時間：2022-03-15 11:39:33
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇員工援助計劃，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
隨著現代社會形態急劇變遷，現代人的物質生活越來越豐富，但是精神生活卻令人堪憂，失業、工作壓力、人際關系、個人危機等問題已經成為影響員工心理健康的主要因素。目前在西方企業盛行的員工援助計劃（employee assistance programs，簡稱EAPs）作為解決這些問題的有效方法之一，近年來受到企業越來越多地重視。員工援助計劃的實施對于提高企業員工的工作生活質量，增強企業核心競爭力以及構建和諧社會有著重要意義。本文擬對我國員工援助計劃的實施路徑與操作模式進行探討。
員工援助計劃的內涵與作用
員工援助計劃產生于20世紀初的美國，是企業為員工設置的一系列長期福利與支持項目。它通過專業人員為企業和員工提供診斷、培訓、指導與咨詢，幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，目的在于提高員工在企業中的身心健康和工作績效，改善企業的組織氣氛與管理效能。近年來，員工援助計劃服務的內容已經從最初的解決酗酒、藥物濫用等行為矯正問題發展到現在對個人問題的全方位綜合，并與企業人力資源管理措施相結合，成為企業心理管理的有效手段之一。
國內外企業員工援助計劃的實踐表明，實施員工援助計劃對于企業主要具有以下幾個方面的作用：在企業整體方面，員工援助計劃是企業“人性化”管理的重要組成部分，它可以培養員工的組織忠誠感，保持員工積極工作狀態，減少企業因員工問題帶來的損失，增強企業凝聚力，促進企業的長遠發展；在員工個人方面，員工援助計劃可以幫助員工解決生活上的難題，提高生活質量，促進身心健康，改善員工福利狀況，提高工作熱情，促進員工之間良好人際關系，幫助員工的自我成長，以充分挖掘員工潛力；在人力資源方面，員工援助計劃有利于穩定企業人力資源，提高生產效率與工作績效，改善工作環境，提高工作士氣，幫助員工更好適應工作環境；在勞資關系方面，員工援助計劃有利于企業勞資雙方進行良好溝通，保持融洽關系，促進企業勞資關系健康發展。
員工援助計劃實施的必備條件
（一）企業決策者的高度重視
借鑒國外企業實施員工援助計劃的成功經驗，結合我國企業的現實，我國企業的決策者應該重視員工的健康與發展，積極探索和實踐符合企業實際情況的員工援助計劃。員工援助計劃作為一種先進的管理模式，已經在國外發達國家的企業普遍應用，并取得了顯著成效，但是目前在我國企業中還沒有得到應有重視。然而，企業引入員工援助計劃是一種必然趨勢。因為健康、高效的人力資源已經日益成為企業核心競爭力的決定因素。我國企業如果忽視員工的心理與健康，很難在激烈的競爭中保持長久競爭優勢。因此，企業決策者必須建立以人為本的先進理念，對員工健康與企業發展關系有一個理性認識，對企業實施員工援助計劃給予高度重視，并提供強有力的支持和保障。
（二）員工的理解與配合
企業員工援助計劃本質上是一項涉及到人、工作以及企業等方方面面的系統工程，其引進實施必將引起企業文化、人力資源以及相關制度的一系列轉變，盡管它本身以員工健康為出發點，但也會給員工帶來心理或行為上的改變。因此，企業如果想要實現員工援助計劃的預期效果，必須要讓全體員工真正認可和接收該計劃，并以積極的心態與切實的行為融入到這個新型的健康管理中來。
（三）技術的投入與支持
員工援助計劃技術投入主要包括心理咨詢專家、專業測量工具（SCL-90，EPQ，MMPI）、心理咨詢室、數據庫建立等方面。其中專業心理咨詢師是員工健康援助計劃能否取得良好效果的關鍵因素，心理咨詢師通過運用專業的心理咨詢和心理測評等科學手段，形成員工對心理健康的正確認識。專業測量工具主要用于對員工心理狀況的測量，其目的在于通過對員工心理健康狀況的科學評估，發現導致員工心理問題的根本原因。心理咨詢室是企業開展多種形式心理咨詢的固定場所，主要包括咨詢熱線、網上咨詢和個人輔導等多種咨詢方式。數據庫主要用于建立員工心理健康檔案，進行員工心理狀況的跟蹤與記錄。以上四個方面是員工援助計劃的基礎條件，它們的投入與支持對于發揮員工援助計劃的效用非常重要。
員工援助計劃的實施路徑
企業員工援助計劃的實施方案應從操作模式和實施程序兩方面進行考慮，建立具體可行的操作性核心路徑。
（一）員工援助計劃實施的操作模式
1. 內置模式。內置模式指企業自行設置員工援助計劃實施的專職部門，聘請具有心理專業背景人員來策劃實施該項目。工會成員援助計劃是內置模式中的常見形式，由工會聘用專職人員，向員工提供直接或間接的援助服務。內置模式的優點是針對性強、適應性好，能夠及時為員工提供援助服務。
2. 外設模式。外設模式是企業將員工援助計劃項目外包，由外部具有心理專業背景的機構提供員工援助計劃服務，這種模式在員工人數不多的情況下比較適用。外設模式的優點在于保密性好、專業性強、服務周到，能夠為企業提供最新的信息與技術。
3. 聯合模式。聯合模式是多個企業聯合成立一個專門提供員工援助計劃的服務機構，由企業內部專業人員構成，該模式一般應用于具有長期合作關系的企業之間。聯合模式的優點是專業性強、經濟效益好、靈活性高，能夠為企業度身定做不同類型的員工援助計劃。
4. 共同委托模式。共同委托模式是指多個企業共同委托外部的專業咨詢機構，向員工提供援助服務。共同委托模式的優點是專業性強，經濟效益明顯，能夠促進企業之間資源共享，增強雙方的溝通合作。
5. 整合模式。整合模式也稱為內置、外設并舉模式，是指企業在原來已有內置式員工援助計劃的基礎之上，與外部其他專業服務機構合作，共同為當地員工提供援助計劃服務。該模式的優點在于能夠降低企業內部人員負擔，減少企業經濟支出，充分發揮企業內部和外部的優勢。
（二）員工援助計劃實施的操作程序
本文以外設模式為例，探討企業成功實施員工援助計劃的過程。
1．進入與簽約。進入與簽約是員工援助計劃實施的第一步，主要目的在于明確企業存在的問題，經過初步溝通建立良好合作關系。
2．企業診斷。在實施員工援助計劃之前，首先要對企業存在問題進行分析，制定符合實際情況的員工援助計劃。一般來說，可以從以下六個方面進行分析：現狀分析、原因分析、計劃分析、創新分析、執行分析、反饋分析。在分析的過程中，可以采用觀察、調查、訪談、查閱二手資料等方法來收集信息，運用專業分析方法來發現問題，明確企業和員工的需要，并在此基礎上設計符合實際的員工援助計劃，同時還要及時將診斷結果反饋給企業。
3．企業宣傳、教育和推廣。推廣與宣傳工作主要包括：員工援助計劃的作用與意義，員工援助計劃的主要內容，員工援助計劃的實施原則，管理者與員工的角色定位等。通過全面的宣傳與推廣，可以提高員工的信任感，消除員工的顧慮，使員工接受并樂于參與到員工援助計劃中來。不同企業在治理結構、所在行業、規模大小、區域位置以及人員結構等方面存在很大差異，因此員工援助計劃在前期調查、教育推廣以及服務形式等方面都應有所不同。
4. 設計與執行干預措施。干預措施是一套旨在提高企業心理管理能力的一系列行動或事件。一般來說，一個員工援助計劃項目大致包含以下三個層面的工作：初級預防，其目的在于減少或消除導致職業心理問題的因素，建立積極、健康的工作環境，主要通過改變人事管理制度來實現；二級預防即教育和培訓，旨在幫助員工了解心理健康知識并培養處理心理問題的技能，以增強企業處理員工心理問題的能力；三級預防即心理咨詢與輔導，由專業心理人員向員工提供個別或團體心理輔導服務，使他們能夠保持良好的生活與工作狀態。
在經濟高速發展的今天，人才問題也成為單位發展的關鍵問題。湖南高速公路管理局圍繞“人才強局”這個發展戰略，開始重視人力資源管理，并積極尋求提高員工個人和組織績效的方式。根據我局實際，筆者探尋了“績效管理”的概念并在實際人力資源管理工作中積極應用。在近幾年的績效管理工作實際中，筆者發現企業EAP服務是廣泛為管理者所推崇并且應用效果最為突出的有效途徑。
在我公司啟動EAP項目起源于近幾年的員工職業心理健康調查，由于公司屬于高速成長期的國有企業，員工在面臨公司發展帶來挑戰的同時，也承受著越來越大的壓力。數據調查表明，近一半以上的員工感受到較大的壓力，存在身心幸福感低、企業滿意度低、離職意向和抑郁傾向的員工都不在少數。作為人力資源部門負責人，我必須重視此項調查結果，并建議企業啟動以提升員工績效為目的的EAP項目，目的在于改善員工心理素質、生理環境、行為能力，提高員工績效，使人力資本的開發有效且有力。
二、EAP對員工績效影響的過程
本文認為EAP對員工工作績效的影響主要通過三種方式，即心理素質、生理環境及行為能力三個方面，進而解決員工在工作生活中出現的各種問題。
1.心理素質影響
員工在工作過程中，由于工作壓力大及其他方面的問題，很容易出現某些心理方面的問題，表現為自信心降低，對工作具有過度不滿情緒，缺乏自發性和創造性等問題。員工心理方面的問題最終導致的結果就是工作績效的降低。
EAP作為一種精神福利，能夠解決員工在工作及生活中形成的心理上的障礙。EAP形成一種基于心理學的新的人力資源管理模式。
EAP服務可通過多種方式幫助員工擺脫壓力，在激烈競爭的環境中，使員工保持自信、樂觀、充滿希望的健康心理狀態，這對現代企業納入考核中的員工心理資本考察至關重要。
2.生理環境影響
高速局員工在工作過程中，由于工作環境以及工作壓力大和其他方面的問題，很容易導致其處于亞健康甚至不健康狀態。
EAP可以為員工提供生理環境的改善，主要表現在保障員工的身體健康，為員工提供必要的健康指導和身體防護措施，如年度體檢、健身活動、突發事件幫助、特殊群體幫助等。
通過EAP服務，員工可以獲得內外部相互銜接的生理環境，以實現外部生理環境的資源配置的最優化，以及內部生理環境的效益最大化和組織穩定，從而使得組織的績效也增加。
3.行為能力的影響
高速管理企業的工作壓力較為持續，導致員工行為能力可能會出現許多問題，諸如工作時間延長、遲到和曠工頻率增加、身體狀況低下、超速駕駛、侵犯公共財產、破壞公共設施、酗酒吸毒等。
EAP服務模式是以解決員工行為能力的問題為主要核心，不但從工作上提升工作能力，還從生活上杜絕不良習慣的產生。本文認為，員工行為能力的提升，是一個追求自身素質提高、取得自我發展、實現自我價值的過程。
通過對員工生理環境、心理素質及行為能力方面的改善，（如圖1）會在企業內部形成健康的生理環境，使得員工績效有著積極的激勵作用，以保證每個員工在良好的生理環境下發揮自己最大的潛能，從而提高員工績效。
三、EAP環境下企業員工績效的提升路徑
1.企業員工績效之心理素質改善
通過EAP所提供的職業心理健康幫助，找到對員工績效產生負面問題的根源所在，并制定相對應的心理健康幫助計劃。
首先，職業心理健康咨詢服務的設立，需要人力資源部門設置窗口咨詢、電話熱線咨詢、電子郵件咨詢、團體咨詢輔導等多種咨詢服務形式，通過這多種途徑，為員工解決工作和生活中的心理問題，使得員工能夠在不同的生理環境中，以積極的心態進入共組，從而創造優異的績效。
其次，員工的心理健康宣傳工作也是EAP服務的內容之一。宣傳工作的途徑主要有海報、宣傳冊、網站網頁宣傳、企業內部電子刊物、心理健康講座等。這些措施都可以在一定程度幫助員工接觸到EAP的服務，促使員工重視自身心理健康，不斷提升對企業的滿意度，在遇到困難時也愿意尋求企業幫助。
再次，對員工進行職業心理培訓則是EAP服務的重中之重。職業心理培訓的方式有培訓課程的演講、案例演示以及現場互動。在此值得一提的最典型的“心態與命運”的講座培訓，這是EAP服務員工心理的主要手段之一。此類講座不但可以使員工形成積極的工作態度，還能有效保持企業員工的職業心理健康，從而引導員工快樂積極對待工作，扎實的提高績效。
EAP對企業員工績效的提升的重要意義就在于引導員工樹立正確的工作態度，關注自我，積極協調工作與家庭之間相互作用相互影響的價值關系，從而進行有效地自我情緒管理，從而在企業范圍內形成快樂、互動的工作分為，增強企業的向心力，降低員工流失率，在提高員工績效的同時提高企業的效益。
2.企業員工績效之生理環境的改善
首先，EAP可以根據員工需求及其企業能力。這主要包括為員工工作的硬環境進行相應的調整和優化，為員工工作提供方便，增加員工勞動愉快度；根據企業能力設置及優化娛樂健身場所，增加企業娛樂活動，通過員工生理環境的改善促進員工績效的提高。
其次，EAP還需要根據員工需求及企業能力，有計劃、逐步地改善企業軟環境。其主要實施方案：
（1）實行企業內部組織結構的優化，改善員工工作環境，以提升員工工作效率；
（2）對企業領導層的領導力進行有效培訓，樹立高效、因地制宜的領導形象，提高領導能力，以提高對員工的領導號召力；
（3）在企業范圍內實行團隊建設，以增強員工的工作能力，形成自主工作小組，鼓勵員工實行自我管理，提高工作完成效率；
（4）在各個部門內實行輪換工作制度，是每個部門的員工都能熟悉自己不同崗位不同部門的工作職能，對提高員工的認知能力和工作行為能力有顯著作用；
（5）根據企業需求及崗位職能指定各項培訓計劃，通過可續合理的培訓提升員工績效；
（6）結合企業實際和員工情況，為員工提供職業生涯規劃，
在對員工的個人工作能力、興趣、經歷及其優缺點，綜合分析并結合企業實際情況，根據員工自身的崗位只能傾向，為員工提供職業生涯規劃，并提供員工最佳的職業奮斗目標和整套方案，鼓勵員工提高對工作的主觀能動性和積極性。
（7）EAP服務的過程中，還要致力于企業內部工作環境的立體型效果，以開拓員工的眼界，豐富其生理環境，消除影響員工績效的負面因子。
3.企業員工績效之行為能力的改善
EAP環境下對企業員工績效之行為能力的改善，主要是通過EAP處理那些會對工作業績產生影響的工作、個人問題及挑戰，以此提高員工績效。
第一，企業需要組織員工定期參加本職工作相關的培訓工作，提升員工的工作技能，以此提高員工生產力和工作效率，減少工作事故。并建立積極的晉升機制，提高員工士氣和積極性，增強企業競爭力，提高員工績效，為員工創造良好的職業前景。
第二，在EAP進行過程中，人力資源部應為企業提供階段性的總結報告，并評估EAP效果。比如可以形成日報、季報、月報、年報等，并對會議記錄和培訓記錄、培訓材料進行建檔立案，分析數據，對EAP實施的具體效果進行科學評估。以此為改善和提高員工績效提供必要的依據和素材。
參考文獻：
[1]李立清.企業社會責任評價理論與實證研究：以湖南省為例.南方經濟，2006（01）：105-118.
關鍵詞 服務業 情緒勞動 EAP 文獻綜述
一、引言
員工援助計劃（EAP）在我國內地起步慢、發展歷時短，對交通系統應用很少。大量數據證實，建立民營企業乘務員隊伍的EAP標準體系，對緩解員工工作壓力、提升服務質量具有推動作用。隨著“一帶一路”戰略規劃的提出，西安被賦予“內陸型改革開放新高地”的地位，公共交通是展示西安城市形象、完善樞紐城市體系的一個重要因素。司乘人員的精神面貌是衡量西安市公交服務水平的重要標尺。當前，北京、上海等本土的EAP服務產業已頗具規模，相比之下，西安還鮮有兼具正規資質和專業實力的機構，國有企業、中小型企業員工受益較少。本文為我國公共交通服務業從業者素質的進一步提高提供了新的思路，為EAP計劃的可行性提供了理論支持。
二、情緒勞動的文獻綜述
（一）情緒勞動概念及策略
情緒勞動的概念最早由Hochschild于1979年提出，20世紀90年代中期，研究進入了更深的層次。其中，Ashforth和Humphrey認為情緒勞動是“表達適當情緒的行為”；Morris和Feldman認為情緒勞動是“員工必須進行努力、計劃和控制，在人際交往中按照組織的要求表現出情緒的活動”；Grandey則將情緒勞動視為一種情緒調節行為；Diefendorff和Gosserand基于心理控制的視角，認為情緒勞動是“對情緒失調進行監控和調節的過程”。Hochschild最先提出了“表層行為、主動深層行為、被動深層行為”這三種情緒勞動策略。
相比而言，國內對于情緒勞動的研究起步較晚，且伴隨著服務型經濟和服務業競爭加劇的現實狀況出現。付華和關培蘭從人力資源管理的角度出發，認為情緒勞動的本質就是組織對員工情緒資源的利用，其效果取決于員工對情緒資源的運用與組織目標的一致程度。
（二）情緒勞動對服務業員工的影響
李相玉等人在大量數據分析的基礎上發現服務業員工的高流動性可能是由高情緒勞動引起的，大量情緒勞動會削弱員工對組織的承諾；夏晶、徐禮清基于人力資源管理的角度，提出了服務業情緒勞動管理的改進策略；隋曲陽通過研究公共服務窗口的工作人員，提出了相應改進建議；唐秀麗和辜應康以酒店一線員工為對象，實證研究了組織認同和基于組織的自尊對情緒勞動的影響，指出企業應在日常管理的全過程中重視員工的情感體驗和服務意愿，通過增強員工選擇深層表演策略的自發性來改善整體績效水平；湯超穎等發現，情緒勞動策略對電信企業員工的工作壓力、工作滿意度和主觀工作績效有顯著的預測效果，表層行為與主觀工作績效和工作滿意度呈顯著負相關，深層行為則分別與二者呈負相關和正相關。
三、員工援助計劃在情緒勞動中的應用
（一）員工援助計劃（EAP）概述及國內發展
張偉在指出，我國相關的研究始于2003年，但政府對員工援助計劃支持力度較小；李朝波指出，EAP在人力資源管理活動中的績效溝通、職業生涯規劃、裁員溝通等方面發揮著重要作用；趙婷認為積極心理學對EAP有積極影響，可提高員工對心理輔導項目的接受度，使EAP從被動解決問題轉為主動發現、及時預防問題，進而提升了個人和企業的信心；張靜提出，“工作――家庭”兩難選擇是80后職場女性的主要壓力來源，需要EAP幫助其完善職業生涯規劃。總之，國內對EAP的研究尚屬于初級階段，實踐應用的成果較少。
（二）員工援助計劃（EAP）在情緒勞動中的應用
Masi等學者認為，EAP可以分為外設模式、內置模式和整合模式三類；何奎蓮指出，EAP的三個模式在西方逐漸過渡，如果我國中小企業合理采用前兩種模式，也能取得良好的效果；Cunningham提出了工會成員援助計劃和共同委托模式；盧淋淋和吳樹詳細記錄了EAP在服務行業中具體的實施過程；任紅、楊楠等人指出，EAP可以幫助護理人員緩解工作倦怠、提高其心理資本，拉近管理者與護理人員的距離，從而提升服務質量。2009年，深圳巴士集團構建了預防、識別、干預“三位一體”的運行體系，逐漸摸索出適合我國國企的EAP模式，目前已取得了階段性成果。
四、運用員工援助計劃的現實意義
情緒勞動理論研究，對改進員工工作績效提供了有益的啟示，四種策略為企業人力資源管理提供了新的發展思路，與人力資源管理理論的結合必將提高企業現代人力資源管理的水平。在企業管理中，一方面應實行差異化的培訓與考核制度，注重培養員工自發性的深層行為；另一方面則應在企業內部推行以情緒勞動管理為核心的組織文化建設，改善大量表層行為所致的倦怠現象。
在情緒控制上，心理調節發揮了相當大的作用。積極心理學相對于傳統心理學而言，更關注如何能從心理調節上使人獲得幸福感。在企業的人本管理中，更能從員工的需求入手，重視發掘員工潛能，激發員工的樂觀情緒，自主、自發表現出健康的、符合組織期望的情緒。調節員工心態，有助于解決員工援助計劃接受度較低的問題，與企業緩解員工工作壓力、改善工作效率的目標相一致，可通過內化的方式提高員工對心理輔導的認同感，提高企業的競爭力。
本文借鑒了深圳巴士集團的運行策略，采取外部引入專業服務、內部建立管理體系、培育服務團隊，將EAP服務與黨辦、工會、團委等板塊的業務有機融合的方案。鑒于其運行成本較高、西安民營公共交通企業普遍虧損，初期階段宜采取共同委托模式，聯合多家中小民營公交企業共同委托專業機構、開展校企合作，在統一開展心理咨詢的基礎上，內部獨立設立服務站和服務室，將援助服務有效落實到基層。
（作者單位為西北大學公共管理學院）
[作者簡介：任璐，女，陜西西安人，研究方向：人力資源管理。基金項目：本文系西北大學校創項目，校級資助。]
參考文獻
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[關鍵詞]組織變革;員工援助計劃(EAPs);核心競爭力;人力資源
現代企業的人力資源越來越受到中高層管理者的重視。2009年由《中外管理》舉辦的官商學懇談年會上,海爾董事長兼CEO張瑞敏指出,一般資產無法實現增值,唯有人力資源可以。可見,未來企業應重點考慮如何增強其人力資源實力、如何關注和促進其員工成長與發展等問題。而近年興起的員工援助計劃(EAPs)就將目光聚焦于員工心理問題,為員工提供“心理按摩”的福利服務。國內名企,如聯想早在2001年建立了國內第一個完整意義上的EAPs服務項目。但是,隨著外部環境日益復雜化,在企業面臨頻繁變革的特殊情況下,又該如何改進EAPs的實施呢?EAPs是否可以通過某些方式來增強企業核心競爭力,能否將它上升到企業戰略層面來實施呢?接下來就這些問題進行探討。
一、組織變革及其帶來的員工心理問題
組織變革,是指組織為適應多元化的環境和生存發展的需要,對自身機體的更新與調整。全球經濟一體化下,外部競爭環境日趨復雜化,組織變革也成為學者們研究的焦點。西方學者Ulrich(1998)就曾提到,“商場中贏家與輸家最主要的不同點在于是否具備響應改變的能力:也就是贏家會自我調適、學習且快速行動;反之,輸家只會花時間試圖去控制或主導改變。這表明未來企業對外部環境的反應敏感度強弱與否決定了其成敗。現代企業也越來越注重適時進行組織變革以使組織得到持續健康的發展。
組織變革最終的變革對象是其中的人員;員工作為組織的主要群體,變革對其影響更大,尤其對員工的心理會產生巨大沖擊。
研究表明,組織變革中的員工心理大體呈現以下特征:
1. 震驚、否認,帶有強烈的抵抗性。根據心理學中希萊姆的心理反抗理論:當一個人感到其自由處于危險中時,直接的反應可能是試圖重獲自由,且這種反應強烈,以至于人們會不厭其煩地保衛自己的信念,甚至改變信念以對抗其他人改變他們的企圖。從現實情況來看,員工懼怕或反對變革,更多的是出于多方面利益的考慮與衡量。因為變革可能會使自身面臨裁員、失業危機,失去舊有且穩固的人際關系,熟悉的工作環境和工作流程技術等。
2. 產生恐懼、焦慮、沮喪和喜怒無常等不良心理現象。由于變革帶來的職業生涯的不確定性,加之家庭、社會競爭帶來的壓力,會導致員工感到前途茫然而變得悲觀失落,引發心理和生理方面的疾病。
3. 員工沉默。從心理動機角度分析,員工處于變革之中時,出于變革帶來的利益驅動,或者員工對于變革的非介入性動機,或出于利他性動機而選擇沉默。員工沉默一方面是有利于推動變革,是變革矛盾的“劑”;然而其負面影響是員工對于變革的問題也采取默不作聲的態度,隱瞞真實想法和觀點,限制了信息的多渠道來源,可能使變革的決策失真,產生潛在的組織危機。
員工在以上種種心理作用下,因自身隨時可能被組織拋棄,勢必導致員工缺乏主動性和創造性,工作滿意度和組織承諾感下降,對上級缺乏信任感,職業安全感降低,甚而導致員工與企業兩者之間的心理契約破裂,影響組織高績效的實現。
二、員工負面心理狀態帶來的危害
組織變革給員工帶來的種種不良心理情緒不僅對員工個人產生負面影響,而且也給整個組織帶來諸多危害。
1. 員工層面
(1)個人工作績效及效率降低,員工滿意度下降。當員工感知到組織變革給他帶來的過度壓力時,自身沒有足夠的精力和心理資源來解決眼前的沉重負擔,員工會出現自我效能感下降,對事件的控制力減弱,因此表現出工作拖拉、敷衍的狀態,這一狀態的維持使員工感到自身價值感的降低,對組織滿意度下降,因此會出現遲到、曠工、離職等現象。
(2)情緒低落,個人生活質量下降,影響員工家庭和睦。組織變革給員工帶來的負面情緒可能發生對家人的轉嫁,如有些員工在單位里受到變革帶來的一系列不可接受的現實的打擊,回家以打小孩、與家人吵架等形式轉移發泄,回到單位又會因為家庭的問題影響工作的心情,造成惡性循環,嚴重地影響了員工的家庭幸福;此外,變革帶來的諸如離職、降薪等問題又會削減其家庭收入,一定程度上影響了員工生活質量。
(3)組織內的關系變得緊張。變革幾乎給每個員工帶來人人自危的感覺:裁員導致的對其他同事以及上級的嫉恨,晉升機會的減少使人與人之間彼此缺乏信任,各自討好上級,私下較勁等都是可能出現的情況,組織內部員工所處的人際氛圍變得壓抑;此外,由于裁員導致的勞動糾紛四起,過多的勞動訴訟耗費也加重了企業的成本負擔,所有這些都可能造成勞資關系惡化,員工歸屬感降低,組織承諾隨之減弱等不利于組織持續發展的問題。
2. 組織層面
(1)生產持續性被打破,企業運營成本增加。變革致使一些員工績效下降,加之勞資沖突,員工自動離職,企業陷入法律訴訟等問題,可能在一定程度上影響組織整體運作效率,嚴重的話,罷工、示威等可能出現停產現象。另外,訴訟費用、老員工離職經濟賠償、新員工招聘和培訓費用等費用增加了企業的運營成本,從而削弱企業的市場競爭力。
(2)企業形象受損,人才流失。首先,員工的抱怨,壓抑,離職,訴訟等都會在一定程度上影響企業聲譽,良好的企業形象在社會公眾面前盡失,都會給企業的今后發展產生不良影響。其次,組織變革的巨大壓力可能使企業的部分員工自動離職,另尋出路:一方面使企業人力資本流失;另一方面,這些員工可能會進入競爭者那方,反而增強了對手競爭力,使自身處于更弱的競爭地位。
總之,組織變革中如果不能很好地處理員工心理問題,可能會對員工個人和企業組織兩方帶來諸多危害,這將很大程度上削弱企業整體效能和協同作戰能力,組織缺乏柔性,從而在某種意義上降低了企業的核心競爭力。
為了解決日益增多的員工心理問題,西方企業率先開發了員工援助計劃(EAPs)作為員工心理支持和干預系統,幫助員工解決心理問題,取得了一定的成效和廣泛的認可。
三、員工援助計劃(EAPs)的引入及應用
1. 員工援助計劃(EAPs)概述
員工援助計劃(employee assistance programs,簡稱EAPs)是組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與心理支持項目,最早發源于20世紀初的美國。它通過專業人員為組織、員工提供診斷、評估、培訓和咨詢,幫助員工及其家庭成員解決心理問題,以提高員工的工作績效和身心健康,并改善企業的組織氛圍與整體效能。
EAPs主要解決三個方面的問題:個人生活、工作問題與組織發展。個人生活涉及到酒精與藥物、情緒控制、健康問題、人際關系技巧、家庭關系、經濟問題、法律問題等。工作問題涉及到工作職務要求,工作平衡,工作壓力、工作環境、工作公平感、工作場所性騷擾等方面。組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目,如組織變革過程中員工對于裁員的適應,外部或內在發生危機情況下的人心安撫,心理資本的積累與強化以構建競爭優勢等。
2. 員工援助計劃(EAPs)對企業核心競爭力的影響方式
變革管理中如何有效且巧妙地運用EAPs成為需要進一步研究的課題。筆者在查閱了相關文獻后,結合自己的思考,開發出如下的管理模型(見下圖1)來具體說明EAPs如何貢獻于企業核心競爭力。
(1)增強心理資本
所謂心理資本,是指個體在成長和發展過程表現出來的一種積極心理狀態。EAPs通過它的三個具體功能的發揮,能夠幫助員工解決個人生活和工作中的心理問題,使其得到組織與家庭的雙重心理支持,增強自我心理效能感知,保持工作的適度緊張感,壓力適中,有利于提高員工工作效率;EAPs還能通過情感溝通與激勵的方式影響全員從而影響組織氛圍,振奮團隊士氣,增強組織層面的心理資本存量,進而達到提高組織核心競爭力的目的。
(2)穩固心理契約
心理契約是“員工與企業管理者及其他人之間,在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”(Schein,1980.)它不僅具有期望的性質,也有“對義務的承諾與互惠”。(Rousseau,1994)變革對員工心理產生了很大的負面影響,這些必然打破員工與企業的一些原有心理契約;打破期望必定產生失望的感覺,而打破義務會產生憤怒的情緒。而EAPs能夠通過與員工進行及時溝通的方式,進行員工心理疏導,傳遞組織的變革信號,讓員工理解企業變革的原因與阻力,并爭取獲得員工的支持,從而排除阻力與壓力,打破舊有平衡,建立變革環境下的新的心理契約,這樣能夠增強員工對組織的信任感和忠誠度,提高組織凝聚力和向心力,切實提升組織人力資源的核心競爭力。
(3)培育人本變革文化
如今能體現企業核心競爭力的一個很重要的方面就是組織文化。現代管理理論與實踐強調人本管理,而這與EAPs的設計理念是相吻合的。企業通過實施EAPs來關注員工的內心世界,為其尋找心理發泄和支持的場所,想方設法減輕員工壓力,增強心理承受力,給予員工組織歸屬感和心靈的寄托,所有這些都是企業人本管理思想的實踐。然而,人本變革文化的形成并非一朝一夕的事,而是不斷積累和培養的結果,無疑EAPs加速和促進了這個過程,能為企業良好的組織文化作出大的貢獻,提高了企業的社會知名度與影響力,從而有效提高了企業核心競爭力。
最后,三者(圖中①②③)所形成的合力將有助于解除或削弱變革環境下員工的心理危機,促使組織變革的成功,企業的技術、人力資源、結構都獲得改進,必將有力地提升企業核心競爭力。
四、組織變革情境下員工援助計劃(EAPs)的具體實施方式
1. 企業要以EAPs為媒介,與員工充分溝通。溝通的目的有二:一是通過專業的心理輔導與咨詢,排解員工過大的壓力,起到放松精神的目的,這也是EAPs最基本的功能發揮;二是企業要授權EAPs部門向員工進行企業愿景的傳播,戰略的闡述,變革的原因與走向的解釋,讓員工對變革做到心中有數,提高員工對變革的信任度和參與度,這樣就有利于企業與員工之間心理契約的重建,達到兩者間新的平衡,也使組織變革成功的可能性加大。
2. 在獲得企業中高層管理者的支持下,以心理講座、團體心理培訓、員工家屬座談會、非正式聚會等各種可能的方式開展EAPs的咨詢服務。團體心理培訓是在團體情境下提供心理幫助與指導的一種培訓形式,即由培訓師根據受訓者問題的相似性,運用心理學的相關理論和技術,通過共同商討、訓練和引導等,解決員工共有的心理問題。員工家屬座談會、聚會等都是為了達到企業――員工――家庭三方的溝通而舉行的,目的就是及時了解員工心理狀態,及時排解心理障礙,日積月累地增強員工心理資本,提升企業人力資源實力。
3. EAPs要將自己融入企業文化之中,然后根據組織戰略的要求,改進企業文化,使之公平、公正、公開,增強組織柔性,給予員工更多人文關懷,培育出以人為本變革文化。如在變革前,可由EAPs部門牽頭,做好員工心理思想準備,組織與員工的誠懇面談。變革中針對一些勞動糾紛,可以由EAPs部門協助人力資源部門進行調解,排除員工不必要的心理誤解;變革后,EAPs可主動為被裁減員工聯系安排其他工作,提供相關工作搜尋的信息等,送出組織對他們的最后關懷。
五、結語與建議
本文闡述了組織變革情況下EAPs如何應用于提高企業核心競爭力的問題,但是在現實當中一些企業高層并不是特別重視EAPs的運用,認為那只是徒增企業運營成本,而獲益很少的事情。但是,國外企業的實踐說明了它的正面效果還是很明顯的。希望本文能夠給企業的各層管理者提供參考,對于它的實施方式還需進一步探索和發掘,努力提升其戰略價值,提升企業核心競爭力。
參考文獻:
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關鍵詞：EAP（員工援助計劃）；具體實施
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-02
在當今社會，員工面臨著各種心理壓力，極易出現心理健康問題，而這會大大影響到員工個人和企業的績效。員工的身心健康對企業順利開展各項工作，提高績效有積極的促進作用。這一點越來越受到了企業的重視，目前員工援助計劃在一些發達國家的企業中盛行，是一種能夠有效解決這一問題的方法，近年來受到了我國很多企業的重視。實施員工援助計劃能使生產率提高，還能減少員工流失從而使招聘和培訓費用減少，使運作成本降低，從而使組織績效得到提高。
員工援助計劃EAP（Employee Assistance Program，以下簡稱為EAP）是一套系統的、由組織為員工設置的、具有福利性質的咨詢服務項目，具有免費性和專業性。通過專業人員協助企業尤其是人力資源管理部門對組織進行分析和診斷，提出可行方案，提供專業的指導、培訓和咨詢服務給員工及其直系親屬，旨在使員工及其家庭成員的各種與工作相關的心理和行為問題及時得到處理和解決，使員工在企業中的工作績效得到提高、使組織管理得到優化并建立起良好的組織文化。
一、開展員工援助計劃的意義
EAP對員工個人的作用：EAP服務能夠幫助員工增強抗壓能力從而使自身所受壓力得到減輕，并可以幫助員工增進自身身心健康，促進員工的心理成熟；提高員工的工作積極性從而使個人工作績效得到提高，并因此使自己的工作積極性也得到進一步的提升，形成良性循環；克服不良嗜好并增進家庭和睦，增強自信心和處理人際關系的能力，全面提高員工的生活質量。
EAP在企業中的作用：EAP能夠通過對管理者的培訓幫助他們有效預防員工產生心理問題，并能及時發現員工的心理問題并加以疏導，從而能夠更好地管理員工，提高組織績效。在一定程度上，EAP還能幫助管理者提高抗壓能力，減少自身心理問題，提高管理效率。總之，通過實施EAP，可以幫助企業減少人員流失，從而節省招聘和培訓費用，降低成本；提高出勤率，增加收益；提高員工滿意度，增強企業凝聚力；改善組織文化和組織形象，促進企業健康發展。
EAP可以使員工的缺勤率和病假率得到降低，從而降低企業在招聘、培訓和管理方面的費用，使企業的生產率得到提高，成本降低。同時，EAP的實施，是提倡關心愛護員工的一種表現，有助于幫助和鼓勵員工，使員工的生活質量得到提高。此外，實施EAP對建設和諧的企業文化及企業的健康發展都有極大的促進作用。研究表明，組織每投入1美元在EAP上，便可節省運營成本5～16美元。
近些年來，中國開始了運用EAP建設健康型、高效型組織的探索。已經有很多企業開始導入并做這方面的嘗試，但由于沒有系統的理論作指導，也缺少可供借鑒的對象，我國企業和組織有關EAP的研究，還處于探索與實驗階段。因此，對發達國家成功經驗的借鑒，有關EAP研究的積極開展，對促進組織的健康發展，提高組織績效具有重要的意義。
二、EAP的具體實施流程
一般來說，會有三個層面的工作包含在一個EAP項目中：目的在于找到產生職業心理問題的因素，使職業心理問題減少或消除，建立積極、健康的工作環境的初級預防層面；主要通過對員工進行培訓使其對心理知識有一定了解并具備有基礎的處理心理問題的技能，使企業增強處理員工心理問題能力的培訓階段，也叫二級預防；由專業心理人員向員工進行個別心理輔導，從而使員工保持良好精神狀態的心理咨詢階段，也叫三級預防。而具體細分又可以劃分為以下六個階段：
（一）企業問題診斷階段
在實施EAP之前，首先要分析企業存在的問題，對問題的現狀及原因進行調查了解，為之后提出科學有效的EAP做準備。
一般來說，可以從現狀、原因、計劃、創新、執行和反饋幾個方面進行分析。采用調查、尋訪、查閱二手資料等方法來收集信息，然后運用專業的分析方法來明確員工存在的心理問題。
（二）方案設計階段
在診斷出的問題現狀及原因的基礎上制定相應的符合實際情況的EAP，并及時將診斷結果反饋。
此階段主要是對EAP方案的確立，這應該根據上一階段的發現來確立，并將方案細化為具體措施，向有關人員公布，并征得企業管理者的同意和書面批準，以確立此次EAP的地位，同時確保此次EAP可在企業暢通實施。
（三）企業宣傳和推廣階段
宣傳與推廣工作主要包括：EAP的主要內容、實施原則、開展意義及管理者與員工的角色定位等。
按照此階段不同的宣傳對象和不同的作用可以分為兩個層面：1.管理者層面。主要是向上級領導進行宣傳和推廣，以獲得批準和支持，從而保證活動能夠順利實施。2.一般員工層面。主要是向一般員工進行宣傳和推廣，使員工了解并認可此次活動，愿意信任咨詢員，自愿參加后續活動并能積極地配合咨詢員。在中國企業中開展EAP，這是相當重要的一個環節。在傳統的中國文化中，個體尋找心理服務的行為是不被鼓勵的，因此部分問題員工不會主動接受EAP的服務。為了讓EAP發揮其最大效能，幫助員工解決個人問題，提升組織績效，我們必須重視建立信任關系的意義，讓員工意識到這項組織提供的免費福利將有助于其個人問題的解決及心理成長。
通過以上兩個層面的宣傳與推廣，可以消除員工的顧慮，提高員工對咨詢員的信任，使員工愿意參與到EAP中來。由于不同企業在從事行業、規模大小、企業結構、區域位置等方面都存在著很大的差異，因此，不同企業的EAP宣傳推廣也應有所不同。
（四）培訓階段
根據宣傳對象和作用的不同，應分為兩個層面：1.管理者培訓。講授基本的心理知識和心理咨詢技巧，使管理者具備在工作中采取一定措施，從而有效預防員工產生某些心理問題的能力。并能在員工產生心理問題時，及時的發現并加以甄別，從而幫助員工盡早解決他們的心理問題。2.員工培訓。為了幫助員工學會自我疏導和控制情緒，能夠排解自己的心理壓力，能夠及時發現自己的心理問題并進行相關咨詢，更多地是講授一些基本的心理知識和自我管理技巧。因為此階段通常都是普及性的，更偏重于基礎性的東西，所以一次針對的對象數量也比較多，可以采用專題講座、團體輔導等方法進行培訓。
（五）咨詢階段
此階段的咨詢服務主要是針對個人的，是由專業人員對單個員工的心理問題進行相關的疏解。在此階段我們要敏銳察覺工作生活環境的變化對員工問題的影響，及時對EAP的目標和手段做出合理調整，以適應組織和員工的需求。同時還應注意保持并不斷提高咨詢人員的專業知識和技能，以增強他們解決問題的能力。
（六）項目評估和結果反饋階段
該階段可作為企業決定是否繼續EAP投資的重要依據。該階段主要是評估EAP干預的效果和對前幾階段工作經驗教訓的總結，看該EAP是否按計劃進行，預期效果達到與否，是否需要改進等。
評估方式包括產品質量、生產率、員工出勤率等硬性指標和員工忠臣度、組織氣氛等軟性指標。
企業不僅應充分意識到實施EAP的重要性，還需要從企業的文化理念、制度體系、員工滿意程度等方面積極建立相應的保障體系并依據一整套的完整流程來實施EAP以達到最優效果，只有這樣，才能真正發揮EAP的實際效用，提高員工的工作生活質量，促進企業的健康發展。
參考文獻：
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關鍵詞：員工幫助計劃 ； 創新就業； 畢業生指導
伴隨著社會經濟的快速發展， 企業之間的競爭更多地體現了人才本地化。信息化提高了我們的工作效率和生活質量，同時我們也面臨著更大的競爭風險。我國還處于社會主義初級階段，過去的勞動關系發生了本質性的變化。在這種不斷改變的情境下，員工不會再那么執著的信任，對工作也產生了強烈的不安全感，這樣肯定會改變著勞務關系，很多員工不會再像以前那么努力，甚至辭職。所以，如何解決管理者與員工的問題，組建和諧的團隊，以此來提高員工的積極性，是現代管理學重要的研究課題之一。在這種情況下，一些知名企業、開始推行員工援助計劃，并且取得了一定的成效。
一.企業EAP的概念和發展
（一） EAP是英文employee assistance program的縮寫，直譯為“員工援助計劃”。通過心理工作人員對員工及其親人、朋友提供相應的專業指導、培訓和幫助，主要是為了幫助員工解決不同的心理和行為問題，增進員工的工作績效以及改善工作的環境和氛圍。
（二） EAP最早起源于美國。20世紀初，企業觀察到員工的不良嗜好直接影響到員工和企業的績效。到了1960年，美國社會發生了嚴重的變動，越來越多的員工個人問題導致了情緒低落，以至于企業的效益很差。于是有的企業為了幫助員工解決這些個人問題，就去請心理專家來幫忙，EAP就是從這里開始的。
（三） 專業機構和專家也在一定程度上促進著EAP的發展。在一些EAP發達的國家，現有很多專業服務公司，并且還有一定規模程度的跨國EAP服務機構。近年來，我國也專門成立了部分專業EAP服務公司。
（四） EAP其實不是一個慈善機構，它的存在，是公司為了提高員工工作激情從而給予的福利待遇。EAP的服務工作人員也是學習了專業知識或取得國家認證的心理咨詢師，每一個EAP工作人員也擁有著自己獨立處理好問題的能力，而且他們都擁有著高尚品質和職業道德，這非常有利于企業的員工來培養自己。
二. 企業EAP的應用
（一） EAP對企業的應用主要體現在以下幾個方面：①企業整體：EAP是企業管理的重要成分，它可以增加同事之間的合作，降低自身原因導致的損失。讓員工保持良好狀態，從而影響企業形象。②員工：及時幫助員工解決問題，改善生活方式，培養健康之道，促進工作激情，增加員工福利，幫助實現并發現自身價值。③勞資關系：管理者與員工之間的交流，從而培養良好的合作關系。
（二） 在過去，企業把那些工作效率下降的員工辭退，而后來人們發現，員工之所以會出現心理問題，不僅和個人心理特性，和所做的工作及其環境都有著密切的聯系。這不是他們自己的事情，應該引起企業的重視。
（三）企業建立EAP的目的在于更大的利潤，伴隨著社會的進步，企業被更多的人認為應該更多地去幫助和關心員工。EAP也開始被人們接受為社會保障和福利。EAP這項服務被員工定義為企業提供的“最有價值的服務之一”。
（四）在二十一世紀的今天，管理者也面臨著很多困惑，因此EAP也不是萬能的，但它在一定程度上幫助我們從不同的態度和心胸去看待事物。讓我們更加冷靜，全面的去面對各種問題。究竟EAP對管理者能提供多大的價值，這完全取決于我們對它認識程度。
三.如何面對畢業生就業的問題
（一）調節畢業生需求關系
從我國近若干年趨勢來看，高等教育的局面難以改變。所以大學生職業生涯規劃不但不可以廢除，并且還需要一定程度上加強。政府應當對就業市場進行調查、管理，這將直接決定這畢業生的就業崗位。政府教育部門應該嚴格監督招生的規模，對專業人數做適當的調整。
（二）打造全方位的市場就業環境
市場就業的基本模式是社會之間的競爭和雙向選擇，畢業生要想脫穎而出，找到合適的崗位，就必須要靠自身的實力。為了促進有效的競爭，應完善就業制度，簡化就業手續，大力展示就業供求信息，不斷的完善人才市場職位的需求。學校也應建立畢業生就業信息服務，及時更新相關的招聘信息、企業狀況等，同時，有效的利用學校就業指導中心，組建各種招聘會、推介會、宣講會，讓大學生和用人單位之間更有效、直接溝通交流。
（三）創新教學方法
把市場需求作為方向，時刻關注社會經濟的發展和變化，注入教材，改造傳統的教學方法，把對學生就業能力的培養作為一門課程進行培訓，并結合實習單位的反饋意見，繪制出更切合實際的培養構圖。只有這樣才能真正教導出能更容易適應社會需求、更容易就業的畢業生。
（四）樹立正確對待就業的心態
眾所周知，大部分應屆生眼高手低，也有些用人單位在面試的時候就表現出這種憂慮，因此兩者之間產生誤會也是在所難免的。另外，大學生沒有任何工作實踐經驗，也沒有經歷非常多的應試面試，這一原因也將導致大學生就業困難。再者，大學生自身的知識體系并沒有全面穩定的建立起來，相對于沒有同等學歷的人員不具備任何有力的條件。而用人單位需求的人數也不是很多，又有一部分大學生不能符合用人單位的需要。所以關鍵還是要引導大學生正確調整求職心態，不要急于求成。
我國處于社會主義的初級階段，建立社會主義的和諧社會的根本目的也是為了促進社會經濟的迅速發展，從而改善人民的生活質量是和水平。然而，經濟的發展并不都是直接有利的增加人們的幸福感，因為人們最終追求的不是金錢，而是單純的幸福。因此，創建和諧社會的最終目標是要追求幸福最大化，而不是追求利潤最大化。這也是企業為什么要推行EAP計劃的最終原因。EAP服務就是要全面地了解管理者和員工的主觀幸福感，幫助他們解決一系列的問題，從而增加員工的工作幸福感，以此來提高工作效率，不斷增強企業的凝聚力和實力，發揚更加文明健康的組織文化，樹立企業全新的形象，這樣不僅可以避免工作沖突，還可以使員工盡力來給企業創造價值，從而增強企業的核心競爭力。雖然EAP在我國還不是太完善，但是大部分企業還是非常有必要進行EPA培訓計劃，這是一種長久的投資，將來會給企業創造不可估量的利潤空間。
社會迅速發展的21世紀，我們提倡以人為本，建立文明、和諧社會，可以說一個非常好的時機。在追求小康社會生活的同時，將EAP這樣的先進、有效的管理理念和模式，結合中國的實際狀況，加以改善，一定會積極的影響中國的經濟快速發展。通過對于莘莘學子的教導和培養，將會對今后的畢業生就業起到至關重要的作用。
參考文獻：
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EAP（ Employee Assistant Program），直譯即為員工援助項目，也被譯為員工協助方案、員工幫助計劃等，起源于18世紀末，是西方企業在生產快速擴張中為解決員工高流動率、怠工、裝病等許多問題而采取的各種福利措施。目前，國內外對EAP普遍引用的定義是：組織為員工提供的一套系統、長期的福利和支持項目，通過專業人員為組織員工提供診斷、評估、培訓、專業指導與咨詢，幫助員工解決其自身及其家庭成員的各種心理問題和行為問題。目的在于提高員工在組織中的工作績效和身心健康。其核心內容是通過向組織機構內的員工提供關注個人心理和行為健康的各種服務來達到提升員工個人生活質量和工作績效，從而使員工個人和組織都能夠受益，達到組織與員工共同和諧的發展。
EAP在美國起源、發展并在西方發達國家廣泛應用，不僅給組織帶來利益，也為社會和諧做出了貢獻。美國一項研究證明，組織為EAP投入1美元，運營成本可節省5-16美元。自上世紀的 70 年代EAP在美國高校推廣，到 1989年美國有接近 150 所高等院校實施了員工援助計劃以滿足其教職員工的需要。據一個文科院校的小樣本調查，1996 年近一半的美國高校開展了校園 EAP 服務。在我國，EAP的應用與發展剛剛起步，大部分高等院校對其認知度不高，對員工的心理關照也僅僅停留在開展心理培訓、講座等蘊含心理學元素的福利活動，為教職工提供系統、完善的EAP服務項目的高校可謂鳳毛麟角。
二、民辦高校應用EAP的意義
1、提升民辦高校教職員工的心理健康水平
由于民辦高校聘用方式以合同制為主，工資待遇和社會保障方面不如公辦高校，管理制度嚴格且工作量較為繁重，因此民辦高校教職工普遍存在歸屬感低、情緒壓力大、自我成就感低、工作倦怠指數較高的亞心理健康狀態。長此以往，教職工的亞心理健康問題必然會影響到學校的教育、教學管理和人才培養水平。應用EAP服務不僅可以使教職工感受到學校的重視與關懷，幫助教師和員工走出職業應激狀態，增強他們的自我心理保健意識和自我心理調節能力，還能通過對主觀幸福感和積極心態與行為的正面引導增強其應對心理與職業危機的技巧，從而促進教職工整體心理健康水平的提高。
2、提高民辦高校的管理服務水平
首先，民辦高校應用EAP服務為教職工改善工作環境，改善健康狀況，使教職工的歸屬感、積極性和自信心得以加強，大幅提升個人工作績效和整體的工作效率。其次，EAP服務為民辦高校解決了教職工心理問題，提高了風險防范應對能力，使其對職業生涯重新進行思考與規劃，提高工作滿意度和人際和諧度，從而降低缺勤和事故率。最后，EAP服務項目能夠加強領導和教職工的需求溝通、改善民辦高校管理水平，穩定教職工工作隊伍，減少招聘成本及培訓費用，同時也能夠減少賠償投訴等問題的出現。
三、民辦高校應用EAP實施方法
1、實施模式
對于不同大小的組織來說，有三種 EAP的實施模式，一種是內部實施模式，也就是說在民辦高校內部設立EAP 專門機構和安排專業人員來實施；第二種是求助于專業的 EAP 服務機構，通過機構提供的專業人員來為民辦高校進行 EAP 服務，這是外部組織模式；第三種是內外結合模式，即民辦高校中一般都有從事心理健康教育的專業教師，可以和專業的EAP服務機構進行合作，從而節省了一部分人員和實施費用，在成本的考慮上更加容易實現。要注意的是，以上三種模式都需要專門專業的人員來組織實施，才能保證 EAP 服務的科學性與實效性。
2、實施步驟
（1）宣傳與推廣階段：民辦高校引進和實施EAP，首先需要高校管理者更新觀念，不能僅僅把EAP作為單純的員工福利、心理咨詢或培訓，還應該從戰略高度認識其意義，把EAP作為民辦高校發展整體規劃中的一個重要環節。當管理者正確認識了EAP之后，要對本校教職工進行EAP的大力宣傳推廣。在推介過程中，要特別注意強調EAP的實施是為了幫助教職工提高工作和生活的質量，而不是為了給個別教職工治病，要消除大多數人潛意識中的恐懼和排斥。這也是EAP宣傳推廣中要解決的一個重要問題。
（2）具體實施階段――五個服務：
①心理狀況調查服務。由專業人員采用專業的心理健康調查方法（如資料搜集法、測量法和訪談法）為每位員工建立心理健康檔案，評估民辦高校內部員工的身心狀況并探索問題產生原因，提出相關組織管理建議，為EAP服務項目開展提供背景資料和操作依據。
②系統培訓服務。圍繞民辦高校應用EAP項目服務目標，通過職業技能、職業生涯發展規劃、心理保健方法與危機應對技巧等系列培訓，幫助教職工提高身心健康水平。針對民辦高校的管理者開展溝通管理的技術培訓，通過適當的方式為其在管理中采用積極心理學視角下的人性化和情感式管理提供支持和指導。
③心理咨詢與團體輔導服務。為受心理問題困擾的教職員工提供個體咨詢、電話咨詢、網絡在線咨詢、團體輔導等形式多樣的服務，充分解決困擾他們的心理問題，幫助其形成合理的信念、行為模式和生活方式。
④優化環境服務。環境通常包括硬環境和軟環境兩方面：在硬環境方面，主要是指改善教職工的辦公環境、辦公條件與生活條件。軟環境方面主要包括通過自上而下的方式，幫助民辦高校建立公平合理的人才引進使用，績效考核評聘、職業晉升制度、提升福利待遇等。
[關鍵詞] 心理契約 心理契約破壞 員工幫助計劃
一、心理契約與心理契約破壞的概念
美國組織行為學家阿吉里斯在其1960年的著作《理解組織行為》中，最早使用了“心理契約”這一術語，強調在員工與企業的交互關系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內隱的、非正式的和非公開說明的期望。施恩在其1980年的著作《組織心理學》中，將心理契約定義為“每一個成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望”，并認為它是影響員工態度和行為的強有力因素。心理契約就是員工個體對企業存在著隱含的、非正式的契約，是知覺性的、未公開說明的期望，并處于不斷變更和修訂的動態發展狀態。心理契約破壞是其動態發展過程中的一個重要現象，反映個人對企業未能完成其在心理契約中應履行的責任的主觀認知。
大多數員工會以企業的投入與自己對企業的貢獻的比率作為其判斷公平不公平的基準。若員工感受到合理且公平，則會繼續與企業互惠互利，若感覺遭受到企業不公平的待遇，或是感知心理契約未被組織履行時，心理契約就遭到了破壞，在情感上體驗到挫折和打擊，并調整自己的付出使自己的所得與企業的投入達成平衡，表現出降低對企業的滿意感和信任感，增強離職意愿，甚至會表現出極端的行為，如人身或語言攻擊、泄露企業商業機密和破壞企業形象等等。
在如今競爭激烈的環境中，員工心理契約破壞是很普遍的現象，雖然心理契約破壞不一定就導致員工消極情緒和“報復”行為，但是心理契約破壞后就意味著潛在的危險，企業管理者需要及時察覺這種潛伏的危險，防止隱藏的消極情緒演變出一系列消極的行為。
二、員工幫助計劃內容
員工幫助計劃（Employee Assistance Program,簡稱EAP）是由組織（如企業、政府部門、軍隊等）為其成員設置的一套系統的、長期的援助和福利計劃。它通過專業人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以此來維護組織成員的心理健康，提高組織成員的工作績效，改善組織的管理和形象，從而建立良好的組織人文環境。員工幫助計劃是一套實際的技術管理方法，已經被企業廣泛應用于人力資源管理中。
1.員工幫助計劃發展狀況
員工幫助計劃起源于20世紀二三十年代的美國，其成立是為了解決美國老兵的酗酒問題。1971年，在美國洛杉磯成立了一個EAP專業組織。隨著社會的快速發展、企業的發展壯大和管理思想的進步，上世紀80年代，EAP在英國、加拿大、澳大利亞等發達國家得到廣泛了發展。目前在美國超過500人的企業大多數已有EAP，人數在100～500的企業70%以上也有EAP。在國內，EAP還是一個較新的概念，只有一些跨國公司如摩托羅拉、惠普、可口可樂、西門子等實力雄厚的分支機構以及少數國內知名大企業，開始采用EAP模式來關注員工職業心理健康和組織發展。
2.員工幫助計劃主要內容及目的
根據國際EAP協會提供的資料，目前EAP能夠提供的服務可分為以下7類：
(1)管理員工問題和改進工作環境，咨詢問題涉及員工業績的改進、培訓和幫助，給組織的領導者、員工及其家屬提供有關EAP的宣傳教育。
(2)為組織提供保密和及時的察覺和評估服務，以保證員工個人問題不會對他們的業績表現有負面影響。
(3)運用建設性的對質、激勵和短期干預，讓員工認識到個人問題和工作表現之間的關系。
(4)轉介員工到專門的內部或外部機構，以更好地進行專業咨詢、治療、幫助和跟蹤服務。
(5)為組織提供咨詢，幫助其與EAP提供者建立和保持有效的工作關系，例如提供治療、管理金額經營的EAP服務商。
(6)確保提供服務與組織和員工的需求確實相契合。
(7)確認EAP在組織和個人表現中的有效性。通過員工幫助計劃，企業可節省培訓開支、減少錯誤操作、降低缺勤、減少醫療費用支出、降低管理人員負擔、提高企業的公眾形象、提高員工士氣和提高企業業績；員工則能夠優化工作情緒、提高工作積極性、增強自信心、有效處理人際關系，增強適應力和克服不良嗜好等。
員工幫助計劃從心理的角度關注員工，考慮員工在壓力、職業心理健康、人際關系和溝通、激勵等方面存在的問題和需要，[5]通過解決員工心靈的困惑和迷茫，達到校正不健康的心理和行為的狀態，實現企業與員工的雙“贏利”。
三、員工幫助計劃修補心理契約的途徑
員工幫助計劃致力于改善企業管理風格、溝通關系和組織、工作設計，建立“尊重員工價值、關心員工困境”的文化，培養注重解決問題和個人發展的學習型文化，通過正確的引導和培訓，糾正員工對心理契約理解和評價的感知偏差，有效修補破壞的心理契約，并成為化解企業潛在風險的劑和保險絲。
1.加強員工與企業的溝通
企業為了適應快速發展的社會，不得不改變目前的管理模式、人員結構以及雇傭關系，這些舉措增加了員工期望不能實現的可能性。另外，心理契約是個體的和隱含的，雙方對其理解和認知存在著差異，企業不實現心理契約很可能被員工認為是故意行為，導致員工心理契約破壞后產生消極情緒和負面行為。員工幫助計劃面對的是員工與企業這兩個行為主體，專業咨詢人員對企業進行診斷并提出建議和對管理者進行培訓，對員工提供專業的指導、培訓和咨詢。通過了解和分析員工心理契約破壞的原因，為企業管理者提出可行的建議；通過對管理者的診斷和了解管理者的困境，以此為橋梁與員工進行心靈的溝通與輔導，讓員工理解企業及其管理者的困境，了解心理契約沒有被企業履行的原因，包括自身的和企業的原因。咨詢人員通過對雙方的不斷了解、分析和詮釋的，企業及其管理者與員工都會對彼此有更深入的了解，排除雙方心理上的障礙，化解雙方的“死角”，最后達成“和解”。
2.幫助員工重新定位
心理契約是員工單方面對企業責任和義務的認知，不是企業必須實現的承諾。員工在形成自己心理契約的時候，很可能并不了解企業的實際情況，也并不完全確定自己目前的能力和工作狀態是否能夠真正讓自己擁有這些期望，所以員工心理契約遭到破壞，不能單純地歸咎于企業的失誤。鑒于此，只有讓員工重新給自己定位，才能更好地修補遭到破壞的心理契約，從源頭上防止心理契約再次出現破壞。員工幫助計劃運用建設性的對質、激勵和短期的干涉方法，讓員工認識到自己的生理特征、當前的能力、情商和家庭狀況與工作業績存在著密切的關系，而實際的工作表現就決定了他們的業績，業績才是決定企業回報的關鍵因素。員工幫助計劃協助員工對自己目前的狀態、能力和其它影響工作績效的因素進行深入的剖析，使其重新準確地定位，讓員工在清楚地了解自己的狀態下調整心理契約“組織的責任”和“員工的責任”。
3.讓良好的企業文化團結員工的心靈
根據群體理論，共同的目的、喜好或意念可以使周圍的人結成非正式群體，而這種群體的影響力是相當大的，通過群里的感染和暗示，很可能使員工偏向于沖動的和極端的行為。在企業中，當一些情緒控制力較差的員工的心理契約遭到破壞后，傾向于表現出消極的情緒和行為，并影響其周圍也存在著心理契約遭到破壞的員工或心理契約沒有破壞的員工，一致的觀點與意圖很容易讓企業里出現“心理契約破壞小群體”。實際上，這種情況的出現反映了企業沒有較強的凝聚力和向心力，員工對企業的認同感和忠誠感不強烈，要防止心理契約的破壞，企業文化是需要關注的核心問題。員工幫助計劃是企業“以人為本”理念的體現，強調企業不能只把員工看出是管理的對象，更重要的是作為企業的伙伴和朋友，并采用體貼、關懷的方式構筑企業和諧的氣氛，鼓勵員工以企業管理者的眼光與行為去關心和支持企業的成長與發展。通過員工幫助計劃項目的有效實施，讓員工充分認識到企業是一個尊重人和重視人的優秀組織和可靠的組織，促使員工對企業產生認同感、信任感和忠誠感，企業的凝聚力得到增強。用和諧的、優秀的企業文化去化解員工對企業的誤解和一些實際的不滿意，降低企業出現“心理契約破壞小群體”的可能性。
員工幫助計劃是一個涉及內容非常廣泛的綜合服務體系，也沒有固定的模式，許多國家的企業或事業單位在運用員工幫助計劃時都創造了適合自己的模式。中國企業在應用員工幫助計劃解決心理契約破壞的問題時，應根據當地的社會背景和企業的實際情況開展，才能真正地達到緩解心理契約破壞的危險和防止其循環發生的目的。
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