國際工程人才隊伍建設方向

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近年來國際逆全球化、民粹主義、保護主義逆流涌動,中美博弈長期僵持,俄烏沖突持續,海外社會安全風險加劇,對“走出去”企業員工隊伍穩定和建設帶來了新的挑戰。人力資源是企業第一資源,人才是企業發展的核心競爭力,加強國際工程人才隊伍建設具有現實、迫切的意義。本文就新時期國際承包工程企業的國際化人才隊伍建設進行了探討總結,提出一些思路措施以供參考。

制定戰略，明確國際化人才建設方向

一、外部形勢變化推進國際化人才建設變革

國際工程企業海外經營受國際國內環境雙重約束,國際化人才隊伍建設也必須立足當前國際國內人才形勢進行調整變革。1.國際業務面臨較大困難,國際化人才集聚效應下降、競爭加劇百年變局和世紀疫情交織疊加,世界進入動蕩變革期,經濟增長急劇減緩,跨境直接投資持續下降,全球價值鏈加速調整,社會安全事件頻發,國際工程企業生存環境惡化,人才隊伍尤其青年人尋求國內替代性工作機會意愿增加,人才流失加劇。伴隨國內“人口紅利”消退,對以勞動密集型為主的建筑業產生不利影響,建筑行業就業意愿也不斷降低。同時,通過基建投資拉動經濟增長成為全球趨勢,國際能源結構調整為新能源產業帶來發展契機,國際工程企業搶抓發展機遇,行業人才爭奪愈加劇烈。2.新技術新模式應用對建筑行業人員能力提出了更高要求近年來國家陸續出臺《2016-2020年建筑業信息化發展綱要》《建筑信息模型施工應用標準》等文件,新材料、BIM、GIS、云計算、大數據、人工智能、物聯網、機器人、數字工地、智慧城市等新技術不斷涌現,技術革新、新商業模式創造正在改變建筑行業,助推建筑企業實施精細管理,對建筑業的人才能力提出了更高要求。3.國際人才競爭與深度本土化經營要求隊伍建設轉型升級踐行適應時代變化和經濟發展的人才戰略,構建人才制度優勢,成為企業競爭最重要的戰略抉擇。外部形勢深刻變化,國際工程企業經營風險與競爭加劇,本土化建設的重要性和緊迫性陡增,人力資源深度本土化對人才識別和用工帶來新的挑戰。傳統人才培養模式無法滿足需要,人才隊伍建設機制創新勢在必行。

二、企業人才戰略引領體制機制創新

開展中長期人才發展規劃,全面謀劃人才建設工作。從企業人力資源現狀、管理機制現狀、內外部形勢等分析隊伍優勢與不足、機制有效與缺失,對照企業中長期發展規劃、對標行業標桿企業務實策劃規劃長期隊伍構成、效能提升水平等,從而明確隊伍發展總體目標、主要人才培養目標以及相應策略措施。從人才規模、結構、梯隊建設、能力與素質提升、職業規劃等進行全方位設計,突破傳統管理理念與制度體系,創新人才發展機制,從而較好地調動各單位、員工提升素質能力的積極性,持續優化用工結構、人才素質能力結構,有效推進管理國際化、用工屬地化。創新培訓，筑牢國際化人才隊伍知識技能基礎一、企業各單位分工負責扎實開展培訓發揮各單位專業優勢、管理優勢,提高培訓效能。人資部門牽頭開展公共項目培訓、重點專項培訓,主要包括應知應會培訓、視野拓展培訓、素質提升培訓,以及重點急需緊缺專業或崗位的培訓。各業務系統組織開展本系統通識培訓（如行業動態、專業素養、業務制度流程等）、分層級業務培訓（如中級業務、專項業務、典型案例分享等）、對內對外業務交流。關注行業狀況、外部培訓機構課程,組織送出、請進培訓。

二、加強國際業務重點項目培訓體系建設

1.嚴格學員遴選。為每類培訓設定不同的參訓標準,通過培訓考核的學員也將被安排到相關國際業務崗位工作,做到學有所用。2.優化課程設計。課程設置按不同主題編成模塊,每一模塊由數項專業課程組成,同時根據參訓人員能力、層次不同又分為若干層級。按照“缺什么、補什么”原則,兼顧課程間的內在聯系,找準新形勢、新常態下的培訓需要,有的放矢。3.整合培訓資源。結合企業特點,對各類培訓資源進行高度整合。一是利用集團內部專業化培訓機構,如黨校、職業學院。二是積極與外部高校、機構合作,選用各領域的名家大師。4.調整培訓方式。綜合運用情景式、體驗式教學手段,強化研討交流、案例分析、課題匯報、頭腦風暴等方式,充分調動教師與學員積極性。結合培訓目標,將培訓分為多個階段,分階段組織學習、考評,考學結合,理論與實踐結合。5.完善培訓考核。對培訓班實施三級評價、四項考核,相應進行調整改進,進一步提升培訓效果。三級評價即學員評價、主辦單位評價、主管單位評價,四項考核即對學員、教師、班主任及培訓服務進行考核。

在崗培養，提升國際化人才隊伍能力素質水平

針對各層級員工分別編制精細化培養方案,實行差異化、針對性、復合型培養。

一、鼓勵“師帶徒”，發揮業務帶頭人作用

廣泛開展“傳幫帶”活動,落實大學生“導師制”,同時實施“同行者”計劃,鼓勵專業骨干幫帶年輕人、AB角業務互授、日常相互交流與傳授。按照“一對一”或“一對多”等形式,采取雙向選擇和組織安排相結合的方式組建“同行者”小組,讓各單位業務骨干牽頭承擔人才培養責任,形成一級帶一級的職業“同行者”網絡。推行新入職大學生“雙導師制”,為每位新入職大學生指定國內、國外導師進行傳、幫、帶及三年培養。

二、開展人才交流、掛職鍛煉、聯合培養

積極推進上掛下派,選派培養對象在上級集團、成員企業及企業所屬單位之間進行掛職鍛煉或交流學習,促進視野開闊、觀念轉變及能力提升,了解基層、融入基層、服務基層。

三、著力完善崗位學習機制

組織各專業系統定制網絡學習課程,分類分層發布課程清單,發揮網絡學院作用,對職工學習課時和成績進行監督考核。發揮內訓師作用,定期組織業務講座、專業英語培訓,引導成立專業興趣小組、課題小組、同行者小組,鼓勵自學、自發研討,培育良好的學習氛圍。

用需結合，推進國際化人才隊伍職業發展

對新入職大學生、專業后備人才、關鍵崗位員工等重點群體開展職業規劃,初步明確培養方向、大致階段及培養方法,納入針對性培養方案,組織協調相關單位和導師進行針對性培養、評估、修正,結合實際統籌調配工作崗位,并建立員工職業發展檔案,完善職業通道。

競崗推新，打造人才脫穎而出平臺

一、開展員工測評與績效考核

定期組織員工專業等級測評,認真開展全員績效考核,作為員工選拔任用和人才培養成果衡量依據之一。建立和完善以員工能力、業績為主要評價要素的多通道晉升機制,以業績為導向的分配機制,拉開收入差距,引導和激勵員工不斷提升能力、創造業績,不斷強化以業績論英雄的績效文化。

二、開展勝任力評價與崗位競聘

完善內部職責體系,定期開展崗位勝任力考核,對人崗匹配合理性、工作作風和工作效率進行檢查和評價。結合考核結果開展輪崗交流,實現人力資源優化配置。在部分崗位實行公開選聘,鼓勵符合基本條件的人員競聘,在選優的同時也促進內部人才流動、交流。

三、加快年輕員工任用

堅持“德才兼備,以德為先,任人唯賢”的用人理念和“政治合格,專業過硬”的用人導向,大力選拔聘用經過海外一線考驗的優秀年輕人才。對在輪崗交流和評價中發現的優秀年輕人才,著重安排到海外重大項目、重要崗位上去,提供舞臺,壓實擔子,筑牢基礎。

作者：魏峰 單位：中國葛洲壩集團國際工程有限公司副總經理