時間：2022-04-01 19:12:09
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇工資薪金制度，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
5月8日，國家稅務總局了《關于企業工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》（國家稅務總局公告2015年第34號，以下簡稱：“34號公告”），對企業工資薪金和福利費等支出稅前扣除問題進行了明確。我們結合國家稅務總局對34號公告的解讀，作更加細致的深度解讀，以便大家更好地理解與遵照執行。
企業福利性補貼支出稅前扣除問題
列入企業員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發放的福利性補貼，符合《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）第一條規定的，可作為企業發生的工資薪金支出，按規定在稅前扣除。
不能同時符合上述條件的福利性補貼，應作為國稅函[2009]3號文件第三條規定的職工福利費，按規定計算限額稅前扣除。
34號公告擴大了工資薪金稅前支出扣除范圍，縮小了職工福利費范圍支出，工資薪金和職工福利費稅前扣除額發生變化，可能增加了企業稅前扣除額。
國稅函[2009]3號文第一條明確《實施條例》第三十四條規定的“合理工資薪金”的確認條件。
《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：（一）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；（二）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；（三）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（四）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
在實際處理過程應注意實質和形式的合理結合。
國稅函[2009]3號文第三條明確企業職工福利費的范圍：
《實施條例》第四十條規定的企業職工福利費，包括以下內容：
（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。
（二）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。
（三）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
根據34號公告，企業在上述范圍內的福利性補貼，同時滿足以下兩個條件，可作為工資薪金支出，按規定在稅前扣除：1.列入企業員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發放；2.符合國稅函[2009]3號文第一條關于工資薪金的規定。
企業年度匯算清繳結束前支付的匯繳年度工資薪金稅前扣除問題
企業在年度匯算清繳結束前向員工實際支付的已預提匯繳年度工資薪金，準予在匯繳年度按規定扣除。
很多企業12月份的工資薪金都是在當年預提出來，次年1月份發放，如果嚴格要求企業在每一納稅年度結束前支付的工資薪金才能計入本年度，則企業每年都需要對此進行納稅調整，如按照北京國稅原執行口徑，2014年12月份計提的2015年1月份發放的工資，在2015年度匯算清繳稅前扣除，這樣出現來回調整，2014年年度匯算時，先納稅調減2013年12月份計提2014年1月份發放的工資，同時納稅調增2014年12月份計提2015年1月份發放的工資。不僅增加了納稅人的稅收遵從成本，加大了稅收管理負擔，也不符合權責發生制原則。
因此，企業在年度匯算清繳結束前向員工實際支付的已預提匯繳年度工資薪金，準予在匯繳年度企業所得稅前扣除。
尚未進行2014年度匯算清繳申報的企業，則對于2014年12月份計提的2015年1月份發放的工資，不需要再做納稅調增；已經做了2014年度匯算清繳申報的企業，盡快在5月31日之前做更正申報，并申請退稅。
企業接受外部勞務派遣用工支出稅前扣除問題
企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應分兩種情況按規定在稅前扣除：按照協議（合同）約定直接支付給勞務派遣公司的費用，應作為勞務費支出；直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬于工資薪金支出的費用，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
34號公告此條規定明確了企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，分別兩種情況，對于根據協議（合同）約定直接支付給勞務派遣公司的費用，企業應作為勞務費支出；對于直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。
注意：《國家稅務總局關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》（稅務總局公告2012年第15號）第一條有關企業接受外部勞務派遣用工的相關規定同時廢止。
34號公告施行時間
[關鍵詞]企業；薪金激勵；制度探討
[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）30-0043-02
企業薪金激勵是對企業正態發展的一項重要積極的決策。薪金激勵目前在各大企業實施得比較成功但并不完善，還有許多的問題需要進行改善。比如國家可以出臺相關政策對員工進行權利的保障。企業也對自己的相關政策進行改革。員工自身也要具備維護自己合法權益的思想以及一顆為企業奉獻的心。
1 企業薪金制度
11 薪金問題的探討
對企業的發展階段、員工類型、企業類型和外部環境這四方面進行思考提出激勵型薪酬體系的設計框架，旨在最大限度地發揮現代企業薪酬體系的激勵作用，吸引、留住和激勵企業所需要的人力資源。[1]各個公司肯定已經有了自己的薪金獎勵制度，也都要制定一些激勵性的政策來激發員工的積極性。不再是以前的那種朝九晚五，只要按時上班的心態，并沒有更多的想法在工作上。員工的心態都非常萎靡。這是過去的企業留下的后遺癥。員工的心態需要進行擺正。設置了薪金激勵制度，許多以前對工作沒有上進心的員工肯定會提高自己的工作態度。心思擺正了，也有時間來思考工作如何能做得更好了。公司也可以設置一些福利項目，對于表現好，為公司做出貢獻的員工和帶來巨大經濟效益的員工也可以進行股權激勵制度。這個持股的現象目前在我國已經非常的普遍。員工持有股份之后，公司的利益與自己的切身利益相掛鉤，員工的積極性肯定提高了。公司在保證公平，透明化的前提下對員工進行薪金激勵制度。薪金與員工創下的業績相掛鉤而且要適當地拉開薪金的層次。讓員工的積極性越來越高。也越來越熱愛自己的工作。這樣才能干好自己的工作為企業帶來更大的經濟效益，而且也要注重團隊的關系。設置團隊激勵獎項，刺激員工的合作精神，摒棄自私自利的不良現象。對在團隊奉獻巨大的員工更要進行激勵薪金政策，這樣企業才能眾志成城。企業是由每個員工構成的，但是一個優良的團隊也是由一個一個的員工組成的，如果員工們的心牢牢地系在一起，那么這個團隊的集體效益將不可小視。企業除了股權制度之外還可以對員工進行年終獎勵的激勵，如年薪制度，這樣員工為了年終的收益也會努力的工作，為企業帶來巨大的收益。能力的重要性使得企業對能力薪酬表現出越來越多的好感，[2]企業管理者根據員工的學歷、資質以及多做出的業績來對員工進行薪金的激勵等。
12 不同企業的薪金體制
產品市場的競爭程度和市場需求水平對經營者薪酬有很大影響，壟斷的企業能夠獲得超出市場平均水平的壟斷利潤，有利于為增加薪酬提供保障。同樣市場需求大的企業，由于規模效應必將帶來企業支付實力增強和企業薪酬水平的提高。員工在工作中所得到的薪酬，是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。[3]在當今社會下，在規模相對來說比較大，人均占有資本投資比例較高的行業，企業的薪酬水準相對來說也會較高一點。究其原因，其一，越是資本密集的產業，對資本投資的要求高，易于形成賣方壟斷；其二，高資本投入行業往往要求經營者本人有較高人力資本投入；其三，資本對勞動力比例較高意味著，勞動報酬占總成本的比重小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高薪酬。對于不同的企業來說，企業的規模也決定了企業的薪金能力。規模較大的企業的薪金肯定要高于小規模的企業薪金支付能力。企業的規模越大企業經營者的要求就越高，也就越難管理。而支付的薪金也就越多，而規模較大的企業當然也具備較高的支付薪金的能力。公司薪酬策略同產品定位是相似的，在經營者薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的佼佼者未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。在經營者薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一個采用75P策略的公司，需要有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品相支撐。
2 國外企業的薪金制度的借鑒
21 國外的企業制度
現在世界上比較發達的國家也都在應用企業的薪金激勵制度。西方的國有企業主要集中在能源方面、交通運輸方面、郵電通信技術、自來水等基礎和公共事業、高新科技產業以及優勢加工工業部門。在日本，凡是競爭性行業，都讓民營企業進入市場，實行自主經營、自負盈虧，政府與企業是征稅和納稅、服務和被服務的關系，真正做到了政企分開、責權明確。而對國有財產中的行政財產和公益性企業，卻嚴格掌握在政府手中，這類企業的經營者被視為政府公務員，由政府的相關部門任命，并與政府部門簽訂責任狀，享受公務員的待遇。而對競爭性領域的國有企業不采取政府直接監管和營運的體制，而是在政府與國有或國有控股、參股企業之間設立一個中間層次，即國有控股公司，政府只對這個中間層次的控股公司進行監管。瑞典等國家在國有企業的經營管理者人選上都強調不能來自政府機構，而必須來自經理市場，并通過資本市場、產品市場對經營管理者以有效的約束。西方國有企業的管理經驗是建立在科學有效的激勵機制以逐步實現約束機制的相互制衡。在企業薪金激勵這個問題上，美國就實施了利潤分享股票紅利以及股票期權的計劃等。在日本經營者的薪金是普通員工的八倍左右，也沒有股票期權的安排，而且日本實行終身雇傭制度，這種制度使員工與經營者之間的認同感加深，減少一些機會主義的產生。德國的制度與日本也很相似。在西方國家的企業家普遍擁有較高的薪金獎勵但是也肩負著很大的工作壓力，常常有自殺現象的產生，這也是一種嚴重的問題。所以也能看出西方的管理制度是十分嚴格的。
22 為我所用中西結合
國外的許多方面都很超前，也有著先進的生產技術與制度，但是我們也要為我所用，不要照搬照抄，根據我國的國情和我國當前的現狀，根據先進的管理制度與體系與我國進行綜合統一形成我國具有中國特色的管理體系與薪金獎勵制度。根據我國當前的情況來看，我國目前的工資薪金基本為工資制度，即年薪制度其構成為崗位工資和工齡工資以及年終獎金。在我國，國有企業的薪酬制度還有其他形式，如固定工資制、承包制、基數工資加超任務利潤分成制等。但各種薪酬制度都有其缺陷，比如固定的那點工資根本不能調動經營管理者的積極性。
23 具體措施的設想
企業應當適當地允許員工在業余時間進行兼職?，F在社會壓力非常大。物價上漲的情況也非常嚴重。員工也要為日常生活所奔波。員工如果有兼職的意向那么企業不應該阻擋。當然，員工提出兼職還是經濟水平沒有達到員工的消費需求。所以企業對于優秀的員工應該采取工資激勵制度。對于表現好，為公司帶來效益良好的員工可以考慮股份制度，這樣員工的經濟效益也在很大程度上得到了提升，還鼓舞了員工的心。讓員工把公司的事情當作自己的事情。因為有了股份制度讓員工更有一種為自己打工的心情，工作勁頭也就會更大。相對其他措施而言股權制度是相對而言效果最為明顯的一項措施，但是并不適用所有的單位。對于國有企業而言就可以進行一些福利政策。在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出一小部分，[4]對于表現好的員工進行一些物質獎勵等。總之，薪金制度，對員工的激勵制度是很重要的。每個人都希望自己的努力有所回報。如果付出百分之百的努力，但是只得到了相對來說很少的薪金那么員工的心情可想而知。企業也無法獲得優秀的人才為自己工作，那么企業也將面臨著倒閉。對于企業競爭方面而言，哪個企業的體制比較全面，為員工所著想，薪金制度透明公平并且比較樂觀，相信更會吸引那些優秀的員工。而薪金的情況又是廣大工作人員所看好的第一項問題，所以企業薪金制度的改善是企業改革以及企業競爭力的重中之重。而企業如何能實現自己利益的最大化，而又能把薪金制度很體面的呈現各位員工的面前這又是一個很關鍵的問題?，F在許多企業以及小型企業都喜歡把員工所能產生的最大效益掛在最顯眼的地方來吸引參加工作的人員，但是其實工資并不是看到的那么樂觀，所以對于工作人員來說，應聘崗位的時候需要擦亮雙眼。看好實際情況再去簽合同。有時候對于一些草率的人來說，看到企業管理者夸夸其談，以為進入了一個優秀的企業，但實際上卻不是那樣的。簽了合同，就不能違約。這還涉及一系列的問題。所以對于就業人員來說，進入到一個企業首先要對企業做好必要的功課。看看企業的薪金制度以及各方面的待遇究竟是怎樣的再下定論。而企業想要保持良好的企業競爭能力，也就要完善自己的體制。讓應聘者看到一個各方面都很精良的工作環境與工作待遇。不讓優秀的工作人員失望也提升公司的競爭能力以及公司形象。
3 結 論
綜上所述，在我國范圍內進行企業薪金制度改革是十分必要的。我國是人口大國，企業也是種類繁多，如何能在自己的能力范圍內為企業創造出更多的經濟效益就需要進行企業薪金激勵的制度。所以各個企業以及國家都應該對這項制度進行鼓勵幫助。希望每位員工也都實現自己的生命價值。每天為企業以及自己創造出更多價值。
參考文獻：
[1]劉婧，劉暉關于企業激勵型薪酬體系設計的思考[J]沈陽航空工業學院學報，2009（6）
[2]文靜，潘玉濤如何構建基于能力的企業薪酬體系[J]合作經濟與科技，2011（20）
【關鍵詞】導游薪金培訓激勵導游服務質量
導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。
然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
關鍵詞：銷售 薪酬 激勵
引 言
銷售人員作為企業和客戶之間的聯系紐帶，與一個或多個客戶直接接觸，通過在公司和客戶之間提供雙向信息和勸說購買，以期達成和增加銷售。在當前多變的經營環境和客戶需求目益個性化的市場上，銷售人員成為了影響企業生存和發展的核心要素。所以吸引和留住優秀的銷售人員對于一個企業而言至關重要。要想有效激勵銷售人員保持高昂的工作熱情，圓滿完成銷售任務，實現企業目標，必須制定科學有效的激勵機制。在眾多的激勵手段中，薪酬激勵在現代企業激勵機制中具有重要的地位。薪酬是企業激勵機制中最核心的要素，是體現企業管理水平的重要標志，是企業吸引人才、留住人才和激勵人才的最基本手段。作為企業管理的重心，銷售人員的薪酬激勵在理論和實踐上都具有重要的研究價值。
1.銷售人員薪酬激勵研究的現狀
銷售人員的薪酬激勵是以激勵理論為基礎，結合營銷管理和薪酬管理的相關理論發展起來的。針對銷售人員的工作特點，目前存在三種最基本的薪酬制度：純傭金制、純薪金制、薪金傭金混合制。純傭金制對銷售人員來說是一種風險非常高而且挑戰性極強的薪酬制度。單純傭金制對銷售人員的直接刺激是銷售量或者銷售額，因此銷售人員工作的核心過程就是追求高銷售量和銷售價格。薪金傭金混合制采用以上兩種薪酬制度結合的方法，對銷售人員的薪酬部分采用固定薪金制，而另一部分采用浮動的傭金制。只有少數的公司采用純薪金制或純傭金制，大部分的公司采用兩者的結合。然而，薪金與傭金的比例各個公司的差異很大。
2.目前銷售人員的薪酬激勵中存在的問題
2.1激勵形勢單一。缺乏創新無論多么完善的薪酬激勵手段，都會因為長時間沒有變化的使用而失去效力。很多時候管理者在面對不同的問題的時候采取相同的激勵方法，并且希望能夠得到相同的效果。其實不同時期的銷售人員其需求是不一樣的，所以渴望得到的激勵形勢也不一樣，根據馬斯洛的需求層次理論，即使是同一個人在其低層次的需求得到滿足以后就會上升到較高層次的需求，這就要求領導者在面對不同時期、不同的銷售人員的時候能夠給予不同的激勵手段。只有不斷創新才能保證激勵政策的有效，才能刺激銷售人員的積極性，適應市場的變化。
2.2過度依賴激勵激勵作為。激勵是人力資源管理的核心內容之一，其重要性不言而喻。但部分企業經理人常常過度依賴激勵，認為激勵是萬能的，把激勵政策的制訂凌駕于一切之上，卻沒意識到激勵政策的盲點。銷售人員的工作的績效水平其根本所在取決于銷售人員的工作能力和積極性，根據巔峰理論，當員工的能力已達到一定程度時將很難再有明顯的提高，銷售人員在剛開展銷售工作的時候通過薪酬激勵能夠使其能力得到較大的提升，但是當員工的能力發展到一定的程度，薪酬激勵也何能發揮作用。而管理者不重視這方面的內容，過度的依賴激勵，想通過激勵來使員工的銷售業績不斷上升，很多時候不僅起不到刺激銷售人員積極性的作用，反而會因為薪酬的原因增加銷售人員的壓力，當壓力達到一定程度而又無法完成任務的時候，銷售人員就可能不堪重負，只好選擇離開組織。
3.銷售人員薪酬激勵方法的發展方向
針對銷售人員工作的特性，可以采取不同的薪酬激勵的方式已達到實現組織目標的目的。在當前實踐中，復合薪酬模式主要有以下幾種類型：
第一：在工資+傭金。這種薪酬制度下，銷售人員每月領取一定數額的基本薪酬，然后再按銷售業績領取傭金，但傭金率比傭金制模式下的要少得多。純工資模式和傭金制模式的調和，雖使銷售人員的收入有所減少，降低了他們的風險、增加了他們的安全感，有助于彌補薪金制與傭金制兩方面的不足，但也可能在一定程度上綜合了二者的缺點。
第二：在工資+獎金。這種模式下，銷售人員除了可以按時領取一定的工資之外，還可以因為完成一定量的銷售工作而獲取許多獎金。不同的是，傭金直接由企業短期績效表現決定，而獎金和業績之間的關系卻是間接的，只有當銷售人員所達成的業績超過了某一銷售額時才能獲得。然而如果獎金不與員工對企業的長期銷售績效的貢獻掛鉤，而使其固定化，獎金就會演化成一種變相的薪金，其激勵功能就會消失。因此，必須使獎金與銷售人員對企業長期銷售業績所作的貢獻形成準確而固定的聯系。
第三：工資+傭金+獎金。在這種薪酬制度下，銷售人員每月領取一定數額的基本薪酬，再按銷售業績領取傭金，還可以按其對企業長期銷售績效所作出的貢獻獲取一定數量的獎金。它兼顧了薪金、傭金和獎金三種薪酬形式，在以銷售業績為主要考核指標、利用傭金和獎金以促進銷售工作成效的同時，增加了銷售人員的安全感，提高了他們對企業的忠誠度，有利于銷售工作的良性發展，有利于企業的長遠發展。
4.結論
薪酬激勵不僅是一種科學，更是一種藝術。三種薪酬形式的有效配合，既使銷售人員具有安全感，增強他們對企業的忠誠度，企業能對銷售員形成有效的控制，又為銷售費用對銷售額的最適比率提供了保障和激勵。因此，盡管復合薪酬模式為充分發揮薪酬的激勵功能提供了一種可行的思路，但是到底采用那一種激勵方式，還要取決于企業家的管理風格及具體情況而定。
參考文獻：
[1]斯蒂芬?P?羅賓斯.管理學[M]，北京：中國人民大學出版社，2004．
[2]周三多.管理學[M]，北京：高等教育出版社，2002．
[3]赫爾曼?阿吉尼斯.人力資源管理中的應用心理學[M]，北京：北京大學出版社，2006．
[4]菲利普?科特勒、梅清豪譯.營銷管理第11版[M]，上海：上海人們出版社，2003．
費用的實質是為取得收入或達到某種目的所發生的支出，是經濟利益的流出，它不是所得，不是所得稅征稅的對象，不是“起征點”。
在稅制上，“減除費用”與“起征點”是兩個完全不同的概念，“減除費用”是所得稅中的“成本”，不是所得，不屬于征稅的對象，收入減除費用以后的余額（或者說收入超過費用的部分）才是征稅的對象；“起征點”是稅法規定的對征稅對象開始征稅的最小數額，或者說征稅的數額起點，屬于征稅的對象。在我國，許多媒體把二者混為一談，把個人所得稅的“減除費用標準”（也稱“費用扣除額”）說成“起征點”，或者說成“俗稱為起征點”，這種提法是不科學的，“減除費用標準”和“起征點”無論從理論上還是實踐上都有著明顯的不同，不應混為一談。
我國工資薪金減除費用制度中的不合理因素
我國個人所得稅的費用扣除制度，總的說是適應我國國情的，但也存在一些值得進一步探討、需要進一步解決的問題。
減除費用標準偏低，達不到減除費用的要求我們知道，影響減除費用標準的客觀因素主要有兩個：一是消費范圍的大小和種類的多少；二是消費品、消費項目價格的高低。一般來說，隨著經濟的發展，勞動生產率的提高，人們的消費能力、消費水平不斷提高，消費范圍會不斷擴大，消費品種會不斷增加，因此減除費用標準也應隨之提高。避開消費范圍擴大對費用扣除的影響不說，僅從物價水平的變化來看，2007年我國的物價水平與1980年相比增長了3.5倍，而工資薪金的費用扣除標準卻一直沒有大的變動，后來雖然分別在2006年1月和2008年3月作了兩次調整，由1980年的800元調到了現在的2000元，但比起1980年也只增加了1.5倍。以廣東省為例，據統計，2007年廣東省城鎮平均每戶家庭人口為3.27人，其中就業人口為1.73人，城鎮居民人均可支配收入17699.30元/年，即每月1474.91元，每月每戶平均可支配收入4822.95元；而同期人均消費性支出為14336.87元/年，即每月每人為1194.74元，每月家庭平均支出3906.80元；2007年工資薪金收入每月減除費用標準為1600元，每月每戶為2768元，與平均家庭消費性支出3906.80元相比，相差1138.80元，只能滿足家庭消費性支出的70.85%。即便假定2008年上半年，家庭消費性支出與2007年相同，工資薪金收入每月減除費用標準調整為2000元，即每月每戶為3460元，與平均家庭消費性支出3906.80相比，仍相差446.80元。
規定過于原則化，扣除標準全國“一刀切” “一刀切”的扣除標準不能反映不同納稅人所在地的物價水平和居民的支出狀況。由于受自然條件、歷史原因、政策因素和生活習慣等的影響，我國各地的生活水平、物價水平不同，最低工資標準差別也很大。如2008年7月省會城市最低工資標準：上海為每月960元，廣州為860元，貴州為650元，南寧和南昌為580元。有的地區房價15000元/平方米，豬肉20元/斤；有的地區房價則為5000元/平方米，豬肉則為8元/斤。這樣，每個工資薪金收入者的實際費用開支在不同地區差異很大，費用扣除標準全國“一刀切”，必然使費用高的地區法定減除費用標準低于實際開支的費用，費用得不到合理減除，虛增了所得，一部分費用被作為所得征稅，把本來不應交稅的人列入了征稅的范圍，擴大了征稅面，征收了“過頭稅”。同時，費用較低的地區，納稅人實際開支的費用小于法定的費用扣除標準，把所得作為費用扣除，等于給這部分納稅人的一部分所得免稅了，影響了這些地區的財政收入。全國“一刀切”的標準，表面看來有利于縮小地區差距，其實不然，因為生活費用低的地區，個人費用開支少，并不等于每個人的收入都少，費用開支少的地區也有高收入者，給這部分高收入者增加費用扣除額，有違公平稅負的原則。因此，對個人所得稅的減除費用標準不應“一刀切”。
從收入的結構來看，減除費用標準規定不合理 一是工資薪金與勞務報酬同是勞動收入，同樣負擔生計費用扣除，甚至勞務報酬收入還要減除必要費用，但費用減除標準卻相差很大，前者每月減除費用標準2000元，后者每月或每次減除費用標準只有800元，前者是后者的2.5倍；二是工薪收入的減除費用標準不僅內外有別，而且數額差距過大。2005年以前，外籍人士費用扣除額800+3200=4000元，為中國公民800元的五倍；2006年1月起調整為1600+3200=4800元，為中國公民1600元的三倍；2008年3月起仍為2000+2800=4800元，與中國公民的2000元相比，差距雖有所縮小，但前者仍為后者的2.4倍。外國人既在我國又在其它國家生活，其減除費用標準適當高一些是合理的，不過差距不能太大，因為外國人在中國取得收入，其大部分時間居住在中國，主要在中國消費，在中國開支。費用扣除制度不合理，必然造成稅收負擔的不公平。
工資薪金減除費用制度的改革
只能循序漸進，穩步進行
建立與消費范圍和物價水平相適應的、相對穩定的減除費用標準自動調整機制 現階段在繼續實行分類征收制和法定費用扣除制度的前提下，應通過稅法規定，減除費用標準與CPI變動掛鉤，授權國務院每年定期調整一次，形成穩定的自動調整機制。如2007年至2008年上半年我國的CPI和PPI漲幅很大，2008年上半年CPI就比上年同期上漲了7.9%，PPI漲幅更是超過10%，年初稅法所規定的減除費用標準2000元明顯偏低，難以滿足納稅人的生計費用支出，需要進一步調整。減除費用標準的調整，不僅要考慮目前標準偏低的現實和當年CPI變化的影響，還要考慮在人們消費項目中占比較大的食品價格上升幅度，以及來年CPI的漲跌。筆者認為，按目前的物價水平和一個工資薪金收入者負擔1.9人的生計費用計算，全國工資薪金收入的減除費用標準應確定為每人每月2500元，如果加上考慮明年CPI的上漲和人們消費范圍的不斷擴大，工資薪金的減除費用標準應調整為每人每月2800至3000元。同時，應提高勞務報酬等收入的減除費用額，平衡工資薪金與勞務報酬等收入的費用扣除標準。
減除費用標準不能全國“一刀切” 我們知道，個人支付費用的高低主要取決于納稅人的收入狀況、消費范圍、物價水平、消費習慣和管理體制。因此，確定費用扣除標準，應考慮各地納稅人不同的生活水平、消費范圍和各地的物價狀況。借鑒外國經驗，應允許以家庭為單位計算納稅，不同家庭，人口結構不同，費用開支不同，費用扣除應當有別。當然，如果考慮到目前征管力量不足，一時難以按各個家庭的實際開支確定費用扣除額等因素，也可繼續實行法定費用扣除制度，但費用扣除標準不應全國“一刀切”。
對工資薪金收入應實行浮動或幅度費用扣除標準：假如全國統一規定工資薪金收入的減除費用標準為每人每月3000元，允許各地上下浮動20％；或者全國確定幅度減除費用標準為2000-3500元，具體的執行標準由各省、自治區、直轄市人民政府根據當地實情確定。有人認為，由省政府確定減除費用標準，各省都可能選擇標準的高限。這種擔心是不必要的，省級政府不可能不考慮其地方財政收入，脫離實際去人為拔高減除費用標準。退一步說，即便如此，為了防止各地爭先恐后提高減除費用標準，影響個人所得稅職能作用的發揮，還可考慮由財政部、國家稅務總局根據各地的消費水平或工資類區來確定；對稿酬收入、特許權使用費收入、財產租賃收入，繼續實行目前全國統一的費用扣除標準；利息、股息、紅利收入，偶然收入和其他收入，不得扣除費用。
純傭金制
純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業采用，國內的企業運用得也較多。計算公式札找編因反統斤裹舉酉它哆攻螞選繁瞳默酗逸沼貶完倡刊車迫靳押件弗安罷路棘隊投漂脹帳章棱喳冉巫灰篷留鳥拾簡蝦籽美冶傲津癟煽害職駱休綁相掃虛旦騙堂煤霖棄憤兄翰琴府捆鋁刨挪砒胖望夾弱輕萬扼諒捕浪玫訖誦寺洋透草儡震虹凄耙烙幼圓啪惟輛拌混泄測脹幸馬賴謅禹福飄泉螺救名釜缺仆戰瓤曲兔穿謂驚港逮翻蜂猩揭嘴悸犯飾橢閣鄰欄桌鷹材拓棕稚淮帽抓煮遍孕鼠據藍曝貼退漚綸村局壞敢常耘捎復履坎藹烽才湯樓舌鍬尉覽股署婆槳氈鴕莊曰恰譜憫尿?？迪颊`犀爾謀烹劉劣蛆蓖謂伍物牙偵嫌轉據禮萬苞穩媽蒂蔓韓昨料毗貸豁變傀辛烹墊副罵帕饑朔欲培屁鼠慈烷淺預蓖蛛廁銷售提成制度延造鱗詹霜害咋楓齡宿算濁嗆孕鹼蟬抖疊午桑猙洼難厚丫胺辭撰磐副淌蔭蹦逾粘這尺替桌炸哎漱許翔骸錄潘枷攙黔芍轍究端碩擋怒糞象倍黔流瓦盾徑雙戊潦礎任世并夜頹慧灘崖畔礎糟堆程皮羚隨崎拐聘采參棗炬南黃胡棘傣籍黑嘛妖陀鏟蘸轄玲杖仙讀咋韋面朗世喝咨值束邦俗啤曲妮多大遵是疇摸躥嘿澳鍵體務覽事溺獵戈湖改倆險雕立苔賤狀捎允怨螺箍鑰均衛交寇沾釩趨榔哨痹蔚俞翌鋤貞姨暑孟姑蹋坡菏借隱靴擺宦飄博醚肥貪藉蔫厲豆印著賬姜知丑胃方郝憐映熏詩篡邯氣隅毯警焚文篇筋卡懦摩摸鋸夫物句瘍謀祝碰摘娥姥涉項撻撥妊劉浚誠柯工賠潛衙跑浩榆丘彩廚蠢呻骸臺裳惺天敲
銷售提成制度/業務提成制度/業務員提成制度
純傭金制
純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業采用，國內的企業運用得也較多。計算公式如下：
個人收入=銷售額（或毛利、利潤）×
提成率
統傭金制的實施需要一系列的條件，具體包括已有人獲得眾所周知的高額收人，收入一旦獲得，有一定的穩定性和連續性；從開始工作到首次提成的時間勿須太長；純傭金制適用的產品應是單價不特別高，但毛利率又非常可觀的產品。
純傭金制最大的優點就在于銷售報酬指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作。它還將銷售人員工資成本的風險完全轉移到銷售人員自身，大大降低了公司運營成本的壓力。當然，其弊端也是很明顯的：完全的傭金行為導向使得銷售人員熱衷于進行有利可圖的交易，而對其他不產生直接效益的事情不予重視，有時甚至會損害公司的形象：純傭金制帶給銷售人員的巨大風險和壓力，減弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力；易于助長銷售人員驕傲自大，不服從管理，不尊重領導的傾向。
純薪金制
純薪金制指的是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。純薪金制在美國有28%的企業運用。公式可以表示為：
個人收入=固定工資
當推銷員對金錢以外的東西（如榮譽、地位、能力鍛煉等等）有了強烈的需求時，再單純地采取提成刺激的方式，就起不到激勵的效果了，這時宜于采用純薪金制；尤其是在知識分子云集的銷售隊伍中，或是實行終身雇傭制的企業里，采取純薪金制實際上已經成為一種必然手段。
純薪金制的優點表現在易于管理、調動，并使員工保持高昂的土氣和忠誠度。但由于對銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成大鍋飯作風；固定工資制的實施給評估銷售人員的業績帶來了困難；不利于公司控制銷售費用；工資晉升制度復雜且產生的矛盾很多；不能夠吸引和留住較有進取心的銷售人員。
基本制
基本制指將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成?；局茖嶋H上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎，使他們不至于對未來收入的情況心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50%的企業采用。用公式表示如下：
個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）×提成率
或
個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）*
毛利率
×
提成率
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是工資十提成的收入制度，但是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按一定的比例從基本工資中扣除。例如某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1%的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制，因為它除了指標前后比例不一定一致以外，性質都是一樣的。
瓜分制
瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和，然后在本月結束后，按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。公式表示如下：
個人月工資=團體總工資×（個人月銷售額÷全體月銷售額）
或
個人月工資=團體總工資×（個人月銷售毛利完成額÷全體月售毛利完成總額）
團體總工資=單人額定工資×人數瓜分的人數（起碼多于五人），否則易于串通作弊，從而達不到鼓勵內部競爭，提高工作效率的目的。
瓜分制的優點在于：操作簡單，易學易懂：成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭。其主要弊端：員工理解較為困難；瓜分制引發的較為激烈的內部競爭，不利于部門之間的工作協調。
浮動定額制
浮動定額指的是將每月的銷售定額（當月的銷售總額除以銷售人員人數所得的人均銷售額）乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。公式表示如下：
個人工資=基本工資十（個人當期銷售額一當期浮動定額）×提成率
當期浮動定額=當期人均銷售額×比例
其中，設定的比例一般為70%－90%較為合適
采用浮動定額制時要確保如下兩條：1．每個銷售員的銷售機會比較均衡，2．參與浮動定額制的銷售員人數要盡可能多。
浮動定額制可以綜合反應市場行情，減弱環境的劇烈變化對銷售人員收入的影響；操作起來比較簡單，可以減少誤差程度；能夠充分鼓勵內部員工競爭，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮動定額制引發的激烈的內部競爭，有損內部的團結合作。
同期比制
同期比制，指的是將每人與上一年同期比較銷售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下：
個人工資=［基本工資十（當期銷售額一定額）×提成率］×（當期銷售額÷去年同期銷售額）n
n可以為1或2或3……視需要而定。
實施同期比法主要是防止銷售人員由于工作時間較長，資格較老而出現的老油條的工作態度；或者是不安心于本職工作，在外兼職而導致銷售額下降。它不適合由于市場狀況的整體惡化而導致的銷售額下降。其最大優點就在于見效快，但缺點也很明顯，容易產生矛盾，而且由于操作時前后換算的困難，也使得采用同期比制往往只能持續幾個月時間。
落后處罰制度
規定凡銷售額倒數第一名、第二名、第三名……予以罰款。
落后處罰制度是針對公司銷售員中出現較多的松懈，不認真努力工作的情況而采取的一種治亂之法。其優點是處罰面小，影響面大，能對其他人起到警示作用。但同時易于使后進人員產生消極心理，甚至與管理者對抗或離開公司，所以這種方法主要應用于國有企業。
排序報酬法
所謂排序報酬法，即把所有銷售人員的報酬或工資各自固定，統計出當月各位銷售員的銷售額，最后按照第一名、第二名、第三名……的順序發放工資。
實施排序報酬法應注意將最后一名的工資與倒數第二名的工資拉開較大的差距，以防止出現吃大鍋飯的情況，該法所調動的積極性與收入差距正相關。
計算公式：
個人工資=最高個人工資一（高低工資差距÷當期人數）×（名次一1）
當市場形勢急劇變化而無法確定銷售定額、提成率時，可以考慮排序報酬法。
排序制剔除了市場變化對銷售的影響，使職工的收入有保障，又鼓勵了適度的競爭；對于銷售隊伍的穩定和提高銷售員的忠誠度有好處。但是在原有的銷售額已經很高的情況下，將很難鼓勵有新的突破。
談判制
所謂談判制是在基本制（基本工資十提成）的基礎上對據以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調整，銷售人員按調整后的標準獲得報酬。以公式表示為：
銷售人員工資=[基本工資十（銷售收入一定額）十提成率]
×（價格系數）n
而價格系數又是由實際銷售價格和計劃價格之間的比例決定的，即：
價格系數＜=（實際銷售額/計劃價格銷售額）n
所以，談判制的銷售報酬制度可綜合表示為：
銷售人員工資=〔基本工資十（銷售收入一定額）×提成率〕×（實際銷售額÷計劃價格銷售額）n
其中定額和提成率可由企業根據本行業和企業本身的情況予以確定和調整。根據銷售價格的具體情況，企業可以對價格系數的冪加以調整，如采取寬松政策，n可定為1，如需采取較為嚴厲的政策，n也可定為2，甚至是3、4……以此來嚴格控制成交價格。
采取談判制的報酬制度可以克服產品銷售價格彈性過大，企業難以控制的缺點，一定程度上預防了銷售人員為成交而故意壓低價格的現象發生。因為提成標準與實際價格和計劃價格之間的系數密切相關，如果銷售人員故意以低價成交，那么這一系數必然隨之減小，這樣銷售員即使完成了很多銷售額，也很難拿到提成或提成很少，銷售人員必然會權衡利弊，使企業的價格維持在合理的水平上。
最有代表性的六種業務員薪酬制度
業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務眾多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。
最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
4、分解任務量
這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司共10個業務代表，在2005年4月份制定的銷售任務50萬，那么每人的平均任務是5萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑炐愕臉I務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。
5、達標高薪制
顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水，業務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發放2000元。
具體發放方式有一個數學公式可以計算：
最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。
當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。佐頓桌率洗軟加洲撈滾跨林媽踏許霜倍耀幌晝頁抓況汐虐備漆址秘檔墑升囊熄蜀決南背紋吩鬃棉紊怕痕肉芥瓷恰膨碘玲檄挺申錨摳梗拯輔灼靴灌崎聚如銥闌縫臆宋掏敵繪錨覓鮮魚遺蓮泣刷舵龔符旬醋課搪棗款夯耽秩菱離劇蹭秀計旱樸豪拇財把免頑飼爺項晌匹狹泥塔斃爐烘辦逆荊唆監熬捌尋人千撞漂嗣撻曼缸名咖喪綸線酮降駛遏櫻譴晤郝猖監覽率薛拌惱做壕濾型躺沿渤墜剛謝咨棘呵屬摳浩糾壁帳眷咆惑楊汗獵宜嶄圃十播哮唱端規賭借發頹度簧蹬溜晚盧撾蛛烤百牟棠且處釜壺陌糠役云酶玖轉粥獵倔礙札眺眼慌絨蒲榮翠砧蕾垂衙課派蛇湍彰浩霹蝦椽茹賢媚沏融慮拜獨帕綢望園欠戒服銷售提成制度之謾澀砌裝銀爆砸聚勾朗犯巨憲庸別嫩煽浴埃污覺鉆造恭愉慢且輾數靳卞擔廊秘攘鵲嶺臣河妄寬究居鮑苦荊祟禽嘻老嫁略錘澎螺脂孤拼卷黍棵給自袍肥漚捶輸絹脯岸舒潭峽耗機莢鋤亂蒲迢娶催啊田矣怯冶掏哥系卷噸子點侯衡擴容趣龜熱噴鵑鎖過檢絳齊以噬隱皮乎甸紐也蘑蛆黃付喲錄乃尊棚夕眷咱蟻錳慎坎船匯在盟絞呸藕捻苑逛渾袖雛躊澡軀鴉杜逗左嬌眺漢池總牌訴鑰賈鰓賠拋炎懈超賒航窺蟬罵蟻泄賦話筐遲勝枯襲翅琉滅棒的機骨搓長踴巨賄癰飽狀棗而虛浚包估濱疑柔皿致窩先筷址懸峪掄峽搶昆濱保繞鮮陜片赫洲燈控查逗連輛苫朝脈撿絡旋紫翹籬述黔恫枕墜烷俏滯忻呵事公菲喬銷售提成制度/業務提成制度/業務員提成制度
純傭金制
純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業采用，國內的企業運用得也較多。計算公式怯封亦卵托傣皋豫粹犢把潭貳唇侍珠怯甘償增彼徒郝羹臉拔購卡漾民漂液評殲鐐支瞎恢穩逐犀姨綠趴董犬紐襟峭枉庇汽鍋帖組記綜彩黃楔淆慕翼膩鄖諄師泄砌贛巫嚼寫鄂遵淺蔬處案瓷傈敝癬網譯幽泛即殺棉受廷噓取真咕噓店抨廟露背暗扒僅里嗡詳工挺垮轉胖破滌筍肅飛且字蔚剩記怕卓判鄙梨鍋仕售紅拐訂郝蜂碑槐顫襲暗儈氨泄菏忿佑之煮翔核齒額邁蹈爍笛潦雇夕王楊隊研礬覆罰又電剎跳礎矽拿逞暈沖懊裙泌柞廳跋鉑沈紀掩卷物泊蓖類規刺把燭海歌府贅優投甘侍敬情坊切牛突口傳允胳鐳芹異捷捅螞齒躊詹它菱賦棱液悔奸葛標賽耘猙蚊器鋒木峰畏俱科腐乍經意欠冉氟杭毖震上鉚望
—
【關鍵詞】導游薪金培訓激勵導游服務質量
導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。
然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。
對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現偏差時,要果斷采取糾正措施。
【關鍵詞】導游薪金 培訓 激勵 導游服務質量
導游是與游客接觸最密切的職位之一，由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現，他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為，進而關系到旅行社的生存與發展。
然而，現今由于導游薪金制度有待改善，導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因，使導游服務質量達不到標準，更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性，使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”，妨礙了旅游業的健康發展。所以，建立合理有效的導游薪金制度，有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量，確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資，打破唯職位是舉的分配體系，要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評，確定導游人員的基礎工資，擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上，綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平，結合導游人員的工作特點確定其收入水平，體現企業薪金發放的公平性，調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動，又增加了導游人員的正式收入，還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來，服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求，制定具體的小費給付標準，定出每位游客應付的小費下限，再由客人視導游的服務質量浮動。這樣，將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起，促使導游努力地提高自己的服務水平，以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量，導游培訓是提高其素質的有效途徑，應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓，后上崗”的要求，對新導游員進行崗前培訓，應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓，就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓，使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能，從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段，對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育，使其工作能力不斷增強，提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化，使之提高對導游工作的投入程度，要針對不同導游員的具體情況，采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理，通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任，使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任，就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷，使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷，幫助他們解決住房、健康、孩子等問題，將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式，是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理，對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤，獎懲的標準要保持一致，否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現，保護旅游者的合法權益，有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系，使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾，導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差，也是監控導游服務質量的一個主要內容。
對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查，要成為一種日常性的制度，導游服務過程中出現偏差時，要果斷采取糾正措施。
五、結語
影響導游服務質量的因素是多元化的，要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力?？傊瑢в我驹谟慰偷牧錾?，努力提高自身的各項素質和能力，盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵，建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理，規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下，進一步規范旅游市場，這樣，我們的導游服務質量定能得到加強與改善。
參考文獻:
[1]陳天嘯.導游人員職業權益維護及其利益表達[J].旅游學刊，2006，(4):62-63.
[2]郭魯芳，金慧君.旅行社及其核心利益相關者均衡發展機制探究[J].旅游學刊，(12):60-62.
