時間：2022-06-20 06:22:39
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇產品經理調研報告，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
這一表象揭示出一個嚴重的問題，那就是市場調研為什么會遠離中國企業?
原因之一：歷史桎梏
我國長期以來奉行計劃經濟體制，絕大多數企業只管按國家指定計劃生產，根本不必擔心生產過剩和銷售問題。而廣大消費者，無論商店里供應的物品是好是壞，除了被動接受外別無他計。在這種情況下，市場調研在企業中自然沒有什么價值可言，企業也根本不可能投資搞市場調研和人員培訓，企業的市場意識幾近冰點。而今，盡管改革開放已十幾年，但舊體制形成的慣性依然很大，很多人仍然沒能完全從歷史梗桔中掙脫出來。我們按牙圈稱這樣的企業“思想不解放”。市場調研離這類企業最遙遠。
原因之二：觀念落后
市場經濟的發展，迫使企業要盡快樹立起先進的營銷觀念。營銷觀念的核心是“企業要熱愛顧客而不是產品”，其經營思路應該是：產品計劃的起點是市場(消費需求，其主體是消費者)，終點也是市場(消費者)，兩點聯結于消費者，并形成反饋系統。在這里消費者是第一位的，產品根據消費者需求設計、生產和銷售。市場調研一開始就被重視，其作用就是發現消費者的真正需求，并且貫穿產品計劃的始終。
然而，更多的中國企業已習慣于把著眼點放在產品上，認為只要產品質量好，就會有人要。他們的經營思路是：其產品計劃的起點是產品本身，企業往往美其名曰：“新產品”或“好產品”，只有當他們鐘愛的產品開始積壓時，企業才會驚慌失措，但是己陷入困境。這類企業占的比例不小，苛刻地說，至今還在喊“質量第一”的企業都應該反省一下，自己是否屬于這樣的經營思路。市場調研與這類企業相距也很遙遠，他們最多把市場調研當作發掘積壓產品銷售渠道的工具，比如偶爾來個“金點子有獎征求”什么的，僅此而已。
原因之三：管理機制不健全
管理者面對市場調研結果與自己的觀點不一致時，正確的作法是從另外的調研公司獲取幫助。然而，很多經理卻往往固執地認為自己懂得更多，怕采納調研結果會有損自己在同事和上司心目中的形象，寧可犧牲集體的利益而確保自己的位置。
當前的管理機制有待改良，決策者在很多情況下不必承擔因錯誤決策而引起的重大經濟責任，即使是經營承包責任制，對決策者的懲罰也是撓癢癢，有的甚至只是易地做官。這在客觀上使決策者為一己私利違背客觀規律辦事成為可能。市場調研在這樣的企業自然受到打擊和排擠，市場調研除了掩人耳目，別無他用。說不走還有勞命傷財之嫌。
原因之四：企業對市場調研的錯誤認識
許多企業把市場調研當作簡單的事實調查，認為無非是設計一份問卷、選定幾個樣本、面談訪問，然后寫個報告，起不了什么大作用。對調研人員的報酬也等同于一般辦公職員，所以吸引不了優秀人才，調研工作便無法出色完成，結果進一步增加了領導的偏見，從而形成惡性循環。
有些企業把市場調研當作一次性事務，干完了事；有些企業則過分地希望從市場調研中獲取更多結論與建議，而給的預算又太低；如此等等。這些錯誤認識都使企業冷落市場調研，遠離市場調研。
原因之五：市調人員自身素質問題
研究人員訓練不夠，操作不規范，如有的研究人員對調研的問題不做明確定義，導致后面工作事倍功半，無效信息過多過雜，難以形成有效的結論和建議；有的研究人員不能按時完成調研工作，調研報告出來太遲，趕不上決策時間；有的研究人員則缺乏綜合能力，把調研報告寫的過于抽象、復雜和含糊，從而對決策沒有幫助；更多的研究人員缺乏創造性，調研報告無新意，都是些耳熟能詳的信息；至于市場調研本身出了錯誤，造成經濟損失則更使企業不信賴市場調研，并逐漸遠離。
可能大部分公司人都會覺得這個和自己沒什么關系，他們的老板才更應該也更有興趣看這樣的報告。其實，這一類調研報告大多也對公眾，作為公司人的你可以在機構的網站上或者媒體上找到這些報告的具體內容。
雖說報告的出發點面向的是企業雇主，但其內容同樣與我們的工作相關。具體說來比如平時的敬業度指標考核、升職時的獎酬變動范圍等。
與此同時，你也免不了化身成為一個數據的組成部分，進入一些報告之中，比如薪酬福利報告、雇主品牌報告、敬業度報告等。
這類和公司人職場有關的調研報告多出自人力資源行業中的第三方機構。
其中一類人力資源服務機構，出售的是具體的人才派遣、招聘/獵頭、人力資源外包等服務，他們的報告多以“數據+分析”的形式呈現，同時給企業和公司人提供參考，以增加自己對這兩類客戶的影響力，因此這一類報告多從具體的某一個角度解讀人才市場的發展趨勢，分析背后的原因。
與一般的市場調研機構僅僅針對調研的統計分析出具研究報告有所不同，這一類的報告一般都更側重于將企業管理或者人才市場上的一些問題呈現出來，輔以數據分析作為該結論的支撐。
普通公司人可以從這些分析中得到和諸如職業發展之類的職場問題相關的一些參考信息。
另一種報告來自人力資源行業的管理咨詢機構。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面向的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調研報告多和自己所提供的解決方案相關。
比如報告中的數據統計或最佳實踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時得到更多的指導性。所以這一類報告更應該看作是一種對解決方案的增值服務。
從專業度來說，這類公司有專門的數據類服務業務，也有更為具體的操作類調研。但普通公司人在不需要具體操作的情況下，報告內容的參考價值就不是那么大。
從和我們的職業相關的角度去看待這類人力資源相關的報告，也可以發現大多數調研報告的內容都涵蓋了這么幾項信息，比如你的老板和HR在關注什么、你所在行業的發展趨勢是什么，以及人才市場的競爭態勢是什么，等等。如果敏感一些就會發現，這些都是可以用來評估自己職業發展的狀況及前景的有價值的參考信息。
當然，各種主題的報告對每個人的觸動點不一樣。想要從調研報告中找到對自己職業發展有價值的信息，學會用對的方式去讀報告才是王道。
提供數據分析和提供解決方案的報告要分清
以薪酬相關報告為例，服務機構的報告多為評價和分析市場現狀，從薪資福利的角度來為企業吸引和保留人才提供建議，而管理咨詢公司的報告更具操作層面的指導性，比如告訴負責薪資福利的管理者其它企業和市場上的調薪情況。
點評
人力資源管理咨詢公司的調研對象往往多為公司/雇主，而服務機構調研的是數據庫中的候選人，他們代表人才市場的流動情況，因此調研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場的供求變化。自己對公司的價值越高。
從行業報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。
點評
如麥肯錫等戰略咨詢公司經常會針對某行業的年度調研報告，內容可以說是對一個行業的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業報告也是自己學習提高的一種好途徑。
從數據和文本內容的相關度判斷報告的科學性
非專業人士沒辦法從方法論和邏輯化等角度來判斷一份報告的科學性，并且人力資源類調研所采用的方法論和理論體系通常也不會出現在報告內容中。但對公司人來說，一定的職業經驗可以幫助區別哪些是前沿的、最佳實踐的，甚至是學術的；哪些又是灌水的、賣產品或服務的，甚至是賣排名賺錢的報告。
點評
其實，選取一部分內容留意查看其中數據和文本分析內容的相關度，可以很大程度判斷其準確性。若是從數據來源和統計結果來看，則應和你所了解的行業總體情況相似或在可接受的范圍內。
從行業報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言
一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。
點評
如麥肯錫等戰略咨詢公司經常會針對某行業的年度調研報告，內容可以說是對一個行業的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業報告也是自己學習提高的一種好途徑。
也可以參考舊報告去總結出變化趨勢
時間點也是機構考量的重要維度之一。在計劃的調研之外，服務機構還會根據社會與行業的熱點一些特定主題的調研結果。如果從過去的各類主題報告中選取些信息，結合全面性程度較高的現狀類調研進行縱向比較，也可以了解到相關的趨勢變化。
點評
要注意即使是一些熱點行業或職位一般兩三年才會發生較大變化，所以有時候縱向看不會感覺有連貫性。反之，若幾年內并無某特定主題報告持續推出，則說明該調研人群所處市場變化不大。
換工作時看薪酬報告不如看涉及目標公司的報告
調研報告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時，往往有一到兩個主導因素，比如公司現狀、薪酬、工作環境與上下級關系、職業向上空間以及行業發展趨勢等。薪酬福利雖然是一個很重要的參考依據，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己未來雇主的唯一判斷標準。
點評
換一種思路：想換工作時，列出一兩家目標公司，在報告中以公司名為關鍵詞檢索。可能在不同種類的報告中，公司相關的情況會出現在調查對象、數據分析解讀、案例實踐等多個部分，可做參考。
從個人職業角度理解報告中老板對人才管理的想法
如果報告給出了一些管理者對現有人才結構的評價和期待，這也能供你對照看待自己是否處于優良的能力水平上。另外，一些提供給管理者解決方案的人力資源類報告中常常會有最佳實踐的案例描述，可做參照。
點評
一些趨勢類的報告會從企業的角度出發，針對市場供需情況來描述某一類人才的緊缺程度，而公司人則可以以此來評估自己在現在和未來的可替換性程度，判斷自己在整個人才市場中的競爭力，可替換性越低，表明自己對公司的價值越高。
想知道公司/雇主關心的話題可以看摘要部分
由于大多數報告的對象是雇主，報告撰寫者往往會把對他們最有吸引力的內容集中在報告的摘要部分。這部分內容可能以目錄或模塊式呈現，包括問題或現象的描述、調研的結果、觀點的陳述以及原因分析的提煉。對于一些本來不感興趣的報告，瀏覽一下摘要部分并不會花費太多的時間，但對于你了解公司管理者關心的話題可能有所幫助。
點評
從另一個角度說，公司所關心的話題或問題，可能正包含了你未來的職業發展空間。不管哪一個主題的人力資源類報告，對公司人最大的意義其實體現在用來對照自己目前階段的工作和職業發展情況，明確自己在人才市場中所處的位置和了解自己的競爭力。
不用懂方法論，但可以適當了解該調研項目的背景
不管哪一類調研報告都有一套方法論，這些通常不會出現在報告內容中，并且公司人沒必要細究那些理論框架。不過，基本每一份報告都會在第一或最后一部分交代本次調研的背景，包括調研實施方、調查對象（性質和數量）、覆蓋范圍、起始和結束的時間等。將報告正文中的數據分析與這些信息結合起來看，可以讓自己更明確它的參考價值。
為了加強我院會計類專業畢業前教學，提高學生的理論水平及實踐技能，突出高職高專類學生特色，經學院研究，2014屆畢業生以畢業調研及提交調研報告替代畢業論文撰寫。
一、畢業實習/調研的性質、任務和基本要求
畢業調研是會計專業畢業前教學的重要環節，在畢業生在頂崗實習階段實施。通過企業調研，將所學專業知識與企業具體的生產經營實際相結合，使學生了解企業核算和財務管理的運作，并作出評價和總結，檢驗學生對所學知識的掌握程度，增強對企業的認識，縮短就業“磨合期”，提高實際操作能力。
畢業調研的任務：學生以實習生或試用生的身份，根據調研的內容和要求，在用人單位完成調研，并形成調研報告。通過調研，使學生對用人單位有比較全面的認識和了解，從中發現前偶爾相關制度的優勢和不足并提出自己的見解和看法，最終為形成調研報告提供素材。
如果存在實習單位不便于調查或者沒有實習單位可供調查的情況，由指導老師確認后指定某家上市公司作為調研對象。
畢業調研的基本要求：進行畢業調研，要求學生按照調研內容，結合就業單位的實際，綜合運用所學的財會專業知識和相關知識，有的放矢地進行調研，在調研中認識企業、認識自己、提高自己。
二、畢業調研的實施與調研報告的形成
(一) 學生應認真閱讀“畢業調研指導書”，明確畢業調研的內容、目的和要求；
(二) 學生到就業單位后，將“畢業調研指導書”印制一份，交財務主管或單位安排的指導教師；
(三) 在單位指導教師或會計人員的指導下，根據大綱要求進行調研并收集資料；
(四) 整理調研獲取的資料，形成調研素材；
(五) 撰寫調研報告；
(六) 單位指導教師對學生工作表現進行鑒定；
(七) 學院分管指導教師根據學生取得的畢業調研成果、調研報告和單位指導教師對學生進行的鑒定，評定學生的畢業實習成績；
(八) 畢業調研報告資料歸檔。
三、畢業調研實施的條件與質量保證
(一)對指導教師的要求
1、指導教師應具備指導畢業生的資格，具有較深厚的專業理論知識及財務會計實務知識。
2、指導教師必須在學生離校前集體指導1課時以上。
3、指導教師應定期同畢業調研學生進行聯系，隨時解答學生提出的相關問題。
4、做好指導記錄，掌握學生調研進度及學習態度，為畢業考核成績提供依據。
5、與單位指導教師溝通，了解學生頂崗實習情況。
(二)對學生的要求
1、學生應在實習單位主動聯系單位指導老師，并將情況向學院實習指導教師報告。
2、做好學院實習指導教師及單位指導老師的指導記錄。
3、每項畢業調研均應形成書面材料，內容包括調研過程敘述、調研任務完成情況、調研體會等，通過調研對企業會計核算或財務管理作出評價。
4、調研報告應根據實習調研取得的成果進行撰寫,要做到全面反映畢業調研過程，實事求是地反映調研任務的完成情況，客觀地反映自己取得的收獲，明確今后努力的方向，為企業財會運行實踐提出建設性意見。
四、畢業調研的成績評定
根據會計類專業畢業調研、調研成果和調研報告撰寫的具體要求，結合學生畢業調研的實際，進行綜合評定。實習調研與報告成績分為優秀、良好、中等、合格、不合格五等。
具體評定標準如下：
1、畢業調研態度與調研工作量(30分)。其中:調研目的和任務是否明確(滿分10分);調研任務的難易程度(滿分10分);調研工作量大小(滿分10分)。
2、能力水平與成果質量(70分)。其中:綜合運用知識的能力(滿分10分);單位指導教師對學生進行的鑒定(滿分10分);調研任務完成情況(滿分40分);調研報告撰寫(滿分10分)。
3、等級劃分:優秀,90分以上;良好,80-89分;中等,70-79分;合格,60-69分;不合格,60分以下。
4、時間安排：2014年3月3日前完成調研資料；
2014年3月31日前 完成調研報告；
2014年3月4日--3月6日 教師上交《中期檢查表》；
2014年4月1日至4月25日教師評定成績；
2014年4月26日--4月30日 教師上交成績；
2014年5月1日至15日教師上交評定后的畢業調研報告。
五、畢業實習/調研報告寫作的要求
（一）畢業調研/實習報告的標題
標題: 標題可以有兩種寫法。一種是規范化的標題格式，即“發文主題”加“文種”，基本格式為“關于××××的調研/實習報告”、 “××關于××××的調研/實習報告”等。另一種是自由式標題，建議用第一種方式。
（二）目錄
（三）正文
1、調研/實習的目的
2、調研/實習的方法：在實習/調研的過程要注重實地調查，調查方法科學、先進，數據資料翔實。對于所使用調查的方法，如個別訪談法、實地調查法、問卷調查法要祥細說明。
調研方法舉例：
實地考察法。需要說明報告中哪里用了這個方法，為什么用這個方法。
個別訪談法。需要說明報告中哪里用了這個方法，為什么用這個方法。
問卷調查法。需要說明報告中哪里用了這個方法，為什么用這個方法。
文獻查閱法。需要說明報告中哪里用了這個方法，為什么用這個方法。
3、調研的內容與調研的過程
⑴ 畢業實習/調研的內容
調研內容見附錄，其中(一)(二)(三)部分必須全面完成,(四)(五)(六)項中按實際進行調研，(七)(八)項盡可能完成。
⑵ 畢業實習/調研的過程
必需包括以下兩項內容：
①所參與會計的實踐活動
②對實踐工作的理解與認識等
4、畢業實習/調研的結論與建議
5、致謝
6、注釋與參考文獻
調研實習報告字數要求在3000~5000字，正文雙面打印，一式一份上交。
會計學院
2013-11-15
附錄：畢業實習/調研內容
為了對就業單位有一個比較全面的認識了解，特別是對就業單位會計及財務工作的認識了解，畢業調研應包括以下內容：
(一)企業基本情況：（以下內容僅供參考）
1、企業名稱(寫調研報告時可用別名)。
2、企業性質(國有或國有獨資、有限責任公司、股份有限責任公司、合資、合作、聯營、私營或合伙)。
3、企業規模(注冊資本、資產總額、職工人數、生產規模等)。
4、企業發展歷史和近三年生產能力、實現利潤、取得榮譽等情況。
5、企業目前的主導產品或作業產值及國際國內行業水平。
6、企業目前的市場地位及前景；主要銷售策略、銷售渠道與定價制度；主要原材料、能源和技術供應情況。
7、企業當前經營目標、預算(利潤、產品銷售收入、產品生產成本、費用、其他業務利潤、投資收益和營業外收支等)和近期、中期、長遠發展設想。
8、企業組織機構、人員分布、人員結構、管理體制、主要決策程序(生產經營、財務、組織人事、重大投資、重大資產重組、改制、改革等)及執行情況。
9、企業內控制度(投資、預算、采購、銷售、存貨、固定資產、現金和成本管理等)及執行情況。
10、企業主要文件(營業執照、企業章程、重要投資合同和主要借款合同等)、資源開發和利潤分配政策。
11、企業生產經營過程、主導產品或作業工藝流程及其相應的主要經濟業務事項。
12、企業主要資產(房屋建筑、儀器設備、存貨)名錄。
13、同類企業先進經濟技術指標。
(二)企業會計核算：
1、會計制度及賬戶設置(級次：一級、二級、三級)。
2、會計政策與會計估計方法：會計制度、會計年度、記賬本位幣、記賬基礎及計價原則，現金等價物的確定標準、壞賬的核算方法及確認原則、存貨核算方法及分類、長期股權投資核算方法、長期債權投資核算方法，固定資產分類、計價和折舊的方法、標準，在建工程的核算方法、無形資產計價和攤銷方法、借款費用核算方法、收入及成本費用的確認原則、所得稅的會計處理方法、預提費用和待攤費用的核算內容等(按實際采用的)。
3、成本計算方法(實際采用的)。
4、近三年中任意兩年年報數據(資產負債表、利潤表、現金流量表)。
5、企業會計核算程序(賬務處理程序)。
(三)企業財務管理：
1、財務管理體制及相關機構設置情況。
2、企業財務管理規章制度情況(都建立了哪些規章制度)。
3、成本控制方法及其主要措施。
4、籌資渠道及方式。
5、對外投資方式及規模。
6、企業財務分析、評價指標體系及考核辦法。
(四)企業重大財務會計事項產生的原因和處理過程(簡述)企業重大財務會計事項包括：企業改制、企業并購、企業剝離或分立、企業財務重整、企業增資擴股等內容。
(五)企業遇到什么重大財務會計疑難問題？是否得到解決？如果沒有解決，你認為應如何解決。
(六)企業經歷的經濟糾紛訴訟事件及其結果的財務會計處理。
(七)企業廠長經理對財會工作及財會人員的要求。
關鍵詞：鋼鐵企業；新產品開發；市場營銷
一、新產品的界定
萊鋼新產品指集團公司范圍內沒有生產過的，其技術特性與常規產品有明顯改善和提升，具有發展潛力或市場效益的產品。包括對原有產品的改良、執行新技術標準的產品，不包括新建生產線設計大綱范圍內通過驗收的產品。
銷售中心根據集團公司《新產品管理辦法》關于新產品的界定描述，暫定下列6類產品為新產品。
1.列入集團公司年度新產品研發計劃的產品；
2.通過集團公司新產品項目驗收轉入正常生產，具有獨立自主知識產權、處于市場壟斷地位、國內同行未批量生產的產品；
3.通過集團公司新產品項目驗收轉入正常生產三年內的產品；
4.針對客戶需要，在現有產品、工藝技術基礎上，需要從鋼號、規格、標準等方面有新的工藝技術開發，經技術中心下達質量計劃后、實現批量供貨二年內的產品。
5.新建生產線投產后，產品設計大綱范圍外開發的新品種、新規格產品，統計新產品的時限參照前四種確定。
6.未涵蓋以上五種情況的新產品，由集團公司技術中心后認定、。
二、新產品開發組織機構及職責
為了做好新產品開發工作，規范新產品業務流程，建立以市場為導向、以效益為中心的新產品開發模式，萊鋼銷售中心成立新產品管理委員會及新產品發展部。
新產品管理委員會職責：對新產品是否進行詳細市場調研進行決策，對市場潛力及市場開發、訂單交付的可行性進行審查，對是否提出立項研發進行審批。負責人：銷售中心總經理。成員：新產品發展部、營銷管理部、各品種部、儲運部負責人員。新產品發展部負責新產品具體的市場開發與銷售工作。
三、新產品開發流程
1.獲取新產品市場機會。銷售人員或技術研發人員積極獲取新產品市場信息，對有開發價值的產品向本單位主管領導提出市場前景預調研建議。
2.發現市場機會的人員向新產品開發部提出市場前景預調研申請，經批準后成立產品研發項目預備組，進行市場前景預調研并形成調研報告。調研報告提交中心產品管理委員會討論決定是否進行詳細市場調研。
3.新產品管理委員會對市場前景調研進行會審。
4.新產品管理委員會批準后進行詳細市場調研(銷售、生產、研發、技術人員聯合)。
5.詳細市場調研報告提交產新產品管理委員會，新產品管理委員會對該報告進行討論或會簽，經新產品管理委員會批準后項目組對創新項目向公司提出立項申報。
6.集團公司專家委員會評審、科學技術委員會審批、及具體研發實施等。
7.產品開發項目鑒定后，新產品發展部根據市場調研報告制定市場開發計劃，進行市場開發，在開發合同規定的期限內達到或超過基本銷售量，使研發成果盡快轉變為經濟效益。
8.新產品發展部進行新產品售后技術服務工作。
9.達到《新產品開發管理辦法》規定的條件，新產品發展部向公司主管部門提出申請，轉入銷售中心品種部作為常規產品銷售。
四、新產品銷售業務流程
1.訂單組織與評價。新產品市場開發以直供直銷為主。新產品發展部通過與用戶的溝通，接受客戶的價格和需求咨詢，取得客戶訂單，在向用戶做出提品的承諾前，由新產品發展部組織相關部門進行訂單評價。
2.制定銷售計劃。新產品發展部將評價通過后的用戶訂單匯總平衡，按照品種效益最大化的原則，聽取生產、技術、財務部門的意見，進行綜合平衡報品種部，品種部銷售計劃平衡實行新產品銷售計劃優先的原則。
3.簽訂銷售合同。凡納入公司月度品種生產入庫計劃的新產品產品，由被授權的委托人與客戶簽訂商務合同(協議)、并收取貨款，新產品原則上實行合同化銷售：即先收款、后排產，合格產品生產后客戶必須提走。
4.組織生產。生產計劃中的新產品計劃優先重點保證，總調度室負責組織新產品生產兌現。
5.新產品的交付。新產品按計劃生產入庫后，銷售中心業務人員及時安排運輸事宜。
6.銷售服務。產品售后跟蹤。技術研發部門、生產部門會同新產品開發部要定期走訪客戶，跟蹤客戶產品使用情況，針對客戶提出的質量問題制定內部改進措施；通過與客戶的技術交流，向客戶提供技術指導。
7.客戶關系管理。根據客戶關系管理辦法和客戶價值評價實施細則，每月對新產品客戶進行價值評價，與一般產品相比，評價時適當降低批量標準，新產品客戶作為關鍵客戶進行管理。
全面實施客戶代表制，通過客戶代表及時掌握客戶需求，發現市場機會，開發新產品。按照卓越績效模式要求堅持實施客戶滿意度調查，并根據客戶的意見和建議，制定整改措施，督促責任單位整改。
參考文獻：
[1]呂一林，營銷渠道決策與管理，北京：中國人民大學出版社，2005
[2]汪濤，組織市場營銷，北京：清華大學出版社，2005
[3](美)納雷希?K?馬爾霍特拉，市場營銷研究應用導向，第三版，北京：電子工業出版社，2005
[4](美)凱文?萊恩?凱勒
一是結合實際。班子成員和各科室思想上高度重視，方法上科學合理，作風上深入嚴謹，圍繞各自課題深入調研。調研報告全面且不失深度，系統又不失細致，對當前存在的問題，既有原因分析，又有對策建議，還有案例說明，不但生動，而且實際可行，達到了預期的目的。
二是針對性強。從各自的工作職能出發，以科學發展觀為指導，圍繞破解影響和制約旅游業科學發展的體制機制障礙、當前旅游行業的重點問題、熱點、難點問題確定課題，開展調研，為推動旅游業大發展大繁榮打下了較好的基礎。
三是涵蓋面廣。這次調研課題基本涵蓋了旅游局工作的主要方面，又突出了旅游體制創新、金融危機下旅游建設、入境旅游發展等重點，通過成果轉化，對推動旅游工作科學發展、整體提高將起到積極的作用。
2017公司調研報告范文一：
一、調研的目的和意義
1.調研目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調研意義
對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。
(一)調研對象概況
1.調研對象全稱
**市推客網絡有限公司
2.調研對象地址
**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3.調研證明人
姓名：劉廣福;聯系電話：15994301522;與調研主題關系：培訓部經理
(二)調研時間
2017年1月2日-2017年1月8日
(三)調研方式
訪談;培訓部經理1人;負責培訓老師2人
訪談對象的選擇原則是：
1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排
2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
1.資料名稱：2017年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理;
2.資料名稱：2017年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理;
二、公司的基本情況
1、公司基本簡介
**推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站(推客聯盟網)運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。
依托公司創始人豐富的互聯網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站(推客聯盟網)運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜的成績。
2、員工培訓目的
公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。
現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓情況
(一)公司制度和業務培訓
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和業務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
(二)公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環境、進入工作角色。
(三)交叉培訓
每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。
(四)技術培訓
公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。
三、培訓存在的問題
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏苦練內功、培養后勁的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求
培訓工作仍停留在簡單的業務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續
一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
五、解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
2017公司調研報告范文二：
為貫徹縣黨政聯席會關于手套行業發展問題的有關精神，按照縣委、縣政府的要求，我鎮及時組織經貿委人員對全鎮手套生產企業進行調查摸底，摸清了手套生產企業的個數、經營情況、市場情況及發展趨勢。現報告如下：
一、手套生產企業現狀
全鎮手套生產企業可以說只有濟寧三園工貿有限公司一家，其余均為作坊式加工，不能稱之為企業，為此，只能以這家公司為例進行分析。
濟寧三園工貿有限公司位于疃里鎮前賈村327國道南側。公司成立于2001年5月，6月正式投產。公司占地30000平方米，建筑面積12000平方米，現有職工150人，主要生產防滑手套等產品。設備齊全、配套，固定資產475萬元。通過調查發現，工作中存在的問題是：
1、思想不夠解放。在全縣上下解放思想、干事創業的良好氛圍下，特別是縣委、縣政府出臺了一系列鼓勵民營經濟發展的優惠政策，給全縣經濟注入了活力，激發了企業內部潛力。作為三園公貿內部，還存在著發展定位不高、怕擔市場風險的錯誤認識，沒能把握住機遇，導致企業發展不快。
2、產品科技含量底。三園公貿屬于勞動密集型企業。產品科技含量不高，需要的是技術熟練的年輕工人。但隨著近幾年青島、膠東等地的快速發展，工人報酬高，大部分工人都遠赴外地打工，導致我們當地勞動力市場人員不足，使現有的設備不能全部正常運轉，影響了企業的高速度發展。
3、缺乏高素質的管理人才。現在的私營企業的管理大多還是家族式的粗放管理，企業內高素質、經營理念先進的管理人才較少，加上企業疏于對人才的培訓，導致企業不能形成一支高效的管理人才隊伍，使企業負責人大事小事一肩挑，抽不出較多的時間研究市場、充電學習，管理水平得不到快速提高。
二、下步工作的打算
1、發展思路是：用足用好縣委、縣政府的各項優惠政策，加強企業的內部管理，促進生產機制的高效運轉，提高產品數量，提升產品質量，擴大市場占有率，利用自主出口權的優勢，使產品迅速打入國際市場。全力推進外貿出口，擴大出口創匯額，使三園工貿成為疃里鎮的知名龍頭企業，帶動一方經濟的發展。
工作目標是：按照超常規、高速度、跨越式發展的總體要求，預計年產品數量達到15萬打，產值突破500萬元，實現利稅80萬元，出口創匯突破20萬美元。
2、具體工作措施：
(1)進一步解放思想、樹立搶機遇、大發展的意識。縣委、縣政府對企業發展越來越重視，對企業制定的政策越來越優惠。各級領導對企業發展越來越關心，為企業出謀劃策，增強了我們干事創業的信心和決心。給我們企業的發展、招商引資提供了一個較大的發展空間。所以我們要牢牢把握住這個千載難逢的機遇，以思想的大解放促進經濟的大發展，增強壓力感和緊迫感，堅定發展的決心和信心。
(2)加大企業投入，增加企業效益，帶動經濟發展。充分利用我縣全力推動招商引資的優勢，與韓國客商積極洽談、合作，投資150萬元新上一條牛仔褲服裝生產線，把企業發展成集手套加工，服裝生產多個品種共存，互助互補的企業集團。
1、 問卷調查搜集到的數據失真
問卷調查的數據重測信度差，對消費者真實行為的預測效度差。文化的差異對于調查問卷的信度效度影響較大。
在大量跨文化心理研究理論中，認為中國人經常“言行不一”、“習慣撒謊”，這對于西方人來說是非常不可思議的一件事情，因為在大量西方心理學研究理論中，西方人通常態度和行為比較一致，也就是說他們認為是對的事，就會去做，不對的事就一定不會去做。
2、 調研報告的使用者對市場研究的價值持懷疑態度
中國企業多數營銷經理對市場研究的價值持懷疑態度，相比西方式的以數據說話，重研究測試，“調研而后動”，中國企業的營銷經理們更注重自身閱歷、知識、經驗在營銷決策中的作用，更喜歡“謀定而后動”。營銷經理們不喜歡與自己思路不一致的研究結論。調研人員往往也較為缺乏對數據的信仰，在營銷經理面前“不相信自己”、“不敢堅持真理”。因此，中國企業的成功營銷案例較多是來自于營銷管理者的經驗和創意而較少來自于優質的市場研究。
3、 重定性輕定量
焦點小組座談會、用戶深訪、觀察、消費者洞察等定性手段大量運用并產生出較大價值。街訪、電訪、網絡定量問卷調研等方式被廣為詬病。定量研究自身的“水土不服”及“水平不夠”限制了市場研究在營銷決策中的作用發揮。
市場研究是一項“人”的工作，其實施主體是人，實施客體也是人；其產品：分析報告也需要通過營銷實施者對它的理解和運用才能發揮其對市場營銷的價值。因此，市場研究在中國遇到的這些問題與中國人的思維方式、文化價值觀有非常密切的關系。要解決這些問題，需要市場研究的從業者深入地分析中國人與西方人思維方式的共同點與差異點，進而對西方傳入的調研理念及方法進行一番“改造”與發展，使其更加符合中國人心理實際情況。
心理學家在中國人與西方人思維方式方面，已經進行了較多深入的比較研究，可以提供我們作為一些啟發。
彭凱平和 Nisbett等人從1999年開始，在，上發表了一系列的文章論述中西方思維方式的區別。他們的觀點主要集中于：1、文化的不同會影響人們的認知的思維過程；2、中國人的思維方式是直覺的，經驗的，整體的，而西方人（以美國人為代表）的思維方式是分析的，獨立的；3、中國人把事物放到關系中去看，而西方人獨立地看待事物；4、中國人是辯證思維，而西方人是邏輯思維；5、中國人處理沖突時以和為貴，西方人則只看一端。（Richard E . Nisbett， Kaiping Peng et al.2001）。他們進行的大量實證研究（依存性和獨立性的實驗研究及關于辯證思考，沖突解決等方面的質性研究），證實了他們的理論。關于東西方思維差異的討論日漸升溫，他們采用的跨文化比較的研究范式也日益受到關注。
來自于西方的調研理念與方法非常重視數理邏輯的和實證分析的運用。彭凱平和 Nisbett等人的研究相當全面地描述了中國人與西方人思維方式的差異點，而中國人思維特征是直覺的，經驗的，整體勝過分析的，獨立；辯證思維勝過邏輯思維。所以西方調研理念和方法才會在中國“水土不服”，遇到各種各樣的問題。
美中不足的是，彭凱平和 Nisbett的研究沒有回答為什么會有這些差異的存在，因此他們的研究成果也只能讓我們認識到目前市場研究問題的所在，而不能提供更多的啟發給我們去解決這些問題。
彭凱平和 Nisbett在研究中是采用西方已有的研究范式來研究中西方思維的差異，也即黃光國（2005）所稱的“強拉式客位”研究取向。由于中西方文化，思維的差異，常常導致這種“強拉式客位”研究設計，計分與結果解釋等方面的困難性。
楊中芳、趙志裕（1997） 在臺北舉行的“第四屆中國人的心理與行為科學研討會”以《中國人的世界觀：中庸實踐思維初探》為題報告了他們在中國人思維方式方面作出的一系列探索。楊中芳進而發展出一個“中庸實踐思維”的體系，用以解釋中國人受歷史文化傳統，特別是儒家思想影響之下的心理與行為模式。
楊中芳的中庸實踐思維體系的提出以及西方工具理性理論遇到的挑戰及危機使主張“中庸之道”的儒家思想漸漸拾回了學者們的興趣。張德勝，楊中芳，趙志裕（2001）等進一步提出“中庸理性”的觀點。他們認為，儒家的中庸之道 是以整合觀的視野，自我節制的心態，求取恰如其分的最佳狀態。在工具理性橫肆的現代社會，它使透過理性溝通達到價值共識的努力成為可能。
“中庸實踐思維體系”主張從中國人特有的思維方式出發來進行文化對心理過程影響的研究。這對于克服以往文化心理學研究特別是跨文化研究中的“強拉式客位”不足有深遠的啟發意義。
按楊中芳的“中庸理性”，中國人所表現出來思維差異：“直覺的，經驗的，整體勝過分析的，獨立；辯證思維勝過邏輯思維”都是現象，而非根源。
中國人其實是“理性”的，但這種“理性”與西方人的“理性”不同，這是一種“中庸理性”。中國的市場研究從業者不必望洋興嘆，全盤否定西方調研方式，因為高度的市場競爭和信息化社會需要“理性”的市場研究。從“中庸理性”這一角度出發去進行思考有助于我們解決市場研究方法論在中國所面臨的問題。
1、 在問卷的設計過程中需要照顧到中國式理性。為了獲得更加貼合中國人行為的主觀報告
數據，需要在問題的設計方面仔細推敲使其盡量回避有可能出現“面子回答”、“社會贊許性作答”、“反面作答”的問題；需要在計分量表的設計方面盡量回避“趨中回答”，比如可以將傳統7點李克特量表改為6點，這樣，就能大大減少“無所謂”、“一般”等此類沒有意義的回答信息。
2、 調研工作者需要充分照顧中國人的思維方式，設計更適合中國式理性的定量問卷，而不
能照搬照抄西方的問卷模板，比如對于中國人對產品或品牌喜好度的調查，就不能簡單地用“喜歡”或“不喜歡”等字眼，因為中國式理性不主張太明確地表達自己的看法而崇尚更加委婉的表達方式。例如，我們可以采用漸進式提問的方法，一步一步地創造語境，進而獲得消費者的真實想法。
3、 中國企業的營銷經理們更注重自身閱歷、知識、經驗在營銷決策中的作用，更喜歡“謀
定而后動”，這其實是中國式理性中注重整體觀的一種表現。這要求中國的市場研究工作者也需要具備“整體觀”，其調研報告不能僅僅是數據的堆積，而應該是照顧到營銷經理的中國式理性。在調查研究之前，調研工作者應該與調研報告的使用者進行更充分和深入的溝通，明確調研報告的主要使用方向，最好能站在營銷經理的角度去反思調研的價值與作用。
4、 針對中國人的市場研究，或許我們可以謀求一種更加合適的方法，而不必要把定性研究
與定量研究區分得“涇渭分明”。神經營銷是最新的市場營銷研究理念，這種理念主張采用最新的認知神經科學測試方法來進行消費者行為研究。這些方法有腦電測試法、眼動測試法、fmri腦圖測試等。采用這些方法來進行消費者研究，可以避免主觀口頭報告的誤差，直接獲得消費者對特定刺激條件，如一條廣告片或一款網絡游戲的腦電波變化情況、眼球注視路徑變化情況、大腦激活區域等信息，進而揭開用戶“不能說的秘密”。目前這種市場研究方法在國外發展很快。針對中國人的中國式理性，我們或可以在市場研究的模式方面做一個“跳躍”，采用認知神經科學的測試方法來解決“如何研究中國人”的問題。
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2011年1月19日，百度旗下高清視頻網站奇藝，聯合王老吉、多芬等知名品牌廣告主在北京召開“改變視界、鏈接未來一奇藝視鏈技術商用全球首發”媒體會，推出首個網絡視頻“視鏈廣告”，自此，奇藝“視鏈”功能的商用之旅正式開啟。艾瑞咨詢集團首席分析師、研究院院長曹軍波、王老吉集團的代表以及奇藝全國銷售總經理王湘君、奇藝產品總監李森出席此次會并發表演講。
“視鏈廣告”的推出，讓視頻行業意識到中國網絡視頻行業技術創新、模式創新的巨大市場潛力。“由于廣告主品牌與劇情環境的巧妙結合，‘視鏈廣告’可以在不干擾用戶體驗的情況下為用戶提供更為互動的觀映體驗，并為廣告主的植入營銷提供了更大的空間。”奇藝全國銷售總經理王湘君說。
科銳國際2011年行業雇傭市場與薪酬分析調研報告
2011年1月19日，科銳國際人力資源公司在北京召開《2011年行業雇傭市場與薪酬分析調研報告》會。報告顯示：2011年，中國內地雇傭市場延續了上一年的活力，呈現強勁增長勢頭。其中，超過六成企業表示將繼續增加雇員招聘數量；超過五成被訪個人預期自己2011年薪酬漲幅會超過5％，有望跑贏當前的CPI。
科銳國際市場調研中心于2010年12月1日至2011年1月7日面向682家大中華區企業客戶以及1267位職業經理人，發起了專項在線問卷及深度訪談調研，主要針對金融、醫療衛生、房地產、工業、高科技、消費品人才需求最為旺盛的六大行業，對2011年行業雇傭市場與薪酬狀況進行分析及預測。
新浪微博百度搜索量逼近QQ
據最新的百度指數顯示，在用戶關注度上，新浪微博已經逼近QQ，遠遠超過了國內最大的SNS網站人人網。值得注意的是，新浪微博至今推出服務不到兩年時間，QQ卻在國內苦心經營了十多年。單就兩大微博進行比較，騰訊微博與新浪微博依舊存在很大的差距，而且存在進一步拉大距離的趨勢。雖然在廣告投入上不計成本，但即使是與傳統的SNS網站人人網相比，騰訊微博在用戶關注度上依然處于下風，在功能和認知上仍然處于起步階段。
瑞信集團認為，新浪微博的用戶比騰訊微博更加活躍，因此新浪微博的價值更高。此前，瑞信集團在中國共召開了15次會議，邀請業內專家探討微博發展，得出了相關結論，并且得到了眾多業內人士的認同。專家指出，用戶用在新浪微博上的時間越來越多，而用在社交網站和在線社區上的時間卻越來越少，這種趨勢在中國一線城市尤為明顯。
PPTV“核聚變”戰略
