一部分。民辦高校在迅速發展的同時也面臨著一些問題，其中問題就是高校教師流失嚴重。由于高校教師流失率過高，使得民辦高校的發展具有明顯的不穩定性，可以說很大程度上制約了民辦高校的發展。
關于員工流失的問題，國內外很多學者都進行了研究。Near通過研究非職業高原員工以及職業高原員工，認為非職業高原員工的生活滿意感更大，生活方式更為健康。而職業高原的員工相反，對自己的生活方式感到不滿，希望有所改變，而離職就是最直接的方式。Burke通過對教師職業發展的階段研究，發現教師的職業發展中有“穩定和停滯”的一種狀態。因此，筆者從職業高原的角度來探討江西民辦高校教師高流失率現象，為江西民辦高校教師高流失率問題的防范措施提供理論依據。
一、相關變量的界定
1、職業高原。職業高原，最早由Ference提出，是指個體在職業發展的某個階段，能夠得到晉升的機會很小。結合本論文研究的背景，筆者認為職業高原是民辦高校教師目前處于在職業生涯中的停滯階段，是職業發展中工作內容、責任、挑戰、壓力的相對靜止或者終止。
2、職業高原結構及變量的界定。關于職業高原的結構，學者Milliman根據Bardwick提出了職業高原兩維度的觀點，認為職業高原包括結構高原與工作內容高原兩方面。其中結構高原是指，個體在組織中未來進一步晉升的可能性很小。工作內容高原是指，個體掌握了與工作相關的所有知識和技能，工作缺乏挑戰性。因此，本論文使用雙維度的觀點。除了兩維度觀點外，學者Joseph在1996年提出了四維度的觀點，他認為職業高原應該包括結構高原、內容高原、個人選擇和工作技能四個維度。遺憾的是，他的這一理論構想并沒有得到他本人實證研究的證實。根據上述研究，并結合本論文研究背景，筆者運用Bardwick的觀點，將職業高原的結構分為結構高原、內容高原兩個維度。
3、職業高原各維度變量的界定。本論文從職業高原結構的結構高原和內容高原兩個維度來進行研究，根據相關文獻綜述，確定了每個維度的變量。（表1）
二、職業高原對民辦高校人才流失作用機理的假設
通過相關文獻綜述，本文提出下列假設：
假設1：結構高原與民辦高校人才流失呈正相關。
假設2：內容高原與民辦高校人才流失呈正相關。
當員工薪酬不足以滿足其個人及家庭生活時，員工很可能會流向薪酬較高的企業，而一旦員工滿足于目前的待遇、家庭生活時，則會出現個人生活上的靜止，導致個體職業發展上的停滯，即進入了生活高原。
三、職業高原對民辦高校教師流失的影響
本研究以江西民辦高校為例，選擇了江西藍天學院、江西科技職業學院、江西城市學院為代表，于2011年5月分別對三所高校進行問卷調查，發放問卷300份，回收292份，有效問題285份，有效回收率為95%。
1、可靠性分析。通過對數據的處理，得到結構高原變量的Cronbach's α值為0.821；內容高原的Cronbach's α值為0.772；職業高原效應Cronbach's α值為0.850。以上三個變量的Cronbach's α值均大于0.7，說明論文設計的構件一致性較好。
2、有效性分析。本研究運用SPSS17.0軟件，對數據進行KMO測度，判斷數據是否適合做因子分析。在這些分析中，測量項目7個，其中結構高原3個，內容高原4個，，經過因子分析，得到的KMO值分別為結構高原變量為0.879、0.903，接近1，說明數據適合做因子分析。
3、回歸分析。本研究采用本研究采用多元線形回歸的方法對提出的假設進行驗證。運用SPSS17.0軟件分析，得到結果如表2。（表2）可知，模型1的確定系數R2 和調整的確定系數R2的值分別為0.902和0.881，表明方程變量J1、J2、J3對民辦高校人才流失的解釋能力非常強，共解釋了人才流失90.2%的變化，擬合優度較高。標準回歸系數Beta值分別為0.325、-0.109、-0.245，即員工進一步發展的可能性越小，員工流出的可能性越大，因此假設1得到驗證，即結構高原與民辦高校人才流失呈正相關。
模型2的確定系數R2和調整的確定系數R2的值分別為0.897和0.856，方程變量N1、N2、N3、N4共解釋了人才流失將近90%的變化，回歸模型的擬合優度較高。標準回歸系數Beta值分別為-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即員工的工作越缺乏挑戰性，員工流出的可能性越大，由此假設2得到驗證，即內容高原與民辦高校人才流失呈正相關。
四、小結
本研究對職業高原的兩個維度進行分析研究，通過對江西西民辦高校進行實證分析確定了每個維度的影響變量，在此基礎上論證了結構高原、內容高原對民辦高校教師流失的影響，為江西民辦高校減少教師隊伍人才流失、提升競爭力提供了一定的理論依據。
主要參考文獻：
[1]Andreas S G M.Nachbagauer，Gabriela R.Effects of career plateau on performance. Work satisfaction and commitment.International Journal ofManpower，2002.
[關鍵詞] 信息時代 人才流失 博弈 對策
一、信息時代人才流失的特點對傳統人才流失理論發起挑戰
關于人才流失的理論研究起源于20 世紀初，主要研究思路有兩條：一是分析人才流失行為的影響因素，包括外部因素、組織因素、工作因素、心理因素和個人特征變量。其中對員工心理的研究占據了人才流失理論的主導地位。另一條思路是構建人才流失的理論模型，進行過程分析。最具影響力的理論模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，雖然這些理論模型形態各異，但其研究路徑又是殊途同歸，都圍繞著“工作不滿意尋找替代工作流失”這條主線，只是在構念與采取的變量上不盡相同。這些傳統的人才流失理論揭示了人才流失的一般心理過程，提供了分析這種現象的基本范式，對現實生活具有一定的解釋力。
然而，隨著知識經濟和信息時代的來臨，勞動力市場上的人才流動表現出許多前所未有的特征和趨勢，傳統的人才流失理論面對著嚴峻的挑戰。
1.互聯網的普及為人才流失提供了空前的信息便利
在傳統的人才流失理論中，個人能夠獲得的用人信息十分有限，信息構成人才流失的一個限制條件。這一點在March 和 Sinmon的“參與者決定”模型中體現得最為突出。該模型認為，員工可以看到的企業數目是人才能否順利流失的決定因素之一。但是在信息社會中，這一約束幾乎蕩然無存。互聯網的普及，促進了就業信息渠道的暢通，員工可以隨時通過網站、電子郵件、短信、QQ獲取相關的用人信息，進而根據自己的職業規劃、生活處境、工作滿意度等，確定職位的選擇和離職的時機。
2.獵頭等中介機構的興起為人才流失提供了服務便利
以獵頭公司為首的各類職業中介機構不僅主動為服務對象提供全面的信息，而且在輔導應聘、輔助職業規劃、代辦各類手續、保管人事檔案等方面提供日臻完善的服務，從而極大降低了流失者的離職成本和機會損失。中介機構的興起，在促進勞動力市場流動性的同時，也加大了企業人才流失的威脅。
3.高素質、高學歷、高技能的人才流失加劇
高素質、高學歷、高技能的人才一般是企業的核心人才，往往也是人才流失的主導力量。據統計，美國“硅谷”每年的高科技人才工作變動率高達50％；上海勞動保障部的“職業流動周期分析報告”顯示，本科學歷跳槽的周期為21.1個月，研究生為22.8個月，明顯短于專科生30.5個月和初高中學歷者53.1個月的職業流動周期。“三高”人才通常就業能力強，成就需要高，富有冒險性，更希望通過流動找尋自身的價值。顯然，他們流失的動因與傳統理論中的“工作不滿意”不完全吻合。站在企業角度，這部分人才的流失往往伴隨著企業的核心技術、重要客戶的流失，損失最為慘重，因此，迫切需要解決這一問題的“良方”。
4.人才流失的年齡特征顯著
近些年來，人才流失的年齡特征越來越顯著，35歲以下成為人才流失的高發年齡段。據上海勞動保障部的報告，30歲以下青年的職業流動周期為17.5個月，遠低于40歲以上的81～120個月的流動周期。這些35歲以下的工作族多出生在20世紀70 年代以后，具有多元的價值觀，表現出強烈的實現潛能、彰顯個性的需要，同時也體驗著更多的成就壓力和浮躁情緒，正處在職業生涯的探索期或發展期，流失的傾向比較明顯。這些人的流失，部分可以用傳統的人才流失理論加以解釋，但隨著他們日益個性化的職業選擇，難以詮釋的流失現象逐漸增多。這些也亟待著合理的解釋和有效的管控。
二、企業人才流失的博弈分析
要對企業人才流失做出合理的解釋,必須先對有流失傾向的員工與組織之間的作用過程進行全面分析。員工的流失行為是否發生，實際上是企業與員工之間博弈的結果。
1.理論假設
（1）假設博弈雙方企業和員工都是“理性的”，企業追求利潤最大化，員工追求個人效用的最大化。
（2）員工的策略是“離職”或“留任”;企業的策略是對人才流失進行“管控”或“放任”。管控是組織約束的統稱，指企業為挽留人才而采取的人力資源激勵措施（如薪酬、培訓）或約束措施（如日常監管、違約處罰等）;而放任則是企業坐觀員工流失，不采取任何措施，也不對離職員工進行違約處罰。
（3）在不對員工流動管控的情況下，若員工不流失，則員工可以給企業帶來價值為R的貢獻；企業相應給員工支付價值為r的回報。
（4）企業管控，付出的日常監管成本為C1，如果此時員工離職，企業的收益損失了R1, 但可以從對流失員工的違約處罰中得到w；員工因為離職增加的收益假定為r1。
（5）若企業通過各種激勵性管控措施（花費C2的成本）留住了員工，員工不離職，員工則可以獲得r2的額外收益。
2.模型構建及分析
按照上述假設，企業與員工之間博弈的收益矩陣如下：
圖1 企業人才流失的博弈分析
先分析企業行為，設員工流失的概率為a(0≤a≤1)，若企業對員工流失管控, 則可能獲得的收益為U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企業放任員工流失，可能獲得的收益為U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。
令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)
當a＜a* 時，U1＜U1’，企業選擇放任策略；當a＞a*時，U1＞U1’，企業選擇管控策略；當a=a*時，相機抉擇。在式(1)中，a*的大小與C1和w直接相關，表明企業選擇管控的臨界概率與企業日常監管成本C1成正向變動，與違約金w成反向變動。即日常監管成本高時, 需要特別管控的臨界概率可以達到很大，企業不必為員工的一點流失傾向大費周章, 管控工作主要靠日常監管完成；當違約金比較高時, 需要管控的臨界概率就比較小，即在此情形下，雖然員工不會輕易暴露離職意向，但一旦有流失傾向，企業就得立即管控，否則，利益就會受損。
再分析員工的決策行為，設企業對人才流失管控的概率為b (0≤b≤1)，若員工選擇離職，可能獲得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若員工選擇留任，則可能獲得的收益為U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。
令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)
當b＜b*時，U2＞U2’,員工選擇離職;當b＞b*時，U2＜U2’，員工選擇留任；當b=b*時，相機抉擇。式(2)表明，員工選擇流失的臨界概率b*受r1、r2和w的影響，其中，r1實質上反映的是勞動力市場的人才供求狀況，也是市場上獲得工作容易程度的風向標，r2和w代表了組織對人才流失的約束。當分母不變時，市場上獲得工作越容易，員工選擇離職的可能性越大；當分子不變時，組織約束越大，員工流失的可能性越小。當分子、分母同時變動時,員工的選擇就取決于市場與企業兩種力量的較量。
歸納起來，企業與員工博弈的混和均衡策略為（a*，b*），即員工以(C1+C2)/(C2+w)的概率選擇流失，企業以r1/(r2+w)的概率選擇管控。同時得出如下結論：
（1）企業對人才流失的日常監管成本C1越大，在利益不受損失的前提下, 就可以有更大的活動空間。
（2）人才流失是勞動力市場供需狀況（r1）與組織約束（r2和w）共同作用的結果。組織約束的加強可以一定程度地減少人才流失。
（3）在外部條件一定的情況下，增加員工在本企業的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到減少人才流失的作用。
三、信息時代企業保留人才的對策
1.建立人才流失預警機制
從心理角度看，員工選擇“跳槽”是一個反復感知、評價、抉擇的復雜過程，一般會有一些前兆信號，比如士氣低落、缺勤頻繁、績效下降等。如果企業能夠建立一種人才流失的預警機制，及時捕捉到這些信號，就能贏得時間采取措施。從上述博弈分析也可知，加大對人才流失的日常監控，能夠給企業創造更大的活動空間，也就意味著增強了企業抵御人才流失風險的能力。所以，應該將構建人才流失預警機制作為日常監控的主要措施。這種人才流失預警機制要基于系統的眼光來構建，以人力資源管理信息系統為平臺，形成一整套對員工流失早期征兆進行監控、提供預控對策以及進行危機管理的程序和方案。人才流失預警管理超越了“就事論事”的狹隘思路，上升到戰略高度來應對來勢洶涌的人才流失，尤其是高素質、高學歷、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力資源管理的每一個環節，從工作設計、招聘、人崗匹配，到企業文化的契合、員工職業的發展、激勵、離職管理等，以警報為導向，以矯正為手段，以免疫為目的，真正做到“防患于未然”。
2.確定企業人才流失預警管理的重點
員工流失的機理非常復雜，影響因素既有個人的內因, 也有市場和組織約束等外因。作為企業，出于成本和操作可行性的考慮，不可能對所有的人才流失進行管控。正如博弈分析的結論，由組織與員工之間相互作用而引發、為企業可控或可預期的流失，才是企業人才流失預警管理的重點。所謂企業可控的流失是指流失的原因主要由組織引起、通過組織措施可以避免的流失，比如，組織薪酬分配不公導致員工離職、員工在企業中遭遇職業瓶頸而流失等。企業可預期的流失則是指流失因組織不可控的因素引起，但根據員工的背景信息和一般規律可以提前預期，并可采取措施減小負面影響。處于職業探索期的員工的頻繁跳槽就屬于這一類流失。據不完全統計，超過80％的流失是可控可預期的流失，因此企業只要能夠減少或避免了這部分人才流失，就控制了人才流失的關鍵。為此，需要分別針對可控流失和可預期流失采取不同的識別措施。可控流失實際上是組織管理不到位所致，可以通過預警機制中的監測和識別功能來辨別；可預期流失則可以借助員工的檔案資料，研究其在年齡、家庭情況、工作經歷等方面的共性規律，預測員工的流失概率和離職路徑，及早做好人員接替計劃。
3.強化信息溝通
在信息時代，信息溝通的作用無處不在，對企業的人才流失管理也不例外。要強調的是，這里的信息溝通指貫穿人力資源管理全過程的信息溝通，而不僅僅局限在人才流失的某個環節。事實上，從員工進入企業開始，圍繞著防范人才流失的信息溝通工作就啟動了。根據員工流失前后表現出的特點，可以將人才流失管理的全過程分為招聘期、任職期、潛伏期、流失期、流失后5個階段。每一階段溝通的主要內容、要實現的目標各不相同，如圖2所示。企業要善于利用各種信息工具和手段，準確把握員工的心態，及時發現其流失意向，把信息時代給人才流動帶來的便捷轉化為企業管理人才的優勢。
4.加大留任者的收益
從博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途徑。由于在新的社會形勢下，人們工作的目標和期望偏好已呈現出多元化的特征，企業所給予員工的工作回報也應該趨向多樣化和個性化，從而多角度地化解人才流失的動因。因此，“收益”的內涵和外延遠遠超出了傳統的“收入、福利、地位、培訓”等含義，拓廣到職業保障、職業發展、預期權力、創業嘗試、參與機會、知識、自由等。要做到這一點，首先，企業需要建立比較完整、合理的管理制度和激勵體系，因為員工在流失前會綜合考慮工作的各個方面，如果企業的制度和措施比較完善，即使有個別瑕疵，員工往往也不愿割舍滿意度較高的現有工作；其次，在激勵制度的設計上充分體現人性化的特點，允許員工參與激勵制度的設計，并在實施過程中給予其選擇的自由，這樣不僅實現了制度的共性與激勵的個性相結合，而且由于深度參與，員工的心理收益趨向最大化。
5．提高流失者的離職成本
博弈分析還提示我們，提高流失者的離職成本也是規避人才流失的必要手段。除了高額的離職違約金以外，還可以嘗試以下做法：
（1）年薪沉淀：針對企業的核心人才，實行年薪制，將年薪分為基本年薪和效益年薪兩部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪與員工的績效掛鉤，所占比重較大。每一年的效益年薪當年不全額發放，留存一定比例下一年度給付或換算成企業的股權。這樣既能增強核心員工的風險意識，又能加大其離職成本。
（2）競業禁止：在聘任合同中約定，員工必須保守企業的商業機密，即使離職，在一定時間期限內，也不能從事與本企業有競爭關系的工作。
（3）終身雇傭：與一些關鍵性人才簽訂終身雇傭的合同，并保障合同期內給予員工較為豐厚的回報。
（4）培訓費用分攤：在對員工進行重要的專業培訓前，雙方擬定培訓費用分攤的方案，若員工培訓后離職不僅要支付培訓費用，還要承擔違約賠償。
參考文獻:
[1]葉仁蓀郭耀煌:企業員工離職的博弈分析模型[J].系統工程,2003(3)：87－90
[2]張玉靜:中國員工多路徑離職模型的實證研究[D].武漢：武漢大學 [碩士論文]，2004
