人力資源管理模式與創新3篇

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人力資源管理模式篇1

現代組織人力資源管理實踐的日益專業化、復雜化，對于管理人員的職業能力提出了更高的要求，繼而推進人力資源管理課程教學模式由知識本位向能力本位改革是順時應勢的必然要求。人力資源管理作為眾多高等院校管理學專業的核心課程，是一門運用理論指導實踐、面向社會實際需求的應用型專業課程，服務于各類組織人力資源管理實踐，其課堂教學應以學生的綜合性職業能力為本位，從而更好地銜接理論知識學習和實務技能訓練，使學生具備從事人力資源管理實際工作的必要理論知識和技能、方法等，實現從學習者到工作者的角色轉換。

一、能力本位教學模式之探索：人力資源管理課程教學模式的改革方向

人力資源管理課程的傳統教學模式以知識為本位，即以系統性、連貫性與科學性的知識體系作為教學內容、以學生對基礎知識的理解和掌握作為教學目標定位來建構課程，教學實踐以教師傳授知識為中心，學生將掌握和記憶知識作為學習目標。知識本位教學模式注重教而非注重學，在這種知識灌輸式的教學模式下，“理論知識和實踐知識存在嚴重的不平衡性”[1]，學生缺少運用理論知識分析和解決實際問題的實踐平臺和實踐機會，對人力資源管理的各項工作任務流程沒有角色體驗，導致教學效果與社會需求相脫節，學生就業后無法有效勝任人力資源管理崗位的實際工作。課程作為人才培養的主要載體，課程教學模式的合理設計對學生職業能力和綜合素質的培養具有決定性意義。

（一）能力本位教學模式的內涵

能力是人在活動中形成、發展和表現出來的個體特征和行為技能，是人在從事某種任務中所展現出來的知識、技能和態度等綜合素質，包括專業能力、方法能力、社會能力。能力本位課堂教學模式“是一種以能力為中心的教育教學模式”[2]，作為新型教學觀導向下的教學形式，基于社會組織的實際用人需求，全面分析職業角色活動，獲得“不同職業或工種確定完成具體職業或任務所需要的能力”[3]，以此為依據進行培養目標定位，并根據特定職業典型工作任務及其所需要的理論知識，設計教學內容、方法、過程和成績評價體系。同時，在教學過程中以學生為主體，建構師生互動、生生互動的情景式教學環境，使學生通過工作實踐過程掌握必備的專業基礎理論知識和實踐技能，能夠運用專業知識和技能解決實際問題，進而積累起畢業后有效履行工作職責所需要的能力。

（二）人力資源管理課程教學模式向能力本位改革的必要性

伴隨我國經濟轉型與高質量發展，社會各個行業需要大量具有專業理論和實踐能力的應用型人才，能力本位教育作為提高職業教育效率的有效手段，在我國的中等、高等職業教育領域得到了有效推廣和應用，成為現代職業教育實踐和改革的根本方向。近年來，隨著人們對能力本位教育的深入研討以及實踐工作的開展，能力本位教育擴展到高等教育領域，逐漸成為本科層次應用技術人才的育人特征和應用型課程的教學模式。“人力資源管理是一門面向社會的實踐性很強的應用型學科專業課程，實踐性、應用性是該課程的基本特征，其作為管理學類專業的必修課和人力資源管理專業的核心課，在應用型人才培養方面占有重要的地位和作用。”[4]因此，改革人力資源管理課程重理論、輕實踐的傳統教學模式迫在眉睫，改革方向要堅持以學生為中心、以能力為本位，注重課程培養的實效性，提升學生的職業能力與崗位勝任力，培養達到現代組織人力資源管理所要求的專業化能力水平。能力本位作為職業教育領域和高等教育領域應用型課程的基礎性理論指導，適應人力資源管理的課程性質，以能力本位為導向進行人力資源管理課程教學改革，是其課程性質的內在要求。人力資源管理課程的能力本位教學模式注重學而非注重教，實行理論教學與實踐教學并重，強調人力資源管理崗位所需能力的確定、學習與運用，以達到從業能力要求為教學目標。

二、能力本位教學模式之建構：以職業能力作為貫穿人力資源管理課程設計的主線

以能力本位為導向的人力資源管理教學模式改革，應改變傳統教學模式下以完整的知識體系為軸設計教學方案的方式，充分尊重和體現學生的主體地位，堅持以學生為施教中心的育人價值取向，立足于培養人力資源管理應用型人才社會需求，著眼于面向崗位群培養學生的首崗就業和職業發展必備的人力資源管理能力及相關職業素養，對現代人力資源管理實際工作崗位的典型工作任務進行整體化的深入分析，按照人力資源管理核心職業能力要求確定教學目標，根據人力資源管理各個工作模塊下具有針對性、適用性、普遍性的典型工作任務確定課程教學內容，結合實際教學內容創新教育教學方法，進而通過組織實施情境教學，引導學生在與教師、與其他同學的互動中參與并融入課堂，在親身體驗和實際操作中不斷領悟課堂理論知識，進而運用理論知識發現、分析、解決實際問題。這一教學模式以培養職業能力為核心，遵循“教學目標服務于社會需求，教學內容服務于教學目標，教學方法手段服務于教學內容，課程考核服務于綜合職業能力”的課程設計原則。

（一）依據社會需要確立課程培養目標，實現知識傳授到能力培養的轉向

獲取社會需要信息是確定課程培養目標的前提和基礎，通過對多家黨政機關、國有企事業單位和大中型民營企業廣泛調研，分析各類社會組織人力資源管理的職業崗位群，明確組織人力資源管理部門的實際工作崗位、整體工作流程、各工作崗位的典型工作任務，并參照國家職業技能標準和組織人力資源崗位手冊，確定課程培養目標的3個維度，即儲備必要知識、發展職業能力、拓展個人素質。具體而言，知識層面培養目標為：了解人力資源規劃、工作分析、人員招聘、勞動關系管理、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃等各個模塊的主要概念、經典理論、工作基本程序和步驟、常用管理方法與技術。能力層面培養目標為：能夠運用人力資源需求和供給的預測方法，進行企業人力資源預測，提出人力資源供需平衡對策，制定組織人力資源規劃方案；能夠運用工作訪談和工作分析的基本方法，進行工作訪談、工作分析和編制工作說明書；能夠按照招聘的基本程序，運用招聘測評方法，制定招聘計劃，組織招聘活動；能夠依據勞動法律法規，制定企業勞動合同，調節勞動主體雙方關系；能夠按照培訓要項，編制員工培訓計劃；能夠運用績效考核方法設計績效評估方案，編制績效改進計劃；能夠開展薪資調查，設計組織薪酬和福利分配方案；能夠指導員工進行職業生涯規劃。素質層面培養目標為：形成正確的職業價值觀和工作態度；統籌策劃能力；獲取和處理信息能力；組織協調能力；團隊合作能力；人才管理創新能力。

（二）以工作過程為導向選取與序化教學內容，實現理論與實踐教學深度融合

能力本位的課程教學模式不再追求知識的系統完整性，而是按照完整的職業行動領域導出學習領域，即以人力資源管理工作的8大模塊作為教學項目，根據各個模塊具體的工作流程和具體工作任務確定實踐教學內容，在此基礎上，根據各項工作任務所需的知識點確實理論知識教學內容，把理論知識、能力訓練融合于一體。教學內容既要符合職業能力要求，又涵蓋中高級國家職業標準的應知、應會內容，不僅使學生學到有針對性、實用性的專業理論知識，而且接受到連貫性的工作過程實訓，能夠綜合運用所學知識和技能正確分析、處理和解決在人力資源管理工作中遇到的各種實際問題。學生要完成從簡單工作到復雜工作的能力發展過程，還應設計符合職業成長邏輯的系列化學習任務。因此，按照企業人力資源管理“從起點到終點”的工作周期進行任務排序，形成一條有序的人力資源管理典型工作任務主線，以此為基礎對教學內容進行序化。構建出包括8個教學項目、20項典型工作任務的能知訓練體系，其中，理論知識內容服從、服務于能力訓練任務。教學內容體系實現了各個模塊之間、每個模塊下各項任務之間環環緊扣、層層遞進，形成由表及里、由淺到深、由單項到綜合的循序漸進的教學過程，反映出實際工作任務所需的能力和人力資源管理理論與方法，使學生的學習過程始終與實際工作流程相對應。見表1。

（三）重構課堂教學過程，實現工作過程導向的理實

一體化課程教學在能力本位的人力資源管理課程教學模式下，課堂教學過程設計應以教師為主導、學生為主體，緊密圍繞培養目標和教學項目下各項典型工作任務的完整過程來展開。首先，根據教學內容明確每一單元的具體教學過程，即教學實施的具體步驟；其次，結合教學目標細化每一個教學步驟教師和學生的具體任務；再次，要選擇科學有效的教學方法和手段，激發學生的課堂參與熱情，在模擬實際工作過程中，或獨立、或合作來思考和解決問題，使學生通過從事工作任務掌握需要的知識、能力和素質。最后，準確分配好每個教學步驟的具體時間，使整個教學過程有條不紊。

（四）建立兼顧底線、公平合理的成績評價機制，激發學生的職業興趣與成就動機

人力資源管理是一門應用性很強的課程，應充分考察學生的綜合能力、態度和品格。同時，充分發揮人力資源管理選人、用人的專業優勢，在小組任務當中，讓每個學生都找到自己的優勢，依據個人專長，確定合適的任務分工，實現人得其所、才適其用。人力資源管理課程的平時成績構成要項較多，主要包括出勤、課堂互動、各教學模塊下工作任務完成情況，以及一些職場競聘、無領導小組討論等相關的素質拓展活動成績，對每一要項設計具體的評分依據和標準都應兼顧到全體學生，使學生更意愿把成績當作是對自我職業能力、綜合素質的肯定。

三、能力本位教學模式之實踐：課程有效實施的教學策略

人力資源管理課程的能力本位教學模式是在能力教育思想指導下，遵循一定教學規律建構而成的具有典型性、穩定性的教學樣式，作為可操作的教學理論或教學思想，該模式提供了特定的教學活動結構框架和活動程序，使課堂教學有章可循。然而，教學模式僅是教學實踐活動的理論概括，它來源于實踐又需要再回到實踐中去，在教學模式的實施過程中，必須通過一定的教學策略，將該教學模式付諸實施，以實現預期的教學效果。

（一）樹立新的教育觀、教學觀、師生觀

首先，樹立新的教育觀。人力資源管理課程要凸顯職業性和高等性的雙重屬性。一方面，從職業性來看，在培養目標上以職業能力為本位，在課程設計上突出培養學生的職業能力；從高等性來看，在培養目標上要突出知識、技能和素質的高層次性，助推學生成為持續發展的高層次應用型人才。其次，樹立新的教學觀。要把課堂變成“工作場所”，“教師教的方式從重‘結果’向重‘過程’轉變、從重‘傳授’向重‘指導’轉變、從重‘模式化’向重‘個性化’轉變；學生學的方式要由重聽課、重背誦、重分數向重探究、重演練、重體驗轉變。[5]”再次，樹立新的師生觀。教師要摒棄原有的角色定位，由課程計劃的執行者變為課程的設計者，由“一言堂”的知識傳授者變為學生學習的指導者、贊賞者，以及創新思維的培育者和個人潛能的開發者。學生由被動的聽講者變為模擬工作情境下的人力資源管理者和新知識、新技能的探索者、建構者。在教學過程中，在師生之間建立平等民主的合作關系。

（二）加強課程建設與實務界的密切合作

課程開發、建設的全過程要與實務界密切聯系。充分發揮學緣人脈優勢，匯集多家單位的人力資源管理人員，共同進行課程開發和建設。從整體工作流程、崗位工作職責、典型工作任務的選取、職業能力的確定，到學生成果的點評，再到課程周期后的溝通改進，實務界的作用貫穿全過程。

（三）教學模式設計要堅持系統性、精細化

教學設計遵循前后連續的邏輯過程，由實務界調研到確定教學目標，由教學目標確定教學內容，由教學內容確定教學方法和成績評價機制，由工作任務設計教學過程，由教學過程實現教學目標，由教學效果完善修正教學模式。概括而言，整體教學設計注重系統性、規范性、邏輯性，局部教學設計注重精細化、周密性。

（四）教學過程中要善于創設工作場所化的學習情境

能力本位的課程要有與之對應的學習環境，教師要以工作過程為線索，綜合運用多種教學手段，構建課堂教學與工作世界的關聯，創設出適應學情的人力資源管理職業情境，在模擬的工作環境中培養行業所需要的專門人才。基于職業情境下的課堂教學過程，激發學生的職業興趣和實踐動力，引導學生積極主動地參與教學過程，使學生在民主、和諧、開放、競爭的職業場景下獨立思考、相互交流、協作解決問題，同時完成工作任務和學習任務，從而獲得職業所要求的專業知識、實踐技能和職業經驗，深化與拓展綜合素養。

（五）根據教學反饋和社會需求及時修正教學模式

人力資源管理課程教學模式的改革是一個循序漸進的過程，課程設計是一個動態的開放系統，要在開課前、開課過程中、結課后3個不同時間節點，對課程進行全程化調研。在開課前，重點研究實務界的人才需求，了解學生的職業興趣點和畢業生的建議，掌握兄弟院校課程改革的前沿，使課程設計有據可依。在開課過程中，針對學生在各個教學環節所反映出來的問題、課堂活動效果等及時關注，同時，增強實務界參與教學過程的深度與廣度，以便進一步優化教學過程。在結課后，要及時了解在校生和畢業生的學習收獲、實際應用，以便調整和完整下一周期的課程設計，從而保證教學的先進性和適用性。

（六）通過教學過程的人性化促進未來管理的人本性

管理者的個性是影響管理工作成敗的重要因素，作為組織當中從事選人、用人、管人工作的人力資源管理者，要實現管理的人本性，自身必須有健全的人格品行，為其他員工樹立典范。因此，在教學過程中時時滲透德育思想，利用人性化的教育教學手段，教人以行，育人以情，加強對學生職業情感、工作態度、價值觀等方面的引導和人文素質的培養，使學生逐漸形成未來管理者應有的人格氣質、內在修養。

作者：董亞男 單位：吉林大學應用技術學院吉林大學商學與管理學院

人力資源管理模式篇2

隨著大數據時代的到來，大數據戰略作為信息時代的產物，已廣泛應用于教育、醫療、服務等各個領域。人力資源管理作為企業管理的核心模塊，傳統的人力資源管理方式在人才的激勵、吸引和保留等方面都存在著明顯的滯后性，難以滿足企業的戰略發展要求。本文基于大數據戰略，以全新的視角探索研究人力資源管理戰略，全面把握大數據下的人力資源管理特征，將大數據技術滲透和融入企業人力資源的日常管理工作中，構建出更加符合企業發展的、與時俱進的人力資源管理體系，推行人力資源管理體系的創新和改革，優化資源配置，實現資源整合，有效提升人力資源管理效能，以期為企業的后續發展和壯大奠定堅實的管理基礎。

1人力資源管理對企業的重要性

人力資源管理是在人事管理工作的基礎上進行了進一步提升，以經濟學與人本思想作為指導思想，通過干部人才管理、勞動用工管理、薪酬激勵管理、培訓發展管理等多個方面，考慮企業內部競爭環境和外部競爭環境等因素，實現對人力資源管理各個管理模塊進行合理有效的優化配置，不僅要滿足企業現階段的發展需求，還要滿足企業未來發展的戰略需求，從而保證企業長期戰略目標與員工共同成長的雙飛輪效應。企業需要建立一套符合現階段自身發展需求的人力資源管理模式，這套人力資源管理模式具備的先進性和創新性管理理論，可以滿足員工多層面的自我發展需求，激發員工工作積極性，從而促進員工工作能力的有效提升，改善員工工作氛圍和工作環境的舒適度，加強員工對企業文化的認可，在為企業帶來更高經濟效益的同時對標外部同行業薪酬水平，提升員工薪酬滿意度，對企業后期發展起到積極的影響和決定性作用。反之，如果人力資源管理模式無法有效支撐企業的戰略發展，出現管理信息化程度低、管理效率低、管理決策滯后等問題，不僅會在日常運營中受到較大的影響，還會在外部競爭環境中逐漸失去優勢地位，企業最終將會面臨巨大的、不可挽回的經濟損失。所以，優秀的人力資源管理模式將對企業的戰略發展具有重大意義，也凸顯了其重要性所在。

2人力資源管理模式

近幾年國內有關人力資源管理相關的論文和參考文獻，對人力資源管理進行了多維度的論述和歸納，主要有以下三種觀點：西方的人力資源管理模式主要分為三種：哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。(1)哈佛模式屬于分析型模式，主要分為情景因素、相關受益者、人力資源制度的管理與決策、人力資源管理效果和長期影響這五個重要組成部分。通過采用差異化的管理模式，使人力資源管理和戰略與相關受益人和內外部環境等因素進行關聯，強調了企業整體領先的思路，是每個管理成員的觀念、專業知識和技能的領先，主要體現在高度自信、勇于嘗試冒險和知識層面拓展創新等方面。(2)蓋斯特模式屬于分析型模式，主要分為人力資源管理政策、人力資源管理結果、組織結果和系統整合四個重要組成部分。人力資源管理政策并不局限于做好人才的測評和招聘管理、勞動用工管理、薪酬福利發放和激勵管理、培訓發展管理等基礎性工作，而且更加注重企業長期戰略發展目標的實現。該模式中提及的系統整合部分主要分為領導、文化和戰略三個重要因素，其中蘊含著企業決策者的支持，具體以人力資源戰略為基礎來實現。在某種意義上，蓋斯特模式較哈佛模式在理論層面上表述更加清楚詳細，但該模式的實踐性較差，并且許多假設是不現實的。(3)斯托瑞模式屬于分析型模式，主要分為信念和假設、戰略方面、直線管理與關鍵杠桿四個重要組成部分。該模式下的人力資源管理模式更趨于理想化，希望通過加強員工對企業的忠誠度來實現“超越合同”的目標。人力資源管理模式是通過分析人力資源管理模式中的不同變量，對其進行加權得分，同時依托于西方對人力資源管理模式的分類，我國將人力資源管理模式總結歸納為降低成本導向的控制型模式與提高員工承諾導向的承諾型模式。人力資源管理模式是通過拓寬人力資源管理理念并應用于實踐當中形成的人力資源管理實踐系統。人力資源管理模式簡單地概括為最優模式和非最優模式，其中最優模式又細分為承諾型、控制型、內部發展型、市場導向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。

3大數據時代的機遇與挑戰

20世紀90年代，比爾·恩門首先提出了“大數據”這個概念，同時其被譽為“數據倉庫之父”。隨著時代的發展，“大數據”這個概念最早只是用于描述數據規模巨大的數據集，后來逐步從隨機分析法向全量數據分析處理進行演變。IBM曾經對大數據技術進行總結和概括，即是大量、高速、多樣、低價值密度、真實性的5V特性。在當今大數據時代背景下，大數據技術的發展和應用已經涉及工業、教育、衛生等多個行業與領域，如何將已經掌握的大量數據信息在有效時間內進行專業化處理，分析整合提取其中的有效數據信息，并應用于企業人力資源管理決策中，具有極為重要的戰略意義。大數據技術在人力資源管理領域進行應用將面臨巨大的機遇和挑戰，通過對多樣化、開放化、規模化的數據來源進行初步篩選、專業處理、優化整合分析，以“了解過去，分析當前，預測未來”的視角對企業未來的發展機遇進行分析：首先利用大數據分析當前人力資源發展狀況，對制度進行梳理并規范流程；其次利用大數據分析結果預測未來發展，發現商機，把握機遇；最后面對外部競爭環境的改變進行及時應對，對標行業內企業相關戰略指標，動態調整確定企業長期的戰略發展方向。

4人力資源管理存在的問題

4.1人力資源數據處理觀念落后

現有人力資源管理模式只是在傳統人力資源管理模式的基礎上進行了優化和完善，完成了向現代人力資源管理模式的轉變，目前還僅局限于完成日常操作性的管理和簡單的統計工作，并未對目前掌握的基礎數據進行系統化的梳理和專業化的處理和分析，人力資源管理工作存在局限性，工作模式創新程度低，數據處理應用程度低，導致錯失大數據技術對未來人力資源管理工作帶來的機遇與挑戰。

4.2人力資源管理模式滯后

現有人力資源管理工作中多采用個人工作經驗、主觀印象等方式進行考核和評價。這種方式存在主觀性和片面性，同時考核評價周期較長，考核過程中更偏向于近期的工作情況，缺乏基于大數據進行的定性和定量的分析評價，容易導致干部人才管理、勞動用工管理、薪酬激勵管理和培訓發展管理等方面產生工作誤差，降低了人力資源管理效能。

4.3人力資源數據分析工作缺失

現有人力資源管理工作中常用經驗論和主觀印象等方式處理問題，在數據收集、數據篩選、數據挖掘和專業化分析等方面尚未形成一套專業化的評估體系，在科學性、完整度和可操作性等方面都直接影響了人力資源管理在預測分析方面的準確率，難以對企業戰略發展提供有效依據。

5基于大數據的人力資源管理體系應用研究

大數據技術已經廣泛應用于人力資源管理工作的各個模塊，從制度和流程兩個方面進行了規范和簡化，進而提升了人力資源管理效能，使得人力資源決策更具科學性、針對性和有效性，在一定程度上對人力資源管理工作進行了創新改革。具體體現在以下幾個方面：

5.1大數據在招聘管理工作中的應用研究

目前企業招聘管理工作主要由人力資源部核定各部門人員的編制數量，用人部門在人力資源部核定的人員編制范圍內提出用工需求及招聘條件，人力資源部通過招聘網站或校園主頁等方式刊登招聘信息并收取應聘者簡歷。人力資源部和用人部門根據招聘條件對收取的應聘者簡歷進行初步篩選，再經過后續的筆試、面試等環節進行綜合評價，最終確定錄取人員名單。這種招聘管理方式不僅過度依賴于面試官的工作經驗，同時還摻雜著面試官的個人主觀感覺，在面試過程中極易出現偏差。將大數據技術應用于人力資源招聘管理工作中，將應聘者簡歷進行有效整合，同時通過“人才測評技術”引入“人才測評模型”進行聚焦，了解應聘者勝任力底層的潛力，選取人才素質能力與應聘崗位匹配度更高的應聘者數據。基于大數據技術的招聘管理工作對現有工作模式進行了優化和創新，優化了崗位人才素質模型，提升了人員篩選和崗位匹配的精準度，還能幫助企業全面洞察了解員工的能力、行為、潛力等深層次數據，避免在招聘過程中的主觀臆斷現象，同時隨著招聘數據的不斷積累，在日后企業內部的干部提任、崗位競聘等選人用人方面也起到了積極作用，實現企業和應聘者的雙贏。

5.2大數據在薪酬激勵管理中的應用研究

大數據在薪酬福利發放和激勵工作中的應用，不再局限于日常薪酬發放和簡單的薪酬數據匯總，而是從創新的視角對各類數據進行整理和挖掘，達到對數據信息的有效處理和分析，為人力資源管理工作提供有價值的經營和管理信息。(1)運用大數據思維和總體報酬思維理論對影響不同代際員工的主觀幸福感和工作績效等相關的非貨幣薪酬進行定性、定量分析，制定企業人才發展戰略，增強員工對企業文化的認同感，實現人才激勵與保留的愿景。大量收集企業員工的訴求，對其進行有效分析整合，完善薪酬激勵管理模塊，滿足員工多層次的自我需求，從而指導企業豐富和完善非貨幣薪酬體系，使整體薪酬管理體系更具彈性，有效解決了因員工需求層次提升而導致的貨幣報酬激勵效果遞減的邊際效應。(2)運用大數據技術搭建一套高精細化管理水平、低成本高激勵的薪酬激勵管理體系，從不同層面逐步滿足薪酬激勵管理模塊中的重點工作，形成具有全面性、價值型和前瞻性三個維度的薪酬報告，為企業領導層提供決策依據，同時收集行業內薪酬相關數據，從薪酬結構、行業內平均薪酬水平等指標進行動態對標，保證企業市場競爭力處于優勢地位。

5.3大數據在績效考核中的應用研究

大數據在人力資源績效考核管理工作中的應用，不再局限于考核結果的應用，如薪酬的兌現，崗位晉升和職稱評定的限定條件等，而是注重過程管理、績效溝通、考核結果情況分析和后期工作能力培訓提升等方面，充分實現人力資源績效管理的科學化。首先，人力資源績效考核辦法需要重新修訂，完善績效管理流程，形成績效計劃、績效輔導與反饋、績效評估、績效應用四個方面的閉環管理流程。在考核過程中應結合企業自身實際情況選取大數據技術下的考評和評價方法，有效保證績效考核的規范性、科學性、公開性，盡量避免在績效考核過程中出現結果導向的績效考核方法的弊端。其次，利用大數據技術全面采集被考評人員的基礎數據，基礎數據主要包括被考評人的基礎信息、人才測評信息、培訓信息、考核結果等，深入挖掘各個數據之間的內在聯系，賦予考核權重，形成分析報表，持續提升企業管理水平和員工自我管理能力，使企業戰略目標有效實施和落地。最后，人力資源績效管理基于大數據技術對績效管理工作進行創新，創新試行過程應融入員工滿意度調查，針對員工提出的意見或想法，逐一梳理驗證，形成“崗位數據＋職工參與”的大數據績效考核，促進企業績效管理與員工能力共同提升，提升職工的成就感和工作積極性。

5.4大數據在培訓發展管理中的應用研究

大數據技術在培訓發展管理模塊中的應用，不再局限于人力資源部篩選相關課程或利用調研問卷方式收集員工需求進行培訓課程的統一安排，而是運用大數據技術構建一套具有企業特色的員工崗位勝任力評估和培養體系。培訓體系的構建首先要從企業戰略發展出發，制訂人力資源部培訓管理體系方案，從某個崗位、某個層級能力需求進行客觀評價，組織針對性強的培訓課程。在這一過程中逐步建立人才數據倉庫，包括員工的個人基本信息、履歷信息、績效考核信息、培訓課程信息和能力提升信息等，運用大數據進行專業化的分析整合，從對工作能力、領導認可度和個人能力發展三個方面與員工建立超越勞動合同形式的心理契約，促使員工個人價值理念更加貼近企業戰略，使兩者之間的關系更加密不可分，從而更好地提升人力資源管理的效能。

6結語

人力資源管理融入大數據技術后，不僅帶來了全新的思維模式和創新視角，同時也面臨著巨大的機遇和挑戰。借助大數據技術，結合先進的人力資源管理模式，完善人力資源管理中的基礎信息數據庫，優化提升人力資源管理工作中的各個模塊，在干部人才管理、勞動用工管理、薪酬激勵管理和培訓發展管理中形成一系列閉環的人力資源管理運作模式，簡化人力資源事務性工作流程，提升員工感知和滿意度，提升人力資源管理效率，激發各類人員活力，提高人力資源配置效率，從而有效支撐企業領導層的各項決策。

作者：劉冰 單位：天津商業大學寶德學院

人力資源管理模式篇3

創新是企業實現發展的第一生產力，在知識創新背景下，我國也制定了發展成創新驅動型國家的宏偉目標，且要在2035年前實現。因此，企業在發展過程中要特別重視創新方面的發展，尤其是知識創新，幫助企業掌握行業中的關鍵技術，從而提升競爭力。我國是一個人民當家做主的社會主義國家，我國的經濟體制決定了市場經濟的繁榮必須依靠企業發展，而企業要想尋求發展，必須從發展模式到人力資源管理模式，由內而外地進行全面性變革，兩者相輔相成，缺一不可。

一、知識創新的內涵

知識創新具體指的是人們在科學研究的過程中，獲得新的自然科學、社會科學知識的過程。社會在發展，時代在進步，知識創新在現在看來，其不僅包含著人類對自然科學與社會科學的探究，在一定程度上還包含技術的創新。作為企業發展過程中最主要的力量支撐，技術知識的創新主要表現在兩個方面：首先是技術理論方面的創新，可以不斷豐富人們對自然界的認識。其次是實踐過程或經驗方面的創新，在企業發展過程中主要表現為生產手段與過程的多元化。在某種程度上講，知識創新不僅能滿足人們對物質、生活等方面的需求，還能在精神上給予人們特殊的關懷。因此，知識創新在人類社會發展過程中，發揮的作用不僅體現在豐富物質方面，還表現在整體推動人類社會文明發展方面。隨著我國科學技術的不斷發展與提升，在市場經濟的推動下，知識創新與企業生產之間的關系也越來越緊密，在企業生產經營及管理過程中不僅為企業節省了時間成本，提升了工作效率，還為企業節約了原材料，提升了經濟效益。

二、知識創新與人力資源管理之間的關系

（一）管理目標一致

一般人力資源管理在某種意義上講是為企業達成知識高度共享、知識創新與吸收來提供服務的，便于實現企業的高效長久發展。在科技水平不斷提升的當今時代，人力資源管理在知識創新方面發揮著極其重要的作用，且是無可替代的。因此，企業在發展過程中若想激發員工潛能，同時提升知識創新能力，那么就必須依靠人力資源管理的幫助。對知識創新型企業而言，要在對人力資源進行管理的過程中協調不同部門員工之間以及企業與員工之間的關系，確保各個員工自身的潛能與效用能夠得到充分的顯現與利用。而這與人力資源管理有著極大的相似之處，都是為了對現有的企業員工進行優化調用，從而保證其工作能力與知識結構符合企業發展需求，促進人力資源更好地增值與發展，進而使企業能夠更好更快地實現發展目標。知識型企業擁有較為完善的符合自身發展需要的知識網絡，更能在制度的幫助下實現有效流通，從而為知識創新營造良好的氛圍，為企業實現穩定發展奠定基礎。

（二）相互促進，相輔相成

企業的知識創新能力在一定程度上直接影響著企業的人力資源管理水平，在對人力資源進行管理的過程中，知識創新在拉近企業與員工之間關系方面扮演著重要的角色，能夠有效提高工作人員的專業素養，有利于人力資源部門對企業職工整合工作的順利開展，進而使人力資源運行效率得到有效提升。然而，知識創新切不可隨心所欲，必須有科學合理的創新動機，并且要對人力資源進行科學的配備，還要創造合理的共享空間。只有這樣，企業在對人力資源進行管理的過程中就能從根本上激發員工的知識創新動力，從而有效保障人力資源得到更為合理的運用與管理。此外，企業在進行人力資源管理的過程中，還要不斷對團隊知識進行創新，積極對企業環境進行優化。只有這樣，企業在知識創新過程中才能有效保障外部知識與內部知識進行有效互補與充分運用，從而實現企業創新能力的突飛猛進。最后，在知識創新背景下，企業在對人力資源進行管理的過程中能夠獲得與之前相比更為明確的發展方向，從而促進人力資源的高度共享與合理利用，進而實現企業知識創新的終極目標。

三、知識創新背景下企業人力資源管理模式的發展路徑

（一）在企業內部積極營造知識創新氛圍

企業在進行生產經營和管理的過程中受外界市場環境等因素的影響較大，但企業可以在企業內部借助現有的條件、設施等關鍵因素對現有的企業環境進行合理優化，從而對外界市場的各種風險進行合理應對，制定出有效的防御手段。在當前國家提倡知識創新的企業發展背景下，企業還可以通過在企業內部進行知識創新宣傳等方式，營造出一種積極向上的知識創新氛圍，便于從根本上使企業人力資源管理模式的優越性得到充分體現，進而使企業的知識創新能力得到有效提升。首先，企業在對內部職能部門進行規劃和監管的過程中，要充分依據企業當前階段的發展情況與市場環境等因素，構建出一套較為完善且科學的管理制度。除此之外，為保證企業在管理過程中做到獎罰分明，企業還應制定行之有效的獎懲措施，有利于企業內部工作人員積極性的調動，從而激發工作人員對知識創新的熱情，使其在制度的保障下得到企業的肯定與認可，并將其在企業內部的積極表率作用進行充分發揮，進而幫助全體員工增強知識創新意識，使企業在知識創新背景下自身的知識創新能力得到真正提升。其次，企業內部員工的業務能力與個人的工作發展需求在一定程度上影響著企業內部人力資源管理模式的使用，因此應將其進行充分考慮，并依據該內容對員工的工作崗位進行適時調動。在進行崗位與人員的調動過程中，還要依據不同人員的優點特長進行工作任務的科學劃分，這就使得企業在對內部進行管理的過程中，各位員工的優點特長有了用武之地，從而使企業的工作效率得到有效提升。最后，在此過程中還要充分尊重員工言論自由的權利，積極鼓勵和支持員工就企業的某一工作安排發表自身的看法，從而使團隊的力量得到充分發揮，進而有效提升企業的知識創新能力。

（二）不斷提升個人職業素養與能力水平

企業的創新發展離不開人才的支持。企業若想在發展過程中提升自身的知識創新能力，就必須廣納賢才，積極吸納和保留具有高素質和高專業水平與能力的專業型人才。除此之外，企業人力資源管理模式在企業內部能否得到科學有效的落實，極大程度上也影響著企業員工專業水平的提升和創新意識的培養。因此，只有企業積極制定各種制度不斷提升工作人員的職業素養與能力水平，才能在發展過程中使自身的生產技術與管理理念得到不斷提升，從而使資自己在競爭異常激烈的市場中占有一席之地。首先，企業員工的招聘是人力資源管理過程中極為重要的環節，要求企業嚴格秉持公平公正公開的原則來進行人員的選拔，從而為企業后續的發展與管理選儲備一批能力超群、專業素質能力水平過關的專業型創新人才。其次，為保證此類人才在崗位工作中能夠更好地發揮自身作用，還要對其進行合理有效的崗前培訓，在此過程中不僅要向員工講授一些工作技能與注意事項，還要將和諧融洽的企業文化和創新精神向每個員工滲透，使此類人才在后續的崗位工作中既能了解到自身的崗位職責與所需的職業技能，還能更加清楚地了解企業未來的發展方向，積極調整自身狀態，樹立創新意識，從而為企業的后續發展積極做出貢獻，為企業規模的擴大積攢更多的創新力量，在企業中構建出更加符合社會發展需求的知識創新人才團隊。崗前培訓針對的是所有員工，在培訓內容上存在一定的針對性，為保證此類人才能夠各得其所，還應充分參考所屬部門的崗位需要與專業技能需求，定期對其進行更加專業的培訓，并制訂出較為科學完善的培訓計劃。一方面，專業化培訓的進行從一定程度上可以促進生產部門與管理部門進行更好的溝通交流，便于對工作過程中遇到的問題進行探討，有利于知識創新工作的開展。另一方面，企業相關領導與管理人員還應定期組織各個部門的精英對工作過程中個人的創新想法進行積極反饋，通過學術交流研討，為員工之間的相互學習與進步提供平臺，從而有效推動企業知識創新工作的順利進行。

（三）注重構建企業創新文化

企業文化作為企業發展過程中的經營理念與價值觀念，是企業實現更好發展和樹立良好形象的重要精神支撐。尤其是在當前知識創新的背景下，積極向上的企業文化對企業的發展有極其重要的促進作用。因此，企業在發展過程中，應積極采用科學有效的手段，構建專屬自身的企業創新文化，如調整人力資源管理模式。在對企業人力資源管理模式進行調整之前，要做的就是將知識創新理念在企業內部進行貫徹落實，不僅要讓各級領導了解知識創新在企業發展過程中發揮的重要作用，還要讓企業內部的全體工作人員了解知識創新為大家帶來的便利。因此，在對各類管理制度進行制定與調整時，都應充分參考并融合知識創新相應理念。除此之外，為使企業內部員工的知識創新能力得到有效提升，還應將知識創新作為一項績效考核內容，使各個工作人員在工作過程中都能積極主動地承擔起自身的責任，將自身知識創新能力的提升與企業后續的發展結合在一起，從而更好地調動工作人員的知識創新積極性，踴躍參與工作中的知識創新，進而為企業提供更多更優質的管理及發展策略，實現企業的長遠發展。另外，企業還應將知識創新與企業文化有機融合在一起，作為人力資源管理部門，在企業文化建設與員工精神面貌培養中發揮著重要作用，因此，人力資源管理部門應將知識創新作為企業的一項發展規劃在企業內部進行深度滲透，從而實現企業知識創新水平的快速提升，實現企業更好的發展。

（四）嚴格把控人力資源招聘環節

對當前創新背景下企業知識創新的具體要求進行分析后得知，在對員工進行招聘的過程中就要確保所招員工符合當前企業知識創新的發展要求。尤其是在當前發展模式下，知識創新戰略要與人力資源管理戰略深度匹配，同時還要結合當前企業的發展戰略，企業才能在發展過程中使人力資源與知識創新實現深度契合。除此之外，在對員工進行招聘的過程中，還要重點對員工的性格、品質等進行詳細甄別，從而保障所招人員能夠符合企業的發展需要。與此同時，最重要的就是保證所有通過招聘的員工在價值觀方面與企業的發展文化深度契合，并且要對其后續的工作職能進行明確。只有這樣，才能保障企業在人力資源管理過程中使企業的知識架構平衡發展。最后，在招聘過程中要學會變通。根據所招崗位與崗位要求等對新員工的錄用條件進行適當調整，并將其在招聘的各個環節進行滲透。

（五）創新人力資源管理模式

在當前競爭如此激烈的時代，企業要想在市場競爭中脫穎而出，就必須對企業的人力資源管理模式進行創新。人力資源管理模式的創新需要先進的人力資源管理理念作為基礎，以理念為基礎，從整體考慮，對企業的發展戰略進行重新規劃，因此有必要先轉變人力資源管理理念。首先，理念要與時俱進，經過歷史的演變，摒棄在企業生產過程中那些守舊迂腐的管理方法，虛心向領頭企業學習其先進的人力資源管理模式。其次，管理者作為企業帶頭人，應充分發揮自己的帶頭作用，在企業內部起模范作用，為企業的發展營造良好的管理氛圍，讓員工在參與生產過程中感受到創新人力資源管理模式為其帶來的好處，自上而下在企業內部形成一股強勁的創新動力。再次，企業的管理者要樹立戰略發展意識和危機意識，居安思危，以長遠發展的目光對企業內部的管理模式和戰略模式進行必要創新，重新制定發展方案，讓企業在未來的發展中能夠屹立不倒。最后，市場環境瞬息萬變，機會轉瞬即逝，即使企業遇到困難，企業管理者也要樹立信心，帶領所有員工共克時艱。當然，作為企業管理者，也要有能發現潛伏風險的靈敏性，不斷提升企業的人力資源管理水平，以保證企業在市場中能夠立足。

結語

綜上所述，在當前知識創新背景下，企業若想實現發展就必須對人力資源管理模式進行合理的優化調整，只有這樣才能保證企業在后續的發展過程中一直處于良性健康且可持續的發展狀態。基于此，相關部門必須對此類工作的落實提起足夠重視，在進行過程中要充分認識到人力資源管理與知識創新之間的關系是相輔相成、缺一不可的，通過制定行之有效的政策措施對人力資源管理過程中的不足進行彌補，從而營造出積極向上的知識創新企業氛圍，在對員工的專業素養與專業能力進行提升的同時重視企業知識創新文化的構建，進而使企業的知識創新水平得到快速提升，保證企業的健康可持續發展。

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作者：吳濤